Đề tài Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam

PHẦN MỞ ĐẦU Sự cần thiết của đề tài Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực thì tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và rất quan trọng. Hoạt động tuyển dụng lao động thu hút rất nhiều đối tượng, ngoài người lao động người sử dụng lao động thì còn có các cấp, các ngành và các tổ chức khác. Sự thành công hay thất bại của một tổ chức được quyết định bởi chất lượng lao động, chính vì vậy mà trong một tổ chức dù có cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất lượng lao động kém thì hoạt động sản xuất kinh doanh cũng sẽ không hiệu quả. Thị trường lao động hiện nay đang diễn ra hết sức sôi nổi và phức tạp thể hiện ở cung lao động và cầu lao động, người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm nhiều hơn, phù hợp hơn, người sử dụng lao động thì có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng được nhu cầu công việc, bên cạnh đó còn có sự tác động vào biến động lao động của các đơn vị, tổ chức trung gian khác. Con người là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất cứ một tổ chức nào. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ, phụ thuộc chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của những người lao động. Mặt khác, khi thuê một công nhân không đủ trình độ một cách thiếu thận trọng vì lựa chọn kém thì người đó sẽ trở thành một gánh nặng cho doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển dụng lao động để có được một đội ngũ lao động tốt của mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng và là nhân tố quyết định trong sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Nhận thấy sự cần thiết của vấn đề, em đã chọn đề tài nghiên cứu cho chuyên đề Quản Trị Kinh Doanh của mình là “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự ở các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam”. Mục tiêu nghiên cứu . Mục tiêu chung Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp Việt Nam. Từ đó, đưa ra những lợi thế và nhận diện những thách thức trở ngại trong việc tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp, tổ chức. Trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao chất lượng tuyển dụng đảm bảo nguồn lực hiệu quả cho tổ chức. 2.2. Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu này, chuyên đề nghiên cứu cần thực hiện các mục tiêu cụ thể sau: - Nghiên cứu thực trạng tình hình thu hút lao động và tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. - Xác định những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. - Đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin thứ cấp trên báo, tạp chí, internet, niên giám thống kê, cục thống kê, thông tin tuyển dụng từ các doanh nghiệp. - Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp các số liệu, so sánh các số tương đối, số tuyệt đối thu thập được sau đó tiến hành phân tích số liệu cho ra kết quả. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Về không gian: - Địa bàn nghiên cứu: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. 4.2. Về thời gian: - Số liệu sử dụng cho đề tài là số liệu thu thập qua các năm gần đây, chủ yếu là 2010. 4.3. Đối tựơng nghiên cứu: - Bài viết tập trung vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là trong công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. - Những nhà quản lí đứng từ góc độ của một nhà tuyển dụng, các thành phần tuyển dụng và tham gia tuyển dụng. - Những cách thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG Khái niệm Ngày nay cùng với sự tiến bộ của khoa học hiện đại và sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn nhân sự trong bộ máy tổ chức là như thế nào để đạt được hiệu quả cao đang được mọi người hết sức quan tâm. Việt Nam hiện nay đã và đang trên con đường hội nhập kinh tế thế giới. Để đứng vững và phát triển thì các doanh nghiệp Việt Nam phải cố gắng vươn lên rất nhiều trong mọi lĩnh vực, đặc biệt cách thức quản trị con người - lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực thì các doanh nghiệp Việt Nam phải thay đổi cơ bản. Các doanh nghiệp phải có hệ thống quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương... mới cho phù hợp với yêu cầu và cách tiếp cận quản tị nguồn nhân lực trong nên kinh tế thị trường. Trong công tác tuyển dụng cũng như các hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn ngày nay được thực hiện một cách có hệ thống, có thứ tự. Tùy vào mỗi loại hình công ty mà có các hình thức tuyển dụng khác nhau. Theo đó các hình thức tuyển chọn và tuyển mộ nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành thành viên của doanh nghiệp. Để hiểu rõ hơn về vấn đề này chúng ta hãy cùng tìm hiểu các khái niệm cơ bản sau. Khái niệm về tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt công việc đặt ra của tổ chức. Khái niệm về tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình định vị và khuyến khích các ứng viên tiềm năng gửi hồ sơ xin việc, là thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động. Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao đông, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Khái niệm về tuyển chọn Tuyển chọn là một quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc, tốt nhất cho công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhầm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn rất có ý nghĩa quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như là tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Quy trình tuyển dụng Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Là bước phải được diễn ra trong bầu không khí lịch sự, thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử viên không có khả năng phù hợp với công việc. Sàn lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: Trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc. Phỏng vấn tuyển chọn Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng. Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên Đánh giá y tế và kiểm tra sức khỏe. Mục đích nhằm giúp cho doanh nghiệp bố trí hợp lí các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc điểm sức khỏe của họ. Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Người lãnh đạo trực tiếp có thể đánh giá kĩ hơn về các khả năng kĩ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng. Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm việc, trình độ đào tạo. Tham quan công việc Người dự tuyển được xem tận mắt công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả yếu tố không thuận lợi về công việc Ra quyết định tuyển chọn Trong quá trình ra quyết định tuyển chọn thì phòng quản trị nhân lực cần thông báo lại cho những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đối với họ, ngoài ra phòng quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết. Trên thực tế quá trình tuyển dụng có thể được rút ngắn tùy theo doanh nghiệp tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các doanh nghiệp thường làm gộp một số bước. Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng lao động có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng có ý nghĩa đối với tập thể và cá nhân người lao động thể hiện qua hiệu quả hoạt động của tập thể người lao động. Từ đây ta thấy được vai trò then chốt, quan trọng của hoạt động tuyển dụng ở chuyên ngành quản trị nhân lực. Các phương pháp tuyển dụng lao động Phương pháp tuyển mộ Tuyển mộ có hai nguồn: tuyển mộ từ lực lượng bên trong tổ chức (Nội bộ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài). Mỗi nguồn tuyển dụng lại có các ưu nhược điểm khác nhau. Tuyển mộ từ nội bộ: Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi điểm. Ưu điểm: Kích thích làm việc, giảm chi phí, ít rủi ro, không mất thời gian đào tạo. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rất rõ về tổ chức, được các thành viên khác trong tổ chức tôn trọng. Nhược điểm: Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không lành mạnh, ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ lạc hậu và rất có thể vị trí tuyển dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức. Cách tuyển mộ: Bảng thông báo về công việc: bảng thông báo vị trí công việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên: thông tin không chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên. Danh mục kỹ năng: Tổ chức sử dụng danh mục kỹ năng trình độ giáo dục đào tạo, kinh nghiệm làm việc, các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao động. Tuyển mộ từ bên ngoài: Thường được áp dụng cho vị trí khởi điểm hoặc lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới. Ưu điểm: Có nhiều cơ hội lựa chọn. Có thể tạo ra sự mới mẻ, đột phá. Nhược điểm: Chi phí tốn kém, rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo. Cách tuyển mộ: Giới thiệu nhân viên. Quảng cáo trên các phương tiện đại chúng. Qua trung tâm giới thiệu việc làm. Phương pháp tuyển chọn Quá tình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Hình ảnh tổ chức, môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, phúc lợi xã hôi, quan hệ công đoàn, bầu không khí tâm lí, chi phí cho tuyển chọn. Các yếu tố thuộc về môi trường: Thị trường lao động cung cấp một loại lao động nào đó, các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp. Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì, họ thực hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào, những máy móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng, những mối quan hệ nào được thực hiện và thực hiện như thế nào, các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện công việc. Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển dụng mà cụ thể là công tác tuyển mộ và tuyển chọn, có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển chọn một cán bộ có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc. Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công việc. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ TẠI VIỆT NAM 2.1. Sơ nét về tình hình lao động và tuyển dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam trong các năm gần đây 2.1.1. Về mặt bằng thị trường lao động và cơ cấu lao động tại Việt Nam Thị trường lao động ở Việt Nam mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu. Chất lượng lao động và năng suất lao động thấp. Nguyên nhân dẫn đến sự bất ổn có thể chỉ ra là: Theo thống kê số người trong độ tuổi lao động ở Việt Nam hơn 46,2 triệu người chiếm khoảng 66% dân số. Sự tăng trưởng mạnh mẽ của nền kinh tế và đi cùng với nó là sự gia tăng số lượng các doanh nghiệp, trong giai đoạn 2005 - 2010, số lượng doanh nghiệp được thành lập mới mỗi năm liên tục tăng, từ khoảng 40.000 lên gần 90.000 doanh nghiệp (theo báo cáo của Tổ chức Phát triển Công nghiệp của Liên Hợp Quốc (UNIDO) về cải cách đăng ký kinh doanh tại Việt Nam ) Tổng cục Thống kê cho biết tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi là 2,88%, trong đó tình trạng không có việc làm ở khu vực thành thị là 4,43% và nông thôn là 2,27%.Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản giảm từ 51,9% năm 2009 xuống 48,2% năm 2010; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng từ 21,6% lên 22,4%; khu vực dịch vụ tăng từ 26,5% lên 29,4%. Khoảng 10% số lao động đang công tác trong các cơ quan, đoàn thể nhà nước, 88% trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và 2% trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy vậy, thị trường lao động Việt Nam đang phải cố đối mặt với nhiều bất cập. Về mặt số lượng, các nhà đầu tư có quá nhiều lựa chọn đối với công nhân hay nhân viên văn phòng, nhưng chất lượng của họ không phải lúc nào cũng đáp ứng. Đặc biệt, nhân sự cao cấp, các chuyên gia có kinh nghiệm và khả năng quản lí ở trong tình trạng cung thấp xa so với cầu. Lĩnh vực thiếu hụt nhân sự nghiêm trọng nhất là công nghệ thông tin, tài chính, kiểm toán, luật cũng như các chuyên gia thực thụ trong hầu hết các ngành công nghiệp. Ngoài ra, nhiểu người lao động chưa có đủ trình độ ngoại ngữ để làm việc. Trên thực tế, tình trạng này thời gian qua đã có những tiến bộ nhất định thông qua việc ngày càng có nhiều nước ngoài đến VN và ngày càng có nhiều người VN ở nước ngoài trở lại quê hương. Tuy nhiên hiện nay ở VN không có các cơ quan nhà nước chuyên giới thiệu việc làm mang tính hệ thống và liên kết chặt chẽ nhau. Vì vậy, người tìm việc có thể tham khảo thông tin đăng tải trên báo chí hoặc một số website như www.vietnam-german-know-how.com hay www.vietnamworks.com. Ngoài ra họ có thể đến các trung tam giới thiệu việc làm (hoạt động riêng lẻ) hoặc thông qua các quan hệ cá nhân để tìm được việc làm. Liên quan đến vấn đề lương tối thiểu, cũng như nhiều nước khác, Việt Nam tính toán các mức lương dựa trên quan hệ giữa giá cả và mức cần thiết để đảm bảo cuộc sống. Hiện tại có 3 mức lương tối thiểu khác nhau, phụ thuộc vào loại hình DN (nhà nước, ngoài quốc doanh hay DN có vốn đầu tư nước ngoài) cũng như khu vực hoạt động(thành thị hay nông thôn). Nhìn chung, mức lương tối thiểu cao, nhất là trong DN có vốn FDI (khoảng 60 USD/tháng). Nhưng một phần không nhỏ trong mức lương này sẽ được sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội. Việc trả lương theo trình độ đã được áp dụng tại Việt Nam. Một công nhân chưa qua đào tạo trong khối sản xuất công nghiệp hiện có mức lương trung bình 75 USD/tháng cộng thêm tiền bảo hiểm xã hội và tiền làm thêm giờ. Họ còn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và học tập nâng cao. Ngoài ra, Luật lao động đã quy định thời gian làm việc 8 tiếng/ ngày, hệ số lương làm theo giờ là 1,5 đối với ngày thứ bảy và 2,0 đối với ngày chủ nhật cũng như các quy định khác theo chuẩn quốc tế về giới hạn tổng số thời gian làm thêm giờ và thời gian thử việc. Mặt khác chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn cùng những khoảng bồi thường trong trường hợp này cũng được đề cập đến trong Luật Lao Động. Ngày 11/1/2005 Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại quốc tế WTO. Sau một quá trình nổ lực chuẩn bị cơ sở kinh tế, chính trị, chúng ta giương buồm ra biển lớn của thế giới. Nhà nước ta chủ trương phát triển kinh tế định hướng xã hội chủ nghĩa, đi tắt đón đầu. Đội ngủ doanh nhân được giao trọng trách là những người tiên phong nhận nhiệm vụ đó. Sự phát triển của đất nước chỉ thành công khi kinh tế nước nhà thực sự phát triển bền vững, hiện đại. Muốn thế hơn lúc nào hết chúng ta cần phải coi trọng nguồn lực con người. Coi sự phát triển nguồn nhân lực là thước đo của thành công. Công tác tuyển chọn nhân lực cần nhìn nhận thỏa đáng. Quá trình tuyển chọn nhân lực cần thực hiện nghiêm chỉnh, tránh tình trạng đặt người nhầm vị trí. 2.1.2. Thực hiện kế hoạch tuyển dụng của các doanh nghiệp trong các năm vừa qua. Trong một kế hoạch sản xuất kinh doanh, cần có kế hoạch về lao động với cơ cấu thích hợp (lao động kỹ thuật, lao động trực tiếp sản xuất, lao động quản lý…). Doanh nghiệp tuyển dụng được một cơ cấu lao động tương đối phù hợp thì kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ diễn ra thuận lợi. Tuy nhiên trên thực tế việc tuyển dụng được cơ cấu lao động hợp lý là rất khó khăn. Một minh chứng rất rõ từ thực tiễn tuyển dụng là hầu hết các doanh nghiệp ở một số địa phương phía Nam đều không đảm bảo được kế hoạch tuyển dụng lao động cho sản xuất kinh doanh của mình vào năm 2002. Bảng 1: THỰC HIỆN KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP PHÍA NAM 6 THÁNG ĐẦU NĂM 2002 Chi tiêu Kế hoạch tuyển dụng cả năm (người) Thực hiện tuyển dụng 6 tháng đầu năm (người) Tỷ lệ thực hiện so với kế hoạch năm (%) Lao động quản lý, tổng số 4.724 3.804 80,52 + Kỹ thuật 2.263 1.871 82,68 + Hành chính 1.456 1.119 76,85 + Kinh tế 1.007 814 80,83 Lao động trực tiếp, tổng số 87.543 73.560 84,03 Lao động phổ thông 57.678 54.413 94,34 Lao động đào tạo 29.865 19.147 61,11 Trong đó + Cao đẳng kĩ thuật 1.510 551 36,49 + Trung cấp chuyên nghiệp 1.480 766 51,76 + Công nhân kỹ thuật dài hạn 6.908 3.826 55,39 + Công nhân kỹ thuật ngắn hạn 19.292 13.603 70,61 + Nhân viên nghiệp vụ dài hạn 517 299 57,83 + Nhân viên nghiệp vụ ngắn hạn 69 41 59,42 (Nguồn số liệu thu thập từ website: www.tuyendung.com.vn) Qua bảng trên ta thấy đa số lao động không tuyển dụng được theo kế hoạch là lao động có chuyên môn kỹ thuật, trong đó tỷ lệ thực hiện tuyển dụng so với kế hoạch rất thấp, loại lao động trình độ cao đẳng kỹ thuật (36,5%), công nhân kỹ thuật đào tạo dài hạn (55,39%)… Kết quả tuyển dụng này chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp nên quan tâm hơn nữa đến tuyển dụng lao động, áp dụng các phương pháp tuyển mộ rộng rãi để thu hút được nhiều người lao động từ nhiều nguồn khác nhau đến tham gia nộp đơn xin việc. Trong giai đoạn nước ta đang thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, nhu cầu về lao động có chuyên môn tay nghề, lao động kỹ thuật là rất lớn. Mọi tổ chức muốn đứng vững được trong môi trường kinh tế quốc tế hóa với sự cạnh tranh khốc liệt thì tổ chức phải đặt biệt quan tâm đến việc tuyển một đội ngũ lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn và định hướng phát triển tổ chức trong tương lai. Vậy tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong mọi tổ chức. 2.2. Yêu cầu, tiêu chuẩn và các nguyên tắc tuyển dụng 2.2.1. Yêu cầu tuyển dụng Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường hợp cần thiết. Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp của yêu cầu đối với công việc đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt, đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao động) Tuyển được người có sự nhiệt tình, tính kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức. Tuyển được nhân viên có sức khỏe làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được giao. 2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng - Tất cả các đối tượng lao động khi có nguyện vọng dự tuyển vào làm việc tại công ty đều phải thông qua thi tuyển hoặc kiểm tra. - Tuyển lao động đảm bảo tính công bằng, dân chủ, công khai. - Không tuyển lao động trái nghề, lao động chưa qua đào tạo. 2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn người tham gia dự tuyển lao động là đầu vào rất quan trọng mà công ty cần phải hết sức chú ý. Thông thường các công ty, doanh nghiệp ở Việt Nam thường áp dụng những tiêu chuẩn sau: - Là công dân nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam. - Về tuổi đời (quy định tuổi cho từng ngành nghề tuyển): - Đối với công nhân tuổi từ 18-35 tuổi - Đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ tuổi đời từ 20-40 tuổi. - Về trình độ: Trình độ là yếu tố quan trọng mà các công ty cần xem xét khi tuyển lao động, người dự tuyển phải có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ, ngành nghề phù hợp với ngành và chức danh công tác được tuyển. - Văn bằng, chứng chỉ: Người dự tuyển có đầy đủ văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu của chức danh nghề dự thi (bản sao bằng phải có công chứng). Khi được tuyển dụng chính thức phải xuất trình bản chính thức để kiểm tra lại. - Sức khỏe: Có giấy chứng nhận đảm bảo sức khỏe, đủ sức khỏe đi làm do cơ quan có thẩm quyền cấp. - Sơ yếu lý lịch: Bản sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương nơi cư trú. - Có đơn xin dự tuyển và đơn xin việc làm, tự nguyện phục vụ lâu dài trong ngành. - Nếu là CBCNN trong ngành tham gia dự tuyển, sau khi trúng tuyển phải có giấy xét quá trình công tác và được thủ trưởng đơn vị đồng ý cho đi. - Có chuyên môn, tay nghề phù hợp với vị trí cần tuyển. Không nhận dự tuyển đối với các đối tượng sau: - Đang bị truy cứu trách nhiêm hình sự, chấp hành án phạt tù, cải tạo không giam giữ. - Đang bị thi hành kỷ luật từ khiển trách trở lên. Chế độ tuyển lao động: Đối với viên chức có trình độ Đại học trở lên của các đơn vị khác xin chuyển đến hoặc sinh viên tốt nghiệp Đại học, sau Đại học đều phải qua chế độ thi tuyển. Đối với các đối tượng tuyển dụng không qua chế độ thi tuyển, kiểm tra: - Những người do công ty đưa đi và đài thọ kinh phí đào tạo, cử nhân tốt nghiệp Đại học chính quy được công ty điều động. - Lao động có trình độ cao như thạc sĩ, tiến sĩ trở lên. Chế độ ưu tiên trong tuyển lao động: - Là những anh hùng lao động, anh hùng lực lượng vũ trang, con thương binh liệt sĩ... Các đối tượng này khi dự tuyển được ưu tiên cộng điểm trong thi cử. - Con cán bộ công nhân viên trong công ty có thâm niên công tác thì được cộng thêm điểm vào môn thi kiểm tra. - Người tốt nghiệp đạt loại giỏi tại các trường đào tạo chính quy và thi tuyển đúng chuyên ngành. 2.3. Nguồn tuyển dụng 2.3.1. Nguồn trong nội bộ Đối với các doanh nghiệp hiện nay trong “cơn sốt” thiếu người, các nhà quản lý nhân sự thường tìm kiếm và tranh giành nhân lực chất lượng cao ở thị trường bên ngoài và đôi khi họ quên mất “vốn tự có” là nguồn nhân lực hiện tại trong chính doanh nghiệp mình. Trong đa số các trường hợp, việc phát hiện đúng đối tượng để phát triển là khâu thường hay gặp bế tắc. Quan niệm về “nhân tài” của mỗi doanh nghiệp rất khác nhau, tuy nhiên các chuyên gia đưa ra 3 yếu tố đánh giá chính gồm kiến thức, kỹ năng và tâm huyết. Một nhân viên được coi là “nhân tài” thực sự phải có phẩm chất quy tụ cả 3 yếu tố đó. Để thành công trong khâu này, nhiều công ty trên thế giới đã áp dụng các biện pháp “tái tuyển dụng” - áp dụng phương pháp tuyển dụng nhân viên mới với nhân viên cũ. Theo ý kiến của nhiều nhân viên, họ nghĩ đến việc ra đi vì cảm thấy sức ỳ của công việc và bản thân không thể đóng góp thêm cho công ty nữa. Do đó, thay vì liên tục tăng lương và thăng tiến, đôi khi các doanh nghiệp cần bỏ qua yếu tố trung thành để liên tục thử thách những người giỏi nhất nếu muốn giữ chân họ. Bên cạnh đó, khi có kế hoạch đăng thông báo tuyển dụng, doanh nghiệp nên chú ý đến các “ứng viên nội bộ”, những người có thể rất hứng thú đối với các vị trí chuyên môn hơn ứng viên từ bên ngoài. Ứng viên nội bộ cũng có thể thuộc vào hàng tốt nhất vì họ có kiến thức trong ngành nghề, thị trường và văn hóa của công ty. Theo như các giảng viên cao cấp của nhiều chương trình đào tạo quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Quản trị Kinh doanh INPRO, một ứng viên nội bộ có thể được tăng cường kỹ năng dễ dàng và nhanh chóng có kết quả sau một khóa đào tạo ngắn hạn hơn là mang về một ứng viên từ bên ngoài không biết chút gì về môi trường làm việc cũng như hệ thống đối tác của công ty. Tuy nhiên, tuyển mộ nhân viên trong nội bộ công ty rất phức tạp. Đối với các chức vụ quản trị gia cao cấp, thường các doanh nghiệp áp dụng hồ sơ thuyên chuyển. Với các chức vụ hoặc công việc ở cấp thấp hơn các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán công khai để mọi người đều biết. Trong bảng này, thường người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần biết... Kỹ thuật này được gọi là kỹ thuật mời đăng ký chỗ còn trống. Đôi khi một số công ty tổ chức thêm các cuộc trắc nghiệm và phỏng vấn để cho việc tuyển lực chính xác hơn. Khi yếu tố thời gian là yếu tố nổi bật – nghĩa là công ty cần tìm gấp một người nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Ngoài ra, đây cũng là vấn đề thuộc về chính sách. Các công ty lớn của các nước Âu – Mỹ, nhất là Nhật Bản, thường ưu tiên tuyển người từ nguồn nội bộ (nó còn được gọi là tuyển nhân viên hiện hành). Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của công ty dưới nhiều hình thức, nhưng nhìn chung hình thức tuyển nhân viên từ nội bộ công ty thường được ưu tiên lên hàng đầu do có các ưu điểm và nhược điểm sau: Ưu điểm: - Nhân viên của công ty đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm đối với công việc. - Họ sẽ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc tiếp nhận công việc mới. - Họ đã làm quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của công ty nhanh nhất. - Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa các ứng viên, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo với hiệu quả cao hơn, tiết kiệm được thời gian mà chi phí tuyển dụng lại thấp. Nhược điểm: Tuy nhiên việc tuyển dụng từ nguồn này cũng có một số hạn chế như sau: - Dễ nảy sinh sự bất mãn đối với các thí sinh không được chọn, mất đoàn kết nội bộ, thay đổi mối quan hệ giữa các ứng viên. - Không phục tùng hoặc hình thành nhóm chống đối, gây biến dộng một mảng công việc. - Có thể gây nên hiện tượng chai lỳ, thiếu sáng tạo, không tạo được bầu không khí thi đua làm việc do người được đề bạt thường xuyên vận dụng những phương pháp làm theo nếp cũ. - Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng chức có thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và họ sản sàng rập khuôn lại cách làm việc đó, thiếu sáng tạo. - Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “Những ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lạnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, khó làm việc. Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ trong công ty cần có những thông tin cần thiết về chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân viên trong công ty thông qua việc thu thập và xây dựng các “Hồ sơ nhân viên” “Biểu đồ thuyên chuyển nhân viên” và “Phiếu thăng chức”. Khi tuyển mộ nguồn này các doanh nghiệp thường sử dụng 3 phương pháp sau đây để lựa chọn: Phương pháp tham khảo ý kiến. Theo phương pháp này để tìm người cho một vị trí nào đó người ta có thể tham khảo ý kiến của những người quản lý bộ phận và những người có uy tín trong doanh nghiệp, một số lao động và các chuyên gia về nhân sự. Đây là phương pháp thường được sử dụng ở Việt Nam. Phương pháp thông báo công khai: Theo phương pháp tất cả cán bộ công nhân viên trong tổ chức sẽ được cung cấp thông tin đối với người được tuyển dụng. Những người trong tổ chức thấy mình có thể đáp ứng đầy đủ các điều kiện thì có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Phương pháp lưu giữ kỹ năng: Theo phương pháp này thì tất cả đặc điểm nhân sự sẽ được lưu giữ lại trong phần mềm máy tính. Khi cần tìm người cho một vị trí nào đó ta có thể dung các lệnh khác nhau, khi cần sẽ gọi trong máy ra. Đây là phương pháp thích hợp cho doanh nghiệp công ty có quy mô lớn. 2.3.2. Nguồn ngoài nội bộ Công ty thường áp dụng một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua: Từ các trường đại học: Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học – cao đẳng là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến mới, năng động và nhiệt tình trong công việc. Ưu điểm: - Các ứng viên là người có kiến thức cơ bản, được đào tạo bài bản, có hệ thống. - Là những người trẻ, năng động, sáng tạo, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu cái mới. - Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát. - Có thể đào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, dễ đào tạo theo khuôn khổ riêng của công ty. - Có nhiều ứng viên để lựa chọn. Nhược điểm: - Phần đông các ứng viên từ nguồn này chưa có kinh nghiệm làm việc, kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng đào tạo của các trường là không giống nhau. - Là những người trẻ tuổi, nông nổi, bốc đồng, thiếu chín chắn, làm việc tự do. - Tính trung thành thấp. - Nếu yêu cầu, đồi hỏi gấp thì khó đáp ứng. b) Từ trung tâm giới thiệu việc làm Các doanh nghiệp cử cán bộ thuộc phòng công tác nhân sự đến các trung tâm giới thiệu việc làm tìm hiểu hồ sơ đăng kí, nguyện vọng làm việc của các ứng cử viên, thông qua để sàn lọc và tiến hành liên hệ để sắp xếp một buổi phỏng vấn cho công việc sắp tới. Các doanh nghiệp hiện nay thường lựa chọn các trung tâm giới thiệu việc làm có uy tính cao trong ngành nghề tránh giảm rủi ro. Cụ thể trong năm 2010 số trung tâm giới thiệu việc làm, số phiên giao dịch việc làm và số lượt người được giới thiệu việc làm phân theo tỉnh thành phố được trình bày chi tiết trong “Bảng 2” sẽ cho thấy rõ thực trạng này. Bảng 2: SỐ TRUNG TÂM GIỚI THIỆU VIỆC LÀM, SỐ PHIÊN GIAO DỊCH VIỆC LÀM TRONG NĂM 2010 STT Tỉnh/Thành phố Số lượng trung tâm Kết quả giới thiệu Số phiên giao dịch/năm(phiên) Tổng số Trong đó: Nữ 1 Hà Nội 7 75.216 32.108 48 2 Vĩnh Phúc 2 5.146 3.156 12 3 Bắc Ninh 3 32.156 19.426 24 4 Hải Dương 6 26.015 15.046 24 5 Hải Phòng 1 690 215 0 6 Hưng Yên 3 853 369 24 7 Thái Bình 1 870 195 12 8 Hà Nam 1 3.126 1.250 12 9 Nam Định 1 2.848 2.014 0 10 Ninh Bình 2 264 115 0 11 Hà Giang 1 531 315 0 12 Cao Bằng 1 508 207 0 13 Bắc Kạn 1 119 30 0 14 Tuyên Quang 1 1.781 981 0 15 Lào Cai 2 949 321 0 16 Yên Bái 3 285 95 0 17 Thái Nguyên 2 8.000 2.583 12 18 Lạng Sơn 2 1.950 1.860 0 19 Quảng Ninh 3 5.250 3.940 12 20 Bắc Giang 2 310 109 12 21 Phú Thọ 2 369 142 12 22 Điện Biên 1 96 26 0 23 Lai Châu 1 683 382 0 24 Sơn La 2 220 89 0 STT Tỉnh/Thành phố Số lượng trung tâm Kết quả giới thiệu Số phiên giao dịch/năm(phiên) Tổng số Trong đó: Nữ 25 Hòa Bình 2 2.400 450 12 26 Thanh Hóa 4 4.992 1.861 24 27 Nghệ An 1 459 193 0 28 Hà Tĩnh 1 450 210 12 29 Quảng Bình 3 130 20 0 30 Quảng Trị 1 582 359 12 31 Thừa Thiên - Huế 2 905 423 12 32 Đà Nẵng 4 34.850 14.230 12 33 Quảng Nam 2 3.016 1.654 12 34 Quảng Ngãi 1 723 301 0 35 Bình Định 1 786 293 12 36 Phú Yên 3 6.307 5.146 12 37 Khánh Hòa 2 4.328 2.510 12 38 Kon Tum 1 209 59 0 39 Gia Lai 1 253 128 0 40 Đắk Lắk 1 3.010 1.655 0 41 Đắk Nông 2 1.750 551 0 42 Lâm đồng 1 2.283 1.138 12 43 Ninh Thuận 1 560 295 0 44 Bình Thuận 2 1.580 954 0 45 Bình Phước 3 196 54 12 46 Tây Ninh 3 108 21 0 47 Bình Dương 3 45.062 36.214 24 48 Đồng Nai 2 598 216 12 49 Bà Rịa - Vũng Tàu 2 1.036 471 12 50 Tp. Hồ Chí Minh 5 51.035 26.301 24 51 Long An 2 4.350 2.156 12 STT Tỉnh/Thành phố Số lượng trung tâm Kết quả giới thiệu Số phiên giao dịch/năm(phiên) Tổng số Trong đó: Nữ 52 Tiền Giang 3 5.194 2.514 12 53 Bến Tre 1 7.565 3.652 12 54 Trà Vinh 2 450 231 0 55 Vĩnh Long 2 4.250 2.678 0 56 Đồng Tháp 2 2.560 1.150 12 57 An Giang 2 2.550 1.550 0 58 Kiên Giang 2 1.483 951 0 59 Cần Thơ 2 350 128 12 60 Hậu Giang 1 1.302 142 0 61 Sóc Trăng 1 307 138 0 62 Bạc Liêu 1 111 85 0 63 Cà Mau 2 228 89 12 Tổng 128 365.697 195.769 504 (Nguồn: Số liệu của Cục việc làm Bộ lao động – Thương binh và xã hội) Qua bảng số liệu trên ta thấy rõ mặc dù số trung tâm việc ở các tỉnh Việt Nam còn ít, nhưng vẫn đảm bảo được một lượng lớn nguồn giới thiệu cho các doanh nghiệp. Số phiên giao dịch trên năm không cao, hầu hết các tỉnh chỉ trung bình ở mức 12 phiên/năm, cao nhất là 48 phiên/năm thuộc về tỉnh Hà Nội, nơi đây có sự phát triển bật nhất nước, có nguồn lao động dồi dào,dân số đông nên nguồn lao động trở nên dư thừa, nhu cầu về việc làm của người lao động là vấn đề hàng đầu được đặt ra, do đó nơi đây có nhu cầu cần liên hệ đến các trung tâm giới thiệu việc làm khá cao.Một số tỉnh cũng có các phiên giao dịch trên năm khá cao như Bắc Ninh, Hải Dương, Bình Dương... với số phiên giao dịch/năm là 24 phiên, những nơi này là các khu công nghiệp nên cần rất nhiều lao động có tay nghề, nên việc tìm đến trung tâm việc làm là rất cần thiết. Đồng thời ta thấy có sự cân bằng trong nguồn lao động nam nữ mà các trung tâm giới thiệu việc làm giới thiệu cho các doanh nghiệp. Sự cân bằng đó cho thấy thực trạng cung lao động quá lớn để các doanh nghiệp có thể lựa chọn một cách hợp lý. Ưu điểm: Phương pháp này giúp giải quyết nhu cầu nhân lực với số lượng lớn một cách nhanh chóng và tiết kiệm thời gian, chi phí.\ Nhược điểm: Có thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên thường không đảm bảo, trình độ chuyên môn của nhân viên các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp, ảnh hưởng đáng kể đến khả năng cung cấp ứng viên. Vì vậy, công ty chỉ nên tuyển nhân viên theo phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các ứng viên là không cao. Từ các doanh nghiệp cạnh tranh Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay việc săn đầu người từ các doanh nghiệp cạnh tranh trong nghề là điều khá cần thiết và mang tính chiến lược trong công cuộc giành thị phần với đối thủ. Để thực hiện được điều ấy không phải là một công việc dễ dàng. Các doanh nghiệp phải không ngừng thỏa mãn yêu cầu của các nhân viên cao hơn đối thủ nhằm giữ chân nguồn lực lâu dài phục vụ cho tổ chức, tạo sự trung thành trong nhân viên. Ưu điểm: -Không tốn chi phí đào tạo, huấn luyện tay nghề. Nhược điểm: - Phải thường xuyên thỏa mãn yếu tố về tâm lý xã hội của ứng viên, công ty cũng cần xem xét khả năng tài chính của mình vì thường dùng biện pháp này để lôi kéo ứng viên. - Phương Đông, tuyển dụng từ nguồn này có những quan điểm chưa thể chấp nhận, đặc biệt ở Nhật rất kỵ sử dụng phương pháp này. d) Ứng viên tự nộp đơn xin việc Đó là những người tự ý đến văn phòng công ty để xin việc trong khi công ty không đăng quảng cáo tìm người. Trong trường hợp này các doanh nghiệp thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viên loại này để khi cần thiết có thể mời họ vào mà không phải tốn thời gian, công sức và tiền bạc. Ưu điểm: - Tiết kiệm chi phí tuyển dụng. - Vì rất cần việc làm nên họ dễ dàng chấp nhận những công việc có mức lương, điều kiện làm việc thấp hơn người khác, họ sẵn sàng làm những công việc khó khăn. - Trong trường hợp công ty không có nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của họ lại. Nhược điểm: Không phải tất cả các ứng viên tự nguyện đều là những người công ty cần tuyển. Nhân viên cũ của công ty Đó là trường hợp các nhân viên vì lý do nào đó rời bỏ công ty để làm việc cho một công ty khác mà nay lại muốn trở về nơi cũ. Việc nhận số nhân viên này làm cho tất cả các nhân viên có ý tưởng rằng họ có thể rời công ty bất cứ lúc nào họ muốn, và một khi trở lại họ không mất mát gì, nếu nhà quản trị ở các doanh nghiệp hiện nay thận trọng trành để nhân viên có tư tưởng như vậy thì việc nhận số người cũ có lợi là họ sẽ trở thành những nhân viên làm việc tốt hơn, vui vẻ hơn và có tinh thần trung thực hơn trước kia. Theo quan điểm của trường phái Á Đông thì không nên tuyển dụng từ nguồn này, họ cho rằng các ứng viên này có quan điểm “đứng núi này trông núi nọ” nhưng theo quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích sử dụng loại ứng viên này thông qua việc khai thác những lợi điểm sau: - Họ cho rằng những người này có chuyên môn giỏi thực sự. - Thường những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trung thành hơn trước. Khi dùng ứng viên này nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi và quay lại để đưa ra quyết định đúng đắn là nên tuyển hay không, cần thận trọng để tránh tư tưởng của những nhân viên khác “có thể rời bỏ công ty bất cứ lúc nào và quay lại không mất mát gì”. Từ người quen của công ty giới thiệu Các nhân viên đang làm trong công ty có thể giới thiệu cho công ty những người bạn (mà mình biết và hiểu rõ) có khả năng và có chất lượng. Điều dễ hiểu là nếu nhân viên thích các công việc ở công ty, họ thường rất muốn bạn bè của mình vào làm việc chung với mình. Ưu điểm: Chất lượng thường được đảm bảo, ứng viên dễ hòa nhập vào tập thể hơn do có người quen làm việc trong công ty. Nhược điểm: Mang tính ỷ lại, thái độ làm việc không phục tùng, vị nể trong đánh giá nhân viên. Thông qua quảng cáo Là phương thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là các công ty lớn. Phổ biến nhất vẫn là quảng cáo trên báo chí, ngoài ra còn ở tivi, đài, tờ rơi,... Tiền quảng cáo khá tốn kém nhất là đối với tivi. Hầu hết các doanh nghiệp đều đồng ý rằng đăng quảng cáo trên báo chí là nguồn cung cấp các công nhân, nhân viên trẻ tuổi, đa số ít có kỹ năng theo nhu cầu của công ty. Cách này được áp dụng khi các phương pháp tuyển mộ khác quá tốn kém hoặc khó khăn. Ưu điểm: - Các ứng viên nhanh chóng cập nhật được các yêu cầu của nhà tuyển dụng, có thể tuyển dụng được số lượng lớn và đây cũng là dịp giới thiệu thương hiệu của công ty đến người tiêu dùng. Nhược điểm: - Chi phí cao. Công ty sẽ e ngại phản ứng của công nhân khi họ biết công ty đang rất cần người, nhất là các ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao, điều đó dẫn đến năng suất lao động giảm. Từ các công ty tư vấn nguồn nhân lực Chỉ áp dụng trong trường hợp công ty cần tuyển ứng viên xuất sắc. Có thể tuyển được ứng viên có chất lượng như yêu cầu, tuy nhiên chi phí thường khá cao. Các phương pháp được dùng khi tuyển mộ từ bên ngoài: Phương pháp quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng phổ biến nhất là quảng cáo trên báo chí vì chi phí cho quảng cáo cách này không quá lớn như quảng cáo trên tivi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Trước khi tiến hánh quảng cáo thì doanh nghiệp tạo dư luận để tránh những phản ứng của công nhân viên trong công ty. Phương pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường: Doanh nghiệp sẽ tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt, phỏng vấn đối với nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc, một số số doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lâu dài với các trường đào tạo, tài trợ học bổng cho các trường, tổ chức cho sinh viên, học sinh đến doanh nghiệp mình tham quan, thực tập. Phương pháp thông qua các văn phòng, các trung tâm giới thiệu việc làm. Các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động thì có thể thông qua các trung tâm chuyên giới thiệu việc làm. Tuyển dụng theo cách này không mất thời gian và tìm được người theo đúng yêu cầu nhưng chi phí rất cao. Phương pháp thông qua hội chợ việc làm: Doanh nghiệp có thể cử người đến các hội chợ việc làm để tuyển lao động. Phương pháp thông qua người thân hoặc bạn bè của các nhân viên trong công ty, ứng viên tự nộp đơn hay các phương pháp khác. 2.4. Phân tích các giải pháp thay thế Để thực hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các doanh nghiệp thường xem xét các giải pháp thay thế. 2.4.1. Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên, giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc, chi phí và lợi ích các bên. Ví dụ: Một xưởng gia công của một hộ gia đình nhận được một hợp đồng với số lượng sản phẩm lớn. Thời gian thực hiện hợp đồng là 25 ngày. Xét thấy xưởng gia công không thể hoàn tất công việc trong thời gian trên thì chủ hộ có thể ký kết hợp đồng để một xưởng khác thực hiện một phần công việc của hợp đồng hoặc toàn bộ hợp đồng. Làm thêm giờ Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn khi thực hiện hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một cách thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động. Làm thêm giờ phải tuân theo các điều khoản đã được quy định trong “Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam”. Nhân viên tạm thời Đây cũng là một biện pháp được nhiều tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ. Cũng như Công ty da giầy, công ty may mặc, công ty bánh kẹo có thể sử dụng hợp đồng thuê lao động ngắn hạn vào các thời điểm cần nhiều lao động để sản xuất phục vụ cho một dịp nào đó. 2.5. Những nhân tố tác động đến quá trình tuyển dụng ở nước ta Phẩm chất của nhân viên luôn là mục đích quan trọng của quá trình tuyển dụng. Việc tìm được các nhân viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để sắp xếp đúng vị trí luôn là điều mơ ước của các nhà quản trị. Tuy nhiên, vì lý do này hay lý do khác mà các nhà quản trị đôi khi phải chấp nhận những phương án không phải là tối ưu. Đó là do sự tác động của môi trường (bên trong và bên ngoài) doanh nghiệp. Chúng ta hãy xem xét kỹ ảnh hưởng của yếu tố này. 2.5.1. Nhóm các yếu tố bên trong a) Uy tín của doanh nghiệp Đối với tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm. Hàng năm, một số lượng lao động lớn đổ dồn về các công ty lớn là có thương hiệu nổi tiếng thuộc các lĩnh vực cụ thể như: nước giải khát, bưu chính viễn thông, mỹ phẩm, hệ thống các ngân hàng, các doanh nghiệp đầu tư trong và ngoài nước. Số lượng lớn nguồn lao động này là nguồn tuyển dụng dồi dào cho các doanh nghiệp trong nước đồng thời cũng đặt ra những thách thức lớn cho các doanh nghiệp không chỉ về chất lượng nguồn nhân lực mà còn các yếu tố khác như vấn đề tài chính, thời gian, môi trường... Một thực tế hiện nay các tổng công ty lớn (vinaphone, mobifone, viettel...), hệ thống ngân hàng tài chính (ACB, Vietcombank,...), các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi thu hút lao động. Tính chất, đặc điểm công việc của doanh nghiệp. Nhân viên được tuyển dụng sẽ cần các kỹ năng, trình độ khác nhau để đáp ứng được các nhu cầu công việc khác nhau. Xác định rõ được điều này sẽ giúp nhà quản trị phân vùng và hướng tới các ứng viên phù hợp, tránh được việc phải xem xét quá nhiều những trường hợp, những ứng viên không phù hợp với yêu cầu tuyển dụng. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức được một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí. Có những trường hợp, do khả năng tài chính của doanh nghiệp quá eo hẹp nên các nhà quản trị không có điều kiện để sàn lọc tất cả các ứng viên để tìm được những nhân viên thích hợp nhất. Kết quả là họ phải chấp nhận các phương pháp tuyển dụng tắt (bỏ một số bước) hoặc trong một phạm vi hẹp để phù hợp với khả năng tài chính. Điều này sẽ dẫn đến chất lượng của các nhân viên được chọn có thể không đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc. Các chính sách về nguồn nhân lực Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất kỳ tổ chức cũng rất quan tâm đến chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp, tăng hiệu quả lao động. Một ví dụ thực tế tại Hưng Yên cho thấy mặc dù đã có chính sách cứ 100m2 đất bị “mất” sẽ được nhận một lao động. Song hầu như ở mọi địa bàn trong tỉnh, tỷ lệ này không bao giờ đạt được. Ở những khu công nghiệp, khu chế xuất việc sử dụng thiết bị máy móc mới là một điều tất yếu. Vì vậy, dù có thiện chí với địa phương đến đâu thì các doanh nghiệp cũng không thể sử dụng những lao động không biết làm gì với hệ thống thiết bị của họ. Trong thực tiễn này nếu doanh nghiệp áp dụng chính sách tuyển dụng ban đầu thì doanh nghiệp phải bỏ ra nhiều kinh phí cho đào tạo đội ngũ lao động mới. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyển dụng một số người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc thì lại mâu thuẫn với lợi ích của những người khác. Vậy chính sách tuyển dụng mà phù hợp với thực tiễn thì sẽ tạo thuận lợi cho hoạt động tuyển dụng, đồng thời chính sách đó cũng chỉ cho doanh nghiệp biết đối tượng lao động nào được tuyển nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Một số yếu tố khác Các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trướng đó giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. Các doanh nghiệp hiện nay đã và đang từng bước xây dựng nền văn hóa lành mạnh cho doanh nghiệp mình, để từ đó không chỉ thu hút các ứng viên đến tham gia tuyển dụng mà còn là một nét đặc trưng riêng có của mỗi tổ chức trong công cuộc chiếm lĩnh thị trường. Các doanh nghiệp cần quan tâm đến điều kiện làm việc của từng nhân viên trong tổ chức, phải tạo một môi trường làm viêc năng động sáng tạo, tạo hứng thú trong công việc nhằm khẳng định chất lượng nguồn nhân lực đồng thời cũng là để thu hút các nguồn lực có năng lực phù hợp với đơn vị. Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự với công tác tuyển dụng là trọng tâm. 2.5.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a) Khung cảnh kinh tế. Khi nền kinh tế phát triển hay suy giảm, nó ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên của các doanh nghiệp. Khi kinh tế phát triển có nhiều hướng ổn định, doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc và ngược lại. b) Cung, cầu lao động. Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu về lao động của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng. Dân số và lực lượng lao động đông dẫn đến nhu cầu về việc làm tăng. c) Quan niệm về nghề nghiệp công việc. Quan niệm về nghề nghiệp công việc là khác nhau ở các thời gian khác nhau. Nếu các vị trí cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức là công việc của nhiều người ưa thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. Cũng như hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô thị vì xã hội ngày càng quan tâm đến môi trường. d) Dịch chuyển cơ cấu kinh tế và cạnh tranh Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế nó có tác động đến ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn? Sự cạnh tranh của tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. Cạnh tranh luôn là vấn đề mang tính chất sống còn của doanh nghiệp hiện nay, để tồn tại trên thị trường hết sức sôi nổi và phức tạp như hiện nay thì các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về thị trường, hàng hóa,... mà còn cạnh tranh cả về nguồn nhân lực cho công ty, thông qua hoạt động tuyển dụng, các ưu đãi , các chính sách khuyến khích nhân viên phát triển tay nghề đã cho thấy được tầm quan trọng của hoạt động tuyển dụng trong các tổ chức doanh nghiệp. Hoạt động săn đầu người ở các doanh nghiệp không chỉ ở số lượng mà hơn thế nữa là chất lượng nguồn tuyển dụng. Hiện nay, một người nhân viên tài chính giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại ngân hàng Vietcombank hơn là ngân hàng Viettinbank. Vậy đối thủ cạnh tranh của ngân hàng Viettinbank là ngân hàng Vietcombank. Các văn bản pháp lý của nhà nước. Là cơ sở để các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. Mọi vấn đề liên quan đến tuyển dụng cần được các doanh nghiệp quan tâm, để tuyển dụng một cách hợp pháp theo quy định chung các doanh nghiệp hiện nay đã và đang cố gắng nổ lực tuyển dụng đúng người đúng việc, không vì lợi ích cá nhân riêng mà làm ảnh hưởng đến sự trong sạch của công tác tuyển dụng. Các quá trình tuyển dụng tùy vào loại hình doanh nghiệp cụ thể nhưng về cơ bản phải đáp ứng các trình tự cơ bản của quá trình tuyển dụng. CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NGÀY NAY 3.1. Cơ sở đề xuất giải pháp Từ các phân tích nêu trên cho ta thấy được vai trò quan trọng của công tác tuyển dụng đối với các tổ chức. Một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín và vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển ổn định. Tuyển dụng thành công đảm bảo cho doanh nghiệp có một đội ngũ lao động phù hợp, tạo ra một sức mạnh giúp doanh nghiệp có thể vượt qua những khó khăn thử thách trong quá trình hoạt động. Ngược lại tuyển dụng không thành công sẽ làm cho doanh nghiệp không thực hiện được kế hoạch sản xuất kinh doanh vì kế hoạch về lao động không được đảm bảo, đồng thời doanh nghiệp sẽ phải tốn kém rất nhiều chi phí và giảm hiệu quả của các hoạt động khác như đánh giá sự thực hiện công việc, thù lao đãi ngộ v.v... Tuy nhiên, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những nhân viên phù hợp theo đúng tính chất công việc yêu cầu, công việc đó đòi hỏi các doanh nghiệp mà cụ thể là các nhà quản trị phải có phương pháp tuyển dụng đúng đắn, cụ thể và mang tính khách quan. Mặt bằng lao động hiện nay rất sôi động, các doanh nghiệp cần tuyển chọn chính xác ứng cử viên cho công ty, doanh nghiệp có thể có nhiều nguồn tuyển chọn mà chủ yếu là bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp, ở mỗi nguồn tuyển dụng đó ta lại thấy có những ưu điểm cần phát huy và những nhược điểm cần khắc phục, đó là vấn đề mà các doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm xem xét. Không những thế trong quá trình phân tích ở trên ta nhìn nhận một sự thật rằng các yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp đã tác động vào công tác tuyển dụng một phần không ít. Chúng có thể chi phối hoạt động tuyển dụng ở nhiều khía cạnh, góc độ khác nhau. Các tác động đó có lức là tích cực nhưng cũng có lúc là tiêu đối với khâu tuyển dụng của tổ chức. Từ những cơ sở đã hình thành và tác động lên các doanh nghiệp hiện nay cần có những biện pháp cụ thể nhằm phát huy những điểm mạnh , tính tích cực trong công tác tuyển dụng. Không những thế về phía người dự tuyển cũng chịu sức ép lớn cả về tâm lý lẫn cạnh tranh trong tuyển dụng. Vậy việc làm cấp thiết hiện nay là cần tìm ra các giải pháp cụ thể cho cả doanh nghiệp và các ứng viên dự tuyển để quá trình tuyển dụng được nâng cao hơn, chất lượng hơn và khách quan hơn. 3.2. Đối với các doanh nghiệp Trong điều kiện kinh doanh hiện đại, sự cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, đòi hỏi mỗi công ty phải tìm cách để duy trì hoạt động kinh doanh đổi mới một cách toàn diện trên mọi lĩnh vực. Muốn có sản phẩm chất lượng mẫu mã đẹp, được khách hàng chấp nhận, sản phẩm ngày càng có vị thế trên thị trường, thì không chỉ phụ thuộc vào máy móc thiết bị mà còn phụ thuộc rất lớn vào trình độ của đội ngũ lao động. Chính vì thế mà xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng là chiến lược đi đầu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Chính vì thế, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của doanh nghiệp. Để tuyển dụng thành công doanh nghiệp cần thực hiện các giải pháp sau đây: Thứ nhất: Thiết lập chính sách tuyển dụng phù hợp với tình hình mới, để có đội ngũ lao động có trình độ, phù hợp với yêu cầu công việc. Cụ thể là tiến hành công tác lập kế hoạch tuyển dụng, phân tích công việc, sau đó thực hiện quy hoạch và tuyển chọn lao động cho sự thiếu hụt về số lượng mà phải tuyển chọn, thu hút lao động có chất lượng cao, phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm, cả về số lượng, chất lượng và ngân sách cho công tác tuyển dụng. Thứ hai: Giảm thiểu các sai lầm cơ bản trong quá trình tuyển dụng, từ tuyển chọn, thu thập thông tin tới quá trình phỏng vấn • Tuyển chọn: Không nên tin cậy vào một hoặc hai phương thức tuyển dụng để phát hiện ra ứng viên tài năng. Để tuyển được ứng viên ưng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong công ty, thông báo tuyển dụng, thuê công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với chuyên viên giỏi. • Tìm kiếm thông tin: Khoa học kỹ thuật phát triển đã tạo nên một cuộc cách mạng thông tin và việc truy cập vào các kho thông tin, trong đó sử dụng nguồn tin Internet để đưa ra quyết định là một việc làm cần thiết. • Quá trình phỏng vấn: Một điều rất quan trọng là các buổi phỏng vấn phải được chuẩn bị kỹ từ trước. Có ý kiến cho rằng nên mời càng nhiều phòng ban có liên quan tham gia vào buổi phỏng vấn càng tốt. Thế nhưng điều đó lại khiến buổi phỏng vấn không thành công như mong đợi vì không có thời gian đào sâu, tìm hiểu rõ những kỹ năng của ứng viên, tạo nhiều áp lực cho ứng viên. Một điểm nữa cần chú ý là phải có biên bản các cuộc phỏng vấn và cần có sự xem xét, phân tích thấu đáo biên bản để làm cơ sở cho các quyết định sau này. Thứ ba: Vận dụng tốt phương pháp xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Sử dụng các phương pháp quan sát, thu thập thông tin về một công việc cần phân tích như tên công việc, tên chức danh công việc, mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc. Cùng với những thông tin này ta kết hợp với những dữ liệu thu thập được từ việc đọc tài liệu liện quan như: Bản phân công chức năng, qui trình công việc, qui chế thực hiên công việc. Từ đó ta sẽ tổng hợp và xây dựng được bản mô tả công việc. Sau khi xây dựng được bản mô tả công việc ta sẽ dựa vào bản này và kết hợp với việc tham khảo ý kiến cán bộ thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo. Rồi từ đó xây dựng bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thực chất của phân tích công việc để trả lời cho những câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công tác gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công nhân làm việc đó như thế nào? Để thực hiện công việc đó cần những tiêu chuẩn, trình độ nào? Việc trả lời chính xác các câu hỏi trên có ý nghĩa quan trọng đối với quá trình tuyển dụng lao động và quyết định sự thành công trong quá trình sử dụng lao động. Thứ tư: Phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn phải được thực hiện một cách khoa học. Trong quá trình tuyển dụng nên sử dụng các phương pháp khoa học tiên tiến đảm bảo tuyển chọn được những người đáp ứng yêu cầu công việc, đánh giá đúng khả năng của người lao động nhằm đạt được thành công trong tuyển dụng. 3.3. Đối với các ứng viên tuyển dụng Các ứng viên nên chủ động tìm kiếm thay vì bị động ngồi một chỗ và chờ mọi thứ xảy ra. Thời gian là chìa khóa đối với bất cứ một công việc nào. Vì thế, bạn hãy làm mọi thứ xảy ra theo ý của mình. Chủ động và chuyên nghiệp, bạn sẽ có được thành công. Các cách thức để các ứng viên tham gia tuyển dụng sẽ được tuyển dụng nhanh hơn: Thứ nhất: Cung cấp các thông tin chi tiết và những gì bạn tham khảo được - Cung cấp tất cả các thông tin mà người tuyển dụng yêu cầu - Biết được tại sao các ứng viên trước bị loại và chuẩn bị trước các câu trả lời cho các câu hỏi mà các nhà tuyển dụng sẽ hỏi bạn trong buổi phỏng vấn. - Bạn nên đưa ra từ 3 đến 5 người tham khảo đánh giá năng lực và kinh nghiệm của bạn. - Bất cứ khi nào có thể, hãy đưa ra thông tin về sếp trước của bạn, những đồng nghiệp và kể cả cấp dưới để giúp nhà tuyển dụng có một bức tranh hoàn hảo nhất về khả năng của bạn trong công việc định xin tuyển. Thứ hai: Tạo cho mình một thái độ tốt nhất. - Luôn có thái độ tích cực trong mọi cuộc phỏng vấn. Không có một vị trí nào cho phép bạn thể hiện thái độ tiêu cực nơi công sở. Một khi bạn thể hiện thái độ không hợp tác hay bất mãn ngay trong buổi phỏng vấn, chắc chắn, bạn sẽ bị loại. - Thái độ tích cực và chủ động của bạn cũng nên được duy trì và thể hiện sự nhiệt tình của bạn khi kết thúc buổi phỏng vấn. Chẳng hạn: "Tôi rất quan tâm đến vị trí công việc này. Tôi muốn biết công việc của tôi sau buổi phỏng vấn này là gì?” Thứ 3: Nghiên cứu thông tin công ty và chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn - Những thông tin đầy đủ, chính xác là yếu tố hàng đầu khi bạn muốn xin tuyển vào một công ty nào đó. Nhớ rằng không có gì gây ấn tượng mạnh hơn là việc bạn quan tâm đến sản phẩm, con người, mực tiêu và tầm nhìn của công ty. - Bạn phải biết được các kỹ năng làm việc và cả kỹ năng trả lời phỏng vấn. - Hãy đặt ra các câu hỏi mà bạn còn thắc mắc trước khi chấp nhận yêu cầu của nhà tuyển dụng. - Luôn sẵn sàng trong mọi cuộc phỏng vấn Thứ 4: Thể hiện sự nhanh chóng và chuyên nghiệp - Bạn cần thể hiện sự quan tâm của mình đến công việc bằng cách: ngay khi có thể, hãy gửi một lá thư cảm ơn và email chuyên nghiệp tới người đã phỏng vấn bạn. - Trong những ngày kế tiếp, bạn cũng nên thỉnh thoảng gửi email để nhắc nhở họ nhớ đến bạn và thể hiện sự nhiệt tình, thái độ tích cực, sẵn sàng cho một công việc mới. PHẦN KẾT LUẬN Qua quá trình phân tích, nghiên cứu ta khẳng định được vấn đề tuyển dụng lao động thực sự quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Như cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra công ty Samsung – vào cuối đời đã có một câu nói mang tính chiến lược: “Thành công của tôi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi hơn tôi…”. Tuyển dụng thực sự là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc sử dụng con người đúng lúc, đúng chỗ sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại công việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tính của doanh nghiệp và hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rông và phát triển. Sự quan tâm đúng mức đến tuyển dụng lao động sẽ khắc phục được những hạn chế cho tổ chức, tạo sự phát triển bền vững trong tương lai của mỗi tổ chức. Nền kinh tế thời giới đã bước và giai đoạn đổi mới của sự phát triển. Đặc điểm, đặc trưng của nó là hàm lượng khoa học cao, ưu tiên chất lượng hơn số lượng, cơ cấu sản xuất thay đổi liên tục do áp dụng những thành tựu mới. Quá trình đổi mới không chỉ hạn chế ở lĩnh vực kỹ thuật mà còn phát triển mạnh ở cả lĩnh vực khoa học quản lý. Trong tiến trình đó tuyển dụng nguồn nhân lực phải thay đổi sáng tạo để kịp đáp ứng và sử dụng “ nguồn lực con người mới”. TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực của trường KTQD – Nhà xuất bản Lao Động – Xã Hội – năm 2004. Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân – Nhà xuất bản Thống kê năm 1998. Tạp chí thông tin thị trường lao động (Số 4/2003). Tạp chí Lao động & xã hội (Số 215/2003). Tạp chí Lao động & xã hội (Số 223/2003). Bộ lao động – Thương binh và xã hội ( Thông tin từ các website: www.tuyendung.com.vn www.nhansu.com.vn www.vietnamworks.com www.kiemviec.com www.mangtuyendung.com www.vieclamviet.com www.webketoan.com www.webketoan.vn www.jobvn.com www.vietbao.vn