Đề tài Tìm hiểu các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III Hà Nội

Lời nói đầu I. Lý do chọn đề tài Từ khi nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường với việc chuyển giao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp đều phải xác định mục tiêu sống còn là sản xuất kinh doanh có lãi và phát triển. Tuỳ thuộc vào từng đặc điểm khác nhau mà mỗi doanh nghiệp đưa ra các chiến lược và đường lối cụ thể để phát triển của mình. Ngày nay trong nền kinh tế thị trường với sự thu hút đầu tư của nước ngoài vào Việt Nam thì việc công nhân phải được đào tạo như thế nào để đảm bảo họ làm được tốt công việc được giao. Do vậy việc đầu tư vào con người được cho là một lĩnh vực đầu tư có hiệu quả cao nhất, phải biết phát huy triệt để nhân tố con người để khai thác tiềm năng trong mỗi người lao động. Thu nhập từ việc làm và đặc trưng xã hội - nghề nghiệp - kỹ năng của việc làm là mối quan tâm hàng đầu của người lao động và cũng là vấn đề trọng tâm chương trình phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam khi chuyển sang giai đoạn công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Tiền lương là một phần quan trọng giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động. Nếu lựa chọn cách trả lương hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động thực hiện tốt công việc, nhiệt tình và và phát huy hết khả năng của mình để làm việc. Còn ngược lại, người lao động sẽ thờ ơ với công việc của mình, họ chỉ làm cho xong bổn phận bởi vì tiền lương sẽ không đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Họ sẽ quan tâm đến thu nhập ngoài tiền lương hơn là quan tâm đến tiền lương họ nhận được. Khi đó tiền lương không kích thích được họ làm việc hăng say. Trong thời gian thực tập tại công ty công trình giao thông III Hà Nội. Em thấy công tác trả lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty vẫn còn hạn chế, em đã chọn đề tài "Các hình thức trả lương tại Công ty công trình giao thông III - Hà Nội" làm chuyên đề tốt nghiệp. II. Kết cấu của chuyên đề Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được chia làm ba chương: Chương I: Những lý luận chung về tiền lương Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công ty công trình giao thông III - Hà Nội Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty công trình giao thông III. Chương I Những lý luận chung về tiền lương I. Khái niệm chung về tiền lương 1. Khái niệm về tiền lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động". Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội. Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nàm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, TL được xem xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các chính sách trọng tâm của mọi quốc gia. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào NSLĐ và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao động. TL thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy TL thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa TL thực tế và TL danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau đây: Itltt = Ta có thể thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì TL thực tế gảim đi. Điều này có thể xảy ra ngay cả khi TL danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương dnah nghĩa, của gia cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống. 3. Bản chất của tiền lương. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng người lao động. Để bù đắp phần hao phí lao động đó họ cần có một lượng nhất định các vật phẩm tiêu dùng cho nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… và người sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu đó đúng mức hao phí mà người lao động đã bỏ ra thông qua tiền lương. Do đó sức lao động có thể là hàng hoá phụ thuộc vào sự biến động cung cầu và chất lượng hàng hoá sức lao động trên thị trường tức là chịu sự chi phối của các quy luật giá trị đóng vai trò chủ đạo. Tiền lương đảm bảo cho người lao động có thể tái sản xuất lao động để họ có thể tham gia vào quá trình tái sản xuất tiếp theo. Vì vậy, tiền lương bao gồm nhiều yếu tố cấu thành, để thu nhập là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và của gia đình họ. Việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào hợp đồng mà căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động mà họ nhận được sau một thời gian lao động mà họ bỏ ra. 4. Chức năng của tiền lương Con người có một vị trí quan trọng trong quá trình sản xuất, con người là yếu tố cấu thành, vận hành nên tổ chức sản xuất. Theo nghiên cứu của các nhà kinh tế đã kết luận: Động cơ lao động bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần của con người. Họ lao động với mục đích nhằm thoả mãn nhu cầu của bản thân, của xã hội. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú, đa dạng có thể nó nhu cầu của con người là không có giới hạn. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được gắn với những chức năng sau: - Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động. Theo Các Mác "Tiền lương không chỉ nuôi sống bản thân người công nhân mà còn phải dư đủ để nuôi sống gia đình anh ta, tiền lương phải đảm bảo để duy trì sức lao động. - Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương. Vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm đối với công việc, tiền lương phải tạo được sự say mê công việc, không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ mọi mặt, kiến thức chuyên môn, kỹ năng… - Đảm bảo vai trò điều phối lao động. Với tiền lương được thoả đáng người lao động sẽ tự nguyện đảm nhận mọi công việc được giao phù hợp với khả năng của bản thân mình. - Vai trò quản lý lao động của tiền lương. Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn mục đích khác nữa là thông qua trả lương để theo dõi lao động, kiểm tra, giám sát người lao động, đánh giá chất lượng người lao động, đảm bảo tiền lương chi trả có hiệu quả. 5. Vai trò của tiền lương Tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất sức lao động, một bộ phận đặc biệt của sản xuất xã hội. Vì vậy, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình. ở đây, trước hết tiền lương phải đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động như ăn, ở, đi lại… Tức là tiền lương phải đủ để duy trì cuộc sống tối thiểu của người lao động. Chỉ có khi được như vậy, tiền lương mới thực sự có vai trò quan trọng kích thích lao động, và nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Đồng thời, chế độ tiền lương phù hợp với sức lao động đã hao phí sẽ đem lại sự lạc quan và tin tưởng vào doanh nghiệp, vào chế độ họ đang sống. Như vậy, trước hết tiền lương có vai trò đối với sự sống của con người lao động, từ đó trở thành đòn bảy kinh tế để nó phát huy nội lực tối đa hoàn thành công việc. Khi người lao động được hưởng thu nhập xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra thì lúc đó với bất kỳ công việc gì họ cũng sẽ làm. Như vậy có thể nói tiền lương đã góp phần quan trọng giúp nhà tổ chức điều phối công việc dễ dàng thuận lợi. Trong doanh nghiệp việc sử dụng công cụ tiền lương ngoài mục đích tạo vật chất cho người lao động, tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc theo dõi kiểm tra và giám sát người lao động. Tiền lương được sử dụng như là thước đo hiệu quả công việc bản thân tìn lưong là một bộ phận cấu thành bên chi phí sản xuất, chi phí bán hàng và chi phí quản lý doanh nghiệp. Vì vậy, nó là yếu tố nằm trong giá thành sản phẩm. Do đó, tiền lương cũng ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Với nhũng vai trò to lớn như trên của tiền lương trong sản xuất và đời sống thì việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với điều kiện, đặc thù sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiêp sẽ có tác dụng tích cực thúc đẩy người lao động quan tâm đến kết quả lao động, hiệu quả sản xuất của kinh doanh. Đây luôn luôn là vấn đề nóng bỏng trong tất cả các doanh nghiệp một chế độ tiền lương lý tưởng vừa đảm bảo lợi ích người lao động, người sử dụng lao động và toàn xã hội. II. Các chế độ tiền lương chế độ tiền lương cấp bậc 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1. Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động - căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Số lượng lao động được thể hiện qua mức hao phí lao động dùng để sản xuất sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động sử dụng vào quá trình lao động, chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng chất lượng lao động cao thì năng suất lao động và hiệu quả công việc sẽ cao. C.Mác viết: "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân đôi lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn". Lao động phức tạp trong ý nghĩa của Các Mác là lao động có trình độ lành nghề cao. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho từng loại công việc, cần xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. 1.2. ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động, nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động năng nhọc, khó khăn, độc hại. - Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. 1.3. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc 1.3.1. Thang lương: a) Khái niệm Thang lương là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau. - Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao (bậc cao nhất có thể là bậc 3, bậc 6, bậc 7…) - Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ tay nghề cao), được trả lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. - Bộ số của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối. - Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu số của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. Htdn = Hn - Hn-1 Trong đó: Htdn : hệ số tăng tuyệt đối Hn : hệ số lương bậc n Hn-1 : hệ số lương ở bậc n-1 - Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỷ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htgdn = Trong đó: Htgdn : hệ số tăng tương đối Htdn : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương của bậc đứng trước. Trong khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến (tăng đổi), hệ số tăng tương đối đều đặn (không đổi) và hệ số tăng tương đối luỹ thoái (giảm dần). Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước đó. + Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn là thang lương mà hệ số tăng tương đối của các bậc khác nhau là như nhau. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số tăng tương đối ở các bậc sau nhỏ hơn hệ số tăng tương đối của các bậc đứng trước. Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc, phản ánh xu hướng chứ ít khi đảm bảo tính tuyệt đối. Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số lương hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác nhau (xem bảng X.1). b) Trình tự xây dựng một thang lương - Xây dựng chức danh nghề của các nhóm công nhân Chức danh nghề của nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất, đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề - mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng… những người trong cùng một nghề sẽ có chung một thang lương. Xác định hệ số của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là: thời gian học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc… Khi xác định bội số của thang lương, ngoài việc phân tích các yếu tố trực tiếp trong ngành, cần phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau. - Xác định số bậc của thang lương Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển trình độ lành nghề, nâng bậc… Từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc. ở nước ta, những nghề trong nhóm nghề cơ khí có kết cấu nhiều bậc (7 bậc). - Xác định hệ số lương của các bậc Dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ thống tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc 1 và bội số của thang lương, có thể cao thấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối lũy tiến, đều đặn hay luỹ thoái. Ví dụ bảng X.1 - Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm I: Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 2,67 3,28 Nhóm II: Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 3,45 … 1.3.2. Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương. Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể về trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nước có nền kinh tế phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ (giờ công). ở Việt Nam, đơn vị tính phổ biến là tháng. Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựavào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau: Si = S1 x ki Trong đó: Suất lương (mức lương) bậc i S1: Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu. ki: hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn... cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương (mức lương) tối thiểu thường được xác địn qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ. Ví dụ: Năm Nhà nước quy định mức lương tối thiểu 1993 120.000đ 1997 144.000đ 2000 180.000đ 2001 210.000đ 2003 290.000đ 1.3.3. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc trong cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. - Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chung, thống nhất của các nghề chung, đó là các nghề có trong nhiều ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành. Đó là, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành, nghề mang tính đặc thù mà không thể áp dụng được cho ngành khác. Ví dụ, công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lí tập trung thống nhất trên phạm vi toàn bộ nền kinh tế. a) Về xác định cấp bậc công việc Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành theo trình tự sau đây: + Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động và các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp, quy định công nghệ và trình độ... nhưng về cơ bản đều bao gồm những chức năng chủ yếu sau đây: - Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá trình làm việc. - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị (tài liệu, nguyên vật liệu...) và bố trí sắp xếp công việc tại nơi làm việc để cho quá trình làm việc được diễn ra một cách có hiệu quả nhất. - Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công việc chính theo yêu cầu của quy trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thành công việc. - Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa..) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục. - Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ, với những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người, về tài sản... thì yếu tố tinh thần trách nhiệm được đặt ra rất cao, rất quan trọng. Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức năng như trình bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tình chất, đặc điểm của từng nghề, từng công việc. + Xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng. Thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này, điểm là một đơn vị quy ước và dùng để đánh giá, mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố. Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và để tăng sự chính xác từng chức năng, có thể chia thành từ 3 đến 5 mức độ phức tạp. Dưới đây là một ví dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho điểm. Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích và đánh giá trong bảng sau đây: Bảng X.2: Chuyển từ điểm sang bậc Bậc Khoảng điểm Hệ số lương Tối thiểu Tối đa Lương tối thiểu - 100 1,00 Bậc 1 101 113 1,13 Bậc 2 114 129 1,29 Bậc 3 130 148 1,48 Bậc 4 149 172 1,72 Bậc 5 173 200 2,00 Từ bảng trên ta thấy: Số điểm của chức năng này hay hay chức năng khác của một số loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc nhiều vào kỹ năng và kỹ xảo của người lao động. Trong ví dụ trên, quy định tổng số điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo giá trị tính được là 200. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm của cả quá trình thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang lương tương ứng mà có thể quy chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng quy điểm thành bậc và so với mức lương tối thiểu như sau: Trong khi xây dựng cấp công việc, có thể không phải công việc đơn giản (bậc 1) sẽ chỉ gồm các điểm ở mức độ rất đơn giản, và cũng không phải công việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao thấp phụ thuộc chủ yếu vào phân tích cụ thể. b) Về xác định cấp bậc công nhân Xác định cấp bậc công nhân tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân. Trình độ lành nghề của công nhân là toàn bộ kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành mà người công nhân đó cần phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều phải có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung, bao gồm hai phần: - Phần yêu cầu chung - Phần diễn giải trình độ lành nghề + Yêu cầu chung: Phần này thường có những nội dung sau: - Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong một xí nghiệp, công ty. - Những hiểu biết về chính sách, quy định... cụ thể của doanh nghiệp mà người công nhân làm việc trong đó. - Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn, công nhân bậc cao phải thông thạo công việc của công nhân bậc dưới trong cùng nghề. + Diễn giải trình độ lành nghề: Phần này bao gồm những nội dung cơ bản sau: - Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó. - Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất định. Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỷ mỉ trong từng nghề cụ thể. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp (công ty, xí nghiệp) tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 2. Chế độ tiền lương chức vụ: 2.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trựctiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng lập kế hoạch, tổ chức, điều hành kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Sản xuất càng phát triển, quy mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý ngày càng tăng và càng phức tạp. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn; trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị... Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý không chỉ thực hiện các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: 1: Lãnh đạo sản phẩm kinh doanh 2: Thiết kế sản phẩm công việc 3: Chuẩn bị công nghệ sản xuất 4: Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh 5: Định mức lao động và vật tư 6: Tổ chức và điều hành quản lý 7: Tổ chức lao động và tiền lương 8: Phục vụ năng lượng, sửa chữa... 9: Kiểm tra chất lượng sản phẩm 10: Điều độ và tác nghiệp sản xuất 11: Lập kế hoạch và kiểm soát 12: Marketing. Trong hoạt động quản lý, những yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà còn khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý với nhau. Bảng dưới đây minh hoạ điều đó: Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp, giữa lao động cấp thấp với lao động cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo các yêu cầu về: Bảng: Kiến thức cần cho từng nhóm người (%) Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Văn học quản lý - Công nhân 10 85 5 - Thợ cả 25 60 15 - Tổ trưởng sản xuất 30 45 25 - Quản đốc 40 30 30 - Lãnh đạo kỹ thuật 35 30 35 - Giám đốc 45 15 40 - Tổng giám đốc 40 10 50 - Năng lực chuyên môn nghiệp vụ - Năng lực quan hệ giữa con người với con người - Năng lực hoạch định chiến lược Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người với con người thì đều rất quan trọng trong mọi cấp. 2.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thưởng trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt tình trạng trong bảng lương chức vụ, chủ yếu dựa vào các tiêu chuẩn và yếu tố khác nhau. Chẳng hạn: - Tiêu chuẩn chính trị - Trình độ văn hoá - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. - Trách nhiệm Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiên theo trình tự sau: 2.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý Thông thường trong quản lý có ba nhóm chức danh sau: - Chức năng lãnh đạo quản lý - Chức danh chuyên môn, kỹ thuật - Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ. 2.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định các yếu tố của lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. - Yếu tố chất lượng của nghề hoặc công việc bao gồm: trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với người và tài sản... Trong hai yếu tố trên, theo kinh nghiệm, yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm khoảng 70% tổng số điểm (tính bình quân) còn yếu tố trách nhiệm chiếm khoảng 30%. 2.2.3. Xác định bội số và số bậc trong một bảng lương hay ngạch lương Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch ứng với một chức danh và trong ngạch có nhiều bậc lương. Bội số của bảng lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng. 2.2.4. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương Xác định mức lương bậc một bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc mốto với mức lương tối thiểu được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương của các bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như lao động quản lý trong các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định, lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được các nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. Bảng X.4: Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Đơn vị tính: 1000 đồng Hạng doanh nghiệp Hệ số, mức lương Chức danh Đặc biệt I II III IV 1.Giám đốc - Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,9 - Mức lương 967,7-1016,6 823,7-868,3 717,1-757,4 622,1-662,4 527-567 2. Phó giám đốc - Hệ số 6,03-6,34 4,98-5,26 4,32-4,60 3,66-3,94 3,04-3, - Mức lương 868,3-913 717,1-757,4 622,1-662,4 527-567,4 437,8-4 III. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: theo thời gian giản đơn và theo thời gian có thưởng. 1.1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T Trong đó: LTT : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc tính của người lao động T: Thời gian thực tế người lao động làm việc (giờ, ngày, tháng) Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính. Nhược điểm: Mang nặng tính bình quân, chưa gắn với năng suất lao động của người lao động. 1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Đối tượng áp dụng: - Chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công tác phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. - Những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Cách tính: Lương thời gian có thưởng = Lương thời gian giản đơn + Tiền thưởng. Chế độ trả lương này phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế, gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu thưởng đã đạt được. Nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 2.1.ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm rả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. - Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây. + Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp/ + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: ĐG = hoặc ĐG = Lo.T. Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Lo lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày). Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T - Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = ĐG.Q1 Trong đó: L1 tiền lương thực tế mà công được nhận. Q1: Sóo lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Ví dụ: Một công nhân cơ khí làm công việc bậc 7 có mức lương cấp bậc ngày là 18.000đ. Mức sản lượng là 6 sản phẩm. Trong ngày, công nhân đó hoàn thành 7 sản phẩm. Tiền lương của công nhân được tính như sau: - Xác định đơn giá tiền lương. ĐG = = 3000 đ/sản phẩm - Tính tiền lương thực tế nhận được trong ngày là: 3000đ x 7 = 21.000đ. Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. - Khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. + Nhược điểm: - Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. - Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất...) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. - Tính đơn giá tiền lương Đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCB x T0 Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ. LCB: tiền lương cấp bậc của công nhân i. n: số công nhân trong tổ Q0 : Mức sản lượng của cả tổ T0 : Mức thời gian của tổ + Tính tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được tính sau: L1 = ĐG x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành. Ví dụ: tổ công nhân A sản xuất sản phẩm với định mức sản lượng là 3 sản phẩm/ngày. Trong ngày, tổ đã sản xuất được 4 sản phẩm có các lao động của tổ như sau: 2 công nhân bậc I mức lương ngày 10.000đ 3 công nhân bậc II mức lương ngày 11.500đ 3 công nhân bậc IV mức lương ngày 14.000đ 4 công nhân bậc IV mức lương ngày 17.000đ Đơn giá tiền lương của tổ tính như sau: ĐG = = 34,500đ + Tiền lương để nhận được là L1 = 34.500đ x 4 = 138.000đ Chia lương cho cá nhân trong tổ: Việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng. Đó là phương pháp dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ - hệ số. + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: phương pháp này được thực hiện theo trình tự như sau: - Xác định hệ số điều chỉnh (hdc) Hdc = Trong đó: Hdc : hệ số điều chỉnh L1: tiền lương thực tế cả tổ nhận được L0 : tiền lương cấp bậc của tổ ở ví dụ trên ta có: Hdc = = 1,33 + Tính tiền lương cho từng công nhân. Tiền lương của từng công nhân được tính theo công thức: L1 = LCB x Hdc Trong đó: L1 : lương thực tế công nhân i nhận được lCB : lương cấp bậc của công nhân i Từ ví dụ trên ta có: Lương công nhân bậc I, II, III, IV tính như sau: LI : 10.000 x 1,33 = 13.300đ LII : 11.500 x 1,33 = 15.295đ LIII : 14.000 x 1,33 = 18.620đ LIV : 17.000 x 1,33 = 22.610đ + Phương pháp dùng giờ - hệ số. Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: - Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức sau: Tqd - TI x Hi Trong đó: Tqd: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i. TI: Số giờ làm việc của công nhân i/ Hi: Hệ số lương bậc i trong tháng lương. Trong ví dụ ở trên, giả sử ta có các hệ số lương của công nhân ở các bậc như sau: Hệ số nhân bậc: II là H2 = 1,09 III H3 = 1,2 IV H4 = 1,32 Vậy ta có: Số giờ làm việc của công nhân bậc II quy đổi ra số giờ của công nhân bậ I là. Tqd = 8.1,09 = 8,72 giờ. Tương tự: Tqd = 8.1,2 = 9,6 giờ. Tqd = 8.1,32 = 10,56 giờ. - Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I. Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc I của cả tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc I. Tổng số thời gian đã quy đổi ra bậc I tính theo công thức: Tqd = Tqd = T. Tiền lương cho một của công nhân bậc I tính theo công thức. L = Trong đó : LI tiền lương một giờ của công nhân bậc I tính theo lương thực tế. LI1: Tiền lương thực tế của cả tổ. TIqd: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. Trong ví dụ ở trên ta có: - Tổng số giờ quy đổi ra giờ bậc I Tqd = (2x8) + (3x8) x 1,09) + (3x8 x 1,2) + (1 x 8 x 1,31) = 16 + 26,16 +28,8 +10,56 = 81,6 giờ. - Tiền lương của một giờ làm việc bậc I LI = = 1.691đ. - Tính tiền lương cho từng người. Tiền lương của từng người tính theo theo công thức. LI1 = LI x TIqd Tính tiếp trong ví dụ trên ta có: Tiền lương công nhân bậc I LII = 1.691 x 8 LIII =1,691 x 8,72 LIII = 1,691 x 9,6 LIV = 1,691 x 10,56 Hai phương pháp chia lương tương tự như trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp. Do vậy trong thực tế, ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sản xuất, các tổ áp dụng phương pháp chia lương đơn giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phân loại, bình bầu A, B, C... đối với người lao động. Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm tập thể: - Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. - Nhược điểm: chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của cả tổ chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kéet quả làm việc của bản thân họ v.v.. c) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. - Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương được tính theo công thức như sau: ĐG = Trong đó: ĐG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ L: lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lượng của một công nhân chính - Tính tiền lương thực tế Tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ tính theo công thức sau: L1 = ĐG . Q1 Trong đó: L1 : tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : đơn giá tiền lương phục vụ QI : Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tính dựa vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau: LI = ĐG . x = ĐG . x Ln Trong đó: LI, L, ĐG , M: như trên In: chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính. Ví dụ: Một công nhân phục vụ bậc 3 có mức lương ngày là 18.000 đồng/ngày, định mức phục vụ của công nhân đó là 3 máy cùng loại, mỗi máy do một công nhân chính vận hành có định mức lao động là 20 sản phẩm/máy/ca. Trong ngày, công nhân chính trong các máy hoàn thành sản lượng tương ứng là 25 sản phẩm, 24 sản phẩm và 18 sản phẩm. - Đơn giá tiền lương của công nhân phụ trong trường hợp này tính như sau: ĐG = = 300 đ/sản phẩm - Tiền lương thực tế của người công nhân phụ tính như sau: LI = 300đ x (25 + 24 + 18) = 300đ x 67 = 20.100đồng Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp: - Ưu điểm: chế độ trả lương ngày khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. d) Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được... Tiền lương khoán được tính như sau: LI = ĐGK x QI Trong đó: LI : tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc QI : số lượng sản phẩm được hoàn thành. Một trong những vấn đề quan trọng trong chế độ trả lương này là xác định đơn giá khoán; đơn giá tiền lương khoán được tính toán dựa vào phân tích nói chung và các khâu công việc trong các công việc giao khoán cho công nhân. Ưu điểm và nhược điểm của chế độ trả lương khoán: - Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thơi gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. - Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. e) Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = L + Trong đó: Lth : tiền lương sản phẩm có thưởng L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định) h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%. Tiền lương sản phẩm tính đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000đồng. Theo quy định, cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng 1,5% tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định. Tiền lương theo sản phẩm có thưởng của công nhân tính như sau: Lth = 760.000 + = 782.800 đồng. Ưu nhược điểm: - Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... - Nhược điểm: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương... f) Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiền thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: LLt = ĐG QI + ĐG x k(QI - Q0) Trong đó: Lt : tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG : đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : sản lượng đạt mức khởi điểm k: tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: k = x 100 % Trong đó: k: tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcd : tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc: tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dL: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động. Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Để khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương này cần lưu ý một số điểm như sau: - Thời gian trả lương: không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng không hoàn thành mức lao động hàng tháng mà được hưởng tiền lương cao do trả lương luỹ tiến. - Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất đó quyết định. - Khi dự kiến và các định hiệu quả kinh tế của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến, không thể chỉ dựa vào khả năng tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định và hạ giá thành sản phẩm, mà còn dựa vào nhiệm vụ sản xuất cần phải hoàn thành. - áp dụng chế độ trả lương này, tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường lớn hơn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó không nên áp dụng trong các doanh nghiệp. Trên đây là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các chế độ trả lương như trên, các doanh nghiệp tại các địa phương, ngành khác nhau còn áp dụng kết hợp cùng các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước quy định, nhằm đảm bảo được các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. Chế độ trả lương thời gian có thưởng khắc phục nhược điểm của chế độ trả lương thời gian đơn giản và có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc qua đó nâng cao kết quả và chất lượng công việc. IV. Hình thức tiền thưởng 1. Khái niệm tiền thưởng 1.1. Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. 1.2. Nội dung của tổ chức tiền thưởng Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm: - Chi tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chi tiền thưởng là: Rõ ràng; Chính xác; Cụ thể. Chi tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. - Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. - Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương... - Mức tiền thưởng: mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 2. Các hình thức tiền thưởng Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là: + Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng; + Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm; + Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động; + Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao động được trả lương theo đúng chất lượng công việc. Ba yếu tố : Thang lương mức lương, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi yếu tố có tác dụng riêng đối với công việc xác định chất lượng lao động của công nhân. Nó là những yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho các loại lao động . III. Chế Độ Tiền Lương Chức Vụ 1. Khái niệm Chế độ tiền lương chức vụ toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý của nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ đượ thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có chưc ụ khác nhau, bậc lưong, hện số và mức lương cơ bản. 2. Điều kiện áp dụng. Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu được áp dụng cho cán bộ và công nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Chế độ tiền lương chức vụ đượ xây dựng xuất phát từ đặc điểm của lao động quản lý. Lao động quản lý của các cán bộ lãnh đạo, nhân viên kỹ thuật và nhân viên khác trong doanh nghiệp có những đặc điểm khác với công nhân sản xuất trực tiếp. Phần lớn họ lao động bằng trí óc, mang tính sáng tạo cao, đòi hỏi nhiều về tinh thần và tâm lý, bao gồm khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và các phẩm chất tâm lý cần thiết khác như khả năng khái quát và tổng hợp khả năng tư duy lo gíc ... Họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm như công nhân, kết quả lao động của họ chỉ thể hiện gián tiếp thông qua kết quả công tác của một tập thể mà họ lãnh đạo hoặc phục vụ thể hiện thông qua các chỉ tiêu sản xuất của doanh nghiệp hoặc từng bộ phận trong sản xuất V. Các yếu tố ảnh hưởng đến công việc trả lương 1. Các yếu tố bên ngoài : Cung về lao động : Trên thị trường nếu cugn lao động lớn hơn cầu lao động thì sẽ có một lương lao động dư thừa điều đó gây sức ép cho người lao động mức lương đưa ra có thể không thoả đáng cho người lao động. Điều ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu về lao động, điều đó sẽ tạo lợi nhuận cho người lao động. Doanh nghiệp phải đưa ra các mức thù lao cao để thu hút người lao động. - Điều kiện kinh tế xã hội : Để trả thù lao cho người lao động phải xem xét tình hình kinh tế của các nghành như thế nào nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thái từ đó quyết định mức lương hợp lý. - Các điều kiện về lao động : Chinh sách tiền lương phải tuân thủ theo các quy định của luật pháp. Quy định về việc trả công cho người lao động. - Quan niệm của xã hội về các công việc: Một ngành quan trọng trong nền kinh tế quốc dân, mang tính chủ chốt thì cần phải có mức lương cao để thu hút và phát triển nguồn lao động. - Giá cả sinh hoạt: tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt khi mà giá cả sinh hoạt tăng trong một giai đoạn nhất định nào đó thì sóo lượng hàng hoá tiêu dùng mà người lao động có thể mua được bằng số tiền lương như cũ sẽ ít hơn. Như vậy, với số tiền lương không đổi, giá cả sinh hoạt tăng thì sẽ không đáp ứng được sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng của người lao động không đảm bảo tái sản xuất sức lao động do vậy khi giá cả sinh hoạt tăng thì doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao động theo một tỷ lệ nhất định đủ cho nhân viên duy trì mức lương thực tế trước đây. 2. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp - Chiến lược kinh doanh và chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng tơi mức thù lao nói chung và tiền lương nói riêng. - Đặc điểm và cơ cấu hoạt động của doanh nghiệp: thể hiện ở việc doanh nghiệp sử dụng vốn có hiệu quả và năng suất lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên phải đạt được kết quả, chất lượng lao động tốt hoặc vượt chỉ tiêu đề ra của ban lãnh đạo thì mức lương của người lao động sẽ được trả cao, đúng với sức lao động họ bỏ ra. - Quy mô doanh nghiệp: nếu doanh nghiệp có quy mô lớn như vậy có thế mạnh về kinh doanh, có lợi thế trong cạnh tranh nhưng cũng có khó khăn trong việc trả thù lao cho người lao động, công bằng giữa người lao động. - Khả năng chi trả. Nếu doanh nghiệp làm ăn có lợi nhuận lớn thì có khả năng để trả lương cao. - Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: với những doanh nghiệp có nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu thù lao chung và tiền lương nói riêng. Do vậy, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược lại đối với các hãng có ít các cấp bậc quản trị trực tuyến quyết định các vấn đề về lương bổng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn, vì các cấp quản trị này đi sâu sát công nhân hơn. - Tổ chức công đoàn và các hoạt động của tổ chức công đoàn: Nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn có thế lực mạnh mẽ thì vấn đề lương sẽ công bằng hơn. - Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Phụ thuộc và tư tưởng vào điều kiện cụ thể có những doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác vì họ cần nhân tài và họ cho rằng trả lương cao có thể thu hút được nhân tài, một số doanh nghiệp khác lại áp dụng lương thịnh hành vì họ cho rằng họ vãn có thể thu hút những người có khả năng vào làm việc và công việc trong dây truyền sản xuất chỉ đòi hỏi người có khả năng trung bình. Có doanh nghiệp lại áp dụng chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành vì các doanh nghiệp này lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc họ cho rằng không cần những công nhân giỏi để làm những công việc đơn giản. - Yếu tố thuộc về bản thân công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến mức lương. Các yếu tố thuộc về công việc bao gồm: + Các yếu tố thuộc về kỹ năng thực hiện công việc: gồm các kỹ năng thuộc về thể lực, trí lực trình độ giáo dục, đào tạo các kỹ năng. Trách nhiệm tối đa công việc nào đó tuỳ từng vị trí công việc mà người lao động đảm nhiệm, những công việc khác nhau. + Các nỗ lực: Đó là sự cố gắng của người lao động đối với sự thực hiện công việc gồm các nỗ lực thuộc về thể lực, và trí lực. + Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất. + Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Chính bản thân nhân viên quyết định rất nhiều đến tiền lương của họ. Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào các yếu tố. Sự hoàn thành công tác hay sự thực hiện công việc. Thâm niên Kinh nghiệm Tiềm năng Năng suất lao động VI. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy tác dụng tích cực của nó thì trước hết mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện đầy đủ các chức năng của tiền lương là: + Đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất lao động + Tiền lương phải nuôi sống được người lao động, duy trì sức lao động của họ trong doanh nghiệp tiền lương chính là giá cả hàng hoá sức lao động, là yếu tố đầu vào quan trọng được hạch toán đầy đủ vào giá thành sản phẩm. Đối với người lao động, tiền lương có vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế gia đình họ, nó là phương tiện để tái sản xuất lao động. Vì vậy, tiền lương có tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Trong cơ chế thị trường dù là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân đều phải tự hạch toán kinh doanh, lấy thu nhập bù đắp chi phí và đảm bảo có lãi Nhà nước không bao cấp bù lỗ. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu của khách hàng, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường. Do vậy các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức chế độ trả lương hợp lý để tạo động lực, kích thích người lao động trong sản xuất. Lựa chọn được hình thức, chế độ trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, trả đủ cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà nó còn là một động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say, nhiệt tình làm việc, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và từ đó cảm thấy thực sự gắn bó với doanh nghiệp, yêu thích những công việc của mình. Thực hiện tốt công tác tiền lương tạo điều kiện cho những công tác khác như tổ chức sản xuất, quản lý lao động, hạch toán chi phí được thực hiện tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường, khi các doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh phải có sự kết hợp hài hoà giữa khoa học và nghệ thuật làm sao để vừa đúng quy định của Nhà nước, vừa mềm dẻo đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong công tác trả lương cũng vậy hiện nay có rất nhiều phương thức phân phối tiền lương như trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương chi tỷ lệ tiền lương hay kế hoạch tiền thưởng, trả lương cơ bản công với tiền thưởng… Để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất của doanh nghiệp đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bảy kinh tế của tiền lương. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những doanh nghiệp chưa làm tốt công tác bởi nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh doanh của người lao động. Vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Chương II Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công trình Giao thông III. 1. Lịch sử phát triển Công ty Công trình Giao thông III là một doanh nghiệp nhà nước, được thành lập từ năm 1965, khởi đầu tư một xưởng sửa chữa cầu đường nội thành thuộc Sở công trình thị chính Hà Nội. Sau đó được ủy ban hành chính thành phố Hà Nội ra quyết định số 1239/TC-QC ngày 18/5/1966 chuyển đội sửa chữa cầu đường nội thành thuộc Sở công trình địa chính Hà Nội thành công ty sửa chữa cầu đường nội thành. Công ty là một đơn vị kinh tế cơ sở, hạch toán kinh tế độc lập, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng và kho bạc (kể cả tài khoản ngoại tệ) và có con dấu riêng theo quy định của nhà nước. Từ khi thành lập công ty đã không ngừng phấn đấu hoành thành nhiệm vụ được giao để bảo đảm yêu cầu ngày càng tăng về việc khôi phục lại đường xá, cầu cống do chiến tranh phá hoại nên ngày 13/9/1978 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định số 3836/QĐ-TC chuyển công ty sửa chữa cầu đường nội thành thành công ty sửa chữa hè đường nội thành. Qua một quá trình phấn đấu và phát triển không ngừng mở rộng, đổi mới trong kinh doanh. Ngày 16/11/1992 UBND thành phố Hà Nội lại ra quyết định số 2861/QĐ-CB xác định lại tên gọi và nhiệm vụ của Công ty Sửa chữa cầu đường nội thành với tên gọi mới là Công ty Cầu đường nội thành thuộc Sở Giao thông công chính (Sở giao thông công chính được thành lập trên cơ sở sát nhập giữa giao thông vận tải và sở công trình đô thị). Sau thời kỳ này, các đơn vị kinh tế hoạt động trong cơ chế thị trường không còn chế độ bao cấp của nhà nước, nhiều doanh nghiệp phát triển một cách nhanh chóng, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế, song cũng không ít doanh nghiệp bị thua lỗ dẫn đến phá sản. Công ty Cầu đường nội thành vẫn đứng vững và ngày càng lớn mạnh trong nền kinh tế thị trường nên vào ngày 24/3/1993 UBND thành phố Hà Nội ra quyết định 1195/QĐUB cho phép thành lập công ty nhà nước đó là Công ty Công trình giao thông III thuộc Sở giao thông Công chính Hà Nội ngày nay với tổng số vốn kinh doanh là 2.896.000.000 đ. Trong đó: - Vốn ngân sách nhà nước cấp : 822.000.000 đ. - Vốn doanh nghiệp tự bổ sung : 1.064.000.000 đ. - Vốn vay : 1.010.000.000 đ. 2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh - Xây dựng và sửa chữa công trình giao thông. - Sản xuất vật liệu xây dựng. - Sản xuất cầu kiến bê tông. - Xây dựng công trình thoát nước. 3. Chức năng, nhiệm vụ của công ty. - Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa thường xuyên các công trình giao thông đường bộ do địa phương quản lý trong phạm vi được giao cho công ty (theo kế hoạch thành phố giao hàng năm và quy định lên Bộ tài chính GTVT). - Công ty được phép thiết kế, sửa chữa công trình do công ty trực tiếp quản lý trung tu, bảo dưỡng. - Nhận thầu xây dựng, cải tạo, nâng cấp các công trình kỹ thuật hạ tầng về cầu đường bộ, san nền, cống thoát nước và công trình xây dựng dân dụng khác trong và ngoài thành phố. - Nghiên cứu thực nghiệm các đề tài khoa học, công nghệ bằng vốn tự bổ sung, mở rộng liên doanh liên kết và các tổ chức cá nhân để phát triển năng lực của công ty. - Sản xuất các vật liệu chuyên dùng phục vụ xây dựng các công trình cầu đường bộ, hè phố và các nhu cầu xây dựng khác. Qua quá trình phấn đấu, công ty luôn luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, mở rộng thêm được nguồn vốn, tăng được quy mô và sản lượng so với kế hoạch. Để đáp ứng yêu cầu và phù hợp với cơ chế thị trường, UBND thành phố ra quyết định số 2597/QD-UB ngày 2/6/2002 bổ sung thêm nhiệm vụ cho Công ty Công trình Giao thông III như sau: Xây dựng sửa chữa các công trình: Công nghiệp, thủy lợi, dân dụng, hạ tầng điện lực, bưu điện, cấp thoát nước với quy mô vừa và nhỏ. 4. Đặc điểm về thị trường. Quá trình phát triển hiện nay, đất nước đang trong thời kỳ chuyển đổi từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Nhà nước đã ban hành các chính sách về đầu tư phát triển thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Với sự phát triển mạnh mẽ về nhu cầu xây dựng các khu đô thị nên việc xây dựng và sả chữa hè phố và tổ chức giao thông ngày càng gia tăng về số lượng và chất lượng công trình. Vì vậy công ty không chỉ chú trọng trong phạm vi thành phố mà còn cả ngoại thành và vươn ra các tỉnh ngoài. Bên cạnh đó cần phải mở rộng liên doanh, liên kết với các tổ chức cá nhân nước ngoài để đấu thầu những công trình mang tính chất quốc tế. 5. Kết quả sản xuất kinh doanh Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội là đơn vị sản xuất, xây dựng tu bổ, sửa chữa, nâng cấp các công trình cầu, hè đường. Muốn cho quá trình sản xuất thi công diễn ra thuận lợi và tạo khả năng sinh lợi cho công ty, đòi hỏi phải có vốn đầu tư, tư liệu lao động, đối tượng lao động, sức lao động bậc thợ cao và đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ học vấn biết sâu về chuyên môn để đánh giá xem quá trình sản xuất của Công ty có lợi hay không ngoài việc vốn đầu tư ra chúng ta còn cần căn cứ vào mức thu nhập tiền lương để xem công ty có phát triển hay không. Muốn biếtn được điều đó thì phải căn cứ vào kết quả kinh doanh của công ty. Một số chỉ tiêu kinh doanh những năm gần đây: Năm 2000 2001 2002 Doanh thu 38,18 tỷ đ 45 tỷ 70,134 tỷ Sản lượng 40,542 tỷ 54 tỷ 60,413 tỷ Qua kết quả kinh doanh của công ty ta nhận thấy doanh thu của công ty mỗi năm một tăng lên, năm 2002 đạt 70,134 tỷ. Để đạt được kết quả trên là nhờ sự nỗ lực làm việc hăng say và có hiệu quả của đội ngũ cán bộ công nhân viên toàn công ty cùng với sự điều hành có khoa học của đội ngũ ban lãnh đạo công ty. Đối với công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội việc trả lương cho người lao động như thế nào cho công bằng, cho đúng với năng lực từng người luôn luôn là mối quan tâm hàng đầu của công ty. Cho nên công ty áp dụng những hình thức trả lương khác nhau cho người lao động theo đúng với tinh thần đó thì thu nhập của công nhân viên trong công ty được cải tiến rõ rệt, đồng thời tạo thêm lòng hăng say, nhiệt tình, thái độ trách nhiệm của người loại trong xây dựng. Từ đó dẫn đến NSLĐ tăng và hiệu quả sản xuất của công ty ngày càng cao. Điều này được thể hiện ở giá trị sản lượng công ty đạt được. Giá trị sản lượng của công ty đã tăng qua các năm, Công ty tăng quy mô sản xuất. Kết quả thực hiện qua các năm đã tăng lên rõ rệt, năm 2001 so với năm 2000 tăng 13,458 tỷ, tốc độ tăng là 33,19%, năm 2002 so với năm 2001 tăng, tốc độ tanư glà 11,9% Kết quả kinh doanh ở trên đã phần nào khẳng định sự năng động và cố gắng của cán bộ công nhân viên trong công ty đã đóng góp để cho công ty phát triển như ngày nay. Đảm bảo đời sống và thu nhập bình quân cho cán bộ công nhân viên. 6. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty. Căn cứ vào quyết định số 1195/TC-CQ ngày 24/3/1993 của UBND thành phố Hà Nội về việc cho phép thành lập công ty Công trình Giao thông III thuộc Sở Giao thông Công chính Hà Nội. Bao gồm: 7 phòng banvà 6 xí nghiệp. - Phòng Tổ chức - Hành chính y tế. - Phòng Kế toán Thống kê. - Phòng Quản lý các công trình giao thông và khai thác thị trường. - Phòng vật tư. - Phòng quản lý xe máy. - Phòng bảo vệ quân sự. - Ban quản lý dự án xây dựng khu nhà điều hành công ty. - Xí nghiệp cầu đường nội thành 3 - 1 - Xí nghiệp cầu đường nội thành 3 - 2 - Xí nghiệp cầu đường nội thành 3 - 3 - Xí nghiệp tỏo chức giao thông. - Xí nghiệp khảo sát thiết kế. - Xí nghiệp xây lắp công trình. Giám đốc quản lý chung là chủ đại diện của công ty trước mọi vấn đề, chịu trách nhiệm kinh doanh của công ty trước cơ quan Nhà nước. Bộ máy giúp việc cho Giám đốc là các Phó Giám đocó và các phòng ban. Mỗi phó Giám đốc phụ trách thông tin qua lại để quản lý cấp dưới. Từ các phòng đến các Xí nghiệp là quan hệ nghiệp vụ mệnh lệnh. Phó giám đốc phụ trách công tác đấu thầu có nhiệm vụ chỉ đạo phòng quản lý và các Xí nghiệp, chỉ huy sản xuất, khai thác tìm kiếm việc làm, thanh toán giá trị công trình, soạn và ký các hợp đồng kinh tế phân bổ cho các Xí nghiệp thành viên. Phó giám đốc phụ trách công tác duy tu có nhiệm vụ chri đạo phòng quản lý và các Xí nghiệp, lập các dự án kỹ thuật, chất lượng, tiến độ an toàn trong thi công công trình, chỉ đạo và giúp đỡ các đơn vị về các giải pháp thi công. Phó giám đốc nội chính có nhiệm vụ quản lý về con người, tuyển dụng và điều hành lực lượng lao động, công tác tiền lương và các công việc hành chính khác. 6.1. Phòng Tổ chức - Hành chính - Y tế. a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác tổ chức bộ máy và sản xuất của công ty, trong công tác quản lý lao động, tổ chức lao động và an toàn lao động, tham mưu cho Giám đốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động. - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác bảo vệ sức khoẻ cán bộ công nhân viên và người lao động trong công ty. - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác dân số kế hoạch hóa gia đình, vệ sinh môi trường và phòng chống bệnh dịch. - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý trang bị hành chính khu vực, cơ quan và các đơn vị thuộc phạm vi công ty. b. Nhiệm vụ: - Đề xuất xây dựng phương án tổ chức sản xuất, tổ chức bộ máy quản lý để phù hợp và đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. - Xây dựng kế hoạch lao động, tiền lương, bảo hộ lao động, đào tạo… hàng năm trên cơ sở kế hoạch sản xuất được giao. - Quản lý và bổ sung hồ sơ nhân sự, giải quyết các thủ tục và tuyển dụng, điều động nội bộ, cho thôi việc, hưu trí, nghỉ phép năm và trình Giám đốc duyệt đảm bảo đúng chính sách ban hành. - Theo dõi, quản lý tiền lương hàng tháng, các chế độ BHXH và các khoản ca ba, độc hại, thêm giờ. - Đề xuất với Giám đốc trong việc xét duyệt, theo dõi tổ chức các lớp đào tạo ngành nghề, nâng bậc lương cho CBCNV hàng năm, tổng hợp báo cáo hội đồng nâng bậc lương công ty. - Xét duyệt, cấp phát trang bị bảo hộ lao động theo đúng chế độ, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện công tác an toàn lao động ở các đơn vị. Tập hợp bổ sung các văn bản của nhà nước và BHLĐ - ATLĐ, xây dựng và hoàn chỉnh các văn bản pháp quy về ATLĐ của công ty. - Kiểm tra công tác quản lý lao động ở các đơn vị. - Đề xuất và xây dựng các quy định về vịêc phân phối lương, tiền lương cho CBCNV. Tham gia với các phòng ban trong công tác nghiệm thu, xác định tiền lương hàng tháng của đơn vị căn cứ vào khối lượng và chất lượng sản phẩm. - Đề xuất và xây dựng giúp cho Giám đốc trong công tác thanh tra pháp chế. Tổ chức kiểm tra việc thực hiện các chế độ quy định về phương pháp phân phối tiền lương, tiền thưởng, chế độ chính sách đối với người lao động ở các đơn vị thuộc phạm vi quản lý. - Theo dõi quản lý hồ sơ sức khoẻ của CBCNV trong công ty. - Khám chữa bệnh, điều trị, cấp cứu, sơ cứu, chuyển lên phía tên khi CBCNVC và người lao động ốm đau, tai nan lao động, bệnh nghề nghiệp. - Kiểm tra vệ sinh lao động, theo dõi mạng lưới hoạt động của các vệ sinh viên và giải quyết các chế độ về thực hiện chính sách đối với người lao động. - Đề xuất tổ chức khám sức khoẻ định kỳ hàng năm, làm các thủ tục hồ sơ để giải quyết hưu trí, điều dưỡng, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. -Phòng bệnh nghề nghiệp và thực hiện các báo cáo theo quy định của cơ quan y tế cấp trên. - Đề xuất các biện pháp thực hiện công tác dân số kế hoạch hóa gia đình, vệ sinh môi trường và phòng chống bệnh dịch. - Quản lý và sử dụng con dấu đúng yêu cầu, tiếp nhận vào sổ lưu các công văn đi, công văn đến để trình Giám đốc. - Mua sắm, cấp phát và quản lý văn phòng phẩm, các trang thiết bị văn phòng phục vụ các đơn vị, phòng ban trong công ty. - Quản lý và sử dụng máy vi tính, máy photcủa copy phục vụ các tài liệu của công ty. - Tiếp khách, tiếp các hội nghị, trực và bảo vệ, chỉ + Quản lý và sử dụng các phương tiện đi lại phục vụ lãnh đạo và các đơn vị phòng ban. - Thực hiện chế độ kiểm kê các loại tài sản thuộc vanư phòng công ty hàng năm. - Vệ sinh khu vực văn phòng. - Quản lý đồ dùng sinh hoạt thuộc phạm vi phòng quản lý như phòng họp, hội trường, phòng lãnh đạo. c. Quyền hạn. - Thừa lệnh giám đốc khi xác nhận cho CBCNV trong công ty (trừ các đối tượng là trưởng, phó ban, đội trưởng) nghỉ phép năm, điều động nội bộ giữa các đơn vị (Có sự đồng ý của Giám đốc). Được quyền kiểm tra việc thực hiện chế độ chính sách ở các đơn vị. - Thừa lệnh Giám đốc và theo quy định cho phép người lao động nghỉ ốm từ 1 - 3 ngày. Ký xác nhận thời gian nghỉ chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động của CBCNV. 6.2. Phòng vật tư: có trưởng, phó phòng. a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác cung ứng, quản lý cấp phát và giám định chất lượng vật tư. b. Nhiệm vụ: - Cung ứng, quản lý và cấp phát vật tư cho các công trình theo đúng chủng loại và hạn mức phục vụ kịp thời cho tiến độ sản xuất. - Bảo quản vật tư theo đúng quy định của nhà nước. - Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về giám định chất lượng, khối lượng, chủng loại vật tư theo yêu cầu kỹ thuật. - Đề xuất với Giám đốc về tạo nguồn vật tư. - Tập hợp vật tư tồn kho, các phế thải; phế liệu trình hội đồng thanh lý và có trách nhiệm thực hiện theo quy định của hội đồng thanh lý. - Thực hiện chế độ hạch toán, quyết toán vật tư cho từng công trình và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về độ chính xác các chứng từ quản lý quy định. - Phát hiện và lập biên bản các trường hợp sử dụng vật tư không đúng mục đích để bảo cáo Giám đốc. - Có trách nhiệm giám sát kỹ thuật, lập biên bản thu hồi vật tư, vật dụng trong công trình thi công đường, hè phố. c. Quyền hạn: Thừa lệnh Giám đốc trong việc ký phiếu xuất nội bộ công ty theo hạn mục công trình. 6.3. Phòng Kế toán thống kê. a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý tài chính của công ty. - Giám sát đồng tiền, tham mưu cho Giám đốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách về kế toán - thống kê của công ty theo quy định của nhà nước. b. Nhiệm vụ. - Quản lý giám sát công tác tài chính của Công ty. - Đề xuất và xây dựng tổ chức bộ máy kế toán, thống kê từ Công ty đến các đơn vị. Hướng dẫn việc hạch toán - kế toán cho các đơn vị. - Ghi chép tính toán, phản ánh số liệu "có" tình hình luân chuyển và sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. - Lập kế hoạch thu chi tài chính, đáp ứng nhu cầu về vốn phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, năm của công ty. - Phát hiện và ngăn chặn các hành động vi phạm chính sách, chế độ kỷ luạt kế toán, tài chính Nhà nước. c. Quyền hạn: như quy định tài điều 4 pháp lệnh kế toán - Thống kê và quy định tài chương XI tổ chức kế toán. 6.4. Phòng Bảo vệ quân sự a. Chức năng: - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác bảo vệ, trật tự an ninh khu vực công ty quản lý. - Tham mưu giúp Giám đốc trong công tác Quân sự, phòng cháy chữa cháy. b. Nhiệm vụ: - Thực hiện bảo vệ các tài sản, trong của công ty trong phạm vi công ty quản lý. - Chịu trách nhiệm chỉ đạo mạng lưới bảo vệ an toàn công ty. - Đề xuất, xây dựng phương án tự vệ, phòng cháy chữa cháy và công tác nghĩa vụ quân sự của công ty. c. Quyền hạn. - Thừa lệnh Giám đốc xử lý các trường hợp phạm pháp trong khu vực công ty quản lý theo pháp luật hiện hành. - Trong trường hợp cấp bách có nguy hại đến tính mạng, tài sản của công ty được phép yêu cầu các đơn vị ngừng hoạt động và báo cáo lên cấp trên giải quyết kịp thời. - Được quyền quan hệ với các cơ quan pháp luật địa phương về việc bảo vệ trật tự an ninh trong phạm vi công ty quản lý. 6.5. Phòng quản lý. a. Chức năng. - Tham mưu cho Giám đốc xây dựng kế hoạch tham gia đấu thầu các công trình, xây dựng kế hoạch sản xuất ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của công ty, lập các dự án. - Tham mưu cho Giám đốc trong công tác quản lý cầu, đường, hè phố, tổ chức giao thông thuộc phạm vi thành phố. - Tham mưu cho Giám đốc về công tác kế hoạch kỹ thuật tác chiến cụ thể và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về công tác kế hoạch kỹ thuật tác chiến cụ thể và chịu trách nhiệm trước giám đốc về công tác chất lượng công trình, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ tiên tiến vào sản xuất. b. Nhiệm vụ + Lập các dự án về: - Quy hoạch quản lý Giao thông đo thị trình cấp trên. - Đầu tư cải tạo và nâng cấp thiết bị máy móc phục vụ sản xuất. - Đầu tư dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh. + Xây dựng kế hoạch hàng quý, năm của công ty. - Dự thảo xây dựng và hoàn tất các hồ sơ tham gia dự thầu các công trình. - Triển khai kế hoạch của công ty cho các đơn vị quản lý hàng tháng, hàng quý. - Triển khai, thiết kế tổ chức thi công khi công ty được trúng thầu các công trình. - Theo dõi quản lý và chỉ đạo thực hiện các hợp đồng kỹ thuật sau khi công ty ký kết. - Thực hiện nhiệm vụ lập quyết toán các công trình. - Quản lý và chỉ đạo tiến độ thi công các công trình, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về giám sát chất lượng sản phẩm. - Tổng hợp, theo dõi và phổ biến các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đề xuất phương án đổi mới máy móc thiết bị. - Theo dõi và quản lý các phương tiện thiết bị thi công của công ty, lập và chỉ đạo thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa các cấp của máy thiết bị thi công. - Chịu trách nhiệm nghiệm thu các sản phẩm mà công ty thi công, thực hiện nhiệm vụ tổ chức và điều hành sản xuất của công ty. - Phối hợp với phòng Kế hoạch kỹ thuật xây dựng sửa chữa, duy tu các công trình, tham gia lập dự án quy hoạch Quản lý giao thông đô thị trình cấp trên. - Đề xuất kinh doanh, áp dụng các quy chế về quản lý cầu, hè, tổ chức giao thông theo quy định. - Kiểm tra theo dõi việc thực hiện công tác tổ chức quản lý sửa chữa hè, đường của các đơn vị. - Giao kế hoạch sửa chữa công trình ngầm cho các đơn vị trong công ty, giám sát chất lượng, kỹ thuật, nghiệm thu bàn giao công trình ngầm các loại. c. Quyền hạn: - Thừa lệnh Giám đốc yêu cầu các đơn vị ngừng thi công khi chất lượng không đảm bảo, khi vi phạm các quy trình, quy hạm thi công. - Thừa lệnh Giám đốc ký các văn bản thống kê nghiệp vụ trong nội quy của công ty. 6.6. Phòng quản lý xe - máy - Tham mưu cho Giám đốc về các máy móc định kỳ thường xuyên. - Lập kế hoạch sửa chữa, giám sát, bảo dưỡng. 6.7. Ban quản lý dự án: Xây dựng các cơ sở hạ tầng của công ty như nhà xưởng, nhà để xe, các phòng… trong công ty. Giám sát công trình xây dựng. 7. Đặc điểm lao động a. Số lượng lao động Công ty có 410 lao động biên chế, bao gồm 60 người lao động làm việc tại văn phòng (chiếm 14,63%), còn lại 350 người lao động trực tiếp và phục vụ ở các xí nghiệp (chiếm 85,37%). - Xí nghiệp 3 -1 : 70 người - Xí nghiệp 3 - 2 : 74 người - Xí nghiệp 3 - 3 : 59 người - Xí nghiệp tổ chức giao thông: 63 người - Xí nghiệp xây lắp công trình : 84 người Các phòng ban: - Phòng Tổ chức hành chính y tế : 13 người - Phòng Kế toán thống kê : 9 người - Phòng Quản lý giao thông : 14 người - Phòng vật tư : 6 người - Phòng Quản lý xe - máy : 3 người - Phòng Bảo vệ quân sự : 13 người - Ban quản lý dự án : 2 người Đại đa số cán bộ, công nhân của công ty đều đã được đào tạo cơ bản về các chuyên môn mình đảm nhận. Số này vừa do công ty tuyển chọn (từ các trường đại học, trung cấp, dạy nghề vừa do công ty đào tạo hoặc cử đi học. Đối với các doanh nghiệp nói chung và đối với công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội nói riêng, số lượng và chất lượng CNV chức là 1 yếu tố quan trọng quyết định chất lượng của công trình thi công. Để thông qua đó đánh giá đúng đắn mức lương, mức thưởng cho công nhân viên sao cho phù hợp với năng lực và sức lao động mà họ đã đóng góp. b. Chất lượng lao động công ty Các cán bộ CNV công ty đều được đào tạo qua các trường hợp về ngành nghề phù hợp với công việc của họ đảm nhiệm như Tài chính - kế toán, thiết kế cầu đường, xây dựng giao thông. Công ty có 87 người là kỹ sư các ngành nghề và cử nhân kinh tế, 10 cán bộ trung cấp còn lại là công nhân bậc thợ từ ba đến bảy gồm công nhân thợ làm đường, thợ cầu, thợ nề. Biểu tổng hợp công nhân, kỹ sư tại các xí nghiệ. Lao động XN 3-1 XN 3-2 XN 3-3 XN tổ chức GT XN xây lắp CN Văn phòng Công nhân 60 62 51 56 69 1 Kỹ thuật 6 8 5 5 10 16 Kinh tế 4 4 3 2 5 19 Chất lượng của công nhân kỹ thuật là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công trình, cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Theo chủ trương chuyển đổi nền kinh tế từ bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, điều này đã buộc công ty phải ra sức cạnh tranh với các doanh nghiệp và công ty khác để có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Công trình Giao thông III đã có được chỗ đứng trên thị trường. Công ty Công trình Giao thông III đã lấy chất lượng công trình làm yếu tố hàng đầu để giữ uy tín đối với khách hàng. Muốn có được những điều trên đòi hỏi công ty phải có đội ngũ công nhân kỹ thuật cao, lành nghề và có tinh thần trách nhiệm với công việc. Trong tổng số 410 lao động thì lao động nữ có 160 người chiếm 39%. Theo quy định của bộ luật lao động của nước CHXHCNVn, trong công ty không có các công vịêc có tính độc hại. DO đó lao động nữ tham gia vào những công việc giống như nam giới nhưng chủ yếu vẫn là các công việc: - Vệ sinh cầu Chương Dương. - Làm hè, đường. - Sản xuất vật liệu. - Phục ụ sản xuất. c. Cơ cấu độ tuổi lao động trong công ty. ở bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào, độ tuổi trung bình của các cá nhân là một vấn đề rất đang được quan tâm. Người ta thường nói "gừng càng già càng cay" nhưng xét ở một khía cạnh thực tế thì câu nói này không được hợp lý cho lắm nếu không muốn nói là không chính xác và vô căn cứ. Trong điều kiện hiện nay, có những công việc đòi hỏi rất nhiều độ năng động, trí thông minh, óc sáng tạo và có thể lực. Do đó các doanh nghiệp thường có xu hướng trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân của mình để có thể đáp ứng được nhu cầu về công việc mà trong điều kiện hiện nay đã đặt ra như vậy. Tuy nhiên đó chỉ là một nhân tố trong vô vàn nhân tố khác. Sự dày dạn kinh nghiệm của lớp người đi trước là một yếu tố không thể thiếu được trong bất kỳ tổ chức công ty nào. Nhận thức được rõ vấn đề này công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội đã, đang và sẽ cắt giảm cán bộ công nhân viên có độ tuổi quá sức lao động và những công nhân không có khả năng làm việc trong tòan công ty. Đây là một việc làm hết sức cần thiết đối với công ty vì công ty là công ty xây dựng chính vì thế mà đòi hỏi cần có đội ngũ công nhân, thợ trẻ thì mới gánh vác được công vịêc tốt hơn. Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên rất đông đảo ở độ tuổi "sung sức" nhất trong cuộc đời người lao động. Toàn công ty có 410 cán bộ công nhân viên thuộc biên chế trong đó số người có tuổi đời dưới 30 đến 45 tuổi chiếm khoảng 80%. Đây alf một tín hiệu rất khả quan. II. Thực trạng các hình thức trả lương của Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. 1. Nguyên tắc trả lương của Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. Thực hiện NĐ 28/CP ngày 28/3/21997 của Chính phủ và thông tư số 13/LĐTB XH - TT ngà 10/4/1997 của Bộ LĐ-TB và XH về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước, đồng thưòi căn cứ vào quy chế khoán sản phẩm và trả lương thu nhập của Tổng công ty ban hành quyết định số 338/TCCB-LĐ ngày 4/5/198 để thực hiện tốt các công tác chi, trả lương tại doanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng thu nhập chính đáng, đảm bảo thực hiện công bằng trong phân phối tiền lương, góp phần tăng cường công tác quản lý lao động, tiền lương và quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội quy định công tác chi, trả lương phải đảm bảo những yêu cầu sau: - Việc phân phối tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên công ty theo hiệu quả, chất lượng công việc được giao đảm bảo côn gkhai, rõ ràng, đúng chế độ chính sách nhà nước đã ban hành, đảm bảo khuyến khích thích đáng những người đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác cao. - Tiền lương, tiền thưởng của các đơn vị trong công ty nhận được bất kỳ từ nguồn nào phải được phân phối công khai theo sự đóng góp của từng người. - Chứng từ trả lương, trả thưởng đều do cá nhân CBCNV ký nhận cụ thẻ và lưu nộp tại công ty. 2. Các hình thức trả lương tại Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội. Thực hiện NĐ 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ và căn cứ vào thực tiễn tình hình sản xuất kinh doanh, Công ty Công trình Giao thông III - Hà Nội hiện đang sử dụng 2 hình thức: - Hình thức trả lương theo thời gian. - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương hàng háng của CBCNV trong công ty được trả thông qua bảng chấm công về số công làm việc. bảng chấm công được phòng tổ chức hành chính y tế và phòng tài vụ xác nhận. Sau đó sẽ được Giám đốc phê duyệt lấy đó làm căn cứ để tính lương. A. Hình thức trả lương theo thời gian * Đối tượng áp dụng: - Công nhân trực tiếp sản xuất - Bộ phận quản lý gián tiếp tại các Xí nghiệp. - Bộ phận làm việc tại các vanư phòng. A1: Đối với bộ phận làm ivẹec tại các văn phòng. Tiền lương hàng tháng của bộ phận này được trả theo tiền lương bình quân của công nhân trong các xí nghiệp. Mức tiền lương được hưởng của mỗi người phụ thuộc vào hệ số tièn lương của người đó, hệ số tiền lương bình quân của đơn vị sản xuất trong tháng và số ngày làm việc thực tế trong tháng. LVP = Trong đó: LVP : Tiền lương của CBCNV các văn phòng. BLi : Cấp bậc tiền lương của cán bộ i. : Cấp bậc tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng (bậc 4) : Tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng. T : Số ngày công làm việc thực tế. = Ví dụ: Cấp bậc tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất của công ty trong tháng 4/2002 là 1,92. Tiền lương bình quân của các đơn vị sản xuất trong tháng là 1 triệu đồng. Vậy tiền lương tháng của kỹ sư cầu đowngf An có hệ số tiền lương 1,78 (bậc 1) và làm việc 24 ngày trong tháng được tính như sau: LAn = x 24 ngày = 855.769,23 (đồng) Tùy thuộc vào chức trách của mỗi người trong công ty mà công ty còn quy định thêm hệ số trách nhiệm. Cụ thể: Trưởng phòng: 0,4 tiền lương tối thiểu (84.000 đ). Phó phòng : 0,3 của tiền lương tối thiểu (63.000 đ) Lương anh Đoàn Mạnh Hùng (biểu 3) có bậc lương là bậc 4 với hệ số lương là 2,5, phụ cấp trách nhiệm trưởng phòng là 4.000đ. Lương tháng của anh Hùng được xác nhận như sau: LHùng = x 2,5 + 84.000 = 1.586.403,846 (đ) Tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ chỉ dùng để tính vào đóng BHXH, BHYT, KPCĐ. Ưu điểm: Việc chia lương của khối văn phòng đã gắn với việc hoàn thành kế hoạch sản xuất công ty. Nhược điểm: Phần tiền lwong mà khối văn phòng được hưởng không gắn liền với kết quả lao động mà họ tạo ra, không gắn ovứi mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc chung của các đơn vị. A2. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Tiền lương được trả theo cấp bậc của công nhân làm công việc đó. Ltgi = LCBCNi x Ti Trong đó: Ltgi : Tiền lương trả theo thời gian của công nhân i. LCBCNi : Tiền lương ngày trả theo cấp bậc công nhân của công nhân i làm công việc được giao. Ti: Số ngày công làm việc thực tế của công nhân i. Ví dụ: Công nhân Hoa có cấp bậc công nhân là bậc 4 được giao nhiệm vụ trồng cây ở ven đường với mức tiền công được trả mỗi ngày là 20.000đ/ngày. Công nhân Hoa làm trong 6 ngày. Vậy tiền lương theo thời gian của công nhân A được tính như sau: LA = 20.000 x 6 = 120.000 (đ) Nhận xét: Cách trả lương này mang tính chất bình quân không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm ivệc. B. Hình thức trả lương theo sản phẩm. * Đối tượng áp dụng: - Công nhân trực tiếp sản xuất. - Bộ phận quản lý gián tiếp xí nghiệp. * Tiền lương tháng được trả vào phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng B1: Lương sản phẩm tập thể LSPi = Qi x V=đg (*) Trong đó: LSPi : Lương trả theo sản phẩm của tổ i Qi : Khối lượng công việc hoàn thành của tổ i Vđg : Đơn giá của công việc được giao. Ví dụ: Trong thi công hệ đường Bùi Thị Xuân do xí nghiệp cầu đường nội thành 3 - 2 thực hiện: Tổ 1 được giao nhiệm vụ đào đất cấp 2 với khối lương là 1.857,55 m3, đơn giá 16.650,46 đ/m3. Vậy lương sản phẩm của tổ 1 là: 1.857,55 x 16.650,46 đ = 30.929.061,97 đ Do đặc thù của công việc là làm theo nhóm tập thể, mỗi công việc có ít nhất là 2 người làm nên công ty áp dụng hình thức trả lương sản phẩm tập thể. B2: Cách tính lương sản phẩm của một người trong tổ Lương sản phẩm = Lương cấp bậc + tiền năng suất. a. Lương cấp bậc = Lương cơ bản x số công thực tế làm việc. Ví dụ: Lương sản phẩm của tổ là 10 triệu trong đó lương cơ bản là 7 triệu. Vậy tiền năng suất của tổ là. b1. Dựa vào bình bầu thi đua. - Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (1,2 điểm). - Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao (1 điểm). - Loại CL: Không vi phạm kỷ luật lao động, có cố gắng trong công tác nhưng do điều kiện khách quan nghỉ công tác không quá 10 ngày trong tháng (1 điểm). TNSj = TC1 x SĐj Trong đó + TNSj: Tiền năng suất của công ty nhân j. + TC1: Tiền năng suất một điểm. TC1 = + SĐj: Số điểm của công nhân j. SĐj = số điểm của loại thi đua người đó đạt được x số công thực tế . Ví dụ: Tiền năng suất của tổ là 3 triệu công nhân Tuyết là công nhân bậc 4 có số công hưởng lương sản phẩm là 26 ngày. Do hoàn thành sản xuất nhiệm vụ được giao nên được xếp loại A. Tổng số điểm của tổ là 250 điểm. Tiền năng suất của Chị Tuyết được tính. TNS = x 1,12 x 26 = 374.400 (đ). Ưu điểm: Trả tiền năng suất dựa vào bình bầu thi đua kích thích người lao động quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thơ người lao động quan tâm đến số lượng và chất lượng của sản phẩm, tích cực tham gia làm việc để lấy điểm thi đua. Nhược điểm : Theo cách trả này người lao động làm việc càng lâu năm thì cấp bậc của họ càng cao, tiền lương được hưởng theo lương cấp bậc càng tăng nhưng tuổi càng nhiều thì NSLĐ của họ càng giảm. Trong khi đó những người có tiền lương cấp bậc thấp nhưng tuổi còn trẻ NSLĐ của họ sẽ cao hơn nhưng tiền lương l ại hưởng thấp hơn. b2. Không tính bình bầu A, B, C. TNSj = x Ví dụ: Trong ví dụ ở b1, tiền năng suất của chị Tuyết mà không dựa vào bình bầu thì đua (vì trong tổ mọi người hoàn thành nhiệm vụ như nhau) được tính. (Số công thực tế của cả tổ là 230 ngày. TNS = x 26 = 339130, 4 (đồng). Biểu 4: Bảng hệ lương công nhân (Ngành xây dựng cơ bản) ĐVT: 1000 đồng Nhóm mức lương Bậc I II III IV V VI VII * Hệ số * Mức lương 1,35 283,5 1,78 340,2 1,62 340,2 1,78 373,8 2,18 457,8 2,67 560,7 3,28 688,8 Nhóm II * Hệ số * Mức lương 1,40 294 1,55 325,5 1,72 361,2 1,92 403,2 2.33 489,3 2,84 596,4 3,45 724,5 Nhóm III * Hệ số * Mức lương 1,47 308,7 1,64 344,4 1,83 384m,3 2,04 428,4 2,49 522,9 3,05 640,5 3,73 724,5 Nhóm IV * Hệ số * Mức lương 1,57 329,7 1,75 367,5 1,95 409,5 2,17 455,7 2,65 556,5 3,23 678,3 3,94 827,4 Biểu 5: Biểu lương của công nhân trực tiếp sản xuất tại xí nghiệp tổ chức giao thông TT Họ và tên Bậc lương Lương 1 ngày Hệ số Bảo I Tổ sơn 210.000x2,33 Thợ 1 Đào Văn Tiến 489.300 18819,23 2,33 5 2 Đỗ Thị Xuân 537600 20676,92 2,56 6 3 Vũ Công Mây 403200 15507,69 1,92 4 II Tổ cơ khí 1 Nguyễn Quý Hùng 489300 1819,23 2,33 5 2 Nguyễn Thu Hạnh 403200 15507,69 1,92 4 3 Phạm Bùi Thắng 308700 11873,07 1,47 2 III Tổ vật liệu 1 Nguyễn Thị Dậu 489300 18819,23 2,33 5 2 Lê Chí Hiếu 283500 10903,85 1,35 1 3 Nguyễn Xuân Hùng 489300 18819,23 2,33 5 IV Tổ sủa chữa 1 Lê Trung Thanh 489300 18819,23 2,33 5 2 Phạm Viết Bảo 325500 12519,23 1,55 2 3 Phạm Nhất Định 403200 1507,69 1,92 4 V Tổ động cơ 1 Đào Mạnh Hùng 403200 15507,69 1,924 2 Đàm vị 489300 18576,92 2,335 3 Nguyễn Khách Tùng 361200 13892,30 1,7703 Như vậy đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất, công ty áp dụng cả hai hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Đối với những công việc mà công ty không thể tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chặt chẽ, chính xác hoặc những công vịec vào khối lượng hoàn htành định mức khoán thì công ty áp dụng chế độ tiền lương theo thời gian. Đối với những công việc có thể tiến hành xây dựng định mức lao động được thì áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Vậy lương tháng của công nhân trực tiếp sản xuất như sau. LCN = LSP + Ltg + Lcđ. Trong LCN: Tiền lương tháng của công nhân LSP: Tiền lương sản phẩm của công nhân Ltg: Tiền lương thời gian của công nhân Lcđ: Tiên lương chế độ của công nhân (phép) 3. Các khoản trích theo lương ở Công ty công trình giao thông III. Tại Công ty khi cán bộ công nhân viên bị ốm đau, thia sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chợ cấp BHXH, BHYT. * Quỹ BHXH được hình thành một phần trích vào chi phí, một phần khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên trong công ty. Công ty tính BHXH bằng 20% tiền lương cơ bản, trong đó 15% đưa vào chi phí sản xuất và 5% khấu trừ vào lương cán bộ công nhân viên. Với khoản trích 5% từ lương CBCNV, công ty có danh sách CBCNV trích nộp 5%. Hàng tháng, phòng TCHC - y tế lập “phiếu báo cáo tăng giảm” phản ánh số tiền trích 5% BHXH từ lương người lao động tháng trước là bao nhiêu, tháng này là bao nhiêu, nếu có chênh lệch (tăng, giảm) do nguyên nhân nào. Nếu tổng ố tiền 5% tháng này do mới tuyển dụng thì kèm theo “báo cáo danh sách lao động và quý tiền lương trích nộp BHXH”, trường hợp tăng BHXH khác nhờ tăng lương và giảm người nộp (do nghỉ việc) thì đính kèm theo “danh sách tăng giảm mức nộp BHXH”. Ví dụ: Phiếu báo tăng giảm tháng 3/2002 CBCNV của công ty ốm đau, thai sản, tai nạn lao động được hưởng trợ cấp BHXH. - Trường hợp thai sản, căn cứ vào chứng từ gốc là giấy khai sinh để lập phiếu thanh toán trợ cấp thai sản. Ví dụ: Công nhân Ngọc Hoà, nghỉ đẻ có bậc lương CBCNV trực tiếp là 1,72 chị Hoà làm phiếu nghỉ từ ngày 20/4 đến 20/8/2002. Số ngày nghỉ tính BHXH là (4 tháng). L nghỉ đẻ = hệ số lương cấp bậc x Lmin x số tháng được hưởng = 1,72 x 210.000 x 4 = 14.444.800 (đ). - Trường hợp nghỉ bản thân ốm và con ốm được hưởng BHXH là 75% so với lương cơ bản. = x số ngày nghỉ x 75% Kế toán lương phải căn cứ vào chứng từ gốc là giấy xác nhận nghỉ ốm, giấy xác nhận của cơ sở y tế, phiếu thanh toán BHXH mới tính lương BXH cho CBCNV. Ví dụ: Công nhân Lê Thị tuyết bậc 4/7 làm ở tổ sản xuất nguyên liệu có con ốm ngỉ 1 ngày 18/3. = x 1 x 75% = 10783 (đ). + Công nhân Lê Chí Hiếu bậc thợ 1/7 tổ vật liệu, nghỉ ốm 3 ngày có giấy chứng nhận của y tế. = x 3 x 75% = 24533,7 (đ0. + Trong khi đó công nhân Đỗ Thị Xuân bậc 6/7 tổ sơn cũng nghỉ ốm 3 ngày nhưng không có phiếu thanh toán BHXH nên không được hưởng lương BHXH. - Trường hợp người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời gian nghỉ việc được hưởng trợ cấp tuỳ thuộc vào mức độ suy giảm khả năng lao động và được tính theo mức tiền lương tối thiểu do chính phủ quy định. Mức trợ cấp như sau: + Bị suy giảm từ 5% đến 30% khả năng lao động được trợ cấp một lần theo quy định. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 5% đến 10% 4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 11% đến 20% 8 Tháng tiền lương tối thiểu Từ 21% đến 30% 12 Tháng tiền lương tối thiểu + Bị suy giảm từ 31% khả năng lao động trở lên, được hưởng trợ cáp hàng tháng kể từ ngày ra viện với mức trợ cấp. Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần Từ 31% đến 40% 0, tháng tiền lương tối thiểu Từ 41% đến 50% 0,6 tháng tiền lương tối thiểu Từ 50% đến 60% 0,8 tháng tiền lương tối thiểu Từ 61% đến 70% 1 tháng Từ 71% đến 80% 1,2 tháng tiền lương tối thiểu Từ 81 đến 90% 1,4 tháng tiền lương tối thiểu Từ 91% đến 100% 1,6 tháng tiền lương tối thiểu. * Ngoài ra công ty trích BHYT 3% quỹ lương cơ bản trong đó 2% đưa vào chi phí sản xuất và 1% trừ vào lương CBCNV, khoản trích dùng để mua thẻ BHYT cho CBCNV trong đó được BHYT cấp trên để lại 5% của 3% quỹ lương cơ bản làm quỹ BHYT tại cơ sở dùng khám chữa bệnh CNV 1% trừ vào lương trừ vào lương CNBCN được ghi vào cột khoản khấu trừ 1% BHYT ở bnảg thanh toán lương. * Theo quy định của bộ TC, từ 1/7/1999, doanh nghiệp có tề 10 lao động trở lên phải trích 2% tổng thu nhập của CBCNV để lập KPCĐ. Bảng đóng BHXH - YT - CĐ TT Họ và tên Bậc lương BHXH5% BHYT1% KPCĐ1% Tổng trừ 1 Nguyễn Tích Thông 590.000 29500 5900 5900 41300 2 Nguyễn Thị Hương 445.200 22260 4452 4452 31164 3 Nguyễn Trọng Ba 537.600 26880 5376 5376 37632 4 Phạm Minh Thu 445.200 22260 4452 4452 31164 5 Nguyễn Ngọc Hoà 613.200 30660 6132 6132 42924 6 Trần Thị Huấn 613.200 30660 6132 6132 42924 Tổng 3.244.400 162220 32444 32444 227108 4. Các khoản phụ cấp. Phụ cấp là khoản tiền mà công nhân viên chức được hưởng hàng tháng dựa trên mức lương cấp bậc, chức vụ theo quy định nhà nước. Lương cấp bậc = 210.000 x hệ số cấp bậc, chức vụ phụ cấp = mức lương x % phụ cấp. Hiện nay, công trình giao thông III - Hà Nội thực hiện chế độ phụ cấp sau: a. Phụ cấp trách nhiệm. Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo công ty Đơn vị: 1000đ Hạng doanh nghiệp Chức danh Hệ số mức lương Đặc biệt I II III IV 1. Trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 2. Phó phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp b. Phụ cấp làm đêm được hưởng 30% lương cấp bậc. c. Phụ cấp độc hại. Công nhân làm những công việc độc hại thì mỗi công được phụ cấp là 2000 đồng. c. Phụ cấp thêm giờ. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày lễ, chủ nhất được phụ cấp là 200% lương cấp bậc. - Công nhân làm thêm giờ vào ngày thường được phụ cấp 150% lương cấp bậc. 5. Các hình thức tiền thưởng. Công