Đề tài Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015

MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người. nếu so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực. Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng, nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng hơn. Muốn đi tắt, đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, không để lãng quên nhân tài và không để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước. Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình. Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực – vì nó có ý nghĩa to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới. Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người. 2. Mục đích nghiên cứu Đề tài Ninh Thuận là một tỉnh thuộc khu vực Đông Nam Bộ có dân số ít, kinh tế chậm phát triển so với các tỉnh trong khu vực và cả nước, việc phát triển kinh tế - xã hội đã được cấp ủy, chính quyền của tỉnh đặc biệt quan tâm và đặt lên hàng đầu, đã có những biện pháp tích cực để khơi dậy những tiềm năng nhằm từng bước cải thiện đời sống nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập vào sự phát triển chung của cả nước và thế giới. Kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1992) cho tới nay, được sự hỗ trợ của các cơ quan Trung ương, tỉnh Ninh Thuận đã xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thời gian 2010 – 2015; từng bước điều chỉnh cơ cấu cây trồng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, du lịch và dịch vụ; ổn định diện tích cây trồng, tăng năng xuất và đẩy mạnh chế biến các sản phẩm từ nông nghiệp để xuất khẩu những sản phẩm mà tỉnh có thế mạnh. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, tỉnh Ninh thuận đã quy hoạch các vùng đất mà sản xuất kém hiệu quả để thành lập các khu công nghiệp với những chính sách hấp dẫn để thu hút các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài đến sản xuất – kinh doanh, phát triển kinh tế, làm phong phú và đa dạng những hàng hóa được sản xuất có thương hiệu tại Ninh Thuận, đẩy mạnh xuất khẩu, tăng thu ngoại tệ, tăng việc làm, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập, cải thiện đời sống của người lao động. Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2010 - 2015 của tỉnh Ninh Thuận, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” để nghiên cứu và xây dựng đề tài này; mục đích của đề tài là: Thứ nhất, góp phần phân tích đánh giá tính khách quan, những khó khăn, thuận lợi và vai trò của nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển các khu công nghiệp của tỉnh; Thứ hai, phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; Thứ ba, trên cơ sở đó, tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong giai đoạn 2008 – 2015. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về nguồn nhân lực đang diễn ra ở tỉnh Ninh Thuận; tác giả muốn khái quát thành lý luận chung nhằm soi rọi vào thực tiễn để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận, tạo đòn bẩy thúc đẩy kinh tế ở Ninh Thuận phát triển. 4. Phương pháp nghiên cứu Đề tài của Luận văn thuộc chuyên ngành Kinh tế chính trị nên phương pháp sử dụng sử dụng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác – Lênin; Bên cạnh đó, trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử dụng các phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã và đang diễn ra tại Ninh Thuận để xây dựng Luận văn. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 2008 – 2015” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của tỉnh có những thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây: Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận nói riêng. Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận. Ba là, vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh đến năm 2015, xây dựng chiến lược đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh. Bốn là, với các số liệu chứng minh về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp sẽ giúp cho các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước trên địa bàn tỉnh nhằm xây dựng chính sách phù hợp để xây dựng chiến lược tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng. Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra những kết quả đạt được những hạn chế và những nguyên nhân đào tạo, quản lý, sử dụng nguồn nhân lực và thông qua đó đề xuất những giải pháp để thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn đến năm 2015 ngày càng tốt hơn. 6. Những điểm mới của Luận văn Luận văn được nghiên cứu độc lập, những nội dung của Đề tài hoàn toàn mới vì từ trước tới nay chưa có ai nghiên cứu nguồn nhân lực cho khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; với kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao nhận thức về nguồn nhân lực và giúp cho các nhà quản lý của tỉnh xem xét khi quyết định chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh nói riêng trong giai đoạn từ nay tới năm 2015. 7. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây: - Mở đầu - Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hóa. - Chương 2. Thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận trong thời gian qua. - Chương 3. Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận giai đoạn 208 – 2015. - Kết luận. - Tài liệu tham khảo - Phụ lục. Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA 1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Những khái niệm cơ bản Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước. Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực. Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc vùng miền….”. Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cần phân biệt mấy khái niệm sau: Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động. Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động. Lao động kỹ thuật Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất. - Nguồn nhân lực: Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau. * Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323). * Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11). Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây : Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại. Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau : Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…). Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển. Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện. - Phát triển nguồn nhân lực: * Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”. * Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. * Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11). Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển. 1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng; Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng. 1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao. Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau. Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động. Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm. 1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực: Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực. Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó. Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu. Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập. 1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá. Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này. Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với: Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực; Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực; Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động. Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình. Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu. Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia. 1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau: * Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. * Nhóm chức năng đào tạo và phát triển Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho nhân viên. * Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng. Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. 1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải tuyển dụng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại. Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm của người lao động. Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là: * Đào tạo tại nơi làm việc : - Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ. - Luân phiên thay đổi công việc. * Đào tạo ngoài nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống. - Đào tạo học nghề. - Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng. - Đào tạo xa nơi làm việc. - Phương pháp hội thảo. - Chương trình liên hệ với các trường đại học. - Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu. 1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu cơ bản: - Thu hút lao động - Duy trì những lao động giỏi - Kích thích động viên - Đáp ứng nhu cầu của pháp luật. Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc. Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới khi xác định lương cơ bản. Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều hình thức khen thưởng : - Thưởng năng suất, chất lượng. - Thưởng sáng kiến. - Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung. - Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới. - Thưởng đảm bảo ngày công. - Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế. Tuy nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới một vài tác động của quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu nhập và ổn định xã hội như sau: 1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối với vấn đề việc làm. Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm tăng nguy cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước. Những người theo quan điểm này lập luận rằng: Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho hàng loạt doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm. Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di chuyển nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới. Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các luồng đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong nước mất bớt cơ hội có việc làm. Nhiều người lao động ở các nước phát triển tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này. Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì: Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn, nâng cao hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này. Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm được việc làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn. Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư làm cho việc sử dụng các nguồn lực hiệu quả và thúc đẩy sự tăng trưởng kinh tế tốt hơn, giúp tăng ngân sách cho các chính phủ đầu tư cho việc đào tạo, tái đào tạo và giúp người lao động kiếm việc làm thuận lợi hơn. Cho đến nay, các nghiên cứu về vấn đề này chưa khẳng định được tính thuyết phục của quan điểm cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân trực tiếp làm gia tăng tình trạng thất nghiệp ở các nước. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng trong bối cảnh toàn cầu hóa có nhiều nhân tố gây ra hoặc làm trầm trọng thêm tình trạng thất nghiệp ở các nước. Việc đánh giá tác động của toàn cầu hóa đối với vấn đề này cần được xem xét trong mối quan hệ tổng thể của nhiều yếu tố chính trị - kinh tế - xã hội ở mỗi nước và nhiêu yếu tố quốc tế có liên quan. 1.2.2 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội Hầu hết các nhà kinh tế hiện nay đều cho rằng toàn cầu hóa kinh tế không phải lúc nào cũng là nguyên nhân của mọi sự bất ổn trong xã hội và bảo hộ mậu dịch không phải là đối sách thích hợp để giải quyết vấn đề này. Tuy nhiên, cũng không thể bác bỏ được xu thế toàn cầu hóa và tự do thương mại – đầu tư sẽ đẩy nhanh sự thay đổi xã hội, làm giảm sự ổn định về việc làm và ở một chừng mực có thể khiến cho vị trí tương đối của những người lao động có kỹ năng bị xấu đi; có những lý do như sau: Thứ nhất, toàn cầu hóa thúc đầy sự di chuyển nhanh của tư bản, công nghệ, tri thức, kinh doanh v.v, nhưng lao động thì lại di chuyển rất ít (luồng đầu tư trực tiếp trên thế giới vào năm 2006 đã tăng gấp 4,5 lần so với dòng chảy trung bình hàng năm trong giai đoạn 2001- 2005, trong khi số người di cư từ nước này sang nước khác vào thời điểm này cũng chỉ tăng trung bình 2% mỗi năm và mới chỉ chiếm 2,3% dân số thế giới). Như vậy, lao động hầu như có xu hướng cố định tại một nước, trong khi các yếu tố sản xuất khác thì di chuyển nhanh với tốc độ ngày càng cao. Với sự phát triển của khoa học – kỹ thuật, ngày càng ra đời nhiều sản phẩm - công nghệ mới rút ngắn chu kỳ sản xuất và tiêu thụ hàng hóa, do đó các cơ sở sản xuất cũng di chuyển nhanh từ nước này sang nước khác. Điều này, cũng có nghĩa là lợi thế so sánh của một quốc gia luôn bị đặt trong trạng thái bất ổn định. Thứ hai, thời đại toàn cầu hóa đi liền với sự phát triển của công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, làm cho thị trường lao động thay đổi lớn về chất, trong đó ngày càng thiếu hụt lao động có trình độ cao về công nghệ thông tin và tri thức nói chung, trong khi lao động giản đơn, lao động không được tiếp cận với công nghệ thông tin thì ngày càng dự thừa. Tư liệu của World Bank (WB) cho thấy chênh lệch tiền lương của giới lao động lành nghề và lao động không lành nghề tại một số nước trên thế giới từ cuối thập niên 1980 đến nay đã có những khoảng cách đáng kể. Vấn đề cần quan tâm đó là khả năng thích ứng của lao động trong thời đại toàn cầu hóa, các mạng lưới an sinh xã hội; các cơ hội về giáo dục và đào tạo có tầm quan trọng then chốt trong việc thực hiện mục tiêu này. Giáo dục, đào tạo và đào tạo lại có tác dụng nâng cao khả năng đối phó với sự thay đổi của các cá nhân. 1.2.3 Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Hội nhập tích cực vào nền kinh tế quốc tế là một xu thế tất yếu mà bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới đều phải lựa chọn để phát triển. Chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế tạo cơ hội cho các nước có khả năng tiếp cận với thị trường thế giới, với những công nghệ hiện đại, với những thành tựu mới trong quản lý, nhờ đó có cơ hội phát triển tăng tốc và rút ngắn được thời gian công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo điều kiện cho các quốc gia kết hợp tốt nhất sức mạnh dân tộc với sức mạnh quốc tế, phát huy được nội lực và mọi tiềm năng sáng tạo; đồng thời, tranh thủ được tối đa các nguồn lực bên ngoài phục vụ cho phát triển. Tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế đối với việc điều chỉnh và lựa chọn chiến lược phát triển của các quốc gia là rất mạnh mẽ và sâu sắc. Chỉ có quốc gia nào thích ứng nhanh nhạy với xu thế này, sớm tìm được mô hình – chiến lược phát triển phù hợp và vận dụng sáng tạo – có hiệu quả vào hoàn cảnh cụ thể của nước mình thì khả năng tăng trưởng và phát triển nhanh, cải thiện được vị thế của mình trong nền kinh tế thế giới. * Mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng, tăng cường nguồn lực cho giáo dục, thực sự coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế có tác động nhiều mặt và đặt ra những yêu cầu mới đối với việc đào tạo nguồn nhân lực ở mỗi quốc gia. Hội nhập kinh tế cùng với cuộc cách mạng khoa học kỹ - công nghệ hiện đại dẫn đến một cuộc cách mạng về đào tạo ngành nghề trong xã hội. Do đó, các quốc gia phải chuẩn bị cho mình những tiềm lực lao động đáp ứng yêu cầu của một hệ thống ngành nghề mới đang phát triển phù hợp với xu thế thời đại. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và Hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia còn phải hướng đến việc đào tạo những con người thích ứng với thời đại cạnh tranh ồ ạt và khốc liệt để phát triển. Việc đào tạo một thế hệ mới các doanh nhân – những người lao động có tri thức – khoa học – công nghệ hiện đại, tri thức – năng lực kinh doanh – năng lực cạnh tranh để dẫn dắt doanh nghiệp dành phần thắng trong cuộc cạnh tranh kinh tế trong và ngoài nước, phải là mục tiêu cơ bản trong chính sách giáo dục – đào tạo của các quốc gia trong bối cảnh toàn cầu hóa. Thứ tư, việc sử dụng tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo là một yêu cầu thực tế mà các quốc gia phải hướng tới trong thời đại toàn cầu hóa Tiếng Anh là ngôn ngữ toàn cầu, thứ tiếng của doanh nghiệp, của chính trị, của ngoại giao, là tiếng “mẹ đẻ” của ngôn ngữ máy tính và Internet. Sự phổ biến của tiếng Anh là sự thật không thể phủ nhận; hiện nay, có khoảng 200 triệu người đang sử dụng tiếng Anh như ngôn ngữ thứ nhất, 2/3 dân số thế giới dùng như ngôn ngữ thứ hai và 1/6 dân số thế giới đang học tiếng Anh. Theo dự báo thì có khoảng ½ dân số thế giới sẽ ít nhiều thông thạo tiếng Anh vào trước năm 2050. Muốn hội nhập kinh tế thế giới, tham gia vào quá trình toàn cầu hóa thì phải biết sử dụng tiếng Anh; dĩ nhiên, việc phổ biến tiếng Anh trong giáo dục và đào tạo ở các quốc gia không có nghĩa là làm suy giảm vị thế của tiếng mẹ đẻ. Các hiệu quả để chống lại sự lạm dụng tiếng Anh là cổ súy cho việc sử dụng tiếng mẹ đẻ. Nhưng ngăn chặn tiếng Anh là điều không bao giờ làm được trong xu thế toàn cầu hóa hiện nay. Trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và dưới tác động của cuộc cách mạnh khoa học – công nghệ, nhu cầu và khả năng thực hiện sự hợp tác quốc tế về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực ngày càng trở nên tất yếu và rõ nét. Nhiều nước coi đây là con đường cơ bản để rút ngắn khoảng cách chênh lệch về trình độ phát triển với khu vực và thế giới. Việc cử cán bộ, chuyên gia, học sinh …ra nước ngoài học tập, công tác được nhiều nước quan tâm và trở thành phương thức chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ở mỗi nước. Việc sử dụng lao động cũng ngày càng mang tính quốc tế hóa rộng rãi. Xu hướng đầu tư trực tiếp ngày càng gia tăng và sự di chuyển ồ ạt các nguồn lực sản xuất giữa các nước làm cho quy mô của lao động tổng thể được sử dụng vượt ra khỏi phạm vi quốc gia, lãnh thổ. Trên thực tế, sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các nước hiện đã trở thành hiện tượng phổ biến trong đời sống kinh tế - xã hội quốc tế. Giáo dục và Đào tạo, cùng với khoa học công nghệ phải thực sự là quốc sách hàng đầu, phải coi đầu tư cho giáo dục là một trong những hướng chính của đầu tư phát triển, tạo điều kiện cho giáo dục đi trước và phục vụ đắc lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, huy động toàn xã hội làm giáo dục, động viên các tầng lớp nhân dân góp sức xây dựng nền giáo dục quốc dân dưới sự quản lý của Nhà nước. Xã hội hoá giáo dục là tạo ra và phát triển phong trào toàn dân học tập; toàn xã hội làm giáo dục. Thực hiện xã hội hoá không có nghĩa là khoán trắng cho nhà trường và giảm nhẹ trách nhiệm của Đảng và Nhà nước. Nhà nước quy định cơ chế cho các doanh nghiệp đầu tư vào giáo dục và đào tạo. Khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi để các cá nhân, tổ chức trong và ngoài nước giúp đỡ phát triển giáo dục – đào tạo. Phát triển giáo dục nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Giáo dục phải vừa gắn chặt với yêu cầu phát triển đất nước, vừa phù hợp với xu thế tiến bộ của thời đại. Dành một tỷ lệ ngân sách thoả đáng để cử những người giỏi và có phẩm chất tốt đi đào tạo và bồi dưỡng về những ngành nghề và lĩnh vực then chốt ở những nước có nền khoa học, công nghệ phát triển; sử dụng một phần vốn vay và viện trợ của nước ngoài để xây dựng cơ sở vật chất cho giáo dục và đào tạo. * Xây dựng một xã hội học tập Dưới tác động của xu thế toàn cầu hóa kinh tế, việc đào tạo nguồn nhân lực cần phải được đầu tư phát triển theo một phương châm mới, đó là đào tạo thường xuyên – đào tạo suốt đời. Giáo dục và đào tạo sẽ liên quan đến toàn bộ cuộc đời chứ không phải chỉ ở tuổi trẻ. Giáo dục phổ thông và chuyên nghiệp giúp con người có thể học thường xuyên – học suốt đời và giáo dục sẽ chuẩn bị cho con người về nội dung và phương pháp để học thường xuyên – học suốt đời. Học thường xuyên – học suốt đời là đặc trưng cơ bản của một nền giáo dục – đào tạo từ thấp lên cao và mang tính toàn cầu; vì thế, hệ thống đào tạo cũng dần được điều chỉnh, đổi mới căn bản toàn diện với những chương trình, kỹ năng đổi mới để đáp ứng yêu cầu phát triển khoa học – công nghệ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa. * Nhu cầu và cơ cấu nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và chất lượng Nghiên cứu số liệu trong phụ lục số 1 cho ta thấy, để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay tập trung vào việc đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động cao. Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng thêm từ khoảng 10% hiện nay lên 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020. Lao động có tay nghề cần được đào tạo theo hình thức khác nhau, phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được thế giới mà trước hết là Hiệp hội các nước Đông Nam Á công nhận. 1.3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá 1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới Ở những nước tiên tiến, họ xác định đầu tư cho giáo dục và đào tạo là đầu tư phát triển; cho nên, chính sách nguồn nhân lực luôn là một trong những bộ phận cấu thành chủ chốt trong hầu hết các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của các nước trên thế giới. Nhật Bản coi nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tương lai của đất nước; cho nên, từ đầu thập niên 1980, Nhật Bản đã đề ra mục tiêu: đào tạo những thế hệ mới có tính năng động, sáng tạo có kiến thức chuyên môn sâu, có khả năng suy nghĩ và làm việc độc lập, khả năng giao tiếp quốc tế để đáp ứng những đòi hỏi của thế giới, với sự tiến bộ không ngừng của khoa học và xu thế cạnh tranh - hợp tác toàn cầu. Qua nghiên cứu trong phụ lục số 2 thì từ năm 1995 – 2002, dân số trong độ tuổi từ 15 trở lên thì năm sau tăng hơn năm trước nhưng lực lượng lao động và tỷ lệ tham gia lao động thì có giảm nhưng không nhiều, điều này cho thấy mức ổn định về lực lượng lao động đã tạo cho ổn định về nguồn nhân lực trong xã hội Nhật Bản. Luật Giáo dục của Nhật Bản chỉ rõ giáo dục được coi là nhiệm vụ của quốc gia và là quyền cơ bản của mọi người dân Nhật Bản. Giáo dục ở Nhật Bản được ưu tiên đầu tư trên tất cả các cấp học; các điều luật thành lập hệ thống giáo dục mới nêu rõ rằng các gia đình phải có nhiệm vụ đặt việc học tập của con cái mình lên trên hết. Sự đầu tư còn được thấy rõ các nguồn tài trợ phát triển giáo dục, các khoản chi phí cho giáo dục và đào tạo thường chiếm từ 5-6% ngân sách hằng năm của chính phủ Trung ương. Chính phủ Hàn Quốc đã đưa ra một chiến lược tham gia toàn diện vào quá trình toàn cầu hoá vào giữa thập kỷ 1990, , mà trước tiên và quan trọng nhất là hệ thống giáo dục phải được cải thiện triệt để, để đào tạo một số lượng đủ những công dân trẻ, sáng tạo và dám làm, những nhà lãnh đạo tương lai của đất nước. Trong bản báo cáo của Chính phủ nước này về giáo dục mang tên “Hình ảnh Hàn Quốc trong Thế kỷ 21” đã khẳng định : “Giáo dục và Đào tạo phải hướng tới mục tiêu bồi dưỡng tính sáng tạo, tinh thần kỷ luật tự giác, tính cạnh tranh, phát triển khả năng và nhân cách bảo vệ, phát huy sức mạnh, ý chí dân tộc, năng lực trí tuệ của người Hàn Quốc lên những trình độ cao nhất, đưa Hàn Quốc trở thành một quốc gia có vai trò chủ chốt trong các vấn đề của thế giới”. Trong những năm gần đây, tỷ lệ ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo ở Hàn Quốc luôn ở mức 18 – 20%. Hướng tới tương lai đó là mục tiêu của nền giáo dục Hàn Quốc hiện đại; cùng với sự phát triển kinh tế, người dân Hàn Quốc đang cố gắng tạo ra những điều kiện tốt nhất có thể có cho việc đào tạo thế hệ trẻ. Từ đầu những năm 1990, Trung Quốc rất coi trọng phát triển giáo dục và đào tạo để phát triển nguồn lực đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và hiện đạt hoá đất nước. Phát biểu tại Hội nghị quốc gia về nhân lực, ngày 19 – 20/12/2003 do Uỷ ban Trung ương Đảng Cộng sản và Hội đồng Nhà nước Trung Quốc đồng tổ chức, Tổng Bí thư kiêm Chủ tịch nước Hồ Cẩm Đào đã khẳng định: “Nhân lực là nguồn lực chủ yếu của Trung Quốc và đất nước Trung Quốc phải biến dân số hùng mạnh của mình thành một nguồn lực lớn với nguồn nhân tài phong phú”. Chính phủ Trung Quốc cho rằng chiến lược chấn hưng đất nước dựa trên phát triển nhân lực phải được coi trọng là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay của Trung Quốc. Trong những năm đầu thập kỷ XXI, Trung Quốc tiếp tục coi trọng việc xây dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm “4 hoá” ở giai đoạn thứ 3 là “cách mạng hoá, trẻ hoá, tri thức hóa và chuyên môn hoá (Ba giai đoạn là : Chuẩn bị, hình thành và chín muồi); đặc biệt, để tăng cường hội nhập quốc tế sau khi gia nhập WTO, Trung Quốc thực hiện chủ trương bồi dưỡng, giáo dục nhân tài theo “3 hướng” là : Hướng về hiện đại hoá, hướng ra thế giới, hướng tới tương lai”. Hướng về hiện đại hoá là nói tới quan hệ giữa giáo dục và phát triển kinh tế, gắn giáo dục với việc thực hiện các nhiệm vụ chung của cả nước; hướng ra thế giới là một mối quan hệ giữa giáo dục và thế giới, vừa tuân theo những đặc trưng của nền giáo dục Trung Quốc, vừa chú ý tới xu thế phát triển của khoa học kỹ thuật và giáo dục của các nước trên thế giới; hướng tới tương lai là đề cập đến mối quan hệ giữa giáo dục với tương lai, vừa nhấn mạnh việc phục vụ sự nghiệp hiện đại hoá, vừa dự kiến nhu cầu phát triển trong tương lai. Mục tiêu “3 hướng” nhằm gắn giáo dục của Trung Quốc với giáo dục của nước ngoài, giáo dục hiện đại với giáo dục tương lai để bồi dưỡng nguồn nhân lực tốt hơn cho đất nước. Chính phủ Thái Lan luôn khẳng định: Nguồn nhân lực có học vấn cao thực sự là một nhân tố thiết yếu cho sự phát triển đất nước trong giai đoạn mới. Trên cơ sở đó, mục tiêu đề ra cho tới 2020 là nâng cao tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp đại học so với lứa tuổi ở Thái Lan lên tới 40% (tương đương với tỷ lệ của Hàn Quốc và Nhật Bản hiện nay); đồng thời, phát triển hệ thống đào tạo công nhân kỹ thuật nhằm tạo cơ hội học tập cho thế hệ thanh thiếu niên hiện nay. Thái Lan coi đây là một nhân tố quan trọng nhất để biến mục tiêu đạt mức GDP/người là 1.200 USD trở thành hiện thực vào năm 2020. Ngay từ khi mới thành lập, Singapore đã đề ra chính sách phát triển giáo dục và đào tạo và chủ trương là xây dựng nền giáo dục mang nét đặc trưng của dân tộc. Chính phủ Singapore luôn coi việc khai thác và sử dụng nguồn lực là nội dung quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế. Nguyên Thủ tướng Lý Quang Diệu đã nói: “Biến tài năng trời phú của một dân tộc thành kỹ năng chuyên môn là nhân tố trọng đại quyết định thành tựu phát triển đất nước”. Vào thập kỷ 1980, ngân sách dành cho giáo dục của Singapore mỗi năm tăng trung bình khoảng 30%. Mức chi cho giáo dục và đào tạo chỉ đứng thứ hai sau ngân sách quốc phòng, đã vượt các nước phát triển như Mỹ, Nhật Bản v.v; vào thập niên 1990, việc không ngừng tăng cường đầu tư cho con người, tích cực thúc đẩy cải cách và điều chỉnh giáo dục chính là nhân tố quan trọng thúc đẩy nền kinh tế Singapore phát triển nhanh. Từ năm 2005, Chính phủ Philippin đặt ra mục tiêu người dân Philippin phải được tiếp cận với một nền giáo dục (chính quy và không chính quy) giúp thể hiện toàn bộ tiềm năng của mình với tư cách là cá nhân, là thành viên của gia đình, của xã hội, của cộng đồng và của ngôi nhà chung của toàn cầu. Trong các kế hoạch phát triển trung và dài hạn của đất nước và trong từng thời kỳ Philippin luôn có kế hoạch phát triển con người. Chẳng hạn, “Kế hoạch phát triển quốc gia: hướng tới thế kỷ XXI” của Philippin đã viết “Từ năm 2005, người dân Philippin được trao quyền không chỉ khoẻ mạnh, có chế độ dinh dưỡng tốt, được giáo dục tốt, được có chỗ ở tiện lợi và an toàn về kinh tế mà họ còn được trang bị để thực hiện sự lựa chọn, được thông tin đầy đủ, được hưởng phúc lợi công bằng và quyền được lên tiêng bình đẳng trong sự phát triển của đất nước”. 1.3.2 Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam Là dân tộc có truyền thống hiếu học, khả năng học tập của học sinh Việt Nam không hề thua kém học sinh các nước khác trên thế giới; song nhìn chung, do phương tiện đào tạo còn nghèo nàn, trường lớp và cơ sở vật chất lạc hậu, ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo còn thấp, đội ngũ giáo viên còn có tỷ lệ chưa chuẩn đạt cao, chương trình và phương pháp dạy - học chưa được cải tiến, đời sống người giáo viên còn nhiều khó khăn v.v, đó là những nguyên nhân làm cho chất lượng giáo dục và đào tạo của nước ta chưa ngang bằng với các nước tiên tiến. Phải khẳng định rằng, so với các nước khác trong khu vực và trên thế giới thì Việt Nam là nước sớm có sự quan tâm tới đào tạo nguồn nhân lực; trong chiến lược phát triển của mình, Việt Nam luôn coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Với thành tựu và sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Việt Nam đã xác định cần phải coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, chọn lọc những tinh hoa của nhân loại, thực hiện đi tắt đón đầu trong phát triển khoa học và công nghệ; đã tăng dần tỷ trọng nguồn ngân sách đầu tư cho giáo dục và đào tạo. Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài không những chỉ là mục tiêu mà đã và đang được đẩy mạnh với quy mô ngày càng lớn ở khắp các địa phương trong cả nước, đáp ứng ngày càng cao về nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp và phát triển nền kinh tế Việt Nam. Những điểm tương đồng: Thứ nhất, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có điểm xuất phát tương đối thấp trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Về cơ cấu kinh tế, cơ cấu dân số và lao động hiện nay của Việt Nam đang ở vào trình độ của các nước NIEs Đông Á vào đầu 1960 và của các nước ASEAN cuối những năm 1970 đầu những năm 1980 tức là cơ bản vẫn là một nước nông nghiệp với hơn 70% dân số sống ở nông thôn và phần đông lực lượng lao động vẫn làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp. Trong cơ cấu xuất khẩu hiện nay ở Việt Nam, thành phần chủ yếu vẫn là các loại sản phẩm sơ chế tương tự như Hàn Quốc và Đài Loan vào đầu những năm 1960. Về trình độ kỹ thuật – công nghệ, ngoại trừ một số ngành lĩnh vực riêng lẻ được trang bị công nghệ hiện đại trong những năm gần đây, trình độ kỹ thuật – công nghệ của Việt Nam nhìn chung còn rất thấp, về cơ bản vẫn phải dựa chủ yếu vào các ngành sử dụng nhiều lao động có giá trị gia tăng thấp giống như các nền kinh tế khu vực trong thời kỳ đầu phát triển. Thứ hai, Việt Nam và các nước trong khu vực đều chịu áp lực cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Trong khu vực, đặc biệt là đối với Nhật Bản và NIEs Đông Á, áp lực cao đối với việc phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ chỗ con người là nguồn lực dồi dào nhất mà các nền kinh tế này có được. Đối với Việt Nam hiện nay, áp lực đối với việc phát triển nguồn nhân lực một mặt xuất phát từ vấn đề lao động – việc làm; mặt khác, từ yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Mặt khác, có thể nhận xét tổng quát rằng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay chưa đáp ứng được đầy đủ và có hiệu quả những yêu cầu phát triển nội tại, càng không thể đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hội nhập quốc tế. Vì vậy, vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đổi mới phương thức sử dụng lao động để tận dụng có hiệu quả lợi thế lao động, tạo đà tăng trưởng kinh tế, tăng cường sức cạnh tranh quốc tế của các sản phẩm và của các doanh nghiệp đang được đặt ra như một điểm nút – một khâu đột phá có ý nghĩa chiến lược ở Việt Nam hiện nay. Thứ ba, Việt Nam và các nước trong khu vực đều có những thuận lợi cơ bản trong việc phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, đó là: Thuận lợi thứ nhất là, khu vực Đông Á đều chịu ảnh hưởng của nền văn hóa Nho giáo, với truyền thống coi trọng giáo dục, coi trọng nền tảng gia đình vững chắc, coi con người là vốn quý nhất v.v; sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các giới liên quan trong xã hội về vai trò quyết định của yếu tố con người đã tạo ra một sự ưu tiên cao nhất cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Thuận lợi thứ hai là, con người Việt Nam cũng như ở các nước Đông Á khác đều có những quan điểm và đức tính rất cần thiết cho quá trình giáo dục và đào tạo như sự tôn vinh và coi trọng việc học tập, sự cần cù, chịu khó, ham học hỏi, cầu tiến v.v; những quan điểm và đức tính này, một mặt là sự kế thừa truyền thống văn hóa của dân tộc, mặt khác là xuất phát từ hoàn cảnh thực tế đầy khó khăn khi đất nước bước vào giai đoạn phát triển, khiến cho con người Đông Á luôn khắc ghi một điều là phải vươn lên, phải làm việc cật lực mới có cơ hội phát triển. Thuận lợi thứ ba là, các nước trong khu vực thời kỳ đầu công nghiệp hóa và Việt nam hiện nay đều có cơ cấu dân số tương đối trẻ. Điều này tạo thuận lợi cho quá trình học tập và đào tạo, tiếp thu kiến thức một cách năng động sáng tạo, sớm đưa đất nước hòa nhập vào quỹ đạo phát triển của nền kinh tế hiện đại. Những khác biệt: Những khác biệt trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực giữa Việt Nam hiện nay với các nước Đông Á trong thời kỳ đầu công nghiệp hóa, bao gồm: Thứ nhất, áp lực và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là cao hơn; thứ hai, Việt Nam hiện nay có nhiều thuận lợi hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực; thứ ba, việc đáp ứng nguồn nhân lực cho quá trình phát triển ở Việt Nam hiện nay cũng phức tạp hơn. Áp lực và thách thức lớn hơn đối với việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay xuất phát từ nhiều nguyên nhân: thứ nhất, Việt Nam có phần tụt hậu hơn so với một số nước trong khu vực; thứ hai, toàn thế giới đã sự nhận thức về phát triển nguồn nhân lực đã cao hơn trước; thứ ba, do nền công nghệ và tri thức trên thế giới hiện nay đã cao hơn nhiều so với cách đây hơn ba thập kỷ. Sự tụt hậu xa hơn so với các nước trong khu vực là một áp lực rất lớn đối với Việt Nam; do vậy, Việt Nam cần phải có một chiến lược phát triển tăng tốc trong thế kỷ XXI. Hiện nay, nhiều nước trong khu vực và trên thế giới đang tập trung ưu tiên cho chiến lược này nên đã gây ra những khó khăn rất lớn trong cạnh tranh để phát triển và sử dụng nguồn nhân lực. Như vậy, yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay không chỉ do các yếu tố chủ quan bên trong như đói nghèo, kém phát triển ....mà còn do áp lực từ bên ngoài của trào lưu phát triển nguồn nhân lực nói chung trên thế giới. Nhưng thuận lợi lớn hơn trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay so với các nước trong khu vực trước đây ở chỗ: thứ nhất, xu thế phát triển của toàn cầu và của nền kinh tế tri thức đã tạo cơ hội lớn hơn trong việc sử dụng tri thức vào mục đích phát triển của quốc gia; thứ hai, hiệu ứng lan tỏa kiến thức hiện nay là rất lớn so với trước đây (do sự bùng nổ thông tin, sự ra đời và ứng dụng các công nghệ truyền tải thông tin hiệu quả hơn, cũng như xu hướng mở cửa và giao lưu kiến thức giữa các nước ngày càng tăng). Điều này cho phép Việt Nam thuận lợi trong việc tiếp thu các công nghệ và kinh nghiệm giáo dục từ các nước khác; thứ ba, mặt bằng công nghệ và tri thức cao hơn nên nó vừa là thách thức song cũng là cơ hội đối với Việt Nam hiện nay. Kết luận Chương 1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ trọng tâm chiến lược lâu dài nhưng cũng cần có kế hoạch cụ thể trước mắt nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của đất nước mình mà tất cả các quốc gia trên thế giới hiện đang rất quan tâm đầu tư. Trong xu thế Hội nhập kinh tế quốc tế, việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực cũng mang tính toàn cầu, có thể lao động của nước này, khu vực này đến làm việc ở nước khác, khu vực khác; sự hình thành cơ chế này là do sự phát triển mãnh liệt của các công ty đa quốc gia, của sự hợp tác quốc tế, sự gia tăng dân số và thế mạnh về khả năng đào tạo của mỗi quốc gia, nhưng điều chủ yếu vẫn là do cung - cầu về lao động nói chung và nguồn nhân lực có chất lượng cao nói riêng mà mỗi quốc gia có nhu cầu; ngoài ra, còn phụ thuộc vào sự “khát” lao động hoặc chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc mà có thể dẫn đến “chảy máu chất xám”, thừa hay thiếu lao động trong nội tại mỗi quốc gia, khu vực hay thế giới. Đối với những quốc gia phát triển thì tình trạng thiếu lao động lại càng nhiều hơn, kể cả chuyên gia và lao động phổ thông; những nước đang phát triển thì có thể xuất khẩu lao động phổ thông và nhập khẩu lao động có kỹ thuật cao, chuyên gia đầu ngành v.v nhằm phục vụ quá trình phát triển kinh tế cho quốc gia nhập khẩu “chất xám”. Ở Việt Nam, điều kiện thuận lợi là dân số đông, nguồn lao động dồi dào, khả năng cung cấp nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội là rất lớn; đất nước đang trong thời kỳ hội nhập, đang thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá và hiện đại hoá thì nhu cầu nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng là bài toán cần có lời giải không những đối với việc hoạch định chiến lược của Nhà nước mà chính mỗi doanh nghiệp cũng phải tự xây dựng cho mình một chiến lược với những chính sách phù hợp để không những thu hút được nhiều lao động có kỹ thuật cao mà còn giữ được lao động số lao động làm việc lâu dài trong doanh nghiệp của mình. Do mặt bằng tri thức và công nghệ ngày càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực cũng phải cao hơn so với trước đây để vận hành máy móc, công nghệ tiên tiến; bảo đảm cho hàng hoá tinh xảo hơn, chất lượng tốt hơn và giá cả cũng rẻ hơn. Đây là, sự đòi hỏi khách quan mà mỗi quốc gia, mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp cần chú trọng để bảo đảm sự ổn định và phát triển không ngừng trong cơ chế thị trường; cho nên, giáo dục và đào tạo cần được quan tâm và đầu tư hơn nữa để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng sự đòi hỏi khách quan trong Hội nhập kinh tế Quốc tế. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH NINH THUẬN TRONG THỜI GIAN QUA 2.1 Giới thiệu khái quát về Ninh Thuận 2.1.1 Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội Về điều kiện tự nhiên: Tỉnh Ninh Thuận thuộc khu vực Đông Nam Bộ, diện tích tự nhiên 3.360km2, có 6 đơn vị hành chính gồm một thành phố và 5 huyện; thành phố Phan Rang – Tháp Chàm là trung tâm chính trị, kinh tế và văn hóa của tỉnh. Ninh Thuận có vị trí thuận lợi nằm trên giao điểm các trục giao thông quốc gia: Quốc lộ 1A, đường sắt Bắc - Nam, quốc lộ 27 đi Đà Lạt; cách thành phố Hồ Chí Minh 350km, cách thành phố Đà lạt 110 km, cách thành phố Nha Trang 100km, cách sân bay Cam Ranh 45km và cách cảng Ba ngòi (Khánh Hòa) 30km. Địa hình Ninh Thuận thấp dần từ Tây Bắc xuống Đông Nam, với ba dạng địa hình: núi chiếm 63,2% gò đồi bán sơn địa chiếm 14,4%, đồng bằng ven biển chiếm 22,4% diện tích tự nhiên toàn tỉnh. Ninh Thuận có khí hậu nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình trong năm từ 26-270C, lượng mưa trung bình từ 700 - 800mm. Thời tiết có 2 mùa rõ rệt, mùa mưa từ tháng 9 đến tháng 11, mùa khô từ tháng 12 năm trước đến tháng 8 năm sau. Toàn tỉnh có 27 dân tộc anh em sinh sống; trong đó, người Kinh chiếm khoảng 80% và các dân tộc thiểu số (chủ yếu là dân tộc Chăm, Raglay) chiếm khoảng 20%. Về điều kiện kinh tế - xã hội: Năm 2006, dân số của tỉnh Ninh Thuận có 574.000 người; dự kiến đến năm 2010 có khoảng 630.000 người; tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2005 khoảng 14% và đến năm 2010 có khoảng từ 25 đến 30%. Hiện nay, tỉnh có 01 trường Cao đẳng sư phạm đào tạo trình độ Trung cấp và Cao đẳng sư phạm, 01 Trung tâm Giáo dục Thường xuyên cấp tỉnh có chức năng liên kết với các trường Đại học đào tạo ở trình độ đại học; 01 trường Trung cấp nghề đào tạo công nhân có trình độ trung cầp nghề, 01 Trung tâm Kỹ thuật Tổng hợp - Hướng nghiệp Phan Rang thực hiện đào tạo công nhân kỹ thuật bậc 3/7; đây là các cơ sở đào tạo công nhân các ngành nghề và sẽ cung cấp nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh. Trong quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh đến năm 2010 công nghiệp được xác định là ngành kinh tế mũi nhọn nhằm đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế của tỉnh, trong đó có kế hoạch sớm đưa các khu công nghiệp của tỉnh vào hoạt động; với chiến lược phát triển này nó có một ý nghĩa hết sức quan trọng để nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân trong tỉnh. 2.1.2 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Thuận Theo dự báo dân số của các ngành Thống kê và Lao động Thương binh – Xã hội của tỉnh thì quy mô dân số và nguồn nhân lực của tỉnh Ninh Thuận vào năm 2010 và dự kiến năm 2015 được thể hiện qua các số liệu dự báo dân số trung bình theo giới tính và khu vực trong phụ lục số 3. Dân số đến năm 2010 có khoảng 630.000 người, tăng 54.000 người so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng 10.800 người; dự báo đến năm 2015 thì dân số tỉnh Ninh Thuận là 686.000 người tăng 56.000 người so với năm 2010 và tăng 110.000 so với năm 2006, bình quân trong giai đoạn 2010 – 2015 mỗi năm tăng 11.200 người; tuy nhiên, mức tăng dân số bình quân của tỉnh là 1,63% trong khi đó mức tăng dân số bình quân của cả nước ở mức 1,3%/năm. Nếu so sánh năm 2015 với năm 2006 thì tỷ lệ nam dần dần tăng lên từ 49,2% lên 50% và tỷ lệ nữ dần dần giảm xuống từ 50,8 còn 50%; tỷ lệ thành thị cũng tăng từ 32,5% năm 2006 lên 34% năm 2010 và 36% năm 2015, điều này cho thấy việc đô thị hoá ngày càng tăng đồng nghĩa với khu vực nông thôn ngày càng giảm từ 67,5% năm 2006 còn 64% vào năm 2015. Dân số trong độ tuổi lao động năm 2006 có là 328.400 người đến năm 2010 có 363.400 người và năm 1015 khoảng 409.734 người; giai đoạn 2006 – 2010 tăng bình quân mỗi năm khoảng 7.000 người, tốc độ tăng bình quân khoảng 2,13% và giai đoạn 2010 – 2015 tăng bình quân mỗi năm tăng 9.267 người, tốc độ tăng bình quân 2,55% số người trong độ tuổi lao động; Bảng 2.1 Dự báo dân số tỉnh Ninh Thuận trong độ tuổi lao động từ năm 2006 - 2015 Năm Trong độ tuổi L.động Trong đó Mất khả năng L.động Đi học Nội trợ và không có nhu cầu làm việc Có nhu cầu làm việc 2006 328.400 6.810 28.630 35.210 257.750 2007 337.600 7.000 30.600 33.974 266.026 2008 346.400 7.180 32.630 32.966 273.624 2009 355.100 7.360 35.380 31.862 280.498 2010 363.400 7.520 38.130 31.040 286.710 2015 409.734 8.500 42.100 25.210 333.924 (Nguồn: Dự báo và điều chỉnh theo kết quả điều tra lao động, việc làm tỉnh Ninh Thuận năm 2005) Số người tàn tật, mất sức trong độ tuổi lao động ngày càng giảm năm 2006 chiếm 2,073%, năm 2010 chiếm 2,07% và năm 2015 cũng chiếm khoảng 2,07%; như vậy, số người mất khả năng lao động dự báo sẽ rất ổn định trong mức 2,07%, sẽ tạo điều kiện cho việc xây dựng chiến lược đào tạo và cung cấp ổn định nguồn nhân lực cho các thành phần kinh tế trong tỉnh. Số người trong độ tuổi đi học ngày càng tăng, năm 2006 là 28.630 học sinh – sinh viên chiếm 8,72%, năm 2010 khoảng 38.130 học sinh – sinh viên chiếm 10,49% và năm 2015 khoảng 42.100 học sinh - sinh viên chiếm 10,28%. Số người trong độ tuổi lao động làm công việc nội trợ và không có nhu cầu làm vịêc giảm dần, năm 2006 là 35.210 người chiếm 10,72%, năm 2010 khoảng 31.040 người chiếm 8,54% và năm 2015 khoảng 25.210 chiếm 6,15%; Dự báo cung lực lượng lao động - nhu cầu lao động theo số liệu trong phụ lục số 5 thì số lượng lao động ngày càng tăng từ 271.663 người năm 2006 lên 303.710 người vào năm 2010 và lên 355.924 người vào năm 2015; trong đó, số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và có nhu cầu làm việc so với tổng lực lượng lao động tăng đáng kể từ 257.750 người năm 2006 lên 286.710 người vào năm 2010 và lên 333.924 người vào năm 2015; với số lao động trong độ tuổi này sẽ cung cấp một lượng lao động phong phú cho các doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động. Bảng 2.2 Dự báo dân số tỉnh Ninh Thuận Stt Chỉ tiêu Dự báo các giai đoạn (người) Năm 2006 Năm 2010 Năm 2015 số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % 1 Tổng dân số 573.925 630.000 686.000 2 Dân số trong độ tuổi lao động 344.714 363.400 397.924 3 Lực lượng lao động (*) 271.663 303.710 355.924 4 Nhu cầu sử dụng lao động 262.400 296.300 340.745 5 Lao động trong ngành Nông – Lâm, Ngư - Thủy sản 181.580 192.552 63,40 179.742 50,5% 6 Lao động trong ngành Tiểu thủ công nghiệp và Xây dựng 23.620 33.713 11,10 78.303 22% 7 Lao động Thương mại - Dịch vụ 57.200 70.035 23,06 88.981 25% (Nguồn: Dự báo và điều chỉnh theo kết quả điều tra lao động, việc làm tỉnh Ninh Thuận năm 2005) Theo số liệu trong Bảng 2.2, thì năm 2006 nhu cầu sử dụng lao động của tỉnh là 262.400 lao động, dự báo năm 2010 là 296.300 lao động và năm 2015 khoảng 340.745 lao động; bình quân trong giai đoạn 2006 – 2010 mỗi năm tạo ra khoảng 6.780 chỗ làm việc và dự báo giai đoạn 2010 – 2015 bình quân mỗi năm sẽ tạo được 8.889 chỗ việc làm cho người lao động tăng 31,11% so với giai đoạn 2006 - 2010. 2.1.3 Sự hình thành và hệ thống các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận 2.1.3.1 Khái quát chung về các khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận. Hiện nay, trên cơ sở ý kiến chấp thuận của Thủ tướng Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã thành lập hai khu công nghiệp Du Long (thuộc địa bàn huyện Thuận Bắc) và Phước Nam (thuộc huyện Ninh Phước) theo dự án được duyệt thì hai khu công nghiệp này có quy mô tương đối lớn so với các khu công nghiệp khác trong nước, hoạt động sản xuất đa ngành, đa lĩnh vực; Trước khi thành lập hai khu công nghiệp thì tỉnh Ninh Thuận đã thành lập hai cụm công nghiệp, đó là: Cụm Công nghiệp Tháp Chàm và Cụm Công nghiệp Thành Hải, cả hai cụm công nghiệp này đã có một số nhà đầu tư và đang hoạt động sản xuất – kinh doanh, còn hai khu công nghiệp thì đang ở bước đầu tư hạ tầng và chuẩn bị khai thác vào cuối năm 2008; qua khảo sát tại hai Cụm công nghiệp Tháp Chàm và Thành Hải thì các doanh nghiệp (phụ lục số 7 và số 8) đều hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng quy mô còn hạn chế và còn đơn điệu về chủng loại hàng hoá. Qua nghiên cứu tại hai cụm công nghiệp cho thấy các doanh nghiệp đầu tư chủ yếu là các doanh nghiệp trong tỉnh, có một số doanh nghiệp trong nước nhưng số vốn đầu tư thấp, tiến độ triển khai dự án chậm, quy mô sản xuất ở mức vừa và nhỏ, lực lượng lao động trong các cụm công nghiệp không nhiều. Khác với các cụm công nghiệp, theo số liệu nghiên cứu của chúng tôi thì thì các khu công nghiệp của tỉnh có quy mô lớn hơn cả về quy mô và chủng loại hàng hoá, các nhà đầu tư có tính chuyên nghiệp và thể hiện tầm cỡ quốc tế trong hoạt động đầu tư, cụ thể như sau: * Đối với Khu Công nghiệp Du long: Khu Công nghiệp Du Long được Thủ tướng Chính phủ chấp thuận tại công văn số 256/TTg- CN ngày 14/03/2005 bổ sung vào qui hoạch phát triển khu công nghiệp cả nước đến năm 2010. Ngày 26 tháng 05 năm 2005 Bộ Xây dựng đã có quyết định số 1142/QĐ- BXD phê duyệt Quy hoạch chi tiết (tỷ lệ 1/2000) Khu Công nghiệp Du Long với tổng diện tích 407,28 ha nằm trên địa bàn hai xã Lợi hải và Bắc Phong thuộc huyện Thuận Bắc (giai đoạn hai sẽ mở rộng lên từ 600 – 800 ha về phía tây và phía nam). Bảng 2.3 Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Du Long Stt Loại đất Diện tích (ha) Tỷ lệ% 1 Đất xây dựng nhà máy 288,95 70,95 2 Đất xây dựng trung tâm điều hành 12,93 3,17 3 Đất xây dựng công trình đầu mối hạ tầng kỹ thuật 12,72 3,12 4 Đường giao thông 45,22 11,10 5 Đất cây xanh 47,46 11,65 6 Cộng 407,28 100 Nguồn: Quyết định số 1142/QĐ- BXD Ngày 26 tháng 05 năm 2005 của Bộ Xây dựng. Ngày 27 tháng 04 năm 2007 Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã cấp giấy chứng nhận đầu tư cho Liên doanh Công ty Huachen Long Đức Phong (Trung Quốc) và công ty Hoàng Quân (thành phố Hồ Chí Minh) thành lập Liên danh để đầu tư và kinh doanh kết cấu hạ tầng Khu công nghiêp Du Long. Ngày 30 tháng 6 năm 2008, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã có Quyết định số 3848/QĐ-UBND, thành lập Khu Công nghiệp Du Long thuộc tỉnh Ninh Thuận; ngành nghề kinh doanh là: Đầu tư, xây dựng và kinh doanh kết cấu hạ tầng khu công nghiệp, bao gồm cả việc xây dựng nhà xưởng, văn phòng, kho bãi trong khu công nghiệp để cho thuê hoặc bán. Theo qui hoạch được duyệt thì Khu công nghiệp Du Long thu hút các loại hình đầu tư như sau: - Công nghiệp điện tử, tin học và các ngành công nghệ cao. - Công nghiệp lắp ráp ô tô, xe máy. - Công nghiệp cơ khí, chế tạo máy. - Công nghiệp vật liệu xây dựng. - Công nghiệp chế biến nông, lâm, hải sản. - Sản xuất hàng tiêu dùng. * Đối với Khu công nghiệp Phước Nam Dự án Khu Công nghiệp Phước Nam, tỉnh Ninh Thuận được Thủ tướng Chính phủ chấp thuận tại văn bản số 1050/TTg ngày 06 tháng 7 năm 2006 và ngày 16 tháng 08 năm 2006 Bộ Xây dựng đã có quyết định số 1151/QĐ- BXD phê duyệt Qui hoạch chi tiết (tỷ lệ 1/2000) khu công nghiệp Phước Nam với tổng diện tích 369,92 ha nằm trên địa bàn xã Phước Nam thuộc huyện Ninh Phước; cụ thể như sau: Bảng 2.4 Quy hoạch chi tiết Khu công nghiệp Phước Nam Stt Loại đất Diện tích (ha) Tỷ lệ% 1 Đất xây dựng nhà máy, kho tàng 247,20 66,82 2 Đất xây dựng trung tâm điều hành và dịch vụ công cộng 8,10 2,19 3 Đất giao thông 43,73 11,82 4 Đất cây xanh, mặt nước 58,86 15,92 5 Đất các công trình kỹ thuật 12,03 3,25 6 Cộng 369,92 100 Nguồn: Quyết định số 1151/QĐ- BXD ngày 16 tháng 08 năm 2006 Bộ Xây dựng. Ngày 16 tháng 3 năm 2007, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã cấp giấy chứng nhận đầu tư cho Công ty Cổ phần Đầu tư Trung Quý Ninh Thuận thực hiện đầu tư và kinh doanh kết cấu hạ tầng Khu công nghiệp Phước Nam. Ngày 30 tháng 6 năm 2008, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã có Quyết định số 3849/QĐ-UBND, thành lập Khu Công nghiệp Phước Nam thuộc tỉnh Ninh Thuận. Theo qui hoạch thì Khu công nghiệp Phước Nam là khu công nghiệp đa ngành thu hút các loại hình đầu tư như sau: - Công nghiệp điện tử, tin học và các ngành công nghệ cao. - Công nghiệp lắp ráp ô tô, xe máy. - May mặc, giầy da xuất khẩu. - Công nghiệp chế biến nông, lâm, hải sản, thực phẩm. - Đồ gỗ mỹ nghệ xuất khẩu. Đến nay, nhà đầu tư hạ tầng (Công ty Cổ phần Đầu tư Trung Quý) đang triển khai xây dựng hạ tầng trên phạm vi khu đất giai đoạn 1 là 151 ha); bao gồm các hạng mục: Đường giao thông, san lấp mặt bằng: đã hoàn thiện san lấp, lu lèn mặt bằng, trồng cây xanh, lắp đặt hệ thống điện, hệ thống thoát nước v.v. 2.1.3.2 Hệ thống tổ chức hoạt động của các khu công nghiệp Theo quy định thì các Cụm Công nghiệp Tháp Chàm và Thành Hải cùng với các Khu Công nghiệp Du Long và Phước Nam đều đặt dưới sự quản lý về mặt nhà nước và điều hành của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận; Tổ chức bộ máy của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp của tỉnh gồm có 01 Trưởng ban và 02 Phó Trưởng ban; hệ thống giúp việc có 20 người được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bộ máy có 01 Văn phòng và 02 Phòng nghiệp vụ; theo kế hoạch được Uỷ ban nhân dân tỉnh phê duyệt thì Ban có 02 Trung tâm trực thuộc là: Trung tâm Xúc tiến đầu tư và Dịch vụ việc làm và Trung tâm giới thiệu sản phẩm cho các Nhà đầu tư. Căn cứ vào tình hình hoạt động, Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh sẽ thành lập văn phòng đại diện tại mỗi Khu công nghiệp và mỗi văn phòng sẽ có một số cán bộ thường trực để tổng hợp tình hình hoạt động và giải quyết những thủ tục hành chính theo quy định của Nhà nước cho các nhà đầu tư. + Đối với Khu Công nghiệp Du Long: Hiện nay, Liên danh Công ty TNHH Huachen Long Đức Phong (Trung Quốc) – Công ty Hoàng Quân (Việt Nam) hiện nay, Nhà đầu tư đã khởi công và đầu tư hạ tầng kỹ thuật; nhưng theo báo cáo của Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Ninh Thuận thì Khu công nghiệp Du Long đã có 25 doanh nghiệp trong nước và nước ngoài đăng ký đầu tư và dự kiến hoạt động vào cuối năm 2008. + Đối với Khu Công nghiệp Phước Nam: Cũng giống như Khu Công nghiệp Du Long, hiện nay Công ty Cổ phần Đầu tư Trung Quý là nhà đầu tư sơ cấp đang thi công phần hạ tầng kỹ thuật, đã kêu gọi và đã có 13 doanh nghiệp trong và ngoài nước đăng ký đầu tư và dự kiến sẽ có một số doanh nghiệp hoạt động vào cuối năm 2008. Việc quản lý và kêu gọi đầu tư do nhà đầu tư sơ cấp thực hiện. 2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp Du Long và Phước Nam của tỉnh Ninh Thuận 2.2.1 Tình hình quản lý nguồn nhân lực Như trên đã trình bày, hiện nay các Khu Công nghiệp Du Long và Phước Nam đang đầu tư cơ sở hạ tầng và kêu gọi đầu tư, do cơ sở hạ tầng chưa hoàn thiện nên các doanh nghiệp chưa triển khai sản xuất kinh doanh và chưa tuyển lao động. Theo báo cáo của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh Ninh Thuận và qua khảo sát, nghiên cứu thực tế tại các Khu Công nghiệp này thì có thể đánh giá rằng, các nhà đầu tư thứ cấp đang chuẩn bị đầu tư lớn vào các ngành sản xuất công nghiệp, với mục tiêu là tạo thế mạnh để cạnh tranh với các hàng hoá nhập khẩu; Cho nên, trong năm 2008 sẽ có nhiều Dự án đầu tư đồng bộ tại đây; nhu cầu nguồn nhân lực làm việc tại các khu công nghiệp này sẽ rất lớn, với nhiều chuyên ngành khác nhau; để có thể sớm chủ động được nguồn nhân lực có chất lượng cao, thì đòi hỏi tỉnh Ninh Thuận cần sớm có chiến lược đào tạo và thu hút nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất và kinh doanh tại các khu công nghiệp này; trước mắt, là xây dựng chiến lược về nguồn nhân lực cho thời kỳ 2010 đến 2015. Theo dự báo của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh thì khả năng từ năm 2010 trở đi các nhà đầu tư thứ cấp sẽ đầu tư ồ ạt vào các khu công nghiệp này. Theo số liệu ban đầu của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp tỉnh và của các Công ty đầu tư (Công ty Cổ phần Đầu tư Trung Quý và Liên danh Công ty Huachen Long Đức Phong - Hoàng Quân) thì sau khi làm lễ khởi công thì đã có nhiều nhà đầu tư thứ cấp đăng ký với hai Công ty đầu tư sơ cấp đầu tư tại hai khu công nghiệp này, cụ thể như sau: + Khu Công nghiệp Du Long hiện có 25 công ty đăng ký đầu tư; bao gồm, có 24 công ty nước ngoài và 01 công ty trong nước đầu tư, số lao động cần có là 28.252 người; trong đó, số lao động sẽ có ngay sau khi thành lập là 6.308 người và số lao động cần cung cấp bổ sung là 21.944 người. Các doanh nghiệp đầu tư vào các lĩnh vực sau: - Điện - điện tử - sắt thép: có 03 doanh nghiệp - Vật liệu xây dựng: có 02 doanh nghiệp - May mặc: có 05 doanh nghiệp - Kim loại màu phục vụ trong ngành xây dựng: có 05 doanh nghiệp - Kim loại màu phục vụ trong ngành công nghiệp: có 03 doanh nghiệp - Kim loại màu phụ vụ trong ngành điện cơ: có 01 doanh nghiệp - Kinh doanh nhà hàng: có 02 doanh nghiệp - Sản xuất đồ nhựa và nghệ thuật vườn: có 01 doanh nghiệp - Sản xuất đồ chơi và thiết bị trong công viên: có 01 doanh nghiệp - Xuất - nhập khẩu: có 01 doanh nghiệp - Sản xuất Ô tô các loại: có 01 doanh nghiệp. Như vậy, với số lượng doanh nghiệp đầu tư vào Khu Công nghiệp Du Long trong giai đoạn đầu tuy chưa nhiều so với các khu công nghiệp khác trong khu vực và trong nước nhưng đã cho thấy hoạt động đầu tư tại tỉnh Ninh Thuận đã được khởi sắc, vực dậy một tiềm năng trên mãnh đất khô hạn tại khu vực phía Bắc của tỉnh Ninh Thuận, dự kiến đến năm 2015 thì sẽ thu hút các nhà đầu tư đến đầu tư và có thể lấp đầy khu công nghiệp này. Do các doanh nghiệp chưa hoạt động; cho nên, chưa có đánh giá chính xác tình hình quản lý lao động trong khu công nghiệp này. Trong giai đoạn đầu, theo số liệu báo cáo của Ban Quản lý các Khu Công nghiệp thì 100% các nhà đầu tư đã có hướng điều động một số kỹ sư, cán bộ kỹ thuật và thợ có kinh nghiệm từ công ty mẹ hoặc từ các công ty thành viên đến làm việc tại Khu Công nghiệp này nhằm đảm bảo cho dây chuyền hoạt động có hiệu quả ngay từ ngày khai trương; đồng thời, đây là lực lượng quan trọng để hướng dẫn và đào tạo lại cho số kỹ thuật, thợ mà họ sẽ tuyển trên địa bàn tỉnh Ninh thuận và các tỉnh khác trong cả nước làm việc tại doanh nghiệp của họ. Tuy mới ở giai đoạn đầu nhưng với số lao động đăng ký từ năm 2010 đến năm 2011 đã là 49.527 người, trong đó số Kỹ sư là 6.698 người, Trung cấp chuyên nghiệp là 5.875 người, công nhân nghề các loại là 39.870 người và nhân viên khác là 1.660 người (số này chủ yếu là nhân viên văn phòng, lễ tân, Maketting, lái xe, kho bãi v.v); qua đó, cho thấy quy mô sản xuất của nhà đầu tư ngày càng lớn, nhu cầu lao động tuyển làm việc trong Khu Công nghiệp này là rất lớn, với yêu cầu là số lao động làm việc tại doanh nghiệp phần lớn là đã qua đào tạo hoặc đã qua đào tạo nhưng lại có kinh nghiệm thì lại càng được các doanh nghiệp coi trọng để xây dựng các chính sách thu hút lao động và đào tạo lao động cho chính doanh nghiệp mình. Tất cả các ngành sản xuất – kinh doanh mà các doanh nghiệp đầu tư vào Khu Công nghiệp Du Long đều có những yêu cầu cao về nguồn nhân lực, nhiều ngành cần tuyển nhiều kỹ sư, đặc biệt là các ngành Điện tử, Kim loại màu trong sản xuất vật liệu xây dựng, trong sản xuất công nghiệp, sản xuất ô tô đều là những ngành mà bất kỳ các khu công nghiệp nào trong nước cũng đang rất cần; trong khi số kỹ sư này ra trường hàng năm thì rất ít, việc tuyển kỹ sư là một bài toán khó cần có hướng giải quyết và có sự can thiệp của nhà nước, của các cấp chính quyền từ Tỉnh đến Trung ương. Trong thời gian từ nay đến năm 2011, cả Khu Công nghiệp cần khoảng 2.122 kỹ sư các loại mà khả năng các doanh nghiệp mới tự chủ động được khoảng 501 người bằng 23,6%, số cần tuyển bổ sung là 76,4%; số nhân lực có trình độ trung cấp chuyên nghiệp cần khoảng 5.875 người, khả năng doanh nghiệp có thể chủ động được khoảng 1.152 người (19,61%), số cần tuyển bổ sung là 4.723 người (80,39%); cũng như nhu cầu nhân lực có trình độ là kỹ sư và trung cấp chuyên nghiệp, số lao động đã qua đào tạo nghề cần khoảng 39.870 người, khả năng doanh nghiệp chủ động được khoảng 4.460 người (11,18%), số cần tuyển bổ sung 35.410 người (88,82%). + Khu Công nghiệp Phước Nam dự kiến từ năm 2008 đến năm 1010 có 13 nhà đầu tư đầu tư vào các lĩnh vực sau: - Đầu tư vào lĩnh vực chế biến sản phẩm nông nghiệp có 02 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất chế biến hải sản có 01 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực may mặc có 02 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất công nghiệp có 04 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất hải sản có 01 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng có 02 doanh nghiệp - Đầu tư vào lĩnh vực sản xuất phụ tùng Ô tô có 01 doanh nghiệp Qua số liệu do Ban Quản lý các Khu Công nghiệp của tỉnh cung cấp cho ta thấy, so với Khu Công nghiệp Du Long thì số nhà đầu tư vào Khu Công nghiệp Phước Nam giai đoạn 2008 – 2010 ít hơn cả về số lượng và quy mô đầu tư, với 13 nhà đầu tư và nhu cầu lao động là 32.820 người; tuy nhiên, thì đây cũng mới chỉ là ước tính cho giai đoạn đầu và khi đi vào hoạt động thì có thể sự gia tăng về đầu tư sẽ diễn ra vì chính sách thu hút đầu tư của tỉnh đang thực sự hấp dẫn các nhà đầu tư. Theo dự tính của Ban Quản lý Khu Công nghiệp thì các nhà đầu tư đăng ký đầu tư giai đoạn 2010 – 2015 sẽ tăng lên khoảng ba lần và nhu cầu lao động sẽ tăng gấp nhiều lần so với giai đoạn 2008 – 2010, dự kiến đến năm 2015 sẽ lấp đầy khu công nghiệp này. Mặc dù vậy, nhưng so với các khu công nghiệp khác trong khu vực và trong nước thì chưa phải là lớn nhưng đối với Ninh Thuận thì Khu Công nghiệp Phước Nam có một ý nghĩa vô cùng to lớn vì nó đã làm biến đổi cả một vùng đất khô cằn phía Nam của tỉnh; tạo được nhiều công ăn việc làm cho nhân dân trong tỉnh, nhất là vùng này lại có đông đồng bào dân tộc thiểu số đang sinh sống. Cũng như Khu Công nghiệp Du Long, Khu Công nghiệp Phước Nam hiện tại cũng chưa có doanh nghiệp nào hoạt động; cho nên, chưa có cơ sở đánh giá chính xác tình hình quản lý lao động trong khu công nghiệp này, nhưng điều quan trọng là ngay trong năm 2008 sẽ có 10 nhà đầu tư vào đầu tư và chính thức hoạt động sản xuất kinh doanh. Năm 2009, có thêm 04 nhà đầu tư mới và 9 nhà đầu tư cũ mở rộng quy mô đầu tư, năm 2010 cả 13 nhà đầu tư này đều mở rộng quy mô theo đúng Dự án mà các nhà đầu tư đã cam kết với tỉnh Ninh Thuận (trong khi đó, Khu Công nghiệp Du Long thì đến năm 2010 mới có doanh nghiệp hoạt động), với kinh nghiệm hoạt động trước so với Khu Công nghiệp Du Long và chính sách kêu gọi đầu tư hấp dẫn của tỉnh cùng với cơ chế cởi mở của nhà đầu tư sơ cấp (Công ty CP đầu tư Trung Quý) thì sẽ có nhiều nhà đầu tư mới với quy mô lớn hơn, sẽ có nhiều công ty đa quốc gia đầu tư và nhu cầu nguồn nhân lực sẽ là rất lớn so với khả năng cung cấp nguồn nhân lực của tỉnh. Trong giai đoạn 2008 - 2010, theo số liệu báo cáo của Ban Quản lý các khu Công nghiệp thì 100% các doanh nghiệp ngay từ thời điểm khánh thành đã có kế hoạch điều động một số kỹ sư, kỹ thuật có trình độ trung cấp và thợ có kinh nghiệm từ công ty mẹ hoặc từ các công ty thành viên đến làm việc tại Khu Công nghiệp này nhằm đảm bảo cho dây chuyền hoạt động ngay từ ngày khai trương; đồng thời, đây là lực lượng quan trọng giúp các doanh nghiệp thực hiện việc hướng dẫn và đào tạo lại cho số cán bộ kỹ thuật và công nhân mới tuyển làm việc tại doanh nghiệp của họ. Dự kiến từ năm 2008 đến 2010 số nhân lực làm việc trong khu công nghiệp là 32.820 người, ban đầu các nhà đầu tư đã điều động một số cán bộ và đội ngũ kỹ thuật từ các công ty của họ đến khu công nghiệp này để làm việc, dự tính khoảng 12.170 người và số cần tuyển bổ sung là 20.650 người; trong đó, số kỹ sư khoảng 1.000 người (đã có là 300 người), Trung cấp chuyên nghiệp khoảng 4.040 người (đã có 1.310 người), công nhân nghề các loại khoảng 21.300 người (đã có 7.050 người) và nhân viên khác khoảng 6.480 người (đã có 3.510 người); Từ nay đến năm 2010 chỉ còn hai năm nhưng Khu Công nghiệp Phước Nam cần rất nhiều lao động có trình độ, cụ thể: cần khoảng 1.000 kỹ sư các loại là vô cùng lớn, trong khi khả năng các doanh nghiệp có thể tự chủ động được khoảng 300 người (bằng 30%), số còn lại cần tuyển bổ sung là 70%; số nhân lực có trình độ trung cấp chuyên nghiệp cần khoảng 4.040 người, khả năng doanh nghiệp có thể chủ động được khoảng 1.310 người (32,43%), số cần tuyển bổ sung là 2.730 người (67,57%); số lao động đã qua đào tạo nghề cần khoảng 21.300 người, khả năng doanh nghiệp chủ động được khoảng 7.050 người (33,1%), số cần tuyển bổ sung 14.250 người (66,9%). Những doanh nghiệp sản xuất trong năm 2008, đã có kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất vào năm 2009 và năm 2010, nhu cầu tuyển lao động là rất lớn, nhất là lao động đã được đào tạo hoặc có nhiều kinh nghiệm; nên việc các doanh nghiệp điều lao động từ các doanh nghiệp khác của mình đến làm việc trong Khu Công nghiệp Phước Nam trong thời gian đầu là vô cùng hợp lý và cần thiết trong điều kiện tỉnh Ninh Thuận có dân số ít, nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực đã qua đào tạo còn hạn chế, số cơ sở đào tạo còn quá mỏng như hiện nay. Nhưng về lâu dài thì các doanh nghiệp cần chủ động trong việc liên kết với các cơ sở đào tạo trong nước để đào tạo lao động cho doanh nghiệp mình; đồng thời, các doanh nghiệp cũng cần tham gia vào việc xây dựng chiến lược đào tạo của tỉnh, nhất là đối với những ngành nghề mà doanh nghiệp đang cần tuyển, song song với hình thức này thì doanh nghiệp cần có các chính sách để thu hút lao động đã qua đào tạo từ các nơi khác, doanh nghiệp khác đến làm việc tại doanh nghiệp mình. Các ngành sản xuất – kinh doanh mà các doanh nghiệp đầu tư vào Khu Công nghiệp Phước Nam đều có những yêu cầu cao về chất lượng nguồn nhân lực, cần tuyển nhiều kỹ sư, đặc biệt là các ngành Điện tử, Kim loại màu, sản xuất phụ tùng Ô tô; số lao động kỹ thuật này đều là những ngành mà bất kỳ các khu công nghiệp nào trong nước cũng đang rất cần; trong khi số kỹ sư này ra trường hàng năm còn rất ít, việc tuyển kỹ sư và công nhân kỹ thuật bậc cao là một bài toán khó không những đối với thị trường lao động trong nước mà đối với cả thị trường lao động ở các nước phát triển. Để làm được điều đó thì các cấp chính quyền từ tỉnh đến Trung ương phải chủ động đaư ra những giải pháp phù hợp như: thành lập mới các cơ sở đào tạo, mở rộng các cơ sở đào tạo hiện có, tăng quy mô, mở rộng loại hình và ngành nghề đào tạo nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu lao động cho các khu công nghiệp của cả nước nói chung và khu công nghiệp của tỉnh Ninh Thuận nói riêng. 2.2.2 Tình hình đào tạo và cung cấp nguồn nhân lực cho các Khu công nghiệp Hệ thống các trường chuyên nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận còn quá mỏng so với nhu cầu học tập của nhân dân và trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài sẽ khó có thể đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp của tỉnh; trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận hiện nay chỉ có một số cơ sở đào tạo như sau: - 01 Trường Cao đẳng sư phạm thực hiện đào tạo giáo viên cho ngành giáo dục với quy mô đào tạo mỗi năm khoảng 500 học sinh – sinh viên; - 01 Trung tâm Giáo dục Thường xuyên tỉnh thực hiện liên kết với các trường Đại học tuyển sinh đào tạo hệ tại chức, chuyên tu, từ xa cho nhân dân trong tỉnh, hằng năm thực hiện liên kết tuyển sinh và đào tạo khoảng 300 sinh viên hệ tại chức ở các ngành : Kinh tế, xây dựng, điện, nông lâm, thuỷ sản v.v; - 01 Trường Trung cấp Nghề (trực thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội) trung bình mỗi năm đào tạo trên 400 công nhân kỹ thuật các ngành điện công nghiệp, điện dân dụng, may công nghiệp, hàn, sữa chữa ôtô – xe máy, công nhân xây dựng v.v; - Ngoài các đơn vị trên, Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Thuận đã giao cho Trung tâm Kỹ thuật Tổng hợp - Hướng nghiệp Phan Rang, mỗi năm đào tạo trên 200 công nhân kỹ thuật chủ yếu là các ngành: Hàn, tiện, điện dân dụng, cơ khí và sữa chữa Ôtô – xe máy. Nhìn chung, sau khi tốt nghiệp toàn bộ số học sinh – sinh viên đều có việc làm, một số thì do các cơ quan quản lý Nhà nước cử đi học thì sau khi học xong sẽ trở lại cơ quan đó làm việc, một số thì do các doanh nghiệp cử đi học sau đó trở lại chính doanh nghiệp đó làm việc, số học sinh – sinh viên mới thì các cơ quan quản lý Nhà nước tuyển dụng hoặc các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh tuyển dụng, số khác thì học để thêm kiến thức quản lý và đủ điều kiện để thành lập doanh nghiệp v.v. - Tình hình sử dụng nhân lực tại các khu công nghiệp Thực tế, trên địa bàn tỉnh Ninh Thuận chỉ mới hình thành hai Cụm Công nghiệp, đó là: Cụm Công nghiệp Tháp Chàm và cụm Cụm Công nghiệp Thành Hải, cả hai cụm công nghiệp này đã có các doanh nghiệp đầu tư và hoạt động sản xuất – kinh doanh, còn hai Khu Công nghiệp Du Long và Phước Nam thì đang ở bước đầu tư hạ tầng và kêu gọi đầu tư; tình hình sử dụng nhân lực tại hai Cụm Công nghiệp của tỉnh như sau: + Cụm Công nghiệp Thành Hải: Bảng 2.5 Số lao động làm việc trong cụm công nghiệp Thành Hải tỉnh Ninh Thuận Stt Tên Nhà đầu tư Ngành nghề sản xuất – Kinh doanh Vốn đầu tư (triệu đồng VND) Diện tích thuê (ha) Tiến độ xây dựng Tiến độ thực hiện Lao động (người) 1 Công ty CP Thăng Long SX Vang Nho 21.000 2.38 2005 - 2010 Hoàn thành giai đoạn 1- NM đang hoạt động 150 2 Công ty CP Xây dựng 17-Vinaconex 17 SX bê tông ly tâm 4.000 0,40 2004 - 2006 Hoàn thành đang SX 220 3 Công ty TNHH TM-XD-DV may XK Hoàng Anh - OIC May CN xuất lhẩu 84.070 4,54 2005 - 2006 Hoàn thành đang SX 1.800 4 Công ty CP địa chất khoáng sản Việt Nam Chế biến đá Granite 15.192 3,73 2007 - 2008 Đang SX và đầu tư giai đoạn 2 mở rộng nhà xưởng 200 5 Công ty TNHH TM – XD Hoàng Nhân Bê tông tươi - Bê tông nhựa - cấu kiện bê tông đúc sẳn - mạ kẽm Inox - Sơn tĩnh điện 18.597 3,67 2006 - 2007 Hoàn thành đang SX 450 6 Xí nghiệp chế biến thạch cao (Cty muối Ninh thuận) Chế biến thạch cao 1.229 1,25 2005 - 2006 Hoàn thành đang SX 120 7 Bưu điện tỉnh Ninh Thuận Hoạt động dịch vụ Bưu chính - viễn thông 2.500 0,10 2007 Hoàn thành đang SX 200 8 Công ty TNHH một thành viên thuốc lá Sài Gòn Sản xuất thuốc lá điếu 12.182 1,18 Đang trình phê duyệt Dự án đầu tư 500 9 Cộng 158.770 17,25 3.640 Nguồn: Ban Quản lý Các Khu Công nghiệp tỉnh Ninh Thuận (tháng 5/2008) Cụm Công nghiệp này nằm sát Quốc lộ IA, Tỉnh đã có nhiều chính sách ưu đãi để thu hút đầu tư, nhưng hiện tại cũng chỉ mới có 08 doanh nghiệp đầu tư trong cụm công nghiệp này và chủ yếu là các doanh nghiệp trong tỉnh quy mô đầu tư nhỏ; tỉnh có chủ trương đưa tất cả các nhà máy sản xuất trong khu vực nội thành của thành phố Phan Rang – Tháp Chàm ra các khu hoặc cụm công nghiệp nên họ đã chuyển đến sản xuất - kinh doanh tại đây; bên cạnh đó, muốn đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước nên họ đã chuyển việc đầu tư vào các cụm công nghiệp để mở rộng ngành nghề và nâng công suất, tăng sản lượng; nhưng nhìn chung các doanh nghiệp này đều có quy mô nhỏ, có khi là rất nhỏ so với các nhà đầu tư nước ngoài như: Xí nghiệp chế biến thạch cao (Công ty muối Ninh thuận) có số vốn đầu tư chỉ có 1.229 tr.đ, tổng số lao động của Công ty này chỉ có 120 người nhưng chủ yếu là lao động phổ thông, quy trình sản xuất còn đơn sơ, chưa có tính chuyên nghiệp, sản phẩm sản xuất chủ yếu dùng trong nội tỉnh, số cán bộ kỹ thuật chỉ chiếm 5% so với tổng số lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khác chủ yếu là gia công và chế biến thô chứ chưa có sản phẩm tham gia xuất khẩu (trừ Công ty Công ty TNHH TM-XD-DV may XK Hoàng Anh); Công ty Công ty TNHH TM-XD-DV may Xuất khẩu Hoàng Anh, tuy là doanh nghiệp có số lao động đông nhất trong Cụm Công nghiệp Thành Hải nhưng số lao động làm việc ở đây đa số là nữ (chiếm trên 90%) số lao động đang làm việc thì chưa được đào tạo chuyên sâu hoặc chưa qua các trường chuyên nghiệp (số qua đào tạo từ 18 tháng trở lên chỉ chiếm 12%) số còn lại là đào tạo nghề ngắn hạn có thời gian dưới 3 tháng hoặc doanh nghiệp tuyển vào sau đó đào tạo tại doanh nghiệp, tức là sẽ cho đào tạo trên lớp khoảng 1 tuần sau đó cho tham gia vào các dây chuyền làm nút, khuy, gia công những hàng thông thường trong thời gian khoảng 3 tháng đầu, sau đó mới được giao máy may độc lập. Mặc dù vậy, việc tuyển dụng cũng rất khó khăn, nguyên nhân, là do công nhân phải làm việc mỗi ngày từ 10 đến 12 giờ trở lên, có khi tăng ca thời gian làm việc có thể lên tới 14 giờ/ngày, cường độ làm việc là vậy song thu nhập bình quân tại đây cũng chỉ ở mức 1,0 đến 1,2 triệu đồng/người/tháng (nếu làm đủ 30 ngày/tháng và thời gian làm việc ổn định bình quân là 11 giờ/ngày). Cho nên, nhiều công nhân sau khi làm việc ở đây một thời gian đã cảm thấy sức khoẻ không đảm bảo và với mức thu nhập thấp nên đã xin nghỉ hoặc chuyển sang doanh nghiệp khác có điều kiện làm việc tốt hơn và mức lương cao hơn. + Cụm Công nghiệp Tháp Chàm: Bảng 2.6 Số lao động làm việc trong cụm công nghiệp Tháp Chàm tỉnh Ninh Thuận Stt Tên Nhà đầu tư Ngành nghề sản xuất – Kinh doanh Vốn đầu tư (triệu đồng) Diện tích thuê (ha) Tiến độ xây dựng Tiến độ thực hiện Lao động đang làm việc (người) 1 Công ty TNHH Phú Thủy Ép dầu từ vỏ hạt điều 1.386 1,14 2008 Hoàn thành đang SX 150 2 Công ty TNHH Thương mại Hải Đông Chế biến hải sản khô 1.424 1,14 2007 - 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án 250 3 Xí nghiệp XD – TM Cơ khí Ngọc Sơn SX sản phẩm cơ khí 11.147 1,59 2007 - 2008 Chưa hoàn thành 205 4 Doanh nghiệp TM Thanh Vân Chế biến gỗ - xay sát gạo 5.950 2,99 2007 - 2008 Đang trình duyệt dự án 60 5 Công ty XK Nông sản Ninh Thuận Chế biến Nông sản 12.597 2,10 2005 - 2008 Hoàn thành đang SX 2.100 6 Doanh nghiệp SX TM – XD Ánh Dương Chế biến Lâm sản và kho chứa 1.515 0,72 2007 – 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án 70 7 Doanh nghiệp TM – XD Đại Vinh Chế biến gỗ - sắt – nhôm - Inox 3.500 1,39 2007 – 2008 Đang SX và tiếp tục đầu tư hoàn thiện Dự án 70 8 Cộng 37.519 11,07 2.905 Nguồn: Ban Quản lý Các Khu Công nghiệp tỉnh Ninh Thuận (tháng 5/2008) Cụm Công nghiệp Tháp Chàm có 07 doanh nghiệp, số lượng lao động làm việc tại đây chỉ có 2.905 người, trong đó có 30 kỹ sư chuyên ngành, 15 kỹ sư làm khác ngành, 15 cử nhân các loại; trung cấp có 50 người, số lao động được đào tạo nghề từ 3 tháng đến dưới một năm có 150 người, còn lại đa số là lao động phổ thông làm theo kinh nghiệm. Trong số các doanh nghiệp có sử dụng lao động nhiều như: Công ty Xuất khẩu Nông sản Ninh Thuận có khoảng 2.100 người thì số lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên khoảng 50 người (2,38%), số còn lại (97,62%) là lao động phổ thông làm theo thời vụ; Cũng tương tự như Công Xuất khẩu nông sản thì Công ty TNHH Thương mại Hải Đông (Chế biến hải sản khô) có 250 lao động nhưng chỉ có 2,25% số lao động đã qua đào tạo, số còn lại là lao động phổ thông; Các doanh nghiệp như: Xí nghiệp XD – TM Cơ khí Ngọc Sơn sản xuất sản phẩm cơ khí có 205 người, thì cũng không khác nhiều so với các doanh nghiệp trên, nhiều lao động chỉ làm theo kinh nghiệm truyền từ Cha, anh, em bạn bè mà có chứ chưa được đào tạo như các thợ hàn, mài, tiện, cắt sắt v.v sản phẩn cũng chỉ gia công lại máy công nông, máy gặt bằng chân, cửa sắt v.v chứ không phải là doanh nghiệp sản xuất sản phẩm công nghiệp. Các doanh nghiệp còn lại như Doanh nghiệp Thương mại Thanh Vân (chế biến gỗ - xay sát gạo), Doanh nghiệp SX - TM – XD Ánh Dương (Chế biến Lâm sản và kho chứa), Doanh nghiệp TM – XD Đại Vinh (chế biến gỗ- sắt – nhôm – Inox) thì cũng sản xuất nhỏ lẻ và chưa mang tính công nghiệp, số lao động chưa qua đào tạo cũng hơn 95%. Việc sử dụng nhân lực trong cụm công nghiệp Thành Hải và Tháp Chàm đa số các doanh nghiệp chưa quản lý thành hệ thống và chưa mang tính chuyên nghiệp, nhiều công nhân đã làm việc lâu năm ở doanh nghiệp nhưng không có điều kiện đi học thêm hoặc không được chọn đi học để nâng cao trình độ cho nên đã có sự nhàm chán do không được thay đổi môi trường làm việc, không được trao đổi kinh nghiệm v.v làm việc theo kinh nghiệm và theo lối mòn là chủ yếu; đó là nguyên nhân chính chất lượng sản phẩm không được nâng lên, không cải tiến được mẫu mã, không mở rộng được thị trường; cho nên, quy mô sản xuất không được mở rộng, sản xuất cầm chừng và thu nhập của người lao động không tăng. + Các Khu Công nghiệp Du Long và Phước Nam là hai khu công nghiệp lớn so với các khu công nghiệp khác trong khu vực Miền Trung và Miền Đông Nam Bộ, có nhu cầu tuyển lao động lớn hơn nhiều so với hai Cụm Công nghiệp Tháp Chàm và Thành Hải nhưng do hiện nay các nhà đầu tư sơ cấp đang đầu tư hạ tầng, các nhà đầu tư thứ cấp mới đăng ký chứ chưa đi vào sản xuất – kinh doanh; cho nên, việc đánh giá sử dụng lao động tại hai khu công nghiệp này là chưa thực hiện được, vấn đề này có thể đánh giá chính xác vào khoảng thời gian sau năm 2011. Trước hết, trong điều kiện các cơ sở đào tạo của tỉnh còn mỏng, quy mô dân số ít, việc cung cấp lao động có trình độ và tay nghề cao là khó khăn; do vậy, để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn tuyển lao động có trình độ thì các doanh nghiệp có thể thông báo tuyển từ các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp, các trường Nghề trong cả nước; bên cạnh đó, muốn có lao động lành nghề thì các doanh nghiệp phải có chính sách hấp dẫn để thu hút những lao động từ các doanh nghiệp khác trong nước, các cơ quan nhà nước hoặc có thể tuyển chuyên gia giỏi, tuyển lao động lành nghề từ những nước đang xuất khẩu lao động v.v đến làm việc cho doanh nghiệp mình. 2.2.3 Đánh giá chung về đào tạo và việc sử d