Đề tài Thực trạng chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương

PHẦN MỞ ĐẦU Lý do hình thành đề tài. Trong xã hội bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào từ sản xuất thương mại hay dịch vụ muốn tồn tại và phát triển đều phải có yếu tố lao động, hoặc là lao động chân tay hoặc là lao động trí óc. Lao động chính là điều kiện đầu tiên là yếu tố có tính chất quyết định nhằm biến đổi các vật thể tự nhiên thành những vật phẩm cần thiết để thoả mãn nhu cầu xã hội. Xã hội càng phát triển đòi hỏi người lao động càng phải tiến bộ phát triển cao hơn, từ đó càng biểu hiện rõ tính quan trọng cần thiết của người lao động. Và để cho người lao động có thể tồn tại, bù đắp những hao phí mà họ đã bỏ ra nhằm tái sản xuất sức lao động thì cần phải có yếu tố tiền lương. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, nó được xác định trên hai cơ sở chủ yếu là: số lượng và chất lượng lao động. Bên cạnh chức năng đảm bảo cuộc sống cho người lao động, tiền lương còn được sử dụng khuyến khích tinh thần, thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Trong thực tế, mỗi doanh nghiệp có đặc thù sản xuất và lao động riêng, cho nên chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương là không giống nhau. Nhưng trong thực tế đề tài về tiền lương lại ít được các bạn sinh viên quan tâm bởi tính đơn giản của nó. Tuy nhiên, khi bước vào thực tế tại doanh nghiệp, em nhận thức được rằng tiền lương thực sự quan trọng. Việc sử dụng chính sách tiền lương và các khoản trích theo lương một cách đúng đắn, đầy đủ, kịp thời chính là tiền đề cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, trong nền kinh tế hội nhập hiện nay, việc thu hút và giữ người lao động có năng lực là một trong những chính sách hàng đầu của các doanh nghiệp. Ngoài việc trang bị những cơ sở vật chất tốt, môi trường làm việc năng động, lành mạnh thì chính sách tiền lương, tiền thưởng và các chế độ phúc lợi khác là một yếu tố không kém phần quan trọng trong việc giữ nhân viên giỏi của Công ty và thu hút nguồn lao động có chất lượng cao bên ngoài cũng như tạo điều kiện cho mối quan hệ được hài hoà, ổn định góp phần phát huy tính sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng tiến bộ xã hội trong lao động sản xuất. Đó cũng là cơ sở gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Ngoài việc nhà nước đưa ra mức lương cơ bản thì mỗi một doanh nghiệp phải có một chính sách tiền lương, tiền thưởng phù hợp với mô hình hoạt động của Công ty mình. Đây chính là một trong những chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp và cũng là một lợi thế của các Công ty. Vì vậy, một chế độ tiền lương thích hợp không quá cao để ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp nhưng cũng không quá thấp để xứng đáng chi trả cho sự tiêu hao trong quá trình làm việc của người lao động và phù hợp đến sự biến động giá cả thị trường là điều mà tất cả các doanh nghiệp luôn muốn hướng tới. Thấy được sự quan trọng của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng chính sách Tiền lương, Tiền thưởng và các khoản trích theo lương” nhằm mang lại một cái nhìn tổng thể và tìm ra những giải pháp hiệu quả trong việc sử dụng chính sách tiền lương và tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng. Mục tiêu nghiên cứu . Như đã đề cập ở trên, tất cả các Doanh nghiệp đều muốn doanh nghiệp của mình phát triển và đứng vững trên thị trường thì cần có đội ngũ nhân viên lành nghề, giàu kinh nghiệm. Để đạt được những điều đó các Doanh nghiệp cần phải có những chính sách lương bổng và chế độ đãi ngộ hợp lý nhằm giữ chân các nhân tài cho doanh nghiệp của mình. Do đó, đề tài được đặt ra mục tiêu: Phân tích việc sử dụng chính sách Tiền lương và Tiền thưởng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng nhằm rút ra những kinh nghiệm và nâng cao hiệu quả việc sử dụng quỹ Tiền lương và Tiền thưởng . Tìm hiểu những thuận lợi & khó khăn của Công ty trong việc sử dụng chính sách Tiền lương và tiền thưởng. Nhằm có cái nhìn tổng thể từ đó rút ra một số biện pháp khắc phục, đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp trong việc sử dụng nguồn nhân lực cũng như sử dụng tốt quỹ lương tại doanh nghiệp, góp phần trong việc tăng hiệu quả doanh thu cho doanh nghiệp . Đối tượng nghiên cứu. Người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng. Phương pháp nghiên cứu. Để phân tích đề tài một cách hoàn chỉnh, trong quá trình phân tích đề tài, phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong đề tài là: Thống kê mô tả. So sánh. Diễn giải. Nguồn dữ liệu chủ yếu được thu thập báo cáo từ Phòng Hành chính – Nhân sự, Phòng Tài chính – Kế toán của Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng, các thông tin trên báo chí, tạp chí, các sách giáo khoa. Ngoài ra, còn tham khảo ý kiến của một số cán bộ liên quan đến đề tài trong Công ty cũng như Quý thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ đặc biệt là cô hướng dẫn Lê Thị Ngọc Hằng. Phạm vi nghiên cứu. Mặc dù rất cố gắng nhưng do hạn chế về kiến thức và thời gian nên đề tài tập trung nghiên cứu việc sử dụng chính sách Tiền lương – Tiền thưởng tại Công ty để nắm bắt được tình hình sử dụng lao động cũng như việc sử dụng quỹ Tiền lương tại Công ty trong những năm gần đây có chiều hướng phát triển như thế nào (tăng hay giảm), những thuận lợi và khó khăn ra sao để từ đó tìm ra những giải pháp tốt cho tương lai, mang lại lợi nhuận cho Công ty. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể thu hút và giữ chân nhân tài. Ý nghĩa của đề tài. Nhằm có cái nhìn tổng quan về chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương, đề tài đi sâu nghiên cứu vấn đề nóng, luôn nhận được sự quan tâm của xã hội đặc biệt là người lao động khi mà mức sống hiện nay quá thay đổi. Tiền lương nó không cò phù hợp với tình hình giá cả ngày càng leo thang làm ảnh hưởng đến đời sống của người lao động vốn đã chật vật ngày càng khó khăn hơn. Ý nghĩa mà đề tài nghiên cứu nhằm cải cách tiền lương theo chiều hướng tốt hơn cho người lao động, loại bỏ bớt những nghịch lý đang tồn tại hiện nay. Kết cấu của đề tài. Ngoài phần mở đầu, đề tài gồm 4 chương chính như sau: Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các khoản trích theo lương. Nội dung chương này sẽ trình bày tổng quan về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Chương II: Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Nội dung chương này sẽ giới thiệu sơ bộ quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng, phương châm, mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty và các công trình tiêu biểu. Chương III: Thực trạng công tác tiền lương của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Nội dung chương này sẽ tìm hiểu về cách tính lương, thưởng, các quy định về thang lương, bảng lương, các quy định về việc nghỉ hưởng lương và không hưởng lương và thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở chương I và những vấn đề tồn tại của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng đã được xác định ở II và chương III. Đề tài sẽ đưa ra các kiến nghị và kết luận để Công ty ngày càng hoàn thiện hơn trong chương IV. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG. TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC KHOẢN TRÍCH THEO LƯƠNG. Khái niệm về Tiền lương. Các khái niệm về tiền lương. Trong điều kiện là một nước có nền kinh tế nhiều thành phần như Việt Nam ta hiện nay, các khu vực kinh tế, thành phần kinh tế có cách nhìn nhận về tiền lương không hoàn toàn giống nhau. Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. Tiền lương (hay tiền công) là số tiền thù lao mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp cho doanh nghiệp để tái sản xuất sức lao động, bù đắp hao phí lao động của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Theo quy định số 48/2006/QĐ-BTC ngày 14/09/2006, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của chi phí nhân công mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đã cống hiến cho doanh nghiệp. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Nó được sử dụng để khuyến khích tinh thần tích cực lao động và cũng là nhân tố thúc đẩy gia tăng năng suất lao động. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương là một bộ phận chi phí sản xuất cấu thành nên sản phẩm. Do đó, doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả sức lao động của cán bộ công nhân viên để tăng lợi nhuận cho Công ty. Ngoài các khoản lương cơ bản người lao động còn hưởng các khoản tiền thưởng theo quy định của Công ty như: phát huy sáng kiến, tiết kiệm vật tư, tăng hiệu quả lao động, chuyên cần và các khoản tiền thưởng khác. Bản chất về tiền lương. Bản chất của Tiền lương cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Tiền lương được nghiên cứu trên 2 phương diện: kinh tế và xã hội . Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động của mình trong một thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động. Trong nền kinh tế thị trường để hiểu một cách rõ hơn về tiền lương người ta còn nghiên cứu tiền lương ở hai khía cạnh: Tiền lương danh nghĩa và Tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa: là số lượng tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho người lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí. Trên thực tế mọi mức lương mà người sử dụng lao động trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế: Là số lượng tư liệu sinh hoạt, dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đóng đầy đủ các khoản thuế theo quy định của Chính phủ. Ta có mối quan hệ giữa Tiền lương danh nghĩa và Tiền lương thực tế thông qua chỉ số giá cả như sau: ITLDN IGC= ITLTT Trong đó: IGC: Chỉ số giá cả. ITLDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa. ITLTT: Chỉ số tiền lương thực tế. Chỉ số giá cả là chỉ tiêu tương đối nói lên sự thay đổi của tổng mức giá cả của các nhóm hàng hóa nhất định trong thời kì này so với thời kỳ khác được xem là thời kỳ gốc. Chỉ số bán lẻ hàng tiêu dùng (lương thực, thực phẩm, dịch vụ….) được gọi là chỉ số giá sinh hoạt. Nếu tiền lương danh nghĩa không tăng mà chỉ số giá sinh hoạt tăng lên thì tiền lương thực tế là giảm xuống. Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp các nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần gia đình họ. Vai trò của Tiền lương. Tiền lương là thước đo sức lao động. Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động. Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình lao động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng cao cho phù hợp với năng suất chất lượng. Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống. Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích những nhân tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn. Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu hiện dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng xã hội. Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động. Mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Mức lương tối thiểu nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống cho người lao động. Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để xác định các mức lương cho các loại lao động”. Hiện nay, mức lương tối thiểu ở các doanh nghiệp được xác định như sau: Tiền lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được nhà nước quy định để trả cho người lao động đơn giản nhất trong xã hội trong điều kiện làm việc bình thường nhằm có thể đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động. Mức lương tối thiểu phải phù hợp với tình hình kinh tế xã hội mỗi thời kỳ và phải gắn liền với mức độ phát triển kinh tế xã hội, sự biến động giá thị trường. Trong quá trình phát triển kinh tế xã hội ở nước ta, mức lương tối thiểu cũng đã nhiều lần thay đổi đáp ứng nhu cầu của người lao động. Hiện nay, mức lương tối thiểu là 650,000 đồng/ tháng từ ngày 01/05/2009 theo nghị định 33/2009/NĐ-CP. Từ ngày 01/01/2010 theo nghị định 28/2010/NĐ-CP mức lương tối thiểu là 730,000 đồng/ tháng. Mặc dù được điều chỉnh để đáp ứng nhu cầu của người lao động, song trên thực tế mức lương này là quá thấp, người lao động khó có thể trang trải cuộc sống với mức lương như trên. Do vậy, các doanh nghiệp dựa vào tình hình thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh, công việc cụ thể để đưa ra một mức lương phù hợp cho người lao động. Các khoản trích theo lương. Các khoản trích theo lương hiện nay bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn, bảo hiểm thất nghiệp. Bảo hiểm xã hội (BHXH): là khoản trợ cấp cho người lao động có tham gia đóng BHXH trong các trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn do mất sức lao động như: Ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí,... nhằm giảm bớt khó khăn trong cuộc sống. Bảo hiểm y tế (BHYT): là khoản hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh cho người lao động bao gồm các khoản thuốc men, viện phí khi ốm đau phải nằm viện. Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN): là nguồn trợ giúp về mặt tài chính cho người thất nghiệp để họ ổn định cuộc sống cá nhân và gia đình trong một chừng mực nhất định, từ đó tạo điều kiện cho họ tham gia vào thị trường lao động để họ có những cơ hội mới về việc làm. Kinh phí công đoàn (KPCĐ): là nguồn kinh phí phục vụ cho bộ máy công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên. Đây là khoản mà đơn vị sử dụng lao động phải trích lập và người lao động đóng góp một phần để nộp cho cơ quan có trách nhiệm của nhà nước, nhằm chăm lo chính sách và quyền lợi của người lao động theo chế độ hiện hành và những quyền lợi lâu dài khác trong tương lai. Các tổ chức này hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống của người lao động. Cơ cấu thu nhập. Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực và sáng tạo trong công việc, trung thành với doanh nghiệp. Tiền lương cơ bản. Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc. Khái niệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định trong hệ thống thang, bảng lương của nhà nước. Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang, bảng lương người lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định. Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Do đó, người lao động rất tự hào về mức lương cơ bản cao, họ luôn muốn được tăng lương cơ bản, mặc dù, lương cơ bản chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng doanh thu từ công việc. Phụ cấp lương. Phụ cấp lương chính là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Phần phụ cấp lương sẽ bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc là không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tại Việt Nam, trong khu vực nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: Phụ cấp trách nhiệm. Phụ cấp chức vụ. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Phụ cấp đắt đỏ. Phụ cấp khu vực. Phụ cấp ca kíp. Phụ cấp ngành nghề,... Trong khu vực ngoài quốc doanh, thường không có các loại phụ cấp này. Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, doanh nghiệp đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. Tiền thưởng. Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động, nó sẽ tác động người lao động phấn đấu làm việc tốt hơn. Tiền thưởng cũng có rất nhiều loại. Trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng như sau: Thưởng sáng kiến: khi người lao động có những sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra những phương pháp làm việc mới,… Khi doanh nghiệp áp dụng loại thưởng này nhằm kích thích nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Khi doanh nhiệp làm ăn có lãi, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lãi dưới dạng tiền thưởng. Loại thưởng này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng tiết kiệm: với loại thưởng này sẽ được áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng làm giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. Thưởng năng suất, chất lượng: được áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng tìm nơi cung ứng, thị trường tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: khi các nhân viên tìm thêm được các thị trường tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, kiếm thêm được nhiều hợp đồng mới cho doanh nghiệp,… hoặc có các hoạt động khác làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp (ta có thể hiểu đây là phần lương làm thêm giờ). Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: khi người lao động có thời gian làm việc cho doanh nghiệp vượt quá một giới hạn thời gian nhất định. Ví dụ: 25 hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín cho doanh nghiệp. Cách tính thưởng cũng rất đa dạng. Thông thường, các loại tính thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng cho nhân viên tìm được thị trường tiêu thụ, ký được các hợp đồng được xác định bằng tỉ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp. Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản hoặc quà tặng của doanh nghiệp, chế độ nghỉ phép khuyến khích,… Hình thức thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thường được Hội đồng Quản trị Doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định trước, thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người cố gắng làm việc tốt hơn. Phúc lợi. Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị, trình độ nào, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Hưu trí . Nghỉ phép. Nghỉ lễ. Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ. Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép, nghỉ lễ thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của người lao động. Các khoản phúc lợi khác như: ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng (một số doanh nghiệp có thể có mức tính riêng cho các nhân viên ở các chức vụ khác nhau hoặc thời gian phục vụ cho doanh nghiệp khác nhau). Hiện nay, khi cuộc sống của người lao động được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động không chỉ mong muốn có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà họ còn mong muốn có được những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thử thách, thú vị… Yêu cầu và các nguyên tắc trong tổ chức Tiền lương. Các yêu cầu cơ bản khi tổ chức Tiền lương. Tiền lương – tiền công cần phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi rõ trong hợp đồng lao động. Nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Tạo sự hợp lý giữa các bộ phận lao động, các thành viên trong một tập thể lao động. Tổ chức Tiền lương – tiền công phải tuân thủ những quy định của pháp luật. Đảm bảo tính đơn giản, cụ thể rõ ràng và dễ hiểu. Các nguyên tắc tổ chức Tiền lương. Tiền lương phải phụ thuộc vào thực trạng tài chính: Tiền lương sẽ phụ thuộc vào thực trạng tài chính của quốc gia và phụ thuộc vào tài chính của doanh nghiệp. Tài chính quốc gia sẽ quy định mức lương tối thiểu chung, còn tài chính của doanh nghiệp xuất phát từ hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và nếu doanh nghiệp làm ăn đạt hiệu quả cao thì lương của cá nhân được hưởng cao và ngược lại. Trả lương theo chất lượng và số lượng lao động: Với nguyên tắc này sẽ thể hiện việc trả lương một cách công bằng. Có nghĩa là: ai làm nhiều, làm tốt trình độ tay nghề cao thì được hưởng lương cao và ngược lại. Qua đó sẽ thúc đẩy người lao động ngày càng phấn đấu nổ lực nhiều hơn nữa để đạt được hiệu quả cao và chất lượng càng được nâng cao. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về Tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân: Theo yêu cầu của nguyên tắc này, việc trả lương phải có sự phân biệt giữa lao động phổ thông và lao động kỹ thuật, nghĩa là phải trả lương cao cho người có chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ lao động nặng nhọc, độc hại. Ngoài ra, còn phải phụ cấp thêm cho những lao động ở những vùng xa xôi hẻo lánh, khí hậu khắc nghiệt, điều kiện sinh hoạt vật chất và tinh thần khó khăn,…nhằm thực hiện mục tiêu công bằng xã hội, theo nguyên tắc phân phối lao động. Đảm bảo tốc độ năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, yêu cầu của các yếu tố này là tiêu dùng không thể vượt quá khả năng làm ra mà cần phải đảm bảo tích lũy. Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh, tốc độ tăng tiền lương cơ bản phụ thuộc trực tiếp vào tốc độ tăng năng suất lao động, ngược lại tăng năng suất lao động không chỉ là điều kiện cần thiết để thể hiện tăng Tiền lương nhằm cải thiện đời sống cho người lao động mà còn là điều kiện tiên quyết để thực hiện tích lũy đầu tư phát triển sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành để cạnh tranh,…Do vậy, năng suất lao động bình quân cần phải tăng nhanh hơn Tiền lương bình quân. Kết hợp tối đa các dạng lợi ích: Đây là nguyên tắc sau cùng nhưng không kém phần quan trọng và đôi khi nó bị quên lãng. Nguyên tắc này nó bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa 3 lợi ích: Lợi ích cá nhân người lao động, lợi ích tập thể người lao động và lợi ích người tiêu dùng sản phẩm lao động. Vì vậy, trả lương cho cá nhân người lao động ngoài việc căn cứ những đóng góp, công sức cá nhân còn phải tính đến lợi ích của tập thể, những cống hiến của tập thể lao động cho sự nghiệp chung đối với kết quả lao động cuối cùng sao cho đạt kết quả thống nhất là lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể hay lợi ích xã hội tức là phải tồn tại trong quan hệ hài hòa hợp lý . Các yếu tố trong một chế độ Tiền lương. Thang lương.( Bảng lương) Là một bảng quy định mối quan hệ Tiền lương giữa các loại lao động khác nhau trong cùng một nghề hoặc trong cùng một doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp thuộc Nhà nước thang lương hoặc bảng lương thường được xây dựng cho cùng một ngành nghề, và mối quan hệ giữa các lao động khác nhau được thể hiện thông qua sự khác biệt giữa các hệ số lương. Các doanh nghiệp ngoài Nhà nước một số nơi có xác định hệ số lương trả cho các công việc hoàn toàn khác nhau, nhưng phần lớn các doanh nghiệp xác định trực tiếp mức lương trả cho các loại công việc khác nhau mà không xây dựng hệ số lương. Mức lương. Là số tiền quy định trả cho người lao động trong một đơn vị thời gian làm việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và công việc đảm nhiệm. Trong các doanh nghiệp Nhà nước mức lương được xác định bằng hệ số lương nhân với mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp đó áp dụng phù hợp theo quy định Nhà nước. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP. Việc quan trọng trong công tác tổ chức lao động Tiền lương là lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp. Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt phân phối lao động, là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong phân phối, thúc đẩy năng suất người lao động, làm cho người lao động luôn phát huy hết khả năng của mình. Đồng thời, nó cũng là một công cụ để giữ chân những nhân tài cho Doanh nghiệp của mình. Trong thực tiễn sản xuất kinh doanh, hiện nay đang tồn tại các hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo doanh thu. Áp dụng hình thức trả lương nào là tùy thuộc vào đặc điểm và yêu cầu của sản xuất nghĩa là phải căn cứ vào: Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đặc điểm các chức danh lao động. Trình độ các loại trang thiết bị sử dụng trong sản xuất. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Khái niệm. Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm công việc đã hoàn thành bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng quy định và đơn giá tiền lương được tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc đó. Do đó, khi trả lương theo sản phẩm thì Tiền lương nhiều hay ít là tùy thuộc số lượng sản phẩm được nghiệm thu hay khối lượng công việc hoàn thành. Công thức chung: LSP = ĐGSP * SLTT Trong đó: -LSP : Tiền lương sản phẩm. -ĐGSP : Đơn giá sản phẩm. -SLTT : Sản lượng sản phẩm được nghiệm thu (chỉ tính sản phẩm đạt chất lượng). Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm thường áp dụng cho những bộ phận trực tiếp sản xuất và có những ưu điểm sau đây: Tiền lương người lao động gắn trực tiếp với kết quả sản xuất từ đó tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm. Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ, hoàn thiện phương pháp lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật để nâng cao năng suất lao động. Tạo sự cạnh tranh lành mạnh cho người lao động, khuyến khích tinh thần thi đua trong các tổ đội sản xuất. Tiền lương người lao động được chi trả một cách rõ ràng, thực hiện tốt tính công khai trong việc chi trả lương. Điều kiện áp dụng. Để hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, ưu điểm đem lại hiệu quả cao khi trả lương chúng ta cần các điều kiện sau: Phải xác định đơn giá trả lương sản phẩm thật chính xác. Phải xác định được hệ thống các định mức lao động chính xác. Phải tổ chức nơi làm việc thật tốt nhằm tạo cho quá trình sản xuất được liên tục. Phải tổ chức thật tốt công tác nghiệm thu sản phẩm. Các hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp: LSP = ĐGSP * SLTT . ML * (1+k) ĐGSP = = ML * (1+k) * MTG MSL Trong đó: -ML : Mức lương (lương căn bản). -MSL : Mức sản lượng. -MTG: Mức thời gian. -K : Phụ cấp (nếu có). Ngoài ra, nếu công nhân có năng suất làm việc tăng ta có cách tính sau: ML SLTT LSP = * SLTT = ML * MSL MSL Áp dụng: Công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, công việc độc lập. Công việc được chuyên môn hóa và được định mức lao động kiểm tra nghiệm thu sản phẩm theo số lượng. Ưu điểm: làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít. Do đó, nó sẽ kích thích tăng năng suất lao động. Nhược điểm: người lao động chạy theo số lượng, không quan tâm đến chất lượng của sản phẩm. Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp: LSP = ĐGphụ * SLTT chính. MLP * (1 + k) MLP * (1 + k) ĐG = = * MTGchính MPV * MSLchính MPV Áp dụng: Công nhân phụ hoặc phục vụ. Kết quả lao động của công nhân chính chịu ảnh hưởng quyết định bởi công việc của công nhân phụ hoặc phục vụ. Trả lương khoán: Hình thức trả lương này được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay khối lượng công việc khó giao chi tiết, mà phải gộp cả khối lượng công việc hay công việc mang tính tổng hợp phải làm xong trong một thời gian nhất định, với yêu cầu là sản phẩm đúng quy cách. LKSP = ĐGK * Q. Trong đó: ĐGK: Là đơn giá khoán sản phẩm, và được tính dựa vào mức sản lượng khoán. Mức lương khoán ĐGK = Mức sản lượng khoán Với hình thức trả lương này sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ vượt mức thời gian, đảm bảo chất lượng công việc. Tuy nhiên cần tăng cường công tác kiểm tra, nghiệm thu khối lượng công việc đã được giao khoán nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian. Khái niệm, công thức tính, các trường hợp áp dụng. Tiền lương theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc và theo bảng lương được quy định. Tiền lương theo thời gian có thể thực hiện theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao động tùy thuộc vào tính chất công việc trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trên cơ sở bản định: giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định . Tiền lương theo thời gian trả cho nhân viên thường được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Công thức tính: LTG = ML * TGTT Trong đó: -LTG : Lương thời gian. -ML : Mức lương (lương căn bản). -TGTT : Thời gian thực tế. Trường hợp áp dụng: Đối với những bộ phận sản xuất nhưng chưa thể xây dựng được định mức. Đối với những khâu có trình độ tự động hóa. Đối với những khâu có yêu cầu cao về mặt chất lượng hoặc những công việc quan trọng. Đối với bộ phận quản lý trong doanh nghiệp. Ưu điểm và nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian. Ưu điểm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương đơn giản, dễ tính toán, công nhân cũng có thể tự tính lương cho mình, được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, không cần một hệ thống định mức rườm rà. Đặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc chưa có cán bộ chuyên về định mức tiền lương. Hình thức trả lương này không tạo áp lực căng thẳng cho người lao động có trình độ chuyên môn cao, hoạt động quản lý, lao động chuyên môn tìm tòi phát minh nghiên cứu, sáng chế vì hình thức trả lương này tạo ra tâm lý thoải mái và an tâm trong công việc . Nhược điểm: Không gắn trực tiếp thu nhập người lao động với kết quả lao động làm ra do vậy không khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất sản xuất. Các hình thức trả lương theo thời gian. Lương thời gian đơn giản: Đây là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc mà người đó đảm nhận mà không tính đến kết quả và hiệu quả công việc hoàn thành. Tùy theo đơn vị thời gian được chọn làm căn cứ để tính lương mà hình thức trả lương này có thể tính theo những công thức sau: Nếu đơn vị thời gian là tháng: LTG = MLTHÁNG = ( HSL + HSPC ) * MLTTDN Trong đó: -HSL : Hệ số lương. -HSPC : Hệ số phụ cấp. -MLTTDN: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Nếu đơn vị thời gian là ngày: MLTHÁNG LTG = * Ngày công thực tế Ngày làm việc theo chế độ Nếu đơn vị thời gian tính là giờ: MLTHÁNG LTG = * Số giờ làm việc thực tế Ngày làm việc theo chế độ * 8 giờ Lương thời gian có thưởng : m * h L = LTG * (1 + ) 100 Trong đó: -m : %tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức. -h : % hoàn thành vượt mức. Quỹ lương bộ phận hưởng lương thời gian với kết quả sản xuất kinh doanh : Cách 1: Xây dựng đơn giá trả lương cho quản lý: MLQL ĐGQL = KHSXDN Trong đó: -MLQL : Tổng mức lương của bộ phận quản lý. -KHSXDN : Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó, quỹ lương của quản lý: QLQL = ĐGQL * Q Cách 2: Gắn QLQL với hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất: QLQL = MLQL * HKH Trong đó: -HKH: Hệ số hoàn thành kế hoạch sản xuất và được tính: Nếu là sản lượng: HKH = QTT / QKH Nếu là doanh thu: HKH = DTTT / DTKH Cách 3: Áp dụng hình thức giao khoán quỹ lương cho quản lý. QLQL = KQL * QLDN Trong đó: KQL là tỷ lệ giao khoán quỹ lương cho quản lý. HSLQL KQL = HSLDN Trong đó: -HSLQL: Tổng hệ số lương của quản lý. -HSLDN: Tổng hệ số lương của doanh nghiệp. Xây dựng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương. Xây dựng quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương là toàn bộ số tiền lương tính theo số công nhân viên của doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả bao gồm các khoản sau: Tiền lương tính theo thời gian, theo sản phẩm, lương khoán,… Phụ cấp làm đêm, thêm giờ, thêm ca, phụ cấp công tác lưu động, phụ cấp khu vực, thâm niên, phụ cấp trách nhiệm, trợ cấp thôi việc, phụ cấp ăn trưa, ăn giữa ca của người lao động. Ngoài ra, trong quỹ lương còn bao gồm chi phí trợ cấp BHXH cho công nhân viên trong thời gian ốm đau, thai sản, tai nạn lao động (BHXH trả thay lương) Quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: ∑Vkh = [Lđb * TLminDN * (Hcb + Hpc) + Vvc] * 12 tháng Trong đó: -∑Vkh : Tổng quỹ lương kế họach. -Lđb : Lao động định biên. -TLminDN : Mức lương tối thiểu của DN xây dựng trong khung quy định. - Hcb : Hệ số cấp bậc công việc bình quân. - Hpc : Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. - Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Lao động định biên (Lđb) được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm, dịch vụ quy đổi. Định mức lao động tổng hợp được xây dựng theo quy định và hướng dẫn tại Thông tư 14/LĐTBXH-TT ngày 10/04/1977 của Bộ lao động – Thương binh xã hội. Căn cứ trên mức lương tôi thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương (TLminDN): theo quy định hiện nay là 650,000 đồng/ tháng. Hệ số cấp bậc công việc bình quân (Hcb): căn cứ vào tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ và định mức lao động xác định hệ số lương bình quân (Hcb) của tất cả số lao động định mức để xây dựng đơn giá tiền lương. Hệ số các khoản bình quân được tính trong đơn giá tiền lương (Hpc): hiện nay các khoản phụ cấp được tính vào đơn giá tiền lương gồm (phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm,...). Quỹ tiền lương của viên chức quản lý chưa tính trong định mức lao động tổng hợp (Vvc): quỹ tiền lương bao gồm quỹ tiền lương của hội đồng quản trị, bộ máy văn phòng Công ty,... Xây dựng đơn giá tiền lương: Sau khi xác định tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế họach, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo bốn phương pháp: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm: Công thức: Vđg = Vgiờ * Tsp Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương. Vgiờ : Tiền lương giờ. Tsp : Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Ý NGHĨA CỦA TIỀN LƯƠNG. Ý nghĩa Tiền lương đối với doanh nghiệp. Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất hiệu quả. Ý nghĩa Tiền lương đối với người lao động. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. Tiền lương, ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và trong gia đình của họ. Tiền lương cũng còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động. CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG. LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG . Giới thiệu chung về Công ty. Tên Công ty bằng tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Tên Công ty bằng tiếng Anh: Rose Investment Corporation. Tên giao dịch: RSI CORP. Địa chỉ: 09 Đinh Tiên Hoàng, Phường ĐaKao Quận 1, TP. Hồ Chí Minh. Điện thoại: 08 39107992 Fax: 08 39107998 Mã số thuế: 0304964253 Số tài khoản: 1021100183006 (VND) tại ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Quân Đội – chi nhánh Tôn Đức Thắng, số 02 Tôn Đức Thắng, phường Bến Nghé, quận 1, Tp.HCM, Việt Nam Vốn điều lệ: 50.000.000.000 đồng. Trong đó: Hiện kim: 50.000.000.000 đồng. Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0403006636 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hồ Chí Minh cấp ngày 08/05/2007. Lĩnh vực kinh doanh: Tư vấn đầu tư (Trừ tư vấn tài chính, kế toán). Tư vấn quản lý kinh doanh. Cho thuê nhà, cao ốc, văn phòng, kho bãi. Trang trí nội thất. Lắp đặt thang máy, mạng vi tính, hệ thống bảo vệ, báo động, hệ thống bơm nước, hệ thống cung cấp nước, hệ thống điều hoà không khí, hệ thống làm lạnh, kho lạnh, điều hoà trung tâm, băng chuyền tự động. Thi công, xây dựng dân dụng, xây dựng công nghiệp. Sản xuất lắp ráp máy thiết bị công cụ. Lắp đặt máy móc ngành cơ khí. Thi công xây dựng công trình điện, hệ thống điện dân dụng, công nghiệp. Mua bán phục vụ sản xuất: nguyên liệu, vật tư, náy móc, thiết bị cho ngành công nghiệp và xây dựng. Mua bán ga, dầu nhờn các loại. Đại lý mua bán, ký gửi hàng hoá. Kinh doanh bất động sản (Trừ kinh doanh dịch vụ môi giới, định giá và sàn giao dịch bất động sản). San lấp mặt bằng. Sản xuất, mua bán, lắp đặt thiết bị phòng cháy chữa cháy. Thi công xây dựng và lắp đặt ăng ten truyền hình, cáp, thiết bị viễn thông. Lịch sử hình thành và phát triển: Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng được thành lập vào ngày 08 tháng 05 năm 2007. Công ty Cổ phần Đầu tư Hoa Hồng có tiền thân là Công ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện Hoa Hồng. Được thành lập vào năm 1993, lúc đầu Công ty TNHH Xây Dựng Cơ Điện Hoa Hồng là một nhà thầu thực hiện các dự án vừa và nhỏ. Sau nhiều năm kinh nghiệm và nổ lực, Công ty Hoa Hồng đã từng bước phát triển và chuyên thực hiện các dự án có quy mô và chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế trong việc cung cấp và lắp đặt các hệ thống điện, hệ thống thông tin liên lạc, hệ thống điều hòa không khí, hệ thống điều hòa trung tâm, hệ thống cấp thoát nước, hệ thống bảo vệ báo động, hệ thống bơm, hệ thống báo cháy,hệ thống xử lý nước thải ,… cho các công trình nhà máy, nhà xưởng tại các khu công nghiệp, khu chế xuất và các cao ốc văn phòng cho thuê cao cấp. Những thuận lợi và khó khăn. Thuận lợi: Với sự lãnh đạo sáng suốt của Ban giám đốc và đội ngũ cán bộ công nhân viên thành thạo và tinh thông trong việc thiết kế, lắp đặt, dịch vụ, kiểm soát chất lượng có tinh thần trách nhiệm cao đã hạn chế được những khuyết điểm và dần dần khắc phục được những khó khăn đáng kể. Quy mô hoạt động của Công ty ngày càng mở rộng, với nhiều năm kinh nghiệm trong việc thực hiện các công trình có quy mô và chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế đã tạo được nhiều uy tín với khách hàng. Với nguồn lực tự có này Công ty đã đạt được những thành quả to lớn. Khó khăn: Vì là Doanh nghiệp tư nhân nhưng Công ty chuyên thực hiện các dự án lớn nên việc luân chuyển vấn đề tài chính cũng còn gặp khó khăn. Cơ cấu tổ chức và quản lý. Với đội ngũ thành viên điều hành, nhân viên quản lý, chuyên viên, kỹ sư có nhiều năm kinh nghiệm trong công việc, công ty sẽ mang đến cho khách hàng sự hiệu quả, chất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng một phần nhu cầu hiện tại cũng như tương lai trong việc xây dựng, cung cấp và lắp đặt các thiết bị, hệ thống cho các công trình, nhà xưởng, cao ốc văn phòng. Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng có đội ngũ nhân viên thường trực và lực lượng nhân sự được phân phối tại các bộ phận. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. CHỦ TỊCH HĐQT GIÁM ĐỐC PHÒNG SMD PHÒNG TSD PHÒNG IRD PHÒNG FAD PHÒNG AMD Qua sơ đồ tổ chức trên, Công ty Cổ Phần Đầu tư Hoa Hồng có 5 bộ phận và đứng đầu mỗi bộ phận là trưởng phòng. Trưởng phòng sẽ là người chịu trách nhiệm quản lý trực tiếp bộ phận của mình và phải báo cáo chi tiết cho giám đốc sau khoảng thời gian quy định. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban: Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị (HĐQT): Chủ tịch HĐQT do toàn thể thành viên Công ty RSI bầu và thực hiện quyền, nghĩa vụ như sau: Chủ tịch chuẩn bị chương trình, nội dung tài liệu họp HĐQT Triệu tập và chủ tọa các cuộc họp HĐQT Giám sát việc tổ chức thực hiện quyết định của HĐQT Thay mặt HĐQT ký các quyết định của HĐQT Thay mặt HĐQT ký duyệt các văn bản liên quan đến hoạt động kinh doanh do Giám đốc đệ trình Nhiệm kỳ Chủ tịch HĐQT không quá 03 năm và có thể được bầu lại Giám đốc Công ty Giám đốc Công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu trách nhiệm trước HĐQT về thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình. Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty. Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty. Soạn thảo và ban hành Quy chế quản lý nội bộ Công ty sau khi được HĐQT thông qua. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong Công ty trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của HĐQT. Ký kết hợp đồng nhân danh Công ty trừ trường hợp thuộc thẩm quyền của Chủ tịch HĐQT. Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức Công ty. Trình báo cáo quyết toán tài chính hàng năm lên HĐQT. Kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý các khoản lỗ trong kinh doanh. Tuyển dụng lao động. Thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao một cách trung thực, vì lợi ích hợp pháp của Công ty. Không được lạm dụng địa vị và quyền hạn sử dụng tài sản của Công ty để thu lợi nhuận riêng cho bản thân, cho người khác – không được tiết lộ bí mật của Công ty, trừ trường hợp được HĐQT chấp nhận. Khi Công ty chưa thanh toán đủ các khoản nợ và các nghĩa vụ tài sản đến hạn phải trả thì phải thông báo tình hình tài chính của Công ty cho tất cả các thành viên Công ty và chủ nợ biết. Giám đốc phải có nhiệm vụ thực hiện nghĩa vụ quy định và kiến nghị biện pháp khắc phục khó khăn về tài chính của Công ty. Phòng SMD (Bộ phận tiếp thị): Quản lý quan hệ với khách hàng, tìm kiếm các dự án đầu tư để tiếp thị. Tổ chức thực hiện các hồ sơ dự thầu theo đúng quy trình của Công ty. Thực hiệc các hợp đồng kinh tế, tổ chức bàn giao hồ sơ hợp đồng và hồ sơ đấu thầu cho các bộ phận liên quan theo đúng quy trình của Công ty. Thực hiện phần giá trị hợp đồng và budget trong kế hoạch tài chánh của các dự án trúng thầu. Đảm bảo kế hoạch giá trị hợp đồng và lợi nhuận hàng năm của Công ty. Phân tích tài chánh các dự án để làm tài liệu tham khảo. Tổng hợp báo cáo tháng cho IRD và BGĐ tình hình công tác của bộ phận mình theo quy định. Tư vấn cho BGĐ về kế hoạch hoạt động và hướng phát triển kinh doanh của Công ty. Phòng TSD (Bộ phận kỹ thuật): Lập kế hoạch thực hiện từng quý, từng năm. Lập dự toán, thanh quyết toán các công trình đã và đang thi công. Giám sát thi công đảm bảo đúng tiêu chuẩn. Tham mưu cho BGĐ về các công việc ngoài kế hoạch nhằm phát huy tối đa năng lực lao động và thiết bị của Công ty. Phòng IRD (Bộ phận quản lý tài nguyên trí tuệ) Chuyên nghiên cứu phát triển và quản lý chất lượng sản phẩm của Công ty. Bộ phận vật tư dưới sự quản lý của Trưởng phòng IRD có nhiệm vụ: Quản lý hồ sơ sổ sách các loại vật tư, thiết bị,... nắm bắt kịp thời tình hình sử dụng máy móc, thiết bị thuộc quyền sở hữu của Công ty. Khi hoàn thành hạng mục công trình phải quyết toán vật tư giữa số lượng thực tế sử dụng và số lượng theo dự toán. Phòng FAD (Bộ phận Kế toán): Có nhiệm vụ cung cấp số liệu giúp cho việc ra quyết định của Ban lãnh đạo. Bộ máy Kế toán được̉cô chức tập trung thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc Giám đốc về tài chánh – kế toán Công ty. Tổ chức quản lý mọi mặt hoạt động của phòng cũng như các hoạt động khác của Công ty có liên quan tới công tác tài chánh – kế toán của Công ty như: tổng hợp thu chi, công nợ, giá thành, hoạch toán, dư toán sử dụng nguồn vốn, quản lý tiền mặt, ngân phiếu, quản lý nghiệp vụ thống kê ở các đơn vị. Tiếp nhận và quản lý việc sử dụng vốn bằng tiền của Công ty bao gồm tiền mặt, tiền gửi ngân hàng và tài sản cố định. Quản lý việc sử dụng vật tư và các trang thiết bị máy móc của Công ty. Thực hiện các chính sách thuế, báo cáo quyết toán. Kiểm tra chứng từ thu chi đảm bảo sao cho hợp lý và thực hiện ghi chép sổ sách theo đúng quy định của Bộ tài chính. Tổng hợp phân tích tình hình tài chính của Công ty và lập báo cáo tài chính hàng năm, thường xuyên thông báo tình hình tài chính của các công trình để kịp thời sửa chữa sai sót bất hợp lý. Phòng AMD (Bộ phận hành chính nhân sự): Đứng đầu là Trưởng phòng, tham mưu cho BGĐ trong việc quản lý thống nhất công tác cán bộ công nhân viên và tổ chức thực hiện các mặt công tác về hành chính quản trị, đồng thời quản lý đội bảo vệ và đội xe Công ty. Tổ chức tiếp nhận lao động, phân công lao động theo nhu cầu từng công trình và nhu cầu từng bộ phận, mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ theo nhu cầu công tác và phù hợp với năng lực. Thiết lập quy chế lương cho Công ty theo mô hình hoạt động. Vận động hướng dẫn chấp hành nghiêm túc các quy định, nội quy lao động của Công ty đề ra. Phương châm hoạt động kinh doanh của Công ty. Ở nước ta, cơ chế thị trường đã được hình thành và phát triển mạnh mẽ trên tất cả mọi lĩnh vực. Chúng ta không thể không kể đến sự phát triển mạnh mẽ của ngành xây dựng cơ điện lạnh, do đó vấn đề cạnh tranh kinh doanh trở nên ngày càng gay gắt, ngày càng có nhiều đơn vị hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực này. Thấy được những khó khăn đó, kể từ ngày thành lập đến nay Công ty đã hoạt động với phương châm: Đảm bảo uy tín Đảm bảo chất luợng Phục vụ tận tình (thực hiện đúng tiến độ thi công của công trình, thực hiện tốt các dịch vụ sau thi công như: lắp đặt bảo hành, sửa chữa,...) Mục tiêu hoạt động của Công ty: Để huy động và sử dụng vốn có hiệu quả, phát triển kinh doanh có lãi Tạo việc làm cho người lao động Đóng góp vào ngân sách nhà nước Xây dựng và phát triển Công ty ngày càng vững mạnh Với đội ngũ nhân viên hùng mạnh, nhiều năm kinh nghiệm, am hiểu nhiều về kỹ thuật chuyên môn Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng đã nhận được rất nhiều công trình lớn và nhỏ. Hiện tại Công ty đang thực hiện các công trình có những yêu cầu tiêu chuẩn đặc biệt về GMP, nhà máy điện tử, và các công trình khác….. Ngoài ra, Công ty còn đảm nhận các công trình về cao ốc văn phòng thương mại và siêu thị; các công trình viễn thông và đường dây 22KV. MỘT SỐ CÔNG TRÌNH TIÊU BIỂU. CÔNG TRÌNH: CHUNG CƯ PHÚ LỢI Địa điểm : Khu dân cư Phú Lợi, Quận 8, TP.HCM Chủ đầu tư : Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín- Công ty TNHH Hai Thành Đơn vị tư vấn : Apave Việt Nam Loại hợp đồng : Thầu chính M&E Tổng giá trị Đầu Tư : 1,131,428.57 USD ≈ 19,800,000,000 VNĐ Thời gian : Ngày khởi công : 08/2009 Ngày kết thúc : 06/2010 Công việc : Cung cấp, lắp đặt hệ thống điện, hệ thống điện thoại, hệ thống camera quan sát, hệ thống điều hoà không khí, hệ thống nước, hệ thống báo cháy & hệ thống chữa cháy, hệ thống xử lý nước thải và nước giếng. CÔNG TRÌNH: TRỤ SỞ VĂN PHÒNG NGÂN HÀNG TMCP NAM Á Địa điểm : 201-203 Cách Mạng Tháng Tám, phường 4, quận 3, TP.HCM Chủ đầu tư : Ngân hàng TMCP Nam Á. Tư vấn thiết kế : Meinhardt Vietnam Loại hợp đồng : Thầu chính hệ thống M&E Tổng giá trị đầu tư : 32.500.000.000 VND Thời gian : Ngày khởi công : 05/2010 Ngày kết thúc : 02/2011 Công việc : Cung cấp, lắp đặt hệ thống điện, hệ thống điều hoà không khí, thông gió, hệ thống cấp thoát nước và phòng cháy chữa cháy CÔNG TRÌNH: CAO ỐC CĂN HỘ CHUNG CƯ NGỌC KHÁNH Địa điểm : 21-23 Nguyễn Biểu, Phường 1, Quận 5, TP.HCM Chủ đầu tư : Công ty TNHH Thương mại Dịch vụ Kim Kim Hoàn Mỹ Tư vấn thiết kế : Meinhardt Vietnam Loại hợp đồng : Thầu chính hệ thống M&E Tổng giá trị đầu tư : 12.660.405.230 VND Thời gian : Ngày khởi công : 06/2010 Ngày kết thúc : 12/2010 Công việc : Cung cấp, lắp đặt hệ thống điện & chiếu sáng, hệ thống điều hoà không khí, thông gió, hệ thống cấp thoát nước và phòng cháy chữa cháy, lắp đặt thiết bị vệ sinh, hệ thống điện thoại, internet, cáp, camera, âm thanh thông báo. CÔNG TRÌNH: CHUNG CƯ NGUYỄN VĂN TRỖI Địa điểm : Đường Nguyễn Ái Quốc, TP.Biên Hòa, Đồng Nai Thầu chính : Công ty CP Xây Dựng SONADEZI Loại hợp đồng : Thầu phụ chính hệ thống M&E Tổng giá trị đầu tư : 12.151.587.080 VND Thời gian : Ngày khởi công : 04/2009 Ngày kết thúc : 06/2010 Công việc : Cung cấp, lắp đặt hệ thống điện, hệ thống thang thoát hiểm, hệ thống truyền hình, chống sét, báo cháy tự động, hệ thống cấp thoát nước, phòng cháy chữa cháy. CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HÔNG. CÁC QUY ĐỊNH CHUNG. Quy định chung . Quy chế ban hành nhằm mục đích làm cho toàn thể CBNV Công ty hiểu rõ việc thực hiện phân phối tiền lương của Công ty trên cơ sở công bằng và hợp lý. Các chế độ khác không quy định trong quy chế này được thực hiện theo các Quy định Tài chính và Hành chính của Công ty. Chế độ trả lương. Hình thức trả lương. Việc quan trọng trong công tác tổ chức lao động Tiền lương là lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp. Hình thức trả lương hợp lý góp phần thực hiện tốt phân phối lao động, là một trong những công cụ thực hiện công bằng trong phân phối, thúc đẩy năng suất người lao động, làm cho người lao động luôn phát huy hết khả năng của mình. Đồng thời, nó cũng là một công cụ để giữ chân được những nhân tài cho Doanh nghiệp của mình. Nhân viên được trả tiền lương theo dạng lương tháng. Mỗi tháng trả 2 kỳ vào ngày đầu tháng và giữa tháng. Tiền lương trả trong tháng được tính như sau: Tiền lương được tính trên tổng số ngày công trong tháng. Lương 1 ngày = Tiền lương 1 tháng / 24 ngày. Lương 1 giờ = Tiền lương 1 ngày / 8 giờ. Số tiền lương được trả 1 tháng = Mức lương * Tỷ lệ số ngày đi làm Trong đó: Mức lương = lương thực lĩnh Số ngày đi làm thực sự trong tháng Tỷ lệ số ngày đi làm = Tổng số ngày công trong tháng Ví dụ: Mức lương người lao động nhận được là: 1.500.000 đồng/tháng. Số ngày làm việc theo quy định: 24 ngày/tháng. Số ngày làm việc thực trong tháng là: 22 ngày. => Số tiền lương được trả 1 tháng = 1.500.000 * 24 / 22 = 1.375.000 đồng. Tiền lương ngoài giờ. Tiền lương 1 giờ làm thêm vào ngày làm việc bình thường: Tiền lương giờ làm thêm ngày thường = Lương giờ * 1,5 Ví dụ: Nếu như người lao động làm thêm giờ vào những ngày bình thường, ta phải tính tiền lương làm thêm giờ cho người lao động. Chẳng hạn, mức lương tháng là 1.500.000 đồng, số ngày làm việc theo quy định là 24 ngày, thì tiền lương một ngày sẽ là: => Tiền lương một ngày = 1.500.000 / 24 = 62.500 đồng. Một ngày làm việc 8 giờ. Tiền lương một giờ = 62.500 / 8 = 7.813 đồng. Tiền lương giờ làm thêm ngày thường = 7.813 * 1,5 = 11.720 đồng. Như vậy, số tiền lương cuối tháng thực lãnh sẽ bằng số tiền lương làm trong giờ cộng với số tiền lương làm ngoài giờ. Tiền lương 1 giờ làm thêm vào ngày nghỉ thứ bảy và chủ nhật: Tiền lương giờ làm thêm ngày thứ bảy, chủ nhật = Lương giờ * 2,0 Tiền lương 1 giờ làm thêm vào ngày nghỉ Lễ, Tết: Tiền lương giờ làm thêm ngày nghỉ Lễ, Tết = Lương giờ * 3,0 Kết luận: Cũng như việc tính tiền lương làm thêm giờ vào ngày làm việc bình thường thì tiền lương làm thêm giờ vào ngày nghỉ thứ bảy, chủ nhật hay ngày nghỉ Lễ, tết thì ta cũng tính tiền lương một giờ rồi sau đó ta nhân với hệ số đã quy định như trên. Cuối cùng, tiền lương thực lãnh của một người lao động sẽ bằng số tiền lương làm việc trong giờ cộng với số tiền lương ngoài giờ. Người lao động dễ dàng tính toán lương của mình. Người lao động cũng thấy được trách nhiệm của mình đối với công việc được giao. Với cách tính lương này chưa thúc đẩy năng suất lao động của người lao động. Các đối tượng làm theo giờ đặc biệt thì hệ số ngày công trong tháng được căn cứ vào hợp đồng lao động/ bảng chấm công (không theo 24 ngày như làm việc giờ hành chính). CÁC QUY ĐỊNH VỀ THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG. Lương tối thiểu của Công ty. Công ty áp dụng mức lương thực lĩnh tối thiểu là 1.000.000 đồng và xem xét điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng theo điều kiện thực tế. Nguyên tắc xác định mức lương. Nguyên tắc chủ đạo: Nhân viên quản lý hưởng mức lương cao hơn nhân viên bị quản lý . Những nhân viên làm cùng công việc, có trình độ tương đương, có cùng khả năng, kinh nghiệm thì được hưởng mức lương ngang nhau. Những nhân viên làm cùng công việc, có trình độ khác nhau, có cùng khả năng khác nhau, kinh nghiệm khác nhau thì được hưởng mức lương khác nhau. Lương của mỗi nhân viên cao hay thấp phụ thuộc vào vị trí, khả năng, trình độ, kinh nghiệm và hiệu quả công tác của nhân viên đó, trên cơ sở làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì hưởng mức lương theo công việc và chức vụ đó. CÁCH TÍNH LƯƠNG, TÍNH THƯỞNG VÀ QUY TRÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG. Cách tính lương. Lương tháng = Ngày công thực tế x Mức lương/Ngày công quy định Lương thực Lãnh = Lương tháng + Các khoản phụ cấp – Các khoản tạm ứng Trong đó: Ngày công thực tế là số ngày công nhân viên có mặt tại Công ty. Mức lương/ Ngày công quy định: là con số cố định ở một mức lương cụ thể nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu quy định của nhà nước (Mức lưong tối thiểu là 1.000.000 đồng/ tháng). Bảng tính lương nhân viên tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Ta phải dựa vào bảng chấm công của các Trưởng phòng nộp cho người lao động tiền lương để được tính lương. Cụ thể như sau: Ví dụ1: Ngày công làm việc thực tế là 26 ngày, ngày công quy định của Công ty là 26 ngày, mức lương quy định là 4,820,000 đồng. Tiền lương phải trả cho anh Đỗ Minh Hùng – Chỉ huy trưởng công trình SCB là: Lương tháng = 26*4,820,000/26 = 4,820,000 đồng Lương căn bản : 2,640,000 đồng. Trách nhiệm : 2,180,000 đồng. Lương kinh doanh : 2,180,000 đồng. Phụ cấp công tác : 865,385 đồng. Tiền cơm : 390,000đồng. Ngoài giờ chịu thuế : 538,462 đồng. Ngoài giờ miễn thuế : 538,462 đồng. Xăng : 0 Tăng ca : 0 Tổng thu nhập : 9,332,309 đồng. Các khoản khấu trừ: BHXH (6%) = 158,400 đồng. BHYT (1.5%) = 39,000 đồng. BHTN (1%) = 26,400 đồng. KPCĐ (K) = 0 Tổng thu nhập chịu thuế : 8,179,447 đồng. Thu nhập tính thuế : 4,179,447 đồng. Thuế thu nhập cá nhân : 208,972 đồng. Thu nhập sau thuế : 8,898,937 đồng. Ví dụ2: Ngày công làm việc thực tế là 26 ngày, ngày công quy định của Công ty là 26 ngày, mức lương quy định là 1,680,000 đồng. Tiền lương phải trả cho anh Trần Xuân Trung – công nhân công trình SCB là: Lương tháng = 26*1,680,000/26 = 1,680,000 đồng Lương căn bản : 1,360,000 đồng. Trách nhiệm : 320,000 đồng. Lương kinh doanh : 320,000 đồng. Phụ cấp công tác : 288,462 đồng. Tiền cơm : 390,000 đồng. Ngoài giờ chịu thuế : 230,769 đồng. Ngoài giờ miễn thuế : 230,769 đồng. Xăng : 0 Tăng ca : 0 Tổng thu nhập : 3,140,000 đồng. Các khoản khấu trừ: BHXH (6%) = 81,600 đồng. BHYT (1.5%) = 20,400 đồng. BHTN (1%) = 13,600 đồng. KPCĐ (K) = 0 Tổng thu nhập chịu thuế : 2,403,631 đồng. Thu nhập sau thuế : 3,024,400 đồng. Với cách tính lương này cũng có những ưu và khuyết điểm sau: Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán. Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượng lao động, chưa có khả năng kích ứng người lao động tăng năng suất lao động. Không phải nhân viên nào cũng đi làm đủ số ngày quy định vì vậy việc tính lương theo thời gian sẽ được căn cứ như sau: Nếu như nhân viên nghỉ vì lý do ốm (bệnh) thì được tính 75% tiền lương chứ không được trừ cũng như không được tính hoàn toàn 100%. Nếu như nhân viên nghỉ việc riêng, nghỉ không phép thì không được tính lương. Nếu như nhân viên làm việc nữa ngày sẽ được tính ½ lương của một ngày. Nếu như nghỉ có phép hoặc vắng mặt vì công việc của Công ty thì vẫn được tính lương bình thường. So sánh mức lương của Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng với những Công ty khác cùng ngành trong tháng 01/2010: Công ty TNHH xây dựng cơ điện Hoa Hồng: Ví dụ: Ngày công làm việc thực tế là 26 ngày, ngày công quy định của Công ty là 26 ngày, mức lương quy định là 2,340,000 đồng. Tiền lương phải trả cho anh Lê Ngọc Phú – công nhân công trình chung cư B2 là: Lương tháng = 26*2,340,000/26 = 2,340,000 đồng Lương căn bản : 2,180,000 đồng. Trách nhiệm : 160,000 đồng. Lương kinh doanh : 160,000 đồng. Phụ cấp công tác : 0 Tiền cơm : 375,000 đồng. Ngoài giờ chịu thuế : 0 Ngoài giờ miễn thuế : 0 Xăng : 0 Tăng ca : 0 Tổng thu nhập : 2,875,000 đồng. Các khoản khấu trừ: BHXH (6%) = 130,000 đồng. BHYT (1.5%) = 32,700 đồng. BHTN (1%) = 21,800 đồng. KPCĐ (K) = 0 Tổng thu nhập chịu thuế : 2,314,700 đồng. Thu nhập sau thuế : 2,689,700 đồng. Công ty TNHH Nhật Minh: Ví dụ: Ngày công làm việc thực tế là 25 ngày, ngày công quy định của Công ty là 25 ngày, mức lương quy định là 1,990,000 đồng. Tiền lương phải trả cho anh Võ Xuân Lâm – công nhân xây dựng tòa nhà Phương Mai – khu kinh tế Nhơn Hội là: Lương tháng = 25*1,990,000/25 = 1,990,000 đồng Lương căn bản : 1,180,000 đồng. Trách nhiệm : 810,000 đồng. Lương kinh doanh : 810,000 đồng. Phụ cấp công tác : 192.000 đồng. Tiền cơm : 405,000 đồng. Ngoài giờ chịu thuế : 323,077 đồng. Ngoài giờ miễn thuế : 323,077 đồng. Xăng : 0 Tăng ca : 0 Tổng thu nhập : 4,043,462 đồng. Các khoản khấu trừ: BHXH (6%) = 70,800 đồng. BHYT (1.5%) = 17,700 đồng. BHTN (1%) = 11,800 đồng. KPCĐ (K) = 0 Tổng thu nhập chịu thuế : 3,125,085 đồng. Thu nhập sau thuế : 3,943,162 đồng. Nhận xét: So với những Công ty cùng ngành, Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng cũng có mức lương, mức trợ cấp, mức thưởng phù hợp với năng lực và trách nhiệm của mỗi công nhân. Nhìn chung so với điều kiện kinh tế hiện nay mức lương này không quá cao nhưng cũng không quá thấp để người lao động trang trải cuộc sống cho bản thân và gia đình. Công ty cũng dựa vào tình hình thực tế hoạt động của Công ty cũng như tùy theo công việc cụ thể để có mức lương phù hợp cho công nhân và Công ty cũng đã có nhiều chính sách hỗ trợ cho công nhân như: những khoản trợ cấp tăng ca, trợ cấp công tác, trợ cấp tiền cơm, tiền xăng, … phù hợp. Chú thích: Tổng thu nhập = Lương cơ bản + Lương trách nhiệm + Lương kinh doanh + Ngoài giờ chịu thuế + Ngoài giờ miễn thuế + Phụ cấp công tác + Tiền cơm. Thu nhập chịu thuế = Tổng thu nhập – (Ngoài giờ miễn thuế + Tiền cơm + BHXH + BHYT + BHTN) Thu nhập sau thuế = Tổng thu nhập – (BHXH + BHYT + BHTN + Thuế TNCN) Cách tính thưởng. Tiền thưởng phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Thường thì Tiền thưởng được tính vào cuối năm. Cách tính thưởng sẽ được tính như sau: Tiền thưởng = Mức thưởng*Tỉ lệ số tháng làm việc*Mức độ hoàn thành công việc Mức thưởng: Do Giám đốc quyết định. Tỉ lệ số tháng làm việc = Số tháng làm việc thực tế trong năm / 12 tháng. Mức độ hoàn thành công việc: Xếp loại đánh giá hoàn thành công việc. Với cách tính thưởng này, người lao động sẽ cố gắng làm tốt nhiệm vụ của mình thật xuất sắc. Tuy nhiên, chưa tác động đến tiến độ công việc nghĩa là chưa thúc đấy công việc hoàn thành sớm. Quy trình trả lương. Để tiến hành chi trả Tiền lương cho người lao động, Công ty tiến hành theo quy trình như sau: Hàng tháng tại các phòng ban, các công trường của Công ty đang hoạt động thì Trưởng phòng hay Chỉ huy trưởng hoặc là những người có trách nhiệm theo dõi chấm công cho người lao động sẽ ghi nhận ngày công làm việc thực tế của người lao động. Bảng chấm công đó phải được ký duyệt của các Trưởng phòng, Chỉ huy trưởng hay là những người có trách nhiệm theo dõi chấm công cho người lao động. Cuối tháng các bảng chấm công sẽ được chuyển về Phòng Hành chánh – Nhân sự để cho nhân viên lao động tiền lương làm công tác thống kê toàn bộ tình hình ngày công làm việc trong tháng của toàn bộ lao động trong toàn Công ty. Dựa trên bảng chấm công đã thống kê, nhân viên lao động tiền lương làm công tác tính tiền lương cho các bộ phận phòng ban trong công ty. Ngoài ra nhân viên lao động tiền lương cũng phải tính toán và phản ánh các mục như: BHXH, BHYT, BHTN, thuế thu nhập cá nhân….Sau đó, nhân viên lao động tiền lương thành lập bảng lương cho các bộ phận phòng ban trong Công ty. Cuối cùng bảng lương được chuyển về phòng kế toán ký duyệt, lưu hành rồi tiến hành phân phát tiền lương cho người lao động. Phương thức thanh toán tiền lương cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng là phương thức thanh toán chuyển khoản. Nhận xét: Với cách chấm công theo dõi ngày làm việc của người lao động này, chúng ta đã phản ánh được một phần làm việc nào đó của người lao động. Ngoài ra, với cách chấm công này không phản ánh được năng suất lao động của người lao động. Tuy nhiên, với cách chấm công này cần phải có người giám sát những người trực tiếp chấm công cho người lao động. Chúng ta biết rằng công trường cần phải làm tiến độ của công trường, do đó khi Chỉ huy trưởng hoặc người có trách nhiệm chấm công cho các công nhân sẽ chấm thêm hoặc bớt giờ sẽ làm ảnh hưởng đến quỹ lương của Công ty. Đồng thời cũng ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Nói cách khác là ảnh hưởng đến nồi cơm của người lao động. Vì vậy, cần có sự giám sát chặt chẽ của Công ty, đồng thời chúng ta cũng nên chọn những người trung thực không lợi dụng quyền hạn của mình mà làm ảnh hưởng đến Công ty. Ngoài ra, nhân viên lao động tiền lương làm công tác thống kê cần kiểm tra lại, xác định việc chấm công đúng hay chưa? Nếu chưa cần phải báo cho người trực tiếp chấm công đó hoặc là phải báo ngay cho cấp trên để có hướng giải quyết đúng không làm ảnh hưởng đến quỹ lương của Công ty. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Sơ lược tình hình chế độ tiền lương ở Việt Nam hiện nay. Như tất cả mọi người đã biết, chính sách lương của cán bộ công chức nói riêng và nhân viên các cơ quan quản lý nhà nước của nước ta thật tệ, dẫn đến tình trạng các cơ quan quản lý nhà nước không thu hút nổi người tài, người có năng lực. Người tài lần lượt đến và đi, và chủ yếu là ra nơi có cho họ thu nhập cao hơn đồng nghĩa với việc sức lao động của họ được coi trọng. Những người ở lại một là không có tài năng thật sự, hoặc là phải gia đình giàu có hậu thuẫn mới yên tâm công tác. Trên thế giới hiện phổ biến ba hình thức lương tối thiểu: lương tối thiểu duy nhất chung cho cả nước, lương tối thiểu theo ngành nghề, và lương tối thiểu theo vùng. Việt Nam là trường hợp ngoại lệ, bởi các doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng mức lương tối thiểu thấp hơn các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Một đặc thù khác, lương tối thiểu ở Việt Nam có quá nhiều ràng buộc với hệ thống an sinh. Nếu như ở các nước, lương tối thiểu gắn với yếu tố lạm phát, thường được điều chỉnh kịp thời dựa trên những thay đổi về chỉ số giá sinh hoạt, thì ở Việt Nam, lương tối thiểu còn là cơ sở để điều chỉnh lương hưu, trợ cấp, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thôi việc… Chính vì lẽ đó, trong khi nhiều nước có thể điều chỉnh mức lương tối thiểu định kỳ hằng năm cho phù hợp với biến động của thị trường, thì Việt Nam không thể làm được điều này. Dù đã qua nhiều lần cải cách, nhưng đến nay chính sách tiền lương vẫn còn nhiều bất cập. Ngoài vấn đề mức lương tối thiểu thấp và phân biệt giữa các loại hình doanh nghiệp, còn có vấn đề tiền lương vẫn mang nặng tính bình quân, chưa thực sự gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh, chưa trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Theo ông Lê Xuân Thành, Phó vụ trưởng Vụ Lao động tiền lương (Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) cho biết, xu hướng thiếu lao động phần lớn tập trung ở các công ty may, da giày, nơi có chế độ lương thưởng khá thấp. Việt Nam không hề thiếu lao động, mà vấn đề nằm ở chỗ, lương công nhân trong các khu công nghiệp hiện thấp hơn so với mặt bằng tiền công chung của cả nước. Theo khảo sát thì lương công nhân trung bình chỉ là 1,2-1,3 triệu đồng/tháng. Trong khi đó, người ta đi làm ngoài một ngày cũng kiếm được 100.000 đồng", ông Thành nói và bày tỏ quan điểm rằng, đó là một trong những nguyên nhân khiến người lao động không mặn mà làm việc tại các khu công nghiệp. Theo thứ trưởng Đông cho rằng, lương, thưởng chỉ là một vấn đề, khía cạnh quan trọng là phải tạo được môi trường sống tốt cho người lao động quanh các khu công nghiệp. Có một nghịch lý ai cũng nhìn thấy rõ, dù lương hiện tại là không đủ sống song người ta vẫn chen chân, "xếp hàng" để vào biên chế viên chức, công chức. Ngay như ở cấp phường, làm cán bộ bàn giấy, trung bình lương tháng chỉ khoảng 1-2 triệu đồng, nhưng nếu không phải chỗ thân quen, không có những bức thư tay hoặc các cú điện thoại nhờ vả thì không dễ để... sắp xếp dù trong tay đầy đủ bằng cấp. Như vậy, ngoài lương chắc chắn còn những khoản "thu nhập" khác. Những khoản "thu nhập" ngoài lương đó, nói như lời một học giả đó chính là nguyên nhân của tính không công khai và không minh bạch về thu nhập trong guồng máy vận hành của bộ máy hành chính. Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng phiền hà, cửa quyền, tham nhũng, vấn nạn "bôi trơn", "đi đêm", cơ chế "xin - cho"... Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Tiền lương tối thiểu được xác định theo nhu cầu tối thiểu, khả năng nền kinh tế, tiền lương trên thị trường sức lao động, chỉ số giá sinh hoạt. Nó làm căn cứ để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp lương trong khu vực nhà nước, tính mức lương ghi trong hợp đồng lao động và thực hiện chế độ khác cho người lao động theo quy định của pháp luật. Tiền lương chưa phản ánh đúng giá cả sức lao động, chưa thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền lương nhỏ hơn tốc độ tăng của năng suất lao động. Mức lương tối thiểu còn thấp chưa theo kịp với yêu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự phát triển kinh tế - xã hội.Chính sách tiền lương chưa được đảm bảo cho người lao động, đặc biệt là cán bộ, công chức, viên chức sống được bằng tiền lương ở mức trung bình khá trong xã hội; chưa khuyến khích và thu hút được người tài, người làm việc giỏi. Mức lương trung bình của công chức còn thấp so với mức thu nhập trung bình của lao động xã hội. Do vậy đã gây nên sự biến động, dịch chuyển lao động lớn và tỉ lệ lao động bỏ việc, nghỉ việc ngày một tăng. Hệ thống tiền lương còn quá nhiều thang, bảng lương và khoảng cách giữa các bậc lương nhỏ, tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm sút. Chế độ tiền lương chủ yếu vẫn dựa trên hệ thống phân phối theo việc, gắn cứng tiền lương với hệ số lương tối thiểu như nhau dù có trình độ khác nhau, nên không tạo được động lực làm việc hiệu quả. Đồng thời chưa có sự phân biệt giữa tiền lương tối thiểu của cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách nhà nước với tiền lương tối thiểu của lao động trong khu vực hoạt động sản xuất kinh doanh, tạo ra những tác động cản trở, sự chênh lệch về thu nhập giữa các đơn vị có nguồn thu và không có nguồn thu. Các chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội, an toàn... còn chưa được coi trọng. Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng, khu vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ thuật, có tay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng điểm và các địa phương khác. Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị và nông thôn và giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về thu nhập, mức sống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng giãn ra, nhất là giữa nông thôn và thành thị. Trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế phân phối tiền lương chưa thực sự theo nguyên tắc thị trường, còn mang nặng tính bình quân. Mức độ chênh lệch về tiền lương, thu nhập giữa các loại lao động không lớn, chưa khuyến khích người có trình độ chuyên môn cao vào khu vực nhà nước. Các doanh nghiệp ngoài nhà nước có tình trạng ép mức tiền công của người lao động, không thực hiện đúng công tác bảo hiểm xã hội... Với các doanh nghiệp, đặc biệt là khối doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, việc trả lương cho người lao động cơ bản là căn cứ vào năng lực cá nhân và công việc thực tế được giao. Một số tồn tại: Ngoài tiền lương hàng tháng, hầu như Công ty không có các khoản tiền thưởng trong tháng hay quý. Điều đó hầu như không khuyến khích nhân viên làm việc và phát huy được tính sáng tạo. Việc trả lương theo thời gian tuy đơn giản, dễ tính, xác thực nhưng bên cạnh đó vẫn còn hạn chế là chưa gắn tiền lương với kết quả lao động của từng người. Do đó, không kích thích người lao động tận dụng thời gian lao động, nâng cao năng suất lao động. Ngoài một số tồn tại còn bị ảnh hưởng bởi những tác động của thị trường như: sự trượt giá đồng tiền, sự thay đổi của nền kinh tế, các chính sách nhà nước… Nhìn chung, tiền lương ở nước ta hiện nay, tuy đã được cải cách, hoàn thiện nhiều lần, nhưng vẫn còn những bất cập, những tồn tại như: mức lương thấp, không đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, lương thực tế bị hạ thấp, thu nhập từ lương còn nhỏ bé so với tổng thu nhập, còn có sự chênh lệch bất hợp lý tiền lương giữa các loại lao động, các ngành, các đơn vị, các thang, bậc lương vẫn còn mang tính bình quân, tiền lương chưa trở thành đòn bẩy kinh tế khuyến khích người lao động tích cực học tập, nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KINH DOANH NĂM 2008, 2009 ĐVT: 1 STT CHỈ TIÊU NĂM 2008 NĂM 2009 1 Thuế thu nhập doanh nghiệp 7,776,346 444,547,703 2 Thuế thu nhập cá nhân 56,709,355 45,334,231 3 Phải trả công nhân viên 1,287,013,301 8,051,534,153 4 Nộp bảo hiểm xã hội 18,289,700 298,882,300 5 Nộp bảo hiểm y tế 2,769,390 40,933,710 6 Quỹ khen thưởng 243,143,500 7 Chi phí quản lý doanh nghiệp 1,577,837,170 3,869,042,399 8 Lợi nhuận chưa phân phối (9,040,250,790) 1,808,050,157 Nguồn: Phòng Kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Trong 2 năm 2008, 2009 lợi nhuận chưa phân phối của năm 2008 là (9,040,250,790) đồng, một con số âm điều đó nói lên năm 2008 Công ty làm ăn thua lỗ, hơn nữa chỉ một năm sau khi thành lập thì không thể họat động tốt hơn được. Nhưng đến năm 2009 Công ty bắt đầu có lãi và lãi năm 2009 là 1,808,050,157 đồng, cũng qua bảng số liệu thì năm 2009 quỹ khen thưởng của Công ty là 243,143,500 đồng, thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp cũng tăng lên nhiều so với năm 2008, tiền lương phải trả cho công nhân viên cũng tăng lên, các khoản trích theo lương phải nộp cũng tăng lên đáng kể, Công ty làm ăn ngày càng có hiệu quả nên chi phí quản lý doanh nghiệp cũng tăng. Nói chung tất cả các khoản đều tăng. Chỉ riêng tiền lương phải trả cho người lao động năm 2009 tăng 625.6% so với năm 2008 có nghĩa là Công ty ngày càng phát triển thì thu hút người lao động ngày càng nhiều, trình độ lao động được nâng lên, kết quả lao động ngày càng có hiệu quả dẫn đến năng suất lao động tăng, tiền lương phải trả cho người lao động cũng tăng và lợi nhuận Công ty cũng vượt lên đáng kể. Do năm 2008 lỗ nên quỹ tiền thưởng không đáng kể, nhưng qua năm 2009 quỹ tiền thưởng cho nhân viên tăng lên rất nhiều, đó là động lực giúp người lao động cống hiến hết mình cho Công ty. Qua những số liệu thu thập được từ phòng Kế toán vấn đề lương, thưởng và các khoản trích theo lương cũng ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Khi tiền lương cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với Công ty, tiền lương cao cũng kích thích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả. Các chế độ phúc lợi cũng ảnh hưởng không kém đến nguồn nhân lực của Công ty, một chế độ phúc lợi tốt giúp người lao động an tâm làm việc. Tiền thưởng giúp người lao động luôn phấn đấu làm việc, là động lực giúp họ ngày càng vươn lên, giúp Công ty ngày càng phát triển. Một số ý kiến của người lao động. Một ý kiến cho rằng cần tính thêm tiền ngoài giờ trong những ngày thường vì tiền phụ cấp công trình chỉ nên bao gồm đi công tác và trách nhiệm áp lực cao trong công việc ở ngoài công trường không thể bao gồm luôn tiền ngoài giờ. Cần thay đổi bảng phụ cấp công trình, với mức phụ cấp áp dụng từ năm 2007 đến nay không còn phù hợp với mức sống hiện nay của người lao động trong Công ty nói riêng và xã hội nói chung. Cách tính lương trong Công ty như vậy là tốt, rõ ràng từng cột trong bảng lương hàng tháng. Ý kiến khác thì cho rằng tiền thưởng cuối năm nên dựa vào bảng đánh giá công tác hàng tháng và gộp lại để xét thưởng cho từng nhân viên trong Công ty ai cũng như ai không phân biệt xếp hạng. Ngoài ra cũng nên giải thích cách tính thưởng cuối năm cho nhân viên toàn Công ty được biết vì mọi người đều thắc mắc vì sao mình nhận được số tiền mà Công ty chuyển vào tài khoản. Mặc dù có giải thích nhưng công thức và các khoản cộng lại không rõ ràng, nhân viên hành chánh giải thích mù mờ. Ví dụ như chị Hoàng Yến ngoài tiền thưởng được xét duyệt như mọi người chị còn được nhận thêm quà và tiền thưởng nhân viên xuất sắc trong khi đánh giá hàng tháng vẫn không có gì nổi trội. Như vậy thì dựa vào tiêu chí nào? và cách tính như thế nào? mà chị Yến nhận được loại xuất sắc. Thêm ý kiến nữa cho rằng nên có các khoản thưởng quý hoặc các dịp lễ lớn để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên. BẢNG KHẢO SÁT CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG Bạn có hài lòng với công việc hiện tại không? o Hài lòng. o Không hài lòng. o Khác. Thu nhập hiện tại của bạn bao nhiêu? o Dưới 2 triệu. o Từ 2 triệu – 4 triệu. o Từ 4 triệu – 6 triệu. o Từ 6 triệu – 8 triệu. o Từ 10 triệu trở lên. Thu nhập hàng tháng của bạn có đủ trang trải cuộc sống không? o Đủ. o Không đủ. o Khác. Mức lương hiện tại của bạn có ảnh hưởng gì đến gia đình không? o Có. o Không có. o Khác. Bạn thấy cách chấm công ở Công ty như thế nào? o Tốt. o Không tốt. o Khác. Bạn có hài lòng về cách tính lương, thưởng tại Công ty không? o Hài lòng. o Không hài lòng. o Khác. Việc trả lương hàng tháng ở Công ty được thực hiện như thế nào? o Bằng tiền mặt. o Bằng chuyển khoản. Chế độ tăng lương hàng năm được áp dụng như thế nào? o Tốt. o Không tốt. o Khác. Trong Công ty của bạn có thực hiện chính sách nâng cao trình độ cho nhân viên hàng năm hay không? o Có. o Không có. Trong công việc bạn có gặp khó khăn gì không? o Có. o Không có. o Khác. Đồng nghiệp trong Công ty có hòa đồng, vui vẻ và giúp đỡ nhau trong công việc hay không? o Có. o Không có. o Khác. Chế độ phúc lợi ở Công ty bạn thực hiện như thế nào? o Tốt. o Không tốt. o Khác. Nhìn chung chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng được thực hiện tương đối tốt so với mặt bằng chung của xã hội, tiền lương không cao cũng không quá thấp so với thị trường hiện nay và cũng đủ để trang trải chi phí cho sinh hoạt theo mặt bằng của phát triển về kinh tế. Nhận xét và đánh giá. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, nên chế độ tiền lương trong nền kinh tế này vừa mang tính chất thị trường, vừa mang tính chất định hướng XHCN. Nghĩa là chế độ tiền lương vừa chịu sự chi phối bởi thị trường lao động, vừa chịu sự chi phối bởi nguyên tắc phân phối theo lao động. Điều này cho thấy, không nên cực đoan cho rằng, tiền lương chỉ là biểu hiện bằng tiền của giá trị hàng hoá sức lao động, hoặc ngược lai, tiền lương chỉ là kết quả của việc phân phối theo lao động. Bởi lẽ, trong điều kiện hiện nay, năng suất lao động xã hội rất thấp, sự cạnh tranh gay gắt, bộ máy quản lý cồng kềnh, các khoản khấu trừ quá lớn nên quỹ tiền lương sẽ thấp. Trong điều kiện đó, nếu tiền lương chỉ là kết quả của phân phối theo lao động thì tiền lương sẽ thấp, thậm chí không đủ để duy trì cuộc sống cho bản thân người lao động… Nhưng, nếu tiền lương là giá cả của hàng hoá sức lao động, thì vì mục tiêu lợi nhuận mà chủ doanh nghiệp luôn luôn muốn trả lương thấp. Thêm vào đó, do sức ép của cạnh tranh, của thất nghiệp, làm cho người công nhân phải chấp nhận lương thấp tới mức chỉ tạm đủ cho bản thân sống, miễn là có được việc làm. Vì vậy, yêu cầu của cải cách chế độ tiền lương ở nước ta hiện nay là tiền lương phải bảo đảm cho người lao động duy trì được năng lực lao động, nuôi con cái và chi phí đào tạo cho bản thân người lao động ở điều kiện bình thường. Điều đó đòi hỏi, trong các doanh nghiệp nhà nước, việc trả lương vừa tuân theo cơ chế thị trường là thuận mua vừa bán sức lao động (tức phải được thoả thuận giữa người lao động với doanh nghiệp về mức lương), vừa đảm bảo tính chất XHCN là phân phối theo lao động, nhưng mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Đối với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân cũng không được thấp hơn lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Như vậy, việc xác định lương tối thiểu là vấn đề quan trọng và cần thiết không chỉ đối với các doanh nghiệp nhà nước mà cả cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế trong nền kinh tế quốc dân. Mức lương chưa đáp ứng được mức sống của người lao động, mức lương 1.000.000đ còn ít so với nhu cầu tiêu dùng hàng ngày cho người lao động. Về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu: không kịp thời, gánh nặng chi tiêu cho ngân sách nhà nước, chính sách tiền lương thiếu bền vững “chưa tăng lương đã tăng giá”, tiền lương hầu như không theo sự thỏa thuận. Tồn tại sự phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp: việc duy trì 3 mức lương tối thiểu giữa 3 loại hình doanh nghiệp (doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) đã thể hiện sự phân biệt đối xử. Việc khống chế mức lương trong doanh nghiệp nhà nước, quy định về thang bảng lương cũng thể hiện sự bảo hộ của nhà nước. Ngoài mức lương hàng tháng nhân viên nhận được, Công ty nên có những khoản thưởng khác để khuyến khích tinh thần hăng say lao động góp phần tăng hiệu quả kinh doanh cho Công ty. Hệ thống tiền lương và tiền công nhất quán là một bộ phận then chốt của các thông lệ quản lý nguồn nhân lực công bằng và thống nhất. Khi có một hệ thống tiền lương và tiền công tốt, các nhân viên và những người quản lý được trả lương một cách công bằng cả theo tầm quan trọng của công việc họ tiến hành và trong mối tương quan với nhau. Các nhân viên có thể biết trước được thu nhập nếu như kết quả làm việc của họ thoả mãn nhu cầu và những người quản lý không phải phán đoán tiền lương hoặc không phải tính toán mức tăng lương cho mỗi lần nâng bậc. CÁC QUY ĐỊNH VỀ VIỆC NGHỈ VẪN ĐƯỢC HƯỞNG LƯƠNG VÀ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ HOA HỒNG. Nghỉ phép năm. Nhân viên có 12 tháng làm việc tại Công ty thì được nghỉ hàng năm hưởng nguyên lương 12 ngày. Nhân viên làm việc dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với thời gian làm việc và có thể được thanh toán bằng tiền. Số ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc của Công ty, cứ 05 năm làm việc thì được thêm 01 ngày. Nghỉ do bệnh. Căn cứ vào quy định Bảo hiểm Xã hội ban hành năm 2007, Công ty Cổ Phần Đầu tư Hoa Hồng đưa ra quy định nghỉ do bệnh vẫn được hưởng lương như sau: Nhân viên ốm không thể đi làm được phải báo cho cấp trên trực tiếp biết càng sớm càng tốt và ngay sau khi đi làm lại phải bổ sung đơn xin nghỉ ốm kèm theo giấy chứng nhận của bác sĩ (nếu có). Nhân viên làm việc trên 12 tháng sẽ được phép nghỉ ốm 03 ngày (không liên tục) trong một năm và được hưởng nguyên lương. Khi nghỉ ốm được 02 đến 07 ngày liên tục trở lên phải có giấy bác sĩ và sẽ hưởng 75% lương. Khi nghỉ trên 07 ngày liên tục thì sẽ được giải quyết theo chế độ BHXH. Nhân viên làm dưới 12 tháng sẽ được nghỉ ốm một ngày trong một năm và được hưởng nguyên lương. Trường hợp nghỉ từ hai ngày trở lên thì phải có giấy bác sĩ và sẽ hưởng 75% lương. Nếu thời gian ốm kéo dài quá 30 ngày thì Công ty sẽ giải quyết cho nhân viên đó tạm nghỉ không hưởng lương và tuyển chọn nhân viên khác bổ sung. Khi hết bệnh, Công ty sẽ thu xếp bố trí công việc trở lại. Nghỉ thai sản. Thời gian nghỉ trước và sau khi sinh con là 04 tháng. Nếu sinh con đôi trở lên thì con thứ hai trở đi, cứ mỗi con người mẹ được nghỉ thêm 30 ngày. Nhân viên nữ có thể đi làm việc trước khi hết hạn nghỉ thai sản với điều kiện đã nghỉ 60 ngày trở lên tính từ khi sinh con và phải được sự đồng ý của bác sĩ. Trong thời gian nghỉ thai sản, người lao động nữ đã đóng BHXH được hưởng trợ cấp BHXH bằng 100% mức tiền lương tham gia BHXH và được trợ cấp thêm một tháng lương đóng BHXH. Trong thời gian có thai, nhân viên được nghỉ việc để đi khám thai 05 lần (mỗi lần 01 ngày). Trường hợp sẩy thai, nhân viên được nghỉ 20 ngày nếu thai dưới 03 tháng, 30 ngày nếu thai từ 03 tháng trở lên. Nhận xét và đánh giá: Ngoài những quy định được áp dụng theo chế độ do nhà nước ban hành, việc nghỉ phép năm, nghỉ do bệnh, nghỉ thai sản tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng còn được thực hiện như sau: Đối với nhân viên làm việc chưa đủ một năm thì sẽ không được nghỉ phép năm theo quy định mà sẽ bị trừ lương. Tại Công ty không áp dụng chế độ “nhân viên làm việc trên 12 tháng sẽ được phép nghỉ ốm 3 ngày (không liên tục) trong một năm và được hưởng nguyên lương”và “dưới 12 tháng sẽ được nghỉ ốm một ngày trong một năm và được hưởng nguyên lương”, mà chỉ được giải quyết nghỉ ốm khi có giấy của bác sĩ. Việc nghỉ thai sản, ngoài những chế độ được hưởng theo quy định, nhân viên nghỉ thai sản còn được Công ty trợ cấp thêm bốn tháng lương thực tế mà Công ty trả cho người lao động. Tóm lại, ở mỗi Công ty luôn tồn tại những ưu nhược điểm khác nhau, riêng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư Hoa Hồng bên cạnh những chế độ được áp dụng theo quy định nhược điểm của việc nghỉ phép còn được Công ty quy định như: nghỉ đi du lịch hàng năm hay đơn cử là nghỉ ngày Noel đều bị Công ty trừ lương đối với những nhân viên không được hưởng phép năm và trừ ngày phép (nếu còn) đối với những nhân viên hưởng phép năm. Tuy còn tồn tại một số nhược điểm nhưng cũng có những ưu điểm như quà cáp, hiếu hỉ, trợ cấp thai sản ngoài chế độ ( được một tháng lương cho nhân viên khi kết hôn, và bốn tháng lương khi nghỉ thai sản ). CHƯƠNG IV: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ. GIẢI PHÁP. Với các mục tiêu như ban đầu đã đề ra, luận văn nghiên cứu đã thực hiện được các nội dung chính sau: Tập trung nghiên cứu các tài liệu về chính sách tiền lương, tiền thưởng và trên cơ sở đó rút ra một số kinh nghiệm áp dụng trong thực tiễn của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Xem xét và phân tích các chính sách tiền lương, tiền thưởng và các khoản trích theo lương tại Công ty Cổ Phần đầu Tư Hoa Hồng đang áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích các số liệu cần thiết để có cái nhìn tổng quát về chính sách tiền lương, tiền thưởng. Bên cạnh đó việc tính lương theo thời gian không gắn trực tiếp thu nhập người lao động với kết quả lao động làm ra do vậy không khuyến khích người lao động quan tâm đến năng suất sản xuất. Hiện nay vấn đề tiền lương, phụ cấp, trợ cấp được Công ty thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của nhà nước và của ngành, ngoài tiền lương nhà nước quy định Công ty còn các khoản phụ cấp khác: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp tiền cơm, phụ cấp trượt giá ... Việc Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trình độ chuyên môn của người lao động cũng là một biện pháp nhằm tránh tình trạng làm việc không có hiệu quả của một số người có tâm lý xem Công ty như là một chỗ dựa về sau. Đồng thời, qua đó khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn. Với xu hướng hiện nay hình thức trả lương cũng góp phần quan trọng trong việc hiện đại hóa nền kinh tế. Tại Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng hình thức trả lương hiện nay là chuyển khoản qua ngân hàng, mỗi nhân viên khi làm việc tại Công ty đều được mở tài khoản tại ngân hàng giúp việc trả lương thực hiện thông qua tài khoản tiền gửi ngân hàng để việc trả lương của Công ty gọn nhẹ hơn. Nhà nước hiện nay đánh thuế thu nhập đối với những người có thu nhập vượt quá 4.000.000 đồng, thông qua tài khoản tiền gửi nhà nước có thể dễ dàng biết được thu nhập của mỗi cá nhân sẽ giúp việc thu thuế của nhà nước tốt hơn. Cũng tại Công ty việc trả lương được chia thành 2 đợt giúp cho Công ty tránh tình trạng chi cùng một lúc quá nhiều tiền. Nếu Công ty không có đủ tiền để trả lương Công ty phải vay tiền ngân hàng để trả lương cho công nhân viên, Công ty sẽ chịu áp lực lãi vay. Nếu doanh nghiệp có đủ tiền thì doanh nghiệp có thể sử dụng số tiền giữ lại để gửi vào ngân hàng, nhận lãi suất tiết kiệm ngắn hạn hoặc có thể đầu tư vào những hoạt động vay vốn nhanh. Đối với công nhân viên hạn chế tình trạng thiếu ý thức, gia đình họ có thể tiêu xài quá nhiều tiền dẫn đến Công ty phải chi tiền tạm ứng quá nhiều. Tuy nhiên công nhân viên không thể đầu tư hoặc mua sắm vật gì có giá trị vì khi tiền nhận được với số lượng nhỏ họ nhanh chóng chi tiêu hết. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công. Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền công theo hướng thị trường. Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, được hình thành theo quy luật thị trường, dựa trên cung- cầu về sức lao động, chất lượng, cường độ lao động và mức độ cạnh tranh việc làm. Thực hiện tốt, đi đôi với kiểm soát lạm phát để đảm bảo thu nhập thực tế ngày càng tăng cho người hưởng lương. Cần có chế độ, chính sách về tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cơ sở cho phù hợp sự phát triển kinh tế thị trường. Các khoản lương, thưởng, phụ cấp của người lao động phải được đảm bảo trở thành những công cụ hữu hiệu để điều tiết quan hệ lao động, phản ánh đúng giá trị sức lao động. Đó là những nguồn thu nhập để nuôi sống người lao động và gia đình họ, từ đó mới tạo động lực khuyến khích họ làm việc có hiệu quả. Mức lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động và sự vận động của thị trường sức lao động. Hình thành cơ chế thỏa thuận tiền lương. Tăng cường sự tham gia của đại diện người lao động và người sử dụng lao động vào hoạch định chính sách, kế hoạch phát triển thị trường sức lao động. Cải thiện các điều kiện liên quan đến sự phát triển của thị trường sức lao động, môi trường hợp tác giữa đại diện của người lao động (tổ chức công đoàn) và đại diện người sử dụng lao động (Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam). Sự tham gia của các đối tác xã hội khác như các hiệp hội nghề nghiệp, các tổ chức chính trị - xã hội… Cần quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng lương để người lao động và người sử dụng lao động có cơ sở xác định tiền lương, đồng thời tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Hoàn thiện môi trường pháp lý, gắn cải cách tiền lương với cải cách kinh tế, tạo sự gắn kết đồng bộ giữa các loại thị trường để thúc đẩy nhau phát triển lành mạnh. Đẩy mạnh hoạt động tư pháp, củng cố cơ quan bảo vệ luật pháp, thực hiện nghiêm túc công tác điều tra, thanh tra và xét xử nghiêm minh, tạo môi trường lành mạnh cho phát triển kinh tế - xã hội. Tăng cường sự quản lý và giám sát của Nhà nước đối với thị trường sức lao động. Nâng cao hiệu lực và hiệu quả hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước đối với hoạt động của thị trường này. Xử lý tốt các trường hợp tranh chấp, bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động. Tạo cung lao động đáp ứng thị trường về số lượng, chất lượng và cơ cấu ngành nghề, đặc biệt là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo. Tăng cầu lao động thông qua phát triển kinh doanh sản xuất dịch vụ trong các thành phần kinh tế. Tóm lại, để giữ chân người giỏi không phải tìm cách ràng buộc người ta mà cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, giúp họ có một môi trường để phát huy năng lực và thăng tiến, đặc biệt chính sách tiền lương, tiền thưởng cũng góp phần không nhỏ trong việc tìm kiếm người tài. KIẾN NGHỊ. Đất nước ta ngày càng phát triển nên việc nâng cao kiến thức, nâng cao chất lượng tay nghề cho cán bộ công nhân viên là điều tất yếu. Nó sẽ góp phần vào sự phát triển cho Công ty nói riêng và cho đất nước nói chung. Bên cạnh đó, khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên bằng nhiều hình thức như khen thưởng, tổ chức đi du lịch hàng năm cho cán bộ công nhân viên,... thì năng suất làm việc sẽ cao hơn. Nếu Công ty hoạt động ngày càng có hiệu quả thì thu nhập của cán bộ công nhân viên sẽ khá hơn. Nên tăng số tiền thưởng sáng kiến mới vì nó cũng có tác động rất lớn trong việc khuyến khích công nhân viên tìm tòi sáng tạo nhiều hơn. Tuy nhiên Công ty cũng nên chú trọng trong việc nâng cao trình độ của công nhân viên bằng việc nâng cao hơn nữa chế độ của công nhân viên trong điều kiện khả năng cho phép. Song song đó Công ty nên phát huy tinh thần thi đua nhằm nâng cao năng suất lao động, chất lượng tay nghề và an toàn lao động. Trong tình hình hiện nay, giá cả ngày càng leo thang ảnh hưởng đến đời sống của người lao động. Công ty đã tỏ ra việc luôn quan tâm đến đời sống của nhân viên bằng cách đã tăng tiền cơm trưa, cũng như tiền lương của nhân viên được tăng lên nhằm đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động. Với cách làm như vậy cũng là một cách giữ chân các nhân tài và người lao động ở lại Công ty. Do mức sống của xã hội ngày càng cao hoặc do tình hình trượt giá, lạm phát,.. nên có lúc thu nhập đã tính đôi khi không còn phù hợp. Trong trường hợp này, căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh Ban Giám đốc Công ty xem xét để điều chỉnh thu nhập toàn Công ty hoặc tính thêm một khoản trợ cấp khác. Tính lại sự cách biệt giữa các mức lương cũng như quy định lại các tiêu chuẩn, điều kiện tăng lương cho công nhân viên. KẾT LUẬN. Trong bối cảnh thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, để đấu thầu được các công trình Công ty cần phải tạo được uy tín, sự tin tưởng cho khách hàng. Ngoài ra, Công ty cần có nhiều yếu tố: vốn, trang thiết bị, và đặc biệt cần có nguồn nhân lực. Để tăng thêm uy tín cho Công ty, các công trình cần phải được hoàn thành tốt, đạt chất lượng đồng thời cũng phải hoàn thành đúng thời gian. Để tăng khá năng cạnh tranh đồng thời cũng là sự phát triển của các doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân viên giỏi, lành nghề, nhiều kinh nghiệm, tận tâm và trung thành với doanh nghiệp. Để thu hút cũng như giữ chân các nhân tài cần có chế độ lương bổng và đãi ngộ hợp lý. Tiền lương là một vấn đề nhạy cảm nhưng nó là một nội dung quan trọng chi phối đến nhiều nội dung trong quản lý. Nếu việc xây dựng cách tính lương hợp lý nó sẽ trở thành công cụ thu hút nguồn lao động ở bên ngoài và đồng thời nó lại có tác dụng duy trì các nhân viên có năng lực cũng như kích thích nhân viên làm việc hết mình làm tăng năng suất lao động. Khi Công ty hoạt động có hiệu quả lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng theo. Cứ thế nó sẽ hình thành nên một hiệu ứng dây chuyền rất tốt đẹp. Do đó tiền lương là một nhân tố tạo nên lợi thế cạnh tranh không chỉ trên thị trường lao động mà còn nhiều mặt khác. Với chế độ tiền lương ngày càng được cải thiện luôn chọn lựa và áp dụng phương thức trả lương, các hình thức phụ cấp có lợi hơn làm cho thu nhập của người lao động mỗi năm được tăng lên đáng kể. Đồng thời về nhân sự thì người lao động cũng được quan tâm tạo nhiều điều kiện để phát triển cả về trình độ chuyên môn lẫn đạo đức. Với những điều làm được ở trên hiện nay Công ty có một đội ngũ nhân viên nhiệt tình làm việc, trình độ chuyên môn ngày càng cao và luôn gắn bó với Công ty cùng nổ lực đưa Công ty ngày một phát triển, đi lên. Qua việc đi vào tình hình thực tế của Công ty em nhận thấy rằng tiền lương là một vấn đề vô cùng quan trọng ở Công ty, nếu Công ty có một hệ thống lương tốt cùng với chế độ đãi ngộ hợp lý thì không những có thể khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, tăng năng suất lao động mà còn gắn người lao động với Công ty một cách chặt chẽ mật thiết hơn. Do hạn chế về thời gian và trình độ, bài viết này không thể tránh khỏi những sai sót trong việc đánh giá, nhận xét cũng như đưa ra những kiến nghị. Rất mong nhận được sự thông cảm và chỉ dẫn thêm từ Quý Thầy cô, Ban lãnh đạo của Công ty để bài báo cáo có thể hoàn thành tốt hơn. Hy vọng Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng ngày một thành công trong việc phát triển thương hiệu trên thị trường xây dựng. BẢNG DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Hồ sơ công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Giáo trình phân tích kinh tế doanh nghiệp – giáo trình của Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ do TS.GV Lưu Thanh Tâm biên soạn. Báo cáo thực tập của Đặng Thị Tuyết sinh viên Trường Đại Học CNTT Gia Định khoa Tài Chính Kế Toán. Các số liệu kinh doanh thu thập được từ phòng Hành chánh, phòng Kế toán Công ty Cổ Phần Đầu Tư Hoa Hồng. Tham khảo trang web: tailieu.vn và một số tài liệu về báo cáo thực tập của một số bạn trên mạng như: Đoàn Thị Hương Hà, Lâm Hồng Minh, Đoàn Hà Hồng Nhung, ... Nguyễn Tiệp, Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp và cơ chế thỏa thuận về tiền lương, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế số 344/01-2007.