Đề tài Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Đứng trước sự thay đổi hàng ngày của khoa học-kỹ thuật-công nghệ và sự cạnh tranh khốc liệt ngày càng gay gắt trên thị trường,nguồn nhân lực đã thực sự trở thành tài sản cực kỳ quý giá đối với các doanh nghiệp. Bởi vì, các doanh nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển dựa trên cơ sở phát huy hiệu quả nhân tố con người. Do đó, mối quan tâm hàng đầu hiện nay của các nhà quản trị là làm sao để khuyến khích được người lao động đem hết tài năng và trí tuệ ra để phục vụ cho doanh nghiệp. Còn đối với người lao động,họ quan tâm đầu tiên đến các lợi ích kinh tế và coi đó là nguồn động viên quan trọng. Thực tế ở nước ta hiện nay, thu nhập của người lao động còn thấp. Chính vì vậy, với người lao động, tiền lương có tác dụng rất lớn trong tạo động lực để họ lao động. Làm thế nào để trả lương hợp lí với những gì người lao động đã làm được và quản lí tiền lương sao có hiệu quả là quan tâm lớn của các nhà quản trị. Với ý nghĩa đó,em trọn đề tài “Quản trị tiền lương của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường ở nước ta”. Kết cấu bài viết gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận về vai trò và động lực của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Phần II: Thực trạng và tác dụng của tiền lương trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay. Phần III: Một số giải pháp nhằm phát huy vai trò của tiền lương trong các doanh nghiệp. Đề tài đã được hoàn thành nhờ sự hướng dẫn của thầy giáo – TS. Vũ Anh Trọng. Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Hoàng Trung Thành PHẦN ICƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VAI TRÒ VÀ ĐỘNG LỰC CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG. I. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG. 1. Tiền lương là gì? Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, toàn bộ mọi hoạt động về kinh tế đặt dưới sự quản lý Nhà nước một cách có kế hoạch, trong đó kể cả kế hoạch hoá sức lao động. Do đó, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Như vậy tiền lương chịu sự tác động của quy luật cân đối, có kế hoạch và chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước. Còn nền kinh tế thị trường là nền kinh tế thong qua quan hệ mua – bán, trao đổi. Nó là một thể thống nhất của các thị trường: hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ, tư liệu sản xuất, tài chính, sức lao động, trong đó thị trường sức lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Thị trường sức lao động tồn tại khi sức lao động trở thành hàng hoá hay phải có hai điều kiện sau: + Người lao động được tự do bán sức lao động ( năng lực ) của mình và bán có thời hạn nhất định , chứ không phải bán trong thời gian vĩnh viễn. + Người lao động không có tư liệu sản xuất hoặc có rất ít. Trước đây quan niệm rằng chỉ với điều kiện bị tước hết tư liệu sản xuất thì người lao động mới có thể bán sức lao động của mình. Song, thực tế ngày nay không phải những người bán sức lao động đều không có tư liệu sản xuất mà họ có ít. Nhưng có thể họ không biết sản xuất – kinh doanh hoặc sản xuất – kinh doanh không có hiệu quả hơn là đi làm thuê (bán sức lao động ). Và khi đã thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động thì tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù có giá trị. Trong nền kinh tế thị trường, hàng hoá sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, thể hiện ở chỗ: + Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động chỉ thể hiện rõ trong việc tiêu dùng sức lao động. Và khi tiêu dùng nó sẽ tạo ra một giá trị mới lớn hơn giá trị ban đầu đã tiêu hao. + Giá trị sức lao động được đo bằng giá trị các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sức lao động của con người. Do vậy, tiền lương là giá cả sức lao động. Và giá cả sức lao động có thể dao động quanh giá trị của nó tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu sức lao động. Tóm lại, tiền lương mang bản chất kinh tế -xã hội. Nó vừa là thước đo giá trị, là đơn vị của chi phí sản xuất kinh doanh, vừa gắn với con người và cuộc sống của họ. Ngoài khái niệm tiền lương còn khái niệm thu nhập. Thu nhập là tất cả các khoản thu mà người lao động nhận được ( từ doanh nghiệp la chủ yếu ) bao gồm tiền lương, tiền thưởng, các khoản tiền khác hoặc vật chất mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. 2. Các hình thức trả lương. Thông thường, ở các doanh nghiệp có 3 hình thức trả lương chính là: trả lương theo thời gian, theo sản phẩm và trả lương khoán. Hình thức trả lương theo thòi gian: là tiền lương được trả căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian làm việc của công nhân. Có hình thức tính tiền lương đơn giản theo suất lương cao hay thấp và thời gian làm dài hay ngắn quyết định; lại có hình thức tính tiền lương kết hợp giữa thời gian với tiền khen thưởng khi đạt hoặc vượt chỉ tiêu chất lượng và số lượng. Hình thức trả lương theo sản phẩm: là việc trả lương cho công nhân (nhóm công nhân) theo số lượng sản phẩm sản xuất ra (đơn vị tính là chiếc, kg, tấn, mét...) thường được phân ra các loại sau: - Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: là tiền lương trả cho từng người công nhân bằng tích số giữa số lượng sản phẩm sản xuất ra với đơn giá. - Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với một số công việc sản xuất theo phương pháp dây chuyền hoặc một số công việc thủ công nhưng có liên quan đến nhiều công nhân. - Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: chỉ áp dụng đối với một số công nhân phục vụ mà công việc của họ có ảnh hưởng lớn đến thành quả lao động của công nhân chính hưởng theo sản phẩm. - Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức trả lương phần sản lượng trong định mức khởi điểm tính theo đơn giá bình thường; phần sản lượng vượt mức khởi điểm sẽ tính theo đơn giá cao hơn. - Trả lương theo sản phẩm có thưởng: là trả lương sản phẩm trực tiếp kết hợp với chế độ tiền thưởng. Hình thức trả lương khoán: cũng là một trong hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng cho những công việc không thể định mức cho từng chi tiết, bộ phận công việc mà thường giao khối lượng công việc tổng hợp và phải hoàn thành trong một thời gian nhất định. Quy định hiện hành về hình thức và chế độ trả lương Theo quy định của Bộ Luật Lao động về hình thức trả lương: - Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. - Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. - Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. - Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. - Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động. Chế độ trả lương làm đêm, làm thêm giờ: - Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau: +) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%; +) Vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200%; +) Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300%. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm , thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền công của công việc đang làm của ngày làm việc bình thường. - Người lao động làm việc vào ban đêm, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. Chế độ trả lương ngừng việc: trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Chế độ trả lương trong những trường hợp khác: - Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác cho người lao động từ doanh nghiệp cũ chuyển sang. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán. - Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận. - Người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động phải tạm thời nghỉ việc để làm các nghĩa vụ công dân. * MỘT SỐ ĐIỀU TRONG BỘ LUẬT LAO Đ ỘNG: Điều 55 Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Điều 56 Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Điều 57 Chính phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Điều 58 1- Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết. 2- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần. 3- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. 4- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. Điều 59 1- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc. Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả lương. 2- Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động. Điều 60 1- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng. 2- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động . Điều 61 1- Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau: a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 2 Điều này. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. 2- Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban ngày. Điều 62 Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: 1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương; 2- Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; 3- Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Điều 63  Các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp. Điều 64 Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp. Điều 65 1- Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ của những người ấy kèm theo danh sách những người lao động làm việc với họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả công lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động. 2- Nếu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự trả thiếu hoặc không trả lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật. 3. Hình thức tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo động và nâng cao hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Thật vậy, phần lợi nhuận được tạo ra trong quá trình sản xuất không chỉ có vai trò của chủ doanh nghiệp mà còn có vai trò đóng góp tích cực của người lao động. Do đó, trong việc phân phối lợi nhuận phải trích một phần cho người lao động ( dưới dạng tiền thưởng ). Có thể nói tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao đông trong quá trình làm việc. Vì thế nó có tác dung động viên và kích thích người lao động làm việc 4. Thang lương, bảng lương Nhà nước ban hành 21 thang lương và 25 bảng lương với quan hệ tiền lương tối thiểu, trung bình, tối đa là 1, 1,82 và 7,06 áp dụng đối với doanh nghiệp Nhà nước. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp được quyền vận dụng thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành hoặc tự xây dựng và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. II. CƠ CHẾ QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP. Đối với doanh nghiệp nhà nước, việc lập kế hoạch tiền lương và xác định đơn giá tiền lương phải gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Giám đốc được quyền chủ động trong việc trả lương cho người lao động gắn với năng suất lao động, hiệu quả và mức độ đóng góp của từng người. Nhà nước thực hiện chức năng thẩm định, kiểm soát và điều chỉnh. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu, quy định các nguyên tắc có tính chất định hướng, làm căn cứ để doanh nghiệp cụ thể hoá mức tiền lương, tiền công theo điều kiện cụ thể của từng ngành nghề. Doanh nghiệp quyết định trả lương cho người lao động căn cứ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh, mức tiền công trên thị trường và thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể. III. ĐÁNH GIÁ Qua 8 năm thực hiện chế độ tiền lương mới, có thể đánh giá như sau: a) Mặt được. - Đã thực hiện được một số mục tiêu đặt ra của tiền lương tối thiểu, mức lương đã được “tiền tệ hoá”, phương pháp xác định có căn cứ khoa học. Nhà nước công bố mức lương tối thiểu phù hợp với các loại hình doanh nghiệp đã thúc đẩy các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp Nhà nước sắp xếp, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tính đúng chi phí tiền lương, tăng doanh thu, tiết kiệm chi phí, tăng tiền lương gắn với tăng lợi nhuận, hiệu quả của doanh nghiệp. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành là cơ sở để chuyển xếp lương, đánh giá chất lượng đội ngũ lao động, ký kết hợp đồng lao động, đóng, hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trả lương cho những ngày nghỉ theo chế dộ quy định của Bộ luật Lao động. - Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp được quyền chủ động trong xác định chi phí tiền lương cho người lao động. Tiền lương, thu nhập của người lao động từng bước gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng và lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn; vai trò quản lý của Nhà nước về tiền lương, thu nhập được tăng cường một bước. b. Mặt chưa được. - Mục tiêu đặt ra tính đúng, tính đủ lương tối thiểu là khá cao so với sức phát triển của nền kinh tế nước ta hiện nay. Mặt khác, tiền lương tối thiểu mới được xem xét chủ yếu trong khu vực Nhà nước chưa có sự liên kết giữa các khu vực, vì vậy, nhìn chung tác dụng của mức lương tối thiểu còn hạn chế, phạm vi áp dụng hẹp, chưa thực sự là cơ sở hình thành mức tiền công trên thị trường sức lao động. Chưa phân biệt sự khác nhau giữa tiền lương tối thiểu của các doanh nghiệp với tiền lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp. Chưa làm rõ những căn cứ xây dựng và áp dụng mức lương tối thiểu vùng, ngành, chưa quy định mức lương tối thiểu giờ. - Hệ thống thang lương, bảng lương do Nhà nước ban hành không bao trùm hết ngành nghề, công việc. Tiền lương theo thang, bảng lương với mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định chỉ chiếm một phần nhỏ (khoảng 25%-30%) lương thực tế và thu nhập của người lao động. - Việc thống nhất quản lý chi phí tiền lương ở đầu vào chưa hoàn toàn gắn với năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh ở đầu ra của doang nghiệp nhà nước. Việc đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập và cơ chế quản lý tài chính doanh nghiệp chưa đồng bộ. ở nhiều doanh nghiệp, tốc độ tăng tiền lương bình quân lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Việc hằng năm, Nhà nước giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp chưa phù hợp với cơ chế thị trường, tạo cho giám đốc ỷ lại, không chịu trách nhiệm và không năng động để tính toán, quyết định đúng đắn chi phí tiền lương gắn với lợi nhuận; PHẦN IITHỰC TRẠNG CỦA TIỀN LƯƠNG VÀ TÁC DỤNG CỦA TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. TÌNH HÌNH TIỀN LƯƠNG VÀ THU NHẬP CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. Nhà nước ta ban hành hệ thống thang lương, bảng lương để trả lương cho người lao động trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp, cho những người làm các chức vụ bầu cử và cho lực lượng vũ trang nhân dân. Trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp đã tham khảo, vận dụng hệ thống tiền lương này để xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp mình. Đối với các doanh nghiệp nhà nước,hệ thống thang lương, bảng lương của nhà nước được dùng để làm cơ sở để trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động và làm cơ sở để xác định giá trị đầu vào của sản phẩm. 1. Thực hiện mức lương tối thiểu chung. a. Mức lương tối thiểu chung thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo quy định tại Điều 1 Nghị định số 166/2007/NĐ-CP là 540.000 đồng/tháng. b. Công ty căn cứ mức lương tối thiểu chung tại khoản 1 nêu trên và hệ số lương, phụ cấp lương quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ để tính mức lương, phụ cấp lương làm căn cứ tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tiền lương ngừng việc; nghỉ ngày lễ, nghỉ hàng năm và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Việc tính mức lương và phụ cấp lương được thực hiện như sau: lấy hệ số lương cấp bậc theo chức danh nghề, công việc; hệ số lương chuyên môn, nghiệp vụ; hệ số lương chức vụ được xếp, phụ cấp lương, hệ số chênh lệch bảo lưu (nếu có) nhân với mức lương tối thiểu chung 540.000đồng/tháng. c. Đối với người lao động dôi dư thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động, nhận trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 4, Điều 3 và Điều 4 Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ về chính sách đối với người lao động dôi dư do sắp xếp lại công ty nhà nước, thì trợ cấp mất việc làm cho thời gian làm việc trong khu vực nhà nước từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 trở đi và trợ cấp đi tìm việc làm được tính theo mức lương tối thiểu chung 540.000 đồng/tháng. Khi thực hiện các khoản trợ cấp này thì bổ sung thêm các cột tương ứng để tính thời gian làm việc thực tế trong khu vực nhà nước và tính trợ cấp mất việc làm vào biểu số 9, biểu số 10 ban hành kèm theo Thông tư số 18/2007/TT-BLĐTBXH ngày 10 tháng 9 năm 2007 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Đối với người lao động dôi dư thuộc diện nghỉ hưu trước tuổi thì trợ cấp thêm theo quy định tại điểm b, khoản 2, Điều 3 Nghị định số 110/2007/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2007 của Chính phủ, từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 trở đi được tính theo mức lương tối thiểu 540.000 đồng/tháng. 2. Thực hiện mức lương tối thiểu vùng. *Mức lương tối thiểu vùng để trả công đối với người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường ở các công ty thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2008 theo. Điều 2: Nghị định số 167/2007/NĐ-CP như sau; a) Mức 620.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa bàn các quận thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. b) Mức 580.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên địa bàn các huyện thuộc thành phố Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh; các quận thuộc thành phố Hải Phòng, thành phố Hạ Long thuộc tỉnh Quảng Ninh; thành phố Biên Hòa, thị xã Long Khánh, các huyện; Nhơn Trạch, Long Thành, Vĩnh Cửu và Trảng Bom thuộc tỉnh Đồng Nai; thị xã Thủ Dầu Một, các huyện: Thuận An, Dĩ An, Bến Cát và Tân Uyên thuộc tỉnh Bình Dương, thành phố Vũng Tàu thuộc tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. c) Mức 540.000 đồng/tháng áp dụng đối với công ty hoạt động trên các địa bàn còn lại. * Đối với công ty có đơn vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn vùng nào áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo địa bàn đó. *Từ năm 1993 nước ta thực hiện chính sách tiền lương mới . Theo đó , tiền lương đã góp phần đảm bảo đời sống cho người hưởng lương , đóng góp vào sự phát triển chung của nền kinh tế . Tuy nhiên , cuộc sống luôn luôn biến động , trong khi tiền lương lại chủ yếu nằm trong trạng thái tĩnh , dẫn đến chính sách tiền lương bộc lộ nhiều hạn chế trong quá trình thực hiện , nổi lên là : + Tiền lương tối thiểu thấp , tiền lương thực tế ngày càng giảm sút , vừa không đủ để tái sản xuất sức lao động , vừa không đủ đáp ứng nhu cầu trong điều kiện mở rộng xã hội hoá . Thật vậy , tháng 1/2001 , tiền lương tối thiểu một lần nữa được điều chỉnh lên 210.000 đ/tháng . Và đến ngày 28 / 3 / 2001 , Chính phủ ban hành Nghị định 03 / 2002 / NĐ - CP cho phép các DNNN có thể mở rộng tiền lương tối thiểu cao gấp 3 lần mức tiền lương tối thiểu chung , tức 630.000 đ/tháng . Mặc dù mức lương tối thiểu đã được điều chỉnh tăng song mới chỉ bù đượctrượt giá 61% . Do vậy lương thực tế vẫn trong xu hướng giảm sút . + Diện hưỏng lương từ ngân sách Nhà nước quá rộng , cơ cấu bất hợp lý và vẫn mang nặng tính bao cấp . Tính đến cuối tháng 12 / 1999 , đối tượng hưởng lương và trợ cấp thường xuyên tữ NSNN là 6.172.497 người ( không kể lực lượng vũ trang ) , chiếm 8,2% dân số cả nước và tổng kinh phí tiền lương 1 năm hơn 21.000 tỷ đồng . Năm 2001 tổng quỹ tiền lương gần 32.000 tỷ đồng . + Trên thực tế thu nhập của công chức lớn hơn nhiều lần so với tiền lương . Số liệu điều tra ở 100 đơn vị thuộc các ngành giáo dục , y tế , khoa học kỹ thuật, phát thanh truyền hình , kho bạc , hải quan cho thấy mức thu nhập từ lương và ngoài lương như sau ( bảng 1 ) BẢNG 1 : CƠ CẤU THU NHẬP CỦA CÔNG CHỨC MỘT SỐ NGÀNH ( % ) Công chức khối Tổng số Từ tiền lương Ngoài lương Đại học Phổ thông trunh học Tiểu học Bệnh viện tinh / TP Y tế huyện Khoa học kỹ thuật Phát thanh truyền hình Kho bạc Hải quan 100 100 100 100 100 100 100 100 100 37,80 62,85 85,78 59,29 78,83 40,55 22,48 45,11 36,08 62,20 37,15 14,22 40,71 21,17 59,45 77,56 54,89 63,92 Nguồn : Tạp chí Lao động và xã hội – Số tháng 11 / 2001 . Nhìn chung hiện nay thu nhập của công chức bao gồm 2 phần : một phần do Nhà nước trả , phần kia là thu nhập do đơn vị làm thêm . Trong đó phần từ tiền lương chỉ bằng 1/3 đến 1/4 thu nhập , còn từ hoạt động làm thêm mang lại 2/3 đến 3/4 thu nhập của công chức . II. NGUYÊN NHÂN SỰ HẠN CHẾ CỦA TIỀN LƯƠNG HIỆN NAY . Những hạn ché của chính sách tiền lương hiện nay có nhiều nguyên nhân . Dưới đây là một số nguyên nhân chủ yếu : + Coi tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối mà chưa coi là yếu tố của sản xuất . Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân , nhưng đối với người lao động vầ người sử dụng lao động , tiền lương có ý nghĩa , vị trí khác nhau . Đối với người lao động , tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động , do vậy tiền lương là yếu tố của phân phối . Song đối với người sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận của chi phí sản xuất . Vì vậy , chi cho tiền lương là chi cho đầu tư phát triển . Do chưa coi chi phí tiền lương là đầu tư cho người lao động mà chỉ coi đó là một khoản chi cho tiêu dùng cá nhân nên chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế . à Phải thay đổi nhận thức về tiền lương . Đối với người lao động , tiền lương là bộ phận chủ yếu của thu nhập . Chính vì vậy , tiền lương là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của họ . Trả đúng , trả đủ tiền lương cho người lao động sẽ khuyến khích họ quan tâm đến hoạt động và gắn bó với công việc mà họ đảm nhiệm . + Chưa xoá bỏ bao cấp trong tiền lương . Hiện nay , có không ít cán bộ , công chức được hưởn bao cấp về nhà ở , xe cộ , điện thoại . Nếu như giảm được những khoản này cũng có thể chuyển phần không nhỏ vốn vào quỹ tiền lương mỗi năm . à Tiếp tục tiền tệ hoá tiền lương , cần xoá bỏ bao cấp trong tiền lương . Các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của cán bộ , công chức như nhà ở , xe cộ , điện thoại phải được tính toán đầy đủ vào tiền lương . + Lương tối thiểu chưa ban hành theo từng vùng , ngành , không có sự phân biệt rõ ràng giữa lương tối thiểu của doanh nghiệp với cán bộ công chức , giữa lao động trí óc và lao động chân tay . Hệ thống thang , bảng lương vừa phức tạp , vừa gây khó khăn cho việc xếp lương , các chế độ phụ cấp lương trùng lặp , ý nghĩa khuyến khích không rõ ràng về xách tính , tạo ra mâu thuẫn . à Nhu cầu tối thiểu chung của xã hội thường thấp hơn nhu cầu của người làm công ăn lương . Vì vậy , mức lương tối thiểu không thể chỉ bằng nhu cầu tối thỉểu chung của xã hội . PHẦN IIIMỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT HUYVAI TRÒ TIỀN LƯƠNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP. I. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT HUY VAI TRÒ TIỀN LƯƠNG. 1. Mặc dù có nhiều cố gắng trong việc đổi mới , hoàn thiện hệ thống chính sách tiền lương , song thực té cho thấy mức lương hiện nay cò rhấp . Do đó , tiền lương chưa thực sự khuyến khióch người lao động , làm cho họ hăng hái làm việc thì phải tăng thu nhạp của họ . Khi người lao động thấy rằng họ sẽ nhân được một khoản đủ để thoả mãn hợp lý các nhu cầu , thì họ sẽ nỗ lực làm việc và làm việc có năng suất , chất lượng , hiệu quả . Nói chung lợi ích càng nhiều , càng kích thích con người làm việc , và ngược lại . Thực tế tiền lương tối thiểu ở nước ta thấp , nhưng tăng lương tối thiểu hoàn toàn không đơn giản ( nếu cứ tăng thêm 10.000 đồng tiền lương tối thiểu thì phải tăng ngân sách Nhà nước khoảng 1.700 tỷ đồng ) . Do đó , các doanh nghiệp có xu hướng tăng thu nhập cho người lao động ( tăng tiền thưởng , các khoản phụ cấp , trợ cấp … ) . Mặt khác , Nhà nước phải luôn điều chỉnh tiền lương tối thiểu sao cho phù hợp với tình hình thực tế . 2. Để tiền lương phát huy vai trò tạo động lực thì mỗi chính sách tiền lương ban hành ra phải thông qua người lao động ( bảng hỏi , phỏng vấn … ) . Sở dĩ như vậy là vif khi người quản lý ban hành chính sách thì họ luôn cho rằng có sự công bằng trong chính sách đó . Nhưng công bằng là sự nhận thức , nếu người lao động không cảm nhận được sự công bằng thì chính sách cũng không tạo động lực thúc đẩy họ làm việc . Vì vậy , chính sách tiền lương đưa ra phải dẽ hiểu , làm cho người lao động có thể nhận thức được . Đồng thời phải thường xuyên cung cấp thông tin cho người lao động thì họ mới nhận thức đúng được . Tránh tình trạng bình quân trong tiền lương : tiền lương của người làm việc kém hiệu quả cũng bằng tiền lươngcủa người làm việc có hiệu quả . Bởi vì người lao động luôn so sánh những cái bỏ ra và những cái nhận được với những người xung quanh , nhất là những người trong cùng đơn vị . Điều đó rất quan trọng , nó sẽ tạo động lực cho người lao động vì những người lao động trong cùng đơn vị luôn có xu hướng thi đua với nhau . Và hơn ai hết họ hiểu rõ hơn về những cái bỏ ra và những cái nhận được . 3. Cụ thể để có một hệ thống tiền lương hiệu quả phải tuân theo một số nguyên tắc sau : Đề cập tới mức lương và cơ cấu tiền lương . Quy trình tiền lương phải đề cập tới hai phương diện khác nhau : mức lương và cơ cấu tiền lương . Mức lương cho mỗi vị trí trong doanh nghiệp có tính cạnh tranh không ? Cơ cấu tiền lương có linh hoạt và phù hợp với hiện tại và tương lai gần không ? Phản ánh giá trị công việc . Khi xác định mức lương cho một công việc , phải xem xét các giá trị của công việc đối với doanh nghiệp . Xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác . Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên , tuổi tác … theo các giá trị xã hội phổ biến . Tính đến mức lương trên thị trường lao động . Liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường nhằm đảm bảo hệ thống lương công bằng nội bộ và công bằng so với bên ngoài . Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt . Khi xác định mức lương , hệ thống tiền lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt . Khi mức lương chung cò thấp , việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng . Bao gồm cơ chế tiền thưởng . Tiền lương có hai bộ phận : lương cơ bản và các khoản tiền thưởng . Lương cơ bản là một bộ hận cố định và tiền thưởng là bộ phận có thể biến đổi theo kết quả làm việc của cá nhân hay kết quả hoạt động của doanh nghiệp . Căn cứ vào kết quả làm việc . Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao . II. ĐỊNH HƯỚNG CẢI CÁCH Cải cách chính sách tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh theo định hướng quán triệt các chủ trương, chính sách của Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX và Nghị quyết TW 3, khoá IX; Phù hợp với định hướng sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động và khắc phục những tồn tại trong cơ chế, chính sách tiền lương hiện hành, nhằm tạo điều kiện tốt để phát huy nguồn lực lao động phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Nội dung cơ bản của cải cách chính sách tiền lương như sau: 1. Về tiền lương tối thiểu Nhà nước công bố mức lương tối thiểu chung áp dụng cho lao động xã hội, mức lương tối thiểu này được coi là mức thấp nhất hay còn gọi là mức “sàn”. Người sử dụng lao động không được trả lương cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường thấp hơn mức lương tối thiểu chung này. Trên cơ sở mức lương tối thiểu chung, Nhà nước quy định mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. Nghiên cứu để tiến tới thực hiện việc qui định mức lương tối thiểu chung giữa các loại hình doanh nghiệp. Đồng thời quy định tiền lương tối thiểu giờ làm việc không đủ giờ trong ngày, trong tuần, trong tháng. 2. Về thang lương, bảng lương Nhà nước quy định các nguyên tắc về xây dựng thang lương, bảng lương, trên cơ cở đó, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương của mình. Trước mắt, có thể Nhà nước ban hành một số thang lương, bảng lương khung (bảng lương lãnh đạo doanh nghiệp; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ; thang lương công nhân công nghiệp; thang lương công nhân nông lâm nghiệp; bảng lương công nhân trực tiếp sản xuất, kinh doanh, dịch vụ) để doanh nghiệp dựa vào đó xây dựng các thang, bảng lương phù hợp với điều kiện cụ thể của mình. Đi liền với việc ban hành hệ thống thang, bảng lương, doanh nghiệp phải xây dựng và ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân và chức danh, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức để làm cơ sở xếp lương, thi nâng bậc, ngạch lương, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề. 3. Cơ chế quản lý tiền lương Đối với doanh nghiệp nhà nước: Căn cứ vào tình hình thực tế của doanh nghiệp và chính sách tiền lương do Nhà nước ban hành, doanh nghiệp chủ động xây dựng định mức lao động, quỹ lương kế hoạch và xác định đơn giá tiền lương trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương bình quân thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và theo quan hệ tối đa: 0,8/1 và lợi nhuận bình quân đầu người không thấp hơn năm trước liền kề. Trường hợp lợi nhuận giảm thì tiền lương giảm tương ứng (trừ trường hợp đặc biệt Nhà nước cho phép). Nếu lợi nhuận thực hiện vượt lợi nhuận kế hoạch được giao thì doanh nghiệp được trích một phần lợi nhuận tăng thêm, tối đa không quá 3 tháng lương thực hiện bình quân của doanh nghiệp để phân phối trực tiếp cho người lao động và dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau. Đối với doanh nghiệp có điều kiện sản xuất, kinh doanh ổn định thì đơn giá tiền lương được thực hiện ổn định trong thời hạn từ 2 - 3 năm. Trên cơ sở quỹ tiền lương thực hiện, doanh nghiệp chủ động ký kết hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả. Mức lương thấp nhất trả cho lao động giản đơn không thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Doanh nghiệp phải thực hiện chế độ báo cáo và chịu sự kiểm tra của Hội đồng quản trị, đại diện chủ sở hữu hoặc cơ quan quản lý Nhà nước về kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, sử dụng lao động, định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, quy chế trả lương, nâng bậc lương, thực hiện chế độ tiền thưởng cho người lao động. Giám đốc phải chịu trách nhiệm giải quyết mọi chế độ từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp đối với người lao động không có việc làm do tuyển lao động vượt quá yêu cầu sản xuất, kinh doanh. Nhà nước quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng với Hội đồng quản trị và Giám đốc theo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp, căn cứ vào chính sách tiền lương do Nhà nước quy định và điều kiện sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang, bảng lương hoặc vận dụng thang lương, bảng lương khung của Nhà nước để xây dựng, ban hành thang, bảng lương của doanh nghiệp làm căn cứ kí kết hợp đồng lao động, trả lương cho người lao động và đăng ký với cơ quan lao động địa phương. Doanh nghiệp thực hiện kế hoạch tuyển dụng, đào tạo lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, định mức lao động, đơn giá tiền lương, quy chế tuyển dụng lao động, quy chế nâng bậc lương, quy chế trả lương, trả thưởng. Bước đi và giải pháp: Về bước đi: năm 2002 hoàn chỉnh và ban hành cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết TW3, khoá IX và hướng dẫn sửa đổi Bộ luật Lao động; Ban hành chế độ tiền lương phụ cấp đối với Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát tổng công ty nhà nước và tiền thưởng gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Ban hành cơ chế trách nhiệm và khuyến khích vật chất, tinh thần đối với giám đốc doanh nghiệp nhà nước. Năm 2003, khi Nhà nước thực hiện cải cách tiền lương khu vực hành chính, sự nghiệp thì đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, Nhà nước cũng ban hành các nguyên tắc để doanh nghiệp xây dựng hoặc hệ thống thang lương, bảng lương để doanh nghiệp vận dụng, bảo đảm đồng bộ với khu vực hành chính, sự nghiệp. KẾT LUẬN Qua nghiên cứu đề tài này, em thấy rằng tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động hoạt đôngj . Không thể phủ nhận vai trò của con người trong quá trình sản xuất . Và nói đến vai trò của con người còn phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động . Xã hội càng phát triển thì khả năng tư duy sáng tạo của con người cáng phát triển. Nêu một hệ thống tiền lương đáp ứng tốt nhu cầu và lợi ích kinh té của người lao động thì sẽ phát huy đưọc vai trò và tính sáng tạo của người lao động . Tuy nhiên, tiền lương của người lao động ở nước ta còn quá thấp. Tỷ trọng lao động có thu nhập cao còn rất ít . Chính vì vậy tiền lương vẫn có tác dụng rất lớn trong tạo động lực. Nhưng nếu về lâu dài thì tiền lương thấp sẽ làm mất vai trò đòn bẩy kích thích đối với người lao động , triệt tiêu tính chủ động sáng tạo của người lao động, không khuyến khích họ nâng cao trình độ nghiệp vụ , trình độ lành nghề.