Đề tài Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo Dục – Đào tạo ở Việt Nam

LỜI CAM KẾT Kính gửi: Ban giám hiệu trường Cao Đẳng Ngoại Ngữ - Công nghệ Việt Nhật đồng kính gửi các ban ngành nhà trường. Tên tôi là: Phạm Thị Hoan. Sinh viên lớp: Tiếng Trung II –k3. Đề tài tốt nghiệp của tôi là: “Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo Dục – Đào tạo ở Việt Nam”. Tôi xin cam đoan với nhà trường rằng đề tài này do tôi tự tìm hiểu và nghiên cứu không có sự sao chép từ đề tài khác và tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về đề tài của mình. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU 1. PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực. 2. GD-ĐT: Giáo Dục và Đào Tạo. 3. NNL: Nguồn nhân lực. 4. NNL GD-ĐT: Nguồn nhân lực Giáo Dục và Đào Tạo. 5. GD: Giáo Dục. 6. ĐT: Đào Tạo. 7. CNH- HĐH: Công nghiệp hóa - hiện đại hóa. LỜI MỞ ĐẦU Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện công nghiệp hoá , hiện đại hoá cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết (trong nước và từ nước ngoài), bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan trọng, quyết định các nguồn lực khác. Hiện nay, ở nước ta sự nghiệp cộng nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL), nhất là NNL GD - ĐT ( vì NNL GD - ĐT là cái quyết định chất lượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước, có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ GD - ĐT, cung cấp nguồn nhân lực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Trên thực tế trong những năm qua và hiện nay mặc dù NNL GD - ĐT đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về cơ cấu, v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì NNL trong GD - ĐT còn nhiều bất cập : chất lượng NNL GD - ĐT còn chưa cao so với đòi hỏi của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL GD - ĐT thiếu cân đối , cơ chế , chính sách sử dụng NNL (nhất là sử dụng nhân tài trong lĩnh vực này ) con chưa phù hợp, chưa thoả đáng, việc đầu tư cho NNL GD-ĐT còn thấp. Chính vì vậy việc PTNNL trong GD - ĐT đang đặt ra là hết sức quan trọng, và cần thiết. Nghị quyết đại hội Đảng lần thứ IX đã định hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học- công nghệ và hiện đại’’. CHƯƠNG I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay cả nước đang quan tâm đến vấn đề giáo dục, với mong muốn nước ta sớm có được một nền giáo dục tiên tiến, đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của đất nước. Việc PTNNL trong GD - ĐT phải đặt trong chiến lược phát triển, kinh tế - xã hội, phải đặt ở vị trí trung tâm , chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chiến lược phát triển NNL GD-ĐT của nước ta phải đặt trên cơ sở phân tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém trong việc PTNNLtrong GD - ĐT. Có như vậy chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Trên cơ sở đó, việc làm rõ vấn đề: “PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp’’. Tác giả luận văn nhằm luận giải những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT đang đặt ra trong giai đoạn hiện nay và những năm tới . 2. Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu 2.1 Đối tượng Dưới góc độ kinh tế chính trị, luận văn nghiên cứu NNL trong lĩnh vực GD-ĐT với tư cách là nhân tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực. 2.2 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng NNL trong lĩnh vực GD-ĐT, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Phương pháp trực quan Là phương pháp quan sát cung cấp các thông tin về quan niệm, thái độ, giá trị và hành vi tự thuật của đối tượng. Các phương pháp quan sát cung cấp thông tin về hành vi thực cho phép hiểu rõ hơn hành vi được nghiên cứu. 3.2. Phương pháp lý luận. Là phương pháp thu thập thông tin khoa học dựa trên sự nghiên cứu các văn bản, tài liệu đã có và bằng các thao tác tư duy logic để rut ra các kết luận khoa học. 3.3. Phương pháp điều tra. Là dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được điều tra. 4. Tóm tắt nội dung, bố cục của bài. Chương I. Đặt vấn đề. Chương II. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL lĩnh vực GD-ĐT. Chương III:Phương pháp nghiên cứu. Chương IV: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Chương V: Kết luận và kiến nghị. CHƯƠNG II: TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC - ĐÀO TẠO Ở VIỆT NAM I. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 1. Các khái niệm cơ bản 1.1. Nguồn nhân lực Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như sau: Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh. Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động. Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,... Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001). Tuy nhiên, theo chúng tôi, cần phải hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định. 1.2. Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy, Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó. 1.3. Phát triển nguồn nhân lực Có người cho rằng: Phát triển NNL là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định. Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai... Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức. Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục - khoa học và văn hoá của (UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước. Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh xã hội. Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn. Tổ chức Lương thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất. Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người. Từ những vấn đề trên, theo tôi, phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định. 2. Nguồn gốc và lịch sử phát triển 2.1. Các yếu tố cấu thành NNL Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.Theo tổ chức lao động quốc tế thì. Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động .Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.  Kinh tế phát triển cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: Những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… 2.2. Vai trò của NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv.., song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ: Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xét nguồn lực là tổng thể những năng lực của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người. Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành một nguồn nội lực quan trọng nhất. Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển. Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù mức độ phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người lại tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Nhu cầu con người vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng lên, bao gồm nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự tự nhiên, bắt thiên nhiên phụ vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự tự nhiên, tăng thêm động lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển. 2.3. Nguồn nhân lực - Mục tiêu động lực chính của sự phát triển NhËn thøc ®­îc tÇm quan träng cña viÖc ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trong thêi kú ®æi míi ®ã lµ: n©ng cao nguån vèn nh©n lùc ®èi víi t¨ng tr­ëng kinh tÕ kÕt hîp kiÕn thøc, kü n¨ng, kinh nghiÖm, søc khoÎ vµ dinh d­ìng. Gi¸o dôc cã vai trß ®¸ng kÓ khuyÕn khÝch sù ph©n bæ hîp lý c¸c nguån lùc, gi¶m chi phÝ vµ t¨ng lîi nhuËn cËn biªn ®èi víi c¸c th«ng tin vÒ s¶n xuÊt ( ®Æc biÖt trong khu vùc s¶n xuÊt cña nhµ n­íc). N©ng cao tr×nh ®é gi¸o dôc vµ gi¶m nghÌo, bÊt b×nh ®¼ng vµ æn ®Þnh kinh tÕ vÜ m« nh­ ph¸t triÓn gi¸o dôc ®µo t¹o vµ tiÕn bé c«ng nghÖ: ®æi míi, s¸ng t¹o, m« pháng c«ng nghÖ lµm n¨ng suÊt t¨ng tû lÖ thuËn víi tr×nh ®é vèn nh©n lùc ®­îc tÝch luü tõ tr­íc mµ ®æi míi, s¸ng t¹o, m« pháng vµ du nhËp c«ng nghÖ, n¨ng suÊt phô thuéc vµo kho¶ng c¸ch gi÷a tr×nh ®é, kiÕn thøc c«ng nghÖ bªn ngoµi vµ tr×nh ®é nguån vèn nh©n lùc trong n­íc. Ph¸t triÓn nguån nh©n lùc tr¶i qua bèn thêi kú c¬ b¶n sau: Thêi kú æn ®Þnh vµ kh«i phôc ph¸t triÓn kinh tÕ ( nh÷ng n¨m 1970)®©y lµ thêi kú t¹o nÒn t¶ng vµ ph¸t triÓn c¸c ngµnh c«ng nghiÖp nhÑ còng nh­ mét sè c¸c ngµnh kh¸c nh­: x©y dùng, n¨ng l­îng nh»m t¹o ra tÝch luü ban ®Çu cho nÒn kinh tÕ vµ c¬ së h¹ tÇng cho cÊt c¸nh c«ng nghiÖp. Yªu cÇu ®èi víi ph¸t triÓn nguån nh©n lùc th«ng qua gi¸o dôc ®µo t¹o lµ më réng c¬ héi tiÕp nhËn gi¸o dôc tiÓu häc cho trÎ em. §©y lµ môc tiªu cÊp thiÕt ®Ó gióp lùc l­îng lao ®éng d«i d­ trong n«ng nghiÖp chuyÓn dÞch lªn khu c«ng nghiÖp vµ c¸c khu vùc kh¸c cã n¨ng suÊt lao ®éng cao h¬n. Thêi kú thùc hiÖn chuyÓn ®æi c¬ cÊu kinh tÕ theo h­íng ph¸t triÓn tû träng c«ng nghiÖp trong nÒn kinh tÕ quèc d©n ( nh÷ng n¨m cuèi 1970 ®Çu 1980). Yªu cÇu ph¸t triÓn nguån nh©n lùc b»ng c¸ch më réng gi¸o dôc trung häc bao gåm c¶ nh¸nh phæ th«ng lÉn nh¸nh gi¸o dôc nghÒ nghiÖp. Tuy nhiªn môc tiªu phæ cËp gi¸o dôc tiÓu häc kh«ng ®­îc l¬i láng mµ ph¶i tiÕp tôc cñng cè vµ nhÊn m¹nh tiªu ®iÓm vµo n©ng cao chÊt l­îng gi¸o dôc tiÓu häc ®Ó lµm nÒn t¶ng cho chÊt l­îng c¸c cÊp häc tiÕp theo. Thêi kú nh÷ng n¨m 1990: giai ®o¹n cã nh÷ng b­íc ®iÒu chØnh quan träng trong chiÕn l­îc c«ng nghiÖp ho¸, ®Þnh h­íng ph¸t triÓn c¸c ngµnh cã gi¸ trÞ gia t¨ng cao vµ cã hµm l­îng vèn kü thuËt lín. Yªu cÇu ph¸t triÓn nguån nh©n lùc trªn c¬ së tiÕp tôc më réng gi¸o dôc trung häc kÓ c¶ gi¸o dôc nghÒ nghiÖp cÊp trung häc, cao ®¼ng ®ång thêi më réng gi¸o dôc nghÒ sau trung häc vµ gi¸o dôc ®¹i häc. Thêi kú c«ng nghiÖp ho¸ ( cuèi n¨m 1990 ®Õn nay ): ph¸t triÓn c¸c ngµnh kinh tÕ cã hµm l­îng khoa häc kü thuËt cao, ®Æc biÖt c¸c ngµnh cã hµm l­îng tri thøc c«ng nghÖ cao. MÆt kh¸c t¹o dùng x· héi hËu c«ng nghiÖp víi môc tiªu ph¸t triÓn con ng­êi toµn diÖn th«ng qua chÝnh s¸ch thiÕt lËp x· héi häc tËp suèt ®êi. Yªu cÇu ph¸t triÓn nguån nh©n lùc b»ng viÖc c¶i c¸ch nÒn gi¸o dôc ®· tõng phôc vô thµnh c«ng cho qu¸ tr×nh c«ng nghiÖp hãa chuyÓn ®æi ®Þnh h­íng cña nÒn gi¸o dôc phæ th«ng theo yªu cÇu ph¸t triÓn cña thêi kú míi. 2.4.Mối quan hệ giữa quá trình công nghiệp hoá và phát triển nguồn nhân lực Quá trình này trải qua hai giai đoạn đó là: Giai đoạn chuyển dịch lao động dư thừa từ nông nghiệp sang các ngành công nghiệp sử dụng nhiều lao động và giá trị gia tăng thấp. Giai đoạn chuyển dịch lao động từ các ngành công nghiệp có giá trị gia tăng thấp lên các ngành có giá trị gia tăng cao. Như vậy đóng góp chính của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá là đào tạo và cung cấp đủ nguồn nhân lực đáp ứng kỹ năng và sức khoẻ để thực hiện được hai giai đoạn chuyển dịch trên. II. Những nhận định cũ và mới về đối tượng nghiên cứu Tác Phẩm: Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. Tác giả: Nguyễn Trung. Tác Phẩm: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tác giả: PGS,TS. Huỳnh Thị Gấm. 1. Những hiểu biết sơ lược về đề tài 1.1 Đối tượng 1.2. Phạm vi 1.3. Kết luận và đóng góp 2.Những nhận định về phần nội dung 2.1. Nội dung cơ bản 2.2. Mặt tốt mặt xấu Trong những năm gần đây, vấn đề PTNNL đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý , các nhà khoa học ,đặc biệt các nhà nghiên cứu , các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng , giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội . Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD - ĐT ít được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình PTNNL trong lĩnh vực GD - ĐT ở Việt Nam. CHƯƠNG III: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU I. Sơ lược về phương pháp nghiên cứu 1. Đối tượng nghiên cứu Dưới góc độ kinh tế chính trị, luận văn nghiên cứu NNL trong lĩnh vực GD-ĐT với tư cách là nhân tố quan trọng nhất để phát triển nguồn nhân lực. 2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của luận văn là lĩnh vực GD-ĐT trong những năm gần đây ở nước ta. (Bao gồm: đội ngũ những người làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý GD. Không chỉ về mặt số lượng mà cả về mặt chất lượng). 3. Phương pháp nghiên cứu 3.1. Phương pháp trực quan Là phương pháp quan sát cung cấp các thông tin về quan niệm, thái độ, giá trị và hành vi tự thuật của đối tượng. Các phương pháp quan sát cung cấp thông tin về hành vi thực cho phép hiểu rõ hơn hành vi được nghiên cứu. 3.2. Phương pháp lý luận. Là phương pháp thu thập thông tin khoa học dựa trên sự nghiên cứu các văn bản, tài liệu đã có và bằng các thao tác tư duy logic để rut ra các kết luận khoa học. 3.3. Phương pháp điều tra. Là dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được điều tra. II. Kế hoạch nghiên cứu Lần 1: từ ngày 10/3 đến ngày 15/3/2011 nghiên cứu sơ bộ tổng thể hoạt động, cơ cấu tổ chức Hệ thống giáo dục và đào tạo. Lần 2: từ ngày 16/3 – 26/3 nghiên cứu tìm hiểu, thu thập các số liệu. Lần 3:ngày 02/4 – 14/5 lên kế hoạch phân tích so sánh hoàn thiện chuyên đề nghiên cứu. III. Tiến hành nghiên cứu 1. Là một bộ phận NNL có học vấn cao nhất 2. Kết quả hoạt động NNL trong lĩnh vực GD-ĐT không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã hội 3. Chất lượng NNL GD-ĐT quyết định chất lượng đào tạo NNL nói chung của quốc gia. IV. Kết quả CHƯƠNG IV: THỰC TRẠNG PTNNL TRONG LĨNH VỰC GD- ĐT Ở VIỆT NAM I. Tổng quan về GD - ĐT ở Việt Nam trong những năm qua 1. Cơ cấu GD – ĐT Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo Các Thứ trưởng Các tổ chức giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước: 1. Vụ Giáo dục Mầm non; 2. Vụ Giáo dục Tiểu học; 3. Vụ Giáo dục Trung học; 4. Vụ Giáo dục Chuyên nghiệp; 5. Vụ Đại học và Sau đại học; 6. Vụ Giáo dục thường xuyên; 7. Vụ Giáo dục Quốc phòng; 8. Vụ Công tác học sinh, sinh viên; 9. Vụ Kế hoạch - Tài chính; 10. Vụ Hợp tác quốc tế; 11. Vụ Khoa học - Công nghệ; 12. Vụ Pháp chế; 13. Vụ Tổ chức cán bộ; 14. Văn phòng; 15. Thanh tra; 16. Cục Khảo thí và Kiểm định chất lượng giáo dục. Các tổ chức sự nghiệp thuộc Bộ: 1. Viện Chiến lược và Chương trình giáo dục; 2. Trung tâm Tin học; 3. Báo Giáo dục và Thời đại; 4. Tạp chí Giáo dục. Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo chủ trì, phối hợp với Bộ trưởng Bộ Nội vụ xây dựng phương án sắp xếp các đơn vị sự nghiệp khác, các trường cao đẳng, đại học công lập, bán công, dân lập trực thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủ tướng Chính phủ quyết định. Trong khi chưa có quyết định sắp xếp, điều chỉnh lại, các đơn vị sự nghiệp thuộc Bộ tiếp tục hoạt động theo các quy định hiện hành. Cơ cấu tổ chức bộ máy các sở giáo dục 2. Hệ thống GD-ĐT Sơ đồ Hệ thống Giáo dục quốc dân Việt Nam Sau khi thống nhất đất nước vào tháng tư năm 1975, việc cải cách giáo dục bắt đầu từ năm 1981. Hệ thống chương trình giáo dục hệ thống 12 năm thay thế cho chương trình 10 năm. Trong hệ thống giáo dục này chia làm 3 cấp: Tiểu học: 5 năm THCS: 4 năm THPT: 3 năm (Từ năm 1987 đến 1995 trong hệ thống giáo dục có loại hình trường trung học cơ sở 9 năm với 2 cấp : Cấp I : 5 năm và cấp II : 4 năm) Trong hệ thống giáo dục có trường đặc biệt cho học sinh khuyết tật và trường cho học sinh năng khiếu. Giáo dục mầm non được phát triển, Giáo dục nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trong hệ thống giáo dục quốc dân. Giáo dục đại học cũng được phát triển với 3 cấp : Cử nhân, Phó tiến sĩ và Tiến sĩ ( Mô hình Liên Xô cũ ) Trong quá trình “Đổi mới” từ năm 1987, hệ thống giáo dục đã được xây dựng lại vào năm 1992. Trong hệ thống giáo dục này, giáo dục đại học bao gồm: Cao đẳng, Đại học và sau đại học. Giáo dục sau đại học bao gồm các cấp đào tạo Thạc sĩ và Tiến sĩ . Theo luật giáo dục 2005, hệ thống giáo dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên. Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân bao gồm: 1 Giáo dục mầm non có nhà trẻ và mẫu giáo; 2 Giáo dục phổ thông có tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; 3 Giáo dục nghề nghiệp có trung cấp chuyên nghiệp và dạy nghề; 4 Giáo dục đại học và sau đại học (sau đây gọi chung là giáo dục đại học) đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, trình độ tiến sĩ. Giáo dục đại học đào tạo nhân lực trình độ cao, cung cấp đội ngũ giáo viên có trình độ đại học cho các bậc học khác và có những đóng góp to lớn vào công cuộc phát triển kinh tế-xã hội của đất nước. Giáo dục đại học có vai trò quan trong trong hệ thống giáo dục quốc dân. Trong hệ thống giáo dục quốc dân có hai loại hình nhà trường chính. Trường công do nhà nước thành lập và trực tiếp đầu tư, điều hành và quản lý. Trường tư do các cá nhân và tổ chức thành lập theo quy định của pháp luật. 2. Quy mô GD- ĐT Cho đến nay, hệ thống giáo dục mới ở Việt Nam từ mầm non đến đại học về cơ bản được xác lập, mạng lưới trường học phát triển rộng khắp từ nông thôn đến thành thị, từ miền ngược đến miền xuôi; đã xây dựng được hệ thống các trường dân tộc nội trú với điều kiện tương đối tốt để đào tạo con em các dân tộc ít người. Hệ thống các trường ngoài công lập được hình thành đã góp phần đáp ứng nhu cầu học tập ngày càng cao của nhân dân. Tính đến 12/2006 cả nước đã có 36 tỉnh, thành phố đạt phổ cập giáo dục tiểu học, 32 tỉnh thành phố đạt phổ cập giáo dục THCS, số giáo viên bình quân tính trên một lớp đảm bảo đủ theo quy định (Đến năm 2006, đội ngũ nhà giáo Việt Nam gồm nhà giáo trực tiếp giảng dạy và nhà giáo làm công tác quản lý giáo dục đã lên đến gần 980.000 người, trong đó GV phổ thông: 770.000 người, GV mầm non: 160.000 người, Giảng viên ĐH có gần: 50.000 người, GV THCN: 14.000 người. Số lượng nhà giáo nghỉ hưu hiện có khoảng 1 triệu người. Nếu so với số lượng giáo viên năm 1945 (4000 GV) thì đội ngũ nhà giáo hiện nay tăng lên 250 lần. Chính lực lượng này đã tạo điều kiện để đảm bảo cho số người đi học trong toàn quốc hiện nay lên gần 24 triệu người, tức là thường trực mỗi năm có 30% dân số đang đi học, cố gằng làm tốt điều Bác Hồ luôn mong muốn đó là “ai ai cũng được học hành”. 3. Ngân sách cho GD – ĐT Giáo dục và đào tạo hiện nay đang là quốc sách hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam và rất nhiều các quốc gia trên thế giới. Làm thế nào để có được một nền giáo dục tiên tiến, theo kịp sự phát triển của thời đại? Đầu tư phát triển ngành giáo dục – đào tạo thế nào để đảm bảo mối cân bằng động giữa quy mô và chất lượng, sử dụng vốn sao cho hợp lý, đạt hiệu quả cao, tránh thất thoát lãng phí vốn,... Tất cả những vấn đề này luôn là mối quan tâm của toàn xã hội và của những người tâm huyết với nền giáo dục nước nhà. Thời gian qua hoạt động đầu tư phát triển giáo dục – đào tạo ngày càng được chú trọng. Cùng với tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao: 7-8%/năm, Việt Nam đã có những bước tiến dài trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội. Cùng với tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, nền kinh tế luôn được tái đầu tư với tổng VĐT toàn xã hội luôn ở mức 35-36%GDP/năm. Đây cũng là điều kiện thuận cho việc huy động vốn đầu tư phát triển giáo dục – đào tạo. Tình hình thực hiện vốn đầu tư phát triển giáo dục – đào tạo giai đoạn 2001 – 2006 Đơn vị: tỷ đồng,% 2001 2002 2003 2004 2005 2006 1. VĐT toàn xã hội - Tốc độ tăng 163.500 - 180.400 10,34 217.600 20,62 258.700 18,89 324.000 25,24 398.900 23,12 2. VĐT cho giáo dục – đào tạo - Tốc độ tăng 25.882 - 34.088 31,7 37.552 10,2 54.223 44,4 68.968 27,2 78.088 13,2 3.Tỷ trọng VĐT giáo dục – đào tạo/VĐT toàn xã hội 15,8 18,9 17,25 20,9 21,3 19,6 (Nguồn: Ngân sách Nhà nước) Qua bảng tổng kết có thể thấy tổng VĐT toàn xã hội giai đoạn 2001-2006 tăng lên một cách nhanh chóng. Nếu như năm 2001 tổng VĐT toàn xã hội là 163500 tỷ đồng thì đến năm 2006 tổng VĐT toàn xã hội đã đạt 398900 tỷ đồng (gấp 2,5 lần so với năm 2001), tạo điều kiện cho VĐT phát triển giáo dục – đào tạo có thể tăng từ 25882 tỷ đồng (năm 2001) lên 78088 tỷ đồng (năm 2006) - gấp hơn 3 lần so với năm 2001. Việt Nam cũng là nước có chi phí giáo dục khá lớn so với GDP. Năm 2005, chi phí cho giáo dục – đào tạo trên GDP của Việt Nam là 8,3% cao hơn so với cả các nước có nền kinh tế phát triển là Mỹ, Pháp, Nhật và Hàn Quốc. Đây là một con số rất đáng khích lệ. Tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục của các nước năm 2005 Đơn vị: % Việt Nam Mỹ Pháp Nhật Hàn Quốc OECD 1. Chi tiêu cho giáo dục/GDP 8,3 7,2 6,1 4,7 7,1 6,1 1.1. Từ NSNN 5 5,3 5,7 3,5 4,2 4,9 1.2. Từ dân và các nguồn khác 3,3 1,9 0,4 1,2 2,9 1,2 2. Tỷ lệ chi tiêu cho giáo dục 2.1. Từ NSNN 60 74 93 74 59 80 2.2 Từ dân và các nguồn khác 40 26 7 26 41 20 (Nguồn: Số liệu từ OECD) Tuy nói rằng chi phí dành cho giáo dục của Việt Nam so với GDP là lớn hơn so với các nước khác nhưng xét về mặt giá trị tuyệt đối thì nước ta là một nước có nền kinh tế đang phát triển, tuy tốc độ tăng GDP hàng năm ở mức cao so với thế giới nhưng giá trị thực tế GDP cũng như Ngân sách hàng năm của Việt Nam so với các nước phát triển là rất thấp. Bên cạnh đó, nước ta là một nước có dân số đông và trẻ, cả nước có khoảng 24 triệu người đang trong độ tuổi đi học. Chính vì vậy nếu tính chi phí bình quân cho một đầu người đang trong độ tuổi đi học thì tỷ lệ này thua xa các nước có nền kinh tế phát triển. Bên cạnh đó, trong điều kiện nền kinh tế đất nước đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ, việc huy động vốn đầu tư phát triển các ngành kinh tế là hết sức cần thiết. Để giảm gánh nặng cho NSNN, đồng thời huy động nhiều hơn nữa các nguồn lực trong xã hội, chúng ta phải biết tận dụng nguồn vốn nhàn rỗi để cùng đầu tư phát triển mạnh mẽ kinh tế - xã hội nói chung và ngành giáo dục – đào tạo Việt Nam nói riêng. Đó cũng là một trong số những mục tiêu của công cuộc xã hội hoá giáo dục. Theo cấp bậc học. Nhìn một cách tổng quát, ta có thể thấy rằng trong hệ thống giáo dục Việt Nam nói riêng, cũng như hầu hết các nước khác trên thế giới, giáo dục phổ thông đóng vai trò quan trọng nhất vì nó đảm bảo phổ cập giáo dục cho mọi thành viên trong xã hội. Giáo dục phổ thông là nhân tố cơ bản trong hình thành nhân cách con người và giúp mọi người có được những kiến thức cơ bản nhất trong cuộc sống. Bên cạnh đó, giáo dục đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp lại giúp cho học viên rèn luyện được những kỹ năng cần thiết cho quá trình lao động sản xuất, những kiến thức thu được cao hơn một bậc so với trình độ phổ thông. Đầu tư phát triển giáo dục theo cấp bậc học cũng cần căn cứ vào vai trò và vị trí của từng cấp bậc học khác nhau. Vốn đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo theo cấp bậc học giai đoạn 2001 -2006 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tổng 1. Tổng VĐT GD - ĐT 25.882 34.088 37.552 54.223 68.968 78.088 298.901 2. VĐT cho GDMN - Tốc độ tăng 2.588,2 - 3.920,1 51,5 4.393,6 12,1 6.452,5 46,9 8.552 32,5 9.292 8,7 35.198,4 - 3. VĐT cho GDPT - Tốc độ tăng 20.964,4 - 27.270,4 30,1 30.041,6 10,2 43.161,5 43,6 54.484,7 26,2 61.923 13,7 238.001,6 - 4. VĐT cho THCN - Tốc độ tăng 310,6 - 443,1 42,7 450,6 1,7 704,9 56,4 1.034,5 46,8 1.171 13,1 3.958,7 - 5. VĐT cho CĐ-ĐT - Tốc độ tăng 2.018,8 - 2.454,4 21,6 2.666,2 8,6 3.904,1 46,4 4.896,8 25,4 5.702 3,4 21.642,3 - (Nguồn: Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ GD – ĐT) Có thể thấy cùng với sự gia tăng VĐT phát triển giáo dục – đào tạo trong 6 năm qua, VĐT đối với từng cấp bậc học cũng liên tục gia tăng. Tuy tốc độ gia tăng là không đồng đều nhau nhưng có thể thấy xu hướng tích cực đó là không ngừng tăng từ năm này qua năm khác. Thực tế cho thấy, vai trò của giáo dục phổ thông là quan trọng nhất trong hệ thống giáo dục quốc dân, chính vì vậy tỷ trọng vốn đầu tư phát triển dành cho giáo dục phổ thông chiếm tỷ trọng lớn nhất (trung bình là 80% tổng VĐT phát triển giáo dục – đào tạo), tiếp theo là VĐT cho GDMN (chiếm trung bình 11-12%), VĐT cho CĐ – ĐH (chiếm trung bình 7-8%), cuối cùng là VĐT cho giáo dục THCN (chiếm 1-1,5% tổng VĐT phát triển giáo dục – đào tạo). 4. Chất lượng GD – ĐT Chất lượng giáo dục nước ta trong những năm đổi mới đang từng bước được cải thiện, lực lượng lao động được đào tạo đã và đang góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Học sinh, sinh viên được giáo dục toàn diện từng mặt trí, đức, thể, mỹ, kỹ năng nghề nghiệp. Trong hầu hết các cuộc thi trí tuệ thế giới, học sinh Việt Nam luôn đạt các giải cao mang vinh quang về cho Tổ quốc. Tuy nhien Chất lượng giáo dục nói chung còn nhiều yếu kém, bất cập; lối học khoa cử vẫn còn nặng nề, nặng về truyền đạt kiến thức để đối phó với các kỳ thi, chưa chú trọng đến xây dựng tư duy sáng tạo, trình độ ngoại ngữ, tin học yếu, kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế, chưa chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống, động cơ học tập cho học sinh, sinh viên. Chất lượng giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành giáo dục- đào tạo trong thời kỳ mới. Bên cạnh đó, đời sống giáo viên còn gặp rất nhiều khó khăn, truyền thống tôn sư trọng đạo tốt đẹp ngàn đời nay của dân tộc bị suy giảm. Thêm vào đó là hệ thống các trường sư phạm còn yếu, chất lượng thấp, không thu hút được người tài. Bên cạnh đó ngành giáo dục còn có những hạn chế sau: Cơ cấu giáo dục bất hợp lý. Quản lý giáo dục chậm chuyển biến, phân công, phân cấp trách nhiệm, quyền hạn giữa các ngành các cấp chưa hợp lý. Sử dụng và quản lý các nguồn đầu tư cho giáo dục kém hiệu quả, chưa thực sự tập trung vào những hướng ưu tiên. Cán bộ quản lý giáo dục các cấp thiếu về số lượng và yếu về chất lượng, ít được đào tạo, bồi dưỡng. II. Thực trạng PTNNL GD - ĐT trong thời gian qua ở nước ta 1.Về số lượng 1.1. Đội ngũ nhà giáo Tính đến năm học 2007-2008, cả nước có khoảng 1.069.100 nhà giáo (bao gồm: 171.900 giáo viên mầm non; 344.900 giáo viên tiểu học; 312.400 giáo viên trung học cơ sở; 136.600 giáo viên trung học phổ thông; 15.100 giáo viên các trung tâm giáo dục thường xuyên; 14.500 giáo viên trung cấp chuyên nghiệp; 20.200 giáo viên các trường dạy nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề, trung tâm dạy nghề và 53.500 giảng viên đại học, cao đẳng). Tình trạng thiếu giáo viên diễn ra ở nhiều nơi, nhiều cấp học, cụ thể: Đối với giáo dục mầm non: tỷ lệ bình quân trong nhóm nhà trẻ là 10 trẻ em/giáo viên (quy định là 8 trẻ em/giáo viên), trong nhóm mẫu giáo là 20,6 trẻ em/giáo viên (quy định là 20 trẻ em/giáo viên); Đối với giáo dục tiểu học: tỷ lệ bình quân đạt 1,29 giáo viên/lớp, tuy vượt định mức 1,20 giáo viên/lớp dạy học 1 buổi/ngày, song so với yêu cầu dạy học 2 buổi/ngày (định mức là 1,50 giáo viên/lớp) thì mới chỉ đáp ứng được 86% nhu cầu về số lượng giáo viên. Đối với giáo dục trung học phổ thông: tỷ lệ giáo viên/lớp đạt 2,01, song còn quá thấp (định mức là 2,25); Đối với giáo dục đại học: khối cao đẳng có tỷ lệ bình quân 23,86 sinh viên/giảng viên; khối đại học có tỷ lệ bình quân 27,75 sinh viên/giảng viên, đều cao hơn mức 20 sinh viên/giảng viên. Vẫn còn tình trạng mất cân đối, không đồng bộ trong cơ cấu đội ngũ ở các địa bàn khác nhau (thừa giáo viên ở các trung tâm, thành phố, thị xã, thị trấn nhưng lại thiếu giáo viên ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn), theo môn học (thừa giáo viên dạy văn hoá, thiếu giáo viên dạy các môn đặc thù, tự chọn) và theo ngành nghề đào tạo. 1.2. Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục Tính đến năm học 2007-2008, cả nước có khoảng 120.000 cán bộ quản lý giáo dục (trong đó, giáo dục mầm non: 18%; giáo dục phổ thông: 65%; giáo dục nghề nghiệp, giáo dục đại học: 6% và ở cơ quan quản lý giáo dục các cấp: 11%). 2. Về chất lượng NNL GD-ĐT 2.1.Chất lượng đội ngũ nhà giáo: Hầu hết nhà giáo có trình độ đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn, cụ thể: giáo viên mầm non đạt 90%; giáo viên tiểu học đạt 97,8%; giáo viên trung học cơ sở đạt 98,6%; giáo viên trung học phổ thông đạt 97,5%; giáo viên trung cấp chuyên nghiệp đạt 94,66%; giáo viên dạy nghề đạt 58,88%; giáo viên cao đẳng nghề đạt 82,83%; giáo viên trung cấp nghề đạt 73,16% và giảng viên đại học, cao đẳng đạt 92,93%. Số chưa đạt chuẩn giảm dần hàng năm. Mặc dù số lượng nhà giáo đạt chuẩn và trên chuẩn về trình độ đào tạo là rất cao, nhưng năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhiều nhà giáo còn hạn chế, chưa thực sự đổi mới phương pháp giảng dạy, vẫn còn có những giáo viên xếp loại yếu về chuyên môn, nghiệp vụ, đặc biệt là nhà giáo công tác ở miền núi, ít có điều kiện nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức. Về nghiệp vụ sư phạm: phần lớn nhà giáo đều đã qua đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm. Trình độ tin học và ngoại ngữ của đội ngũ nhà giáo đã được nâng lên (đặc biệt ở các cấp học cao và đối với giảng viên). Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận không nhỏ chưa đạt yêu cầu về năng lực sư phạm, trình độ tin học và ngoại ngữ. Đây là nguyên nhân dẫn tới tình trạng nhà giáo gặp khó khăn trong việc tiếp cận với phương pháp giảng dạy tiên tiến, hạn chế khả năng nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Về cơ bản đội ngũ nhà giáo có ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp tốt; hầu hết đều tận tuỵ với nghề, cần cù chịu khó, có tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo và quyết tâm tự bồi dưỡng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, một số ít nhà giáo do chạy theo vật chất đơn thuần, thiếu tu dưỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hưởng đến lòng tin của nhân dân và học sinh đối với ngành giáo dục. Bộ Giáo dục và Đào tạo (GD&ĐT) đã chỉ đạo nghiêm túc, có biện pháp giáo dục, xử lý kịp thời, thậm chí đưa ra khỏi ngành những người vi phạm đạo đức, lối sống và chuẩn mực của người thầy. 2.2.Chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, song vẫn còn nhiều bất cập: Nhìn chung đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đáp ứng chuẩn trình độ đào tạo; tuy nhiên, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý còn rất hạn chế. Đa số chưa được đào tạo có hệ thống về công tác quản lý, trình độ và năng lực điều hành quản lý còn bất cập, tính chuyên nghiệp thấp, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân nên chất lượng, hiệu quả công tác còn nhiều hạn chế. Về cơ bản đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có ý thức chính trị, phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn sư phạm cao (do hầu hết là những nhà giáo được bổ nhiệm, điều động sang làm công tác quản lý), có kinh nghiệm trong công tác quản lý giáo dục. Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện chạy theo những tiêu cực của kinh tế thị trường, chưa tích cực, chủ động học tập, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. 3. Về cơ cấu NNL GD- ĐT Giáo viên là lực lượng nòng cốt để duy trì sĩ số lớp. Nhưng nhiều năm nay, các tỉnh miền núi luôn gặp phải những khó khăn nhất định trong việc luân chuyển giáo viên, đặc biệt là từ vùng thuận lợi đến vùng khó. Nhiều lãnh đạo Sở GD - ĐT nhìn nhận luân chuyển giáo viên là vấn đề lớn mang tính xã hội. Luân chuyển giáo viên từ vùng thuận lợi đến vùng khó khăn cần một lượng kinh phí lớn. "Ở Điện Biên, giáo viên nữ chiếm 70%, tỷ lệ này đối với cấp mầm non là 100%. Đa số họ đều đã ổn định gia đình và có con nhỏ. Khi điều giáo viên đi thì có khi cả năm họ mới về nhà được một lần vì đường đi khó khăn, cách nhà trung bình từ 100 - 200 km. Những giáo viên nữ tuổi cao thì bị hạn chế về sức khỏe, khó có thể đi bộ dài ngày được" Một khó khăn được nêu ra trong việc này là về phân cấp quản lý. Theo ông Trương Kim Minh, Giám đốc Sở GD - ĐT Lào Cai thì Chính phủ ra Nghị định 61 quy định cụ thể về vấn đề luân chuyển giáo viên nhưng lại giao cho địa phương thực hiện. Vì thế, mạnh tỉnh nào tỉnh ấy làm. Trong khi biên chế giáo viên không nhận vào đầu năm học, do tính theo năm (kết thúc 31/12). Do vậy cứ giữa năm học, các nơi mới nhận được người luân chuyển. "Khi giáo viên đã vất vả tìm được nơi tiếp nhận thì chúng tôi không nỡ giữ họ. Họ đã quá khắc khoải chờ đợi đến ngày được rời vùng khó khăn. Nhưng cho giáo viên chuyển vào giữa năm thì không còn nguồn giáo viên bù vào đấy nữa. Thường phải đợi đến tháng 7 năm tiếp theo mới bổ sung được biên chế"- ông Minh bày tỏ. Thực trạng nơi thừa, nơi thiếu giáo viên diễn ra hầu hết ở các tỉnh miền núi phía Bắc, ông Bùi Đức Cường, Trưởng vùng I (gồm 15 tỉnh miền núi phía Bắc), Giám đốc Sở GD - ĐT Thái Nguyên cho biết: Tại một số tỉnh, các trường vùng cao còn thiếu giáo viên các bộ môn Âm nhạc, Mỹ thuật, Giáo dục Quốc phòng, Ngoại ngữ, Tin học, Công nghệ, Thể dục; đội ngũ viên chức làm công tác y tế, thiết bị, thí nghiệm chưa đầy đủ và chưa được chuẩn hóa. Trong khi đó, một số tỉnh lại thừa giáo viên THCS hay thiếu giáo viên mầm non. III. Đánh giá chung 1. Những thành tựu và bất cập chủ yếu Quy mô vốn đầu tư phát triển giáo dục – đào tạo qua các năm đều tăng nhưng chưa phản ánh được toàn bộ tiềm lực huy động vốn trong xã hội. Một số lượng lớn vốn nhàn rỗi trong xã hội chưa được huy động cho công cuộc đầu tư phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đầu tư phát triển ngành giáo dục – đào tạo nói riêng. Tuy tốc độ tăng VĐT cho giáo dục – đào tạo hàng năm ở mức cao, nhất là đóng góp của NSNN (hơn cả các nước có nền kinh tế phát triển) nhưng nếu xét về số vốn đầu tư trên một đầu người trong độ tuổi đi học thì lại thấp hơn nhiều so với các nước phát triển. Cơ cấu sử dụng VĐT phát triển giáo dục – đào tạo còn bất hợp lý. Thể hiện sự mất cân đối giữa giáo dục dạy nghề, THCN với CĐ và ĐH. Quy mô dạy nghề dài hạn và THCN còn thấp so với yêu cầu của thị trường lao động, Cơ cấu ngành nghề đào tạo còn mất cân đối. Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp phân bố chưa hợp lý, còn tập trung chủ yếu ở các thành phố lớn và vùng kinh tế trọng điểm. Giáo dục – đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào các dân tộc thiểu số còn nhiều khó khăn. Hiệu quả sử dụng VĐT chưa cao dẫn đến quy mô vốn đầu tư phát triển ngành giáo dục – đào tạo tăng kéo theo quy mô ngành giáo dục – đào tạo tăng, tuy nhiên có sự mất cân bằng giữa tăng quy mô và chất lượng giáo dục – đào tạo. Đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, cơ sở vật chất nhà trường tuy được đầu tư nhưng còn thiếu thốn, một số nơi không đáp ứng được chất lượng công trình như đã đề ra. Chất lượng giáo dục – đào tạo ở Việt Nam ở mức thấp và lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của toàn cầu là một vấn đề nan giải đặt ra trong toàn xã hội. Bên cạnh đó, vẫn còn tình trạng thất thoát, lãng phí vốn đầu tư ở một số dự án và công trình phát triển giáo dục – đào tạo cần phải được khắc phục. 2. Nguyên nhân Bản thân ngành giáo dục chậm đổi mới về cơ cấu, hệ thống, mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy, chưa làm tốt chức năng tham mưu và trách nhiệm quản lý Nhà nước. Các cấp Uỷ Đảng, các cơ quan Nhà nước và xã hội chưa nhận thức đầy đủ vai trò, tác dụng của giáo dục- đào tạo, chưa kịp thời đề ra các chủ trương và giải pháp có hiệu quả để thúc đẩy sự nghiệp giáo dục- đào tạo phát triển. Đôi khi những giải pháp được đề ra lại chỉ biến thành khẩu hiệu mà không được thực hiện. Sự chậm đổi mới về tư duy giáo dục, coi trọng bằng cấp, lý thuyết xuông, học không đi đôi với hành, phương pháp giảng dạy và học tập thụ động.... là một trong những nguyên nhân quay ngược trở lại, dẫn tới sự chậm đổi mới về mặt tư duy. Kinh tế nước ta chậm phát triển, Ngân sách Nhà nước dành cho giáo dục- đào tạo có hạn, sử dụng chưa có hiệu quả, thất thoát lãng phí. Bên cạnh đó dân số tăng nhanh cũng là một yếu tố gây trở ngại lớn cho sự phát triển giáo dục đào tạo. Nguồn Ngân sách như đã nói ở trên là có hạn, thêm vào đó nguồn lực xã hội chi cho giáo dục chưa được huy động và tận dụng một cách triệt để. Nguồn vốn huy động được đầu tư chưa thực sự hợp lý. Cơ chế sử dụng vốn chưa linh hoạt....đây cũng là những nguyên nhân cơ bản dẫn tới những hạn chế của ngành giáo dục- đào tạo hiện nay. 2.1. Ngân sách dành cho NNL GD-ĐT thấp 2.2. Cơ chế, chính sách đối với NNL GD-ĐT còn nhiều bất cập 2.3. Quản lý NNL GD - ĐT yếu kém IV. Một số giải pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT 1. Nhân lực quản lý giáo dục cần phải có tính chuyên nghiệp. Ngày nay, nhiều quốc gia đang nghiên cứu, nhằm tìm được phương pháp quản lý giáo dục lý tưởng, đáp ứng mọi yêu cầu của quản lý hiện đại. Các cuộc nghiên cứu khoa học QLGD mới đây cho thấy chất lượng của đội ngũ CBQL đóng vai trò quyết định tới hiệu quả của đổi mới giáo dục và có ảnh hưởng quan trọng đến sự phát triển cộng đồng; chất lượng quản lý quyết định tới chất lượng đào tạo trong các nhà trường. Đội ngũ CBQL có 3 yếu tố: đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hài hoà cân đối về mặt cơ cấu; trong đó yếu tố chất lượng phải được qua đào tạo. ở Việt Nam, trong điều kiện giáo dục đã trở thành đại chúng, giáo dục đã là một ngành lớn trong hệ thống kinh tế - xã hội, mạng lưới trường lớp và quy mô giáo dục đã phát triển rộng khắp trên phạm vi toàn quốc thì việc điều hành hệ thống giáo dục quốc dân phải tuân thủ các nguyên tắc, các chức năng, các phương pháp quản lý mang tính đặc thù trong lĩnh vực giáo dục. Việc quản lý các hoạt động giáo dục từ các cơ sở giáo dục đến cấp hệ thống quốc gia đều cần đến những kiến thức, kỹ năng chuyên môn, mà những kiến thức và kỹ năng chuyên môn này phải được đào tạo một cách cơ bản, theo một chương trình được thiết kế dành riêng cho những người sau này làm việc ở vị trí quản lý giáo dục. Nói cách khác, quản lý giáo dục phải được xem là một nghề, những ai làm quản lý giáo dục phải qua đào tạo để có bằng cấp hoặc chứng chỉ hành nghề. Để đạt đươc những điều đó, người quản lý phải có tri thức quản lý, phải có chuyên môn và nghiệp vụ quản lý, nhân lực quản lý giáo dục cần phải có tính chuyên nghiệp. Báo cáo của Chính phủ trước Quốc hội Khoá XI về công tác QLGD trong thời gian qua kém hiệu quả do nhiều nguyên nhân, nhưng nguyên nhân cơ bản là do năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CBQLGD còn hạn chế, bất cập. Tình trạng này một phần là do tuyển chọn đội ngũ CBQLGD bằng con đường "chọn lọc tự nhiên trong thực tiễn", với phương pháp quản lý chủ yếu dựa trên kinh nghiệm là chính hoặc có được bồi dưỡng nhưng chỉ là các khoá ngắn ngày mà chưa được đào tạo, bồi dưỡng có hệ thống về kiến thức và kỹ năng quản lý giáo dục. Để khắc phục tình trạng này, phải có cách làm hệ thống hơn và mới hơn trong việc tuyển chọn người làm nghề QLGD và nhân viên GD. Cách làm đúng là phải tạo ra môi trường để "đào tạo hệ thống" cho những người định tuyển chọn thành cán bộ QLGD hoặc nhân viên GD. Vì thế, việc thành lập Học viện QLGD có thẩm quyền đào tạo cấp bằng và chứng chỉ QLGD là rất cần. 2. Khoa học QLGD cần được chú trọng phát triển để đảm bảo vai trò trọng yếu của GD&ĐT trong thời đại mới. Trong thời đại công nghiệp, doanh nghiệp đứng ở vị trí trung tâm của sự phát triển, khoa học quản lý kinh tế và quản trị doanh nghiệp đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng vai trò định hướng, dẫn đường cho việc hoạch định chiến lược, đề ra giải pháp, tạo lập khả năng vận hành phát triển kinh tế - xã hội từ mức độ vĩ mô cho đến các cấp độ vi mô. Khi nhân loại bước vào nền kinh tế tri thức, GD&ĐT đứng ở trung tâm của sự phát triển, khoa học giáo dục và QLGD đã và đang được chú trọng ở hầu hết các quốc gia, nhằm thích ứng với triết lý giáo dục của thế kỷ mới “học tập thường xuyên suốt đời” và hướng tới xây dựng “xã hội học tập”. Khoa học QLGD cho đến ngày nay chủ yếu chỉ mới hướng tới việc giáo dục cho thanh thiếu niên trong độ tuổi đến trường nhưng đã khá phát triển. Khi đối tượng, thời gian và không gian mở rộng chắc chắn cấp độ đa dạng và mức độ sâu sắc về mặt khoa học do thực tiễn đặt ra sẽ tăng lên gấp bội, khoa học QLGD càng cần được chú trọng phát triển. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX nêu rõ: Trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế tri thức, phát triển người và phát triển nguồn nhân lực thì mục tiêu trung tâm là vấn đề giáo dục và quản lý các hoạt động giáo dục đồng thời sử dụng các công nghệ thông tin làm công cụ điều hành sự vận động của kinh tế - xã hội. Để thực hiện được những mục tiêu quan trọng đó, khoa học quản lý giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng, hoạch định các vấn đề về mục tiêu, nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo và các giải pháp cụ thể để tổ chức, quản lý quá trình đào tạo nguồn nhân lực đồng thời đưa các vấn đề đó vào thực tế hoạt động của các nhà trường và các cơ sở GD & ĐT. Với những ý nghĩa khoa học và thực tiễn nêu trên, Chiến lược Phát triển giáo dục 2001 - 2010 đã khẳng định vai trò của khoa học quản lý với việc “đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá” để tháo gỡ những khó khăn, bức xúc và triển khai thực hiện thành công các nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về giáo dục có hiệu lực và hiệu quả. Như vậy, khoa học quản lý giáo dục có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng trong việc định hướng phát triển giáo dục, phát triển nguồn nhân lực của quốc gia; chỉ rõ cách giải quyết các mối quan hệ để phát triển nhà trường, phát triển hệ thống giáo dục quốc dân trong xã hội; đồng thời khoa học QLGD còn thu hút được tâm trí và tình cảm của các nhà QLGD thực tiễn cùng tham gia nghiên cứu và triển khai áp dụng các kết quả nghiên cứu một cách hữu hiệu nhất. Khoa học QLGD như là một lĩnh vực nghiên cứu và ứng dụng nẩy sinh từ các nguyên tắc quản lý vào ngữ cảnh giáo dục, nó vừa có những đặc điểm chung của khoa học vừa có những đặc thù chuyên sâu, cần được dày công nghiên cứu nhằm đảm bảo cơ sở lý luận cho sự nghiệp phát triển GD & ĐT. 3.Củng cố, nâng cao chất lượng hệ thống các trường sư phạm, các trường cán bộ quản lý giáo dục. Các trường sư phạm và trường cán bộ quản lý giáo dục có vai trò quan trọng trong đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Bộ Giáo dục và đào tạo cùng các cơ quan có liên quan xây dựng kế hoạch củng cố, nâng cao năng lực đào tạo, bồi dưỡng của hệ thống các trường sư phạm, khoa sư phạm trong các trường đại học, cao đẳng và trường cán bộ quản lý giáo dục, đẩy nhanh hơn việc xây dựng hai trường Đại học Sư phạm trọng điểm ở Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh để vừa đào tạo giáo viên có chất lượng cao, vừa nghiên cứu khoa học cơ bản và khoa học giáo dục đạt trình độ tiên tiến. Nhiệm vụ trọng tâm trong thời gian tới cần tập trung vào đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp giảng dạy; các trường sư phạm phải tích cực, chủ động thực hiện tốt nhiệm vụ này, đồng thời tham gia vào việc đổi mới chương trình, sách giáo khoa, đổi mới phương pháp giảng dạy trong hệ thống giáo dục; xây dựng chương trình, quy hoạch, kế hoạch đào tạo đội ngũ nhà giáo cho các trường ngoài khối sư phạm, đặc biệt là đội ngũ giảng viên các trường đại học, giáo viên dạy nghề, chú ý giáo viên các môn học còn thiếu. Cần ưu tiên thích đáng cho cán bộ giảng dạy của các trường sư phạm được đi đào tạo theo các dự án đào tạo sau đại học ở nước ngoài. 4. Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng bảo đảm đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Tổ chức điều tra, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, về tình hình tư tưởng, đạo đức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy, năng lực quản lý trong nhà trường và các cơ quan quản lý giáo dục các cấp. Trên cơ sở kết quả điều tra, căn cứ vào chiến lược phát triển giáo dục, Bộ Giáo dục và đào tạo, ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố tiến hành xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, bảo đảm số lượng, nâng cao chất lượng, cân đối về cơ cấu, đạt chuẩn, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Rà soát, bố trí, sắp xếp lại những giáo viên không đáp ứng yêu cầu bằng các giải pháp thích hợp như: luân chuyển, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ; giải quyết chế độ nghỉ hưu trước tuổi, bố trí lại công việc phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, đồng thời bổ sung kịp thời lực lượng giáo viên trẻ có đủ điều kiện và năng lực để trách sự hụt hẫng. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục trong các cơ sở giáo dục theo hướng chuyên nghiệp hoá; bố trí, sắp xếp cán bộ quản lý giáo dục các cấp phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ và năng lực của cán bộ, có cơ chế thay thế khi không đáp ứng yêu cầu. Tiếp tục việc đào tạo theo địa chỉ, cử tuyển đối với vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế -xã hội đặc biệt khó khăn. Ưu tiên việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên các môn học còn thiếu và giảng viên ở các lĩnh vực mũi nhọn hoặc có nhu cầu cấp bách. Khẩn trương đào tạo, bổ sung và nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, giảng viên, cán bộ quản lý giáo dục trong các trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học; tạo cơ chế để nhà giáo trong các trường này chủ động và có trách nhiệm gắn giảng dạy với nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. 5. Đẩy mạnh việc đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp giáo dục theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn Việt Nam Tiếp tục điều chỉnh và giảm hợp lý nội dung, chương trình cho phù hợp với tâm lý, sinh lý của học sinh, nhất là cấp tiểu học và trung học cơ sở. Đặc biệt đổi mới mạnh mẽ và cơ bản phương pháp giáo dục nhằm khắc phục kiểu truyền thụ một chiều, nặng lý thuyết, ít khuyến khích tư duy sáng tạo; bồi dưỡng năng lực tự học, tự nghiên cứu, tự giải quyết vấn đề, phát trỉên năng lực thực hành sáng tạo cho người học, đặc biệt cho sinh viên các trường đại học và cao đẳng. Tích cực áp dụng một cách sáng tạo các phương pháp tiên tiến, hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động dạy và học. Đổi mới chương trình, giáo trình, phương pháp dạy và học trong các trường, khoa sư phạm và các trường cán bộ quản lý giáo dục nhằm đáp ứng kịp thời những yêu cầu đổi mới của giáo dục phổ thông và công tác quản lý nhà nước về giáo dục. 6. Đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Hoàn thiện cơ chế quản lý theo hướng tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong hoạt động dạy học, nâng cao tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp của nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, phân công, phân cấp hợp lý giữa các cấp, các ngành, các cơ quan về trách nhiệm, quyền hạn quản lý nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về xây dựng, quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, nhất là công tác thanh tra chuyên môn và quản lý chất lượng giáo dục. Quản lý chặt chẽ các loại hình đào tạo, nhất là đào tạo tại chức, từ xa; kiên quyết xoá nạn văn bằng, chứng chỉ không hợp pháp, giải quyết các vấn đề bức xúc, ngăn chặn và đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong giáo dục. Trên cơ sở quy định về quản lý hồ sơ cán bộ, công chức của nhà nước, hoàn thiện nội dung hồ sơ quản lý nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, đồng thời nâng cấp, hiện đại hoá công cụ quản lý thông qua việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự. Tăng cường công tác dự báo, đổi mới công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, kiện toàn đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Có chính sách điều tiết số lượng và cơ cấu đội ngũ này cho phù hợp với yêu cầu phát triển giáo dục. Mở rộng hợp tác quốc tế để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. 7. Xây dựng và hoàn thiện một số chính sách, chế độ đối với đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Rà soát, bổ sung, hoàn thiện các quy định, chính sách, chế độ và bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra, đánh giá đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cũng như các điều kiện bảo đảm việc thực hiện các chính sách, chế độ đó, nhằm tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp giáo dục. Có chế độ phụ cấp ưu đãi thích hợp cho nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Kết hợp chặt chẽ giữa giảng dạy và nghiên cứu khoa học, nhất là ở bậc đại học, tạo cơ sở pháp lý để nhà giáo có quyền và trách nhiệm tham gia nghiên cứu khoa học. Có chính sách và quy định cụ thể thu hút các trí thức, cán bộ khoa học có trình độ cao của các cơ sở nghiên cứu khoa học trong nước và các nhà khoa học Việt Nam ở nước ngoài, các nhà khoa học quốc tế tham gia giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng. 8. Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Các cấp ủy đảng, chính quyền và các cấp quản lý giáo dục cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục làm cho nhân dân và toàn xã hội nhận thức rõ vai trò quan trọng hàng đầu của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục trong sự nghiệp nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục là nhiệm vụ của các cấp ủy đảng và chính quyền, là một bộ phận công tác cán bộ cảu Đảng và Nhà nước, trong đó ngành giáo dục giữ vai trò chính trong việc tham mưu và tổ chức thực hiện. Tiếp tục quán triệt, tổ chức thực hiện tốt Chỉ thị 34-CT/TW, ngày 30-5-1998 của Bộ Chính trị (khoá VIII) về tăng cường công tác chính trị, tư tưởng, củng cố tổ chức đảng, đoàn thể quần chúng và phát triển đảng viên trong các trường học. CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 1. Định hướng phát triển PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT Việt Nam 2. Các kiến nghị để hoàn thiện giải pháp. Tiếp tục đổi mới công tác quản lý giáo dục nói chung và quản lý đội ngũ nhà giáo nói riêng theo hướng tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của nhà trường đi đôi với việc tăng cường công tác thanh tra giáo dục và phải coi đây là nhiệm vụ chính yếu của đội ngũ cán bộ, chuyên viên ở các cơ quan cấp bộ, các sở, phòng giáo dục - đào tạo để cán bộ của các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục từ trung ương đến cơ sở phải là những thanh tra giáo dục giỏi. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang đòi hỏi nước ta có một nguồn nhân lực đa cấp trình độ và chất lượng cao. Chất lượng giáo dục đang đặt trên vai đội ngũ nhà giáo và CBQLGD. Các nhà giáo làm nhiệm vụ “trồng người”, cùng với gia đình và xã hội có trách nhiệm và vinh dự lớn trong giáo dục thế hệ trẻ. Sự mong mỏi của nhân dân đối với sự nghiệp “trồng người”, đòi hỏi đội ngũ nhà giáo, CBQLGD phải mẫu mực về đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ đang là sự quan tâm lớn của Nhà nước, ngành Giáo dục và xã hội. Vì vậy, việc tăng cường bồi dưỡng, đào tạo nhà giáo và CBQLGD về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, về phẩm chất đạo đức và xây dựng chính sách giải quyết thu nhập cho nhà giáo một cách cơ bản để nhà giáo yên tâm tập trung hoàn thành nhiệm vụ cần được giải quyết đồng bộ trong việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD. 3. Kết luận chung . Công tác GD-ĐT cần phải được chú trọng hơn nữa về mặt chất lượng ĐT nhằm đáp ứng được những yêu cầu của xã hội trong thời kỳ đổi mới cuả đất nước. Để làm được điều đó đòi hỏi phải có những chính sách về GD một cách đúng đắn, hợp lý cũng như các điều kiện về môi trường GD, cơ sở hạ tầng, vật chất, đội ngũ giáo viên có năng lực chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm …biết cập nhật kiến thức thông tin mới đang thay đổi từng ngày từng giờ đặc biệt đó là các yếu tố về công nghệ. Mặc dù với thực trạng đất nước ta hiện nay công tác GD-ĐT gặp nhiều khó khăn về nhiều mặt. Song nhà nước ta vẫn không ngừng nâng cao phát triển chất lượng GD-ĐT ngang tầm với các nước trong khu vực và trên thế giới. Do thời gian ngắn, kiến thức có hạn đề tài mới chỉ cập nhật một cách sơ bộ về tình hình phát triển NNL trong lĩnh vực GD- ĐT ở Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra những giải pháp, kiến nghị ở dạng khái quát nhằm giúp công tác GD-ĐT phát triển hơn nữa. Em rất mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên về đề tài này. LỜI CẢM ƠN Qua đề tài này em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Trần Thị Lý đã nhiệt tình chỉ bảo và hướng dẫn giúem hoàn thành đề tài này. Do thời gian còn hạn chế nên khi tìm hiểu và làm đề tài, chắc chắn đề tài của em sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết và thiếu sót em rất mong được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để đề tài của em được hoàn thiện hơn. Bắc Ninh, ngày 02 tháng 4 năm 2011 Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hoan