Đề tài Tìm hiểu khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ - HÌNH Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 17 Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức 22 Sơ đồ 5.1: Quy trình tuyển dụng 30 Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO 14 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu 15 Hình 5.1: Chương trình giải trí định kỳ 33 Hình 5.2: Logo của Công ty ANGIMEX 37 Hình 5.3: Tên Công ty ANGIMEX 38 Hình 5.4: Bao thư trong hệ thống nhận dạng thương hiệu………………………… 38 Hình 5.5: Giấy tờ giao dịch, in ấn của Công ty 39 Hình 5.6: Name card 40 Hình 5.7: Mẫu thiệp 41 Hình 5.8: Website của Công ty 44 Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Bối cảnh nghiên cứu “Trong sự nghiệp của mình, ông chủ - người sáng lập tập đoàn Samsung - ước muốn sản xuất cho được chip điện tử. Nhưng ông không hoàn thành tâm nguyện. Trước khi qua đời, ông nói với các cộng sự: “Tôi không làm được thì các anh làm, rồi hãy đem nó đặt lên mộ tôi...”. Kết quả là hiện nay, Samsung trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu thế giới về sản xuất chip điện tử”. Theo Người Lao Động. 12/07/2007. Văn hóa doanh nghiệp: Sức mạnh hội nhập. Đọc từ Thật vậy, lịch sử kinh tế thế giới có không ít những thương hiệu, những tên tuổi đã tồn tại và ngày càng khẳng định vị trí của mình cùng với thời gian. Không phải do may mắn mà họ có thể đạt được điều đó. Ngoài những loại hàng hóa, dịch vụ có chất lượng mà họ cung cấp trên thị trường họ còn phải tạo dựng được lòng tin và uy tín của mình không những cho khách hàng mà còn cho chính những nhân viên của họ. Tất cả đó tạo nên một khái niệm mà người ta gọi là “văn hóa doanh nghiệp”. Có nhiều cách nghĩ khác nhau về văn hóa doanh nghiệp kéo theo những cách định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Có thể hiểu một các nôm na “văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích”. Tuy nhiên, một nền văn hóa được xây dựng thành công là nền văn hóa có thể tạo được giá trị và lòng tin. Thực tế đã chứng minh rằng, khi người lao động thỏa mãn với những gì họ đang có, vật chất hoặc tinh thần hoặc cũng có thể là cả hai, thì không lý do gì họ không hết lòng vì tổ chức đó. Một giá trị vô hình khác mà văn hóa doanh nghiệp đem lại cho doanh nghiệp chính là “chìa khóa vàng để tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi”. Duy trì và phát triển nền văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động rất lớn đến thành công của doanh nghiệp. Nó là động lực giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển bền vững trên thương trường. Ông Nguyễn Huy Cận, Chủ tịch Liên Đoàn Lao Động TP.HCM, phát biểu: “Doanh nhân Việt Nam đang bước ra biển lớn hội nhập, đương đầu với sóng gió cạnh tranh khốc liệt. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp có vai trò hết sức quan trọng đang đặt nặng lên vai doanh nhân, các cấp, các ngành và toàn xã hội”. Angimex, một công ty xuất khẩu gạo hàng đầu của An Giang, đã đúc kết cho mình một nhận định cụ thể và rõ ràng như sau: “Văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối”. Bên cạnh đó, công ty cũng tin rằng, cơ sở vật chất chỉ là phần xác của doanh nghiệp, còn văn hóa mới là phần hồn của doanh nghiệp và muốn công ty phát triển bền vững, Giám đốc không thể chỉ quản lý đơn vị bằng các mệnh lệnh hành chính, mà phải kết hợp với văn hóa doanh nghiệp. Cũng vì hiểu được giá trị mà văn hóa doanh nghiệp có thể đem lại cho doanh nghiệp, Angimex đang dự định sẽ tiến hành xây dựng bản sắc văn hóa cho tổ chức. Tuy nhiên, văn hóa phải có tính kế thừa, nên trước khi thực hiện dự định này, công ty cần hiểu rõ những gì thuộc về văn hóa doanh nghiệp đã tồn tại trong suốt quá trình 32 năm xây dựng và phát triển của công ty. Từ đó cho thấy, việc nghiên cứu các đặc điểm văn hóa hiện có của công ty là cần thiết. Đó cũng chính là lý do thôi thúc tôi chọn đề tài “Khảo sát văn hóa doanh nghiệp của Công Ty Angimex” để nghiên cứu và viết khóa luận tốt nghiệp đại học. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Thông qua đề tài nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát và phác họa các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp nổi bật nhất đang tồn tại ở công ty Angimex, bao gồm cả các yếu tố có thể nhìn thấy được như các biểu tượng vật chất, nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán, truyền thống và giai thoại; cho đến những yếu tố không nhìn thấy được như các giá trị và niềm tin. 1.3 Phạm vi nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp chịu tác động nhiều nhất của các đối tượng như người sáng lập, người lãnh đạo doanh nghiệp và các nhân viên chủ chốt (thường là các nhà quản lý cấp trung và cấp cơ sở), vì họ là những người có sức ảnh hưởng lớn đối với nhân viên cấp dưới của mình. Một nền văn hóa được định hình từ “đầu tàu” công ty với các chuẩn mực mà những nhà lãnh đạo, điều hành mong muốn truyền bá vào công ty của mình sẽ là nền tảng vững chắc cho những hiệu ứng lan truyền văn hóa cho toàn bộ công ty. Đó là lý do để nghiên cứu chỉ được thực hiện ở trụ sở chính của công ty, nơi mà các nhân vật quan trọng kể trên đang trực tiếp làm việc. 1.4 Ý nghĩa của đề tài Đề tài được viết từ thực tiễn của doanh nghiệp Angimex nên: Angimex sẽ là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp kết quả của nghiên cứu. Nếu nghiên cứu thật sự phù hợp và được doanh nghiệp đánh giá cao, Angimex có thể áp dụng nó như một công cụ để tiến hành xây dựng văn hóa cho phù hợp với tiến trình phát triển của mình. Kết quả của bài nghiên cứu cũng có thể cung cấp thông tin cho những ứng viên là những sinh viên với mong muốn làm việc tại công ty Angimex. Một khi hiểu được văn hóa của doanh nghiệp, các ứng viên có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp với mình và cũng cảm thấy tự tin hơn khi tham gia vào quá trình tuyển dụng của công ty Angimex. Bên cạnh đó, kết quả của đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của cộng đồng các doanh nghiệp Việt Nam. 1.5 Cấu trúc của báo cáo nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu gồm 6 chương với các nội dung như sau: Chương 1: Mở đầu. Trình bày lý do chọn vấn đề nghiên cứu, đưa ra các mục tiêu muốn đạt được, phạm vi và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu. Trình bày các lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Xây dựng mô hình và giải thích ý nghĩa của mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Trình bày các bước xây dựng nghiên cứu, sử dụng phương pháp nghiên cứu nào và thực hiện ra sao. Chương 4: Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu An Giang (ANGIMEX). Trình bày các thông tin cơ bản về Công ty đang tiến hành nghiên cứu. Chương 5: Kết quả nghiên cứu, đây là phần chính của báo cáo nghiên cứu, phần này trình bày các kết quả đạt được của nghiên cứu. Chương 6: Kết luận và kiến nghị, chương tóm tắt các kết quả đã đạt được, đồng thời phát hiện những hạn chế cũng như là đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo. Chương 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN – MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Giới thiệu Chương 1 đã trình bày các vấn đề về cơ sở hình thành nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Tiếp theo chương 2 sẽ trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Nội dung chương 2 gồm có các phần sau: (1) Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp; (2) Lý thuyết về lãnh đạo; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.2 Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 2.2.1 Các định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp từ phía các nhà nghiên cứu và từ các nhà hoạt động thực tiễn Trung Tâm Kinh Tế Ứng Dụng (Viện phát triển Giáo dục và Đào tạo TP.HCM) cho rằng: “Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các niềm tin, thói quen, giá trị, chuẩn mực và các thể chế được chia sẻ và được truyền nhau bởi các thành viên trong một nhóm riêng biệt hay trong một tổ chức” Theo Ông Vũ Quốc Tuấn – chuyên gia cao cấp Ban nghiên cứu của Thủ tướng Chính phủ thì: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh nghiệp”. Theo nguồn Tri thức và phát triển Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan trọng trong thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN. thì cho rằng tổng quát có thể có 2 định nghĩa về văn hóa doanh nghiệp: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là sử dụng các nhân tố văn hóa (các đặc điểm, ý niệm bản chất, của văn hóa và các bộ phận hợp thành văn hóa) vào việc hình thành và tổ chức vận hành một doanh nghiệp theo hướng phát triển bền vững. Văn hóa doanh nghiệp là hệ thống các giá trị đặc trưng được xây dựng nên và gìn giữ trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và tạo thành hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và các mối quan hệ, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu đã để ra. Theo ANGIMEX, văn hóa doanh nghiệp là những đặc trưng cơ bản để phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là những chuẩn mực hành vi mà tất cả những con người trong doanh nghiệp phải tuân theo hoặc bị chi phối. 2.2.2 Các mô hình văn hóa Nhóm chuyên gia của PACE. 2004. Văn hóa doanh nghiệp. TP.HCM. Phong cách lãnh đạo của người đứng đầu doanh nghiệp quyết định nét văn hóa mà doanh nghiệp đang có. Vì thế với quan điểm “lãnh đạo ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp”, thì tùy theo các ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đến doanh nghiệp mà có 06 mô hình văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa quyền lực (tập trung quyền lực tuyệt đối vào lãnh đạo): thường có xu hướng tấn công đối thủ khác nhân viên thường có tham vọng quyền lực và hiếu chiến Văn hóa gương mẫu (lãnh đạo là người “đức cao vọng trọng”, là tấm gương để nhân viên noi theo) nhân viên thường chú trọng đến quy tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi việc. Văn hóa nhiệm vụ (vai trò của nhà lãnh đạo không cao, chức vụ dựa trên phân công công việc hơn là sơ đồ phân bố quyền lực) nên các nhân viên thường được bố trí làm việc trong những nhóm xuyên chức năng theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao. Văn hóa chấp nhận lãnh đạo (lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo tinh thần sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám nhận trách nhiệm phù hợp với quyền lợi chung của cấp trên ngay cả khi chưa có lệnh) nhân viên thường có tính chủ động cao. Văn hóa đề cao vai trò cá nhân (các doanh nghiệp nặng về trí tuệ, lãnh đạo không phô trương quyền lực) các nhân viên thường được đề cao để tự do sáng tạo, nghiên cứu. Văn hóa đề cao vai trò của tập thể (vai trò lãnh đạo được chia sẻ hoặc hòa tan cho một nhóm người) nhân viên thường găp khó khăn trong việc nhận lệnh triển khai và báo cáo công việc. Tuy nhiên để xác định được “văn hóa” của một doanh nghiệp thì phải xem mô hình nào là vượt trội và phải chấp nhận sự pha trộn giữa các mô hình văn hóa. 2.2.3 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp Việc hiểu rõ văn hóa doanh nghiệp trong thực tế đòi hỏi phải xác định được các bộ phận cấu thành của nó. Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giúp cho việc nhận thấy tiến trình xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Nhìn chung văn hóa doanh nghiệp gồm có hai phần chính: Phần nhìn thấy và phần không nhìn thấy. 2.2.3.1 Phần nhìn thấy Những biểu tượng vật chất Kiến trúc: Bao gồm cơ sở vật chất của doanh nghiệp như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, máy móc, trang thiết bị văn phòng, hệ thống mạng nội bộ…Nói chung là các vật thể hữu hình là một trong những thành phần tạo nên môi trường làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Hệ thống định dạng thương hiệu: Bao gồm logo, tên doanh nghiệp, màu sắc chủ đạo, danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….tất cả cùng mang một màu sắc, hình ảnh được thiết kế riêng biệt cho chính doanh nghiệp. Chuẩn mực: Bao gồm hệ thống các quy tắc, các tiêu chuẩn, quy định được thể hiện bằng văn bản hay bằng sự ngầm hiểu giữa các cá nhân, thể hiện những quy định trong doanh nghiệp được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty”, quy định một số nguyên tắc cụ thể mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ. Truyền thông, thông tin liên lạc: Gồm các phương thức truyền thông nội bộ và truyền thông ngoài doanh nghiệp. Intranets: Mạng nội bộ (LANs) giúp nhân viên trao đổi thông tin và nhận phản hồi nhanh. Bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng LANs một cách nhanh chóng. Bảng tin (notice board, bulletin board): Là một vật dụng không thể thiếu trong mỗi văn phòng. Để thu hút sự chú ý của mọi người, bảng tin phải luôn có những thông tin mới, xóa thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn. Bản ghi nhớ (memos): Thường được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc. Báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Xuất bản định kỳ, chỉ cần ít trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ. Khen thưởng (awards): Là hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch… Sự kiện (events): Là cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau, được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…. Hình thức của sự kiện thường là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng người thân. Ấn phẩm: Gồm các loại ấn phẩm như bản công bố thông tin; bản cáo bạch; báo cáo thường niên; sổ vàng truyền thống; ấn phẩm định kỳ; tài liệu; hồ sơ hướng dẫn; sổ tay ISO… Các ấn phẩm là giá trị gìn giữ cũng là một trong các công cụ gắn kết, trao đổi và lưu giữ thông tin trong doanh nghiệp. Giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication): Tuy công nghệ thông tin đã rất phát triển, cho phép con người giao tiếp bằng các hình thức khác nhau nhưng giao tiếp trực tiếp theo cách truyền thống vẫn được đánh giá là hiệu quả nhất. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau. Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: Loại chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập. Loại củng cố: như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên. Loại liên kết: như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó. Loại nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên. Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Là những mẩu chuyện về những thành công hoặc cả những thất bại trong kinh doanh của doanh nghiệp, những bài học rút ra từ những thành công và thất bại đó, đã trở thành những kinh nghiệm trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Là những tấm gương về nhà lãnh đạo, những nhân viên tiêu biểu đã trở thành biểu tượng về nhân cách, lối sống trong cuộc sống hằng ngày cũng như sự khéo léo, giỏi giang trong công việc đã tồn tại trong doanh nghiệp. 2.2.3.2 Phần không nhìn thấy Những giá trị Những giá trị mà nền văn hóa phải có không chỉ là hệ giá trị riêng biệt mà Công ty xây dựng bên cạnh đó còn các yếu tố như: Chiến lược dài hạn và mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp; hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế; đặc biệt quan trọng là vấn đề con người trong tổ chức, tài nguyên vô giá của Công ty, được giải quyết và chăm lo như thế nào. Hệ thống giá trị của tổ chức: Hệ thống giá trị riêng biệt của doanh nghiệp bao gồm các giá trị riêng biệt mà doanh nghiệp đã và đang có, những yếu tố cơ bản của một tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin. Mục tiêu phấn đấu của doanh nghiệp: Mục tiêu của doanh nghiệp trong một thời gian nhất định, đi theo một mục tiêu chung nhất mà doanh nghiệp hướng đến ngay từ đầu. Chiến lược dài hạn của doanh nghiệp: Chiến lược lâu dài mà doanh nghiệp hướng đến nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Bao gồm hệ thống nguyên tắc kinh doanh của doanh nghiệp, đạo đức kinh doanh. Nếu doanh nghiệp có lợi cho mình đồng thời đem lại lợi ích cho người khác, cho đất nước, xã hội, thì hành động đó là có đạo đức. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi doanh nghiệp làm giàu trên cơ sở tận tâm phục vụ khách hàng, thông qua việc tôn trọng quyền, lợi ích của khách hàng, giữ uy tín với khách hàng. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo lợi ích của Nhà nước, thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đạo đức kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp đảm bảo những lợi ích của những người làm việc trong doanh nghiệp, tôn trọng nhân phẩm của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và tài năng. Đạo đức doanh nghiệp cũng đòi hỏi các nhà kinh doanh quan tâm giải quyết vấn đề môi trường, các vấn đề xã hội - nhân đạo. Vấn đề con người trong tổ chức: Cách thức tuyển dụng, tổ chức, phân công, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như là cách thức tạo môi trường làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó là các quy định, chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên trong doanh nghiệp, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Muốn phát huy nhân tố con người trong tổ chức cần quan tâm đến ba cấp độ: Cấp độ thứ nhất là nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý; cấp độ thứ hai là biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất; cấp độ thứ ba là tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và nhân sự. Những niềm tin Niềm tin vào các tuyên bố Mục tiêu: Mục tiêu của doanh nghiệp hướng tới sự phát triển lâu dài, bền vững Sứ mệnh: Là khái niệm để chỉ mục đích lý do, ý nghĩa của sự ra đời và tồn tại của doanh nghiệp. Nó chứng minh tính hữu ích của doanh nghiệp với xã hội. Triết lý kinh doanh: Cũng là triết lý hoạt động của doanh nghiệp là tư tưởng chung chỉ đạo toàn bộ suy nghĩ và hoạt động của doanh nghiệp từ người lãnh đạo, các bộ phận quản lý và những người lao động trong doanh nghiệp. Triết lý này bao gồm: định hướng hoạt động của doanh nghiệp vào việc phục vụ lợi ích xã hội thông qua phục vụ khách hàng; đề cao giá trị của con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong toàn bộ mối quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp Niềm tin vào các sức mạnh riêng có Tinh thần đoàn kết Tinh thần học hỏi 2.3 Lý thuyết về phong cách lãnh đạo Nhà lãnh đạo có tác động trực tiếp đến việc hình thành và phát triển văn hóa trong tổ chức. Phong cách lãnh đạo quyết định cách thức mà nhà lãnh đạo tác động đến tổ chức. Tìm hiểu phong cách lãnh đạo tức là tìm hiểu về môi trường làm việc mà nhà lãnh đạo xây dựng và cho phép tồn tại trong doanh nghiệp, tổ chức của mình. 2.3.1 Định nghĩa lãnh đạo Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến hoạt động của cá nhân hay nhóm, nhằm thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức, trong những điều kiện nhất định 2.3.2 Định nghĩa về phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là tổng thể những cách thức tác động của người lãnh đạo vào nhân viên. Nó mang những dấu ấn tâm lý riêng biệt của mỗi nhà quản trị, đồng thời cũng thể hiện được trình độ, năng lực và nghệ thuật của nhà quản trị khi tác động đến nhân viên. 2.3.3 Lý thuyết về lãnh đạo theo trường phái hành vi (Những phương diện cơ bản của lãnh đạo) Phong cách lãnh đạo theo quan điểm của KURT LEWIN: Phong cách lãnh đạo là cách thức theo đó người lãnh đạo cư xử với những người dưới quyền và phạm vi các vấn đề mà họ được phép ra quyết định. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng. Một số phong cách lãnh đạo phổ biến: Phong cách lãnh đạo độc đoán, chuyên quyền: Người lãnh đạo nắm bắt tất cả các quan hệ và thông tin, tập trung quyền lực trong tay. Cấp dưới chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Các quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm của người lãnh đạo, không quan tâm đến ý kiến của những người dưới quyền. Các chỉ thị mệnh lệnh được đề ra rất nghiêm ngặt và buộc người dưới quyền phải chấp hành chúng một cách tập trung, chính xác. Người lãnh đạo kiểm tra một cách nghiêm ngặt hành vi của người dưới quyền. Thông tin được cung cấp theo một chiều từ trên xuống dưới. Ưu điểm: Cho phép giải quyết một cách nhanh chóng các nhiệm vụ Khuyết điểm: Người lãnh đạo không quan tâm đến tới ý kiến của người dưới quyền và ra quyết định trên cơ sở những thông tin sẵn có nên không tận dụng được sáng tạo, kinh nghiệm của người dưới quyền. Phong cách dân chủ: Người lãnh đạo thu hút đông đảo người lao động tham gia vào việc thảo luận, nhà lãnh đạo thường tham khảo, bàn bạc, lắng nghe ý kiến, xây dựng và lựa chọn các phương án quyết định cũng như giải quyết các nhiệm vụ của đơn vị, sử dụng nguyên tắc đa số. Bản thân người lãnh đạo chỉ tập trung giải quyết những vấn đề lớn, quan trọng, những vấn đề còn lại giao cho cấp dưới. Công việc được phân công, giải quyết và đánh giá trên cơ sở có sự tham gia của tập thể. Theo quan niệm của dòng thông tin, phong cách này thông tin được thực hiện thông qua dòng thông tin hai chiều: từ trên xuống dưới và từ dưới lên trên. Ưu điểm: Cho phép khai thác những sáng kiến, kinh nghiệm của những người dưới quyền, của tập thể, từ đó, tạo ra được một sự thỏa mãn lớn cho người dưới quyền vì tạo ra được cảm giác được chấp nhận và được tham gia. Người lao động cảm thấy thỏa mãn vì họ được thực hiện những công việc do chính họ đề ra, thậm chí được tham gia đánh giá kết quả. Khuyết điểm: Quá trình tốn kém thời gian. Trong rất nhiều trường hợp, việc bàn bạc kéo dài mà không đi tới được quyết định trong khi thời gian giải quyết nhiệm vụ không cho phép kéo dài. Phong cách tự do: Người lãnh đạo tham gia ít nhất vào các công việc của nhóm, giao hết quyền hạn và trách nhiệm cho mọi người. Các thành viên trong nhóm được cung cấp tối đa các thông tin và được phép tự do hành động theo điều họ nghĩ, theo cách thức mà họ cho là tốt nhất. Vai trò của nhà lãnh đạo ở đây là giúp đỡ tạo điều kiện cho cấp dưới thông qua việc cung cấp thông tin và các phương tiện khác. Theo quan niệm của dòng thông tin, phong cách này thông tin được thực hiện chủ yếu theo chiều ngang. Nếu xét về lượng thông tin mà người dưới quyền được biết thì phong cách dân chủ độc đoán là ít nhất, kế đến là phong cách dân chủ và phong cách tự do là nhiều nhất. Ưu điểm: Cho phép phát huy tối đa sức sáng tạo của người dưới quyền. Khuyết điểm: Dễ dẫn đến tình trạng hỗn loạn, vô chính phủ trong tổ chức do thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo căn cứ theo mức độ quan tâm đến công việc và con người (Mô hình của Đại học OHIO) Do quan niệm lãnh đạo là hành vi cá nhân trong khi định hướng những hoạt động của nhóm để đạt tới các mục tiêu của nhóm, các nhà nghiên cứu đã mô tả hành vi của người lãnh đạo và từ đó phát hiện ra rằng: Mặc dù hành vi của người lãnh đạo là rất khác nhau, song các hành vi đó có thể quy lại thành 2 nhóm hành vi tương đối độc lập với nhau. Đó là các hành vi quan tâm đến con người và quan tâm đến công việc. Nhóm hành vi quan tâm đến con người: bao gồm sự thân thiện, tin tưởng lẫn nhau, nồng hậu và quan tâm cao đến lợi ích của người dưới quyền. Người lãnh đạo quan tâm đến con người luôn thể hiện sự gần gũi, gắn bó với người dưới quyền, lắng nghe những ý kiến và những đề nghị của người dưới quyền, hỗ trợ, giúp đỡ người dưới quyền phát triển và tiến bộ, đối xử công bằng với những người dưới quyền. Do đó đem lại cho nhân viên ham muốn hoàn thành công việc của họ một cách hoàn hảo và điều đó khiến cho công việc của họ được thực hiện một cách dễ dàng hơn. Nhà lãnh đạo tìm kiếm sự nhất trí của cấp dưới bằng cách đối xử với họ dựa trên sự tôn trọng cá nhân và phẩm giá, giảm đến mức tối thiểu việc sử dụng quyền hạn hợp pháp và quyền ép buộc. Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo ân cần là: Biểu lộ sự đánh giá cao khi nhân viên hoàn thành tốt một công việc; Không đòi hỏi quá mức mà nhân viên có thể thực hiện được; Giúp đỡ nhân viên giải quyết những vấn đề riêng tư của họ; Đối xử một cách thân thiện và gần gũi với nhân viên; Khen thưởng kịp thời những nhân viên hoàn thành tốt công việc. Nhóm hành vi quan tâm đến công việc: bao gồm những hành vi có liên quan đến tổ chức, xác định công việc và các mục tiêu. Đặc trưng nổi bật của nhóm phong cách này là những hoạt động hoạch định, tổ chức, kiểm soát và phối hợp các hoạt động của cấp dưới. Những hành vi điển hình của nhà lãnh đạo chú trọng vào công việc bao gồm: Phân công nhân viên đảm nhiệm từng công việc cụ thể; Thiết lập các tiêu chuẩn để đánh giá thành tích; Cung cấp những thông tin, tài liệu cần thiết cho nhân viên theo yêu cầu của công việc; Trình tự tiến hành công việc do các thành viên của nhóm đảm nhận; Khuyến khích áp dụng những quy trình thống nhất. Do 2 nhóm hành vi quan tâm tới con người và quan tâm đến công việc là tương đối độc lập với nhau nên có thể có 4 dạng phong cách lãnh đạo được thể hiện qua sơ đồ sau: CON NGƯỜI Nhiều Ít Ít CÔNG VIỆC Nhiều S2 S3 S1 S4 Hình 2.1: 4 dạng phong cách lãnh đạo của Đại học OHIO Ô S1: Người lãnh đạo chủ yếu hướng tới công việc làm cho công việc được thực hiện, sự quan tâm tới con người là thứ yếu. Ô S2: Người lãnh đạo theo đuổi việc đạt tới năng suất cao trong sự cân đối với việc làm cho công việc được thực hiện và duy trì sự đoàn kết, gắn bó của nhóm và tổ chức. Ô S3: Người lãnh đạo theo đuổi việc động viên sự hài hòa của nhóm và thỏa mãn các nhu cầu xã hội của người dưới quyền. Ô S4: Người lãnh đạo đóng một vai trò thụ động và để mặc tình thế diễn ra. Do quan tâm đến công việc và quan tâm đến con người được xem là những nhân tố quan trọng của lãnh đạo nên các nhà nghiên cứu cho rằng phong cách quan tâm đến công việc nhiều và quan tâm đến con người nhiều là phong cách lãnh đạo tốt nhất. Tuy nhiên, mặc dù có một tương quan chặt giữa sự thỏa mãn của người lao động với quan tâm tới con người song cách quan tâm cao đến cả con người và công việc không phải luôn luôn tạo ra kết quả tốt nhất. 2.4 Mô hình nghiên cứu Từ những lý thuyết trên, mô hình nghiên cứu của đề tài được xây dựng như sau: Nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán Những biểu tượng vật chất + Kiến trúc + Hệ thống định dạng thương hiệu + Chuẩn mực + Truyền thông, thông tin liên lạc Các truyền thống và giai thoại Những giá trị + Hệ thống giá trị + Mục tiêu phấn đấu + Chiến lược dài hạn + Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế + Vấn đề con người Những niềm tin Phần nhìn thấy Phần không nhìn thấy Văn hóa doanh nghiệp + Niềm tin vào những tuyên bố + Niềm tin vào các sức mạnh riêng có Những niềm tin Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là khảo sát các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp, bao gồm hai thành phần chủ yếu: các yếu tố có thể nhìn thấy được và những yếu tố không nhìn thấy được. Các yếu tố có thể nhìn thấy được bao gồm các biểu tượng vật chất (như kiến trúc, hệ thống định dạng thương hiệu…), các nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán, truyền thống và giai thoại. Các yếu tố không thể nhìn thấy được bao gồm các giá trị và niềm tin. Nhìn chung, những yếu tố này phải được xây dựng theo một hướng chung thống nhất với hệ giá trị riêng biệt mà công ty đã tạo ra. Văn hóa doanh nghiệp cần có sự thống nhất giữa các thành phần để có thể tạo nên một sức mạnh tổng hợp, tạo ra hiệu ứng lan truyền để nền văn hóa đó có thể ăn sâu vào cộng đồng, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên và thúc đẩy công ty đi lên. Đề tài sẽ tiến hành khảo sát đặc điểm của từng thành phần một, sau đó phác họa bức tranh tổng thể về văn hóa của doanh nghiệp cũng như đánh giá xem các thành phần văn hóa hiện có có thật sự thống nhất với nhau, cùng hướng đến những giá trị cốt lõi chung của mà công ty Angimex đang theo đuổi hay không. 2.5 Tóm tắt Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích. Văn hóa doanh nghiệp gồm có hai bộ phận cấu thành chủ yếu: (1) Phần nhìn thấy: bao gồm những yếu tố thể hiện những nét đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có thể quan sát và nhận biết được. (2) Phần không nhìn thấy: bao gồm những yếu tố cốt lõi ẩn sâu trong doanh nghiệp không thể nhận biết rõ ràng được. Bên cạnh đó, yếu tố phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ và trực tiếp đến sự hình thành và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp, tổ chức. Ứng với mỗi phong cách lãnh đạo là tương ứng với một kiểu văn hóa. Tóm lại dựa vào các cơ sở lý thuyết đã trình bày thì mô hình nghiên cứu đã được xây dựng và dựa vào mô hình xem xét đến các thành phần cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn xem xét mức độ tương thích của các thành phần mà doanh nghiệp đã xây dựng. Chương tiếp theo sẽ trình bày cụ thể hơn về phương pháp nghiên cứu. Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu Chương 2 đã trình bày lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và các phong cách lãnh đạo. Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, giới thiệu sơ lược về nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. 3.2 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu sẽ được tiến hành theo những bước sau: Tổng thể và mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu nguồn dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu chính thức Phương pháp: Nghiên cứu định tính Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu Thời gian: Sau nghiên cứu sơ bộ. Thực hiện xuyên suốt quá trình nghiên cứu Nghiên cứu sơ bộ Phương pháp: Nghiên cứu định tính Kỹ thuật: Quan sát và phỏng vấn chuyên sâu Thời gian: 2 đến 3 tuần đầu của quá trình Tổng hợp và phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ Đến giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, mục tiêu đặt ra là thu thập và nhận dạng thông tin về văn hoá doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX. Đó là cơ sở để hoàn thành đề cương phỏng vấn chuyên sâu và chọn lựa đối tượng phỏng vấn Cách tiến hành trong bước nghiên cứu này là đọc, phân tích, tổng hợp những tài liệu cần thiết cho việc nghiên cứu như các bài báo về văn hóa doanh nghiệp: Nguồn từ internet, website Sách, tạp chí, một số báo cáo nghiên cứu; Báo cáo tổng kết của doanh nghiệp như: Dự thảo Truyền thống Cty xuất nhập khẩu An Giang Chuyên san hoặc tạp chí của doanh nghiệp như Công ty Xuất nhập khẩu tỉnh An Giang 25 năm xây dựng và phát triển. Dữ liệu thu được sẽ được phân loại và chọn lọc phù hợp phục vụ cho mục đích của từng chương trong đề tài. 3.2.2 Nghiên cứu chính thức Mục tiêu chính của nghiên cứu chính thức là thu thập thông tin từ trong nội bộ doanh nghiệp. Cách tiến hành của bước nghiên cứu này là quan sát và thực hiện phỏng vấn chuyên sâu: Quá trình quan sát sẽ được thực hiện trong suốt quá trình thực tập tại doanh nghiệp nhằm thu thập thông tin cho đề tài. Đối tượng quan sát là các hoạt động, sinh hoạt của doanh nghiệp; lãnh đạo và nhân viên của doanh nghiệp. Môi trường để thực quan sát là các hoạt động thường niên, môi trường làm việc, cũng như những sự kiện mới của doanh nghiệp để hiểu rõ văn hóa mà doanh nghiệp đã có. Vì tham gia vào các hoạt động chung của doanh nghiệp mới giúp hiểu rõ vấn đề nghiên cứu và có cách nhận xét đánh giá chính xác. Thông qua đó ghi nhận các thông tin về phương pháp điều hành, thái độ của nhân viên, môi trường làm việc, “thói quen” của doanh nghiệp. Thực hiện phỏng vấn chuyên sâu với hai đối tượng chủ yếu là cấp lãnh đạo gồm Giám đốc doanh nghiệp, trưởng (hoặc phó) một số phòng ban và một số nhân viên của doanh nghiệp. Đối với đối tượng là lãnh đạo, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm thu thập các thông tin về quan niệm quản lý, cách thức tổ chức quản lý, cách nhìn nhận và giải quyết các vấn đề trong Công ty; thông tin về văn hóa doanh nghiệp; Đối với nhân viên, thực hiện phỏng vấn chuyên sâu nhằm tìm hiểu các thông tin tâm tư, tình cảm, nhìn nhận, đánh giá về môi trường làm việc, cách thức tổ chức kinh doanh và mức độ hài lòng của họ về tổ chức. Dữ liệu thu được cũng được chọn lọc và sắp xếp thích hợp với yêu cầu của kết quả nghiên cứu. Trong quá trình hoàn thành kết quả nghiên cứu, nếu cần thiết có thể dùng số liệu để chứng minh một số nhận định. Đối với số liệu cụ thể đã có sẵn nguồn gốc rõ ràng có thể sử dụng ngay, chưa có nguồn gốc cần kiểm tra lại. 3.3 Tóm tắt Chương 3 tập trung trình bày phương pháp nghiên cứu nhằm đạt các mục tiêu đề ra. Quá trình thực hiện gồm ba bước cơ bản: (1) Nghiên cứu thứ cấp chủ yếu thu thập thông tin; (2) Nghiên cứu sơ bộ tiến hành kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và quan sát nhằm nhận dạng thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Công ty ANGIMEX; (3) Nghiên cứu chính thức vẫn tiến hành song song phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và quan sát nhằm thu thập thông tin từ nội bộ Công ty. Do đề tài thuộc lĩnh vực khá nhạy cảm và phụ thuộc nhiều vào ý kiến cá nhân nên phỏng vấn chuyên sâu (tạo không khí như cuộc trò chuyện) sẽ giúp quá trình thu thập thông tin chính xác và đầy đủ hơn. Cũng vì lý do nhạy cảm nên phương pháp quan sát sẽ giúp cho quá trình thu thập thông tin có được những thông tin khách quan hạn chế những tác động từ bên ngoài cũng như kiểm chứng những thông tin lấy được với phương pháp phỏng vấn chuyên sâu hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, hai phương pháp này giúp cho tôi có được cái nhìn tổng thể về văn hóa chung của doanh nghiệp. Hai phương pháp này được đánh giá là hiệu quả đối với đề tài nghiên cứu của tôi. Chương 4 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG - ANGIMEX 4.1 Giới thiệu Chương 3 đã tập trung trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu. Tiếp theo chương 4 sẽ trình bày những nội dung cơ bản về: (1) Quá trình hình thành và phát triển của Công ty; (2) Những thông tin chung về Công ty như cơ cấu tổ chức, cơ cấu ngành hàng của Công ty - là đối tượng chính thực hiện nghiên cứu. 4.2 Quá trình hình thành và phát triển Tên doanh nghiệp: CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU AN GIANG. Tên giao dịch quốc tế: AN GIANG IMPORT – EXPORT COMPANY. Trụ sở chính: Số 1, đường Ngô Gia Tự, phường Mỹ Long, thành phố Long Xuyên, tỉnh An Giang. Điện thoại: 84.76.841548 – 841048 – 841286 Fax: 84.76.843239. E-mail: rice@ANGIMEX.com.vn Website: www.ANGIMEX.com.vn Tầm nhìn của Công ty: “ANGIMEX – Công ty hàng đầu Việt Nam về lương thực – thực phẩm” vào năm 2020. Cam kết của Công ty: “ANGIMEX cung cấp những sản phẩm phục vụ cho cuộc sống chất lượng” Trong suốt 32 năm phát triển, ANGIMEX đã có những chuyển đổi với những cột mốc quan trọng như sau: Năm 1976: Ngày 23 tháng 7, UBND tỉnh An Giang ban hành Quyết định số 73/QĐ-76, do Chủ tịch tỉnh Trần Tấn Thời ký, thành lập Công ty Ngoại thương An Giang. Tháng 9/1976, Công ty chính thức đi vào hoạt động, trụ sở đặt tại Châu Đốc. Năm 1979: Đổi tên thành Công ty Liên hợp xuất khẩu tỉnh An Giang, trụ sở tại thị xã Long Xuyên. Năm 1992: Đổi tên thành Công ty Xuất Nhập Khẩu An Giang. Năm 2008: Chính thức chuyển đổi thành công ty cổ phần. Năm 1998: Được Bộ Thương Mại cấp giấy phép xuất nhập khẩu trực tiếp. Thành lập đại lý ủy nhiệm đầu tiên của hãng Honda. Năm 2004: Thành lập Trung tâm Phát triển Công nghệ thông tin NIIT – ANGIMEX. Năm 2005: Đón nhận chứng chỉ ISO 9001 – 2000. Khai trương đại lý điện thoại S-Fone – ANGIMEX. Năm 1988: Đổi tên thành Liên hiệp Công ty Xuất Nhập Khẩu tỉnh An Giang. Và những thành tích mà Công ty đã tích lũy được trong thời gian qua: Năm 1981: Nhận Bằng khen của Bộ Ngoại thương. Năm 1982: Nhận Cờ thi đua xuất sắc ở 9 tỉnh đồng bằng sông Cửu Long. Thành lập Trạm giao nhận TP. Hồ Chí Minh (nay là chi nhánh TP.HCM) Năm 1983: Đón nhận Huân chương lao động hạng 3. Năm 1985: Đón nhận Huân chương lao động hạng 2. Năm 1989: Nhận Cờ luân lưu của Hội đồng Bộ trưởng tặng đơn vị dẫn đầu ngành Ngoại thương. Năm 1990: Nhận Cờ thi đua xuất sắc của Bộ Thương mại. Năm 1991: Thành lập Công ty liên doanh ANGIMEX – KITOKU. Nhận cờ thi đua xuất sắc của Bộ Nội vụ. Năm 1995: Đón nhận Huân chương lao động hạng 1. Năm 2007: Được bình chọn 500 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam. 4.3 Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 4.1: CƠ CẤU TỔ CHỨC Chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc Phòng Hành chánh – Pháp lý Vị trí: Trực thuộc Phó Tổng Giám đốc; Chức năng - nhiệm vụ: Quản lý văn phòng Công ty, chi nhánh TPHCM; Cung cấp, phục vụ hậu cần cho toàn Công ty; Quản lý công tác phòng cháy chữa cháy toàn Công ty; Quản lý các hợp đồng bảo hiểm toàn Công ty; Quản lý công tác vận chuyển, đội xe; Quản lý các vấn đề pháp lý liên quan đến hoạt động của Công ty; Chuẩn bị các thủ tục phục vụ các cuộc họp của Công ty, Hội đồng quản trị, Đại hội đồng cổ đông. Phòng nhân sự Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc; Chức năng - nhiệm vụ Dựa trên chiến lược sản xuất kinh doanh chung của Công ty, hoạch định và tìm kiếm, tuyển dụng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu về số lượng và chất lượng; Xây dựng hệ thống lương, thu nhập và chính sách phúc lợi của Công ty; Quản lý hoạt động đào tạo và đề xuất các chính sách phát triển nhân viên; Quản lý các công việc về an toàn và sức khoẻ cho người lao động; Quản trị hệ thống hồ sơ giao việc, đánh giá hiệu quả làm việc; Quản lý hệ thống ISO. Phòng phát triển chiến lược Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc; Chức năng - nhiệm vụ Tham mưu và đề xuất chiến lược kinh doanh, ý tưởng kinh doanh, dự báo các rủi ro có liên quan đến hoạt động của Công ty; Xây dựng, tổng hợp kế hoạch kinh doanh của Công ty, quí, 6 tháng và năm; Thực hiện các dự án theo chiến lược của Công ty; Tham gia xây dựng các qui trình, qui chế sản xuất kinh doanh nhằm cải tiến hệ thống quản trị của Công ty; Quản trị thương hiệu ANGIMEX; Quản trị hệ thống thông tin, trang Web, máy tính toàn Công ty. Phòng tài chính kế toán Vị trí: Trực thuộc Tổng Giám đốc; Chức năng - nhiệm vụ Tổ chức công tác hạch toán kế toán và bộ máy kế toán toàn Công ty theo quy định của pháp luật; Tham mưu, đề xuất và quản lý việc sử dụng vốn hiệu quả; Xây dựng và đề xuất các qui định về quản lý tài chính; Lập các báo cáo tài chính theo qui định; Quản lý Sổ cổ đông. Phòng bán hàng Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; Chức năng - nhiệm vụ: Bán hàng xuất khẩu và nội địa mặt hàng lương thực theo quy chế của Công ty; Quản lý và chăm sóc khách hàng; Lập bộ chứng từ hàng xuất và theo dõi thanh toán; Thuê tàu để vận chuyển hàng đến các Cảng theo hợp đồng. Phòng điều hành kế hoạch lương thực Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; Chức năng - nhiệm vụ Lập kế hoạch và điều hành mua bán lương thực định kỳ; Lập kế hoạch và điều hành kế hoạch giao hàng lương thực theo hợp đồng; Hoạch định và quản lý công tác đầu tư máy móc thiết bị về sản xuất lương thực toàn Công ty. Chi nhánh lương thực Vị trí: Trực thuộc Giám đốc ngành hàng lương thực; Nhiệm vụ Lập kế hoạch thu mua, chế biến đúng theo qui định của Công ty; Thông tin nhanh, liên tục diễn biến của gạo và phụ phẩm hàng ngày theo quy định của Công ty; Cải tiến thiết bị, quản trị chi phí sản xuất có giá thành thấp hơn qui định; Đảm bảo thực hiện đúng kế hoạch giao hàng của Phòng Điều hành kế hoạch lương thực. Các trung tâm Trung tâm kinh doanh Honda ANGIMEX Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh ngành hàng Honda theo qui chế, theo kế hoạch của Công ty . Trung tâm kinh doanh tổng hợp ANGIMEX Lập kế hoạch kinh doanh và điều hành hoạt động kinh doanh các ngành hàng phân bón, điện thoại di động, thức ăn chăn nuôi theo quy chế, theo kế hoạch của Công ty. Đề xuất việc kinh doanh các mặt hàng khác theo phân tích tình hình thị trường. Trung tâm đào tạo ANGIMEX Cung cấp dịch vụ đào tạo công nghệ thông tin, Anh ngữ và các kỹ năng nghiệp vụ về quản trị kinh doanh, kế toán, tài chính. Thực hiện việc cung cấp các dịch vụ ứng dụng công nghệ thông tin (viết phần mềm, thiết kế web, xây dựng giải pháp... ) cho Công ty và bên ngoài. Hỗ trợ công nghệ thông tin cho Công ty khi có yêu cầu. 4.4 Cơ cấu ngành hàng Xuất nhập khẩu Xuất khẩu các sản phẩm: Gạo: 5% tấm, 10% tấm, 15% tấm, 25% tấm; Nếp; Gạo thơm; Gạo nhật. Nhập khẩu các thiết bị, vật tư nông nghiệp, phân bón và hàng tiêu dùng thiết yếu khác. Kinh doanh thức ăn chăn nuôi Kinh doanh phân bón Kinh doanh Honda: Công ty hiện có 3 cửa hàng bán xe và làm dịch vụ do Honda Việt Nam ủy nhiệm. Điện thoại ANGIMEX Mobile: Chuyên cung cấp sỉ và lẻ các loại điện thoại của các hãng: Nokia, Samsung, Motorola, Sony Ericson, Vcall, Mobell, Welcome,…. Cửa hàng điện thoại S-Fone: Cung cấp tất cả các sản phẩm và dịch vụ, bảo hành và chăm sóc khách hàng của mạng điện thoại di động CDMA mang thương hiệu S-Fone. Đào tạo Trung tâm có chức năng Đào tạo nguồn nhân lực, nghiên cứu phát triển ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và sản xuất kinh doanh. Định hướng phát triển của trung tâm: Củng cố dịch vụ đào tạo lập trình viên quốc tế với hai chuyên ngành: công nghệ mạng (Network Engineering) và công nghệ phần mềm (Software Engineering). Mở rộng dịch vụ đào tạo khác như: sửa chữa máy tính, thiết kế và quản lý mạng, thiết kế website, ….. Mở rộng dịch vụ sang thiết kế web, xây dựng phần mềm ứng dụng, lắp đặt hệ thống mạng cho doanh nghiệp, thiết kế - lắp đặt phòng game, internet; sửa chữa máy vi tính. Chuyên doanh thiết bị, linh kiện máy vi tính. 4.5 Tóm tắt Chương này chủ yếu trình bày các thông tin về Công ty ANGIMEX – đối tượng chính của nghiên cứu. Qua đây, có thể nắm những thông tin cơ bản nhất về Công ty. Chương tiếp theo là kết quả của quá trình nghiên cứu Chương 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5.1 Giới thiệu Chương 4 đã giới thiệu các thông tin cơ bản nhất về Công ty Angimex, chương 5 là chương trình bày các kết quả của nghiên cứu. Chương này sẽ mô tả các đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp đang tồn tại ở Angimex cũng như sự thống nhất của các thành phần, các đặc trưng đó với nhau. Có thể hiểu, sự thống nhất của văn hóa doanh nghiệp tức là sự hòa hợp giữa hai thành phần chính – phần không nhìn thấy và phần nhìn thấy – trong đó phần nhìn thấy giữ vai trò nền tảng. 5.2 Phần không nhìn thấy Phần không nhìn thấy là phần cốt lõi trong cây văn hóa gồm có những giá trị và những niềm tin được hình thành trong quá trình xây dựng và phát triển của Công ty, mang nét đặc trưng nhất trong văn hóa của Công ty. 5.2.1 Những giá trị Để chuẩn bị cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Angimex đã xây dựng một bản Dự thảo về văn hóa doanh nghiệp gồm 7 phần. Đây chính là văn bản đề xuất tiến trình định hình và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của công ty trong tương lai. Do đó, nội dung của văn bản này cung cấp rất nhiều thông tin về văn hóa của công ty. 5.2.1.1 Hệ thống giá trị của tổ chức. Trong dự thảo về văn hóa doanh nghiệp của Công ty đã đề xuất hệ thống giá trị gồm 11 giá trị sau: (1) Hướng đến khách hàng: Phương châm hay hoạt động của Công ty không nằm ngoài việc hướng đến khách hàng. Cung cấp cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất, những dịch vụ chất lượng nhất và làm hài lòng khách hàng qua công tác chăm sóc khách hàng. Thỏa mãn những yêu cầu của khách hàng. (2) Tốc độ: Tốc độ trong kinh doanh, trong xử lý, trong công việc (3) Luôn luôn cải tiến: Cải tiến chất lượng sản phẩm, cải tiến cung cách làm việc, cải tiến máy móc trang thiết bị phù hợp với sự thay đổi và bước tiến mới của Công ty (4) Trách nhiệm: Trách nhiệm trong kinh doanh, trong công việc và trong các mối quan hệ xã hội. (5) Chủ động: Nắm bắt các tình huống, chủ động trong công việc, xử lý các tình huống và trong kinh doanh. (6) Sáng tạo: Phát huy tối đa tính sáng tạo trong công việc, sản xuất kinh doanh. Tinh thần sáng tạo luôn được đề cao (7) Tư duy có hệ thống: Hệ thống trong công việc, trong quan niệm. (8) Đoàn kết và hợp tác: Cả trong nội bộ lẫn bên ngoài Công ty. (9) Phát triển nguồn nhân lực: Thu hút, đào tạo và huấn luyện nguồn lực con người một cách tối đa. Chăm sóc cả đời sống vật chất lẫn tinh thần của nguồn nhân lực nội tại. (10) Góp phần xây dựng cộng đồng: Tham gia công tác xã hội, tích cực vì cộng đồng chung phát triển. (11) Thích thú với công việc: Hăng say, tích cực làm việc, lao động sản xuất. Đây là những giá trị đúc kết qua quá trình hoạt động và phát triển của Công ty trong những năm vừa qua. Những giá trị cốt lõi nhất mà Công ty muốn hướng đến. Thông qua dự thảo về văn hóa doanh nghiệp, Công ty đã công bố các giá trị này đến toàn thể nhân viên nhằm nhận được sự phản hồi từ phía nhân viên. Sau khi tổng hợp các phản hồi, dự thảo đã được lãnh đạo Công ty thông qua vào tháng 1 năm 2007. 5.2.1.2 Mục tiêu phấn đấu của Công ty Năm 2008, Công ty bắt đầu hoạt động dưới hình thức Công ty cổ phần theo luật doanh nghiệp 2005. Cũng trong năm này, Công ty đưa ra tầm nhìn chiến lược đến năm 2015, trong đó khẳng định mục tiêu của Công ty là “ANGIMEX – CÔNG TY HÀNG ĐẦU VIỆT NAM VỀ LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM” vào năm 2015. Với những gì đã đề cập trong tầm nhìn 2015 của Angimex cho thấy, Angimex đang cố gắng phấn đấu để trở thành một Công ty hàng đầu về lương thực - thực phẩm của Việt Nam trong những năm tới đây. Với vị thế cạnh tranh đang có được (đứng thứ năm cả nước về xuất khẩu gạo năm 2007) thì mục tiêu đó hoàn toàn có thể thực hiện được. 5.2.1.3 Chiến lược dài hạn của Công ty Với tôn chỉ “Không ngừng phát triển” mà Công ty đã đề ra và để đạt được mục tiêu vào năm 2015, các lĩnh vực hoạt động của Công ty sẽ được định hướng phát triển dựa trên 3 chiến lược: (1) Chiến lược phát triển tập trung; (2) Chiến lược hỗ trợ; (3) Chiến lược duy trì. (1) Chiến lược phát triển tập trung với những nội dung chính: Tập trung phát triển lương thực, trong đó gạo sẽ là ngành hàng chủ lực Dòng sản phẩm gạo nội địa sẽ ra đời, có thương hiệu tốt, được đảm bảo bởi các chuẩn mực cao nhất lấy từ vùng nguyên liệu gạo “SẠCH” chất lượng cao theo tiêu chuẩn ASEAN GAP của Công ty. Và xuất khẩu thương hiệu sẽ là bước đi tiếp theo khi ANGIMEX đã có nền tảng vững chắc tại thị trường nội địa. Tập trung nghiên cứu chế biến để gia tăng giá trị cho ngành hàng lương thực với các dòng sản phẩm như thực phẩm chức năng cho sức khỏe, sản phẩm chế biến từ tinh bột gạo, dầu cám, …. cho nội địa và cho xuất khẩu. (2) Chiến lược hỗ trợ với những nội dung chính đảm bảo các tiêu chí cụ thể của hệ giá trị như: Với tiêu chí an toàn phát triển Công ty mạnh dạn đầu tư tài chính vào các ngành, lĩnh vực kinh doanh khác nhau, sẽ tạo bàn đạp hỗ trợ rất tốt cho ANGIMEX có đủ tiềm lực xây dựng một thương hiệu mạnh để cho ngành lương thực phát triển bền vững Gia tăng đào tạo và nỗ lực sáng tạo trong việc xây dựng nguồn nhân lực và hỗ trợ thúc đẩy sự tăng trưởng mạnh cho các ngành hàng “vệ tinh” xoay quanh chiến lược tập trung. Trung tâm đào tạo ANGIMEX sẽ là nơi cung cấp lực lượng nhân sự và các giải pháp công nghệ quan trọng để hỗ trợ cho các ngành hàng khác trong hệ thống Công ty “Không ngừng phát triển” nên ANGIMEX đã và sẽ chọn hướng đầu tư tài chính vào các doanh nghiệp mới thành lập với các ngành hàng thủy sản, thức ăn chăn nuôi, chăm sóc sức khỏe, ẩm thực, bán lẻ và du lịch. “Luôn luôn cải tiến” ở các ngành hàng sản xuất, dịch vụ liên quan đến sức khỏe: Việc đầu tư các ngành hàng này sẽ giúp nâng cao giá trị hình ảnh “SẠCH, AN TOÀN” cho các sản phẩm của ngành hàng lương thực ANGIMEX. Và hiệu quả của chiến lược hỗ trợ sẽ góp phần thúc đẩy chiến lược tập trung đạt hiệu quả. (3) Chiến lược duy trì với nội dung chính Tiếp tục duy trì các ngành hàng đang hoạt động như Honda, điện thoại di động, phân bón… Và hướng duy trì được mô tả theo hình “xoắn ốc ngược”, tức sẽ duy trì các thế mạnh hiện có của các ngành hàng, trên cơ sở đó nghiên cứu phát triển kinh doanh theo hướng mở rộng, liên doanh liên kết. Chiến lược này thực hiện nhằm đảm bảo mục tiêu “An toàn phát triển”. 5.2.1.4 Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế Ở đây nhấn mạnh khía cạnh “Đạo đức trong kinh doanh”. Công ty nghiêm chỉnh chấp hành các quy định bắt buộc của hệ thống pháp luật của Nhà nước. Hoạt động kinh doanh phải nghiêm túc tuân thủ và thực hiện tốt các trách nhiệm, nghĩa vụ của mình. Với sứ mệnh “ANGIMEX cung cấp những sản phẩm và dịch vụ nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống” cho nên mọi hoạt động kinh doanh của Công ty luôn chú trọng đến chất lượng và đảm bảo cung cấp tốt nhất những sản phẩm, dịch vụ của Công ty đến với khách hàng, đảm bảo cao nhất những cam kết của Công ty đối với khách hàng. Bên cạnh đó, Công ty đề cao việc giữ gìn “Chữ tín” và khuyến khích “Tính trách nhiệm cao” không ngoài mục đích khẳng định thương hiệu và tạo niềm tin nơi khách hàng và đối tác của mình. Đối với nội bộ, đối với nhân viên chữ tín và trách nhiệm là hai yếu tố tiên quyết để tạo nên uy tín của Công ty đối với nhân viên. Tạo nên lòng tin thật sự ở nhân viên và lòng tin của nhiều người về doanh nghiệp cũng có thể giúp nhân viên tập trung vào những công việc quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của chính Công ty. Ngoài ra trách nhiệm còn có tác động hai chiều tích cực đối với nhân viên với nhau. Tinh thần trách nhiệm sẽ tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, hiệu quả và tôn trọng nhau. Đối với khách hàng, đối tác nói riêng và việc mua bán trên thương trường nói chung thì chữ tín là yếu tố quyết định sự sống còn của Công ty. Điều này đã được chứng minh qua nhiều bài học về thất bại cũng như thành công trong kinh doanh. Công ty chú trọng quản lý bằng “Nội quy của Công ty” gồm có những quy định tối thiểu của một người lao động nói chung và những quy định cho riêng nhân viên ANGIMEX nói riêng, dự thảo về “Nội quy lao động” gồm 10 chương - 45 điều. Những vi phạm từ các cán bộ công nhân viên đều được nhắc nhở và tạo cơ hội cho các thành viên mắc lỗi có cơ hội nhận và sửa chữa lỗi của mình. Công ty hạn chế đến mức thấp nhất những trường hợp vi phạm nghiêm trọng dẫn đến việc sa thải hoặc đuổi việc. 5.2.1.5 Vấn đề con người trong Công ty Vấn đề con người trong tổ chức là một sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật. Đề cập đến vấn đề con người là đề cập đến vấn đề quan trọng được xem là bậc nhất của Công ty. Các cấp lãnh đạo của Công ty đề cao vai trò con người trong tổ chức và dành mọi ưu tiên cho việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực bằng các việc làm cụ thể từ quá trình tuyển dụng, đào tạo và khai thác nguồn nhân lực. Lãnh đạo cao nhất của Công ty luôn đề cao tinh thần sáng tạo và khả năng tự lập của các thành viên trong Công ty, bên cạnh đó tạo điều kiện thuận lợi nhất cho nhân tố con người trong tổ chức của mình phát huy mọi tiềm năng sẵn có. Đã có nhận định cho rằng “Vị trí thắng thế của một doanh nghiệp xét cho đến cùng không phải ở chỗ doanh nghiệp có bao nhiêu vốn và sử dụng công nghệ gì mà nó được quyết định bởi việc doanh nghiệp đó tổ chức những con người như thế nào”. Lòng tin của nhân viên về Công ty, sự hài lòng về cách ứng xử của Công ty đối với bản thân và một môi trường làm việc phù hợp mà Công ty đã tạo cho nhân viên sẽ giúp nhân viên gắn bó lâu dài và hết lòng vì Công ty. Đó là sự đòi hỏi hai chiều. Một khi thật sự hài lòng về cái nhận được thì người ta sẽ bỏ ra chính đáng và hết lòng hơn. Tất cả đó thể hiện trong cách thức mà Công ty “đối xử” với người lao động. Công ty có thể tạo được cho nhân viên của mình một lòng tin, một sự hài lòng đủ để mọi thành viên trong tập thể Công ty hết lòng vì mục tiêu chung của Công ty. Có 3 cấp độ mà Công ty chú trọng đến nhằm phát huy tốt nhất nguồn nhân lực hiện tại: Cấp độ nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi công nhân, viên chức với bước đầu tiên của quá trình là (1) Tuyển dụng; (2) Đào tạo; huấn luyện nguồn nhân lực Tiêu chí tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tiến hành tuyển dụng Hội nhập sau tuyển dụng (1) Tuyển dụng Sơ đồ 5.1: Quy trình tuyển dụng Tiêu chí tuyển dụng: Công ty đề ra các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc biệt phải phù hợp – thích nghi được với văn hóa của doanh nghiệp làm tiêu chí cho công tác tuyển dụng. Với tiêu chí này, Công ty mong muốn các ứng cử viên khi có nguyện vọng tham gia vào cộng đồng chung ANGIMEX hãy xác định rõ các tiêu chí có thật sự phù hợp với bản thân ứng viên. Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ thôi chưa đủ mà phải chấp nhận văn hóa tổ chức tại nơi mà các ứng viên muốn tham dự. Thông báo tuyển dụng: Khi có nhu cầu về nhân sự, thông thường Công ty sẽ có những thông báo tuyển dụng từ nguồn lao động tự tạo. Bên cạnh đó, Công ty cũng thông báo tuyển dụng từ nguồn lao động bên ngoài. Công ty tự tạo nguồn lao động cho chính Công ty. Liên kết với trường đại học, tài trợ sinh viên khá giỏi, tạo điều kiện cho sinh viên thực tập; Tổ chức các chương trình, các cuộc thi nhằm thu hút nguồn nhân lực. Tiến hành tuyển dụng theo quy trình: Test trình độ tin học, ngoại ngữ, IQ. Phỏng vấn: Các ứng viên phải trải qua 3 vòng phỏng vấn; vòng phỏng vấn của phòng nhân sự, vòng phỏng vấn của trưởng các đơn vị - bộ phận; vòng phỏng vấn của Tổng giám đốc. Thời gian tập sự là 9 tháng. Nếu phù hợp với công việc và hòa nhập được vào môi trường làm việc các nhân viên tập sự có thể rút ngắn thời gian tập sự để trở thành nhân viên chính thức của Công ty. Ngược lại thì kết thúc hợp đồng. Hội nhập sau tuyển dụng, các thành viên mới đáp ứng đủ các yêu cầu của ba bước đầu của quy trình tuyển dụng sẽ trở thành nhân viên tập sự của Công ty. Khi đó, các thành viên sẽ được Phòng Nhân sự giới thiệu về: Nội quy, thỏa ước lao động tập thể; giới thiệu nhân viên trên mạng nội bộ; cơ cấu tổ chức của Công ty, giới thiệu chung về Công ty; các quy định bảo mật và về văn hóa của Công ty . (2) Đào tạo, huấn luyện Với mục đích tạo dựng đội ngũ nhân viên, lãnh đạo luôn đáp ứng yêu cầu công việc trong hiện tại và các định hướng phát triển kinh doanh trong tương lai. Công ty xây dựng “chính sách phát triển nhân sự - quy hoạch nhân sự kế thừa” quy định cụ thể những việc làm và công tác chuẩn bị rõ ràng nhằm tạo điều kiện tốt nhất để phát triển nguồn nhân lực hiện tại của Công ty. Giao việc theo hồ sơ giao việc là phương thức mới mà Công ty áp dụng, đó là một quy trình rạch ròi cụ thể, giúp nhân viên nắm rõ được công việc cần làm và quá trình làm việc được đánh giá theo tiêu chuẩn nào. Theo phương thức bày, trưởng đơn vị quản lý trực tiếp nhân viên giao việc cho nhân viên theo hồ sơ giao việc gồm 5 loại: Mục tiêu công việc; Qui trình công việc và hướng dẫn công việc; Bảng mô tả công việc; Bảng đánh giá hiệu quả công việc KPI; Bảng đánh giá năng lực ASK. Công ty khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập thường xuyên và tự học qua nghiên cứu tài liệu, sách báo…, khuyến khích cán bộ công nhân viên học tập tin học, ngoại ngữ. Bên cạnh đó, qua đánh giá năng lực, những nhân viên có khả năng phát triển được Công ty đào tạo để có cơ hội phát huy tốt nhất năng lực . Công tác đào tạo đối với cấp quản lý được thực hiện hàng năm với các kỹ năng như sau: Kỹ năng về quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Kỹ năng trình bày bằng văn bản; Kỹ năng trình bày, thuyết trình; Kỹ năng làm việc với con người: Đánh giá nhân viên, giám sát, huấn luyện, thương lượng, động viên, giao tiếp và thuyết phục Quan niệm của nhà lãnh đạo cao nhất của Công ty cho rằng “Phát triển các kỹ năng thôi là chưa đủ”. Ngoài những kỹ năng còn đòi hỏi những yêu cầu về tố chất của người lãnh đạo, một nhà quản trị giỏi là người biết kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật. Những tố chất quan trọng nhất của người lãnh đạo gồm 3 T (TÂM , TẦM , TRÍ ) Có TÂM để quản lý con người bằng lẽ phải và lấy đức mà phục vụ; Có TẦM để hoạch định chiến lược dài hạn; Có TRÍ để luôn đổi mới tư duy cho phù hợp với thời đại và luôn trau dồi kiến thức mới. Ngoài công tác lãnh đạo, các lãnh đạo (quản đốc, trưởng đơn vị, cửa hàng trưởng, giám đốc trung tâm) còn có nhiệm vụ và trách nhiệm giúp đỡ, kèm cặp trực tiếp nhân viên của mình giúp họ giải quyết các vấn đề, phát triển các kỹ năng, cải thiện công việc và tạo điều kiện để nhân viên chủ động ra quyết định. Cấp độ biến năng lực tiềm tàng thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất. “Sức sáng tạo là vô tận trong một tập thể nếu biết khai thác hiệu quả. Sự sáng tạo của nhân viên sẽ đóng góp tích cực cho sự phát triển nói chung của toàn Công ty” – nhận định của một lãnh đạo Công ty. Với tiêu chí “Sáng tạo” không ngừng trong hệ giá trị, Công ty đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu “Phát huy tối đa khả năng sáng tạo trong toàn thể nhân viên” và “Đề cao ý kiến tập thể”. Công ty tạo mọi điều kiện cho các thành viên trong Công ty tự do sáng tạo và đóng góp ý kiến trong công việc, lao động sản xuất. Công ty tổ chức các cuộc thi nhằm tìm kiếm ý tưởng mới. Phòng Marketing xây dựng các chương trình giải trí định kỳ, diễn đàn trao đổi nội bộ, ở đó toàn thể nhân viên có thể tự do đề xuất các ý tưởng của bản thân đối với công việc của bản thân cũng như đóng góp xây dựng cuộc sống. Các chương trình này được sự hưởng ứng và tham gia tích cực của toàn thể nhân viên Công ty. Hình 5.1: Chương trình giải trí định kỳ Trong các buổi họp định kỳ của Công ty, thường là dành cho đại diện các bộ phận với nhà quản lý cao nhất của Công ty cũng đề cao tinh thần sáng tạo và dân chủ. Các trưởng bộ phận tiếp thu trực tiếp các ý kiến và có sự phản hồi đến cấp lãnh đạo cao nhất trong các buổi họp định kỳ. Tuy nhiên, việc tự do sáng tạo đó cũng cần thiết nằm trong những ràng buộc và quy định cụ thể nhằm tránh các tác động tiêu cực của quá trình tự do. Nhân viên có thể tự do sáng tạo và trình bày ý kiến của bản thân đối với mọi công việc chung của Công ty. Sau đó, các ý kiến đóng góp đó phải được công khai xem xét và đánh giá. Tùy những trường hợp và tích chất khác nhau của công việc mà cần đến sự đánh giá của toàn tập thể hoặc một nhóm, bộ phận nào đó trong Công ty. Cụ thể là các dự thảo về chính sách phát triển nhân sự, dự thảo về xây dựng văn hóa doanh nghiệp, dự thảo những quy ước trong lao động, mục tiêu phấn đấu và chiến lược dài hạn của Công ty được đề xuất và công bố rộng rãi công khai cho toàn thể Công ty để mọi nhân viên có thể tiếp thu và đóng góp. Cấp độ tập trung cho được các tiềm lực cá nhân của công nhân viên chức vào việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua các biện pháp tổ chức quản lý sản xuất và quản trị nhân sự. Thực chất của cấp độ này chính là sắp xếp, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và các biện pháp chăm lo hiệu quả nguồn nhân lực. Các tiềm lực sẽ được tận dụng và sử dụng phù hợp với yêu cầu công việc. Công ty tiến hành tổ chức công việc linh hoạt gồm có luân chuyển công việc: luân phiên đảm nhiệm công việc của nhau trong một thời gian. Sau thời gian luân chuyển cán bộ công nhân viên được luân chuyển phải lập báo cáo đề xuất những cải tiến (nếu có) tại đơn vị đến làm việc. Song song đó là việc mở rộng và làm giàu công việc: Giao thêm một số nhiệm vụ có liên hệ với công việc đang làm. Ngoài ra trưởng đơn vị có trách nhiệm thực hiện việc làm giàu công việc cho cấp dưới. Bên cạnh các biện pháp đó, vấn đề xây dựng môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cũng là một trong những yếu tố hết sức quan trọng trong việc tập trung các tiềm lực cá nhân vào việc thực hiện mục tiêu của Công ty. Đặt ra một tiêu chí là xây dựng môi trường làm việc thân thiện, Công ty đảm bảo một môi trường làm việc cho nhân viên thỏa mãn các điều kiện : An toàn theo các quy định bảo hộ lao động do Nhà nước quy định; Được trang bị các phương tiện làm việc: máy vi tính, máy điều hoà nhiệt độ, ánh sáng, văn phòng phẩm, …theo yêu cầu công việc. Ngoài những điều kiện cơ bản đó, Công ty còn tạo một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp. Bầu không khí làm việc văn hóa nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để nhân viên gắn bó với Công ty. Đó cũng là một trong những phương pháp tiên quyết để giữ chân nhân viên. Công ty định hướng xây dựng và phát triển một bầu không khí văn hóa tại nơi làm việc với những tính chất sau : Tất cả vì lợi ích của Công ty . Tinh thần cầu tiến, cởi mở và thân thiện, đoàn kết, giúp nhau cùng tiến bộ. Cán bộ công nhân viên có tầm nhìn bao quát và luôn học hỏi . Tất cả cán bộ công nhân viên đều cảm nhận được ý nghĩa của sự đóng góp của cá nhân mình cho Công ty . Chủ động đề xuất và luôn luôn đổi mới. Lắng nghe các ý kiến đóng góp để cùng phát triển . Tính phối hợp cao . Thích ứng nhanh với những thay đổi từ môi trường bên ngoài Hiệu quả Công khai và minh bạch trong mọi hoạt động Đề cao tính sáng tạo Môi trường kinh doanh tốt có thể giúp nhân viên tập trung vào những công việc quan trọng tạo nên lợi thế cạnh tranh của chính Công ty. Công ty thực hiện các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn; bảo hiểm nhân thọ; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm theo đúng quy định của pháp luật. Song song đó là các chế độ khen thưởng; chế độ nghỉ mát; chế độ nghỉ phép dài hơn quy định; chế độ thưởng cổ tức; quyền mua cổ phần; tặng tiền tiết kiệm cho cán bộ công nhân viên; chế độ phụ cấp thâm niên công tác tại Công ty đều được Công ty quy định cụ thể trong “Chế độ đãi ngộ người lao động”. Cũng như nhiều tổ chức khác, Công ty cũng có một tổ chức công đoàn cơ sở phụ trách chăm lo đến đời sống vật chất lẫn tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên. Là một tổ chức đại diện cho hơn 300 lao động đang làm việc tại Công ty, Công đoàn cơ sở ANGIMEX hiện có 10 tổ, công đoàn bộ phận; với Ban chấp hành gồm 09 người chí phụ trách các lĩnh vực: đời sống, chế độ, thông tin, văn thể, nữ công,… Một năm qua, tổ chức các chuyến tham quan cho các cán bộ công nhân viên kết hợp học tập và nghỉ dưỡng; buổi họp mặt giữa các thế hệ cán bộ lãnh đạo Công ty cùng ôn lại chặng đường 32 năm phát triển, những lễ chúc mừng Quốc tế thiếu nhi, Tết Trung thu, Lễ Tuyên dương học sinh giỏi cho con cán bộ công nhân viên …tất cả đều là những hoạt động thường niên mà Công đoàn cơ sở Công ty luôn duy trì. Chủ trương của Ban chấp hành Công đoàn là ngày một đẩy mạnh công tác chăm lo sức khỏe, đời sống tinh thần của toàn thể cán bộ công nhân viên. Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên nhằm phản ánh nhanh chóng kịp thời đến ban lãnh đạo Công ty với mục đích tạo môi trường làm việc tốt nhất cho toàn thể cán bộ công nhân viên Với mục đích chính là xây dựng một “tập thể vững mạnh” nên vấn đề con người trong tổ chức đã được cụ thể hóa bằng những hành động như trên. Bố trí công việc hợp lý theo trình tự của ba cấp độ, giúp cho Công ty có những việc làm hiệu quả nhằm tìm kiếm, kích thích và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. 5.2.2 Những niềm tin Văn hóa không những được xây dựng trong các yếu tố niềm tin từ những tuyên bố như: mục tiêu, sứ mệnh, triết lý kinh doanh mà nó còn được tạo nên từ niềm tin vào sức mạnh tập thể của Công ty. Đó là niềm tin vào những cam kết và sức mạnh riêng có của Công ty. Tất cả những niềm tin đó hướng nhân viên đến một con đường cùng nỗ lực vì sự phát triển bền vững của Công ty. 5.2.2.1 Niềm tin vào những tuyên bố Dựa trên nguồn lực và sức mạnh hiện tại, Công ty đưa ra mục tiêu là “Trở thành tập đoàn kinh tế vào năm 2020”, đó là tiêu chuẩn mà ban lãnh đạo Công ty đưa ra và muốn Công ty đạt được. Tuy nhiên, kết quả thắng lợi của một mục tiêu đòi hỏi sự nỗ lực của toàn thể nhân viên trong Công ty. Đề ra một mục tiêu không phải là việc khó khăn nhưng để mục tiêu đó phù hợp với bước tiến và năng lực hiện tại không phải là việc dễ. Mục tiêu đòi hỏi có sự thống nhất và thừa nhận của cả tập thể mới có thể thực hiện mục tiêu một cách tốt nhất. Ở ANGIMEX, khi công bố mục tiêu của mình chính là lúc toàn thể cán bộ nhân viên của Công ty đã cam kết hoàn thành tốt mục tiêu đó. “Chúng tôi có một nền tảng như hiện tại và có thể đạt được” Mang trên mình sứ mệnh “ANGIMEX cung cấp những sản phẩm và dịch vụ nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống”. Công ty hướng nhân viên đến với một tinh thần làm việc có trách nhiệm với cộng đồng. Ở đây, Công ty muốn tạo cho nhân viên tin vào chất lượng những dịch vụ, sản phẩm mà họ cung cấp cho thị trường, người tiêu dùng. Có thể hiểu một cách nôm na “khi nhân viên thật sự tin tưởng vào sản phẩm mà họ cung cấp cho khách hàng của họ thì họ sẽ truyền những tin tưởng đó cho khách hàng của mình” và đó cũng là mục đích cao nhất của tuyên bố về sứ mệnh mà ANGIMEX xây dựng. Triết lý kinh doanh “Luôn cải tiến để phục vụ khách hàng tốt hơn” ANGIMEX muốn cam kết rằng “không chỉ có khách hàng là đối tượng chủ yếu đón nhận những gì tốt nhất từ sự cải tiến mà cả nhân viên của Công ty cũng nhận được những kết quả đó”. Các diễn giải mà Công ty đã trình bày, theo một cách nghĩ sâu hơn “khách hàng sẽ nhận được món hàng mới từ sự cải tiến bằng với việc Công ty sẽ liên tục cải tiến cũng bằng luôn với việc mọi nhân viên trong Công ty sẽ có những cơ hội phát triển mới từ những cải tiến đó”. Công ty muốn ý nghĩ đó tồn tại trong ý nghĩa của khách hàng và trong tiềm thức của mọi cá nhân đang làm việc tại ANGIMEX nên Công ty đã chọn khẩu hiệu đó làm slogan của mình và nó cũng chính là triết lý kinh doanh của Công ty. Mục tiêu, sứ mệnh hay triết lý kinh doanh – những tuyên bố của Công ty đều mang tâm huyết của cả Công ty đối với công việc kinh doanh, đối với khách hàng và cũng như đối với bản thân các thành viên của ANGIMEX. Niềm tin từ những tuyên bố là những niềm tin có tích chất lan truyền, quyết định cao nhất đến niềm tin mà các đối tượng bên ngoài dành cho Công ty. Tuy nhiên, kết quả của những lan truyền có tích cực hay không phụ thuộc rất nhiều từ niềm tin của chính các thành viên trong Công ty. Niềm tin đúng nghĩa được xây dựng hoàn chỉnh trong điều kiện có sự thống nhất, thấu hiểu và nhiệt huyết thực hiện của cả tập thể Công ty thì hệ niềm tin đó mới thật sự hiệu quả. Trên nguyên tắc hoạt động công khai minh bạch và lấy ý kiến chung của toàn thể cán bộ nhân viên thì khi hệ niềm tin này được thông qua và sử dụng như hướng đi chính của Công ty thì việc hiểu và thừa nhận cũng như là cam kết cố gắng vì hoài bão, vì tư tưởng của Công ty tất yếu được toàn thể cán bộ nhân viên trong Công ty thống nhất. 5.2.2.2 Niềm tin vào các sức mạnh riêng có của Công ty Trong suốt quá trình tồn tại, phát triển của mình, ANGIMEX tự hào với tinh thần đoàn kết, cởi mở và tinh thần học hỏi. Đó là hai nhân tố được công nhận đã đóng góp rất lớn vào sự trưởng thành và lớn mạnh của ANGIMEX trong 32 năm. Các cá nhân đã, đang làm việc tại ANGIMEX thường gọi về Công ty của mình bằng cụm từ “Ngôi nhà chung ANGIMEX”. Tinh thần đoàn kết, cởi mở giúp các cá nhân trong tập thể gắn kết, gần gũi, thương thân tương ái với nhau và giúp các nhân viên ANGIMEX tin vào tập thể, tin vào cộng đồng mà họ đang sống và làm việc. Nhân viên của ANGIMEX thừa nhận rằng, yếu tố đoàn kết thật sự quan trọng với họ, nó giúp họ có một môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả và nhất là họ rất tự hào về Công ty của mình. Nó là nền tảng cho việc tạo nên một tập thể vững mạnh. Có thể nhận thấy tinh thần đó một cách rõ ràng nhất qua các buổi tọa đàm, các buổi lễ mà Công ty đã tổ chức. Tùy theo tính chất, mức độ quan trọng của các buổi tọa đàm mà không khí của các buổi tọa đàm khác nhau. Chẳng hạn, các dịp lễ, vui chơi nghỉ ngơi thì vai trò của nhà lãnh đạo chuẩn mực được tạm gác sang một bên mà thay vào đó là một người vui vẻ, hòa đồng như bao thành viên khác, không có sự phân biệt thứ, cấp bậc trong những trường hợp này. Mọi người gần gũi, thân thiết với nhau dù cho được quy tụ về từ các chi nhánh khác nhau trong Công ty…. Tinh thần học hỏi cũng là yếu tố quan trọng để tạo nên niềm tin của các cá nhân đối với Công ty. Ở ANGIMEX, tinh thần này chẳng những được đề cao mà còn được tạo điều kiện để có thể thực hiện và phát triển. Làm việc tại ANGIMEX, các nhân viên của Công ty đang ý thức được rằng bản thân họ đang có một cơ hội học hỏi và phát triển, điều đó đôi khi còn được đề cao hơn một số cơ hội về lương bổng. Niềm tin vào sức mạnh riêng có của Công ty, chính là chất keo kết dính các cá nhân trong Công ty với chính Công ty. Niềm tin này chính là cơ sở cho những cống hiến mà các cá nhân đóng góp cho Công ty. Nó là yếu tố tinh thần mà Công ty đã xây dựng và truyền bá vào nhân viên của mình. Một hệ niềm tin lâu dài, bền vững hướng tới những lợi ích của cộng đồng, của các cá nhân trong tập thể và hướng đến mục tiêu cao đẹp của Công ty góp phần tạo nên một nền văn hóa có giá trị niềm tin rất cao. Tuy nhiên không nên hiểu rằng phải xây dựng những hệ niềm tin xa vời không căn cứ. Chỉ có những niềm tin thật sự ý nghĩa phù hợp với năng lực và có sự tán đồng của những cá nhân chung vai thực hiện tất các cả tôn chỉ đó thì những niềm tin đó mới có ý nghĩa và có khả năng trở thành hiện thực. Niềm tin của nhiều người vào Công ty sẽ là nền tảng tốt nhất và bền vững nhất để có thể đưa Công ty đạt đến mục tiêu chung cao nhất của mình. Nếu niềm tin đòi hỏi sự tin tưởng của toàn thể cán bộ nhân viên, khách hàng và đối tác đối với sự phát triển bền vững của Công ty thì những giá trị chính là cách thức mà Công ty làm cho những niềm tin được củng cố và lan truyền. Những niềm tin mà Công ty xây dựng là những nhân tố quan trọng, là động lực có sức mạnh to lớn giúp Công ty thực hiện thành công hệ giá trị mà Công ty đã xây dựng và cùng với những giá trị nó tạo nên phần nền tảng cốt lõi của một nền văn hóa mạnh trong Công ty ANGIMEX. 5.3 Phần nhìn thấy 5.3.1 Những biểu tượng vật chất Những biểu tượng vật chất là yếu tố đầu tiên thể hiện nét văn hóa chuyên biệt của Công ty. Nó gần như phản ánh trực tiếp hình ảnh Công ty đối với khách hàng và đối tác. 5.3.1.1 Kiến trúc Qua quá trình chuyển đổi và hiện đại hóa, Công ty mong muốn xây dựng một môi trường làm việc phù hợp với tính chất công việc cho toàn thể các cán bộ công nhân viên trong Công ty. Với tiêu chí xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện vật chất tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ cho nhân viên từ việc đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu làm việc của nhân viên và đạt mục tiêu “xây dựng phong cách làm việc chuyên nghiệp và hiện đại” Tuy nhiên, trụ sở chính hiện nay đã xuống cấp cần sửa chữa. Với nhu cầu ngày càng cao và giá trị thương hiệu ngày càng đóng vai trò quan trọng hơn trong kinh doanh thì việc tu sửa trụ sở chính là công việc khá cấp thiết. 5.3.1.2 Hệ thống nhận dạng thương hiệu Mong muốn khẳng định thương hiệu ANGIMEX trên thương trường và tạo nét văn hóa riêng biệt, Công ty đã cho xây dựng một hệ thống nhận dạng thương hiệu gồm có: (1) Logo của Công ty Hình 5.2: Logo của công ty Angimex Logo mang trọng trách là biểu tượng của thương hiệu nên logo đòi hỏi phải nói lên cá tính, đặc điểm và ý nghĩa văn hóa đặc thù của thương hiệu. Vì thế, logo của Công ty được thiết kế với những chi tiết như sau: Chữ ANGIMEX: Chữ viết tắt của tên Công ty “Công ty Xuất Nhập Khẩu An Giang”; Hình con tàu ra biển: Tượng trưng cho phạm vi hoạt động kinh doanh của Công ty, trong nước và quốc tế; Hình quả địa cầu: Tượng trưng cho các quốc gia trên thế giới; Màu xanh biển: Mang ý nghĩa hy vọng; Màu đỏ: Mang ý nghĩa tốt lành, chiến thắng và may mắn. Kết hợp những chi tiết cụ thể đó, logo của Công ty ANGIMEX mang ý nghĩa chủ đạo sau: “ANGIMEX có giao thương đến tất cả các nước trên thế giới và luôn luôn đạt hiệu quả”. Trên nền tảng của hệ giá trị, logo của ANGIMEX đã được thiết kế đảm bảo tiêu chí hợp tác kinh doanh quốc tế, vươn đến những thị trường mới trên thế giới cũng như hoài bão thành đạt trong kinh doanh. (2) Màu sắc Công ty sử dụng màu xanh nước biển và đỏ là hệ thống màu sắc chủ đạo của Công ty. Ý nghĩa: Sắc đỏ biểu tượng của sự thành công, chiến thắng; Sắc xanh biểu tượng của niềm hy vọng, tốt lành và may mắn. (3)Tên Công ty Hình 5.3: Tên công ty Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu An Giang, viết tắt là ANGIMEX với tông màu đỏ, mang những ý nghĩa sau: Ý nghĩa Chữ ANGIMEX trong tiếng Việt An toàn phát triển Nổ lực sáng tạo Gia tăng đào tạo Ít sai sót Mở rộng thị trường Êm đẹp Xây dựng đất nước Ý nghĩa chữ ANGIMEX trong tiếng Anh Association: Tập thể vững mạnh Name: Khẳng định thương hiệu Growing: Không ngừng phát triển Improvement: Luôn luôn cải tiến Marketing: Mở rộng thị trường Effect: Hiệu quả Xenophilia: Giao lưu , hợp tác quốc tế (4) Danh thiếp, bờ bướm quảng cáo, bao thư, giấy tờ giao dịch….mang một hệ thống chung của Công ty Hình 5.4: Bao thư trong hệ thống nhận dạng thương hiệu Hình 5.5: Giấy tờ giao dịch và giấy in ấn của công ty ANGIMEX Hình 5.6: Mẫu name card của công ty Hệ thống nhận dạng thương hiệu tạo điểm nhấn khác biệt với các doanh nghiệp cũng như đánh vào sự nhận biết của nhân viên, khách hàng, đối tác…bên trong cũng như bên ngoài Công ty. Nó cũng thể hiện một nét văn hóa riêng biệt. Một hệ thống nhận dạng thương hiệu ấn tượng và dễ nhớ sẽ khắc sâu hình ảnh, thông tin cơ bản của Công ty vào tâm trí của nhân viên, khách hàng và cả đối tác. Nhân viên của Công ty sẽ rất tự tin nếu đưa cho khách hàng một tấm danh thiếp, một phong thư hoặc giấy tờ giao dịch thể hiện thật rõ ràng những thông tin cơ bản và cụ thể về nơi mà mình làm việc. Thương hiệu của Công ty khi ấy cũng chính là thương hiệu mà một nhân viên có được. Một khách hàng, đối tác hay bất cứ người tiêu dùng nào khi nhận được một trong những thông điệp rõ ràng từ hệ thống nhận dạng thương hiệu của Công ty cũng sẽ rất hài lòng vì có thể biết ngay bản thân đang giao dịch, mua bán trao đổi với ai, Công ty nào, và nhất là nắm hết những thông tin từ Công ty đó. Bên cạnh đó, hệ thống nhận dạng thương hiệu còn tạo được cảm giác được tôn trọng nơi khách hàng. Đơn giản khi một phong thư hay bao bì được in ấn ấn tượng, trang trọng, sạch sẽ, rõ ràng, cụ thể sẽ được chú ý và đánh giá cao hơn một phòng bì bình thường dùng chung được bán trên thị trường. Đó cũng là việc đảm bảo yếu tố đầu tiên của hệ giá trị “Hướng đến khách hàng”. Thể hiện một nét văn hóa trong kinh doanh. Các dịp lễ tết hay dịp kỉ niệm của Công ty, nhân viên bộ phận PR lên kế hoạch thiết kế những mẫu thiệp chúc xuân, thư cảm ơn…gửi đến nhân viên Công ty và khách hàng tuy nhiên vẫn đảm bảo sự thống nhất của hệ thống nhận dạng thương hiệu. Ngoài việc nâng cao sức sáng tạo, sự quan tâm giữa các thành viên trong Công ty cũng được nâng cao hơn. Đối với khách hàng thì hình ảnh về thượng hiệu ANGIMEX sẽ càng gần gũi hơn. Những công việc này được khơi nguồn từ hai yếu tố “Thích thú với công việc” và “Sáng tạo” của hệ giá trị mà Công ty xây dựng. Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu An Giang kính chúc: …………………… Vạn Sự Như Ý An Khang Thịnh Vượng Hình 5.7: Mẫu thiệp của công ty 5.3.1.3 Chuẩn mực Những quy định trong Công ty được thể hiện cụ thể bằng “Nội quy của Công ty” quy định một số nguyên tắc cơ bản nhất mà bất cứ thành viên nào trong tổ chức tối thiểu cũng phải tuân thủ. Bên cạnh đó là “Những hành vi được khuyến khích và không khuyến khích” nhân viên trong Công ty nên làm và tránh làm. Tất cả được quy định trong “chính sách phát triển nhân sự”. Tồn tại song song với những quy định cụ thể bằng văn bản là những quy định ngầm hiều giữa các cá nhân trong cùng một phòng, đơn vị hay giữa các đơn vị, bộ phận trong Công ty với nhau. Những quy định này giúp cho việc hoạt động giữa các phòng ban, tổ chức, cá nhân có thể dễ dàng thuận tiện hơn trong công việc. Chẳng hạn như, quy định về của các phòng ban, quy định việc bảo vệ danh tiếng Công ty… Chẳng hạn phòng Marketing có hẳn một quy định chung cho các thành viên trong phòng. Tuy nhiên, sự tồn tại của một số quy định riêng của các phòng ban không được vượt ra khỏi những quy định chung của Công ty. Nội qui phòng Marketing Quy định giờ làm việc Sáng: 7h20 – 11h Chiều 13h20 – 17h Riêng ngày thứ 7 chỉ làm việc buổi sáng từ 7h20 – 11h Trang phục: Nam: áo sơ mi, quần tây, mang giày tây. KHÔNG ăn vận kiểu thể thao vào phòng làm việc (trừ ngày thứ 7 được tự do thoải mái trong trang phục) Nữ: KHÔNG quần jean, áo thun. KHÔNG ăn vận kiểu thể thao vào phòng làm việc (trừ ngày thứ 7 được tự do thoải mái trong trang phục) Văn phòng phẩm: Mỗi nhân viên phòng marketing được cấp văn phòng phẩm phục vụ công việc như sau: Hộp dựng viết bao gồm: viết chì, thước, kéo, viết bi Hộp đựng hồ sơ Bìa sơ – mi đựng hồ sơ Bìa kê Sổ tay Sticker note Giấy ghi chú Bấm kim Ly, muỗng Nhân viên tự giữ văn phòng phẩm của mình, khi có nhu cầu thêm sẽ đề nghị vào cuối mỗi tháng. Sinh hoạt: Ăn uống Nhân viên phòng marketing được tự do uống trong giờ làm việc và trong phòng làm việc Nhân viên phòng marketing KHÔNG được ăn trong phòng làm việc Được sử dụng các thức uống trong phòng. Workshop Workshop sẽ được tổ chức vào mỗi thứ 6 hàng tuần. Chủ đề tự do tùy theo đề xuất của từng cá nhân Mỗi nhân viên BẮT BUỘC phải có chủ đề chia sẻ trong phòng. Đăng ký chủ đề thuyết trình với phòng vào đầu tuần Văn hóa: Năng động, nhiệt huyết, chủ động và nổ lực tối ưu với công việc được giao Hòa động với nhân viên phòng và đồng nghiệp công ty Các chuẩn mực được xây dựng từ nhhững hoạt động thực tiễn và nhu cầu công việc của mỗi thành viên. Các chuẩn mực này đòi hỏi nhân viên trong Công ty đóng góp xây dựng và được thông qua bởi lãnh đạo của Công ty. 5.3.1.4 Truyền thông, thông tin liên lạc Phương thức truyền thông thứ nhất là hệ thống mạng nội bộ (LANS): Được xây dựng giúp các nhân viên trong Công ty trong đổi thông tin, công việc và phản hồi nhanh, dễ dàng và thuận tiện hơn nhằm hạn chế, tiết kiệm thời gian đi lại, trao đổi. Tác dụng của phương thức truyền thông này là tạo một phong cách làm việc chuyên nghiệp và hiện đại trong tổ chức. Mọi thông tin, văn bản, mail, các quy định, bản tin nội bộ có thể gửi tới nhân viên qua mạng nội bộ một cách nhanh chóng. Đặc biệt, trong những trường hợp cần thiết phải lấy ý kiến của nhân viên đối với những dự thảo, những công việc chung của Công ty. Phương thức truyền thông thứ hai mà Công ty sử dụng là bảng tin (notice board, bulletin board): Bảng tin được xem là một vật dụng không thể thiếu trong mỗi văn phòng, mỗi bộ phận. Một bảng tin đòi hỏi phải luôn có những thông tin mới, xoá thông tin cũ, phải được trình bày đẹp, gọn gàng và đặt bảng ở nơi có đông người qua lại. Thông báo cần ngắn gọn. Tuy nhiên bảng tin ở mỗi văn phòng, mỗi bộ phận lại mang một phong cách riêng. Phòng nhân sự có cách thức trình bày cho bảng tin của phòng khác với bảng tin được trình bày bởi phòng Marketing. Phương thức truyền thông thứ ba là bản ghi nhớ (memos): Bản ghi nhớ phải được trình bày ngắn gọn, bằng gạch đầu dòng hoặc chấm tròn, là thỏa thuận chung về một vấn đề, truyền đạt thông tin về quy định mới, lời khiển trách hoặc động viên, tạo động lực làm việc. Phương thức truyền thông thứ tư là báo chí nội bộ (newsletters, newspapers): Các loại báo Không nhiều chỉ cần ít trang, đề cập đến những chính sách, hoạt động đang diễn ra trong tổ chức, là “kênh” để nhân viên chia sẻ suy nghĩ của họ như: “25 năm xây dựng và phát triển (1976 – 2000)”; “Truyền thống thông tin xuất nhập khẩu An Giang giai đoạn 1976 – 2000”; “Tầm nhìn 2015 và Kế hoạch 3 năm 2008 – 2010” Phương thức truyền thông thứ năm là khen thưởng (awards): Công ty áp dụng hình thức công nhận, đánh giá cao hoạt động của cá nhân hoặc tập thể và thúc đẩy những cá nhân, tập thể khác làm theo. Hình thức khen thưởng có thể là giấy khen, tiền thưởng, quà tặng, một chuyến du lịch…được trao cho nhân viên trong các ngày lễ, tết, lễ khen thưởng, lễ tổng kết, ngày truyền thống…. Phương thức truyền thông thứ sáu là sự kiện (events): Tổ chức các event nội bộ nhằm tạo cơ hội để các nhân viên giao lưu, gắn bó với nhau. Các event này được tổ chức vào các ngày lễ, tổng kết cuối năm, ngày truyền thống…đa dạng về hình thức như là tiệc công ty nhân năm mới, ngày hội thể thao, nơi nhân viên có thể đi cùng người thân. Phương thức truyền thông thứ bảy là ấn phẩm: Công ty thiết kế và phát hành các loại ấn phẩm như: Bản công bố thông tin; bản cáo bạch; báo cáo thường niên; các tài liệu hướng dẫn công việc. Các phương thức truyền thông nội bộ được Công ty sử dụng phù hợp với nhịp làm việc hiện đại của Công ty. Đảm bảo nhất các giá trị về tập thể vững mạnh; tốc độ; chủ động; thích thú với công việc. Tất cả những giá trị đó được phản ánh trong từng phương thức mà Công ty sử dụng. Cùng với các phương thức truyền thông nội bộ, Công ty sử dụng kết hợp các phương thức truyền thông ngoài doanh nghiệp nhằm củng cố và phát huy tốt nhất các giá trị của hệ giá trị như hướng đến khách hàng; đoàn kết và hợp tác và đặc biệt thông qua các phương thức truyền thông để Công ty góp phần xây dựng cộng đồng. Phương thức truyền thông thứ nhất là mạng Internet. Công ty xây dựng một website của Công ty trong website có đầy đủ các thông tin về Công ty như hình dưới đây: Hình 5.8: Website của Công ty Angimex Phương thức truyền thông thứ hai là thông cáo báo chí: Các tin tức ngắn gọn nhất về Công ty được cập nhật lên website của Công ty tạo điều kiện cho mọi người có thể nắm bắt thông tin nhanh chóng và chính xác nhất. Do bộ phận PR đảm nhiệm. Phương thức truyền thông thứ ba là tổ chức các sự kiện (events) cho Công ty tuy nhiên có sự tham gia của các thành phần bên ngoài Công ty như các chương trình tài trợ học bổng, chương trình nâng bước tài năng… Một đích quảng bá thương hiệu của Công ty thông qua các sự kiện. Đối với phương thức truyền thông giao tiếp trực tiếp (face-to-face, interpersonal communication) đây là phương thức phổ biến và được sử dụng nhiều nhất và hiệu quả nhất. Được dùng là phương thức truyền thông cả trong lẫn ngoài Công ty. Bởi vì giao tiếp trực tiếp cho phép thể hiện ngôn ngữ, cử chỉ, ngôn ngữ phi lời nói và giúp phản hồi nhanh nhất. Đối với trong nội bộ Công ty gặp gỡ, trao đổi, họp mặt trực tiếp là cơ hội lý tưởng để truyền thông tin nội bộ một cách chính xác nhất. Tuy nhiên không phải bao giờ cũng có đủ thời gian để tất cả lãnh đạo và nhân viên trực tiếp trao đổi với nhau. Đối với ngoài doanh nghiệp có những trường hợp không thể dùng các phương thức truyền thông khác được buộc phải sử dụng phương thức này. Giúp ích cho Công ty trong việc thiết lập các mội quan hệ với cộng đồng bên ngoài tổ chức Sử dụng kết hợp khá tốt các phương thức truyền thông đã giúp Công ty chuyển tải các mục tiêu, các thông tin của mình đến các đối tượng bên ngoài cũng như trong nội bộ doanh nghiệp. Bằng chứng là các thông tin được sử dụng rộng rãi, các sự kiện đạt được hiệu quả cao; thương hiệu ANGIMEX ngày được biết đến nhiều hơn cụ thể là đợt Cổ phần thành công vào cuối năm 2007. 5.3.2 Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán. Thông qua những nghi thức đó nó thể hiện những giá trị riêng biệt, truyền thống cũng như cung cách của tổ chức đó. Có thể nói các sinh hoạt nghi lễ nghi thức là cần thiết của mỗi tổ chức. Nó thể hiện những nguyên tắc ứng xử của đồng nghiệp – đồng nghiệp, cấp trên – nhân viên, bộ phận – bộ phận, tổ chức – tổ chức khác bên ngoài. Có thể chia các nghi thức ra thành 4 loại như sau: Loại chuyển giao như các lễ khai mạc, giới thiệu, ra mắt nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thâm nhập. Trong năm vừa qua Công ty đã tổ chức thành công lễ ra mắt “Công ty cổ phần xuất nhập khẩu An Giang”. Lễ ra mắt được thiết kế trang trọng và lịch sự theo đúng nguyên tắc tổ chức lễ hội. Ngoài mục đích ra mắt công ty cổ phần ANGIMEX còn nhắm đến việc tạo lập thương hiệu cho Công ty. Ngoài những yêu cầu mới, lễ ra mắt hoàn toàn tuân thủ các truyền thống của Công ty, logo, slogan, cách thức tổ chức hiện đại thể hiện phong cách riêng biệt của một doanh nghiệp luôn chú trọng đến sức sáng tạo. Bộ phận Marketing phụ trách chính việc thiết kế cũng như là tổ chức lễ ra mắt vừa đúng quy cách của một buổi lễ vừa tạo được không khí thân mật nhưng không kém phần trang trọng Loại củng cố như lễ phát thưởng, lễ tuyên dương nhằm mục đích củng cố bản sắc và tôn thêm vị thế thành viên thường được Công ty tổ chức kết hợp với nghi thức, nghi lễ liên kết như các lễ hội, liên hoan, tết, giao lưu… nhằm khôi phục, khích lệ, chia sẻ, thông cảm, gắn bó. Đó là cách thức tổ chức kết hợp giữa khuyến khích vật chất gắn với hoạt động văn hóa của Công ty. Tuy nhiên không phải lúc nào các nghi lễ này cũng được tổ chức kết hợp với nhau, còn phải tùy thuộc vào mức độ quan trọng cũng như tính chất của các buổi lễ. Thông qua các hoạt động như thế Công ty muốn chia sẻ, động viên, quan tâm và tạo điều kiện giao lưu gặp gỡ giữa các thành viên trong Công ty. Đó cũng là sinh hoạt truyền thống của Công ty đề cao tính nhân văn trong tổ chức, quan hệ thân thiết, cởi mở giữa các thành viên với nhau. Loại thuộc loại nhắc nhở như sinh hoạt văn hóa, chuyên môn, khoa học nhằm duy trì cơ cấu làm tăng năng lực tác nghiệp của các thành viên trong Công ty. Có thể hiểu đây là các buổi học nâng cao trình độ tác nghiệp, các buổi học kỹ năng hoặc đào tạo chuyên môn cho nhân viên của Công ty. Cũng nên hiểu rằng các nghi thức, nghi lễ cũng như phong tục tập quán của tổ chức không chỉ diễn ra trong các cuộc họp quan trọng mang tầm vóc to lớn, trọng đại mà nghi thức, nghi lễ cũng như phong tục tập quán sẽ hình thành và phản ánh văn hóa của tổ chức trong những buổi họp thường niên của Công ty, của các bộ phận và của các phòng, nhóm với nhau, không đòi hỏi quá cầu kỳ nhưng cũng không thể bỏ qua những nguyên tắc cơ bản của một cuộc họp như: Lịch trình cụ thể và các thành viên trong cuộc họp phải nắm được tất cả các thông tin đó; Bắt đầu đúng giờ và kết thúc đúng giờ; Các vấn đề thảo luận trong cuộc họp chỉ nên từ hai đến ba vấn đề; Người có quyền quyết định phải tham dự cuộc họp (nếu vắng mặt thì có người ủy quyền) hoặc nếu không thì phải hoãn cuộc họp lại. Phong cách làm việc chuyên nghiệp thể hiện ở từng nghi thức, nghi lễ quan trọng cũng như trong những buổi họp thường niên của Công ty. Với tiêu chí hiện đại, văn minh nhưng không đi xa với truyền thống ANGIMEX đã áp dụng cách thức tổ chức cuộc họp theo đúng văn hóa công sở. 5.3.3 Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp Công ty chưa có những truyền thống và giai thoại trong quá trình sản xuất kinh doanh thật sự có tác động mạnh mẽ đến toàn thể Công ty. Tuy nhiên, trong thời gian sắp tới chắc hẳn Công ty sẽ có cho bản thân những giai thoại được ghi nhận và lưu truyền. Kết luận: Tuy chưa được định hình rõ nét nhưng nền văn hóa vốn tồn tại ở ANGIMEX có những đặc trưng sau: Phần không nhìn thấy của cây văn hóa có thể tóm tắt như sau: Những giá trị Hệ thống giá trị: Công ty đã đề xuất hệ thống giá trị gồm 11 giá trị; Mục tiêu phấn đấu: “ANGIMEX – CÔNG TY HÀNG ĐẦU VIỆT NAM VỀ LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM” vào năm 2015; Chiến lược dài hạn: Công ty với 3 chiến lược chính nhằm thực hiện tôn chỉ “Không ngừng phát triển”; Hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế: Công ty nhấn mạnh khía cạnh “Đạo đức trong kinh doanh”, đề cao việc giữ gìn “Chữ tín” và khuyến khích “Tính trách nhiệm cao” và chú trọng quản lý bằng “Nội quy của Công ty”; Vấn đề con người: Công ty đề cao vai trò con người trong tổ chức và dành mọi ưu tiên cho việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực. Những niềm tin Niềm tin vào những tuyên bố Mục tiêu là “Trở thành tập đoàn kinh tế vào năm 2020” Sứ mệnh “ANGIMEX cung cấp những sản phẩm và dịch vụ nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống” Triết lý kinh doanh “Luôn cải tiến để phục vụ khách hàng tốt hơn” Niềm tin từ những tuyên bố là những niềm tin có tích chất lan truyền, quyết định cao nhất đến niềm tin mà các đối tượng bên ngoài dành cho Công ty. Niềm tin vào các sức mạnh riêng có của Công ty Tinh thần đoàn kết, cởi mở giúp các cá nhân trong tập thể gắn kết, gần gũi, thương thân tương ái với nhau và giúp các nhân viên ANGIMEX tin vào tập thể, tin vào cộng đồng mà họ đang sống và làm việc. Tinh thần học hỏi tạo cho các nhân viên của Công ty đang ý thức được rằng bản thân họ đang có một cơ hội học hỏi và phát triển Niềm tin vào sức mạnh riêng có của Công ty, chính là chất keo kết dính các cá nhân trong Công ty với chính Công ty. Phần nhìn thấy, Công ty đã có được nhyững đặc trưng sau: Những biểu tượng vật chất Kiến trúc: Công ty cung cấp đầy đủ các phương tiện vật chất tạo môi trường làm việc tiện nghi đầy đủ cho nhân viên; Hệ thống nhận dạng thương hiệu: Mong muốn khẳng định thương hiệu ANGIMEX trên thương trường và tạo nét văn hóa riêng biệt, Công ty đã cho xây dựng một hệ thống nhận dạng thương hiệu hoàn chỉnh; Chuẩn mực: Những quy định cụ thể bằng văn bản và những quy định ngầm hiểu được Công ty xây dựng thống nhất không tách rời nhau; Truyền thông, thông tin liên lạc: Công ty xây dựng và sử dụng hiệu quả các phương thức truyền thông giúp Công ty truyền tải thông tin hiệu quả trong và ngoài Công ty. Những nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp: Cũng như văn hóa của một Quốc gia, văn hóa doanh nghiệp cũng phong phú về các nghi thức, nghi lễ và các phong tục tập quán Các truyền thống và giai thoại của doanh nghiệp: Công ty chưa có những truyền thống và giai thoại 5.4 Tóm tắt Chương 5 – chương kết quả nghiên cứu tập trung trình bày cụ thể các thành phần văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX. Chương 6 KẾT LUẬN 6.1 Giới thiệu Nghiên cứu tìm hiểu xoay quanh vấn đề văn hóa doanh nghiệp của Công ty ANGIMEX, những đặc trưng nổi bật nhất của văn hóa doanh nghiệp mặc dù chưa được định hình rõ ràng và cụ thể. Chương 1 của nghiên cứu tập trung trình bày các tiền đề cơ bản nhất của đề tài nêu lên lý do lựa chọn thực hiện nghiên cứu này; mục tiêu mà nghiên cứu muốn đạt được, phạm vi và phương pháp nghiên cứu cũng như ý nghĩa thực tiễn mà đề tài đóng góp. Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu. Các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo được trình bày làm cơ sở để hình thành mô hình nghiên cứu. Mô hình nghiên cứu gồm các yếu tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp là phần nhìn thấy và phần không nhìn thấy. Chương 3 là chương trình bày các phương pháp nghiên cứu. Quá trình thực hiện gồm ba bước cơ bản: (1) Nghiên cứu thứ cấp chủ yếu thu thập thông tin; (2) Nghiên cứu sơ bộ tiến hành kết hợp phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và quan sát nhằm nhận dạng thông tin cơ bản về văn hóa doanh nghiệp trong Công ty ANGIMEX; (3) Nghiên cứu chính thức vẫn tiến hành song song phương pháp phỏng vấn chuyên sâu và quan sát nhằm thu thập thông tin từ nội bộ Công ty. Chương 4 giới thiệu về doanh nghiệp nơi mà nghiên cứu được thực hiện Chương 5 là chương tổng kết các kết quả nghiên cứu đã đạt được. Chương 6 là phần cuối của luận văn, trình bày tóm tắt lại các chương của đề tài, ý nghĩa của đề tài, các kết quả nghiên cứu, các hạn chế cũng như là đề xuất ý tưởng cho những nghiên cứu tiếp theo. 6.2 Ý nghĩa của đề tài Tuy đã tồn tại một thời gian tương đối dài nhưng văn hóa doanh nghiệp ở ANGIMEX vẫn là những đặc trưng rời rạc, không có hệ thống. Đề tài thực hiện với mục tiêu tìm hiểu, khảo sát các đặc trưng văn hóa doanh nghiệp của ANGIMEX quan trọng nhất là hệ thống các đặc trưng đó lại thành một cấu trúc cụ thể mà mô hình nghiên cứu đã đề cập. Đề tài được tiến hành tại ANGIMEX nên ANGIMEX là doanh nghiệp tiếp nhận trực tiếp các kết quả của đề tài. Nó sẽ là cơ sở để doanh nghiệp tiến hành định hình rõ nét nền văn hóa của doanh nghiệp mình hoặc thay đổi nếu nền văn hóa hiện tại không còn phù hợp với tiến trình phát triển trong tương lai của doanh nghiệp. 6.3 Kết quả nghiên cứu Phần không nhìn thấy gồm những yếu tố mang tính chất cốt lõi nền tảng trong một nền văn hóa. Nó tác động rất lớn đối với việc hình thành nền văn hóa trong doanh nghiệp. ANGIMEX đã có cho mình những giá trị và những niềm tin được phát triển trên nền tảng vững chắc của doanh nghiệp. Nó tạo nên phần “xương sống” cho cây văn hóa của doanh nghiệp và chủ yếu tác động trực tiếp đến các bộ phận, tổ chức trong chính nội bộ doanh nghiệp. Nó là động lực của doanh nghiệp. Những biểu tượng vật chất bao gồm các yếu tố về kiến trúc Công ty xây dựng nhằm tạo môi trường làm việc thuận lợi và hiệu quả cho cán bộ nhân viên Công ty; Công ty đã cho xây dựng một hệ thống nhận dạng thương hiệu hoàn chỉnh với mong muốn khẳng định thương hiệu ANGIMEX trên thương trường và tạo nét văn hóa riêng biệt; những quy định cụ thể bằng văn bản và những quy định ngầm hiểu được Công ty xây dựng thống nhất không tách rời nhau tất cả được quy định trong chuẩn mực của Công ty; Công ty xây dựng và sử dụng hiệu quả các phương thức truyền thông giúp Công ty truyền tải thông tin hiệu quả trong và ngoài Công ty. Cùng với yếu tố biểu tượng yếu tố nghi thức, nghi lễ, phong tục tập quán của doanh nghiệp cũng Công ty hình thành rõ nét, trong nhhững hoạt động đó, thể hiện rõ nét nhất nền văn hóa riêng biệt của Công ty Tuy nhiên yếu tố các truyền thống và giai thoại của Công ty chưa được hoàn thiện. Yếu tố này có tác động đến những suy nghĩ và niềm tin, cũng như là lịch sử của Công ty cho nên yếu tố này cần được tích lũy và xây dựng. Phần không nhìn thấy được xây dựng hài hòa với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và phần cốt lõi của cây văn hóa. Phần văn hóa này thể hiện lên tầng trên của văn hóa doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các đối tượng bên ngoài. Những giá trị bắt đầu trước hết là hệ thống giá trị gồm 11 giá trị được Công ty xây dựng hoàn chỉnh. Sau đó là mục tiêu phấn đấu với kết quả mong muốn có được là “ANGIMEX – CÔNG TY HÀNG ĐẦU VIỆT NAM VỀ LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM” vào năm 2015; kết hợp với 3 chiến lược chính nhằm thực hiện tôn chỉ “Không ngừng phát triển”; Công ty nhấn mạnh khía cạnh “Đạo đức trong kinh doanh”, đề cao việc giữ gìn “Chữ tín” và khuyến khích “Tính trách nhiệm cao” và chú trọng quản lý bằng “Nội quy của Công ty”thể hiện hệ thống các nguyên tắc đạo đức và xử thế của Công ty. Nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại của Công ty, Angimex khẳng định tầm quan trọng đó và có những biện pháp cụ thể nhất. Yếu tố những niềm tin với xuất phát điểm là niềm tin vào những tuyên bố ANGIMEX mong muốn rằng nhân viên, khách hàng và cả đối tác của doanh nghiệp có một cơ sở niềm tin chính xác vào những tuyên bố của họ. Niềm tin từ những tuyên bố là những niềm tin có tích chất lan truyền, quyết định cao nhất đến niềm tin mà các đối tượng bên ngoài dành cho Công ty. Song song đó niềm tin vào các sức mạnh riêng có của Công ty từ tinh thần đoàn kết, cởi mở và tinh thần học hỏi chính là chất keo kết dính các cá nhân trong Công ty với chính Công ty. Sự kết hợp của hai khía cạnh của yếu tố những niềm tin đó là điều kiện quyết định cho mọi thắng lợi của Công ty trên con đường hình thành trong quá khứ và cả con đường phát triển trong tương lai. 6.4 Hạn chế và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo Đề tài là nghiên cứu đầu tiên về vấn đề văn hóa doanh nghiệp và phạm vi của đề tài chỉ giới hạn ở trụ sở chính của ANGIMEX nên đề tài sẽ có thiếu sót và không thể đảm bảo tính chính xác hoàn toàn. Nhưng vì tính chất của vấn đề nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp nên vấn đề phạm vi nghiên cứu không có những ảnh hưởng lớn. Tuy nhiên, đề tài sẽ là cơ sở căn bản cho những nghiên cứu tiếp theo ở mức độ chuyên sâu và rộng lớn hơn về văn hóa doanh nghiệp. Chương kết quả nghiên cứu cho thấy ANGIMEX vốn đã tồn tại những thành phần cấu thành nên một nền văn hóa, tuy nhiên, những thành phần này chưa được định hình một cách có hệ thống và rõ nét. Vì thế, các nghiên cứu tiếp theo có thể tiến hành định hình văn hóa doanh nghiệp cho ANGIMEX hoặc tiến hành khảo sát văn hóa doanh nghiệp trong phạm vi lớn hơn. PHỤ LỤC 1. KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU ( Đối tượng là lãnh đạo doanh nghiệp) Sắp xếp lịch hẹn với người phỏng vấn Chuẩn bị công cụ hỗ trợ cho cuộc phỏng vấn Đến đúng giờ và bắt đầu phỏng vấn Thông tin cần thu thập Là một nhà quản trị, nghĩ như thế nào về vai trò của văn hóa doanh nghiệp? Văn hóa doanh nghiệp có cần thiết? Ý nghĩa hệ giá trị mà Công ty xây dựng? Hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp Mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp trong thời gian tới Chế độ khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên? Ý kiến về câu nói “nhìn người bố trí việc” hay “nhìn việc bố trí người” Đánh giá như thế nào về vai trò của nguồn nhân lực? Với những ứng cứ viên có nguyện vọng trở thành nhân viên của ANGIMEX có những yêu cần cơ bản nào với họ? Trong các phong cách lãnh đạo như dân chủ, tự do và chuyên quyền đề cao phong cách lãnh đạo nào? Các tố chất của nhà lãnh đạo cần phải có? Mong muốn văn hóa kiểu như thế nào được xây dựng trong doanh nghiệp Hoạt động nội bộ nào mà nhà lãnh đạo yêu thích? Mức độ ưu tiên cũng như tán thành với các hoạt động nội bộ Yếu tố tiên quyết tạo nên sức mạnh của Công ty? Cảm ơn về cuộc phỏng vấn và những thông tin đã cung cấp. 2. KỊCH BẢN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU ( Đối tượng là nhân viên) Sắp xếp lịch hẹn với người phỏng vấn Chuẩn bị công cụ hỗ trợ cho cuộc phỏng vấn Đến đúng giờ và bắt đầu phỏng vấn Thông tin cần thu thập Đánh giá hoặc nêu cảm nhận về môi trường làm việc? Nghĩ như thế nào về văn hóa doanh nghiệp? Công ty đã có văn hóa doanh nghiệp? Xây dựng văn hóa có cần thiết? Ý nghĩa hệ giá trị mà Công ty xây dựng? Hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp Mục tiêu và chiến lược dài hạn của doanh nghiệp trong thời gian tới Có thích thú với các chương trình giải trí do Công ty tổ chức Hài lòng về mức lương và các chế độ đãi ngộ? Đề cao và tự hào nhất yếu tố nào trong Công ty? Tin tưởng vào tương lai của Công ty? Nếu có một công việc thu nhập cao hơn nhưng rủi ro thì không dự đoán được, anh (chị) có thay đổi công việc? Cảm ơn về cuộc phỏng vấn và những thông tin đã cung cấp. TÀI LIỆU THAM KHẢO ANGIMEX. 2007. Tầm nhìn 2015 và kế hoạch 3 năm 2008 – 2010. An Giang. ANGIMEX. 2008. Dự thảo Nội dung các chính sách phát triển nhân sự. An Giang. ANGIMEX. Dự thảo Nội quy lao động Công ty Cổ phần XNK An Giang. An Giang. ANGIMEX. 2008. Dự thảo Chế độ đãi ngộ người lao động. An Giang. ANGIMEX. 2008. Dự thảo về văn hóa doanh nghiệp. An Giang. ANGIMEX. 2007. Bản công bố thông tin. An Giang. Ken Blanchard & Sheldon Bowles. 2006. Điều kì diệu của tinh thần đồng đội – High Five! Để moi nhân viên đóng góp hết mình cho Công ty. TPHCM: NXB Trẻ. Nhóm chuyên gia của PACE. 2004. Văn hóa doanh nghiệp. TP.HCM. Nguyễn Vũ Thùy Chi. 2004. Quản trị học nhập môn. Giáo trình môn học. An Giang. Th.sĩ Hùynh Phú Thịnh. 2007. Phương pháp nghiên cứu khoa học. Giáo trình môn học. An Giang. Th.Sĩ Lê Việt Hùng. 2006. Chuyên đề Văn hóa Công ty hành vi tổ chức nghệ thuật lãnh đạo. TPHCM. Trung tâm Văn hoá Doanh nhân, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam. Văn hóa doanh nghiệp – Tầm quan trọng trong thời kì hội nhập. 2005/Số 15/HỘI NHẬP VÀ PHÁT TRIỂN. Theo Người Lao Động. 12/07/2007. Văn hóa doanh nghiệp: Sức mạnh hội nhập. Đọc từ