Đề tài Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần quang và mĩ nghệ xuất khẩu

LỜI NÓI ĐẦU Trong thời buổi công nghệ thông tin đang trên đà phát triển mạnh mẽ, các tổ chức doanh nghiệp cạnh tranh với nhau không chỉ bằng máy móc công nghệ hiện đại tối tân hay bởi những nguyên vật liệu mới, họ - các doanh nghiệp, các công ty cũng đang chạy đua với nhau trong cuộc chiến thu hút, chiêu mộ nhân tài về với tổ chức mình. Hiện nay, ngay tại Việt Nam chúng ta cũng đã thấy xuất hiện những công ty có tiếng trong việc “săn đầu người”, họ có những“mánh khóe” nhà nghề để chiêu dụ nhân tài từ công ty này nhảy sang công ty khác. Gốm Quang trong thực tế đã có những người tài bị kéo đi bằng cách này hay cách khác, ngược lại Công ty này vẫn đang loay hoay với bài toán tìm kiếm và thu hút người giỏi về với mình song dường như không hiệu quả. Trong thời gian thực tập tại Gốm Quang, em nhận thấy Công ty đổ nhiều tâm huyết cho công tác tuyển dụng nhân lực ( cụ thể là chỉ trong 4 tháng ở công ty đã diễn ra hai đợt tuyển dụng nhân lực mới). Điều đó chứng tỏ công ty đang thiếu nguồn nhân lực một cách trầm trọng, nhưng thường kết quả của công tác tuyển dụng lại không đạt được như mong muốn. Đã có những người đến với Gốm Quang nhưng không đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra và cũng có những người rất giỏi nhưng không quan tâm đến việc tuyển dụng tại công ty. Tại sao lại xảy ra vấn đề đó trong khi Gốm Quang luôn nỗ lực cho công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân tài? Em có may mắn là được thực tế tham gia vào công tác tuyển dụng của công ty trong vai trò của một cán bộ tổ chức dự bị. Chính nhờ điều đó, em đã nhận thấy nhiều bất cập trong công tác tuyển dụng ở công ty này. Vì vậy, em quyết định lựa chọn chuyên đề của mình là:” Những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Quang và Mĩ Nghệ Xuất khẩu” với hy vọng những phát hiện và đề xuất của mình có thể góp một phần nhỏ bé nào đó nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nói riêng và công tác Quản trị nhân lực nói chung tại Công ty cổ phần Quang và MNXK . Toàn bộ chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em gồm 3 chương: Chương I: Những lý luận cơ bản về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Chương II:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Chương III:Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần Quang và MNXK. Để hoàn thành chuyên đề này em đã nhận được sự hướng dẫn rất tận tình của TS VŨ THỊ MAI – giảng viên trường Đại học Kinh Tế Quốc dân, cũng như học hỏi được nhiều kinh nghiệm thực tế từ phía các anh, các chị tại phòng Tổ chức hành chính Công ty Cổ phần Quang và Mỹ nghệ xuất khẩu. Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đi thực tế và vận dụng lý luận vào thực tiễn để viết chuyên đề nhưng do kiến thức chưa sâu rộng và kinh nghiệm chưa nhiều nên chuyên đề của em còn nhiều hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, em kính mong các thầy cô giáo cùng toàn thể các anh chị cho ý kiến phê bình để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn. Quảng ninh, ngày 2 tháng 4 năm 2008 Chương I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP I – Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực: 1. Khái niệm: Bất kì một khoa học nào đó ngay từ khi mới ra đời đã gây ra nhiều sự tranh cãi, khoa học quản lý cũng vậy, nó khiến cho rất nhiều cây bút phải đau đầu trong việc đưa ra một cách hiểu cho thống nhất. Tuy nhiên, đến nay người ta vẫn có những cách định nghĩa khác nhau về một khái niệm nào đó trong khoa học quản lý. Quản trị nhân sự, quản trị nguồn nhân lực hay quản lý lao động? Đó vẫn là những câu hỏi chưa có hồi kết. Chính vì vậy để đưa ra một cách định nghĩa mang tính chuẩn mực nhất e rằng sẽ là quá chủ quan và không khoa học. Tuyển dụng nhân lực ( trong chuyên đề này em xin tạm gọi như vậy) cũng là cả một khoa học nên không tránh khỏi những cuộc tranh luận nảy lửa để trả lời cho câu hỏi: Tuyển dụng là gì? Tuyển dụng là một nội dung quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực bởi vì: Bất cứ một tổ chức nào muốn đạt được thành công trên con đường sản xuất kinh doanh của mình trước tiên phải có những viên gạch đầu tiên đó là con người và tài chính. Vốn là cực kì quan trọng đối với mọi tổ chức từ lúc khởi nghiệp cho đến khi thành danh nhưng nếu không có con người với bàn tay, khối óc của họ, thậm chí là cả tâm lực của họ thì một tổ chức có giàu đến đâu cũng không thể cường mạnh và tiếp tục vươn xa. Vâng, ở đây em chỉ nói đến con người phù hợp với tổ chức chứ không phải là con người có trình độ cao nhất, có sức khỏe tốt nhất hay nhiều kinh nghiệm nhất bởi vì em biết rằng tuyển dụng là làm sao kiếm tìm được cho tổ chức những con người có những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức. Nếu một công ty chỉ cần một kế toán viên vừa làm công tác bán hàng vừa làm hạch toán bán hàng thì họ chỉ cần tìm những ứng viên có bằng trung cấp kế toán và chút ít kinh nghiệm là có thể đảm nhiệm tốt công việc, giảm bớt chi phí tiền lương cho công ty, chứ không nhất thiết phải chọn những ứng viên có bằng ĐH tài chính kế toán với nhiều năm kinh nghiệm để rồi chất lượng công việc hoàn thành cũng tương tự nhưng lại phải bỏ ra một mức chi phí tiền luonwg lớn hơn. Đó là sự khôn khéo, khoa học và nghệ thuật trong công tác tuyển dụng để làm sao có được người phù hợp với công việc của tổ chức mà lại bỏ ra một mức chi phí không quá cao. Nói về điều đó em chỉ muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong tổ chức mà tuyển dụng là công tác đầu vào để có được những con người xứng đáng, ngang tầm và phù hợp với tổ chức. Nhưng trước hết chúng ta phải tìm hiểu thế nào là tuyển dụng cho đúng nghĩa. Tuyển dụng: Theo giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của trường Đại học Quản lý và kinh doanh Hà nội thì:” Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Nếu cho rằng tuyển dụng giống như quan điểm của trường ĐH Quản lý kinh doanh Hà nội thì phải chăng là quá rộng vì nó bao gồm cả công tác bố trí và đánh giá nhân lực, nhưng thử đưa ra một cách định nghĩa khác theo quan điểm của các giảng viên trường ĐH Thương mại:” Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng và cơ cấu trong một giai đoạn nhất định”. Rõ ràng là có rất nhiều quan điểm khác nhau khi đánh giá về cùng một vấn đề, cái thì rộng lớn và bao trùm hơn, cái thì cụ thể và chi tiết hơn, song để dễ dàng hơn cho quá trình viết chuyên đề này, em xin mạnh dạn chốt lại khái niệm tuyển dụng theo một cách hiểu chung nhất như sau:”Tuyển dụng là một quá trình nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ chức” Qua những khái niệm đó, chúng ta cũng có thể nhận thấy tuyển dụng không hề đơn giản, nó bao gồm khá nhiều nội dung, nhiều công đoạn khác nhau song tựu chung lại đều gặp nhau tại hai khâu cơ bản và quan trọng nhất là: tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ: Cũng giống như tuyển dụng, tuyển mộ có nhiều cách hiểu nhưng khái quát lại thì “tuyển mộ là một quá trình nhằm thu hút, động viên những người có năng lực từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho một vị trí trống nào đó trong tổ chức” Tiến trình tuyển mộ bắt đầu bằng việc đưa ra phiếu yêu cầu về nhân lực, trong đó xác định rõ chức danh công việc cần bổ sung, tiêu chuẩn, thời gian…Tiếp đó xem xét xác định nguồn khai thác( từ bên trong hay bên ngoài), lựa chọn phương pháp tuyển mộ phù hợp. Tuyển chọn: “Tuyển chọn được hiểu là một quá trình sàng lọc trong số những ứng viên dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên sáng giá nhất cho vị trí trống của tổ chức” Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kiện kí kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vai trò của công tác tuyển dụng: Như những gì chúng ta đã đề cập ở phần trên, tuyển dụng rõ ràng là một khâu cực kì quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự và các hoạt động sản xuất kinh doanh khác của mỗi tổ chức. Để chứng minh cho điều đó, chúng ta hãy điểm qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và những người lao động trong tổ chức đó. Đối với tổ chức: - Tuyển dụng được xem là điều kiện tiên quyết cho sự thắng lợi của bất kì tổ chức nào bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc. - Tuyển dụng thành công giúp cho tổ chức tránh những chi phí rủi ro như: Tuyển lại, tuyển mới, sa thải, sản phẩm dịch vụ hỏng, mất chữ tín đối với khách hàng…. - Tuyển dụng đúng cũng sẽ giúp cho tổ chức thực hiện có hiệu quả các hoạt động Quản trị nhân sự khác như: hội nhập với môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…. - Tuyển dụng thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh. 2.2. Đối với người lao động: - Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng…cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức II – Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực: - Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóa nhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau khi đã thực hiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức; - Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu công việc; - Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những người có sức khỏe tốt, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt) và mong muốn được làm việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc); III – Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực: Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, sau đây em xin nhóm lại thành hai nhóm yếu tố lớn: Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong: Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng lĩnh vực, ngành nghề thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển mộ xác định đối tượng cần thu hút là ai? Cần trình độ kĩ năng gì?...... Khả năng tài chính của tổ chức: Đó chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt động tuyển dụng như: giao tế, tuyên truyền, tìm kiếm nguồn, thu hồ sơ, hội đồng tuyển dụng…. Đồng thời, tiềm lực tài chính mạnh cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ tuyển chọn có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả tuyển dụng tốt hơn hẳn. Cũng tương tự như vậy, một tổ chức có nguồn tài chính lớn có thể mạnh dạn đưa ra một mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm lôi kéo được nhiều ứng viên có chất lượng cao đến ứng tuyển, dĩ nhiên cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn. Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự: Bất kì một tổ chức nào cũng đề ra cho mình những chiến lược về vấn đề nhân sự và tuân thủ đúng chiến lược đó nhằm thu hút và duy trì nguồn nhân lực của tổ chức mình như: chính sách thăng tiến nội bộ, chính sách bổ nhiệm từ bên ngoài….Những chính sách này sẽ quyết định xu hướng tuyển dụng của tổ chức sẽ diễn ra như thế nào. Trong thực tế hiện nay, người lao động cũng rất” khôn ngoan” trong việc thăm dò chính sách nhân sự của một tổ chức trước khi quyết định có nộp hồ sơ vào tổ chức hay không? Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng: Khi nhà quản trị nhận thức đúng đắn về vai trò của tuyển dụng và vận dụng một cách linh hoạt các hình thức, phương pháp tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ được tiến hành một cách nghiêm túc và khoa học. Bên cạnh đó, những cá nhân tham gia vào hội đồng tuyển dụng của một tổ chức là những người mà quan điểm, cách nhìn nhận đánh giá của họ quyết định nhiều đến việc lựa chọn ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Do đó, tổ chức phải lựa chọn những người am hiểu về lĩnh vực nhân sự; nắm bắt chắc chắn chuyên môn; có quan điểm đánh giá công bằng không thiên kiến….. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Đây là những yếu tố tổ chức không thể kiểm soát được và luôn phải thụ động theo sự điều chỉnh của nó. Các dấu hiệu trên thị trường lao động: Thị trường lao động là nơi diễn ra hoạt động mua bán sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Trên thị trường này luôn có cung và cầu lao động và các tổ chức phải điều tra nắm bắt thông tin thị trường lao động để nắm được những qui luật của cung cầu lao động mà tổ chức mình đang có kế hoạch tuyển. Trong thực tế thị trường lao động Việt Nam hiện nay đang có sự biến động mạnh về cung cầu lao động, nếu như thị trường lao động phổ thông thì cung luôn lớn gấp nhiều lần cầu; nhưng nếu là thị trường lao động kĩ thuật, công nghệ cao hay quản lý chuyên nghiệp thì lại đang thiếu trầm trọng. Cho nên, tổ chức muốn là người chủ động trong việc bù đắp sự thiếu hụt về nhân sự thì cần phải đặc biệt quan tâm đến những dấu hiệu báo trước trên thị trường lao động. Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức: Ở đây chúng ta chỉ xét đến đối thủ cạnh tranh trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực, đó là những tổ chức khác cũng có nhu cầu về cùng loại nhân sự như tổ chức mình đang tìm kiếm. Chẳng hạn như loại lao động quản lý cấp cao hay cán bộ công nghệ thông tin ….đang là những đối tượng được săn lùng ráo riết trên thị trường lao động. Vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng của một tổ chức phải có tầm nhìn chiến lược để thấu hiểu và đánh giá được hết những động thái của các đối thủ cạnh tranh cũng như nhìn nhận về chính sách nhân sự và những chiêu thức mà họ sẽ sử dụng trong việc lôi kéo nhân tài về với tổ chức họ. Từ đó đề ra những sách lược chủ động để đối phó và hoàn thành được chiến lược nhân sự của tổ chức mình. Hệ thống pháp luật của chính phủ: Các văn bản pháp qui của Nhà nước và chính phủ có ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng của mỗi tổ chức. Chẳng hạn: Luật lao động Việt nam luôn ưu tiên và bênh vực quyền lợi cho người lao động đã tạo cơ hội cho nhiều người lao động khi tham gia vào các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, cũng như vậy đối với các doanh nghiệp căn cứ vào nhiều văn bản về lao động giúp họ điều chỉnh chính sách nhân sự nội bộ của mình. Bên cạnh đó còn có những quy định về quảng cáo, quy định về quy chế hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm... đều có những ảnh hưởng quan trọng đối với quá trình tuyển dụng. Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội Khi xã hội có sự thay đổi về quan niệm và lối sống thì ngay lập tức nhu cầu của tổ chức về lao động cũng thay đổi. Điều này dẫn đến nhà trường, công ty, dịch vụ cung ứng về nhân lực cũng sẽ đổ xô vào đầu tư, đào tạo cho nguồn nhân lực mà cả xã hội đều đang quan tâm. IV – Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực: Trước khi một tổ chức nào đó bắt tay vào công tác tuyển dụng đều phải trải qua công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức. Sau khi nắm bắt chính xác những thông tin về chức danh công việc còn thiếu, số lượng, trình độ, kĩ năng…tổ chức sẽ tiến hành tìm kiếm những giải pháp bổ sung nhân lực trước khi quyết định lập kế hoạch tuyển dụng. Cụ thể chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp mà các tổ chức thường sử dụng để thay thế cho công tác tuyển dụng: - Làm thêm giờ: Áp dụng đối với những ngành nghề mang tính thời vụ, họp đồng gia công . - Thuê hợp đồng gia công: Tức là kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để họ sản xuất, tuân theo cam kết về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. - Sử dụng lao động tạm thời: Làm bán thời gian, kí hợp đồng ngắn hạn, hợp đồng mùa vụ 2 -3 tháng. - Thuê lao động của doanh nghiệp khác: Người lao động được thuê đến làm tại công ty và người lao động này phải tuân thủ những qui định của công ty thuê họ. Nếu như tổ chức không thuộc diện có thể áp dụng các giải pháp khác thay thế như kể trên thì phải tiến hành công tác tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực để bổ sung nguồn nhân lực cho doanh nghiệp với những nội dung cơ bản như sau: Tuyển mộ nhân lực: Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức: 1.1.1. Nguồn bên trong: Được hiểu là những người đang làm việc trong doanh nghiệp, đang có hợp đồng lao động kí kết với doanh nghiệp đó nhưng muốn hoặc có thể thuyên chuyển hay đề bạt vào một vị trí công tác mới. Nguồn này thường để kiếm tìm đối với những vị trí cao hơn mức khởi điểm của một nghề hoặc thuyên chuyển nội bộ cho phù hợp. 1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong: a. Bản thông báo tuyển người: Đây là một hình thức tuyển mộ ngay trong nội bộ tổ chức để những người có nhu cầu thay đổi công việc có thể tự nộp hồ sơ ứng tuyển. Thông thường những bản thông báo này được dán vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bản tuyển người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết. Yêu cầu bản thông báo phải hết sức ngắn gọn, thể hiện được đầy đủ những thông tin về: chức danh công việc trống; các yêu cầu đối với ứng viên về trình độ, kĩ năng nghề nghiệp; kinh nghiệm; sức khỏe; trình độ; trách nhiệm; quyền lợi; lương bổng; chế độ đãi ngộ và các thủ tục cần hoàn thành cho công việc trống. b. Sử dụng sự giới thiệu của CBCNV thông qua việc bỏ phiếu kín: Đây là phương pháp sử dụng những thông tin phi chính thức từ trong nội bộ tổ chức nhưng lại có thể mang đến những lợi ích rất lớn nếu như tổ chức hòa đồng thì chất lượng ứng viên sẽ rất tốt và có khả năng tổ chức sẽ có được những cán bộ nguồn đáng tin cậy. c. Sử dụng hệ thống thông tin nguồn nhân lực: Sử dụng các chương trình phần mềm để xác định những ứng viên phù hợp, do nhân viên phòng nhân sự thực hiện. Đây là phương pháp khá hiện đại và tiết kiệm chi phí. Ở những doanh nghiệp có hệ thống thông tin nhân lực chuyên nghiệp thì việc áp dụng phương pháp này là rất thuận lợi. 1.1.3.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong: a. Ưu điểm: Giúp cho tổ chức có thể hiểu rõ nguồn, sàng lọc nhanh, dễ hội nhập, chi phí thấp, tạo động lực phấn đấu cho mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. b. Nhược điểm: Tuyển mộ từ nguồn này có thể gây ra sự xáo trộn trong nội bộ tổ chức, cho nên tổ chức phải có kế hoạch bổ sung kịp thời. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhỏ thì chất lượng ứng viên sẽ không được tốt do nguồn bị hạn chế. Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài: 1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Được hiểu là những người hiện tại không kí kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp nhưng có nhu cầu, mong muốn được ứng tuyển vào một vị trí chức danh trống nào đó trong doanh nghiệp. Nguồn từ bên ngoài có thể hiêu là hệ thống các cơ sở đào tạo, các cơ quan chuyên cung ứng nhân lực hoặc qua sự giới thiệu của người quen,...... 1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài: a. Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Để tìm kiếm được những ứng viên đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức thì tổ chức phải biết lựa chọn những kênh quảng cáo phù hợp, đồng thời thiết kế quảng cáo cũng phải thật hấp dẫn. Nếu là những thông tin quảng cáo để tuyển lao động có trình độ thấp, thủ công thì có thể quảng cáo qua báo đài hoặc loa phát thanh của các địa phương. Nhưng nếu muốn thu hút được những ứng viên có chất lượng cao thì đòi hỏi tổ chức phải bỏ ra chi phí lớn để đăng thông tin tuyển trên những phương tiện thông tin trung ương và có uy tín. b. Dịch vụ, trung tâm giới thiệu việc làm: Thường chỉ có các tổ chức thiếu người làm công tác tuyển mộ thì sẽ áp dụng phương pháp này vì nó giúp cho doanh nghiệp tuyển được với số lượng lớn, nhanh chóng và chi phí không quá cao. c. Sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên: Đây là một phương pháp cũng tương tự như tuyển mộ từ nguồn bên trong, mặc dù là sự giới thiệu công khai nhưng vẫn có thể gây ảnh hưởng đến chất lượng ứng viên nếu tổ chức không đồng thuận. d. Tổ chức các hội chợ việc làm: Với phương pháp tuyển mộ này, nhà tuyển dụng có thể tìm được những ứng viên sáng giá nhất nhưng chi phí bỏ ra cũng khá cao. e. Lấy nguồn ứng viên từ các trường đại học, cao đẳng, THCN: Nhân viên tuyển dụng của tổ chức đến tận các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để tìm kiếm những sinh viên có triển vọng, có chuyên môn giỏi, năng động và có sự giới thiệu của các giảng viên có uy tín. 1.2.3. Ưu nhược điểm của nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: a. Ưu điểm: Nguồn tuyển mộ đa dạng, rộng, dễ tìm được người tài, người có tư duy mới tạo điều kiện để thay đổi tính cố hữu trong tổ chức. b. Nhược điểm: Chi phí cho việc thu hút, nhận hồ sơ, sàng lọc, hội nhập là khá tốn kém. Tóm lại quy trình tuyển mộ sẽ diễn ra theo sơ đồ mô tả như sau: Sơ đồ 1: Qui trình tuyển mộ nhân lực Kế hoạch hóa Nguồn nhân lực Các giải pháp khác trước khi tuyển mộ Tuyển mộ Phương pháp bên ngoài Phương pháp bên trong Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Người được tuyển mộ Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực trong một tổ chức thường diễn ra với 9 bước cơ bản sau đây: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là hoàn cảnh đầu tiên nhà tuyển dụng và ứng viên gặp gỡ nhau, vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện và tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chung mục đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ: Bạn biết gì về công ty chúng tôi?...Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viên hoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tật bẩm sinh….. Nghiên cứu đơn xin việc: Ở bước này cán bộ nhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra nhưng hồ sơ có chất lượng hơn cả. Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo cho các ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo. Trắc nghiệm tuyển chọn: Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cá nhân đặc trưng cho công việc. Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khả năng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai. Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi sai trong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối với tôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc…. Các loại trắc nghiệm thường được sử dụng là: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát; trắc nghiệm tâm lý; trắc nghiệm sự thực hiện công việc; trắc nghiệm sự quan tâm và thái độ để tìm hiểu về động cơ xin việc. Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp sử dụng thông dụng nhất mà hầu như doanh nghiệp nào cũng dùng để hiểu sâu thông tin về ứng viên như khả năng giao tiếp, động cơ xin việc…đồng thời cũng là để tạo điều kiện cho ứng viên tìm hiểu thêm những thông tin về tổ chức. Trước khi thực hiện phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải tìm hiểu rõ các thông tin về ứng viên thông qua hồ sơ, đơn xin việc. Bên cạnh đó, phải nghiên cứu kĩ các thông tin có trong bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc để xác định hướng phỏng vấn và yêu cầu công việc. Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối với ứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọng tâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ, thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính. Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn, thư giãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn. Các loại phỏng vấn thường được sử dụng là: + Phân theo số người tham gia phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhóm. + Phân theo hình thức phỏng vấn, gồm có: Phỏng vấn được thiết kế sẵn ( tức là có hệ thống câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước); phỏng vấn không được thiết kế sẵn và phỏng vấn hỗn hợp ( kết hợp giữa câu hỏi đã được chuẩn bị từ trước và những câu hỏi tự phát trong quá trình phỏng vấn) + Phân theo tính chất phỏng vấn, chia ra: Phỏng vấn hành vi ( hỏi để tìm kiếm những hành vi trong quá khứ hoặc trong một tình huống cụ thể); Phỏng vấn tạo sự căng thẳng ( tức là phỏng vấn với tốc độ nhanh, cường độ lớn, tạo áp lực tâm lý cao);….. Thẩm tra lý lịch: Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độ tin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái độ trong lao động. Kiểm tra sức khỏe: Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp với tình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận công việc. Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp: Lúc này người quản lý trực tiếp và người được tuyển sẽ tiếp xúc tay đôi với nhau để tìm hiểu sâu về kĩ năng của ứng viên nhằm bố trí công việc phù hợp đồng thời giúp hai bên hiểu nhau hơn và dễ dàng hợp tác khi chính thức bắt tay vào công việc. Giới thiệu và định hướng công việc: Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyển chọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và định hướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm. Công tác này nhằm giúp cho người lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận công việc và kí kết hợp đồng lao động hay không. Ra quyết định tuyển dụng: Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên…..Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét của người quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kết hợp đồng lao động chính thức. Chúng ta có thể tóm tắt qui trình tuyển chọn bằng sơ đồ mô tả sau đây: Sơ đồ 2: Qui trình tuyển chọn nhân lực Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ Nghiên cứu đơn xin việc Trắc nghiệm tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn Thẩm tra lý lịch Kiểm tra sức khỏe Phỏng vấn bởi người quản lý trực tiếp Giới thiệu và định hướng công việc Ra quyết định tuyển dụng Trên đây là những lý luận chung cơ bản nhất về công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức. Trong thực tế, mỗi cơ quan, đơn vị sẽ có những cách vận dụng rất khác nhau, song có những tổ chức thì đạt được nhiều thành công trong công tác tuyển dụng nhưng nhiều đơn vị khác thì lại gặp nhiều trắc trở. Vậy nguyên nhân là do đâu và làm thế nào để khắc phục? Để trả lời cho câu hỏi này chúng ta sẽ đi vào nghiên cứu tình hình tuyển dụng nhân lực cụ thể của một doanh nghiệp ngoài quốc doanh – Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu.. Chương II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MỸ NGHỆ XUẤT KHẨU I – Khái quát vè công ty cổ phần Quang và MNXK Quá trình hình thành và phát triển công ty: Tên tiếng việt: Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu Tên giao dịch: Quang & Artext JSC ( Quang’s ceramic) Văn phòng: 93-95 Bà Triệu – Hà nội Nhà máy : Thị trấn Mạo Khê – Đông Triều – Quảng Ninh Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ra đời và phát triển cùng với thương hiệu” Gốm Quang” hay nói đúng hơn là tên tuổi của hoạ sĩ Nguyễn Như Quang – cựu sinh viên của trường Đại học Mỹ thuật Hà nội, nay là Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm Tổng Giám đốc Công ty - người đã nhiều năm lăn lộn và ấp ủ một ước mơ đưa dòng dòng gốm truyền thống của Việt Nam vươn ra cạnh tranh với những dòng Gốm đã có tên tuổi trên trường quốc tế như Gốm Trung Quốc, Gốm Ấn Độ… Ngay từ năm 1990, người nghệ sĩ, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã có các công trình nghiên cứu phát triển mặt hàng gốm sứ Việt Nam. Thông qua các cuộc triển lãm của ngành Gốm Việt Nam nói chung và Gốm Bát Tràng nói riêng, người nghệ sĩ này đã thổi hồn vào cho gốm bằng cách mặc cho Gốm một lớp” áo sơn mài” cùng với những hoạ tiết trang trí phù hợp theo thị hiếu từng thời kì như: gốm khảm trứng, gốm khảm tre, gốm khảm trai…Tất cả đều là sự kết hợp rất tài hoa và đạt tính nghệ thuật cao để có được ngày Gốm Việt Nam sánh ngang tầm với các dòng Gốm khác trên thế giới, được đông đảo bạn bè trong, ngoài nước biết đến và thán phục. Sự khác biệt có tính nghệ thuật cùng với sự kế thừa gốm Bát Tràng truyền thống, hoạ sĩ Nguyễn Như Quang đã kết hợp tài tình từ trang trí đến chất liệu cùng các kiểu dáng luôn phù hợp với xu thế phát triển của thời đại.Vì thế, tên tuổi của Gốm Quang dần hình thành một thương hiệu không thể thiếu trong nhu cầu sử dụng và trang trí của nhiều người dân trong cả nước và đó cũng là tiền đề của thương hiệu” Gốm Quang” - đặt nền móng cho sự ra đời của Công ty cổ phần Quang và Mĩ nghệ xuất khẩu ( Quang & Artext JSC ) vào năm 2000. Ngày 28/5/2001, Công ty cổ phần Quang và mĩ nghệ xuất khẩu (MNXK) đã được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà nội kí quyết định thành lập và chính thức đi vào hoạt động, với trụ sở văn phòng được đặt tại Hà Nội, Nhà máy sản xuất được xây dựng tại Mạo Khê – Đông triều – Quảng Ninh với diện tích trên 3000 m2. Trong suốt bảy năm qua, Gốm Quang đã vươn mình đi lên với nhiều thăng trầm trên chặng đường sản xuất kinh doanh của mình. Tuy nhiên cũng đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể: Số vốn điều lệ của Gốm Quang đã lên đến:9.000.000.000 ( chín tỷ đồng) vào năm 2006. Tổng vốn đầu tư: 35.000.000.000 VNĐ ( Ba mươi năm tỷ đồng) Trong đó, chi cho Nhà máy Gốm Quang tới 30 tỷ đồng bao gồm: Khu sản xuất các sản phẩm thủ công truyền thống và tham quan du lịch Khu nhà xưởng sản xuất công nghiệp kết hợp với thủ công truyền thống Khu xưởng sản xuất các sản phẩm thủ công kết hợp với chất liệu truyền thống trên một sản phẩm Khu trung tâm giới thiệu, trưng bày và bán lẻ các sản phẩm cùng với dịch vụ đi kèm Khu nhà xưởng sản xuất và chế biến các nguyên liệu phục vụ sản xuất Với phương châm “ Gốm Quang luôn vươn tới sự hoàn mỹ cho hôm nay và mai sau”, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã không ngừng mở rộng thị trường tiêu thu trong và ngoài nước vì vậy nguồn doanh thu của công ty trong những năm qua cũng tăng lên đáng kể, được thể hiện qua những số liệu cụ thể như sau: Bảng1: Bảng doanh thu của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2001 -2005 Năm Doanh thu (USD) 2001 496.431,46 2002 833.101,85 2003 1.123.052,70 2004 1.728.071,50 2005 2.276.004,45 Nhìn vào bảng doanh thu, chúng ta nhận thấy nguồn thu nhập Công ty cổ phần Quang và MNXK tăng lên hơn 4 lần trong vòng 5 năm. Đó là một sự khẳng định của Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ bước đi những bước vững vàng trên chặng đường phát triển của mình. Cùng với sự phát triển về mặt kinh doanh, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng chú trọng nhiều đến công tác quản trị nhân sự. Là một công ty chuyên về sản xuất và kinh doanh Gốm, nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK mang những nét hết sức đặc thù. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức và bộ máy của Công ty cổ phần Quang và MNXK Phòng ĐHSX PhòngKTCL Phòng KT Phòng TCHC Phòng KDXNK Phòng KTTC PhòngKHNV Khối văn phòng Nhà máy Gốm Quang Ban trợ lý Ban thư kí Ban lãnh đạo Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính Chú giải: Phòng TCHC: Phòng tổ chức hành chính Phòng KDXNK: Phòng kinh doanh – xuất nhập khẩu Phòng KTTC: Phòng kế toán tài chính Phòng KHNV: Phòng kế hoạch nghiệp vụ Phòng ĐHSX: Phòng điều hành sản xuất Phòng KTCL: Phòng kiểm tra chất lượng Phòng KT: Phòng kĩ thuật Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các bộ phận, phòng ban: 2.2.1.Ban lãnh đạo: F Tổng giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị Là người chịu trách nhiệm điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty cổ phần Quang và MNXK, phải thực hiện quyền hạn nhiệm vụ của mình phù hợp với điều lệ của công ty, cụ thể: + Quyết định về tất cả các vấn đề có liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty + Tổ chức triển khai thực hiện các quyết định của HĐQT + Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh và phương án đầu tư của HĐQT + Quyết định phương án bố trí tổ chức nhân sự, qui chế quản lý nội bộ công ty. + Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty trừ các chức danh do HĐQT bổ nhiệm. + Triệu tập và chủ trì các cuộc họp thường lệ và bất thường của Ban giám đốc + Quyết định cơ cấu tổ chức, biên chế của các phòng ban trong công ty. + Quyết định các kế hoạch và phương án đào tạo, trả thù lao lao động, điều chỉnh hệ số lương, thưởng cho CBCNV trong công ty . + Quyết định việc kí hoặc ủy quyền cho các phó tổng giám đốc kí các hợp đồng giao dịch dưới đây: - Các khoản vay, cho vay, thanh lý tài sản, thế chấp tài sản. - Các dự án đầu tư có tổng số vốn đầu tư xây dựng cơ bản, trang thiết bị… - Các loại hợp đồng về xây dựng theo quy định về qui chế hoạt động quản lý XHCB. - Các hợp đồng về tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, chuyển giao công nghệ…. - Các hợp đồng mua bán tài sản cố định , mua bán hàng hóa , hợp tác kinh doanh… - Các khoản chi định kì và đột xuất của công ty. - Chi phí giao dịch và tiếp khách đối ngoại. - Phê duyệt quyết toán thuế, quyết toán tài chính năm. - Phê duyệt các kế hoạch sản xuất kinh doanh, tổng dự toán chi phí… F Các phó tổng giám đốc Các phó tổng giám đốc được tổng giám đốc phân công mảng để phụ trách quản lý, điều hành các hoạt động chuyên trách của công ty, họ có quyền hạn và trách nhiệm chung như sau: + Quyền tổ chức, điều hành và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh theo sự phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về kết quả hoạt động và nhiệm vụ được giao + Quyền tham gia, thảo luận và biểu quyết trước các vấn đề tại các phiên họp của Ban Giám đốc và Hội đồng Quản trị + Quyền kí các loại hợp đồng, các khoản chi theo thẩm quyền như được qui định cụ thể tại các qui định riêng biệt đối với từng Phó tổng Giám đốc.Có quyền chi đột xuất cho các chi phí giao dịch tiếp khách trị giá từ 3 đến 5 triệu VNĐ và phải chịu hoàn toàn trách nhiệm về các khoản chi đó + Tuân thủ chế độ báo cáo tổng hợp theo năm, quí và hàng tháng về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. Báo cáo tháng bằng văn bản phải gửi cho Tổng Giám đốc trước 5 ngày của tháng tiếp theo, báo cáo nêu được kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong tháng, kế hoạch tháng tới và các yêu cầu đề xuất ( nếu có) + Đề xuất các vấn đề tổ chức nhân sự, tiền lương của các bộ phận do mình phụ trách để Tổng Giám đốc kí quyết định. F Kế toán trưởng Chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Tổng Giám đốc và chịu sự quản lý về nghiệp vụ của Phó tổng giám đốc phụ trách nội chính. Kế toán trưởng có các nhiệm vụ và quyền hạn được qui định cụ thể như sau + Báo cáo hàng ngày về tình hình thu chi của Công ty cho Tổng giám đốc vào cuối ngày làm việc ( hoặc cuối tuần) + Tổ chức quản lý và giám sát việc tuân thủ bảo mật đối với mọi sổ sách chứng từ, thông tin tài liệu, số liệu kế toán tài chính. Kế toán trưởng chỉ được phép cung cấp số liệu cho đối tượng khác khi có sự đồng ý của Tổng Giám đốc + Chịu trách nhiệm cùng Tổng Giám đốc trong các báo cáo đối ngoại như: Báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thanh kiểm tra hoạt động tài chính.. 2.2.2. Phòng Tổ chức Hành chính Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác tổ chức hành chính nhân sự của công ty, thực hiện nội qui, qui chế công ty, kỉ luật lao động, thi đua khen thưởng, thực hiện nhiệm vụ hậu cần về phương tiện và cơ sở vật chất phục vụ các hoạt động của Công ty. Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng TCHC như sau: a. Về công tác tổ chức: + Tổ chức định biên nhân sự và thực hiện xây dựng bộ máy – cơ cấu tổ chức , xây dựng quĩ lương, xây dựng dự báo nhân sự, chính sách nhân sự … + Tổ chức tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty + Quản lý hồ sơ CBCNV + Soạn thảo, trình duyệt và giám sát thực hiện các nội qui, qui chế công ty, các văn bản thuộc về tổ chức như hợp đồng lao động, quyết định bổ nhiệm….. + Thực hiện các chính sách chế độ về lương, thưởng, phạt hàng tháng, các chế độ đãi ngộ và BHXH…. + Tổ chức các chương trình đại hội, hội nghị, hội thảo. Tổng hợp và soạn thảo các báo cáo trình đại hội… + Tổ chức giới thiệu, phổ biến nội qui qui chế và các qui định cho nhân viên mới. + Tổ chức cấp phát các trang thiết bị bảo hộ lao động và tuyên truyền, giáo dục ATLĐ - VSLĐ + Phối hợp với tổ chức công đoàn chăm lo đời sống cho CBCNV +Định hướng và chỉ đạo về nghiệp vụ công tác tổ chức tại Nhà máy b.Về công tác hành chính: +Quản lý các phương tiện, tài sản, trang thiết bị, cơ sở vật chất của công ty + Lưu trữ, bảo quản văn thư tài liệu, luân chuyển kịp thời công văn đi đến + Bảo trì bảo dưỡng các trang thiết bị, triển khai công tác sửa chữa, xây dựng cơ bản. + Quản lý cấp phát VPP, sách báo, tài liệu của công ty. + Tổ chức và giải quyết các công việc liên quan đến an ninh bảo vệ, vệ sinh môi trường, PCCC…. 2.2.3. Phòng tài chính kế toán: Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp đối với công tác quản lý tài chính. Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng tài chính kế toán như sau: + Lập chứng từ ban đầu, quản lý hóa đơn tài chính do Bộ tài chính phát hành, sử dụng và ghi chép các nội dung phát sinh + Bảo quản tài liệu, hóa đơn, chứng từ đúng chế độ. + Báo cáo ban giám đốc về: Nguồn vốn, công nợ, doanh thu bán hàng, doanh thu xuất khẩu Báo cáo tài chính hàng tháng, quí Báo cáo lập tờ khai tính thuế, sử dụng hóa đơn tài chính hàng tháng Báo cáo tài sản, công cụ dụng cụ Báo cáo các chi phí hoạt động của công ty Quyết toán thuế năm + Hướng dẫn, giám sát nghiệp vụ cho các đơn vị trực thuộc để thống nhất công tác kế toán và hạch toán kinh tế công ty + Lập kế hoạch thu chi tài chính. Theo dõi tình hình luân chuyển chứng từ, luân chuyển tiền vốn của công ty. Kịp thời thu hồi công nợ dây dưa bên ngoài và trong nội bộ công ty + Chủ trì kiểm kê tài sản, hàng hóa, vật tư, tiền vốn định kì. Lập biên bản sử dụng thừa thiếu, chủ trì đánh giá chất lượng tài sản để đưa ra đề xuất xử lý hay thanh lý. + Tổng hợp chi phí và tính giá thành sản phẩm + Tổ chức huy động các nguồn vốn, quản lý, khai thác và sử dụng các nguồn vốn có hiệu quả. + Duy trì và phát triển các mối quan hệ với các cơ quan quản lý nhà nươc ss có liên quan. 2.2.4. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: Thực hiện chức năng tham mưu và tác nghiệp cụ thể giúp Ban giám đốc chỉ đạo các hoạt động sản xuất trong toàn công ty. Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu như sau: + Tổ chức huy động nguồn hàng đầu vào. + Phân loại, đặt tên, kí mã hiệu, các thông số cơ bản, lưu ảnh vi tính, cập nhật thông tin trên Website + Tổ chức giới thiệu sản phẩm thông qua quảng cáo, cửa hàng trưng bày mời khách tham quan trực tiếp, triển lãm, hội chợ trong và ngoài nước, trên mạng internet. + Xây dựng dự án, phương án kinh doanh nội địa và xuất khẩu, nắm vững giá cả đầu vào để xác định giá bán ra có biên độ rộng… + Tổ chức thị trường: Khảo sát, thăm dò, đàm phán, soạn thảo các bản ghi nhớ, biên bản làm việc, các hợp đồng kí kết với khách trong và ngoài nước + Thực hiện nghiệp vụ xuất nhập khẩu: Giao hàng theo từng đơn hàng, hợp đồng, đảm bảo đúng chủng loại, chất lượng, số lượng. Chuẩn bị bao bì đóng gói, phương tiện vận chuyển, làm thủ tục hải quan, làm thủ tục giao nhận, lấy chứng từ + Lập chứng từ ban đầu, tổ chức thống kê, tổng hợp báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh + Quản lý, theo dõi các thông tin, chế độ bảo mật liên quan đến hợp đồng kinh doanh như: thông tin hồ sơ khách hàng, giá trị hợp đồng, tài liệu sản phẩm, chiến lược kinh doanh sản phẩm.. + Nắm vững lượng hàng đầu vào hiện có từ chủng loại, số lượng, phẩm chất…có các phương án và kiến nghị với giám đốc về chiến lược mặt hàng, nguồn hàng, phương hướng đầu tư mở rộng sản xuất, đa dạng kinh doanh và các nghiệp vụ kinh doanh mang đậm tính cạnh tranh. + Chịu trách nhiệm trước ban giám đốc về việc thanh lý hợp đồng kinh tế thanh toán công nợ hoặc tham gia tranh chấp trước trọng tài, tòa án kinh tế nếu có rủi ro trong kinh doanh. 2.2.4. Phòng kế hoạch nghiệp vụ: Quyền hạn và trách nhiệm của Phòng kế hoạch và nghiệp vụ như sau: + Khảo sát các làng nghề, cơ sở sản xuất để đánh giá phân loại thẩm định năng lực để lập kế hoạch hợp tác sản xuất – kinh doanh + Lên kế hoạch và báo giá toàn bộ các vật tư, nguyên liệu có liên quan để phục vụ sản xuất và xây dựng cơ bản. + Đàm phán để trình kí các hợp đồng mua bán, đầu tư sản xuất, gia công… + Giám sát tiến độ, số lượng và chất lượng hàng hóa tại các cơ sở vệ tinh, các cơ sở có quan hệ thương mại… + Trên cơ sở thông tin về đơn hàng, hợp đồng kí với khách hàng tiến hành lập kế hoạch sản xuất và hậu cần phục vụ sản xuất như: làm bao bì, tem nhãn, nguyên vật liệu….. + Liên hệ đề xuất hợp đồng cung ứng vật tư, nguyên liệu, bao bì…trên cơ sở nhu cầu sản xuất thực tế tại công ty. + Phối hợp với kế toán để lập hồ sơ, quyết toán các hợp đồng mua bán nguyên vật liệu công cụ dụng cụ, bao bì….. 2.2.5. Nhà máy Gốm Quang: Chi nhánh Nhà máy Gốm Quang là đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Quang và MNXK, hoạt động sản xuất theo sự ủy quyền cảu công ty; chịu trách nhiệm trước pháp luật về hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và chịu sự điều hành chung của ban giám đốc với hai chức năng cơ bản là: Triển khai các dự án đầu tư và thực hiện chức năng sản xuất kinh doanh. Cụ thể: + Nhà máy phải thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh điều xuống từ công ty. + Triển khai, điều hành sản xuất các đơn hàng và các hợp đồng được giao + Điều động và sắp xếp nhân lực bố trí cho sản xuâts + Đề xuất, sắp xếp triển khai mặt hàng sản xuất +Tổ chức đào tạo tay nghề chuyên môn cho công nhân viên và phát triển công tác quản lý tổ nhóm, bộ phận +Tiếp nhận, chuyển giao công nghệ, sử dụng các trang thiết bị, công cụ dụng cụ phục vụ sản xuất kinh doanh.. + Tổ chức định mức nhân công, nguyên vật liệu, đề xuất cung ứng nguyên nhiên vật liệu, kí kết hợp đồng cung ứng … + Tổng hợp và báo cáo tài chính sản xuất kinh doanh của Nhà máy + Tổ chức chế thử, thí nghiệm đề xuất triển khai sản phẩm mới, chất liệu mới + Tổ chức giao nhận hàng hóa đến/đi + Quản lý kho tàng, hàng hóa, vật tư nguyên nhiên liệu + Xây dựng qui chuẩn trong quan hệ giữa các bộ phận sản xuất, phân xưởng sản xuất, xây dựng qui chuẩn trong sử dụng vật tư, tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm và dịch vụ. 2.2.6. Kho xưởng Bát Tràng –Hà nội: Là nơi tiếp nhận, kiểm tra, đóng gói, bốc xếp lên phương tiện vận chuyển để giao hàng cho các đối tác Là nơi bảo quản vật tư, hàng hóa của Công ty cổ phần Quang và MNXK . Hệ thống kho xưởng này có nhiệm vụ: + Bảo quản, kiểm tra để bảo đảm chất lượng hàng hóa của công ty + Sử dụng vật tư theo định mức + Sắp xếp kho tàng hợp lý, dễ nhìn, dễ thấy, tránh đổ vỡ, mối mọt, chuột gặm, ẩm mốc. + Tự chịu trách nhiệm về an toàn vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ + Giữ gìn bí mật mẫu hàng và sản phẩm 2.2.7. Cửa hàng, đại lý bán và giới thiệu sản phẩm: Là nơi quảng cáo giới thiệu sản phẩm, đồng thời bán hàng cho khách đến tham quan và mua sản phẩm hoặc có thể tiếp nhận hợp đồng của các khách hàng có nhu cầu mua với số lượng lớn. Đồng thời, cửa hàng cũng là nơi lắng nghe, tiếp thu ý kiến khách hàng, nắm bắt thị hiếu tiêu dùng sản phẩm của khách hàng. Nhiệm vụ của các cửa hàng là: + Luôn niềm nở khi tiếp xúc khách hàng. Bảo quản, đóng gói và giao hàng cho khách + Ghi chép hàng ngày số lượng bán + Nộp tiền bán hàng trong ngày + Bố trí sắp xếp hàng hóa, giá kệ, dụng cụ gọn gàng an toàn, mĩ thuật + Chuẩn bị tốt cho công tác hậu cần bán hàng + Nắm bắt và phản ánh thường xuyên ý kiến của khách hàng cho các cán bộ thị trường của công ty. + Báo cáo tổng hợp kết quả bán hàng hàng tháng + Thông tin kịp thời cho ban giám đốc, phòng kinh doanh khi có khách hàng có nhu cầu kí hợp đồng lớn… + Khảo sát thị trường xung quanh và các cơ sở kinh doanh mua bán sản phẩm tương tự để tham mưu xây dựng chính sách bán hàng cạnh tranh. + Chăm sóc vệ sinh môi trường, an ninh trật tự PCCC tại cửa hàng. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty: Đặc điểm về cơ cấu lao động Đội ngũ CBCNV của Công ty cổ phần Quang và MNXK tính đến thời điểm tháng 6 năm 2007 là: 464 người, được cơ cấu thành hai khối theo sơ đồ mô tả như trên, bao gồm: Khối văn phòng và khối sản xuất. Trong đó lao động quản lý chiếm từ 12 – 15 %, còn lại hầu hết là lao động trực tiếp. Cụ thể: 3.1.1. Khối văn phòng: Đội ngũ cán bộ khối văn phòng của công ty được biên chế 42 người phân bổ cho các phòng ban, bộ phận như sau: Ban giám đốc gồm có: Tổng giám đốc – 01 người Phó tổng giám đốc – 02 người Ban thư kí gồm có: Thư kí chung – 01 người Ban trợ lý gồm có: Trợ lý nhân sự và pháp lý – 02 người Trợ lý đối ngoại và kinh doanh XNK – 02 người Các phòng ban chức năng gồm có: P Phòng kinh doanh XNK – 07 người P Phòng kế hoạch nghiệp vụ - 05 người P Phòng kế toán tài chính – 05 người P Phòng tổ chức hành chính – 05 người P Phòng điều hành sản xuất – 06 người P Phòng kiểm tra chất lượng – 04 người P Phòng kĩ thuật – 04 người 3.1.2. Khối sản xuất Bên cạnh đội ngũ cán bộ văn phòng, Công ty cổ phần Quang và MNXK còn biên chế một lực lượng đông đảo các CNCNV thuộc khối sản xuất được bố trí sắp xếp công tác trong các đơn vị trực thuộc như sau: Chi nhánh Nhà máy Gốm Quang Mạo khê Tại nhà máy có các phân xưởng sản xuất như sau: Phân xưởng Gốm Quang, phân xưởng sơn mài, phân xưởng nan nứa, phân xưởng phun và hoàn thiện, tổ nguyên liệu, tổ khuôn cốt. Với tổng số lao động được kí hợp đồng chính thức tại Nhà máy có gần 200 người còn lại là lao động theo thời vụ từ 1 – 3 tháng. Kho xưởng Bát Tràng Hà nội Tại hệ thống kho xưởng này hiện tại được bố trí 15 cán bộ, gồm có: 1 thủ kho, 1 kế toán kho quĩ và các nhân viên khác. Các showroom, cửa hàng và đại lý bán buôn, bán lẻ Mỗi cửa hàng, đại lý được bố trì từ 3 -5 nhân viên bao gồm: 1 cửa hàng trưởng, 1 kế toán và các nhân viên bán hàng khác. Đặc điểm về giới: Với sản phẩm truyền thống là mặt hàng Gốm – đòi hỏi tính nghệ thuật và sự kiên trì và tỉ mỉ rất cao của người lao động cho nên phần lớn người lao động trong Công ty cổ phần Quang và MNXK là nữ ( chiếm đến 80%). Sự chênh lệch rất lớn về giới tính ở Gốm Quang không những không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh tại công ty, ngược lại nó còn rất phù hợp với tính chất công việc, đặc điểm sản phẩm và tạo ra sự đồng thuận rất lớn trong đội ngũ lao động của Công ty cổ phần Quang và MNXK. Đặc điểm về trình độ: Biểu 2 : Trình độ lao động của toàn công ty đơn vị: người stt Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) Tổng số lao động 275 100 348 100 464 100 1 Đại học 25 9,1 32 9,2 45 9,7 2 Cao đẳng 12 4,36 14 4,02 14 3,02 3 Trung cấp 35 12,73 42 12,07 40 8,62 4 Công nhân kĩ thuật 45 16,36 67 19,25 105 22,63 5 Lao động phổ thông 158 57,45 193 55,46 260 56,03 Nhìn vào bảng số liệu, chúng ta nhận thấy như sau: - Số lao động có trình độ đại học trong Công ty cổ phần Quang và MNXK chiếm tỷ trọng không lớn so với tống số lao động. Năm 2005, chỉ có 25 người chiếm tỉ lệ tương ứng là 9,1%, năm 2006 có 32 người chiếm 9,2%, bước sang năm 2007 số lao động có trình độ đại học cũng chỉ tăng lên có 0,5% so với một năm trước đó. - Lao động có trình độ cao đẳng còn chiếm một tỉ lệ nhỏ hơn nữa: năm 2005 là 12 người chiếm 4,36%, năm 2006 là 14 người chiếm 4,02%, đến năm 2006 thì số người có trình độ cao đẳng không giảm đi nhưng chỉ còn chiếm 3,02% trong cơ cấu lao động. - Lao động có trình độ trung cấp: năm 2005 có 35 người chiếm 12,73%, năm 2006 có 42 người chiếm tỉ trọng 12,07%, đến năm 2007 số lao động có trình độ trung cấp lại càng giảm đi chỉ còn 40 người, chiếm 8,62% so với tổng cơ cấu lao động của năm đó. - Công nhân kĩ thuật có xu hướng tăng lên trong 3 năm, nhưng vẫn chiếm một tỉ lệ không lớn so với tổng số lao động. Cụ thể: năm 2005 có 45 công nhân kĩ thuật chiếm 16,36%, năm 2006 có 67 người chiếm 19,25%, số lao động loại này tăng lên gần 2 lần vào năm 2007 nhưng cũng chỉ chiếm tỉ trọng 22,63% - Lao động thủ công chiếm tỷ trọng lớn nhất trong toàn đội ngũ lao động của công ty: năm 2005 là 158 người chiếm 57,45%, năm 2006 là 193 người chiếm 55,46% , năm 2007 có 260 người chiếm 56,03%. Điều này cho thấy trên 50% lao động của Công ty cổ phần Quang và MNXK là lao động phổ thông, chưa qua các trường lớp đào tạo mà chủ yếu là có nghề truyền thống do ông cha để lại. Do vậy việc tiếp thu khoa học kĩ thuật và áp dụng những dây truyền sản xuất mới vào mô hình sản xuất tại Gốm Quang là một điều rất khó khăn. Cũng qua so sánh trên biểu số 2 chúng ta thấy: số lượng lao động của công ty trong 3 năm luôn có xu hướng tăng lên, tuy nhiên chất lượng lao động thì không cải thiện được là bao. Đó cũng là tính chất đặc thù của ngành nghề sản xuất Gốm do yếu tố thủ công quyết định, họ không cần nhiều đến lao động kĩ thuật nhưng luôn có nhu cầu về lực lượng lao động có nghề truyền thống nhất là vào thời vụ khi các đơn đặt hàng từ nước ngoài liên tục tăng lên. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên đông đảo kể cả lao động phổ thông chính thức và lao động theo hợp đồng mùa vụ, Gốm Quang đang sở hữu một nguồn lực vô cùng quan trọng. Những cán bộ công nhân viên đó tuy còn nhiều hạn chế do sự tiếp nhận khoa học kĩ thuật không cao nhưng họ có được những lợi thế nhờ thừa hưởng được bàn tay nghệ thuật vàng từ những thế hệ đi trước và họ vẫn đang ngày đêm làm việc, cống hiến cho sự phát triển của Gốm Quang. Với mục tiêu mở rộng thị phần trên toàn lãnh thổ Việt nam và chiếm thêm những thị trường lớn ở Hà Lan, Trung quốc và Mỹ, Công ty cổ phần Quang và MNXK dự kiến từ nay đến năm 2010 sẽ không ngừng phát triển và tạo công ăn việc làm cho từ 600 – 700 lao động địa phương. II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK Hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty: Trong Công ty cổ phần Quang và MNXK, phòng tổ chức hành chính chịu trách nhiệm chính trong công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ diễn ra theo qui trình như sau: Sơ đồ 4: Qui trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Quang và MNXK Thu thập nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển mộ Thu nhận và sàng lọc hồ sơ Thi chuyên môn, kĩ năng Phỏng vấn Hội nhập Ra quyết định tuyển dụng Thu thập nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng: Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu về nhân lực của các phòng ban, bộ phận, đơn vị hoặc theo sự chỉ đạo trực tiếp của ban lãnh đạo công ty, Phòng tổ chức hành chính sẽ tập hợp và thống kê về số lượng cán bộ phải tuyển, trình độ chuyên môn cần có, kĩ năng cần phải bổ sung, những yêu cầu về sức khỏe và hình thể…..Trên cơ sở đó lập một kế hoạch cụ thể về tuyển dụng trình tổng giám đốc phê duyệt trước khi tiến hành. Trên cơ sở kế hoạch được phê duyệt, ban lãnh đạo Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ ra một quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển dụng của công ty thường bao gồm những thành phần cơ bản sau đây: Phó tổng giám đốc ( hoặc trợ lý về nhân sự và pháp lý ) Trưởng phòng tổ chức hành chính Cán bộ nhân sự Trưởng ( Phó) một phòng ban nào đó cần tuyển người bổ sung vào bộ phận mình. Tùy theo tính chất quan trọng của chức danh cần tuyển dụng mà công ty có thể mời thêm một số chuyên gia trong các lĩnh vực tham gia vào hội đồng tuyển dụng nhưng đây là những trường hợp hy hữu vì chi phí cho một lần tuyển dụng ở Gốm Quang bỏ ra không lớn. Nhìn bề ngoài thì có vẻ như Công ty cổ phần Quang và MNXK đang cố gắng tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng. Tuy nhiên khi đi sâu vào phân tích chúng ta sẽ nhận thấy công ty này đang phải hao tổn khá nhiều tiền của cho công tác này mà không nhận ra điều đó. Cũng trên cơ sở của các phiếu yêu cầu về nhân lực bổ sung cũng như kế hoạch tuyển dụng đã được ban lãnh đạo chấp thuận, Phòng tổ chức hành chính sẽ bắt tay vào công tác tuyển mộ. 1.2. Thông báo tuyển mộ: 1.2.1. Nội dung thông báo tuyển mộ: Trong quảng cáo thông báo tuyển mộ của Công ty cổ phần Quang và MNXK thường có những thông tin chủ yếu sau: Quảng cáo về công ty Chức danh công việc cần tuyển Số lượng Giới tính Trình độ văn hóa/ trình độ chuyên môn Kĩ năng cần có Sức khỏe Yêu cầu về hồ sơ QUANG’S CERAMIC Là một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tạo dáng, thiết kế và sản xuất Gốm sứ ứng dụng và nghệ thuật tại Việt Nam. Sản phẩm Gốm Quang là niềm tự hào, sự ngưỡng mộ cho tất cả những ai luôn tìm đến cái đẹp cho cuộc sống. VẺ ĐẸP – SÁNG TẠO – SỰ QUYẾN RŨ đã tạo nên tên tuổi Gốm Quang, cũng bởi nhà doanh nghiệp được xây dựng từ một họa sĩ, một nhà sản xuất với 20 năm kinh nghiệm trên trường quốc tế, với gần 300 khách hàng tại 4 châu lục và ngự trị duy nhất bởi thương hiệu “ QUANG’S CERAMIC” tại Việt nam. Vì lẽ đó chúng tôi luôn tìm đến sự hợp tác và tuyển dụng để chia sẻ cho các vị trí sau: Trợ lý giám đốc: ( 02 người) Yêu cầu: Nam nữ, tuổi đời từ 30 – 45. Tốt nghiệp ĐH Ngoại ngữ, Ngoại giao, Kinh tế Có ít nhất 3 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương Tư duy sáng tạo và tác phong làm việc chuyên nghiệp Hiểu biết về pháp luật và quản trị doanh nghiệp Có kĩ năng thuyết trình và giao tiếp tốt Nhân viên kế toán tổng hợp ……….. Ứng viên trúng tuyển vào Gốm Quang được làm việc trong môi trường năng động, nhiều thách thức, có mức lương cạnh tranh, được tham gia BHXH- BHYT và các quyền lợi khác theo pháp luật lao động Việt Nam. Hồ sơ gồm có: Đơn xin việc viết tay ( tiếng việt và tiếng anh) Sơ yếu lý lịch tự thuật Bản tóm tắt về quá trình công tác Giấy khai sinh bản sao công chứng Bằng tốt nghiệp, bảng điểm Giấy khám sức khỏe Ảnh 3x4 Các văn bằng chứng chỉ khác nếu có Mọi thắc mắc xin liên hệ qua hộp thư hoặc điện thoại của công ty Email: quangceramic@hn.vnn.vn Tell: 04.9454235 hoặc 0912968358 ( Anh Khánh) 1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty: Tùy thuộc vào đối tượng mà công ty mong muốn tuyển Công ty cổ phần Quang và MNXK sẽ lựa chọn phương pháp tuyển mộ khác nhau. Thông thường đối với công nhân sản xuất, công ty thường vận dụng phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong. Phương pháp này là khá phù hợp bởi vì lực lực lượng lao động trực tiếp của Công ty phần lớn là lao động địa phương, họ có thể thông qua người nhà đã làm cho Gốm Quang mà biết được thông tin tuyển dụng để tham gia ứng thí Để thu hút người lao động tại địa phương, Phòng Tổ chức hành chính cho dán thông báo tuyển dụng lên bảng tin chung của cơ quan đặt ngay cổng ra vào của Nhà máy để hàng ngày các CBCNV có thể tận mắt nhìn thấy và thông báo với con em mình. Bên cạnh đó vào cuối mỗi ngày làm việc, công ty cho phát thanh những mẩu tin quảng cáo về vị trí tuyển dụng của mình để mọi người lao động đều nắm bắt được. Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng luôn ưu tiên các đối tượng ứng tuyển là con em, họ hàng của những người lao động đă và đang cống hiến cho công ty. Đối với những đối tượng này thường sẽ được cộng thêm một số điểm nhất định trong phần đánh giá của hội đồng tuyển dụng. Với phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong, công ty có thể tận dụng sự truyền tin miễn phí từ những người lao động mà vẫn đạt được mục đích của mình. Do vậy, phương pháp này thường được lựa chọn đầu tiên khi công ty có nhu cầu tuyển dụng cho một vị trí trống nào đó. Đối với các chức danh quản lý hoặc lao động có chuyên môn cao, Công ty cổ phần Quang và MNXK huy động đa dạng các loại nguồn và phương pháp tuyển mộ. Phương pháp mà công ty thường sử dụng nhiều nhất là cho đăng báo các thông tin tuyển dụng. Loại báo thường được lựa chọn là báo Lao Động và báo Quảng Ninh vì hai loại báo này thu hút được số đông độc giả đặc biệt là những thanh niên, học sinh sinh viên vừa mới ra trường đang có nhu cầu tìm việc làm trong phạm vi cả nước và trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh. Cùng với phương pháp đăng tuyển trên báo chí, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng rất chú trọng việc tham gia các hội chợ việc làm do các trung tâm dịch vụ việc làm có uy tín của Việt Nam tổ chức như: Báo Lao động thủ đô, Báo Lao động Việt Nam, TW Đoàn, Bộ LĐ – TBXH…..chi phí cho mỗi lần tham gia các ngày hội tuyển dụng trực tiếp như vậy cũng khiến Gốm Quang phải bỏ ra từ 2 – 4 triệu đồng. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ: Căn cứ vào bản mô tả công việc cho các vị trí chức danh, căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban cũng như tiêu chuẩn đặt ra trong thông báo tuyển mộ mà cán bộ nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ phù hợp. Trong quá trình nhận hồ sơ, cán bộ nhân sự sẽ kết hợp phỏng vấn sơ bộ để tìm hiểu đôi nét về ứng viên dự tuyển nhằm làm rõ hơn những thông tin mà trong bộ hồ sơ không nói lên hết. Chẳng hạn như: Anh chị biết gì về công ty chúng tôi? Anh chị đã từng công tác ở đâu chưa?..v…v.. Hết thời hạn nhận hồ sơ, cán bộ nhân sự bắt đầu sắp xếp, phân loại hồ sơ, bỏ qua những bộ hồ sơ không phù hợp, đối với mỗi vị trí công việc trống chỉ lựa chọn từ 7 – 10 bộ hồ sơ có chất lượng tốt nhất, đáp ứng được nhiều nhất những yêu cầu mà công ty đặt ra. Khi đã lựa chọn được ứng bộ hồ sơ ưng ý nhất, cán bộ nhân sự của công ty sẽ chuyển tới hội đồng tuyển dụng để họ xem xét và nắm bắt trước những thông tin về ứng viên sẽ tham gia trong vòng tuyển chọn. Đồng thời, cán bộ nhân sự sẽ gọi điện thoại trực tiếp cho các ứng viên qua vòng loại hồ sơ đến tham gia bước tiếp theo của qui trình tuyển dụng. Thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng: Đối với công nhân trực tiếp thì phần thi chuyên môn này đơn giản vô cùng, chỉ cần tổ trưởng một tổ sản xuất hoặc quản đốc phân xưởng hướng dẫn cho người ứng tuyển ngồi vào vị trí làm việc và làm thử, nếu thấy được thì ra quyết định nhận người đó. Ngược lại để tuyển dụng cán bộ chuyên môn, thì qui trình thi tuyển cầu kì và và phức tạp hơn rất nhiều. Tùy vào đối tượng dự tuyển cho vị trí công việc nào trong công ty mà công ty sẽ có những phần thi chuyên môn tương ứng. Thông thường thì tất cả các vị trí đều phải trải qua phần thi viết trong một căn phòng kín, có ban giám khảo từ 2 – 3 người theo dõi và được phân bổ thời gian từ 90 đến 120 phút. Phần thi viết là những câu hỏi đã được hội đồng tuyển dụng chuẩn bị sẵn từ trước, các ứng viên được phát giấy bút và những dụng cụ cần thiết khác để làm bài thi. Chẳng hạn đối với vị trí cán bộ hành chính nhân sẽ có 90 phút làm bài và phải trả lời cho những câu hỏi như: Vai trò của tổ chức – nhân sự trong hoạt động doanh nghiệp? Công tác hành chính có ý nghĩa như thế nào đối với việc tạo nền tảng cho doanh nghiệp? Theo anh chị để thay đổi văn hóa của một tổ chức cũ khó hơn hay là xây dựng văn hóa cho một doanh nghiệp mới khó hơn? Hãy bình luận? Những kĩ năng tối thiểu mà một cán bộ hành chính nhân sự cần là gì? …………………………….. Sau phần thi viết trên giấy, các ứng viên lại phải trải qua phấn thi trên máy vi tính, ở phần thi này mỗi ứng viên sẽ được cán bộ nhân sự đưa ra những yêu cầu khác nhau. Người lao động ứng tuyển vào vị trí cán bộ tổ chức sẽ phải soạn thảo quyết định xử lý kỉ luật hoặc quyết định tuyển dụng trong vòng 15 phút; cán bộ ứng tuyển vào chức danh nhân viên kinh doanh trong vòng 10 – 15 phút phải truy cập vào internet và khai thác được ít nhất 3 bình Gốm theo họ là đẹp nhất, kèm theo những lời bình phẩm cho bình Gốm ma họ chọn lựa. Bên cạnh đó, Công ty cổ phần Quang và MNXK còn sáng tạo ra nhiều phần thi khác có thể giúp cho nhà tuyển dụng nhận biết và đánh giá những tiềm năng còn chưa bộc lộ của các ứng viên cũng như dự đoán sự phát triển nghề nghiệp của họ. Chẳng hạn như đối với nhân viên kế hoạch thì phải trải qua phần thi lựa chọn màu sắc tương ứng với bình Gốm được chọn sẵn hay đối với nhân viên bán hàng thì phải kèm theo phần thi chọn và cắm hoa…v..v.. Mỗi phần thi là những khía cạnh riêng để các nhà tuyển dụng chấm và cho điểm vào bảng điểm tổng hợp. Bảng điểm này sẽ được công bố sau đó 2 ngày, hội đồng tuyển dụng sẽ gửi thư mời đến những ứng viên đạt số điểm cao nhất, thông thường họ sẽ lựa chọn từ 2- 3 ứng viên có số điểm từ cao xuống thấp cùng ứng tuyển cho một chức danh công việc. Để mời ứng viên tham gia vào vòng tuyển chọn tiếp theo công ty sẽ có thư mời lịch sự gửi qua đường bưu điện tới tay các ứng viên. Phỏng vấn: Những ứng viên vào đến vòng này đã là những ứng viên xuất sắc nhất và tỉ lệ trúng tuyển là khá cao 1/2 hoặc 1/3 cho mỗi vị trí công việc trống. Công ty cổ phần Quang và MNXK thường sử dụng phương pháp phỏng vấn theo hội đồng. Các thành viên trong ban tuyển dụng sẽ được sắp đặt ngồi trong căn phòng rộng rãi và thoáng mát, sau đó từng ứng viên sẽ được gọi vào để trả lời cho những câu hỏi mà hội đồng phỏng vấn đưa ra. Hội đồng tuyển dụng này thường sử dụng những câu hỏi đã chuẩn bị từ trước để phỏng vấn ứng viên sau nhiều khi họ cũng đan xen vào những câu hỏi mang tính bộc phát nhằm xoáy sâu vào những chỗ sở hở hoặc điểm yếu của ứng viên để khai thác hết những thông tin mà họ quan tâm. Nội dung những câu hỏi mà các thành viên hội đồng tuyển dụng hay đề cập đếm là: Theo anh chị đâu là điểm mạnh, điểm yếu của bản thân anh chị? Anh chị đã từng làm như thế nào trong một tình huống như sau? Anh chị cho chúng tôi được biết trước kia anh chị đã làm gì? Anh chị đã từng sở hữu số tiền lớn nhất là bao nhiêu? Lý do tại sao có được và sử dụng số tiền đó như thế nào? Theo anh chị nghệ thuật kinh doanh và kinh doanh nghệ thuật có gì khác nhau? ………………………………….. Trong quá trình phỏng vấn, hội đồng tuyển dụng sẽ chú ý theo dõi hành vi và thái độ của các ứng viên để đánh giá chính xác. Họ sẽ thể hiện quan điểm của mình đối với từng ứng viên bằng cách tích vào bản đánh giá ứng viên. Bản đánh giá ứng viên dự tuyển bao gồm các chỉ tiêu về kiến thức chuyên môn, kiến thức bổ sung, khả năng giao tiếp, ngoại ngữ, ngoại hình và phần đánh giá chung. Tổng hợp kết quả từ bản đánh giá ứng viên của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng sẽ giúp cho công ty chọn ra được những ứng viên tốt nhất cho từng chức danh. Kết thúc vòng phỏng vấn, Công ty cổ phần Quang và MNXK đã đưa ra được những quyết định chính xác nên tuyển dụng những ứng viên nào, tức là về phía công ty đã chấp nhận người lao động đó, nhưng còn về phía ứng viên đó thì sao? Hội nhập cho ứng viên: Những ứng viên được lựa chọn qua những vòng thi tuyển công ty sẽ có buổi hẹn gặp mặt và trao đổi chân tình về công việc mà họ sẽ đảm nhận. Trước hết, họ sẽ có cơ hội gặp gỡ với ban lãnh đạo công ty, tiếp đó xem băng về lịch sử hình thành và phát triển công ty; đi tham quan nhà máy và được giới thiệu về dây chuyền công nghệ sản xuất; cuối cùng họ sẽ tiếp xúc với người hướng dẫn trực tiếp và trao đổi về những khó khăn và thuận lợi trong công việc mà họ sẽ chính thức tiếp nhận. Đây là một khâu không kém phần quan trọng để người lao động định hướng trước công việc của mình và quyết định có nên gắn bó với công ty hay không? Ra quyết định tuyển dụng: Nếu như người lao động thấy bản thân phù hợp với công việc mà Công ty cổ phần Quang và MNXK đưa ra thì ban lãnh đạo công ty sẽ ra quyết định chính thức tiếp nhận và hai bên nhất trí kí hợp đồng lao động thử việc từ một đến hai tháng, sau 2 tháng thử việc, người lao động viết báo cáo thử việc kèm sự đánh giá của cán bộ trực tiếp quản lý và hướng dẫn. Đó là sẽ thời điểm để người sử dụng và người lao động kí kết hợp đồng lao động chính thức. Như vậy, quy trình tuyển dụng ở Công ty cổ phần Quang và MNXK diễn ra qua 7 bước với những mặt mạnh và yếu khá rõ ràng mà chúng ta cần phải phân tích để có thể rút ra những bài học cho công tác này. 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Quang và MNXK Nhìn chung Gốm Quang đã tuân thủ những bước cơ bản nhất trong qui trình tuyển dụng nhân lực và các khâu tuyển chọn về chuyên môn đối với lao động gián tiếp là khá kĩ càng. Tuy nhiên, Công ty cổ phần Quang và MNXK vẫn gặp phải nhiều bất cập trong quá trình tuyển mộ tuyển chọn của mình khiến công tác tuyển dụng không thu được những kết quả như mong muốn. Để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực cho một tổ chức, người ta thường dựa trên một số những tiêu thức sau đây: Tỉ lệ sàng lọc: Số ứng viên được tuyển dụng của một chức danh / số hồ sơ dự tuyển của chức danh đó Chi phí bỏ ra cho một vị trí được tuyển: Tổng chi phí cho một đợt tuyển dụng / số lượng ứng viên được tuyển của đợt đó Tỉ lệ lưu chuyển cán bộ: Số cán bộ được tuyển bị lưu chuyển công việc / tổng số cán bộ được tuyển của đợt tuyển dụng đó. Tốc độ tăng năng suất lao động, tỉ lệ sản phẩm hỏng, những đánh giá của khách hàng ……sau khi bổ sung những nhân viên mới vào. Đó là những tiêu thức chuẩn xác nhất để đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng. Song trong thực tế tại Công ty cổ phần Quang và MNXK, những ứng viên được tuyển chọn vào công ty có chất lượng không cao và số người không đáp ứng được yêu cầu công việc là khá lớn. Có rất nhiều người lao động chỉ một tháng sau khi được tuyển vào công ty đã phải ra khỏi công ty hoặc lưu chuyển qua làm công việc khác và số lượng sản phẩm hỏng vẫn không giảm đi, năng suất lao động không tăng lên nhờ có đội ngũ lao động mới. Tại sao lại xảy ra những vấn đề như vậy sau khi Công ty cổ phần Quang và MNXK đã tuân thủ một qui trình tuyển dụng nghiêm ngặt? Thứ nhất, Công ty cổ phần Quang và MNXK khi lập kế hoạch tuyển dụng chỉ căn cứ vào nhu cầu bổ sung từ các phòng ban, bộ phận mà không xác định kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược sản phẩm…trong thời gian tới dẫn đến việc tuyển người không hoàn toàn phục vụ cho công việc và không thích hợp với công việc, từ đó ở công ty xuất hiện một thực trạng là người thừa nhưng vẫn không làm hết việc và bộ phận thì quá nhiều việc nhưng có bộ phận lại rất nhàn rỗi. Thứ hai, Công ty cổ phần Quang và MNXK đang lãng phí thời gian và tiền của rất lớn cho công tác tuyển dụng chỉ vì những cách thức tuyển người liên tục và ồ ạt. Chỉ trong vòng 4 tháng ở công ty đã diễn ra 2 đợt tuyển dụng và cán bộ nhân sự của công ty luôn có mặt trong các kì hội chợ hoặc ngày hội tuyển dụng trực tiếp. Mỗi đợt tuyển dụng như vậy, công ty thu hút được số lượng hồ sơ rất đông đảo nhưng rốt cuộc chất lượng đầu vào không cao. Sau khi điều tra nguyên nhân em đã hiểu được rằng: Khi các ứng viên sáng giá quyết định nộp hồ sơ vào đâu họ đều tìm hiểu trước về mức lương, điều kiện làm việc ở các công ty đó. Ở Công ty cổ phần Quang và MNXK, mức lương mà công ty này đưa ra kém phần hấp dẫn so với các công ty khác, cho nên mặc dù số lượng hồ sơ thu giữ là khá cao nhưng chủ yếu là hồ sơ của những ứng viên ở cấp độ trung bình, không có những hồ sơ xuất sắc. Thậm chí cũng có những ứng viên xuất sắc đã vào làm việc với công ty nhưng chỉ được một thời gian ngắn đã vội vàng rời bỏ công ty. Thứ ba, nhìn bề ngoài có vẻ như công ty chỉ phải bỏ ra một mức chi phí thấp cho công tác tuyển dụng nhưng trong một thời gian ngắn do công tác tuyển dụng thiếu hiệu quả khiến công ty phải tuyển đi tuyển lại nhiều lần dẫn đến vừa đánh mất uy tín công ty trên thị trường lao động, lại vừa lãng phí công sức và tiền bạc cho các đợt tuyển dụng liên tiếp đó, những chi phí về đăng báo, đăng kí tham gia tuyển dụng trong hội chợ, trả lương cho hội đồng tuyển dụng, công thu giữ sàng lọc hồ sơ, chi phí cho công tác tổ chức tuyển…..đương nhiên không phải là nhỏ. Thứ tư, quy trình tuyển dụng của công ty đã bỏ qua những phương pháp trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về mặt hành vi, tâm lý…mà lại quá chú trọng vào hình thức thi viết khiến cho việc lựa chọn cũng có những sai lầm. Trên cơ sở tìm hiểu những nguyên nhân đó, chúng ta mới nhận thấy sự cần thiết phải tiếp tục hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Quang và MNXK. Chương III – MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUANG VÀ MNXK Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời gian tới: Mục tiêu chiến lược của công ty đến năm 2015 là đạt được một số thành tích như sau: Nâng kim ngạch xuất khẩu lên đến 20.000.000 USD Đầu tư xây dựng thêm một nhà máy mới Nâng thu nhập cho người lao động lên 2 -2,5 triệu/ người /tháng Mở rộng hợp tác và liên kết với các doanh nghiệp trong và ngoài nước Phát triển mạng lưới tiêu thụ nội địa Phát triển mặt hàng và chất liệu mới Kinh doanh và khai thác một số loại hình kinh doanh mới theo giấy phép đăng kí kinh doanh. Với những mục tiêu đó, trong thời gian sắp tới Công ty cổ phần Quang và MNXK cần tới một lực lượng lao động cả trực tiếp và gián tiếp rất lớn, có thể gấp đôi, gấp rưỡi số và chất lượng lao động hiện tại. Như vậy Gốm Quang sẽ phải đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyển dụng của mình. Nhưng hiện tại công tác này ở Công ty cổ phần Quang và MNXK còn nhiều hạn chế, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tuyển dụng tại công ty. 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.1. Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty: Đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ cho các cán bộ hiện tại của công ty bằng cách: - Cử cán bộ đi học những lớp đào tạo ngắn hạn, nâng cao chuyên môn tại các trường Đại học, Cao đẳng hoặc công ty cho mời các giảng viên có trình độ về giảng dạy tại Công ty trong những thời gian thích hợp. - Bổ sung kiến thức, kinh nghiệm làm việc cho công nhân sản xuất, mời những nghệ nhân giỏi từ các làng nghề về huấn luyện thêm cho công nhân. Cho kiêm nhiệm cùng một lúc nhiều công việc vì trên thực tế có những phòng ban trong công ty nếu không vào vụ sản xuất sẽ rất nhàn rỗi, có thể bố trí họ chuyên trách và kiêm nhiệm thêm chuyên môn mới. Thuyên chuyển và bố trí sử dụng lại nhân lực giữa các bộ phận. Kí hợp đồng với doanh nghiệp khác để thuê họ gia công sản phẩm cho công ty trong thời vụ công ty có quá nhiều hợp đồng. Nếu những giải pháp đó đều đã áp dụng mà không thể bổ sung hết lực lượng lao động còn thiếu hụt, công ty bắt buộc phải bước vào qui trình tuyển dụng nhưng cần phải điều chỉnh lại công tác này ở một số điểm. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương và thay đổi chính sách nhân sự: Môi trường văn hóa của doanh nghiệp là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc chung của tổ chức. Một tổ chức có môi trường văn hóa tốt sẽ có tiếng vang hơn trong thương trường và có cơ hội thu hút được nhiều hơn những ứng viên sáng giá đến với mình. Đồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũng có sức chi phối rất lớn tới phong cách quản trị của các quản trị gia trong doanh nghiệp. Muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì đòi hỏi Công ty phải xây dựng cho mình một môi trường văn hoá đặc trưng. Đồng nghĩa với việc củng cố văn hóa doanh nghiệp, Công ty cổ phần Quang và MNXK cũng cần phải cải cách chế độ tiền lương và các chế độ phúc lợi khác nhằm tạo sức hút đối với các nguồn ứng viên có chất lượng cao bởi vì trong thị trường lao động hiện nay không thiếu những người tài nhưng vấn đề là công ty phải dám đầu tư vào những người thật sự” dám nghĩ dám làm” để thay đổi những thói quen và cách quản lý cũ trong công ty. Nếu như công ty có được những con người đó cũng có nghĩa là con thuyền Gốm Quang đă gặp được hướng gió mới để căng buồm ra khơi. Bên cạnh đó những chính sách nhân sự rộng mở và phóng khoáng cũng là môi trường tốt để hấp dẫn người tài đến với Gốm Quang. 2.2.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân sự a. Mở rộng phương pháp tuyển dụng Bên cạnh những ưu điểm của phương pháp tuyển dụng nhân lực từ nguồn và phương pháp bên trong như nhanh chóng, tốn rất ít kinh phí song chất lượng các ứng viên được lại không cao và thường qua quen biết mà vào không phải qua con đường thi tuyển nên nhiều lúc không đánh giá được hết năng lực trình độ. Do đó, Công ty cổ phần Quang và MNXK cần mở rộng các hình thức và phương pháp tuyển mộ tuyển chọn nên sử dụng cả các hình thức quảng cáo qua các phương tiện truyền hình truyền thanh thì sẽ tìm kiếm được nguồn ứng viên rộng hơn và chất lượng cao hơn. Mặt khác trong qui trình tuyển dụng nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm tâm lý và hành vi. Chính phương pháp trắc nghiệm trong thi tuyển sẽ có những ưu điểm để giải quyết nhanh chóng gian lận về bằng cấp, những rắc rối trong thi viết. Phương pháp trắc nghiệm có những ưu điểm sau: - Tiên đoán trước được những ứng cử viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào. - Khám phá được những khả năng hay tài năng đặc biệt của ứng cử viên mà đôi lúc ứng cử viên không hề hay biết. - Mang lại kết quả chính xác hơn. Hiện nay, có rất nhiều loại trắc nghiệm được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, với Công ty cổ phần Quang và MNXK loại trắc nghiệm về kiến thức tổng quát, trắc nghiệm về sở thích, trắc nghiệm về khả năng chuyên môn, trắc nghiệm cá tính là những loại trắc nghiệm cơ bản mà Công ty có thể áp dụng. Kết hợp giữa trắc nghiệm và phỏng vấn qua đó đánh giá được một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng cử viên như cách ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói cũng như thái độ và tác phong của ứng cử viên. Và qua phỏng vấn đánh giá tài năng một cách trực tiếp, trí thông minh cũng như tâm lý của ứng cử viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, đầu óc suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng... Như vậy, qua phỏng vấn thì ban lãnh đạo trong Công ty đã thực sự tiếp xúc, nói chuyện được với các ứng cử viên và từ đó sẽ thấy và chọn ra được những con người mà Công ty thực sự cần chứ không phải là những giấy tờ, bằng cấp trong hồ sơ - mặc dù đây cũng là yếu tố đầu tiên quan trọng song nó không phải là yếu tố quyết định cho công việc tuyển dụng nhân sự. Tóm lại, trên đây là hai phương pháp trong tuyển dụng nhân sự mà theo em Công ty nên áp dụng chặt chẽ hai phương pháp này trong hệ thống quy trình tuyển dụng của mình để trong tương lai sẽ thực sự tuyển chọn được đúng người đúng việc. Bên cạnh đó, Công ty nên chú ý tới việc thu hút các ứng cử viên nộp đơn tham gia thi tuyển vì chọn từ nguồn này cũng mang lại hiệu quả tương đối tốt vì từ nguồn này cũng có rất nhiều nhân tài. b. Bổ sung và đổi mới quy trình tuyển dụng. Yếu tố con người luôn là trung tâm trong mọi hoạt động của mỗi công ty. Mỗi người đều là một mắt xích của một dây chuyền, một hệ thống do vậy chỉ cần một mắt xích yếu thì sản phẩm làm ra sẽ kém chất lượng. Như vậy, mỗi con người cần có sự cố gắng, phối hợp ăn ý với nhau để tạo ra một dây chuyền hoạt động tốt, một đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc thực sự đem lại hiệu quả. Đây chính là yếu tố giúp doanh nghiệp thành công trong tương lai. Để đạt được điều này, Công ty cần phải tuyển chọn một cách quy mô vì tuyển chọn là nguyên nhân quyết định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp - mà đội ngũ này lại chính là nguyên nhân dẫn tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để tránh các hậu qủa có thể xảy ra trong quá trình làm việc, để trong tương lai công ty có nguồn nhân lực dồi dào, đẩy mạnh tiềm năng thì Công ty nên tiến hành theo quy trình chung cho tất cả các ứng cử viên như sau: CÔNG VIỆC LƯU ĐỒ BIỂU MẪU GHI CHÚ Xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch nhân lực Kế hoạch hóa nhân sự - Đảm bảo nội dung trong kế họach. - Gửi về phòng TCHC . Tổng hợp kế hoạch Nhân sự - Phòng TCHC tập hợp kế hoạch tuyển dụng của toàn bộ các đơn vị phòng ban. - Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự Phê duyệt KH nhân sự - TGĐ phê duyệt kế hoạch nhân sự trong năm kế hoạch. Lập kế hoạch tuyển dụng - Khi đơn vị có nhu cầu tuyển dụng sẽ lập kế hoạch tuyển dụng, trình xin phê duyệt và gửi yêu cầu, mô tả công việc cho phòng TCHC để tiến hành tuyển dụng. Thu thập hồ sơ và sơ tuyển Thông báo tuyển mộ - CBNS lập thông báo tuyển dụng và đăng tuyển trên các phương tiện phù hợp. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ - Loại - Lưu hồ sơ Không đạt Đạt - Tuyển chọn trước các ứng viên đủ tiêu chuẩn theo phương án tuyển dụng, theo mô tả công việc và tiêu chuẩn được nêu ra trong thông báo tuyển dụng. Thi tuyển và phỏng vấn Lập kế hoạch và tổ chức thi tuyển - Lập danh sách thi tuyển đầu vào. - Chuẩn bị đề thi. - Thông báo ứng viên tham dự thi ít nhất 02 ngày trước khi thi. Thi chuyên môn và trức nghiệm Đạt Không đạt - Email cho ứng viên thông báo với nội dung thi chưa đạt yêu cầu, thời gian trễ nhất là 1 tuần sau ngày thi. - Thông báo cho những ứng viên đạt kết quả vào vòng phỏng vấn Phản hồi và xác nhận kết quả PV Phỏng vấn ứng viên - Phỏng vấn đối với những ứng viên đã đạt kết quả trong vòng thi tuyển đầu vào. - Hội đồng phỏng vấn gồm Hội đồng tuyển dụng và một số Trưởng phòng nghiệp vụ khác, có thể mời chuyên gia bên ngoài cùng tham gia. Đạt Không đạt - Tổng hợp đánh giá từ hội đồng phỏng vấn. - Thông báo với các ứng viên không đạt kết quả phỏng vấn. - Xác nhận với Trưởng đơn vị và Trưởng phòng TCHC về thu nhập, hợp đồng và các chế độ đãi ngộ cho nhân viên đó. Tiếp nhận và xem xét thử việc Thông báo trúng tuyển - Xác nhận với ứng viên về thu nhập và thời gian nhận việc trước khi lập thư thông báo trúng tuyển. - Gửi thư thông báo trúng tuyển cho ứng viên. - Yêu cầu ứng viên bổ sung đầy đủ hồ sơ Hội nhập nhân viên mới - Giới thiệu ứng viên tham quan nhà máy, làm quen với các phòng ban. - Nói chuyện với người hướng dẫn trực tiếp Ký hợp đồng lao động - Ký hợp đồng lao động chính thức với nhân viên đã hoàn thành thời gian thử việc/học việc. f . Ra quyết định Sau khi đã qua các bước trên thì công ty sẽ ra quyết định và như vậy ứng cử viên đó đã là một thành viên của công ty và sẽ được hưởng mọi quyền lợi như các thành viên cũ của công ty. Phân tích tình hình nhân sự ở Công ty (Biểu 6 ) Qua bảng số liệu về tình hình lao động trong ba năm 2000, 2001, 2002 ta thấy : -Về tổng số lao động : năm 2000 là 151 người, năm 2001 la 166 người và năm 2002 là 176 người tương ứng với tỷ lệ 2001/2000 la 9,9%; năm 2002/2001 là 6%. Như vậy công ty đã phần nào tăng lao động để mở rộng hoạt động kinh doanh. - Về hình thức tác động vào đối tượng lao động: năm 2001/2000 tăng thêm 15 người, năm 2002/2001 tăng thêm 10 người. - Về giới tính: do đặc thù riêng của công việc kinh doanh nên năm 2001/2000 nữ tăng 10 người, nam tăng 5 người; năm 2002/2001 nữ tăng thêm 7 người, nam tăng thêm 3 người. - Về trình độ lao động : vấn đề chất lượng lao động trong bất cứ một doanh nghiệp nào cũng là mối quan tâm hàng đâu. Trong công ty CPĐTTM Bắc Hà trình độ lao động của cán bộ, nhân viên còn hạn chế, lao động có trình độ cao chiếm tỷ lệ thấp trong khi lao động phổ thông còn chiếm số lượng lớn. Từ kết quả tuyển dụng nhân sự trong ba năm trên, ban lãnh đạo công ty phải chú ý hơn nữa trong quá trình tuyển dụng của mình để làm sao cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn ngày càng cao đáp ứng được hoạt động kinh doanh trong thời gian tới. MỤC LỤC Lời mở đầu Chương I: Những lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức I .Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực 1. Khái niệm 1.1.Tuyển dụng 1.2.Tuyển mộ 1.3. Tuyển chọn 2. Vai trò của công tác tuyển dụng 2.1. Đối với tổ chức 2.2. Đối với người lao động II– Các yêu cầu đối với tuyển dụng nhân lực III – Các yếu tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân lực 1.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong 1.1.Mục tiêu của tổ chức 1.2.Khả năng tài chính của tổ chức 1.3.Chính sách nhân sự và thực hiện chính sách nhân sự 1.4.Quan điểm, khả năng của người làm công tác tổ chức tuyển dụng 2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 2.1.Các dấu hiệu trên thị trường lao động 2.2.Các đối thủ cạnh tranh của tổ chức 2.3.Hệ thống pháp luật của chính phủ 2.4.Sự thay đổi về quan niệm, lối sống của xã hội IV – Nội dung của quá trình tuyển dụng nhân lực 1.Tuyển mộ nhân lực 1.1. Nguồn và các phương pháp bên trong 1.1.1. Nguồn bên trong 1.1.2. Các phương pháp để tiếp cận với nguồn bên trong 1.1.3.Ưu nhược điểm của nguồn bên trong 1.2.Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài 1.2.1. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức 1.2.2. Các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài 2.Tuyển chọn nhân lực 2.1.Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 2.2. Nghiên cứu đơn xin việc 2.3.Trắc nghiệm tuyển chọn 2.4.Phỏng vấn tuyển chọn 2.5.Thẩm tra lý lịch 2.6.Kiểm tra sức khỏe 2.7.Phỏng vấn bởi nhà quản lý trực tiếp 2.8.Giới thiệu và định hướng công việc 2.9. Ra quyết định tuyển dụng Chương II – Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Quang và MNXK I. Khái quát về công ty CP Quang và MNXK 1.Quá trình hình thành và phát triển công ty 2.Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Quang và MNXK 2.1.Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 2.2.Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của các phòng ban 2.2.1.Ban lãnh đạo 2.2.2. Phòng Tổ chức Hành chính 2.2.3. Phòng tài chính kế toán 2.2.4. Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu 2.2.5. Phòng kế hoạch nghiệp vụ 2.2.6. Nhà máy Gốm Quang 2.2.7. Kho xưởng Bát Tràng –Hà nội 2.2.8. Cửa hàng, đại lý bán và giới thiệu sản phẩm 3.Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 3.1. Đặc điểm về cơ cấu lao động 3.1.1. Khối văn phòng 3.1.2. Khối sản xuất 3.2.Đặc điểm về giới 3.3.Đặc điểm về trình độ II. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty CP Quang và MNXK 1.Hiện trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty 1.1.Thu thập nhu cầu nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng 1.2. Thông báo tuyển dụng 1.3. Thu nhận và sàng lọc hồ sơ 1.4. Phần thi chuyên môn và hiểu biết các kĩ năng 1.5. Phỏng vấn 1.6. Hội nhập cho ứng viên 1.7. Ra quyết định tuyển dụng 2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Quang và MNXK Chương III – Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP Quang và MNXK I. Phương hướng, mục tiêu của công ty trong thời gian tới II. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 1. Một số giải pháp trước khi tuyển dụng ở công ty 2. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 2.2.1.Củng cố môi trường văn hoá của công ty, cải cách chế độ tiền lương và thay đổi chính sách nhân sự 2.2.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực