Đề tài Nghiên cứu hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước

Lời nói đầu Hiện nay, nước ta đang phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước thì các doanh nghiệp Nhà nước nổi lên là một bộ phận quan trọng, là chỗ dựa để kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo. Thông qua nó, Nhà nước thực hiện chức năng điều tiết vĩ mô nền kinh tế, đảm bảo cho nền kinh tế phát triển theo định hướng XHCN. Trong khi đó một số doanh nghiệp Nhà nước còn có nhiều tiêu cực, làm ăn không có hiệu quả và thua lỗ. Vì vậy một yêu cầu đặt ra là phải làm sao để các doanh nghiệp Nhà nước - các doanh nghiệp nắm giữ các ngành, các lĩnh vực trọng yếu của nền kinh tế có thể phát triển một cách vững mạnh và thực sự trở thành một lực lượng vật chất hùng mạnh. Để có thể đứng vững và phát huy vai trò to lớn của mình trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp Nhà nước phải làm ăn thật sự hiệu quả mà trước hết là phải quản lý, sử dụng tốt các nguồn đầu vào. Do đó việc quản lý tốt tiền lương, thu nhập - một trong những chi phí đầu vào là hết sức cần thiết, làm sao để sử dụng hiệu quả nhất chi phí tiền lương, phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Trong thời gian vừa qua vấn đề quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước mặc dù đã được nhiều nhà quản lý, nghiên cứu đề cập đến nhưng do tiền lương một mặt là vấn đề hết sức phức tạp và nhạy cảm, mặt khác tiền lương trong cơ chế thị trường vẫn là một vấn đề mới nên việc đưa ra các chính sách, giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước là vấn đề có ý nghĩa quan trọng và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Nó có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế, nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác các khả năng tiềm tàng từ mỗi người lao động. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề và được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể cán bộ Vụ Tiền lương - Tiền công - Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo GS.TS Phạm Đức Thành, tôi đã đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước”. Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm ba phần chính như sau: Phần I: ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Phần II: Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Phần III: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tôi đã cố gắng trình bày vấn đề một cách khái quát và đầy đủ nhất. Tuy nhiên, đây là một vấn đề phức tạp và do kiến thức, kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài viết khó tránh khỏi khiếm khuyết. Rất mong nhận được những ý kiến góp ý để tôi có thể nắm bắt vấn đề toàn diện hơn nữa và vững vàng hơn, hoàn thiện hơn trong những lần viết sau. Tôi xin chân thành cảm ơn! Phần I ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Những vấn đề lý luận về tiền lương, thu nhập và quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 1. Lý luận chung về tiền lương, thu nhập 1.1. Khái niệm, bản chất của tiền lương, thu nhập Từ khi sức lao động trở thành hàng hoá, xuất hiện thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động) thì khái niệm tiền lương xuất hiện. Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội, thể hiện kết quả của sự trao đổi trên thị trường lao động. Để có thể tiền hành sản xuất, cần có sự kết hợp của hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được nhận một khoản tiền, gọi là tiền lương( hay tiền công). Như vậy khái niệm "tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội một cách có tổ chức và đều đặn bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương, tiền công được hiểu là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị trường. Vậy giá cả sức lao động do cái gì quyết định, do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết hay do cung cầu trên thị trường quyết định? Chúng ta phải hiểu là cơ sở của giá cả sức lao động là do lượng hao phí lao động xã hội cần thiết quyết định (còn gọi là giá trị sức lao động), còn sự biến động trên thị trường của giá cả sức lao động xoay quanh giá trị sức lao động là do quan hệ cung cầu quyết định. Ta có thể đi đến một khái niệm đầy đủ về tiền lương, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả yếu tố sức lao động mà người sử dụng sức lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Để có một khái niệm mang tính pháp lý về tiền lương, Điều 55 Bộ luật Lao động có ghi: "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định". Trong điều kiện của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do Nhà nước quy định. Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động và chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính phủ, nhưng được quyết định theo sự thoả thuận trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một bên là làm thuê và một bên đi thuê thông qua hợp đồng lao động. Cùng với phạm trù tiền lương, chúng ta còn có các phạm trù khác như: tiền công, thu nhập, chúng cùng mang bản chất với tiền lương tức là đều biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Nhưng giữa tiền lương và tiền công có sự phân biệt nhất định. Trước đây hai khái niệm này khác nhau về cả nội dung và đối tượng chi trả. Khái niệm tiền lương được sử dụng trong khu vực quốc doanh, nó là phần trả trực tiếp cho người lao động, ngoài tiền lương được trả bằng tiền người lao động còn nhận được phần phân phối gián tiếp bằng hiện vật thông qua tem, phiếu và một số chính sách phúc lợi như chính sách nhà ở, bảo hiểm xã hôi, khám chữa bệnh... Tiền công được dùng cho các đối tượng còn lại ngoài Kinh tế quốc doanh, nó bao gồm cả phần trả trực tiếp và gián tiếp cho người lao động. Nói khác đi tiền công chính là tiền lương đã được tiền tệ hóa. Hiện nay tiền lương và tiền công dường như không còn sự tách biệt, đều là giá cả sức lao động nhưng vẫn còn thói quen quan niệm tiền lương gắn với khu vực kinh tế quốc doanh và tiền công gắn với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Nhưng dù tiền lương hay tiền công cũng đều phải đảm bảo các yêu cầu sau : + Tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng + Thúc đẩy tăng năng suất lao động + Phù hợp với cung cầu lao động Trong khái niệm tiền lương cần phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền người lao động trực tiếp nhận được từ phía người sử dụng lao động trả cho công việc họ làm, còn tiền lương thực tế được hiểu là lượng hàng hóa, dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mua được bằng lượng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ cần thiết. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện thông qua công thức : Itldn Itltt = Igc Trong đó : Itltt : là chỉ số tiền lương thực tế Itldn : là chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : là chỉ số giá cả Thu nhập có cùng bản chất với tiền lương nhưng được hiểu với nghĩa rộng hơn, thu nhập của một người lao động là tất cả những khoản thu mà người lao động đó nhận được từ việc cung ứng sức lao động của mình, bao gồm cả tiền lương (hay tiền công), tiền thưởng, tiền ăn ca... 1.2. Các chức năng cơ bản của tiền lương: 1.2.1. Thước đo giá trị của lao động Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của mọi qúa trình sản xuất trong xã hội, tiền lương là hình thái cơ bản của thù lao lao động thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động. 1.2.2. Duy trì và phát triển sức lao động Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn các nhu cầu về văn hoá và vật chất của người lao động. Mức độ thoả mãn các nhu cầu của người lao động phần lớn được căn cứ vào độ lớn của các mức tiền lương. Độ lớn của tiền lương phải tạo ra các điều kiện cần thiết để bảo đảm tái sản xuất sức lao động giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động và gia đình họ. Hiểu theo cách này tiền lương bị chi phối bởi quy luật tái sản xuất sức lao động. Có nghĩa là trong một chừng mực nhất định, cần thiết phải bảo đảm mức lương tối thiểu cho người lao động không phụ thuộc vào hiệu quả lao động của họ. Bên cạnh đó, các mức tiền lương tăng không ngừng sẽ có tác động nâng cao khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện nâng cao chất lượng lao động và các giá trị khác của người lao động. 1.2.3. Kích thích lao động. Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực tiếp vào độ lớn của các mức tiền lương thì người lao động sẽ quan tâm trực tiếp đến kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là nguồn gốc để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động. Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt và không ngừng nâng cao năng suất lao động. Nguyện vọng không ngừng thoả mãn các nhu cầu sinh hoạt được thể hiện trong việc không ngừng nâng cao hiệu quả lao động, không ngừng nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả lao động. 1.2.4. Kích thích kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân công lao động trên toàn bộ nền kinh tế Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp nâng cao năng suất lao động. 1.2.5. Chức năng xã hội của tiền lương Cùng với việc không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích không ngừng hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Việc gắn tiền lương với hiệu quả của người lao đọng và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau để đạt được các mức tiền lương cao nhất. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ hoá và văn minh hoá. Tóm lại, tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp và là đòn bẩy kinh tế rất quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh tế xã hội, tiền lương được trả đúng đắn có tác dụng: (1) đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và văn hoá cho người lao động; (2) là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động; (3) tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước: (4) thúc đẩy bản thân người lao động và xã hội phát triển. 1.3. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Các đặc điểm cơ bản của tiền lương: Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, việc đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ là một mục tiêu quan trọng. Do vậy tiền lương không bị hạ thấp một cách quá đáng hoặc quá linh hoạt, trái lại, nó dừng ở một mức vừa phải và có tính ổn định. Tuy nhiên, thất nghiệp vì thế cũng có nguy cơ gia tăng nếu không có biện pháp can thiệp kịp thời của Chính phủ thông qua các giải pháp kích cầu. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN tiền lương có mối quan hệ tỷ lệ thuận với mức tăng lợi nhuận và tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế là tiền đề để tăng tiền lương, thu nhập, nâng cao mức sống của người làm công ăn lương và do vậy lợi nhuận phải được thực hiện trên cơ sở tăng năng suất lao động, tạo ra nhiều việc làm cho người lao động, không dựa trên việc khai thác, bóc lột sức lao động. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, việc tăng tiền lương cần thiết phải đạt được trên cơ sở tăng cường mối liên kết giữa lao động và quản lý, tiến tới sự kết hợp hài hoà của các lợi ích, trên cơ sở các bên cùng có lợi, cùng chia sẻ lợi ích. - Phân phối tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN phản ánh sự chênh lệch về số lượng và chất lượng lao động thực hiện. Tiền lương không đơn thuần thể hiện chi phí đầu vào, mà còn thể hiện cả kết quả của "đầu ra". Bài toán phân chia tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN là bài toán phân chia lợi ích được thực hiện thông qua việc phát huy vai trò của thoả ước lao động cũng như sự can thiệp của Chính phủ. - Trong nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Nhà nước tham gia một cách tích cực và chủ động vào quá trình phân phối (bao gồm phân phối lần đầu và phân phối lại). Tuy nhiên, Nhà nước thực hiện sự phân chia tiền lương thông qua hệ thống pháp luật và chính sách kinh tế, xã hội vừa bảo đảm hạn chế sự bóc lột và tiêu cực trong kinh doanh của người chủ đồng thời khuyến khích lợi ích chính đáng, tính tích cực, sáng tạo của họ. - Việc làm, an toàn việc làm và an sinh xã hội là mối quan tâm của người lao động, do đó mức tiền lương cần phải đủ lớn để duy trì cuộc sống của họ trong ngày hôm nay và cho cả khi họ không có sức lao động. Nói cách khác, tiền lương cần bao gồm cả tiền lương cơ bản và một phần cho an sinh xã hội phòng khi thất nghiệp. Về thực chất tiền lương này cao hơn so với tiền lương của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. Các nguyên tắc cơ bản của tiền lương: - Tiền lương bị chi phối không những bởi quy luật giá trị, quy luật cung cầu lao động mà còn bị chi phối bởi các qui luật kinh tế khác, trong đó có qui luật về mức sống tối thiểu. - Cách biệt về tiền lương giữa những người thấp nhất và cao nhất không như tiền lương trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. - Tiền lương có tính bảo đảm cao, không những bảo đảm mức sống cho người lao động trong quá trình làm việc mà còn bảo đảm cho họ có mức sống khi suy giảm sức lao động tạm thời hoặc vĩnh viễn. - Tiền lương dựa trên điều kiện lao động tốt, các tiêu chuẩn lao động và chế độ làm việc ngày càng được hoàn thiện. - Tiền lương linh hoạt tương đối, không những thể hiện giá trị lao động mà cả hiệu suất lao động do sự tham gia của người lao động vào quá trình phân phối lần đầu và lần 2 trong nội bộ doanh nghiệp. - Mức tiền lương tăng dựa trên sự khai thác các yếu tố tiềm năng trong sản xuất. Tiền lương là kết quả của mối liên kết quản lý lao động, không dựa vào sự chiếm đoạt của người sử dụng lao động đối với người lao động. Tuy nhiên Việt Nam hiện tại trong thời kỳ quá độ, từ nền sản xuất nông nghiệp lạc hậu đi lên chủ nghĩa xã hội, vì vậy, không thể tránh khỏi những yếu tố của nền kinh tế thị trường tư bản chủ nghĩa như: sự cạnh tranh (kể cả cạnh tranh không lành mạnh), phá sản, tình trạng thất nghiệp, sự phân hoá mạnh của các mức lương, sự phân hoá về thu nhập, mức sống của xã hội và các tầng lớp dân cư. Vì vậy cần thiết phải chấp nhận một sự phân biệt về tiền lương theo vùng, ngành, theo kết quả sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. 1.4. Yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương Tổ chức tiền lương là quá trình thực hiện chi trả cho người lao động theo các yêu cầu và nguyên tắc của pháp luật hiện hành. Tổ chức tiền lương bao gồm toàn bộ quá trình từ việc xây dựng quỹ tiền lương đến việc áp dụng các chế độ hình thức trả lương để phân phối đến tay người lao động. Tổ chức tiền lương là một mảng quản lý rất phức tạp, đòi hỏi kiến thức, kinh nghiệm và bảo đảm các nguyên tắc. Nguyên tắc của tổ chức tiền lương - Trả lương như nhau cho những lao động như nhau ở đây công bằng được hiểu theo công bằng dọc. Nguyên tắc được đưa ra dựa trên cơ sở quy luật lao động theo phân phối theo lao động. Trong điều kiện sản xuất như nhau (số lượng, chất lượng) người lao động phải được hưởng lương ngang nhau không phân biệt giới tính, lứa tuổi, dân tộc. Nguyên tắc này đã được đưa ra từ rất sớm. Ngay sau khi cách mạng tháng tám thành công, sắc lệnh của Chủ tịch nước Việt nam dân chủ cộng hoà ghi rõ: "Công dân là đàn bà hay trẻ em mà làm cùng một công việc như công dân đàn ông, được tính tiền lương của công dân đàn ông." Và cho đến nay đây vẫn là một nguyên tắc được chú trọng hàng đầu trong công tác tổ chức tiền lương. Nó có ý nghĩa quan trọng trong quản trị nhân lực và tạo động lực lao động cho người lao động. - Tốc độ tăng tiền lương chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động Tiền lương bình quân tăng lên do nhiều yếu tố như năng suất lao động, cải tiến công nghệ, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu trong sản xuất. Do đó để có thể tái sản xuất mở rộng, tăng tiền lương phải đảm bảo tăng chậm hơn tăng năng suất lao động, tạo cơ sở giảm giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh. Đối với nền kinh tế, thực chất mối quan hệ này là mối quan hệ giữa tiêu dùng và tích luỹ hay giữa tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và khu vực sản phẩm tiêu dùng. Mức tăng của tổng sản phẩm xã hội (tư liệu tiêu dùng + tư liệu sản xuất) lớn hơn mức tăng tiêu dùng làm cho sản phẩm xã hôi tính bình quân theo đầu người tăng lên, năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương. Nguyên tắc này mang tính kinh tế nên cần được duy trì tuyệt đối, nhằm đảm bảo sư tồn tại và phát triển của các donah nghiệp và của cả xã hội. - Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm trong các lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân Cơ sở của nguyên tắc này là đảm bảo kết hợp hài hoà giữa quá trình phân công lao động và phát triển xã hội. Tính phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân đòi hỏi trình độ lành nghề của người lao động là khác nhau dẫn đến tiền lương bình quân của các ngành là khác nhau. Nguyên tắc này khẳng định một sự phân biệt cần thiết các điều kiện lao động nhằm phục vụ chính sách kinh tế xã hội. Mức lương cao hơn với một yêu cầu về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm sẽ thúc đẩy người lao động tự học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và nâng cao năng suất lao động.Nguyên tắc này thể hiện tính xã hội của tiền lương, do đó không thể coi nhẹ. Nó bao hàm ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Xét trong tòan bộ nền kinh tế, mỗi ngành có một vai trò khác nhau trong các giai đoạn, thời kỳ phát triển khác nhau. Những ngành có vai trò quan trọng, mang tính mũi nhọn được chú trọng cần được tập trung tài nguyên, nhân lực để thúc đẩy phát triển kéo theo sự phát triển của các ngành khác và các ngành mũi nhọn đó được áp dụng hưởng mức lương cao hơn so với các ngành khác. Sự khác nhau về môi trường, khí hậu, dân cư, giá cả sinh hoạt sẽ tạo ra sự chênh lệch nội dung. Sự khác nhau đó được bù lại bằng chế độ chính sách mà tiền lương là một phần trong đó. Nguyên tắc này đã được cụ thể hoá trong Bộ Luật Lao động nước ta. Mỗi nguyên tắc trên đây phản ánh một khía cạnh khác nhau của tiền lương, chúng kết hợp hài hoà và bổ sung cho nhau một cách thống nhất và tạo ra vai trò quan trọng của tiền lương. Yêu cầu của tổ chức tiền lương - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất cho người lao động Sức lao động là năng lực lao đông, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và tinh thần trạng thái tâm, sinh lý thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tượng lao động và quá trình sản xuất. - Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền công là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt được yêu cầu là làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra với việc phát triển, nâng cao trình độ và khả năng của người lao động. - Phải đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng, dễ hiểu để người lao động nhận thấy được sự công bằng, khách quan trong tiền lương. - Phải hợp pháp Tổ chức tiền lương trong bất kỳ một doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt nam cũng đều phải tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao động nước ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. 1.5. Các yếu tố chi phối tiền lương Khi tổ chức tiền lương cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến tiền lương nếu không tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các yếu tố chi phối tiền lương , đó là: Giá trị công việc Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân trong từng thời kỳ Mô hình phân phối lợi nhuận trong doanh nghiệp Thâm niên làm việc trong doanh nghiệp Các khoản chi phí khác về tiền lương (nếu có). Sơ đồ các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương: Công việc Kỹ năng Nỗ lực Trách nhiệm Điều kiện làm việc Xã hội -Cung cầu lao động -Điều kiện KT quốc gia -Giá cả sinh hoạt -Luật pháp -Quan niệm thành kiến Công ty -Định mức LĐKT -Khả năng chi trả -Chính sách chiến lược -Đặc điểm hoạt động Tiền lương, thu nhập Người lao động Kinh nghiệm Khả năng phát triển Thâm niên làm việc Thái độ tinh thần 2. Quản lý Nhà nước về tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước  2.1.Quản lý Nhà nước về tiền lương Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích của đông đảo người lao động trong xã hội và được Nhà nước quản lý. Nhà nước quản lý thống nhất về tiền lương. Đối với người lao động là công nhân viên chức, Nhà nước trực tiếp quản lý tiền lương (theo các chỉ tiêu cụ thể về đối tượng hưởng lương, bậc lương và tiền lương tối thiểu). Nhà nước cũng thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ tiền lương, trên cơ sở luật pháp về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập. Đối với người lao động không phải là công nhân viên chức Nhà nước, Nhà nước cũng thực hiện quản lý và kiểm soát tiền lương trên cơ sở luật pháp về lao động và tiền lương. * Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được phân cấp thực hiện như sau : Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý Nhà nước về tiền lương ở cấp cao nhất. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành các văn bản pháp luật để hướng dẫn các doanh nghiệp phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương, các thông số tiền lương và các hệ số điều chỉnh cần thiết và thông báo các thông tin cần thiết về tiền lương trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế. Qua đó chỉ đạo việc quản lý tiền lương của các Bộ, ngành và địa phương trong toàn quốc. Các Bộ quản lý ngành, các đại phương (cấp tỉnh, thành phố) có trách nhiệm và quyền hạn quản lý công tác tiền lương của các doanh nghiệp, cơ quan trong phạm vi của mình trên cơ sở chỉ đạo của Bộ LĐ - TB&XH. Trong đó, phải báo cáo thường xuyên lên Bộ LĐ - TB&XH về công átc quản lý tiền lương tại Bộ, ngành mình. Các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định, trong đó công tác tổ chức, xây dựng đơn giá và thực hiện các thủ tục hành chính cần thiết trong hoạt động tiền lương; và báo cáo lên cơ quan quản lý cấp trên về tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp mình. * Quản lý tiền lương, thu nhập của Nhà nước có những nội dung cụ thể sau : Nghiên cứu ban hành hệ thống văn bản pháp lý về tiền lương, thu nhập như : + Từng thời kỳ ban hành mức tiền lương tối thiểu chung, mức tiền lương tối thiểu theo khu vực, mức tiền lương tối thiểu theo vùng; + Xác định hệ thống thước đo giá trị thông qua hệ thống thang lương, bảng lương, chế độ phụ cấp lương; + Quy định các chế độ trả lương và cơ chế quản lý tiền lương của từng khu vực; + Ban hành các tiêu chuẩn nghề, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ và các phương pháp xây dựng định mức lao động tổng hợp cho các thành phần kinh tế. Xây dựng chương trình mục tiêu, chủ trương, phương hướng, kế hoạch về tiền lương, tiền công chung và của từng thành phần kinh tế cho từng thời kỳ. Tổ chức kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện chính sách tiền lương, thu nhập, các tiêu chuẩn, định mức trong các thành phần kinh tế nói chung cũng như các doanh nghiệp nói riêng. 2.2.Quản lý Nhà nước về tiền lương đối với doanh nghiệp Nhà nước Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, Nhà nước phải đứng trên giác độ chung để quản lý lao động, tiền lương trong phạm vi toàn xã hội nhưng đồng thời Nhà nước cũng phải tăng cường biện pháp quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp thuộc sở hữu Nhà nước nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp này hoạt động có hiệu quả, ổn định việc làm, thu nhập cho người lao động và tiếp tục phát triền giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế. Khi nói đến quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước là nói đến việc xác định quan hệ phân phối lợi ích giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nói đến quan hệ phân phối thì chính là nói đến sở hữu, đến vai trò quyết địnhcủa chủ sở hữu, đến mối quan hệ giữa quyền sở hữu và quyền sử dụng. Sở hữu là vấn đề cốt lõi trong quan hệ sản xuất, vì người nào nắm quyền sở hữu thì người đó sẽ có quyền chiếm dụng, quyền định đoạt và quyền hưởng thụ. Cũng vì lẽ đó, sở hữu là xuất phát điểm, làm cơ sở cho chủ sở hữu quyết định sẽ quản lý tài sản của mình ra sao, sẽ phân phối kết quả sản xuất kinh doanh mà tài sản đó mang lại như thế nào. Trong kinh tế quốc doanh, tính chất sở hữu ở đây chính là sở hữu toàn dân mà Nhà nước là người đại diện chủ sở hữu do vậy đương nhiên Nhà nước đóng vai trò quyết định chính sách phân phối. Nhưng vấn đề đặt ra trong quá trình đổi mới doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước quản lý như thế nào, quản lý đến đâu và cụ thể là ai?  Trong thời kỳ quản lý tập trung chúng ta đã tuyệt đối hoá vai trò của Nhà nước. Trung ương quyết định tất cả, quản lý tất cả, trong lĩnh vực lao động, tiền lương quyết định từ tuyển dụng, đào tạo đến mức lương, tổng quỹ lương... của doanh nghiệp. Sự tuyệt đối hoá có tính quan liêu này đã phải trả giá không nhỏ là triệt tiêu tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm của doanh nghiệp. Nhà nước trở thành chỗ dựa vững chắc cho các doanh nghiệp tồn tại, tiền lương do Ngân sách chi trả mang nặng tính bình quân, không gắn với năng suất, hiệu quả của từng người, của từng doanh nghiệp. Nhận thấy những tồn tại trên, từ những năm đầu của thập kỷ 80 chúng ta đã bắt đầu đổi mới tổ chức, quản lý doanh nghiệp, bước đầu tách hai chức năng sở hữu và kinh doanh. Song xác định ai là người cụ thể đại diện chủ sở hữu trong doanh nghiệp qua thực tiễn đổi mới vừa qua cho thấy không phải là việc dễ dàng, nhiều công trình khoa học còn đang tiếp tục nghiên cứu để xác định rõ vấn đề này. ở đây cần lưu ý một điều là không được hiểu lẫn lộn giữa Nhà nước sở hữu và Nhà nước kinh doanh trực tiếp. Nếu hiểu Nhà nước nói chung thì không những không tạo điều kiện tách hai chức năng sở hữu và kinh doanh mà sẽ dẫn đến tình trạng Nhà nước bao biện, làm thay cho doanh nghiệp, còn doanh nghiệp thì thiếu chủ động như trước đây. Nếu coi nhẹ mặt sở hữu sẽ dẫn đến thất thoát, lãng phí và đồng vốn thuộc sở hữu Nhà nước đạt hiệu quả thấp. Từ thời kỳ kế hoạch hoá tập trung đến nay trong phạm vi một ngành, một vùng chúng ta vẫn xác định chủ sở hữu là các Bộ, ngành đối với doanh nghiệp ở Trung ương và địa phương đối với những doanh nghiệp ở địa phương. Nhưng khi thực hiện đang có sự xâm lấn nhau trong chức năng giữa cơ quan quản lý Nhà nước và doanh nghiệp. Một mặt các cơ quan quản lý Nhà nước quản lý không chặt những vấn đề cần quản lý đối với các doanh nghiệp Nhà nước mà thường hay can thiệp sâu vào công việc quản lý tác nghiệp của doanh nghiệp. Mặt khác các doanh nghiệp ngoài chức năng kinh doanh lại còn được giao thực hiện một số công việc thuộc chức năng của các cơ quan quản lý Nhà nước. Việc can thiệp sâu vào công việc quản trị kinh doanh đã làm cho các doanh nghiệp tiếp tục ỷ lại Nhà nước, không phát huy tính chủ động, sáng tạo, tự chịu trách nhiệm, không có khả năng đưa ra những giải pháp kịp thời cho những cơ hội làm ăn của mình, đồng thời đã làm cho các cơ quan chủ quản không tập trung được sức lực thời gian để thực hiện chức năng của chính mình là quản lý các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế hoạt động kinh doanh theo đúng hướng phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, tuân thủ đúng pháp luật. Những vấn đề nêu trên cho thấy vấn đề chủ sở hữu trong doanh nghiệp vẫn chưa có giải pháp rõ ràng, giữa Nhà nước, Giám đốc và tập thể người lao động vẫn còn đan xen chưa có sự phân định minh bạch. Do vấn đề chủ sở hữu chưa được xác định rõ ràng nên chính sách phân phối nói chung và chính sách tiền lương nói riêng đối với doanh nghiệp trong giai đoạn này còn nhiều quan điểm chưa phù hợp. Tháng 4/1995 Luật doanh nghiệp đã được Quốc hội thông qua đã qui định rõ chủ sở hữu đối với tài sản công trong doanh nghiệp Nhà nước là Chính phủ, đồng thời cho phép Chính phủ phân cấp hoặc uỷ quyền cho các Bộ, ngành và ủy ban thực hiện một số quyền này. Còn đối với doanh nghiệp, dù kinh doanh hay hoạt động công ích, chỉ được quyền quản lý, sử dụng vốn và tài sản của Nhà nước giao để thực hiện nhiệm vụ của mình và tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động sản xuất, kinh doanh trong phạm vi doanh nghiệp quản lý. Luật doanh nghiệp nhà nước đã xác định rõ quyền sở hữu và quyền sử dụng vốn và tài sản trong doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề quản lý Nhà nước về tiền lương, thu nhập đối với các doanh nghiệp cũng phải xác định phù hợp với quyền sở hữu của Nhà nước. Trước hết, Nhà nước giữ vai trò quy định chính sách tiền lương để các doanh nghiệp áp dụng; Tiếp đến, Nhà nước quản lý thống nhất thông qua những biện pháp gián tiếp như ở giới hạn thấp nhất quy định tiền lương tối thiểu, ở giới hạn cao nhất thì điều tiết thông qua thuế thu nhập. Biện pháp trực tiếp như xác định yếu tố đầu vào chi phí tiền lương của sản phẩm, dịch vụ hoặc chính sách phân chia lợi nhuận. Trong phạm vi nguồn quỹ thu nhập gồm quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng doanh nghiệp được quyền trả lương cho người lao động theo năng suất và mức độ đóng góp của từng người. Tóm lại vai trò của Nhà nước về quản lý tiền lương đối với doanh nghiệp là hết sức cần thiết nhưng nội dung, phương pháp quản lý phải phù hợp với kinh tế thị trường. Mô hình tổ chức quản lý tiền lương hiện nay như sau : Chính phủ Địa phương Các Bộ, ngành Tổng Công ty hạng đặc biệt Doanh nghiệp địa phương Bộ Lao động - Thương binh và xã hội Doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành 2.3. Cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước: Để đáp ứng đòi hỏi của cơ chế quản lý kinh tế mới, Chính phủ đã ban hành Nghị định 26/CP ngày 25/03/1993 và Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Trong đó Nhà nước không trực tiếp quản lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương thông qua đơn giá tiền lương được Nhà nước giao (trên cơ sở doanh nghiệp đã xác định đơn giá và có sự điều chỉnh của Nhà nước sao cho phù hợp với điều kiện của từng ngành, lĩnh vực, điều kiện thực tế và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có tính đến giá cả sức lao động trên thị trường). Việc quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước được quy định như sau : 2.3.1. Nguyên tắc chung: - Các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định. Khi thay đổi về định mức lao động và các thông số tiền lương thì thay đổi đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ, năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầu đủ trong Sổ lương của doanh nghiệp theo mẫu thống nhất do Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội ban hành. Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo khoản 4 và 5, Điều 33, Quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ và Nghị định số 27/1999/NĐ-CP ngày 20/4/1999 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung Quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp nhà nước (ban hành kèm theo Nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của Chính phủ). Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương và tiền lương thực hiện của doanh nghiệp. 2.3.2. Trách nhiệm của các cơ quan quản lý Nhà nước: * Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội: - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp xếp hạng đặc biệt sau khi trao đổi ý kiến với Tổng cục quản lý vốn và tài sản nhà nước tại doanh nghiệp của Bộ Tài chính - Hằng năm tổng hợp tình hình giao đơn giá tiền lương của tất cả các doanh nghiệp nhà nước từ Trung ương đến địa phương - Thông báo mức lương bình quân chung của các doanh nghiệp được nhà nước giao đơn giá tiền lương vào cuối quý II, đầu quý III hằng năm làm cơ sở xác định lương bình quân thực hiện tối đa của các doanh nghiệp theo quy định tại khoản 2, điều 5 Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ. - Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện, xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. * Đối với các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực: - Trước tháng 4 hằng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý - Phối hợp với Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội, thẩm định đơn giá tiền lương cho các Tổng công ty thành lập theo quyết định số 90/TTg ngày 7/3/1994 của Thủ tướng Chính phủ được xếp doanh nghiệp hạng đặc biệt - Kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc quyền * Uỷ ban nhân dân Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương chỉ đạo để Sở Lao động- Thương binh và Xã hội phối hợp với các Sở quản lý ngành, lĩnh vực: - Hướng dẫn các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý của địa phương để xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định tại Thông tư 13/LĐTB&XH-TT ngày 10/4/4997 - Trước tháng 4 hàng năm, thẩm định và giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp nhà nước và các Công ty cổ phần có trên 50% vốn do doanh nghiệp nhà nước góp thuộc quyền quản sau khi trao đổi quản lý vốn và tài sản nhà nước tại doanh nghiệp ở địa phương. - Thanh tra kiểm tra việc xây dựng, thực hiện đơn giá tiền lương và quản lý lao động, tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp trực thuộc địa phương. * Cán bộ quản lý ngành, lĩnh vực và các Sở Lao động -Thương binh và Xã hội Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm: - Chậm nhất vào tháng 5 hàng năm, báo cáo về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội tình hình đơn giá tiền lương hàng năm kế hoạch cho các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý và tình hình lao động, tiền lương, thu nhập thực hiện năm trước của các doanh nghiệp theo mẫu số 1 và mẫu số 2 kèm theo thông tư 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. - Tổ chức và củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương, bố trí, bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ, nghiệp vụ chuyên môn thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác thẩm định, quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương theo quy định của Chính phủ và hướng dẫn tại thông tư 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. 2.3.3. Trách nhiệm của doanh nghiệp * Về tổ chức công tác lao động tiền lương: - Để thực hiện đầy đủ nhiệm vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo Bộ Luật lao động và Luật doanh nghiệp Nhà nước; thực hiện việc xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh của đơn vị và cá nhân người lao động, các doanh nghiệp phải tổ chức, củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác lao động - tiền lương của doanh nghiệp, bố trí và bồi dưỡng cán bộ có đủ trình độ nghiệp vụ, chuyên môn thực hiện công việc theo yêu cầu. * Về xây dựng đơn giá tiền lương: - Đối với doanh nghiệp Nhà nước nói chung: Giám đốc doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký định mức lao động theo quy định. - Đối với doanh nghiệp được xếp hạng đặc biệt: Tổng Giám đốc có trách nhiệm tổ chức, chỉ đạo xây dựng và đăng ký mức lao động theo hướng dẫn tại Thông tư số 14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; xây dựng đơn giá tiền lương báo cáo Hội đồng quản trị hoặc Bộ quản lý ngành, lĩnh vực (nếu là tổng Công ty 90/TT được xếp hạng đặc biệt) xem xét, có công văn gửi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đề nghị thẩm định và giao đơn giá tiền lương. Các doanh nghiệp phải tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương từ quý IV năm báo cáo để gửi cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền kịp thẩm định và giao đơn giá tiền lương vào quý I năm kế hoạch. * Thủ tục hành chính đề nghị duyệt đơn giá tiền lương: Theo phân cấp và tổ chức quản lý, sau khi xây dựng đơn giá tiền lương, doanh nghiệp có công văn gửi cơ quan có thẩm quyền thẩm định và giao đơn giá tiền lương theo quy định tại điểm 2 nói trên; Công văn gửi kèm các biểu sau: - Biểu trình xây dựng đơn giá tiền lương theo mẫu số 3a và số 3b. - Đối với doanh nghiệp có nhiều đơn vị thành viên và có nhiều đơn giá tiền lương thì lập biểu tổng hợp đơn giá tiền lương theo mẫu số 4. * Báo cáo tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập. Vào quý I chậm nhất là tháng 4 năm kế hoạch, doanh nghiệp phải báo cáo cho cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá tình hình thực hiện lao động, tiền lương và thu nhập của năm trước liền kề theo mẫu số 5 kèm theo Thông tư 13/ LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997. 2.3.4. Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh. * Điều kiện xác định quỹ tiền lương thực hiện: - Các chỉ tiêu tổng sản phẩm hàng hoá (kể cả sản phẩm quy đổi), tổng doanh thu, chi phí, lợi nhuận thực hiện được xác định theo quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo nghị định số 59/ CP ngày3/10/1996 của Chính phủ. Trong các chỉ tiêu nêu trên, nếu có yếu tố tăng hoặc giảm do nguyên nhân khách quan, không tính đến khi xây dựng đơn giá tiền lương thì phải loại trừ khi xác định quỹ tiền lương thực hiện. - Trước khi xác định quỹ tiền lương thực hiện, doanh nghiệp phải đánh giá và xác định các khoản nộp ngân sách Nhà nước, lợi nhuận thực hiện và so sánh với năm trước đó. Nếu các chỉ tiêu này không đảm bảo đủ điều kiện được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm theo quy định tại tiết b.3, điểm 2 mục III của thông tư 13/ LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 thì doanh nghiệp phải trừ lùi quỹ tiền lương thực hiện cho đến khi đảm bảo đủ điều kiện theo quy định nói trên. * Xác định quỹ tiền lương thực hiện : - Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả sản xuất, kinh doanh, quỹ tiền lương được xác định như sau : Vth = (Vđg x Csxkd) + Vpc +Vbs + Vtg Trong đó : Vth : Quỹ tiền lương thực hiện Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm hàng hóa thực hiện, hoặc doanh thu (doanh số thực hiện), hoặc tổng thu trừ tổng chi (không có tiền lương), hoặc lợi nhuận thực hiện ứng với chỉ tiêu giao đơn giá tiền lương Vpc : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không được tính trong đơn giá trong quy định (ví dụ : phụ cấp thợ lặn, chế độ thưởng an toàn hàng không...), tính theo số lao động thực tế được hưởng ứng với từng chế độ. Vbs : Quỹ tiền lương bổ sung, chỉ áp với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương bổ sung trả cho thời gian thực tế không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của số công nhân viên trong doanh nghiệp, mà khi xây dựng định mưc lao dộng không tính đến, bao gồm : quỹ tiền lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế đọ lao động nữ, hội họp, học tập... theo quy định của Bộ luật Lao động Vtg : Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của Bộ Luật lao động. - Khi quyết toán quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá được giao, nếu tiền lương thực hiện bình quân của người lao động (tính theo số lao động định mức) trong doanh nghiệp cao hơn 2 lần mức lương bình quân chung do Bộ LĐTBXH thông báo thì doanh nghiệp chỉ được quyết toán tổng quỹ tiền lương thực hiện ững với mức tiền lương bình quân của lao động (tính theo số lao động định mức) trong doanh nghiệp bằng hai lần mức lương bình quân được thông báo. - Các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và chưa có đơn giá tiền lương được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phê duyệt thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo số lao động thực tế bình quân sử dụng nhân với hệ số mức lương bình quân của doanh nghiệp do cơ quan có thẩm quyền giao đơn giá quyết định với mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định (tại thời điểm thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 2001 là 210.000đ/tháng). Tổng quỹ tiền lương thực hiện được xác định nói trên là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. 2.3.5. Giao đơn giá tiền lương và quy chế phân phối, trả lương trong doanh nghiệp. * Giao đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt, trên cơ sở cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, sau khi trao đổi ý kiến với ban chấp hành Công Đoàn cùng cấp, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc các doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng quản trị), xem xét và giao đơn giá tiền lương cho các đơn vị thành viên (hạch toán độc lập hoặc phụ thuộc). Việc giao đơn giá tiền lương cần chú ý một số nội dung sau: - Đơn giá tiền lương được giao phải gắn với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh có hiệu quả nhất; - Hệ số điều chỉnh tăng thêm để tính đơn giá tiền lương cho từng đơn vị thành viên có thể khác nhau tuỳ vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh nhưng không vượt quá hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa là 1,5 lần so với mức tối thiểu theo quy định tại mục III Thông tư 13/LĐTBXH - TT ngày 10 tháng 4 năm 1997. - Được trích lập quỹ lương dự phòng tối đa là 7% tổng quỹ tiền lương kế hoạch (Vkh) để xây dựng đơn giá tiền lương được giao nhằm điều chỉnh và khuyến khích các đơn vị thành viên hoàn thành kế hoạch sản xuất, kinh doanh của cả doanh nghiệp. Quỹ dự phòng này phải được phân bổ hết trước khi quyết toán tài chính năm: - Sau khi quyết toán tài chính, nếu quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá được giao thì phần chênh lệch được trích lập quỹ dự phòng cho năm sau nhằm ổn định thu nhập của người lao động trong trường hợp sản xuất, kinh doanh giảm do những nguyên nhân bất khả kháng. Mức quỹ dự phòng do Giám đốc thoả thuận với ban chấp hành công đoàn cùng cấp quyết định và không được sử dụng vào mục đích khác; - Việc giao đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch cho các đơn vị thành viên khi tổng hợp lại không vượt quá đơn giá và quỹ tiền lương kế hoạch do cấp có thẩm quyền phê duyệt. * Quy chế phân phối và trả lương trong các đơn vị thành viên: - Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn vị thành viên có toàn quyền phân phối quĩ tiền lương và trả lương gắn với năng xuất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động thuộc quền quản lý trên cơ sở quy chế phân phối, trả lương. Bản quy chế phân phối, trả lương cho đơn vị thành viên phải được tổ chức công đoàn cùng cấp thoả thuận trước khi ban hành và phổ biến đến từng người lao động. Sau đó đăng ký với Sở Lao động-Thương Binh và xã hội địa phương (nếu doanh nghiệp thuộc địa phương quản lý) hoặc với cơ quan giao đơn giá tiền lương (nếu doanh nghiệp thuộc Trung ương quản lý). - Việc quy định trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo qui chế chủ yếu phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác, giá trị cống hiến của từng bộ phận, cá nhân người lao động, không phân phối bình quân. Đối với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giỏi, giữ vai trò đóng góp quan trọng cho việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của đơn vị thì mức tiền lương và thu nhập phải được trả thoả đáng. Đối với lao động làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ giản đơn, phổ biến thì mức lương trả cần cân đối với mức lương của lao động trên cùng địa bàn, không tạo ra sự chênh lệch thu nhập quá bất hợp lý, gây mất cân bằng xã hội. Chênh lệch về tiền lương và thu nhập giữa lao động phục vụ, giản đơn với lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, giỏi trong nội bộ đơn vị do đơn vị xem xét qui định cho phù hợp, bảo đảm chống phân phối bình quân. Tóm lại, cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước được thể hiện trên những điểm sau: - Mức tiền lương tối thiểu, hệ thống thang, bảng lương, các chế độ phụ cấp lương do Nhà nước ban hành làm căn cứ để thực hiện các vấn đề: + là thang giá trị để tính toán đơn giá tiền lương của doanh nghiệp + là căn cứ tính toán thếu thu nhập doanh nghiệp + là cơ sở để thực hiện các chế độ BHXH, BHYT - Về cơ chế tiền lương: + Nhà nước xác định đơn giá tiền lương của doanh nghiệp ở đầu vào trên cơ sở định mức lao động trung bình tiên tiến do doanh nghiệp xây dựng và các thông số tiền lương do Nhà nước qui định + Bảo đảm quan hệ tiền lương hợp lý giữa các doanh nghiệp, tiền lương thực hiện bình quân của các doanh nghiệp cao nhất không quá 3 lần tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương. + Căn cứ đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Giám đốc được toàn quyền phân phối quỹ tiền lương và trả lương cho người lao động. Giám đốc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích những người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. ý nghĩa của việc hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước Vai trò của việc xây dựng và quản lý tốt tiền lương  * Người lao động nhận được mức lương thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo làm tăng năng suất lao động. Muốn dẫn dụ ai làm việc theo ý ta chỉ có cách là làm cho họ phấn khởi khi làm việc bằng cách tìm hiểu nhu cầu và ước vọng của họ. Người lao động chỉ quan tâm đến công việc và tập trung hết sức vào công việc khi họ cảm thấy hài lòng với tiền lương thích đáng, cuộc sống gia đình ổn định. Trách nhiệm và tự giác chỉ có ở người lao động khi họ cảm thấy mình được quan tâm và được tôn trọng. Năng suất lao động cao là sự kết hợp của sự tập trung, kỹ năng trách nhiệm và tự giác. Ngược lại nếu tiền lương không thoả đáng sẽ dẫn đến một loạt các vấn đề: lãng phí lao động, lãng phí nguyên vật liệu, di chuyển lao động... * Tiền lương là nguồn cung ứng sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực sản xuất trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Năng suất lao động tăng đồng nghĩa với lợi nhuận doanh ngiệp tăng do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận lại cũng sẽ tăng. Đó là phần bổ xung cho tiền lương, tăng thu nhập, tăng lợi ích của người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa chủ và người làm thuê, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn đối với doanh nghiệp. Đó là phản ứng dây truyền tích cực của tiền lương. Ngược lại nếu doanh nghiệp trả tiền lương không hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý mà không chú đến lợi ích người lao động thì nguồn nhân công ssẽ có thể bị giảm sút về chất lượng làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động, nó được biểu hiện bằng tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thời gian sử dụng thiết bị... Mâu thuẫn giữa chủ và thợ sẽ có thể dẫn đến đình công, bãi công, đồng thời là sự di chuyển lao động, doanh nghiệp mất đi những người lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao. Một nhà quản trị đã nói: " Nếu ta cắt xén của những người làm công cho ta thì ngay lập tức họ sẽ cắt xén lại của ta và khách hàng của ta." * Tăng mức lương với mục đích tối thiểu hoá các chi phí đầu vào của doanh nghiệp. Sức lao động là yếu tố đầu vào chính yếu của quá trình sản xuất kinh doanh cho dù với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật các công nghệ mới được ra đời và ứng dụng nhanh chóng vào sản xuất với mức độ cơ khí hoá, tự động hoá tối đa thì vai trò lao động sống vẫn không thể phủ nhận mà nó ngày càng thể hiện được tầm quan trọng của mình thông qua sức mạnh của trí tuệ trong việc phát minh và ứng dụng các kỹ thuật vào quá trình sản xuất. Sức lao động là cần thiết đối với mỗi doanh nghiệp, nó kết hợp với các yếu tố khác để tạo ra sản phẩm. Song theo nguyên tắc hình thành lợi nhuận sức lao động lại là yếu tố phụ thuộc. Nó không quyết định mức sản lượng tối ưu mà ngược lại mức sảnlượng tối ưu quyết định số lao động cần thuê. Kinh tế học gọi nhu cầu về các yếu tố sản xuất nói chung và sức lao động nói riêng là nhu cầu dẫn xuất, đó không phải là nhu cầu trực tiếp cuối cùng mà là nhu cầu được suy ra từ các nhu cầu khác do mong muốn của doanh nghiệp trong việc sản xuất ra sản phẩm. Chi phí LĐ/1 SP giảm Năng suất lao động tăng TL, TN của người lao động tăng Lợi nhuận tăng Chi phí TL/1 SP giảm ý nghĩa của việc hoàn htiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Các chức năng của tiền lương đã thể hiện vai trò rất quan trọng của nó; nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay vai trò của tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước lại càng thể hiện rõ hơn. Nên tất yếu một đòi hỏi đặt ra là phải quản lý tốt tiền lương, thu nhập và ngày càng hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước nhằm mục đích: + Đưa tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động. tiền lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả công viêc. Thực hiện triệt để "tiền tệ hoá" tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh. + Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương trở thành thu nhập chính, kích thích người lao động làm việc phát huy với mọi khả năng tiềm tàng của con người. Từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. + Đảm bảo phân phối công bằng, hợp lý. Tiền lương phải trả theo lao động, chống phân phối bình quân và đảm bảo quan hệ hợp lý về thu nhập giữa các nghề, ngành. + Khắc phục những hạn chế của cơ chế quản lý cũ, để từ đó Nhà nước quản lý và kiểm soát được tiền lương thu nhập bằng các công cụ điều tiết thích hợp, củng cố trật tự kỷ cương pháp luật của Nhà nước. Phần Ii Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. I. Những đặc điểm có liên quan đến việc quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. 1. Đặc điểm của các doanh nghiệp Nhà nước Sự phân biệt giữa hai chế độ Tư bản chủ nghĩa và Xã hội chủ nghĩa được nhìn nhận thông qua tiềm lực kinh tế do ai nắm giữ. Trong xã hội tư bản thì những tập đoàn kinh tế thì những tập đoàn tư bản mạnh nắm giữ phần lớn của cải trong nền kinh tế quốc dân và đóng vai trò là kẻ thống trị chi phối Nhà nước do nó tạo ra. Trong xã hội chủ nghĩa, Nhà nước là Nhà nước của dân, do dân và vì dân chứ không phải là Nhà nước chịu sự chi phối của riêng tập đoàn kinh tế tư bản nào. Để đóng vai trò là Nhà nước của dân thì ngoài chức năng quản lý xã hội nói chung, cần và nhất định phải nắm giữ phần lớn tiềm lực kinh tế đủ mạnh để chi phối nền kinh tế quốc dân, vì lợi ích của toàn dân tộc. Mà trong đó các xí nghiệp quốc doanh do Nhà nước nắm giữ chiếm vị trí quan trọng. Trong điều kiện kinh tế hiện nay, không chỉ có các xí nghiệp quốc doanh mà còn có các xí nghiệp của các thành phần kinh tế khác cùng tồn tại. Nếu các doanh nghiệp Nhà nước bị yếu thế so với các thành phần kinh tế khác thì Nhà nước khó có thể hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình và ý nghĩa một Nhà nước do dân, vì dân khó mà thực hiện được. Để các doanh nghiệp Nhà nước giữ được vai trò chủ đạo thì nó phải đảm bảo những yêu cầu sau: - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động thực sự có hiệu quả, góp phần tăng ngân sách Nhà nước hoặc giảm tối đa phần bù lỗ (đối với các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực an ninh quốc phòng và các doanh nghiệp Nhà nước đảm bảo trong các lĩnh vực công cộng). - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động có hiệu quả trong các lĩnh vực then chốt chi phối nền kinh tế quốc dân (tài chính, tín dụng, ngân hàng, bưu chính viễn thông, điện, xăng, dầu...) - Doanh nghiệp Nhà nước nắm vai trò then chốt, đi đầu trong các lĩnh vực tiên tiến cao cấp - Doanh nghiệp Nhà nước đóng vai trò liên kết được các thành phần kinh tế trong sự phát triển, góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế, xã hội của toàn bộ nền kinh tế quốc dân, đồng thời làm gương cho sự thực hiện nghiêm chỉnh pháp luật và các chế độ chính sách của Nhà nước. - Doanh nghiệp Nhà nước thực hiện có hiệu quả quan hệ đối ngoại, tạo chỗ dựa vững chắc thực hiện chiến lược mới. - Góp phần giải quyết công ăn việc làm. Từ những đòi hỏi trên của công cuộc đổi mới doanh nghiệp Nhà nước được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp Nhà nước là tổ chức kinh doanh do Nhà nước thành lập đầu tư và quản lý với tư cách chủ sở hữu. Doanh nghiệp Nhà nước đồng thời là một pháp nhân kinh tế, hoạt động theo pháp luật và bình đẳng trước pháp luật. Như vậy doanh nghiệp Nhà nước có những đặc điểm sau: - Nguồn vốn ban đầu do Nhà nước đầu tư. - Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động theo định hướng của Nhà nước nhưng tự thực hiện hoạch toán kinh tế. Doanh nghiệp Nhà nước được giao quyền tự chủ trong các hoạt động sản xuất kinh doanh nhưng phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước. Do vậy để xác định mức thực mà các doanh nghiệp Nhà nước phải đóng góp thì Nhà nước phải quản lý được các chi phí đầu vào và doanh thu đầu ra trong đó có chỉ tiêu tiền lương. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp Nhà nước Nhìn chung hiện nay cơ sở vật chất kỹ thuật và công nghệ của các doanh nghiệp Nhà nước đều đã quá lạc hậu. Trong tổng thu ngân sách, khu vực DNNN chiếm 60%. Tuy nhiên, theo thời gian hình thành thì máy móc, thiết bị và phương tiện vận tải được sản xuất cách đây trên 30 năm chiếm 15%, cách đây trên 10 năm chiếm 33%, cộng chung là 48%, tờ 10 năm trở lại đây là 52%, trong đó tờ 1996 trở lại đây là 48%. Theo thời gian sử dụng thì có 50% tài sản sử dụng từ 1-5 năm còn 50% tài sản sử dụng trên 5 năm. Theo đánh giá của Bộ Khoa học công nghệ và Môi trường thì máy móc thiết bị của chúng ta đã lạc hậu so với thế giới khoảng 20-30 năm. Trong các doanh nghiệp Nhà nước, năng suất lao động thấp và mức tiêu hao nguyên vật liệu gấp từ 2 đến 3 lần so với doanh nghiệp nước ngoài có máy móc thiết bị hiện đại. Có thể so sánh qua tỷ lệ vốn đầu tư cho một lao động của doanh nghiệp Nhà nước 20-25 triệu đồng. Trong tỷ lệ này của khu vực có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là 45.000-102.000 USD/ một chỗ làm việc, cao hơn nhiều so với khu vực Nhà nước. Nếu doanh nghiệp Nhà nước hoạt động với năng suất chất lượng sản phẩm thấp, không có sức cạnh tranh trên thị trường. Làm ăn thua lỗ cầm chừng là khó tránh khỏi, ảnh hưởng đến việc thực hiện các chức năng nhiệm vụ được Nhà nước giao, đồng thời cũng ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Tiền lương thì bị cắt xén chứ chưa nói đến tiền thưởng. Tiền lương chỉ ở mức tối thiểu. Tuy nhiên hiện nay, một số các doanh nghiệp, các tổng công ty được trang bị những thiết những máy móc thiết bị hiện đại. Nhưng phần lớn chủ yếu phần lớn chủ yếu vẫn là do độc quyền nên kết quả sản xuất kinh doanh tốt, doanh thu cao, lợi nhuận lớn như xăng dầu, hàng không, điện... Thì khi đó các doanh nghiệp lại tìm cách bớt xén, hợp lý hoá các khoản chi để phân chia cho các cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp, thu nhập có doanh nghiệp lên tới 4 - 5 triệu đồng, gấp hàng chục lần thu nhập của doanh nghiệp có mức lương thấp. 3. Đặc điểm về lao động và bộ máy quản lý Mặc dù không còn là hệ thống doanh nghiệp duy nhất trong nền kinh tế thị trường như trước kia nhưng hiện nay nhìn chung các doanh nghiệp Nhà nước vẫn còn nắm giữ được phần lớn lao động kỹ thuật có trình độ bậc cao, nhiều năm trong nghề được đào tạo có hệ thống có khả năng đảm nhận những công việc đòi hỏi kỹ thuật cao, nếu biết khai thác và sử dụng có hiệu quả thì đó cũng là một lợi thế của các doanh nghiệp Nhà nước so với các loại hình doanh nghiệp khác. Nhưng với việc buộc các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh, lời ăn lỗ chịu. Quỹ tiền lương không được cấp phát từ nhân sách bằng số lao động nhân với hệ số cấp bậc công nhân và hệ số phụ cấp bình quân như trước kia mà quỹ tiền lương sẽ phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nên đã khiến cho một bộ phận lớn người lao động phải nghỉ chờ việc hoăc chuyển sang các thành phần kinh tế khác do doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp chỉ có 3 người là viên chức nhà nước, đó là giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, là cầu nối giữa Nhà nước và doanh nghiệp, được Nhà nước bổ nhiệm đứng ra giúp Nhà nước quản lý doanh nghiệp và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được Nhà nước giao, còn các bộ phận khác quan hệ với doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động. Nhưng với bộ máy gián tiếp thì thường ký kết các hợp đồng dài hạn. Còn người lao động trực tiếp thì tuỳ vào tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà tăng thêm hay giảm bớt cho phù hợp với khối lượng công việc. 4. Doanh nghiệp với vấn đề tiền lương: Bất cứ hoạt động sản xuất, kinh doanh nào của doanh nghiệp cũng phải nhằm đến mục tiêu là lợi nhuận. Muốn đạt được mục tiêu này thì doanh nghiệp phải tính toàn cụ thể các yếu tố chi phí, trong đó có chi phí lao động cho phù hợp. Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp phải nhận thức đúng vai trò của mình với vấn đề tiền lương thể hiện cụ thể: - Trước hết doanh nghiệp phải coi việc xác định tiền lương và trả lương có liên quan trực tiếp đến sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của chính bản thân doanh nghiệp. - Trả lương cho người lao động là công việc của doanh nghiệp chứ không phải của các ngành hoặc Chính phủ, vì vậy doanh nghiệp phải luôn chủ động quản lý tiền lương và các chi phí có liên quan tốt hơn, đồng thời đảm bảo việc trả lương nằm trong khuôn khổ luật pháp và chính sách tiền lương của Nhà nước cho phép. Để quản lý tốt tiền lương thì doanh nghiệp phải có các qui định tốt về tiền lương có thể điều chỉnh linh hoạt trong phạm vi doanh nghiệp và ít chịu sự can thiệp từ bên ngoài. Hệ thống các quy định về tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau: + Phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp và nằm trong khuôn khổ luật pháp quy định. + Có tính nhạy cảm để tạo ra công bằng và sự phát triển. + Dễ hiểu và không quá phức tạp. + Phải được xây dựng trên cơ sở bàn bạc công khai và dựa vào kết quả đàm phán, thương lượng. Cùng với hệ thống các quy định về tiền lương, doanh nghiệp phải chú ý tới mối quan hệ giữa chi phí tiền lương với khả năng cạnh tranh, hiệu quả mà trong đó lợi nhuận và năng xuất lao động là sự biểu hiện tổng hợp nhất. Do tiền lương là yếu tố chi phí sản xuất nên trong điều kiện chi phí vật chất (C) và giá sản phẩm, dịch vụ không đổi thì sự thay đổi chi phí tiền lương (V) sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và lợi nhuận của doanh nghiệp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh với lợi nhuận thì bắt buộc doanh nghiệp phải giảm chi phí lao động bằng hai cách hoặc giảm tiền lương hoặc tăng năng suất lao động. Trong hai biện pháp này thì giảm tiền lương tuyệt đối thường không nhận được sự đồng tình của người lao động nên chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định, còn giảm lương tương đối thông qua tăng năng suất lao động thì ít gặp sự phản đối của người lao động và là biện pháp được áp dụng phổ biến. Vì vậy cần phải quan tâm tới năng suất lao động và các biện pháp tăng năng suất lao động. Thực chất năng suất lao động cũng là yếu tố quan trọng tác động đến lợi nhuận và tính cạnh tranh vủa doanh nghiệp. Luật doanh nghiệp Nhà nước, Luật doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, Luật doanh nghiệp và Bộ luật lao động đã quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp về tiền lương như sau: - Xây dựng, áp dụng các định mức lao động, đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm, riêng đối với doanh nghiệp Nhà nước thì phải trong khuôn khổ các định mức, đơn giá của Nhà nước. - Được tuyển chọn, thuê mướn, bố trí, sử dụng, đào tạo lao động, lựa chọn các hình thức xác địmh chi phí tiền lương cho phù hợp, lựa chọn các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm... Được quyền quyết định mức lương và trả cho người lao động trên cơ sở đơn giá tiền lương theo sản phảam hoặc chi phí dịch vụ và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Được quyền chủ động sử dụng phần lợi nhuận còn lại để mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh, chia cho cổ và thưởng cho người lao động theo cống hiến của mỗi người vào kết quả sản xuất kinh doanh trong năm. - Doanh nghiệp phải thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Bộ Luật lao động, đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động và tạo điều kiện cho người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp. Như vậy về cơ sở khoa học đã khẳng định vai trò quan trọng của doanh nghiệp trong việc xác định tiền lương và trả lương cho người lao động. Vai trò này đã được thừa nhận và luật pháp hoá. Tuy nhiên để thực hiện tốt vai trò của mình thì doanh nghiệp phải tăng cường tính chủ động trong việc xây dựng các quy định tiền lương cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp và trong khuôn khổ pháp luật. Đồng thời cơ quan quản lý Nhà nước phải hướng dẫn cụ thể các quy định có tính nguyên tắc nêu trên phù hợp với từng loại hình doanh nghiệp để tạo ra hành lang pháp lý hoàn chỉnh, làm cơ sở để các doanh nghiệp thực hiện. Trong việc quy định cụ thể chính sách tiền lương phải tôn trọng lý thuyết của người câu cá là "con cá quyết định mồi của nó là gì chứ không phải là người đi câu cá ", nghĩa là chỉ nêu quy định tạo ra hành lang pháp lý chứ không phải quy định cụ thể việc trả lương. Vì cuối cùng thì tiền lương vẫn do thị trường, do doanh nghiệp quyết định, chứ không phải do người làm chính sách chung quyết định. 5. Thực trạng các doanh nghiệp Nhà nước Dự thảo Báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII trình đại hội lần thứ IX của Đảng đã chỉ rõ: “Thực hiện nhất quản chính sách phát triển nền kinh tế nhiều thành phần...; trong đó kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo, kinh tế Nhà nước cùng với kinh tế hợp tác xã dần trở thành nền tảng... Kinh tế Nhà nước phát huy vai trò chủ đạo trong nền kinh tế, nắm những vị trí then chốt, là nhân tố mở đường cho sự phát triển kinh tế, là lực lượng vật chất quan trong và là một công cụ để Nhà nước định hướng và điều tiết nền kinh tế”. Đó là quan điểm, phương hướng, nhưng thực trạng doanh nghiệp Nhà nước hiện tại ra sao? Trước hết về số lượng, tính đến nay tổng số doanh nghiệp Nhà nước là 5280. Trong tổng số: doanh nghiệp Nhà nước do Trung ương quản lý là 1.908, doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý là 3.372. Tình hình tài chính, lao động của các doanh nghiệp Nhà nước Biểu số 1 Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số DNNN 6052 5740 5789 5571 5280 Tổng số laođộng(ng) 1.124.118 1.543.083 1.642.370 1.740.039 1.702.318 Doanh thu (tr.đ) 20.684.757 25.144.082 27.818.045 33.780.427 29.741.144 Lợi nhuận (tr.đ) 179.362.514 236.998.165 269.928.056 264.967.799 259.810.429 Nộp ng.sách (tr.đ) 10.455.111 11.250.053 12.169.787 14.562.270 13.111.126 (Trích Báo cáo tổng kết tình hình tài chính, lao động, tiền lương chung cả nước 1996 - 2000) So với năm 1990 thì số doanh nghiệp Nhà nước giảm trên 50%, do được sắp xếp lại bằng sát nhập, giải thể, cố phần hoá, đa dạng hoá hình thức sở hữu. Tính đến 1/1/2000 số doanh nghiệp đã thực hiện cổ phần hoá là 366, cổ phần hoá một bộ phận doanh nghiệp là 85, đa dạng hoá là 4, bán hoặc khoán cho thuê là 19. Tổng giá trị tài sản của doanh nghiệp Nhà nước đạt trên 530.000 tỷ đồng, bình quân một doanh nghiệp khoảng 100 tỷ. Trong đó doanh nghiệp Trung ương đạt trên 440.000tỷ đồng, bình quân một doanh nghiệp là 220tỷ đồng; doanh nghiệp địa phương đạt trên 90.000 tỷ đồng, bình quân một doanh nghiệp là 27 tỷ đồng. Tuy tổng số và bình quân 1 doanh nghiệp đã gấp nhiều lần năm 1990, nhưng quy mô như vậy vẫn còn nhỏ, đặc biệt là các doanh nghiệp địa phương, nếu tính bằng USD còn thấp hơn nhiều. Trong tổng số giá trị tài sản của các doanh nghiệp Nhà nước, ngành công nghịp chiếm tỷ trọng lớn nhất (31,9%), tiếp đến là ngành tài chính (26%), xây dựng (7,2%), thương mại dịch vụ (6,7%), nông nghiệp (5,6%), bưu chính viễn thông (5%), còn lại là các ngành khác như quản ký Nhà nước, an ninh... (13,2%). Tài sản cố định theo nguyên giá của các doanh nghiệp Nhà nước có trên 220.000 tỷ đồng, cao gấp 7,7 lần so với năm 1990 và gấp 2,6 lần so với 1995 (chưa loại trừ yếu tố tăng giá). Hao mòn tài sản cố định 44%, giá trị còn lại là 56%. Trong tổng số tài sản cố định, số đang dùng trong sản xuất, kinh doanh chiếm 92,7%, còn lại 7,3% là chưa cần dùng, hư hỏng chờ thanh lý và tài sản cố định không khấu hao. Kinh tế Nhà nước không chỉ chiếm tỷ trọng lớn trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân về tài sản cố định mà còn chiếm tỷ trọng lớn về nhiều chỉ tiêu khác. Về chỉ tiêu quan trọng nhất là tổng sản phẩm trong nước (GDP), tỷ trọng khu vực Nhà nước trong toàn bộ nền kinh tế chiếm trên dưới 40% và nhìn chung đã tăng lên. Trong tổng số doanh nghiệp Nhà nước năm 1999, số có lãi chiếm 71,9%, trong đó doanh nghiệp Nhà nước thuộc Trung ương quản lý có 77,3%, doanh nghiệp thuộc địa phương có 69%; số doanh nghiệp bị lỗ chiếm 19-20%, trong đó doanh nghiệp thuộc Trung ương quản lý chiếm 14,5%, doanh nghiệp địa phương là 22,7%. Chính vì vậy mà hiệu quả và sức cạnh trnh trên thị trường của các doanh nghiệp Nhà nước cồn yếu, tình hình tài chính doanh nghiệp chưa lành mạnh, công nợ khó đòi khó trả còn lớn, vật tư ứ đọng... Để các doanh nghiệp Nhà nước xứng đáng giữ vai trò chủ đạo trong nền kinh tế quốc dân, một mặt bản thân các doanh nghiệp cần đi đầu trong ứng dụng tiến bộ khoa học ký thuật, nêu gương về năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh tế xã hội và chấp hành pháp luật. Mặt khác Nhà nước cần thực hiện các giải pháp hỗ trợ các doanh nghiệp một bước đại bộ phận doanh nghiệp Nhà nước ; khẩn trương giúp doanh nghiệp cải thiên tình hình tài chính, lao động, tiền lương. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước 1. Phân tích thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước 1.1. Tình hình quản lý tiền lương , thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước trước khi có Nghị định 28/CP 1.1.1.Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trước khi có Nghị định 28/CP Để có cơ sở cho việc ban hành Nghị định 28/CP về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước ngày 28/3/1997, năm 1996 Liên Bộ LĐTB&XH - Tài chính - Kế hoạch và đầu tư - Thanh tra Nhà nước, Kiểm toán Nhà nước, Ban vật giá Chính phủ và Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam đã tổ chức kiểm tra, đánh giá tình hình hoạt động tài chính, tiền lương và thu nhập của trên 340 doanh nghiệp Nhà nước từ Trung ương đến địa phương thuộc tất cả các ngành kinh tế ở 61 tỉnh, thành phố từ các doanh nghiệp lớn, lợi nhuận và thu nhập cao đến các doanh nghiệp nhỏ làm ăn thua lỗ, tiền lương và thu nhập thấp. Tình hình nổi bật như sau: Mặt tích cực Tất cả các doanh nghiệp đã thực hiện việc chuyển xếp lương mới theo đúng quy định tại Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ. Hệ thống thang lương, bảng lương mới có tác dụng trong việc phân phối thu nhập của người lao động và việc xếp lương mơí đã tạo điều kiện đánh giá lại trình độ, chất lượng đội ngũ lao động, tạo điều kiện tính đủ hơn chi phí tiền lương trong giá thành hoặc phí lưu thông, bảo đảm việc thu nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế thực hiện thống nhất và thuận lợi hơn. Tiền lương và thu nhập đã thật sự trở thành động lực để các doanh nghiệp sắp xếp lại tổ chức, phát triển ngành, nghề, tăng trưởng sản xuất, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh và góp phần quản lý tốt hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp không còn ăn vào vốn, khai thác với hiệu suất cao công suất máy móc thiết bị, sử dụng đồng vốn ngày càng có hiệu quả để tăng lợi nhuận, tăng nộp ngân sách Nhà nước, đồng thời tăng tiền lương và thu nhập (năm 1995: bình quân một đồng tiền lương làm ra 16,3 đồng doanh thu, 2,7 đồng nộp Ngân sách và 1,3 đồng lợi nhuận).Doanh nghiệp chủ động hơn trong việc ký hợp đồng lao động và phân phối tiền lương, tiền thưởng. Việc giao đơn giá tiền lương theo phân cấp quản lý là một chủ trương đúng và cần thiết góp phần gắn tiền lương, thu nhập với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, khuyến khích doanh nghiệp tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả để tăng thu nhập và thực hiện chức năng quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp. Đối với doanh nghiệp có thu nhập cao, ổn định thì sổ sách kế toán rõ ràng, nề nếp, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước; nộp Ngân sách lớn, lợi nhuận cao; kỷ luật lao động được duy trì nghiêm túc, trách nhiệm của người lao động đối với sản xuất và tài sản công được nâng cao. Mặt tồn tại Chế độ tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh, chủ yếu là mức lương tối thiểu phải thực hiện như khu vực hành chính, sự nghiệp, do đó tạo điều kiện cho doanh nghiệp Nhà nước được phép điều chỉnh yếu tố tiền lương phù hợp với giá cả sức lao động theo quan hệ cung - cầu của cơ chế thị trường; trong khi các doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp tư nhân lại được lợi thế, chủ động điều chỉnh mức lương tối thiểu để tính tiền công phù hợp với giá cả sức lao động trên thị trường, cho nên có nhiều cơ hội để cạnh tranh với doanh nghiệp Nhà nước, thu hút nhều lao động, tài năng từ các doanh nghiệp Nhà nước sang doanh nghiệp của họ. Nhiều doanh nghiệp không có hệ thống định mức lao động hoặc có định mức lao động nhưng đã lạc hậu, không được bổ sung, sửa đổi điều chỉnh cho hợp dẫn đến việc tuyển dụng và sử dụng lao động còn tuỳ tiện, chủ quan, không có cơ sở để xây dựng đúng kế hoạch sử dụng lao động và đơn giá tiền lương. Tiền lương và thu nhập giữa các doanh nghiệp có sự chênh lệch quá lớn. Nếu lấy số liệu kiểm tra tiền lương, thu nhập năm 1995 của 340 doanh nghiệp để so sánh thì thu nhập bình quân là 1.100.000 đồng/người/tháng, doanh nghiệp có thu nhập cao nhất là 4.500.000 đồng/người/tháng, doanh nghiệp có thu nhập thấp nhất là 104.000 đồng/người/tháng chênh lệch nhau hơn 40 lần. Tuy vậy, nếu so sánh một đồng tiền lương làm ra bao nhiêu đồng nộp Ngân sách và lợi nhuận, cũng như hiệu quả sản xuất, kinh doanh thực sự của các doanh nghiệp để xem xét thì sự chênh lệch đó có phần hợp lý, tiền lương và thu nhập trở thành động lực thúc đẩy sản xuất, kinh doanh phát triển. Nhưng trên thực tế, vấn đề tiền lương và thu nhập đi sâu phân tích còn có yếu tố chưa hợp lý, không hoàn toàn trả theo sức lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, không đảm bảo công bằng, xã hội khó chấp nhận. Nhà nước (Liên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội – Tài chính) chỉ quản lý đơn giá tiền lương của 8 sản phẩm trọng yếu, còn lại phân cấp việc giao đơn giá tiền lương cho các Bộ, ngành, đại phương thực hiện. Thực tế các Bộ, ngành, địa phương đang buông lỏng quản lý để các doanh nghiệp tự xây dựng và xác định đơn giá tiền lương không theo các quy định của Nhà nước, việc kiểm soát và duyệt cũng thiếu chặt chẽ và tạo điều kiện cho doanh nghiệp có tiền lương và thu nhập cao chưa hợp lý. Nhiều doanh nghiệp không đăng ký đơn giá tiền lương nhưng cũng được cơ quan có thẩm quyền duyệt quyết toán. c) Nguyên nhân của các tồn tại Do hệ thống tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh áp dụng cứng như hệ thống tiền lương của khu vực hành chính sự nghiệp cho nên khi giá cả sinh hoạt biến động, tiền lương tối thiểu của khu vực sản xuất, kinh doanh không được điều chỉnh tương ứng, làm cho chi phí tiền lương hạch toán trong fía thành hoặc phí lưu thông không phản ánh đúng giá trị sức lao động, trong khi các chi phí khác như vật tư, nguyên vật liệu... lại là yếu tố “động” thường xuyên được điều chỉnh theo giá cả thị trường. Tương quan giữa thông số tiền lương ( mưc lương) với năng suất lao động thông qua định mức lao đôngj trong hệ thống chế độ tìn lương ngay từ đầu quy định đã không hợp lý. Tiền lương không tương ứng với giá trị sức lao động. để có đơn giá tiền lương và thu nhập bảo đảm tương quan với các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, bảo đảm tái sản xuất sức lao động nhằm ổn định, phát triển sản xuất, kinh doanh, các doanh nghiệp phải tìm mọi cách hạ định mức, khai tăng lao động kế hoạch, tăng cấp bậc công việc và tính thêm, tính trùng nhiều yếu tố ngoài quy định của Nhà nước. Rõ ràng cơ chế tiền lương, đặc biệt là mức lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương là quá thấp, không phù hợp, buộc các doanh nghiệp, nhất là các doanh ngiệp làm ăn có lãi phải nói dối các cơ quan quản lý Nhà nước. Cơ chế quản lý tiền lương thông qua việc xác định và giao đơn giá tiền lương tuy đã được thực hiện nhưng phương pháp tính toán còn sơ hở, thiếu chặt chẽ và giao trên các chỉ tiêu không quản lý được (tổng thu trừ tổng chi chưa có tiền lương, lợi nhuận), để tiền lương thực hiện của doanh nghiệp vượt nhiều lần so với kế hoạch. Một trong các yếu tố quan trọng để xác định đơn giá tiền lương là định mức lao động lại “thả nổi”, để các doanh nghiệp điều chỉnh một cách tuỳ tiện, do đó mặt bằng đơn giá chênh lệch không hợp lý giữa các ngành, các vùng, các doanh nghiệp, từ đó có tình trạng doanh nghiệp nào khai sai nhiều thì có thu nhập cao. - Nhiều sản phẩm chưa được xác định đơn giá tiền lương và ngay cả những sản phẩm, dịch vụ đang được duyệt đơn giá cũng chưa được tính toán trên cơ sở vững chắc, mang nặng tính hình thức, các cơ quan quản lý thường chấp nhận theo đề nghị của các doanh nghiệp, không có cơ chế kiểm tra, kiểm soát để có thể nắm được thực chất tình hình. Quản lý Nhà nước về lao động, tiền lương bị buông lỏng do bộ phận chuyên trách làm công tác lao động tiền lương ở các Bộ, ngành, địa phương và doanh nghiệp Nhà nước từ năm 1987 bị sáp nhập vào bộ phận tổ chức cán bộ và bị teo dần, vừa thiếu về số lượng, vừa yếu kém về chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu của công tác lao động, tiền lương ngày càng tăng theo quy định của Bộ Luật Lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nước và Luật đầu tư nước ngoài. 1.1.2. Những đổi mới về quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Trước tình hình thực tế nêu trên, để đảm bảo chức năng quản lý Nhà nước theo pháp luật, khắc phục những tồn tại về chính sách tiền lương, khuyến khích các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, gắn tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc, bảo đảm công bằng xã hội, Chính phủ đã ban hành Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trông các doanh nghiệp Nhà nước. Với tư cách là chủ sở hữu, Nhà nước đóng vai trò quyết định chính sách phân phối, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động. Nhà nước được coi như hộ sử dụng lao động cho nên đã ban hành hệ thống thang, bảng lương để các doanh nghiệp áp dụng thống nhất và trở thành thang giá trị chung ở đầu vào. Hệ thống thang lương, bảng lương lần này được xây dựng trên cơ sở khoa học hơn, bội số tiền lương được mở rộng hơn (so với trước đây bội số tiền lương được mở rộng gấp 2,5 lần), phù hợp với điều kiện của nền kinh tế thị trường, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Bội số và quan hệ giữa các thang lương, bảng lương thể hiện ở các biểu:........(phụ lục 1..4-Đ.án tiền lương trong KVSXKD). Cơ chế quản lý tiền lương của Nhà nước đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc tính toán và trả lương cho người lao động. Một số đổi mới trong cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập: Tách chế độ tiền lương trong khu vực sản xuất, kinh doanh ra khỏi khu vực hành chính sự, nghiệp, cho phép xem xét, cân đối thu nhập giữa các ngành, hiệu quả sản xuất, kinh doanh và khả năng tự trang trải của doanh nghiệp để tính đúng tiền lương “ở đầu” vào theo chỉ số trượt giá, quan hệ tiền công trên thị trường lao động với tốc độ tăng trưởng kinh tế, bảo đảm mối tương quan hợp lý giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận và nộp Ngân sách. Thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và bảo đảm công bằng xã hội. Để thực hiện cần giải quyết theo những giải pháp sau đây: Nhà nước thực hiện quản lý tiền lương thông qua báo cáo, tính toán, xét duyệt đơn giá tiền lương và tiền lương thực tế thực hiện của từng ngành, từng doanh nghiệp. Mức tiền lương thực hiện của doanh nghiệp cao nhất không vượt quá 2 lần mức tiền lương bình quân chung của tất cả các doanh nghiệp khi giao đơn giá tiền lương và phải đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng tiền lương phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Xây dựng định mức lao động Tất cả các doanh nghiệp Nhà nước phải xây dựng định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội làm cơ sở tuyển dụng và sử dụng lao động, xác định đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng lao động. Các doanh nghiệp phải đăng ký định mức lao động với Bộ, ngành (đối với các doanh nghiệp do Trung ương quản lý) hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (nếu các doanh nghiệp do địa phương quản lý). Nhà nước kiểm tra việc thực hiện định mức lao động, đơn giá tiền lương và quan hệ đơn giá tiền lương của doanh nghiệp nhằm bảo đảm tiền lương và thu nhập hợp lý. Mức lương tối thiểu Cho phép điều chỉnh mức lương tối theo chỉ số trượt giá và quan hệ tiền công trên thị trường để tính đơn giá tiền lương. Trước mắt năm 1997 căn cứ vào mức lương tối thiểu của khu vực hành chính, sự nghiệp (144.00 đồng/tháng) và quy định của Bộ Luật Lao động về mức lương tối thiểu ngành, vùng cho phép áp dụng hệ số tăng thêm không vượt quá 1,5 lần so với mức lương tối thiểu 144.000 đồng/tháng để làm thông số tính đơn giá tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. Mức cụ thể áp dụng tuỳ theo từng ngành, vùng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp và mức tiền công trên thị trường. Điều kiện áp dụng hệ số lương tối thiểu điều chỉnh nói trên là không giảm các khoản nộp ngân sách Nhà nước, đặc biệt là không giảm lợi nhuận thực hiện so với lợi nhuận thực hiện năm trước, trừ trường hợp Nhà nước can thiệp điều chỉnh giá bán sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp. Hàng năm căn cứ vào tốc độ trượt giá, tăng trưởng kinh tế, Chính phủ giao cho Bộ trưởng Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội sau khi trao đổi, thống nhất ý kiến với Bộ Tài chính và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam điều chỉnh hệ số mức lương tối thiểu dùng để tính đơn giá tiền lương cho phù hợp. Việc đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo hệ số mức lương được xếp theo Nghị định 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Đơn giá tiền lương Căn cứ vào định mức lao động và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, các doanh nghiệp phải xây dựng đơn giá tiền lương tổng hợp của doanh nghiệp chậm nhất vào quý I năm kế hoạch và trình các cơ quan chức năng thẩm định, phê duyệt theo phân cấp quản lý như sau: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý giao đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp hạng đặc biệt theo Quyết định 185/TTg ngày 28/3/1996 của Thủ tướng Chính phủ. Bộ quản lý ngành, lĩnh vực giao đơn giá tiền lương đối với các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quản lý, giao đơn giá tiền lương cho các doanh nghiệp địa phương theo phân cấp quản lý và các công ty cổ phần có trên 50% vốn do các doanh nghiệp Nhà nước góp, đóng trên địa bàn địa phương. Trường hợp các doanh nghiệp chưa xây dựng định mức lao động và đơn giá tiền lương hoặc chưa được xét duyệt đơn giá tiền lương theo phân cấp quản lý thì quỹ tiền lương chỉ được quyết toán theo số lao động thực tế sử dụng với hệ số mức lương bình quân do cơ quan quản lý quyết định theo mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Hằng năm các Bộ, ngành, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương có trách nhiệm báo cáo về Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội kết quả đăng ký, quản lý định mức lao động, đơn giá tiền lương được duyệt và tình hình tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp thuộc quyền quản lý. Căn cứ quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao , Hội đồng quản trị (đối với doanh nghiệp có Hội đồng quản trị), hoặc Giám đốc doanh nghiệp xác định quỹ tiền lương cho các đơn vị thành viên và sau khi tham khaỏ ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp ban hành quy chế trả lương gắn với năng suất,chất lượng, hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Quy chế này phải thể hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, khuyến khích những lao động có tài năng thực sự, đóng góp nhiều cho hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương và thu nhập thực nhận hàng tháng của người lao động được ghi đầy đủ trong Sổ lương của doanh nghiệp theo quy định và hướng dẫn của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo quy định tại khoản 4 và 5, điều 33, Quy chế quản lý tài chính và hạch toán kinh doanh đối với các doanh nghiệp Nhà nước ban hành kèm theo Nghị định số 59/Cp ngày 3/10/1996 của Chính phủ. Các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp Nhà nước tổ chức và củng cố lại hệ thống làm công tác lao động, tiền lương nhằm thực hiện đầy đủ nghiệp vụ, yêu cầu của công tác quản lý theo luật định, thực hiện xây dựng định mức lao động, tổ chức và phân công lao động, xây dựng đơn giá tiền lương và phân phối tiền lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh của các đơn vị thành viên và cá nhân người lao động theo quy định của Nhà nước. Các doanh nghiệp khi báo cáo quyết toán tài chính hàng năm, đồng thời phải gửi kèm báo cáo quỹ tiền lương thực hiện theo quyết toán của doanh nghiệp cho cơ quan giao đơn giá tiền lương. 1.2. Thực trạng cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước từ khi ban hành Nghị định 28/CP Tính đến nay, cả nước có 5280 doanh nghiệp nhà nước (giảm gần 7000 doanh nghiệp so với năm 1990), trong đó có 17 Tổng công ty thành lập theo Quyết định 91/TTg và 74 Tổng công ty thành lập theo Quyết định số 90/TTg của Thủ tướng Chính phủ với 1750 doanh nghiệp thành viên hạch toán độc lập và phụ thuộc. Tổng số lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước khoảng 1,8 triệu người trong đó gần 90% lao động có việc làm thường xuyên, trên 10% không có việc làm hoặc không có việc làm thường xuyên. Cùng với việc đổi mới cơ chế quản lý doanh nghiệp, qua 5 năm thực hiện chính sách tiền lương mới trong các doanh nghiệp Nhà nước, nhất là từ khi ban hành Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước đã có những thay đổi căn bản, cơ chế tiền lương về cơ bản đã đật được yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Sau khi Chính phủ ban hành Nghị định 26/CP và 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã phối hợp với các Bộ, ngành có liên quan, một mặt ban hành các văn bản hướng dẫn thực hiện, mặt khác tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ để các doanh nghiệp thực hiện đúng quy định của Chính phủ về xây dựng chế độ tiền lương mới mà trọng tâm là quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Tình hình giao đơn giá tiền lương: Theo số liệu báo cáo tình hình thực hiện trong các năm qua của 12 Bộ, ngành, 61 địa phương và 30 Tổng công ty xếp hạng đặc biệt, thì đến cuối năm 2000 đã có 3.252 doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương, chiếm 61,59% tổng số doanh nghiệp hiện có,với 1,4 triệu lao động chiếm 82,30% tổng số lao động của các doanh nghiệp Nhà nước; trong đó có 100% số doanh nghiệp của các Tổng công ty hạng đặc biệt, 85% số doanh nghiệp thuộc Bộ, ngành và 47.5% số doanh nghiệp thuộc địa phương quản lý. So với năm 1997, có 2909 doanh nghiệp Nhà nước được giao đơn giá tiền lương, chiếm 62,09% các doanh nghiệp có báo cáo và chiếm 51% tổng số doanh nghiệp hiện có, với 1,33 triệu lao động chiếm 73,57% tổng số lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước; trong đó có 100% số doanh nghiệp thuộc các Tổng công ty hạng đặc biệt, 88,33% số doanh nghiệp thuộc Bộ, ngành và 47,51% số doanh nghiệp thuộc địa phương quản lý. Ta có thể thấy được tình hình giao đơn giá tiền lương qua bảng số liệu sau: Biểu số 2 Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số dnNN 6.025 5.740 5.789 5.571 5.280 Tổng số lao động (người) 1.124.118 1.543.083 1.642.370 1.740.039 1.702.318 Tổng số DNNN được giao đơn giá tiền lương 2.520 2.909 3.696 3.885 3.252 Tổng số lao động của các DN được giao đơn giá(tr.ng) 1,009 1,330 1,442 1,714 1,422 Tỷ lệ (%) số DNNN được giao đơn giá 41,64 50,68 63,85 69,74 61,59 (Trích Báo cáo tổng kết tình hình lao động, tiền lương chung cả nước 96-2000) Theo số liệu trên, chúng ta có thể thấy được tình hình giao đơn giá tiền lương thay đổi qua các năm. Một điều dễ nhận thấy, đó là từ sau khi có sự sắp xếp tổ chức lại các doanh nghiệp Nhà nước, số doanh nghiệp Nhà nước đã giảm đi rất nhiều, tạo điều kiện cho việc quản lý vĩ mô được tốt hơn; số doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương đã tăng lên đáng kể nhất là từ sau khi có Nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước ngày 28/3/1997. Tỷ lệ số doanh nghiệp Nhà nước được giao đơn giá qua các năm là: năm 1996: 41,64%, năm 1997: 50,685, năm 1998: 63,85%, năm 1999: 69,74%, năm 2000: 61,59%. Với tỷ lệ số doanh ngiệp được giao đơn giá tiền lương tăng lên, đồng thời số lượng doanh nghiệp lại giảm đi nhanh chóng trong khi lượng lao động thu hút vào trong các doanh nghiệp Nhà nước tăng lên đáng kể thì tình hình quản lý tiền lương, thu nhập đã được tăng cường một bước. Số lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước được giao đơn giá tiền lương năm 1996 là: 1,009 triệu người, năm1997 là: 1,330 triệu người, năm1998 là: 1,442 triệu người, năm 1999 là: 1,714 triệu người và năm 2000 là: 1,442 triệu người. Nhưng qua trên chúng ta cũng có thể thấy được số doanh nghiệp không được giao đơn giá tiền lương chiếm một tỷ lệ không nhỏ (vẫn còn gần 40% số doanh nghiệp Nhà nước chưa được giao đơn giá tiền lương). Những doanh nghiệp không được giao đơn giá tiền lương ở đây phần lớn là các doanh nghiệp địa phương Chúng ta có thể thấy rõ hơn tình hình giao đơn giá tiền lương qua việc phân chia theo cấp quản lý: Biểu số 3 : Các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương phân theo các cấp quản lý. Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 I.Tổng Cty hạng đặc biệt 30 30 30 30 30 Số DN 1.012 1.012 1.012 1.012 1.012 II. Bộ, ngành 11 14 14 13 12 Số DN thuộc các Bộ, ngành 667 703 712 705 705 III. Địa phương 24 54 56 44 39 Số DN địa phương 841 1.294 2.161 1.753 1.535 1. Miền Bắc 5 22 23 20 19 2. Miền Trung 6 13 14 9 7 3. Miền Nam 13 13 19 15 13 Tổng số DN được giao đơn giá tiền lương 2.520 2.909 3.696 3.885 3.252 (Trích Báo cáo tổng kết tình hình lao động, tiền lương chung cả nước 1996-2000) Tỷ lệ doanh nghiệp chưa có báo cáo hoặc chưa được giao đơn giá tiền lương còn lớn, năm 1996 là: 58,36%, năm 1997 là: 49,34%, năm 1998 là: 36,15%, năm 1999 là: 30,26%, và năm 2000 là: 38,41%. Số doanh nghiệp chưa có báo cáo chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp địa phương. Còn số doanh nghiệp chưa được giao đơn giá tiền lương chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp xây dựng cơ bản thuộc nguồn vốn ngân sách được chỉ định thầu, doanh nghiệp hoạt động công ích hoạt động theo đặt hàng của Nhà nước, doanh nghiệp thuộc các ngành nông, lâm, ngư nghiệp thực hiện cơ chế giao đất, giao rừng và các doanh nghiệp thương mại áp dụng cơ chế khoán chi phí, khoán doanh số, khoán nộp ngân sách, nộp BHXH, BHYT... Ngoài ra, một số doanh nghiệp đã được giao đơn giá tiền lương, nhưng do các Bộ, ngành, địa phương không thực hiện chế độ báo cáo theo đúng quy định. Như vậy tình trạng trì trệ trong quá trình đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập tập trung ở các doanh nghiệp thuộc các địa phương quản lý. Qua trên ta thấy 100% các doanh nhgiệp thuộc các Tổng công ty được giao đơn giá tiền lương, các doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành được giao đơn giá tiền lương cũng có tỷ lệ cao (80-90%), trong khi đó tỷ lệ các doanh nghiệp địa phương được giao đơn giá tiền lương còn rất thấp (40-50%). Nguyên nhân của tình trạng trì trệ này có từ cả 2 phía, đó là nhà quản lý và bản thân các doanh nghiệp. Tình hình tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước: Cơ chế quản lý tiền lương, thu nhập đã tạo ra hành lang pháp lý để các doanh nghiệp được quyền chủ động trong việc tính toán và trả lương cho ngươì lao động. Tiền lương, thu nhập của người lao động được bảo đảm tương đối hợp lý, ổn định và có phần được nâng lên gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất, kinh doanh; mối quan hệ giữa tiền lương, tiền thưởng từ lợi nhuận và phúc lợi được giải quyết hợp lý hơn. Cả nước có 5280 doanh nghiệp Nhà nước, trong đó có 1500 doanh nghiệp do Trung ương quản lý và 3780 doanh nghiệp địa phương. Các doanh nghiệp Nhà nước đã thu hút và tạo việc làm cho gần 1,8 triệu lao động với mức tiền lương bình quân hiện nay là 955.000 đồng/người/tháng, trong đó doanh nghiệp do Trung ương quản lý là trên 1.100.000 đồng/người/tháng và doanh nghiệp địa phương là 700.000 đồng/người/tháng. Biểu số 4: Tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số DN 6.052 5.740 5.789 5.571 5.280 Tổng số lao động (người) 1124118 1543083 1642370 1740039 1702318 Tổng quỹ tiền lương (tr.đồng) 10596704 15321535 16982391 18085973 19505719 Quỹ tl, tt, pc ngoài đơn giá (tr.đồng) 441.707 543.614 573.145 178.595 205.228 Tiền lương bình quân (1000đ/ng/tháng) 786 827 862 866 955 Thưởng, thu nhập khác... (1000đ/ng/tháng) 32 30 29 9 10 Thu nhập bình quân (1000đ/ng/tháng) 818 857 891 875 965 (Trích Báo cáo tổng kết tình hình lao động, tiền lương chung cả nước 1996-2000) Ta thấy tiền lương bình quân của người lao động qua các năm là: năm 1996: 786.000 đồng/ người/ tháng, năm 1997: 827.000 đồng/ người/ tháng, năm 1998: 862.000 đồng/người/tháng,năm 1999: 866.000 đồng/người/tháng và năm 2000: 955.000 đồng/người/tháng. Như vậy tiền lương bình quân đã dần được nâng cao. Tiền lương bình quân năm 1997 tăng 5,2% so với 1996, năm 1998 tăng 4,23% so với năm 1997, năm 1999 tăng 0,46% so với 1998 và năm 2000 tăng 10,28% so với 1999. Trong đó tiền lương của các Tổng công ty hạng đặc biệt tăng đều đặn và ổn định hơn. Ta có thể thấy điều đó qua bảng số liệu sau : Biểu số 5 : Tiền lương bình quân trong các doanh nghiệp Nhà nước (Đơn vị : 1000 đồng/người/tháng) Năm Tiền lương bình quân 1996 1997 1998 1999 2000 1.Tổng công ty hạng đặc biệt 902 999 1.023 1.043 1.110 2. Bộ, ngành 643 783 843 817 918 3. Địa phương 553 600 651 643 730 Bình quân chung 786 827 862 866 955 Tiền lương bình quân của doanh nghiệp thuộc các Tổng công ty hạng đặc biệt năm 2000 là 1.110.000 đồng/người/tháng, tăng 6,5% so với 1999 Tiền lương bình quân của doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành năm 2000 là 918.000 đồng/ người/tháng tăng 12,4% so với năm 1999.Tiền lương bình quân của doanh nghiệp địa phương năm 2000 là 730.000 đồng/người/tháng tăng 13,5% so với năm 1999. Theo số liệu thanh tra, kiểm tra tiền lương, thu nhập năm 1995 thì khoảng cách thu nhập bình quân giữa doanh nghiệp thấp nhất và cao nhất cách nhau 11 lần. Còn hiện nay mức chênh lệch giảm xuống còn 4-5 lần ; phổ biến là cách nhau khoảng 1,5 đến 2 lần. Biểu số 6: Tổng thu nhập bình quân trong các doanh nghiệp Nhà nước (Đơn vị : 1000 đồng/người/tháng) Năm Thu nhập bình quân 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng công ty hạng đặc biệt 937 1.025 1.040 1.046 1.114 Bộ, ngành 697 805 866 826 925 Địa phương 569 640 702 660 752 Bình quân chung 818 857 891 875 965 Thu nhập bình quân qua các năm..tương quan thu nhập của các doanh nghiệp ... Qua thực trạng tiền lương, thu nhập của các doanh nghiệp, ta thấy tiền lương đã dần trở thành thu nhập chính của người lao động. Nhưng sự cách biệt thu nhập giữa các doanh nghiệp vẫn còn chưa hợp lý. Quan hệ tiền lương với doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách : Trong quá trình đổi mới các doanh nghiệp Nhà nước đã đóng góp đáng kể cho ngân sách Nhà nước; phát triển kinh tế, tạo việc làm, ổn định thu nhập cho người lao động. Ta có thể thấy tình hình tài chính của các doanh nghiệp Nhà nước qua bảng số liệu sau: Biểu số 7 : Biểu tổng hợp tình hình tài chính chung của các doanh nghiệp Nhà nước (xem trang sau) Doanh thu của các doanh nghiệp Nhà nước năm 2000 là 259.810 tỷ đồng, giảm 1,95% so với năm 1999 (doanh thu năm 1999 là 264.968 tỷ đồng); trong đó doanh thu của các Tổng công ty hạng đặc biệt tăng 3,2%, doanh thu của các doanh nghiệp thuộc Bộ, ngành giảm 10,13%, doanh thu của các doanh nghiệp địa phương giảm 4,19%. Doanh thu của các doanh nghiệp Nhà nước nói chung giảm nhưng doanh thu của các Tổng công ty lại tăng mạnh (năm 2000 so với năm 1999 tăng hơn 10%). Như vậy có thể thấy các doanh nghiệp thuộc các Tổng công ty làm ăn hiệu quả hơn nhiều so với các doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành và các địa phương quản lý. Nộp ngân sách của các doanh nghiệp qua các năm là: năm 1996 : 20.685 tỷ đồng, năm 1997: 25.145 tỷ đồng, năm 1998: 27.818 tỷ đồng, năm 1999: 33.780 tỷ đồng, năm 2000: 29.741 tỷ đồng. Nộp ngân sách của các doanh nghiệp Nhà nước năm 2000 giảm 12,04% so với năm 1999, trong đó các Tổng công ty hạng đặc biệt giảm 5,12%, các doanh nghiệp thuộc Bộ, ngành giảm 26,57% và các doanh nghiệp địa phương giảm 20,58%. Lợi nhuận của các doanh nghiệp Nhà nước qua các năm là: năm 1996: 8.933 tỷ đồng, năm 1997:8.557 tỷ, năm 1998: 9.082 tỷ, năm 1999: 10.586 tỷ và năm 2000 là: 9.845 tỷ đồng. Năm 2000 lợi nhuận giảm so với năm 1999 là 7% ; trong đó các Tổng công ty giảm 6,8%, các doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành giảm 24,63% và các doanh nghiệp địa phương giảm 13,83%. Có thể thấy tình hình thay đổi của doanh thu, lợi nhuận và nộp ngân sách qua các biểu đồ sau: (Đv tính: Tr. đồng) Để có thể thấy rõ hơn, chúng ta xem xét doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách do một lao động tạo ra : Biểu số 8 : Tổng hợp so sánh một lao động tạo ra doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách (Xem trang sau) Năm 2000 cứ một lao động tạo ra 153 triệu đồng doanh thu, 17,5 triệu đồng nộp ngân sách và 7,7 triệu đồng lợi nhuận. Ta có thể thấy rõ hơn tình hình trên qua các biểu đồ sau (đv. tr đồng) Nhận xét: Biểu số 9 : Biểu tổng hợp so sánh 1 đồng tiền lương tạo ra số đồng doanh thu, nộp ngân sách, lợi nhuận (xem trang bên) Biểu đồ cột (đv. đồng) Nhận xét: Quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động: Để đảm bảo sản xuất, kinh doanh phát triển thì một trong những nguyên tắc của trả lương là tốc độ tăng tiền lương bao giờ cũng phải chậm hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Tuy tiền lương trong khu vực Nhà nước của chúng ta đã gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh, nhưng thực tế thực hiện cho thấy mối quan hệ giữa nhiều yếu tố có nhiều điểm chưa hợp lý, có nơi, nhất là các tỉnh, thành phố năng suất lao động giảm nhưng tiền lương lại không giảm. Để thấy quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, chúng ta xem xét bảng số liệu sau: Biểu số 10 Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng số lao động 1124118 1543083 1642370 1740039 1702318 Tổng doanh thu (tr.đ) 179362514 236998165 269928056 264967799 259810429 Năng suất lđ bình quân tính theo d.thu(tr.đ/ng/năm) 160 154 164 152 153 Tiền lương bình quân (1000.đ/ng/tháng) 786 827 862 866 955 Số liệu trên cho thấy, một bất hợp lý, đó là tốc độ tăng tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Tiền lương bình quân năm 2000 là 955.000 đồng/người/tháng tăng 10,28% so với năm 1999, năm 99 tăng 4,64% so với năm 1998, năm 98 tăng 4,23% so với năm 1997, năm 97 tăng 5,22% so với năm 1996. Trong khi đó năng suất lao động bình quân năm 2000 chỉ tăng 0,66% so với năm 99, năm 99 giảm 7,32% so với năm 98, năm 98 tăng 4,23% so với năm 97, năm 1997 lại giảm 3,75%. Cơ cấu chi phí vật chất, tiền lương và lợi nhuận (C+V+P) qua các năm của các doanh nghiệp Nhà nước: Biểu số 11: Biểu tổng hợp so sánh theo cơ cấu doanh thu (c+v+p) Đơn vị : triệu đồng Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng doanh thu 197.362.514 236.998.165 269.928.056 264.967.799 259.810.429 Chi phí(C) chưa có lương , thuế TN 158.310.699 210.426.577 240.775.878 232.319.556 227.193.584 Tiền lương (V) 10.596.704 15.521.535 16.982.391 18.085.973 19.505.719 Lợi nhuận (P) 10.455.111 11.250.053 12.169.787 14.562.270 13.111.126 Từ bảng số liệu trên cho thấy, chi phí vật (c) chiếm tỷ trọng khá lớn, gần 90% (khoảng 200.000 tỷ đến 230.000 tỷ đồng), trong đó riêng chi phí nguyên, nhiên, vật liệu, động lực (C2) chiếm trên 60% (khoảng 135.000 tỷ đến 145.000 tỷ đồng) trong khi đó chi phí tiền lương (V) chiếm tỷ trọng lại khá nhỏ từ 6-7% (khoảng 13.500 tỷ đến 14.500 tỷ đồng/năm). Để thấy rõ hơn chúng ta so sánh cơ cấu doanh thu theo tỷ lệ (%) : Biểu số 12 (Đơn vị :%) Năm Chỉ tiêu 1996 1997 1998 1999 2000 Tổng doanh thu 100 100 100 100 100 Chi phí (C) 88,26 88,79 89,20 87,67 87,44 Tiền lương (V) 5,91 6,46 6,29 6,83 7,51 Lợi nhuận (P) 5,83 4,75 4,51 5,50 5,05 Cơ chế tiền lương còn nhiều vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện nhưng nhìn chung các văn bản quy định về tiền lương khá rõ ràng, dễ kiểm tra, kiểm soát, trong khi đó chi phí vật chất quá lớn so với tiền lương nhưng chưa có phương thức, cơ sở kiểm soát một cách rõ ràng rành mạch. Việc thực hiện chế độ báo cáo, quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp không nghiêm chỉnh chấp hành theo sự hướng dẫn, quản lý của các cơ quan quản lý. Năm 97-98 có 48/61 địa phương chiếm 78,69% tỉnh, thành phố có báo cáo ; có 8/22 Bộ, ngành chiếm 36,36% Bộ ngành có báo cáo, chỉ có 28 Tổng công ty hạng đặc biệt do liên Bộ quản lý thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo. Năm 99-2000 có 45/61 địa phương chiếm 73,77% tỉnh, thành phố có báo cáo ; có 14/22 Bộ, ngành chiếm 63,64% có báo cáo ; 30 Tổng công ty hạng đặc biệt do liên Bộ quản lý thực hiện đầy đủ chế độ báo cáo. Biểu số 13: Tình hình các Tcty; Bộ, ngành; địa phương thực hiện chế độ báo cáo lao động, tiền lương Năm 98 99 2000 TCty Tỷ lệ (%) Bộ, ngành Tỷ lệ (%) Địa phương Tỷ lệ (%) 28 100 8 36,36 48 78,69 30 100 14 63,64 45 73,77 30 100 14 63,64 45 73,77 2. Đánh giá 2.1 Mặt được