Đề tài Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội

Phần mở đầu Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày nay, trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp. Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi hỏi đội ngũ lao động cần được đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết. Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo được số lượng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội. Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đưa ra phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm. phần nội dung Phần I: Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Phần III: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phần I Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sự cần thiết: Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là: Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhưng có đến 304 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhưng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng. Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một. Trong tổng số lao động, có tới 24,63% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề, cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới. Chất lượng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”. Việc đào tạo lại gần như ít được quan tâmvà chưa có tố chức thực hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội. Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba thành tố sau: 3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. 3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt được sự giám sát; vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao động. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc phục, rút kinh nghiệm và đưa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường.. Để có được những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Kết quả kinh doanh = Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo), khái niệm này được diễn giải như sau: Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao. Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển: Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a-Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm: Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau: *Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. *Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. *Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: -Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên. -Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài. A2-Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển: Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: -Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần. -Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.. Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình. b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo: Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có ưu điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ: Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị. Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W = T Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi T là số lượng nhân viên từng năm Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In) Trong đó: Q là doanh thu từng năm chưa có quy đổi I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nước. Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp : Những giao tiếp thông thường trong nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất lao động cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra: Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. n C = S Ci i=1 Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: -Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó. -Chi phí cho các khóa đào tạo được bắt đầu vào năm n-1,n-2,n-3,.. và kết thúc vào cuối năm đó. -n là số năm. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác, nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu,.. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức: P = TR- TC Trong đó: P: Là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh). TR: Tổng doanh thu. TC: Tổng chi phí bỏ ra bao gồm: Chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo và phát triển. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt dộng có lãi ( P >0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (P < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: Chi phí đào tạo hàng năm HC = Số người được đào tạo trong năm Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. -Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1. H ( n ) P ( n ) Hp = = Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: Hp là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. TR ( n ) Ht = Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: Ht là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. -Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ). Chi phí đào tạo năm n-1 Td = Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng. e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số phương pháp khác: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì ? f-Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và hướng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của người lao động: 1. Cơ sở vật chất, quản lý con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn như: Máy vi tính, máy photocopy, máy in,.. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước. Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,.. Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt như giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lượng lao động.. cho doanh nghiệp. Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách,kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những kiến thức xã hội như:Tâm lý học, Xã hội học; Về quản lý : Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, Mô hình toán, Tin học.Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển các chức năng quản trị nhân lực khác: Đào tạo và phát triển Bố trí sắp xếp cán bộ hợp lý Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao. Đánh giá sự thực hiện công việc Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo. Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn. Sự đền đáp cho cho công ty và cho người lao động Đánh giá sự thực hiện công việc để cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập cho họ. Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn. Quan hệ lao động Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật. Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo. Theo “ The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice Hall International Inc “ (page 322) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ cả về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: -Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. -Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và phát triển: Chiến lược kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khả năng sẵn có về nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Xác định lượng thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Đào tạo và phát triển Tuyển dụng từ thị trường lao động Bố trí sắp xếp lại lao động 3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng, hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đôiư với hiệu quả công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thẩ đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất,những ưu thế về địa lý,thương mại ..Vì vậy, khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động vật hoá ) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: -Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân trong năm .Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. -Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước: Doanh thu bình quân đầu người Tổng doanh thu trong năm = Tổng số lao động bình quân trong năm Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm = Số lao động bình quân trong năm Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm = quân đầu người Số lợi nhuận bình quân trong năm Tiền lương bình quân đầu người Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra Số lao động bình quân trong năm = Lợi nhuận bình quân đầu người Tổng lợi nhuận bình quân trong năm Số lao động bình quân trong năm = Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: Trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.. Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức rủi ro, ưu thế thương mại.. Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy,chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con người lao động như: Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm .. của người lao động. 2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: Phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức.. 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: An toàn lao động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,.. Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương , tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những có điều kiện tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tền thưởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụ thuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp. IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu nhu cầu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo ( theo sơ đồ dưới đây ).  Sơ đồ 3: Các bước tiến hành đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Thông tin phản hồi Trích từ nguồn “ Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt: Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó, biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu dào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi chí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng xuất lao đọng, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trước. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp . Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng được chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ dẫn thành công nhất . Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo những bước sau (Xem sơ đồ 4 ): Dựa trên sơ đồ, trước hết cần định rõ các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thựchiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực MÔI TRƯờng bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Nguồn: Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn Hữu Thân,NXB Tiền Giang-1996 Phần II Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất. I-Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xuất phát từ thất nghiệp là một hiện tượng bình thường cuả xã hội, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trường, cái khó của một quốc gia, địa phương là duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức có thể kiểm soát và chấp nhận được. Vì thế trong năm chương trình đào tạo ngành nghề, Trung tâm chú trọng đào tạo năm môn cơ bản sau: a-Toán cơ sở: Xuất phát từ nhà nông, nên người lao động có kiến thức toán cơ sở yếu. Do đó, Trung tâm sắp xếp đưa môn toán vào giảng dạy trong chương trình để rèn cho học viên cách tính toán nhanh, luyện trí thông minh. Từ đó, tạo cho người lao động có suy luận logic và khoa học hơn. b-Tác phong công nghiệp: Môn này nhằm tạo dựng cho người lao động có tác phong nhanh nhẹn,làm việc chuẩn xác phù hợp với dây truyền sản xuất công nghệ hiện đại trong khu công nghiệp. Vì đa số người lao động trong khoá học đều là những người làm nông nghiệp nên tác phong của họ chậm chạp. Chính vì thế, Trung tâm cần tập trung rèn luyện cho người lao động để họ nhanh chóng tiếp thu những quy trình công nghệ, khoa học kĩ thuật mới của doanh nghiệp. c-Luật lao động và an toàn vệ sinh lao động: Bên cạnh việc rèn luyện cho người lao động có tác phong công nghiệp, Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với Trung tâm dạy nghề để dành một số tiết học nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về luật lao động và an toàn vệ sinh lao động. Môn học này sẽ giúp người lao động làm việc theo đúng quy định của Pháp luật. Hơn nữa, môn học còn tạo cho người lao động biết giữ gìn an toàn vệ sinh lao động trong các công ty thuộc các khu công nghiệp và chế xuất. d-Ngoại ngữ: Trong thời đaịi thông tin ngày nay và với chính sách mở cửa,ngoại ngữ đã trở thành một công cụ đặc biệt để tiếp cận với thế giới văn minh bên ngoài,và cũng là phương tiện để giao tiếp với các đối tác nước ngoài ở Việt Nam trong các quan hệ kinh tế cũng như văn hoá, khoa học và xã hội. Trong khi đó, ở nước ta, một thời gian dài, đại bộ phận cần quản lý cũng như giáo viên và các loại hình lao động khác đều không sử dụng được ngoại ngữ. Đây là trở ngại đầu tiên cho công việc liên doanh, liên kết và hợp tác với nước ngoài, đặc biệt là để hội nhập với các nước Asean. Theo chỉ thị 422/TTg ngày 15/8/1994 của Thủ tướng Chính phủ đã đưa ra vấn đề tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và công chức Nhà nước. Dựa trên cơ sở đó, Trung tâm dịch vụ việc làm cùng với Trung tâm dạy nghề tiến hành trang bị cho công nhân kiến thức về ngoại ngữ để họ làm việc trong từng doanh nghiệp, công ty ( Tiếng Anh trong nhà máy, Tiếng Trung cơ sở.. ). Chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp và có hiệu quả thiết thực đối với các loại hình lao động khác nhau. e-Tin học: Ngày nay, tin học đã trở nên phổ biến và quan trọng cho mọi loại hình lao động từ nhà quản lý, nhà khoa học, giáo viên, kĩ sư chô đến cô thư ký hay người công nhân, nhân viên nghiệp vụ. Bởi vậy, các kiến thức về tin học cũng như kỹ năng sử dụng vi tính càn được nhanh chóng phổ cập để chuẩn bị cho đội ngũ lao động khi bước sang thế kỉ XXI-thế kỉ của tin học. Ngoài ra, tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất, Trung tâm tổ chức các lớp đào tạo những ngành nghề nhất định cho người lao động: sơn, hàn nguội, điện dân dụng,.. Thêm vào đó, do sản phẩm của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp có tính xã hội hoá cao, nên đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ văn hoá, tay nghề cao và sức khoẻ tốt và tác phong làm việc nhanh đạt tính chuẩn xác. Theo số liệu thống kê dân số, tính đến ngày 1/4/1999 dân số Việt Nam là 2672122 người. Trong đó: Nông thôn là 1133127 người, chiếm 42% Thành thị là 1538905 người, chiếm 58% Tỷ lệ lao động thất nghiệp tính đến hết năm 1998: Tỷ lệ thất nghiệp so với số lao động trong độ tuổi lao động là: Cả nước : 6,85 % Hải Phòng: 8,43 % Hà Nội : 7,04 % Đà Nẵng : 6,35 % HCM : 6,76 % Qua đó ta thấy tỷ lệ thất nghiệp trong tổng số dân trong độ tuổi trên địa bàn Hà Nội vượt xa mức có thể kiểm soát được là dưới 5% như mục tiêu của Đại hội Đảng VIII đặt ra năm 2000. Một phần do việc đầu tư nước ngoài và phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm qua có biểu hiện giảm sút. Trước thực trạng lao động thiếu việc làm, đòi hỏi sự quan tâm phối hợp giữa các ngành các ban, chức năng để có biện pháp giải quyết. Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho lao động trong khu công nghiệp, Trung tâm đã tiến hành khảo sát thực trạng nhu cầu việc làm, trình độ văn hoá, nghề nghiệp và nguyện vọngcủa lao động trên địa bàn huyện Gia Lâm, Sóc Sơn là những địa phương giành đất cho khu công nghiệp. Kết quả cho thấy: 28,5 % Tốt nghiệp PTTH 71,5 % Tốt nghiệp THCS Điển hình là ba xã thuộc huyện Gia Lâm: Cổ Bi, Dương Xá, Hội Xá. Lao động trong độ tuổi từ 17 đến 27, với gần 800 lao động, kết quả: 58 % Tốt nghiệp PTTH 37 % Tốt nghiệp THCS 5 % Tốt nghiệp ĐH Từ số liệu thực tế trên ta thấy: việc đào tạo nghề và bồi dưỡng kiến thức là rất cần thiết cho lao động để họ có khả năng tìm được việc làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu chế xuất. II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệp và chế xuất: Phần lớn lực lượng lao động tại khu công nghiệp và chế xuất là những người nông dân ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp . Do đó, trình độ học vấn và tác phong công nghiệp có rất yếu. Vì vậy, một yêu cầu đặt ra là phải đào tạo về trình độ,tay nghề cũng như tác phong công nghiệp cho người lao động để họ có khả năng làm việc thích hợp với dây truyền sản xuất của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tuỳ thuộc vào đặc tính công việc của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Điển hình là: 1-Công ty Pentax-Công ty của Nhật Bản chuyên lắp ráp chi tiết máy ảnh: Điều kiện làm việc như sau: Văn phòng: Điều hoà nhiệt độ. Nhà máy : Từ 30-37 độ. Tổng số lao động của công ty là 357 người. Trong đó có 9 người Nhật Bản và 348 người Việt Nam. Chế độ trả lương cho người lao động trong công ty tương đối ổn định. Trong tổng số lao động có tới 70% là lao động nữ, do yêu cầu của công việc cần sự tỉ mẩn, kiên trì khi lắp ráp chi tiết máy ảnh, thấu kính. Do vậy, tính chất công việc là bán tự động nên đòi hỏi số lượng lao động nữ rất lớn. Vì thế, số lượng lao động nữ đượctuyển vào làm việc tại công ty là những người trẻ tuổi, chưa có kinh nghiệm làm việc. Sau khi được nhận vào công ty Pentax, họ sẽ được đào tạo ngắn hạn khoảng 4 tháng nhằm định hướng giúp họ làm quen vơí công việc và tác phong công nghiệp của công ty. Tuy nhiên, do lao động nữ chiếm phần lớn nên gây ảnh hưởng lớn về thời gian sinh đẻ. Theo nội quy của công ty, lao động nữ có bốn tháng nghỉ đẻ và sau thời gian nghỉ đẻ, mỗi ngày người lao động nữ phải dành một giờ cho con bú. Đây chính là một trở ngại chính gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, đội ngũ kỹ sư sau khi dược nhận vào công ty được đào tạo sáu tháng ở nước ngoài với mục đích là tạo cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc và đem lại lợi nhuận cho công ty. Mặc dù vậy, công ty đặt ra nội quy rất nghiêm ngặt,giờ giấc làm việc phải đảm bảo và yêu cầu tính kỷ luật cao. Tuy nhiên, công ty cũng có những hình thức khen thưởng hợp lý, kịp thời. Cụ thể: Nếu người lao động làm việc liên tục 26 ngày/tháng,chấp hành đúng đủ nội quy của công ty thì sẽ được thưởng 5$/người. Nếu người lao động làm việc liên tục trong ba tháng như vậy thì sẽ được thưởng thêm 100000 VNĐ ( tức là 15$/3tháng/người ). Mức lương khởi điểm cho một người công nhân là 65$/tháng. Chế độ trả lương được tăng dần theo cấp bậc và tính chất công việc: STT Vị trí Mức lương 1 Trưởng phòng 145$ 2 Phó giám đốc 220$ 3 Giám đốc 300$ 4 Văn phòng 130$ Có thể nói, chế độ trả lương, thưởng của công ty Pentax là rất hợp lý với tính chất công việc và vị trí làm việc của người lao động. 2-Công ty DEAWOO HANEL: Tổng số lao động của công ty là 580 người. Trong đó có 6 người Hàn Quốc và 574 người Việt Nam. Tỷ lệ lao động nam so với lao động nữ là 50%. Chế độ trả lương của công ty tương đối ổn định,mức lương được tăng lên dựa theo vị trí làm việc và số năm gắn bó với công ty. Thời gian công ty đặt ra đối với công nhân rất nghiêm ngặt, có tính kỷ luật cao. Công nhân làm việc trong điều kiện nhiệt độ bình thường vì 80% máy móc đều tự động hoá. Công ty có chế độ trả lương thưởng hợp lý so với các công ty khác trong khu vực Sài Đồng. 3-Công ty Orion Metal: Với tổng số lao động của côngty là 92 người. Trong đó : Có 21 người thực tập sinh ở Hàn Quốc, 3 người Hàn Quốc (gồm 1 Tổng giám đốc, 1 Tổng trưởng phòng và một Giám đốc sản xuất ) và 68 người Việt Nam. Riêng số công nhân là 48 người. Còn lại có: 13 nhân viên văn phòng, 3 đầu bếp, 2 lái xe , 2 tạp vụ. Công việc chính của côngty là lắp ráp đèn hình với điều kiện máy móc đều tự động hoá, nhiệt độ làm việc từ 30-37 độ. Chế độ trả lương cho công nhân là 68$/tháng, đứng thứ hai về mức lương trong khu vực Sài Đồng sau Orion Hanel. Công ty đề ra hình thức khen thưởng, kỷ luật với thời gian làm việc nghiêm ngặt. Cụ thể: Nếu người lao động làm việc liên tục không nghỉ trong ba năm thì được thưởng với số tiền là 2 triệu đồng. Nếu người lao động làm việc liên tục trong năm năm không nghỉ thì được thưởng với số tiền là 5 triệu đồng. Nếu người lao động làm việc liên tục trong 10 năm không nghỉ thì được thưởng với số tiền là 10 triệu đồng. Do tính chất công việc của công ty nên đòi hỏi người công nhân cần phải có sức khoẻ tốt, tính kỉ luật, tính cần mẫn và sự thành thật. Vì thế, công ty muốn người công nhân gắn bó, làm việc lâu dài với công ty. Do vậy, công ty rất cần người trung thành, nhiệt tình làm việc. Công ty Orion Metal rút kinh nghiệm từ công ty Pentax do sử dụng lao động nữ trẻ tuổi nên mất thời gian nghỉ đẻ làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của công ty. Vì thế, số lượng lao động nữ chỉ chiếm tới 50% trong tổng số lao động của công ty. Hơn nữa, để khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ, công ty chỉ tuyển những người đã lập gia đình và có con vào làm việc. Đây cũng là một trong những biện pháp khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ được công ty Orion Hanel áp dụng. Tuy nhiên, hầu như số lao động được tuyển vào làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất đều phải đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu công việc của từng doanh nghiệp. Bởi vì, số lượng lao động chủ yếu là người nông dân nên cần phải đào tạo cho họ về trình độ và tác phong công nghiệp để họ làm việc có năng xuất cao hơn, nhằm đem lại lợi nhuận cho công ty. Qua thực tế đó, ta thấy số lượng lao động trong khu công nghiệp và chế xuất vừa thiếu lại vừa thừa do cơ cấu trình độ văn hoá không đồng đều. Dân số ở khu công nghiệp cao trong khi đó trình độ dân trí chủ yếu là trình độ trung cấp. Tình trạng này gây ảnh hưởng đến thời gian và chi phí đào tạo cho người lao động. Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm dịch vụ việc làm đã thực hiện đúng theo đại hội VIII của Đảng: “ Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài ’’. III-Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong các khu công nghiệp và khu chế xuất: 1-Các phương pháp đào tạo trong nước: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng đối với tuỳ từng đối tượng được xác định phương thức đào tạo khác nhau, để nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. Do xuất phát từ lợi ích và yêu cầu của doanh nghiệp nên ta có hai phương pháp sau: a-Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả nănglàm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc ngay trong địa điểm hoạt động của doanh nghiệp hoặc của tổ chức. b-Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập, để trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. Mỗi phương thức đào tạo sẽ được áp dụng tuỳ theo từng đối tượng mà doanh nghiệp cần đào tạo. Chẳng hạn, đối với đội ngũ cán bộ sẽ có chế độ và hình thức đào tạo khác với người công nhân trong công ty. 2-Các phương pháp đào tạo trong khu công nghiệp và chế xuất: Trước thực trạng lao động ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp đều có trình độ văn hoá thấp, đa số người lao động chủ yếu tốt nghiệp phổ thông trung học, có hộ khẩu ở các huyện ngoại thành Hà Nội như: Đông Anh, Gia Lâm, Sóc Sơn,.. Để góp phần tạo công ăn việc làm cho họ, Trung tâm dịch vụ việc làm đã tiến hành tổ chức kết hợp với các trường có cơ sở vật chất: Trung tâm dạy nghề Gia Lâm, Trung tâm dạy nghề Sóc Sơn, Trường Tư thục Quang Trung,.. để mở các lớp đào tạo ngắn hạn. Sau khi học viên tốt nghiệp khoá học này, họ sẽ được trang bị những kiến thức cơ bản về Toán cơ sở, ngoại ngữ, tác phong công nghiệp, an toàn vệ sinh lao động, luật lao động,..Ngoài ra, họ còn được trang bị những ngành nghề,cụ thể: điện tử, cơ khí, hàn, tiện,sơn,.. Trên thực tế, trong khu công nghiệp có hai phương pháp được áp dụng: a-Phương pháp đào tạo ngắn hạn: Trung tâm dịch vụ việc làm phối hợp với các trung tâm dạy nghề khác để tổ chức đào tạo ngắn hạn cho người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông ở các huyện ngoại thành: Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn,.. Khoá học này nhằm trang bị cho người lao động các kiến thức cơ bản: Toán cơ sở, Ngoại ngữ, Luật lao động, An toàn vệ sinh lao động,.. Các lớp này được đào tạo trong thời gian ba tháng. b-Phương pháp đào tạo ngành nghề: Trung tâm dịch vụ việc làm thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghề ngắn hạn như: tiện, cơ khí, điện tử, sơn, hàn,.. tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất. Do đó, phần lớn số học viên đều được Trung tâm dịch vụ việc làm giới thiệu vào làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. IV-Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất: 1-Xác định nhu cầu đào tạo: a-Nhu cầu đào tạo trong nước: Cùng với công cuộc đổi mới nền kinh tế nước ta theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang trên đà phát triển. Cả hai khu vực thành thị và nông thôn đều cần phải có đội ngũ công nhân kĩ thuật và công nghệ trẻ có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để có thể đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao trong thời điểm hiện nay cũng như những năm sau này.Do đó, việc đào tạo đối tượng lao động này ngày càng có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của đất nước. Nhìn chung, việc chuẩn bị đội ngũ lao động kĩ thuật trong đó có lực lượng lao động trẻ đã được Đảng và nhà nước chăn lo. Về nguồn lao động, heo kết quả điều tra của Bộ lao động-Thương Binh và Xã hội năm 1996 số người trong độ tuổi lao động và là nhân khẩu thường trú từ 15 đến 60 tuổi có 48,4 triệu người, trong đó nhóm tuổi từ 15 đến 24 tuổi có 13,7 triệu người và nhóm tuổi từ 25 đến 34 tuổi có 11,6 triệu người. Xét về lực lượnglao động có hoạt động về chuyên môn kĩ thuật và công nghệ trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, thì tổng số dân là 35,8 triệu người ( trong độ tuổi lao động ), được phân bổ như sau: STT Trình độ học vấn Số lượng 1 Trên đại học 11561 2 Đại học và cao đẳng 816098 3 Công nhân có trình độ chuyên môn kĩ thuật 0 4 Lao động giản đơn 31462198 Xét về phân bố lao động này cho thấy: Khu vực đô thị : Trên đại học có 9176 người Khu vực nông thôn: Trên đại học có 2393 người Như vậy, ở đô thị gấp bốn lần so với nông thôn về số lao động có trình độ trên đại học. Số cao học và đại học ở các khu vực như sau: Khu vực đô thị : Có 560097 người Khu vực nông thôn: Có 256008 người Ta thấy số lao động có trình độ cao học và đại học ở đô thị gấp hai lần nông thôn. Số công nhân có bằng cấp: Khu vực đô thị : 444692 người Khu vực nông thôn: 365145 người Số chênh lệch này không lớn giữa hai khu vực. Trong đó, số người có trình độ chuyên môn sơ cấp ở đô thị chỉ có 183418 người, còn ở nông thôn lại tới 452831 người. Tổng số lao động giản đơn ở nông thôn có tới 2677182 người,trong khi đó ở đô thị chỉ là 4680333 người ( nông thôn gần gấp sáu lần đô thị ). Theo số liệu thống kê cho thấy : Các nước công nghiệp phát triển, cơ cấu về số công nhân kỹ thuật là 1-4-15, nhưng ở nước ta hiện nay là 1-1,75 và 1,3. Riêng thành phố Hồ Chí Minh là 1-0,9 và 1,6. Tính trên cả nước có khoảng 66 khu công nghiệp với gần 500 công ty đã đi vào hoạt động trong khu công nghiệp và chế xuất. Trong đó: -Thành phố Hồ Chí Minh có trên 30 khu công nghiệp. Ví dụ như:Khu công nghiệp Thủ Đức, Tân Thuận, Nhà Bè,.. Mặc dù nhiều khu công nghiệp được hoạt động nhưng số lao động trẻ ở địa phương mới chỉ đáp ứng được 2/3, số còn lại phải tuyển ở nơi khác. -Thủ đô Hà Nội có năm khu công nghiệp: Sài Đồng A, Sài Đồng B, Nội Bài, Bắc Thăng Long, Đài Tư. Trong đó có hai khu đã đi vào hoạt động, đó là: Khu công nghiệp Sài Đồng B và khu Nội Bài. Gồm các doanh nghiệp sau: STT Tên doanh nghiệp Điện thoại 1 Công ty Điện tử Ashin 8771029 2 Công ty sản phẩm thép Việt Nam 8580586 3 Công ty Jaewon 8334399 4 Công ty công nghiệp Tân á 8355181 5 Côngty NIC 8850800 6 Công ty sơn mài mới 8772106 7 Công ty Orion Hanel 8273533 8 Công ty Orion Daewoo 8274588 9 Công ty nhà thép tiền chế 8850800 10 Công ty Pentax 8570418 11 Công ty Sumi Hanel 8750511 * Về hệ thống đào tạo dạy nghề: Trên cả nước hiện nay có 174 trường công nhân kĩ thuậtdạy nghề chính quy ( 96 trường thuộc các bộ ngành, 78 trường thuộc các địa phương quản lý) với quy mô đào tạo hiện tại - mỗi năm chiêu sinh dưới 45 nghìn học sinh ( chủ yếu là đào tạo về giao thông vận tải, in cơ khí, xây dựng, hoá chất..). Bên cạnh đó, có 244 trường Trung cấp chuyên nghiệp, hơn 500 trung tâm dạy nghề ( may mặc sửa chữa xe máy ti vi văn phòng..), và gần 100 cơ sở dạy nghề bán công,dân lập tư thục.Số này chủ yếu dạy nghề ngắn hạn ( từ ba tháng đến một năm ), học sinh mãn khoá được cấp chứng chỉ và dự tuyển vào làm việc tại các khu công nghiệp và chế xuất. Từ đó ta thấy rằng, để hiểu rõ khả năng đáp ứng của lực lượng lao động trẻ cho nhu cầu của các khu công nghiệp tập trung còn rất hạn chế. Do đó, chúng ta cần phải nghiên cứu cụ thể hơn ở phần sau. b-Nhu cầu đào tạo lao động cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội: Hiện nay, trên địa bàn Hà Nội có năm khu công nghiệp như đã nói ở trên. Nhưng tính đến hết năm 1999,có hai khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Hai khu công nghiệp này chứa khoảng 25 công ty có vốn đầu tư nước ngoài với tổng số lao động là 3500 người. Từ đầu năm 2000, có hai khu công nghiệp mới đi vào hoạt động. Đó là: Khu công nghiệp Bắc Thăng Long chứa khoảng 40 công ty với 5600 lao động. Khu công nghiệp Đài Tư chứa khoảng 20 công ty với 2800 lao động. Hai khu công nghiệp đã được xây dựng đã được xây dựng và hoàn thiện về cơ sở hạ tầng bước đầu đi vào hoạt động. Mặt khác, các khu công nghiệp Sài Đồng B và khu công nghiệp Nội Bài đang liên tục phát triển ngày càng nhiều dự án. Vì vậy, việc đào tạo lao động mà chủ yếu là đào tạo nghề để người lao động làm việc tại các khu công nghiệp và chế xuất. Mặc dù, trong quá trình đào tạo trung tâm đã gặp phải nhiều khó khăn, trở ngại do trình độ và tác phong chậm chạp của người lao động. Nhưng trung tâm đã không ngừng tổ chức các lớp đào tạo nghề , tác phong công nghiệp, luật lao động, an toàn và vệ sinh lao động,.. trong nhà máy, công ty. Có thể nói, nhu cầu đào tạo lao động là một nhiệm vụ cấp bách trong giai đoạn hiện nay. 2-Xác định mục tiêu đào tạo: Trong quá trình công nghiệp hoá,đô thị hoá trên địa bàn Hà Nội đang diễn ra nhanh chóng. Các nhà máy, công trình, nhà ở và các khu công nghiệp được xây dựng đã đi vào hoạt động làm cho thành phố ngày một đổi thay. Một bộ phận lao động nhất là lao động ngoại thành như: Gia Lâm, Sóc Sơn, Đông Anh,.. dần dần có chỗ làm mới. Tuy có một số lượng lớn lao động làm nông nghiệp, nhưng do đất đai chuyển đổi nên gặp khó khăn trong việc làm hàng ngày. Lực lượng lao động này góp phần làm tăng số lao động thất nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Mặt khác, tỷ lệ lao động trong các huyện ngoại thành có trình độ học vấn thấp ( phần lớn chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở, nên không đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư trong khu công nghiệp ). Do vậy, việc phát triển các khu công nghiệp và khu chế xuất là góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và tạo sự vững chắc cho tổng sản phẩm quốc nội, tạo việc làm, kiểm soát môi trường sản xuất công nghiệp. Nhằm tạo công ăn việc làm cho người lao động, Trung tâm dịch vụ việc làm tiến hành mở các lớp đào tạo cho những người lao động ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp. Trên cơ sở đó, Trung tâm định hướng cho đội ngũ lao động phổ thông được đào tạo theo ngành nghề nhất định, tránh việc đào tạo tràn lan không có hiệu quả.Đồng thời, việc đào tạo có quy mô sẽ đỡ tốn kém về kinh phí cho lao động và thời gian đào tạo. Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn dựa trên nhu cầu tuyển dụng theo ngành nghề mà các công ty trong khu chế xuất đặt ra. Thực hiện điều đó nghĩa là Trung tâm góp phần thi hành nghiêm chỉnh Nghị quyết Đại Hội VIII của Đảng: “Tăng quy mô học nghề bằng mọi hình thức để đạt được 22-25% đội ngũ lao động qua đào tạo vào năm 2000”. 3-Lựa chọn phương pháp đào tạo: Phương pháp đào tạo được lựa chọn để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. Việc lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp là rất cần thiết đối với đào tạo nghề cho người lao động trong khu công nghiệp. Đồng thời, việc cung ứng lao động có tay nghề cho các doanh nghiệp đang là vấn đề “nóng” đối với thị trường lao động. Những trình độ tay nghề của người lao động cũng rất quan trọng. Chính do những yêu cầu này, đã có không ít các ứng viên mặc dù có chứng chỉ đào tạo ở các trường dạy nghề nhưng thi thử tay nghề không thể hiện được khả năng tương xứng của mình. Vì vậy, vấn đề đặt ra là phải lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc của nhà tuyển dụng. Dựa trên yêu cầu của doanh nghiệp, Trung tâm dịch vụ việc làm phối hợp với các trung tâm dạy nghề khác tổ chức đào tạo theo hai phương pháp: đào tạo ngắn hạn và đào tạo ngành nghề. Cách thức đào tạo chủ yếu là giảng dạy theo thứ tự chương trình về nghề ngành cần đào tạo mà số tiết giảng dạy có thể tăng hay giảm. Từ đó ta thấy các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ công nhân trực tiếp sản xuất đến lao động phổ thông cho tới cán bộ quản lý văn phòng. Hơn nữa, để đáp ứng công tác thi tuyển vào các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất, Trung tâm đã xây dựng chương trình phù hợp với việc giảng dạy của giáo viên. 4-Lựa chọn chương trình đào tạo: Trước hết, đào tạo với mục tiêu chủ yếu là nâng cao trình độ cho người lao động, đặc biệt là lao động trong khu công nghiệp.Sau khi học viên kết thúc khoá đào tạo nghề, họ sẽ có đủ kiến thức về trình độ tay nghề, trình độ ngoại ngữ, luật lao động, tác phong công nghiệp để họ dễ dàng thích ứng và làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Trên thực tế, chỉ hơn 10 ngày đã có 200 chỉ tiêu tuyển dụng công nhân có tay nghề. Nhưng việc cung ứng lao động vẫn chưa đáp ứng đủ và thoả mãn yêu cầu của nhà tuyển dụng về cả số lượng lẫn trình độ của công nhân. Do đó, việc lựa chọn chương trình đào tạo thích hợp với yêu cầu của các doanh nghiệp sẽ có tác dụng nâng cao số lượng và chất lượng lao động. 5-Đánh giá hiệu quả và phát triển nguồn nhân lực: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất đã tác động tới nhiều mặt:nhận thức, tư tưởng, trình độ tay nghề và tác phong công nghiệp. Nhờ đó, người lao động được đánh giá cao sau khi kết thúc khoá học. Với sự giúp đỡ của các Trung tâm khác và của Ban chủ quản, Trung tâm tiếp tục phối hợp với các huyện dành đất cho khu công nghiệp, đồng thời sử dụng cơ sở vật chất sẵn có của huyện để tổ chức nhiều lớp học có thười gian từ ba đến bốn tháng cho lực lượng lao động có trình độ văn hoá hết lớp 12 là 687 người chiếm 87%. Trung tâm đã phối hợp đào tạo được 326 học sinh, số học sinh trúng tuyển vào khu công nghiệp là 104 người. Tính đến hết tháng sáu năm 1999, tổng số học sinh đã qua đào tạo được nâng lên là 902 em, bước đầu đáp ứng được yêu cầu của các doanh nghiệp. Trong số lao động đỗ tuyển chiếm tỷ lệ 50% đã qua đào tạo. Số còn lại chiếm 20% trúng tuyển không qua đào tạo. (Ví dụ:do cơ quan hay tổ chức công đoàn giới thiệu, con em cán bộ xã, con em cán bộ huyện ). Nhưng số lao động tuyển từ bên ngoài hầu như không đáp ứng được mọi yêu cầu công việc do công ty đưa ra. Qua số liệu thống kê, ta thấy chất lượng lao động sau khi đào tạo được tăng lên đáng kể. Để thúc đẩy hơn nữa công tác đào tạo, tổng cục dạy nghề đang từng bước quy hoạch, tuyên truyền xây dựng kế hoạch và đầu tư cho việc giáo dục từ học sinh đến các trường dạy nghề, cao đẳng và đại học. Từ đó nhằm thu hút và đào tạo nhiều nghề cho lực lượng lao động trẻ, tạo tiền đề cho việc dự tuyển vào làm việc trong các khu công nghiệp nói riêng và cá doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội nói chung. 6-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Để có nguồn nhân lực cho tuyển dụng và nâng cao chất lượng lao động giới thiệu cho các khu công nghiệp. Bên cạnh việc phối hợp với các trường dạy nghề, các đơn vị đào tạo hợp pháp khác, Trung tâm thuê địa điểm tổ chức mở các lớp học dạy các môn học, như: *Tiếng Anh cơ sở. *Tiếng Trung cơ sở. *Lớp nâng cao gồm các môn học: Toán cơ sở , Tiếng Anh trong nhà máy,luật lao động,an toàn vệ sinh lao động. Trước vấn đề thất nghiệp, Trung tâm dự kiến tự đào tạo 200 học sinh và đã đào tạo được 150-160 học sinh, trong đó liên kết đào tạ nghề là 70-80 học sinh. Dựa trên sự chỉ đạo của Ban Quản lý các khu công nghiệp và chế xuất kết hợp với thực trạng của các huyện, Trung tâm đưa ra mức đóng góp phù hợp với mục tiêu là đảm bảo mọi chi phí vừa đủ cho khoá học. Mặt khác, đa phần học viên đều là con em làm nông nghiệp nên họ cũng chỉ đáp ứng được một loại học phí nhất định. Do đó,mức phí mà mỗi học viên phải đóng cho một khoá học từ ba đến bốn tháng là 200000 đồng. Mỗi lớp thường từ 30 đến 40 học sinh trong tổng số học viên một khoá học là 160 em. Trong đó, Trung tâm phải thuê địa điểm lớp học, liên kết với Trung tâm dạy nghề và trả tiền cho giáo viên,.. Cụ thể được minh hoạ như sau: a-Thu từ đào tạo: Thực hiện 70% Quản lý 30% b-Liên kết với Trung tâm dạy nghề: Thực hiện 10% Quản lý 90% c-Thu bán hồ sơ: Thực hiện : 60% Quản lý : 40% d-Tiền thanh toán cho giáo viên: Giáo viên : 45% Bộ phận : 35% Trung tâm : 20% Thực tế ở Hà Nội- nơi tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng và công nhân kỹ thuật. Hàng năm, có tới hàng chục nghìn sinh viên tốt nghiệp ở lại tìm việc. Nhằm tạo ra khả năng đáp ứng của lực lượng lao động trẻ cho nhu cầu của các khu công nghiệp và chế xuất, nên ngay sau khi thành lập Trung tâm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề để tổ chức đào tạo cho người lao động. Thực tế, từ tháng 5 năm 1997 đến tháng 12 năm 1997, Trung tâm đã đào tạo được hai khoá học với số lượng như sau: Khoá I : Từ tháng 5/1997 đến 8/1997. Khoá II: Từ tháng 9/1997 đến 12/1997. Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1997: Khoá STT Thời gian Học phí/em (đồng) Tổng số học sinh/lớp Tổng số học phí (đồng) I 1 2 3 3 3 3 160.000 160.000 160.000 25 30 35 4.000.000 4.800.000 5.600.000 Tổng 3 3 90 14.400.000 II 1 2 3 3 3 3 160.000 160.000 160.000 30 35 35 4.800.000 5.600.000 5.600.000 Tổng 3 3 100 16.000.000 Toàn bộ 6 6 190 30.400.000 Qua bảng trên ta thấy: Số tiền mà mỗi học sinh đóng góp rất hợp lý với điều kiện và khả năng của người lao động. Bởi vì họ đa phần là con em trực tiếp làm nông nghiệp, nên họ chỉ có khả năng bảo đảm được mức phí và thời gian ngắn để theo học nghề. Trong hai đợt đào tạo, số lượng học sinh đăng ký học tập tăng lên đáng kể. Số học sinh đợt hai tăng lên so với đợt một là 10 em. Nhờ đó, số phí thu từ hoạt động đào tạo là 1.600.000 đồng. Như vậy, nhu cầu học tập để trang bị cho mình một nghề nhất định của người lao động ngày một tăng lên. Theo số liệu trên ta có tổng số tiền thu được từ đào tạo trong năm 1997 là 14.400.000+16.000.000= 30.400.000 đồng Trong đó: Số tiền thực hiện là 70%*30.400.000= 21.280.000 đồng Và số tiền qản lý là 30%*30.400.000= 9.120.000 đồng Với tổng số tiền thực hiện là 21.280.000 đồng có 25% liên kết với Trung tâm dạy nghề: 21.280.000*0,25= 5.320.000 đồng Vậy số tiền Trung tâm có là: 15.960.000 đồng. Trong đó có: Tiền thanh toán cho giáo viên: 1.560.000*45% =7.182.000 đồng Tiền thanh toán cho bộ phận : 15.960.000*35%=5.586.000 đồng Tiền nộp cho Trung tâm :15.960.000*20%=3.192.000 đồng Có thể minh hoạ như sau: Đồ thị minh hoạ mối quan hệ giũa quản lý và thực hiện năm 1997 *Từ năm 1998 đến 1999: Trung tâm đã có một bước tiến trong công tác đào tạo. Trong một năm, Trung tâm tổ chức được ba khoá học và tạo công ăn việc làm cho người lao động với số lượng gấp 1,5 lần so với năm 1997. Mục đích của đào tạo nghề được dựa trên nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. Thời gian đào tạo các khoá học như sau: Khoá I : Từ Tháng 2/1998 đến Tháng 5/1998 Khoá II : Từ Tháng 6/1998 đến Tháng 9/1998 Khoá III: Từ Tháng 10/1998 đến Tháng 12/1998 Ta có bảng sau: Khoá STT Lớp Học phí/hs (đồng) Tổng số hs/lớp Học phí/lớp (đồng) I 1 2 3 180.000 180.000 180.000 22 30 27 3.960.000 5.400.000 4.860.000 Tổng 3 79 14.220.000 II 1 2 3 180.000 180.000 180.000 32 40 45 5.760.000 7.200.000 8.100.000 Tổng 3 117 21.060.000 III 1 2 3 180.000 180.000 180.000 30 35 31 5.400.000 6.300.000 5.580.000 Tổng 3 96 17.280.000 Toàn bộ 9 292 52.560.000 Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1998 Từ bảng trên ta thấy, nhu cầu về đào tạo của lao động trong các huyện tại các khu công nghiệp và chế xuất tăng nhiều nhất là tháng 6 năm 1998 đến tháng 9 năm 1998 với số học sinh là 117 em và số tiền thu được từ đào tạo là 21.060.000 đồng. Đồ thị minh hoạ sự tăng giảm giữa số học sinh và học phí năm 1998 Mặt khác, đây là thời gian các em học sinh tốt nghiệp PTTH và PTCS nên một yêu cầu đặt ra đối với các Ban, ngành là phải hướng các em thi trượt vào những ngành nghề nhất định. Đây cũng là một việc làm có tính xã hội để tránh nạn thất nghiệp ở các địa phương. Từ đó ta có được: Số tiền thu từ đào tạo là 52.560.000 * 70%= 36.792.000 đồng Số tiền thu từ quản lý là 52.560.000 * 30%= 15.768.000 đồng Với số tiền thực hiện là 36.792.000 đồng bao gồm: 25% tiền liên kết với trung tâm dạy nghề(thuê địa diểm) là: 36.792.000*0,25= 9.198.000 đồng Vậy số tiền Trung tâm thu về 27.594.000 đồng bao gồm: Tiền thanh toán cho giáo viên 27.594.000*45% =12.417.300 đồng Tiền thanh toán cho bộ phận 25.794.000*35% = 9.657.900 đồng Tiền thanh toán cho Trung tâm 27.594.000*20%= 5.518.800 đồng Có thể minh hoạ như sau: Đồ thị minh hoạ mối quan hệ giữa quản lý và thực hiện năm 1998 *Từ năm 1999 đến năm 2000: Trung tâm đã tổ chức bốn khoá học ngắn hạn. Mỗi khoá học kéo dài trong ba tháng với số lượng học sinh đăng ký ngày càng nhiều do nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất về các ngành nghề cụ thể: điện dân dụng, hàn, sơn, may công nghiệp,.. Hầu hết, số học sinh tốt nghiệp khoá học đều được cấp chứng chỉ và giới thiệu dự tuyển vào làm việc tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Trong số lao động dự tuyển có tới 50% số đỗ tuyển là lao động đã qua đào tạo. Ta có: Bảng thống kê về số lượng và chi phí đào tạo năm 1999: Khoá STT Học phí/học sinh (đồng) Tổng số hs Học phí/lớp (đồng) I 1 2 3 200.000 200.000 200.000 25 30 28 5.000.000 6.000.000 5.600.000 Tổng 3 83 16.600.000 II 1 2 3 200.000 200.000 200.000 40 42 45 8.000.000 8.400.000 9.000.000 Tổng 3 127 25.400.000 III 1 2 3 200.000 200.000 200.000 41 43 45 8.200.000 8.600.000 9.000.000 Tổng 3 129 25.800.000 IV 1 2 3 200.000 200.000 200.000 30 24 27 6.000.000 4.800.000 5.400.000 Tổng 3 81 16.200.000 Toàn bộ 12 420 84.000.000 Ta có thể minh hoạ như sau: Đồ thị mô tả sự tăng giảm của số học sinh và số học phí năm 1999 Thông qua đó ta có được: Số tiền thực hiện :84.000.000 * 70%= 58.800.000 đồng Số tiền quản lý :84.000.000 * 30%= 25.200.000 đồng Với số tiền thực hiện 58.800.000 ta có: 25% liên kết với Trung tâm dạy nghề và thuê địa điểm: 58.800.000 * 25%= 14.700.000 đồng Vậy số tiền Trung tâm thu về : 58.800.000 – 14.700.000= 44.100.000 đồng Bao gồm: +Tiền thanh toán cho giáo viên: 44.100.000*45%=19.845.000 đồng +Tiền thanh toán cho bộ phận : 44.100.000*35%=15.435.000 đồng +Tiền thanh toán cho Trung tâm: 44.100.000*20%=8.820.000 đồng Mặt khác ta có thể minh hoạ như sau: Đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa quản lý và thực hiện năm 1999 **Như vậy, nhìn chung qua ba năm 1997, 1998, 1999 ta thấy: +Số lượng đào tạo ngày càng tăng lên. +Chất lượng lao động sau khi đào tạo nghề được nâng cao +Nạn thất nghiệp đang giảm dần trong các huyện dành đất cho khu công nghiệp +Số phí đem lại cho Trung tâm ngày càng cao. *Để phân tích rõ hơn, có thể minh hoạ bằng đồ thị sau: Về quản lý: Về thực hiện: Trong thời gian ba năm, tổng số học sinh đã qua lớp đào tạo là 902 em. Toàn bộ số học sinh sau khi qua lớp đào tạo và có tay nghề đều được giới thiệu dự tuyển và đỗ tuyển với tỷ lệ là 50%. Ngoài ra, số đỗ tuyển không qua đào tạo là 20%. Như vậy, số lượng và chất lượng sau khi được đào tạo đã nâng lên một cách đáng kể. Tóm lại, ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng có hiệu quả hơn. Bên cạnh việc đào tạo nghề cho lao động phổ thông, Trung tâm đã giới thiệu cho học sinh sau khi kết thúc khoá họcvào dự tuyển tại các khu công nghiệp và khu chế xuất. Công tác đào tạo góp phần làm giảm nạn thất nghiệp trong cả nước nói chung và trong khu công nghiệp và chế xuất nói riêng. Thêm vào đó, trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu Trung tâm đặt ra. Cụ thể: STT Họ tên Trình độ Chuyên môn Số tiết giảng/ngày Tổng số tiết /khoá 1 Nghiêm Hoàng Tuấn ĐH Ngoại ngữ 4 180 2 Phạm Hoàng Lan ĐH Kinh Tế 4 160 3 Ngô Văn Hoá ĐH Kinh Tế 4 144 V-Nhận xét: Trước thực trạng phần lớn máy móc thiết bị phục vụ cho công tác dạy nghề được trang bị từ thời bao cấp đã bị lạc hậu, thiếu thốn. Đội ngũ giáo viên dạy nghề vừa đang bị suy giảm về số lượng, vừa tụt hậu về trình độ khoa học công nghệ, quản lý và khả năng sư phạm do quá ít được chú ý bổ sung, đào tạo lại. Trong cả nước, năm 1991, số giáo viên dạy nghề có 6300 người, tới năm 1995 chỉ còn 4600 người ( trong đó 40% không đủ tiêu chuẩn quy định ). Đặc biệt về nội dung chương trình,giáo án ,trước đây đã có thời được xây dựng tương đối đầy đủ. Nhưng do chuyển đổi cơ chế quản lý, do sự tiến bộ nhanh của khoa học công nghệ, nhiều nghề mới xuất hiện, công tác dạy nghề không theo kịp, dẫn tới bị động, đối phó, buông lỏng. Trong hệ thống dạy nghề chính quyvẫn chưa có quy mô, bài bản được xây dựng kỹ lưỡng. Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề, trường tư thục, mở lớp đào tạo ngắn hạn cho lao động ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp và khu chế xuất. So với những năm trước đây, số lượng lao động kỹ thuật có tay nghề, có chuyên môn cao trông phạm vi khu công nghiệp và chế xuất đã tăng lên nhiều về số lượng và chất lượng, đặc biệt là số công nhân kỹ thuật trong nhóm tuổi từ 20 đến 34 tuổi. Trong quá trình đào tạo, Trung tâm đã gặp phải nhiều khó khăn do sự phân bổ không đồng đều về số lượng và chất lượng lao động ở các địa phương trong thành khu công nghiệp. Hầu hết, số lao động trong khu công nghiệp mới chỉ tốt nghiệp PTTH và Trung cấp. Mặc dù lao động có tình độ cao đẳng, đại học và trên đại học tuy đã tăng lên nhiều nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế cũng như chưa đáp ứng được yêu cầu cho công nghiệp hoá hiện đại hoá. Riêng số công nhân kỹ thuật hoặc số cán bộ kỹ thuật trung cấp đã tăng lên về số lượng, nhưng vẫn còn quá ít so với yêu cầu phát triển của nền kinh tế quốc dân, đặc biệt có sự mất cân đối giữa cán bộ đại học, cán bộ trung học và công nhân kỹ thuật. Theo số liệu thống kê ta có: Công nhân Trung học chuyên nghiệp Đại học-Cao đẳng 0,6 0,83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, nhất là khi đại bộ phận lao động đang làm việc với quy trình công nghệ nửa cơ giới và cơ giới. Với trình độ sản xuất hiện nay, cần có đội ngũ nhân lực theo tỷ lệ trình độ hợp lý như sau: 1 kỹ sư, 5 đến 10 kỹ thuật viên, 40 đến 60 công nhân. Do đó, Trung tâm đã khắc phục một phần đáng kể trong điều chỉnh tỷ lệ tuyển sinh vào các hệ đào tạo và đặc biệt là đào tạo nghề cho lao động trong khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội. Phần III Hoàn thiện công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực I-Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1-Quan điểm định hướng: Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu. Đó là quan điểm nhất quán được mọi ngành, mọi cấp nhận thức đúng đắn và vận dụng một cách sáng tạo.Trước hết, giáo dục phải mang tính xã hội hoá, là sự nghệp của toàn dân. Nhiều năm qua trong những hoàn cảnh khó khăn nhân dân ta đã có đóng góp to lớn để xây dựng và phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo Trong xã hội, quyền được hưởng các cơ hội giáo dục là một quyền cơ bản của con người. Trong cơ chế bao cấp trước kia, chi phí giáo dục và đào tạo được cân đối trong kế hoạch thống nhất của Nhà nước. Trong cơ chế mới, nhà nước coi giáo dục và đào tạo là một phần quan trọng trong hệ thống hạ tầng cơ sỏ của xã hội; nó được thiết lập để kế thừa, tiếp thu và mở rộng nhữnggiá trị về đạo đức, văn hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ; nâng cao dân trí, đào tạo nhân tài để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của quốc gia. Nhà nước tài trợ một phần rất quan trọng về ngân sách cho giáo dục và đào tạo. Ngoài các bậc học phổ cập, mọi người đi học phải đóng học phí, người sử dụng lao động qua đào tạo phải chi phí cho đào tạo; các cơ sở giáo dục và đào tạo được thu học phí, chi phí chỉ nghiên cứu triển khai, tư vấn trong khuôn khổ quy định của nhà nước; người nghèo ở các vùng khó khăn chậm phát triển không có điều kiện học tập. Nhà nước và các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp phải đề ra các chính sách:miễn phí, cấp học bổng, cho vay vốn, đồng thời ngành giáo dục và đào tạo tổ chức các loại trường, hình thức giáo dục và đào tạo phù hợp với đối tượng này. Để thực hiện nghị quyết Trung ương II (khoá 8) về công tác giáo dục-đào tạo và nghị quyết Trung ương III (khoá 8) về chiến lược công tác cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá có hiệu quả. Theo chủ trương của Đảng và Nhà nước ta đẩy mạnh công tác giáo dục và đào tạo góp phần tích cực hoàn thành sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hoá, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm khác ở huyện Gia Lâm, Sóc Sơn, Đông Anh,.. để tổ chức đào tạo cho người lao động ưu tiên dành đất cho các khu công nghiệp và chế xuất. 2-Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trung tâm thống nhất quản lý công tác xây dựng chương trình đào tạo và đào tạo nghề nhằm chống mọi biểu hiện thương mại hoá giáo dục, khắc phục những tiêu cực, yếu kém trong giáo dục và đào tạo. Trung tâm cấp bằng, chứng chỉ cho học sinh sau khi kết thúc khoá học. Trung tâm xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất. Đồng thời, qua việc đào tạo, Trung tâm trang bị cho người lao động có tay nghề kỹ thuật và chuyên môn nghiệp vụ cao để họ tham gia trực tiếp vào dây truyền sản xuất của từng công ty trong khu công nghiệp. Nhờ đó, Trung tâm đã góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp trong khu công nghiệp từ 72,5 xuống còn 55%. Thực hiện nghiêm chỉnh Quyết định 874/TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 về công tác đào tạo, nâng cao trình độ để trang bị kiến thức cho người lao động trong nền kinh tế thị trường. Đối với công tác đào tạo và đào tạo nghề, Trung tâm tăng cường kiểm tra, thanh tra chuyên môn của giáo viên giảng dạy. Trên cơ sở đó, Trung tâm tổ chức bồi dưỡng và đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ giảng dạy. Trung tâm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất đến năm 2020, trong đó có kế hoạch đào tạo và huấn luyện. Tuy vậy, do nguồn nhân lực còn hạn chế, kinh nghiệm còn ít nên không thể xây dựng ngay một hệ thống giáo dục đào tạo vừa có quy mô lại vừa có chất lượng cao. Để đáp ứng yêu cầu về số lượng, chất lượng trong đó chú ý hơnđến phát triển về số lượng thì phải chấp nhận sự không đồng đều về chất lượng giữa các bộ phận khác nhau trong hệ thống giáo dục quốc dân. Song song với việc mở rộng quy mô toàn bộ hệ thống giáo dục, cần tập trung nguồn lực trong hệ thống trường chuyên, trường trọng điểm, trung tâm chất lượng cao ở các bậc học. Trước mắt hệ thống này có quy mô nhỏ, trong đó thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc việc tuyển chọn học sinh, đội ngũ giáo viên và những người quản lý. Hệ thống này có quy mô nhỏ, trong đó thực hiện chặt chẽ, nghiêm túc việc tuyển chọn học sinh, đội ngũ giáo viên và những người quản lý. Hệ thống này phải được quan tâm chỉ đạo thường xuyên, được ưu tiên về cơ sở vật chất, kỹ thuật, kinh phí cho người lao động để bồi dưỡng nhân tài, tạo nên nguồn nhân lực có trình độ khoa học công nghệ cao và hiện đại - lực lượng động lực phát triển khoa học - kỹ thuật, kinh tế xã hội, góp phần chống nguy cơ tụt hậu. Có thể nói, hệ thống này là các hạt nhân giúp việc nâng cao chất lượng của cả hệ thống giáo dục và đào tạo. II-Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1-Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiện nay, ở các nước Châu á đang vang lên tiếng chuông báo động về sự thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng lao động có trình độ tay nghề và chuyên môn cao. Theo đánh giá của các quốc gia Châu á,nguyên nhân chính của tình hình nêu trên không phải do nạn chảy máu chất xám mà do công tác đào tạo không theo kịp trình độ cải cách và phát triển kinh tế hiện nay. Do đó, phương án chính là phải đầu tư mạnh để phát triển giáo dục cả về quy mô, chất lượng và hiệu quả. Giáo dục Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn,quy mô giáo dục nhỏ bé, chất lượng giáo dục yếu kém chưa đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá. Để đảm bảo trong vòng 20 năm tới, Việt Nam có thể hoàn thành giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá-hiện đại hoá, giáo dục và đào tạo phải thực hiện các mục tiêu cơ bản để nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài. Xuất phát từ yêu cầu đó, mục tiêu chung của giáo dục và đào tạo từ nay đến hết năm 2020 như sau: +Thứ nhất, ở rộng quy mô và hệ thống giáo dục và đào tạo đạt trình độ phát triển của các nước trên thế giới. +Thứ hai, nâng cao chất lượng đào tạo toàn diện. +Thứ ba, bồi dưỡng con người Việt Nam có đủ phẩm chất, năng lực thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá, có vai trò xứng đáng trong phân công và hợp tác quốc tế. *Mục tiêu chung thể hiện thông qua hệ thống chỉ tiêu phát triển giáo dục và đào tạo thời kỳ 1995-2020 như sau: STT Cấp học 1995 2000 2010 2020 1 Học sinh tiểu học (triệu người) -Tỷ lệ học sinh đi học (%) 10,5 106 11,72 103 12,3 100 14,25 100 2 Học sinh trung học cơ sở (triệu người) -Tỷ lệ học sinh đi học (%) 3,68 50 4,91 60 7,44 78 10,94 95 3 Học sinh trung học chuyên ban và sau trung học cơ sở (triệu người) -Tỷ lệ học sinh đi học (%) 0,9 19 1,59 30 2,76 45 4,26 60 4 Sinh viên đại học sau trung học chuyên ban (triệu người) -Tỷ lệ học sinh đại học (%) 0,368 5,3 0,54 7 1,335 15 2,575 25 Dân trí là nền tảng để xây dựng và phát triển nhân lực. Mục tiêu chung của dân trí là: Thứ nhất: Xoá nạn mù chữ, nâng tỷ lệ người từ 15 tuổi trở lên biết chữ từ mức 89% hiện nay lên mức 94% vào năm 2000 và 97% vào năm 2020; tăng tỷ lệ thanh thiếu niên dưới 23 tuổi đi học từ 47% hiện nay lên 60% vào năm 2010 và 80% vào năm 2020. Từ đó nâng số năm đi học của người lớn từ 25 tuổi trở lên từ 5,0 hiện nay lên 9,0 năm vào năm 2020 ( tương đương mức của Hàn Quốc hiện nay ). Thứ hai: Tăng tỷ lệ học sinh đến các trường liên tục từ năm 1995 đến năm 2020. Thứ ba: Nâng cao tỷ lệ học sinh đại học ở tuổi 17-23 từ 2,2% ở mức hiện nay lên 20% vào năm 2010 và 25% vào năm 2020, tăng về số lượng những người có học vị cử nhân, cao học, tiến sĩ, nâng cao chất lượng đội ngũ những nhà khoa học ở các trường trong khu vực và trên thế giới. Để chuẩn bị lực lượng lao động cho xã hội, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tập trung vào đào tạo hướng nghiệp cho học sinh một cách thiết thực để có kỹ năng lao động kỹ thuật. Tỷ lệ học sinh được hướng nghiệp cần phải tăng lên liên tục từ 10% hiện naylên 20% và 30% vào năm 2020. Lao động có tay nghề được đào tạo theo nhiều hình thức ngành nghề khác nhau: hàn, sơn, tiện, điện dân dụng,..; phấn đấu để chứng chỉ nghề của Việt Nam được công nhận trong hiệp hội các nước Asean. Nâng tỷ lệ lao động được dạy nghề từ 12% hiện nay lên 25% vào năm 2000và 60% vào năm 2020. Nhân tài là động lực của sự phát triển và có tác động thúc đẩy tiến bộ trong công tác sản xuất kinh doanh, quản lý, là động lực tạo nên những thế mạnh trong hợp tác và cạnh tranh quốc tế. Để bồi dưỡng nhân tài, cần xây dựng hệ thống trường chuyên, trường trọng điểm, trung tâm chất lượng cao ở các bậc học, phấn đấu đến năm 2000 ở bậc phổ thông thuộc hệ thống này phải đạt chất lượng cao theo tiêu chuẩn quốc tế và đến năm 2020 tỷ lệ học sinh đỗ vào các trường đại học thuộc hệ thống này lên tới 20%. Bên cạnh đó, việc đào tạo bồi dưỡng nhân tài ở nước ngoài cũng rất quan trọng cùng với đào tạo nhân tài trong nước. Đến nay, số lượng sinh viên, nghiên cứu sinh đi học ở nước ngoài được nâng lên ngang với mức trước năm 1990, có khoảng 10% cán bộ khoa học kỹ thuật, quản lý chủ chốt trong các ngành được đào tạo ngắn hạn, nâng lên mức 20% vào năm 2010 và 30% vào năm 2020. Các mục tiêu giáo dục và đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không có đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục đủ mạnh. Trước hết phải khắc phục tình trạng thiếu giáo viên mầm non, mẫu giáo và tiểu học. Thứ hai, khắc phục tình trạng hẫng hụt đội ngũ giáo viên có trình độ cao, chuyên môn giỏi và dày dạn kinh nghiệm; tích cực đào tạo đội ngũ giáo viên mới thay thế, thường xuyên đào tạo lại giáo viên. Hàng năm, phải tuyển 3500-4000 người vào hệ cao học 1000-1500 nghiên cứu sinh để đến năm 2000 nước ta có 10-11 nghìn người có học vị thạc sĩ, 4500-5000 người có học vị tiến sĩ. Ngoài ra, Trung tâm dịch vụ việc làm phối hợp với Trung tâm dạy nghề để đào tạo và cấp chứng chỉ cho từ 2000-2500 lao động phổ thông có trình độ văn hoá, nghề nghiệp, ngoại ngữ nhất định phục vụ yêu cầu của nhà đầu tư trong các khu công nghiệp vào năm 2000. Đồng thời, Trung tâm cũng tiến hành đào tạo lại cho các học viên đã qua lớp đào tạo nhưng không theo kịp với dây chuyền sản xuất của công ty yêu cầu. Việc đào tạo này nhằm nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn cho người lao động. Hơn nữa, điều kiện để nâng cao chất lượng giáo dục là phải kết hợp giáo dục với nghiên cứu khoa học, xoá bỏ mô hình giáo dục theo kiểu hàn lâm. Các trường đại học phải trở thành các trung tâm nghiên cứu đầu ngành của hệ thống các cơ quan nghiên cứu khoa học đến các nghiên cứu ứng dụng triển khai để phục vụ các thành phần kinh tế. 2-Các giải pháp chính thực hiện: Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có trở thành thực hiện được hay không phụ thuộc vào nhiều yếu tố như nhận thức, các biện pháp thực hiện, khả năng nội sinh và ngoại sinh, trong đó các biện pháp thực hiện có vị trí rất quan trọng. Do vậy, Đại hội VIII của Đảng đã chỉ rõ mục tiêu về công tác dạy nghề thời kỳ 1998-2000. Đó cũng là xuất phát từ yêu cầu được học nghề của nhân dân-trước hết là lớp trẻ, bước vào tuổi lao động. Đồng thời, từ yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa được tái lập trực thuộc Bộ Lao động-Thương Binh và Xã hội phải làm gì và làm thế nào để cùng các cấp các ngành nhanh chóng khắc phục được sự yếu kém, bất cập trong công tác này hiện nay hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao? Để trả lời đầy đủ phải đề ra một phương án kkhả thi, trình chính phủ phê duyệt và thực hiện. Trong khuôn khổ bài viết này, em chỉ có thể nêu một số định hướng khái quát nhất. a-Về quan điểm: *Công tác dạy nghề nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là yếu tố góp phần quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước. Đây là vấn đề xây dựng cơ sở hạ tầng xã hội - thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh xã hội công bằng văn minh. Bởi vậy, chuyển sang cơ chế mới, Nhà nước không thể coi nhẹ mà trái lại cần quan tâm hơn tới việc định hướng, quy hoạch, kế hoạch, đầu tư nguồn nhân lực và quản lý tố hơn công tác này. *Sự đổi mới trong cơ chế thị trường cần xã hội hoá công tác dạy nghề. Các cấp các ngành, các đoàn thể, quần chúng, trường công, trường tư, các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và cả quốc tế cần và có điều kiện đều tham gia vào sự nghiệp này. Tất nhiên vẫn có sự phân giao phạm vi, trách nhiệm rõ ràng. Các trường dạy nghề chính quy do nhà nước đầu tư, quản lý và giữ vai trò chủ đạo. Nhà nước cũng cần thống nhất quản lý về quy hoạch, cơ cấu và chất lượng đào tạo thông qua hệ thống tiêu chuẩn nghề, giáo trình, giáo án mẫu, với từng cấp học, gắn với các loại bằng cấp chứng chỉ. *Công tác dạy nghề phải lấy chất lượng làm trọng, đặc biệt là khả năng thực hành. Chất lượng đào tạo phải do người sử dụng đánh giá, thông qua tỷ lệ số học sinh ra trường có việc làm đúng nghề. Bởi vậy, trước mắt, mặc dù sức ép về số lượng ,quy mô đào tạo rất lớn, nhưng vẫn phải tập trung chủ yếu nguồn lực vào kiện toàn củng cố các cơ sở dạy nghề hiện có, việc mở thêm các cơ sở mới phải làm từng bước, trên cơ sở xây dựng tổng thể. b-Các giải pháp chính: *Tổng cục dạy nghề đi vào hoạt động từ ngày 1 tháng 7 năm 1998, cần bắt tay ngay vào cùng các cấp các ngành nghiên cứu xây dựng trình Chính phủ, quy hoạch, kế hoạch về công tác dạy nghề cho giai đoạn 1998-2000 và những bước tiếp theo. Trên cơ sở bám sát và phục vụ cho chiến lược phát triển kinh tế xã hội của cả nước, của từng ngành, từng địa phương. Nội dung quy hoạch, kế hoạch, không chỉ hoạch định về quy mô chất lượng đào tạo, mà cần chỉ rõ phương án bố trí hệ thống các trường dạy nghề: Trung ương ( trực tiếp là Tổng cục dạy nghề), nắm các trường nào cấp nào ? Chẳng hạn, Trung ương cần quản lý một số cơ sở dạy nghề kỹ thuật cao, trực tiếp cung ứng lao động cho các thành phố trực thuộcTrung ương, các khu công nghiệp tập trung, các khu chế xuất.. Trung ương cũng cần trực tiếp quản lý các trường sư phạm nghề để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên. Còn các ngánh sản xuất, các địa phương cần nắm những trường cụ thể. Mỗi tỉnh, vùng nên bố trí tổ chức các trường dạy nghề riêng để đáp ứng yêu cầu công việc của các doanh nghiệp trong khu vực đó cần. Tuy nhiên, các trường dạy nghề phải được quy hoạch và có kế hoạch dạy nghề đúng đắn,phù hợp thì khi đó các biện pháp đầu tư nguồn lực, tăng cường quản lý mới có khả thi và có hiệu quả. *Công tác dạy nghề cần sớm được ổn định và tăng cường về tổ chức cán bộ. Thủ tướng Chính phủ giao chức năng quản lý Nhà nước về dạy nghề, và thành lập lại Tổng cục dạy nghề trực thuộc Bộ lao động-Thương Binh và xã hội, là bước khởi đầu quyết định,tạo thuện lợi thực thi tốt công tác này. Do sự nghiệp dạy nghề là của toàn dân,các cấp,các ngành theo sự hướng dẫn của Chính phủ, cần quan tâm, hình thành sớm về tổ chức điều động bố trí những cán bộ có tài, có đức và tâm huyết đảm nhiệm công việc. *Đi đôi với những biện pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch là biện pháp xây dựng tiêu chuẩn để hướng dẫn và quản lý thống nhất công tác đào tạo nghề như: hệ thống danh mục nghề, công nghệ dạy nghề cho từng loại bằng cấp chứng chỉ, giáo trình giáo án mẫu; hệ thống kiểm định chất lượng.. Chỉ sớm có các văn bản pháp quy trên thì công tác dạy nghề mới đi vào nề nếp, đảm bảo chất lượng và tránh được tiêu cực. *Nhà nước cần tăng cường và ưu tiên đầu tư cho công tác dạy nghề. Ngoài đầu tư từ ngân sách Nhà nước có chính sách, biện pháp huy động vốn từ các nguồn khác như: giao cho các địa phương dành quỹ đất cho việc xây dựng cơ sở dạy nghề, huy động đóng góp của người học, của người sử dụng lao động; lồng ghép công tác dạy nghề với các chương trình kinh tế xã hội khác ( chương trình quốc gia giải quyết việc làm, xoá đói giảm nghèo ); cho phép sử dụng nguồn vốn vay hoặc tài trợ của các tổ chức quốc tế cho công tác dạy nghề. *Giải pháp có ý nghĩa quan trọng: Giải pháp cơ bản lâu dài là cần sớm thiết lập được một hệ thống cơ chế chính sách đồng bộ khuyến khích công tác học nghề và dạy nghề như: các chính sách gắn dạy nghề với sử dụng, với việc, làm, theo các quy định trong Bộ luật lao động; các chính sách khuyến khích giáo viên dạy nghề; chính sách khuyến khích mở các cơ sở dạy nghề ở nông thôn, miền núi;phân cấp trách nhiệm quyền hạn giữa Trung ương và địa phương trong công tác dạy nghề. Ngoài ra, Nhà nước cần phải chăm lo tới đời sống của đội ngũ giáo viên; cải cách chế độ tiền lương,phụ cấp và nâng cao vị trí xã hội cho người dạy học. III-Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Trước khi đưa ra kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cả nước nói chung và trong khu công nghiệp nói riêng, chúng ta cần hiểu rõ những vấn đề cơ bản sau: 1-Những tồn tại và thách thức của công tác dạy nghề: a-Những tồn tại: Việc đào tạo nghề ở nước ta hiện nay còn manh mún, tản mạn, chưa theo một quy trình mang tính chiến lược lâu dài trong việc tạo lập một đội ngũ lao động ký thuật và công nghệ trẻ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nền kinh tế. Mặc dù việc dạy nghề ở các Bộ, ngành vẫn đang tiến hành nhưng do nhu cầu và việc làm. Về khía cạnh tự tạo việc làm, một số cơ sở dạy nghề còn đáp ứng được, nhưng khi nhu cầu đòi hỏi có kỹ thuật cao hơn phù hợp với dây truyền công nghệ hiện đại thì lại hoàn toàn không thoả mãn hoặc phải đào tạo lại. Chính việc đào tạo như vậy vừa gây tốn khoảng thời gian của việc dạy nghề mà hiệu quả chưa cao và không thiết thực. Tại khu vực nông thôn cũng đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao của công cuộc công nghiệp hoá-hiện đại hoá đối với đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật và công nghệ. Hiện nay, công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp nông thôn đang có xu hướng phát triển. Tuy nhiên, quy mô và thiết bị sản xuất cũng như chất lượng sản phẩm còn nhiều mặt hạn chế. Lực lượng lao động kỹ thuật và công nghệ nông thôn còn nhiều mặt hạn chế. Lực lượng lao động kỹ thuật và nông thôn cần được đào tạo lại vì trong tổng số 31,8 triệu lao động ở khu vực này hiện có tới 29,4 triệu chưa qua đào tạo. Đa số thợ trong các cơ sở sản xuất là do kèm cặp, tự học và tích luỹ kinh nghiệm. Nếu đặt vấn đề là nơi đây phải đổi mới các quy trình công nghệ, cải tiến quy mô sản xuất và kỹ thuật hiện đại hơn thì số lao động cũ và mới sẽ được đào tạo ở đâu, học nghề như thế nào và chương trình dạy nghề cho lao động trẻ nông thôn ra sao? Đây cũng là có thể xem như một vấn đề bức xúc trong chương trình dạy nghề cho thanh niên nông thôn trong thời gian tới mà không thể đề cập. Trong cơ chế thị trường, việc đào tạo lực lượng công nhân kỹ thuật nếu chỉ tập trung vào khu vực kinh tế Nhà nước như trước đây thì sẽ không thể bảo đảm được do hạn chế kinh phí. Bài học của các nước đang phát triển như: Singapore, Thái Lan, Inđonesia, Hàn Quốc, Đài Loan,..cho thấy: thành phần kinh tế ngoài quốc doanh giữ vai trò hết sức quan trọng trong đào tạo cũng như đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực. b-Những thách thức của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Quy mô năng lực đào tạo tính đến năm 2000 không tăng kịp theo mục tiêu do Đại hội VIII của Đảng đề ra. Đồng thời, cũng không đáp ứng được yêu cầu học nghề ngày càng lớn của toàn xã hội ( hàng năm cả nước có 90 vạn học sinh tốt nghiệp PTTH và THCS, không vào được các trường đại học, trung học chuyên nghiệp.. cần được dạy nghề trước khi bước vào cuộc đời lao động, chưa kể nhu cầu bồi dưỡng đào tạo lạilực lượng lao động hiện có ). Thêm vào đó, các cơ sở dạy nghề khó đáp ứng được nhu cầu về công nhân, kỹ thuật cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, các công ty xuất khẩu lao động và các doanh nghiệp, đặc biệt là ở một số ngành nghề mới, kỹ thuật cao. Với quy mô năng lực dạy nghề hiện nay, nếu không kịp thời nâng cao về chất lượng, đổi mới về cơ cấu nghề, đào tạo gắn với thị trường lao động - thì vẫn không có người học, hoặc có nhưng chất lượng thí sinh không đảm bảo. Vì thế, vẫn tiếp tục tình trạng vừa thừa, vừa thiếu lao động. Học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường khó tìm được việc làm. Từ thực tế đào tạo và đào tạo lại cán bộ,công nhân kỹ thuật trẻ hiện nay, ta thấy nổi bật lên một số tình trạng sau đây: Một là, hầu hết số thanh niêncó khả năng ( cả về tinh thần lẫn học lực ) đều muốn vào đại học và muốn học cao hơn. Tâm lý chung là không muốn học trung học kỹ thuật hoặc công nhân kỹ thuật. Hậu quả như đã nói là ở nhiều nơi, nhiều lúc cán bộ có trình độ đại học lại nhiều hơn số cán bộ trung cấp và công nhân kỹ thuật bậc cao. Hai là, sự phân biệt giữa hệ thống đào tạo lại trung cấp và công nhân kỹ thuật còn chưa rõ ràng. Sự không phân biệt đó, thể hiện ở mức lương gần như tương đồng ( thậm chí cán bộ kỹ thuật trung cấp thấp hơn công nhân ). Ngoài ra, công việc đôi khi lại rất giống nhau ( trừ một số ngành như y dược..). Từ đó dẫn đến tâm lý đối với học sinh trẻ là học công nhân kỹ thuật bậc cao hơn là đi trung cấp, vì thời gian đào tạo gần như nhau, công việc đôi khi lại tốt hơn cho bản thân sau khi ra trường và hành nghề. Ba là, hệ thống quản lý đào tạo lại công nhân còn chậm đổi mới và không linh hoạt trong bối cảnh của nền kinh tế thị trường. Vì sự đòi hỏi ở người công nhân hiện đại không chỉ ở tay nghề mà còn cả ở thể lực và trí lực, vì điều đó có liên quan đến chất lượng sản phẩm và năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Bốn là, trong đội ngũ công nhân kỹ thuật và công nghệ của ta hiện nay còn có nhiều người mù chữ và chưa có bằng cấp. Thực tế, ở tất cả các nước tiên tiến, mọi công việc dù đơn giản nhất vẫn cần qua đào tạo, chỉ như vậy mới nâng cao được chất lượng sản phẩm. Đồng thời làm tăng tính năng động của đội ngũ lao động để họ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Năm là, đội ngũ công nhân kỹ thuật và công nghệ của ta, tính đơn nghề còn phổ biến trong khi thực tế muốn có việc làm thường xuyên cần phải giỏi một nghề và biết nhiều nghề. Điều này có được khắc phục hay không hoàn toàn phụ thuộc vào trình độ văn hoá và kỹ năng đào tạo đội ngũ lao động này như thế nào trong thời gian tới. 2-Một số kiến nghị: *Tiếp tục tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ kỹ thuật cao đáp ứng cho các ngành kinh tế xã hội theo hướng chuyên sâu và giỏi trong lĩnh vực sản xuất, công nghệ, nâng dần tổng số cán bộ đại học tính trên một vạn dân đang còn thấp như hiện nay. *Phát huy và tận dụng các chương trình đào tạo do nước ngoài tài trợ, gồm đào tạo trong nước và đào tạo ngoài nước, kinh phí do phía nước ngoài chịu, giúp ta vừa năm bắt được kỹ thuật và công nghệ mới nhất vừa có thể bắt tay ngay vào sản xuất và điều hành sản xuất khi ra trường. *Cần có sự đào tạo cân đối về tỷ lệ giữa cán bộ có trình độ đại học, trung học kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao, giảm mạnh sự mất cân đối hiện thời. Mặt khác, cần phải có hướng điều chỉnh sớm thì mới phát huy được tiềm năng thực sự của nguồn nhân lực. *Xem xét và điều chỉnh lại hệ thống giáo dục và đào tạo nhằm có được số lượng và chất lượng phù hợp với nhịp độ phát triển kinh tế chung của đất nước. Hiện tại, hệ thống đào tạo ở nước ta nhìn chung do Bộ chủ quản quản lý, ngoài ra còn có các địa phương. Gần đây, khu vực tư nhân cũng mở các trường dạy nghề, đào tạo nghề (đặc biệt là ở các đô thị lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh,..). Nhà nước không kiểm soát được quá trình giảng dạy và chất lượng, dẫn đến việc đào tạo tản mạn, chất lượng không cao, người lao động mất nhiều thời gian học nghề nhưng vẫn đáp ứng được yêu cầu công việc. Đây chính là chỗ yếu nhất trong khâu đào tạo nghề hiện nay, cần kịp thời chấn chỉnh. Phần kết luận Trung tâm dịch vụ việc làm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội. Để có đội ngũ lao động giỏi đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Cùng với các biện pháp củng cố tăng cường công tác dạy nghề, khuyến khích về vật chất với người học, người dạy, chúng ta cũng cần quan tâm khơi dậy các hình thức khuyến khích động viên về tinh thần - hướng dư luận xã hội vào tôn vinh của những người thợ giỏi, có tâm với nghề. Dựa trên thực tế Việt Nam là nước có thu nhập bình quân đầu người thấp, đông dân với tỷ lệ tăng trưởng dân số hàng năm cao, ở mức 2%. áp lực về học sinh tr