Đề tài Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng

PHẦN I: MỞ ĐẦU Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc và thu được những thành tựu to lớn kể từ sau thời kỳ đổi mới. Kinh tế phát triển đã kéo theo sự phát triển của những ngành khác. Trong đó, xây dựng là một trong những ngành trọng tâm cần được chú ý trong quá trình phát triển. Trong công cuộc phát triển và xây dựng đất nước, hạ tầng cơ sở luôn là vấn đề cơ bản, các công trình xây dựng liên tiếp mọc lên nhằm đáp ứng nhu cầu của cả xã hội. Việc đào tạo và nâng cao kiến thức trong xây dựng cho các cán bộ ngành xây dựng được xem như vấn đề cốt lõi nhằm tạo những bước đi vững chắc cho ngành xây dựng nói riêng và nền kinh tế nói chung. Qua thời gian thực tập tại: Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng em đã được bổ sung kiến thức về quá trình đào tạo và bồi dưỡng cho cán bộ tại trường. Qua tình hình thực tế và những gì em thu lượm được trong quá trình thực tập em chọn đề tài : Nâng cao chất lượng đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Mong rằng đề tài này sẽ góp một phần nhỏ vào quá trình cải thiện nâng cao chất lượng đào tạo tại trường. LỜI CÁM ƠN: Em xin cảm ơn PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình trong suốt quá trình thực tập giúp em hoàn thành được báo cáo này.       Em cũng xin cảm ơn phòng hành chính tổng hợp và các cán bộ nhân viên của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng đã tạo điều kiện giúp đỡ em về tài liệu trong quá trình thực tập tại trường.  Em xin cam kết không sao chép bất kỳ báo cáo nào của người khác vào báo cáo thực tập này. 1. Lý do chọn đề tài - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quản trị nhân lực là chương học mà em thật sự yêu thích. - Xuất phát từ tình hình thực tế tại nơi em thực tập là một cơ sở đào tạo - Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng – và những nhận định thiết thực vào tình hình hiện tại cuả cơ sở thực tập. Những hạn chế và khó khăn trước mắt với nhận định khách quan của một sinh viên thực tập tại cơ quan em nhận thấy vấn đề chất lượng trong đào tạo thực sự là vấn đề quyết định cho sự bền vững và phát triển. Thêm vào đó, em được biết định hướng của nhà trường trong những năm tới bên cạnh những mục tiêu mở rộng quy mô đào tạo về nội dung chương trình và số lượng học viên thì chất lượng được xem như vấn đề cốt lõi và cũng là yếu tố trọng tâm trong sự phát triển tương lai của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 2. Mục tiêu nghiên cứu. - Theo định hướng phát triển của trường Em muốn đi sâu vào tìm hiểu và nghiên cứu về chất lượng đào tạo tại trường, cụ thể ở đây là chất lượng đào tạo trong quá trình đào tạo cho sinh viên, học viên tham gia học tập tại trường. Qua đó nhằm để ra giải pháp nhằm cải tiến để nâng cao chất lượng đào tạo cho sinh viên tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu hướng trọng tâm vào giảng viên và sinh viên, ngoài ra các cán bộ quản lý cũng được đề cập trong quá trình cơ cấu phương pháp giảng dạy và quản lý chất lượng trong đào tạo - Phạm vi nghiên cứu gói gọn tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 4. Nội dung nghiên cứu - Nhằm xây dựng một trương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại cơ sở, có tính khả thi trong quá trình thực hiện nhằm cải thiện chất lượng đào tạo. Quá trình nghiên cứu đi vào tìm hiểu các phương pháp giảng dạy của giảng viên, phương pháp học tập của học viên, phương pháp quản lý của cán bộ tại trường. - Bám sát yêu cầu thực tế của quá trình đào tạo, tìm hiểu rõ được những khó khăn trước mắt trong quá trình đào tạo, đi sâu vào nghiên cứu về chất lượng trong quá trình đào tạo nhằm tạo cơ sở xây dựng giải pháp góp phần nâng cao hơn chất lượng trong đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. 5. Phương pháp nghiên cứu. - Do tính đặc thù riêng của trường vì vậy muốn đạt hiệu quả cần phải căn cứ vào thực tế có sẵn, những thuận lợi, khó khăn của nhà trường để có thể có được thông tin sát thực giúp để tài có tính khả thi hơn. - Tìm hiểu về định hướng trong tương lai của nhà trường, mục tiêu của nhà lãnh đạo qua đó kết hợp với kiến thức đã học để xây dựng một giải pháp hoàn chỉnh mang tính thực tế cao. 6. Nguồn số liệu, tài liệu - Được cung cấp từ phòng hành chính tổng hợp của Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Các số liệu khác được tham khảo qua mạng internet, qua website của trường và các cơ quan có liên quan. - Giáo trình quản trị nhân lực (– Nhà xuất bản Lao động – Xã hội) -Giáo trình quản trị nhân sự của PGS.TS Đào Hữu Thân -Nghiên cứu Kinh tế, tháng 2-2006; Kinh tế Châu Á- Thái Bình Dương, tháng 3-2006 -Trang Web của Bộ giáo dục và đào tạo: PHẦN II: NỘI DUNG CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng ) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí vài năm, tuỳ theo mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp cho họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 nội dung là: Giáo dục, Đào tạo và phát triển. Các khái niệm này đã được làm rõ trong giáo trình Quản trị nhân lực: 1.1. Đào tạo . ( hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng ): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của bản thân , hay chính là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 1.2 Giáo dục . Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hơn trong tương lai. 1.3 Phát triển : Là các hoat động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Xuất phát từ yêu cầu đó,hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực phải dựa trên một số nguyên tắc: -Con người phải có năng lực phát triển. Mỗi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẻ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. -Mỗi người điều có giá trị riêng .Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể với nhân cách riêng của họ, khác với các người khác và đều có khả năng đóng góp ý kiến. -Lợi ích của người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp với nhau. -Phát triền và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu qủa cao nhất. 1.4. Bồi dưỡng: Trước hết cần tạo ra một logic để đào tạo và bồi dưỡng là hai giai đoạn kế tiếp nhau. Trong hai giai đoạn đó, đào tạo sẽ tạo ra tiềm lực ban đầu. Tiềm lực đó không chỉ để học đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà còn như là nguồn năng lực đủ để họ tự bồi dưỡng liên tục đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển giáo dục. Vậy bồi dưỡng sẽ là quá trình cập nhật và bổ xung các kiến thức nhằm đáp ứng nhu cầu hiện tại cho phát triển 1.5 Đặc thù của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Ta xác định cán bộ được cử đi học là người sẽ lắm giữ các cương vị khác nhau trong tổ chức. Những cán bộ được cử đi học thường là cán bộ lòng cốt vầ sẽ có vị trí quan trọng trong tổ chức khi hoàn thành khóa học và bồi dưỡng cho mình. Vì thế Đào tạo cán bộ mang những tính chất đặc thù riêng Đa phần lứa tuổi đi học là lớn (25-40 tuổi) vì thế chương trình đào tạo phải thích hợp và gần với nhu cầu cụ thể của người đi học. Tránh lan man, và mở rộng kiến thức một cánh toàn diện không thiết thực. 1.6. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng: Trong thực tế, vấn đề kiểm đinh chất lượng trong đào tạo là một vấn đề mà có khá nhiều ý kiến được nêu ra. Ngày 7 - 1 - 2002, Bộ trưởng Bộ GD-ĐT đã có quyết định thành lập Phòng kiểm định chất lượng đào tạo thuộc hệ thống các chuẩn mực để làm cơ sở kiểm tra chất lượng đào tạo. Nhưng hiện tại việc hình thành hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo ở nước ta từ trước đến nay còn nhiều hạn chế. (Theo TS Phạm Thành Nghị, Viện phó Viện Nghiên cứu con người). Chúng ta vẫn có thẩm định, nhưng mới chỉ là đánh giá đầu ra chứ chưa quan  tâm đến quá trình học của sinh viên. Chúng ta mới chỉ có báo cáo kiểm soát đầu ra nên bây giờ phải kiểm soát toàn diện từ đầu vào Không những thế việc xây dựng các tiêu chí cho kiểm tra chất lượng đào tạo cũng là vấn đề nan giải và gây nhiều tranh cãi. Kiểm định chất lượng chương trình hay kiểm định cơ sở đào tạo. Theo Phòng Kiểm định Vụ ĐH, việc kiểm định chất lượng bao gồm hai cách: kiểm định cơ sở giáo dục ĐH (kiểm định trường) và kiểm định chương trình đào tạo. Mỗi cơ sở giáo dục ĐH hay chương trình đào tạo được kiểm định không quá 6 năm. Cũng như thế nhưng lại có những ý kiến gây mâu thuẫn như trong vấn đề này có người cho rằng việc kiểm định chất lượng một trường ĐH không có ý nghĩa thực tiễn. Trong khi đó, thẩm định chương trình đào tạo chính là cơ sở để học sinh chọn lọc có nên theo học ở trường đó hay không. Chính vì vậy mà nếu lựa chọn thẩm định chương trình hay trường ĐH trước thì nên lựa chọn thẩm định chương trình. Tuy nhiên lại một ý kiến khác, ông Trần Khánh Đức, Viện Nghiên cứu phát triển giáo dục lại cho rằng, phải kiểm định đồng thời cả trường ĐH với các yêu cầu về cơ sở vật chất, giáo viên, sinh viên lẫn chất lượng chương trình đào tạo nhằm đảm bảo việc kiểm định được thực hiện một cách tổng thể. 1.7. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đào tạo. Vậy ta đã thấy rằng để có được chất lượng trong đào tạo đã khó mà việc kiểm tra chất lượng đó, việc xây dựng định mức cho chất lượng đó cũng là một vấn đề thực sự khó khăn. Là người đi học chúng ta đã từng biết được kết quả học tập của mình thông qua điểm số, điểm tổng kết, hay nói cách khác là khi ra trường người ta sẽ căn cứ vào cái bàng điểm để có thể đánh giá phần nào quá trình học tập và những gì mà ta thu lượm được khi còn ngồi trên ghế nhà trường. Nhưng điều đó sẽ là khiếm khuyết khi ta không xét đến các yếu tố khác. Không những thế mà tùy thuộc vào mục đích đào tạo, đặc thù của chuyên ngành đào tạo nữa. Đó là ta chưa kể đến những vấn đề phát sinh tiêu cực trong thi cử (mà hai nguyên nhân chính là gian lận cả ở phía người thi và phía người chấm thi và tư tưởng thành tích). Nếu ta chỉ xét chất lượng đào tạo dựa trên cơ sở kết quả thu được là điểm số thì thật là thiếu sót. Phần lớn học viên đi học ở đây là để bổ xung cho mình những khiếm khuyết trong lỗ hổng kiến thức chuyên môn cũng như những tình huống phát sinh trong thực tế. Vì thế, học viên có giải quyết được vấn đề của họ không mới là vấn đề cần xét đến. Hay chính là chương trình học có sát với những gì họ tiếp xúc trong thực tế hay không? Phương pháp giảng dạy có thích hợp hay không mới là vấn đề cần phải đánh giá. Vì chương trình có sát với thực tế thì học viên mới tìm thấy trong bài giảng những gì mà họ đã hay sẽ phải đối mặt trong thực tế, để có được cách giải quyết đúng đắn, kịp thời đưa ra những quyết định mang tính giải pháp cho công việc. Đó chính là: Nắm vững kiến thức và khả năng vận dụng. Vì vậy để xây dựng được định mức chất lượng trong đào tạo cần phải xác định được mức độ tích luỹ của người học cả về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hành ngành nghề và khả năng phát hiện, giải quyết những vấn đề thuộc chuyên ngành đào tạo. 1.8. Các yếu tố quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng. Ta đưa chất lượng đào tạo giáo dục nói chung của Việt Nam để so sánh với một số nước trong khu vực (như Singapore, Thái-lan, Malaysia) ta có thể thấy ngay rằng. Tuy ta có một số cá nhân mang thành tích đặc biệt cao nhưng về mặt bằng chung thì lại yếu kém hoàn toàn. Đánh giá chất lượng là đánh giá chất lượng của một số đông học sinh, sinh viên chứ không phải là đánh giá chất lượng của những cá nhân học sinh, sinh viên riêng lẻ cá biệt; vì những chất lượng (tốt hay xấu) cá biệt thường phụ thuộc những nguyên nhân ở ngoài phạm vi của giáo dục; thời nào, nơi nào, bất kể là nền giáo dục cao thấp thế nào cũng có thể có những trường hợp cá biệt như vậy. Vì thế cốt lõi của việc quyết định chất lượng đào tạo và bồi dưỡng ở đây theo em chính là việc chương trình bồi dưỡng cán bộ sao cho phù hợp bên cạnh đó là phương pháp giảng dạy và kỹ năng vận dụng của học viên. 2.Vai trò và mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa hoá nguồn nhân lực hiện có và nâng tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu sau: ( Giáo trình quản trị nhân lực - Nhà xuất bản Lao động- Xã hội- ) - Để dáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. - Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. - Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để một tổ chức tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. * Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho Doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc. +Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. +Giảm bớt sự giám sát vì người lao động đực đào tạo có khẳ năng tự giám sát mình +Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. +Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. +Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. +Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. * Đối với người lao động vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: +Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. +Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. +Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. +Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động. +Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. II. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu điểm nhược điểm riêng mà tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình. Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đang thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc đang thực hiện ở nước ta. (Giáo trình QTNL - 2004) 1. Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học nhiều kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như : 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả các công nhân quản lý. Quá trình đào tạo bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước và cách quan sát,trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Trong phương pháp này,chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn cửa công nhân lành nghề trong một vài năm,được thực hiện các công việc thuộc các nghề cần họccho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dïng dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương phát này thực chất là sự kềm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng càc thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn, có ba cách kèm cặp là : - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một số cố vấn - Kèm vặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc . Luân chuyển và thuyên chuyền công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khẳ năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Cụ thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách : - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với tổ chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. *Những ưu điểm đào tạo trong công việc: -Đào tạo trong công viẹc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù. -Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. -Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo ). -Đào tạo trong việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông nom ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc. -Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được lam việc cùng với các đông nghiệp tương lai của họ và bắt chức nhưng hành vi lao động của nhưng đồng nghiệp . *Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc : -Lý thuyết được trng bị không có hệ thống. -Học viên có thể được bắt chước nhứng kinh nghiệm thao thác không tiên tiến của người dạy. *Các điều kiện để công tác đào tạo trong công việc có hiệu quả. -Các giào viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩc thận và phảI đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn,mức độ thành thạo công việc và khẳ năng truyền thụ. -Quy trình (chương trình )đào tạo phảI có tổ chức chặt chể và có kế hoạch. 2. Đào tạo ngoài công việc : Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế . Có các phương pháp bao gồm : 2.1.Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng.Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương pháp dành riêng cho học tập.Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. 2.2.Cử đi học ở các trường chính quy Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ ngành trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. 2.3.Các bài giảng các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể có tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẻ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 2.4.Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. 2.5.Đào tạo theo phương pháp từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vấn có thể tham gia được nhứng khoá học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phảI tính đén chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đàu tư lớn. 2.6.Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. 2.7.Mô hình hành vi Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. 2.8.Đào tạo kỹ năng xữ lý công văn giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ các tường trình báo cáo lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. III. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN. Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan với nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy các hoạt động đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Sự phân tích việc đào tạo và tìm hiểu xem nó phản ứng như thế nào với các hoạt động của tổ chức là hết sức cần thiết. 1.Các vấn đề chiến lược. Để xây dựng và thực hiện một chiến lược tổng thể về đào tạo và phát triển, tổ chức cần phải xem xét các vấn đề sau: 1.1.Tạo sao tổ chức cần phải đầu tư cho đào tạo và phát triển ? Các tổ chức đầu tư cho chương trình đào tạo và phát triển với nhiều lý do cả khách quan và chủ quan. Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo y như vậy. Một lý do chủ quan khác là chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng một số nhu cầu bức thiết của chính phủ. Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức. 1.2.Phải tiến hành phân loại chương trình đào tạo và phát triển nào? Đào tạo và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả hơn vì thế một chiến lược đào tạo và phát triển phù hợp với mục tiêu của tổ chức là rất cần thiết. Có các loại đào tạo sau: -Định hướng lao động: Mục đích của lọai hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc của tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về các thông tin cho các người mới. -Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi mới về máy máy móc, công nghệ. -Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi luật pháp. Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. -Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như luật, kế toán, y tế. -Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và các nhà quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người.Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 1.3.Ai cần đào tạo ? Câu trả lời đương nhiên là các cá nhân trong tổ chức. Trên thực tế, các tổ chức thường chọn những cá nhân đã từng được đào tạo tốt trước đó để đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được đào tạo ngày càng xa. Điều này cũng không có lợi cho tổ chức vì trình độ lao động không đồng đều. Trả lời câu hỏi này chính là xách định đối tượng đào tạo do đó các tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn các đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích của tổ chức và khẳ năng của các đối tượng để có kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu, mục đích của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ cán bộ công nhân viên của mình. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với các chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có của tổ chức cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. 1.4.Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển ? Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo từ bên ngoài thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện. 1.5.Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển ? Hầu hết các chương trình đào tạo chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những ấn tượng chủ quan đã làm mờ đi lý do cơ bản của chương trình đào tạo. Một số đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu chủa chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức. 2.Trình tự xây dụng một chương trình đào tạo và phát triển : Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể thực hiện theo 7 bước sau: 2.1.Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào ? ở bộ phận nào ? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kién thức kỹ năng hiện có của người lao động. Việc xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần đào tạo có thể theo các phương pháp sau: a. Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian là động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại nhân viên kỹ thuật tương ứng. KTi = KTi : là nhu cầu ( công ) nhân viên thuộc nghề ( chuyên môn) Ti : là tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) I cần thiết để sản xuất. Qi : là quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn ) i Hi : là khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề ( chuyên môn) i. b. phương pháp tính toán căn cứ vào số luợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trinh sản xuất, mức đảm nhiệm của một công ( nhân ) viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KT = SM : là số máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng. Hca : Hế số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N : Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phảI tính. C. phương pháp chỉ số. Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. IKT = I : chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật I : Chỉ số tăng sản phẩm. I : Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. I : Chỉ số tăng năng suất lao động. Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở hai phương pháp trên. Thường dùng để tính nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn. Căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức công ty sẽ xác định số lượng lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. 2.2.Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: -Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. -Số lượng và cơ cấu học viên. -Thời gian đào tạo. 2.3.Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. 2.4.Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. 2.5.Dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn phương án đào tạo bao gồm các chi phí đào tạo cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 2.6.Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế một nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp với giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 2.7.Đánh giá chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo tiêu thức như : Mục tiêu đào tạo có thể đạt được hay không ? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả đào kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trinh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức sự thoả mãn của người học đối vói chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực. Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Phòng quản trị nhân lực có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này,trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác. CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH XÂY DỰNG. I. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA ĐƠN VỊ. 1.Tên đơn vị: Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập theo quyết định số 71/1998/QĐ-TTg ngày 31 tháng 3 năm 1998 của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng được thành lập tháng 5/1995. Tên chính thức: Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng Địa điểm: Km10 - Đường Nguyễn Trãi - Quận Thanh Xuân - Hà Nội. Tổng số cán bộ viên chức của Trường 75 người, gồm: 45 biên chế và 30 hợp đồng. Trong đó: - Cán bộ có trình độ trên đại học: 20. + Tiến sĩ: 04. + Thạc sĩ:16. - Cán bộ có trình độ đại học: 32. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường: - Hiệu trưởng - 02 Phó hiệu trưởng. - Các phòng ban gồm: + Phòng Tổng hợp. + Phòng Đào tạo. + Phòng Kế toán - Tài vụ. + Phòng Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. + Trung tâm Tư vấn đào tạo và thông tin kinh tế. - Các bộ môn trực thuộc Trường: + Bộ môn Quản lý kinh tế Xây lắp. + Bộ môn Quản lý kinh tế Công nghiệp. + Bộ môn Khoa học quản lý. + Bộ môn Quản lý Dự án đầu tư xây dựng. + Bộ môn Ngoại ngữ. 3. Chức năng, nhiệm vụ của Trường: a/ Chức năng: - Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, kiến thức quản lý, ngoại ngữ, tin học cho cán bộ thuộc trong và ngoài ngành Xây dựng. - Nghiên cứu tư vấn về tổ chức và quản lý đầu tư xây dựng cho các đơn vị trong ngành. - Quan hệ hợp tác với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước. b/ Nhiệm vụ: - Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhà nước thuộc ngành Xây dựng theo yêu cầu và phát triển của ngành. - Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhà nước ngành Xây dựng theo các chỉ tiêu kế hoạch Bộ giao và theo yêu cầu của các đơn vị, địa phương thuộc mọi thành phần kinh tế. - Nghiên cứu, biên soạn nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức Nhà nước đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành. - Bồi dưỡng để thi tuyển mới công chức nhà nước, nâng ngạch cho cán bộ, công chức nhà nước. 4.Tình hình hoạt động Năm học 2003-2004 cũng là năm Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện tinh thần nghị quyết hội nghị Trung ương 3 khoá IX: Tiếp tục sắp xếp đổi mới và phát triển doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý đầu tư và xây dựng, Bộ Xây dựng đã ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật để hướng dẫn thực hiện đồng bộ nghị định số 07/2003/NĐ-CP ngày 30/01/2003 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của quy chế quản lý đầu tư và xây dựng ban hành kèm theo nghị định số 52/1999/NĐ-CP ngày 08/7/1999 của Chính phủ, trong đó đáng lưu ý là một số chỉ thị và quyết định có liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng đó là: - Chỉ thị số 02/2003/CT-BXD ngày 18/02/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc điều hành kế hoạch sản xuất kinh doanh và đầu tư phát triển năm 2003. - Quyết định số 18/2003/QĐ-BXD ngày 27/6/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc quy định quản lý chất lượng công trình xây dựng - Quyết định số 19/2003/QĐ-BXD ngày 03/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về quy định điều kiện năng lực hoạt động xây dựng. - Quyết định số 20/2003/QĐ-BXD ngày 22/7/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng về việc quy chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp có thu do Bộ Xây dựng quản lý. Năm 2005 là năm toàn Ngành Xây dựng tiếp tục thực hiện và triển khai Luật Xây dựng vào cuộc sống. Chính phủ ban hành các Nghị định hướng dẫn thi hành Luật Xây dựng: Nghị định số 08/2005/NĐ-CP, Nghị định số 16/2005/NĐ-CP và Nghị định số 209/2004/NĐ-CP về các lĩnh vực Quản lý quy hoạch Xây dựng, Quản lý dự án đầu tư Xây dựng công trình, Quản lý chất lượng công trình xây dựng; Bộ Xây dựng ban hành các Quyết định, Thông tư hướng dẫn thực hiện các Nghị định trên. Năm 2005 là năm cuối thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 5 năm 2001- 2005, chuẩn bị cho kế hoạch 2006-2010. Một số lĩnh vực quản lý bộc lộ những bất cập cần phải sửa đổi bổ xung cơ chế chính sách cho phù hợp với thực tiễn như: Quản lý Đầu tư, đấu thầu, nhà ở, quản lý doanh nghiệp; đòi hỏi phải nghiên cứu, xây dựng và ban hành một số luật mới: Luật Đầu tư, Luật Doanh nghiệp, Luật Đấu thầu và Luật Nhà ở. Năm 2005 là năm tiếp tục đẩy mạnh tiến trình cổ phần hoá Doanh nghiệp nhà nước, tiếp tục sắp xếp, đổi mới và phát triển nâng cao hiệu quả Doanh nghiệp. Hình thành các tập đoàn kinh tế mạnh hoạt động theo mô hình tổ chức Công ty mẹ, công ty con. Trong bối cảnh đó, nhà Trường thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo phương châm: - Thực hiện Đào tạo bồi dưỡng theo nhiệm vụ Bộ giao về các chức danh quản lý trong hệ thống quản trị doanh nghiệp, đảm bảo điều kiện năng lực của các tổ chức và cá nhân tham gia hoạt động XD theo luật định. - Thực hiện Đào tạo bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại các tổ chức và Doanh nghiệp, coi đây là hướng gắn nhà trường với doanh nghiệp, với thực tiễn sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu khách hàng. - Thực hiện phổ biến về giáo dục pháp luật Xây dựng đến tận cơ sở, đẩy mạnh bồi dưỡng kiến thức quản lý xây dựng cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ chuyên môn chính quyền các cấp Tỉnh, Thành phố, Quận, huyện, thị xã và xã phường, thị trấn giúp Bộ Xây dựng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về Xây dựng. - Thực hiện công tác tư vấn Đào tạo, bồi dưỡng giúp các đơn vị, doanh nghiệp xác định và lựa chọn phương thức, nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ có hiệu quả. 5. Tính chất đặc thù của trường Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng Là một cơ sở mới thành lập (1998) theo nhu cầu bức thiết của tình hình xã hội, khi mà ngành xây dựng đang trên đà phát triển mạnh mẽ thì nhu cầu nâng cao trình độ cho cán bộ của ngành là điều quyết định cho sự phát triển vững chắc của ngành xây dựng nói riêng và công cuộc xây dựng đất nước nói chung. Là một cơ sở đào tạo mới, các học viên theo học đa số là theo hợp đồng với các cơ sở xây dựng, các tổ chức ban ngành có liên quan có nhu cầu cử cán bộ đi học. Các khóa học với các chủ đề sáng tạo mới mẻ đáp ứng nhu cầu thực tế trước mắt và nhu cầu riêng của từng tổ chức. Các học viên đến từ mọi miền trên đất nước và lớp học có thể mở ngay tại địa phương trên mọi miền đất nước nhằm tạo điều kiện cho cán bộ có thể vừa học vừa làm đảm bảo công việc trong khi vẫn được bổ xung kiến thức trong quá trình bồi dưỡng của trường. II.THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ NGÀNH XÂY DỰNG 1. Nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức: Với tinh thần phát huy những mặt thuận lợi, tích cực, khắc phục những khó khăn và hạn chế, tập thể cán bộ, giáo viên Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng đã cố gắng thực hiện tốt công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm đáp ứng nhu cầu chiến lược của ngành theo tinh thần các nghị quyết Trung ương của Đảng. Khối lượng đào tạo bồi dưỡng ngày một tăng lên và chất lượng ngày một nâng cao. Trong năm qua, Nhà trường đã mở nhiều lớp với nhiều chương trình đào tạo khác nhau như : lớp Bồi dưỡng cán bộ tổ chức, Kỹ sư tư vấn giám sát chất lượng công trình xây dựng, Quản lý dự án xây dựng, Quản trị doanh nghiệp, Đội trưởng xây dựng .. .vv..v. Các lớp trên được mở dàn trải trên mọi miền của đất nước như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đà nẵng, Bình định, Thái nguyên, Gia lai. .... Các chương trình này nhà trường tiếp tục tổ chức đào tạo trong năm 2004. Đặc biệt trong năm 2004 Trường đã chủ động đề xuất với Bộ Xây dựng chương trình đào tạo cho các cấp chính quyền địa phương để triển khai Luật Xây dựng, chương trình này đã được Bộ phê duyệt và bước đầu Trường đã tổ chức bồi dưỡng cho gần 1000 học viên là cán bộ xã phường, công chức địa chính xây dựng tại các tỉnh như: Nghệ an, Hải phòng, Ninh bình, Bắc cạn, Hải dương.. .vv. Từng bước giải quyết những bức xúc về quản lý xây dựng ở cấp xã, phường hiện nay. Kết quả trong 11 tháng đầu năm 2004 Nhà trường đã mở được 94 lớp, với số lượng là 9182 học viên. Tỷ lệ khá, giỏi chiếm từ 70 đến 75%. Trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng, lực lượng giảng viên luôn đóng vai trò to lớn, quyết định đến chất lượng giảng dạy, hiệu quả và sự thành công của hoạt động đào tạo bồi dưỡng. Hiện nay lực lượng giảng viên của Trường đã đảm nhiệm gần 40% khối lượng giờ giảng của năm (trên 3.000 giờ giảng). Một số chương trình đào tạo bồi dưỡng; các giảng viên của nhà Trường đã đảm nhiệm ở mức cao: từ 65% đến 100% giờ giảng như chương trình đào tạo bồi dưỡng Quản trị doanh nghiệp, Đội trưởng xây dựng, Quản lý dự án đầu tư xây dựng, Cán bộ tổ chức lao động, bồi dưỡng Ngoại ngữ Tiếng Anh các trình độ A-B-C. Công tác nghiên cứu khoa học và biên soạn giáo trình tài liệu giảng dạy cũng được chú trọng, lực lượng giảng viên các bộ môn tham gia hầu hết các đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ và cấp Trường. Tất cả các chương trình đào tạo của trường đều đã có tài liệu giảng dạy. Năm 2005 Trường đã mở được 172 lớp với số lượng 21.135 học viên. Trong đó: * Khối bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 109 lớp với 11142 học viên chiếm 89.07% tổng số học viên. * Khối các lớp khác: 20 lớp với 1367 học viên chiếm 10.93% tổng số học viên. * Khối Tập huấn: Đã phối hợp với các đơn vị tổ chức 43 lớp tập huấn với 8.626 học viên. Trong đó có 25 lớp tập huấn Luật Xây dựng và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn với số học viên là hơn 6.345 người, còn lại các lớp tập huấn như: Tiêu chuẩn thiết kế nhà ở chung cư cao tầng; An toàn lao động trên cao, Chế độ tiền lương mới, định mức mới về dự toán công trình…vv. + Chia theo địa chỉ đào tạo có: - Lớp mở trong Trường: 54 lớp mở với 5438 học viên chiếm 43.47% tổng số học viên. - Lớp mở ngoài Trường tại hầu hết các Tỉnh, Thành phố trong cả nước: 75 lớp với 7071 học viên chiếm 56.53% tổng số học viên. + Chia theo hình thức đào tạo có: Lớp mở theo thông báo tập trung: 64 lớp với 5382 học viên chiếm 43.02% Lớp mở theo hợp đồng kinh tế với các Tổ chức và Doanh nghiệp là 65 lớp với 7127 học viên chiếm 56.98% tổng số học viên. + Chia theo đơn vị về đào tạo bồi dưỡng có: - Các lớp mở cho Doanh nghiệp là 14 lớp chiếm 11.96% tổng số lớp, trong đó có 6 lớp, mở cho 5 doanh nghiệp ngoài Bộ Xây dựng và đặc biệt có một lớp cho người nước ngoài. - Các lớp mở cho Sở Xây dựng là 38 lớp chiếm 34.47% tổng số lớp. Trong đó các Sở Miền Nam có 11 lớp chiếm 28.94% tổng số lớp mở cho các Sở, các Sở Xây dựng Miền Trung có 07 lớp chiếm 18.42% tổng số lớp và các sở Xây dựng Miền Bắc 20 lớp chiếm 52.63% tổng số lớp. Trong đó các lớp Bồi dưỡng QLXD cho cán bộ xã phường, quận huyện là 13 lớp với 1943 học viên, chiếm 15.53% tổng số học viên, các lớp Bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát là 25 lớp với 2761 học viên chiếm 22.07% tổng số học viên. - Lớp mở cho các Hội, Hiệp hội, các tổ chức nghề nghiệp 03 lớp số lượng 672 học viên chiếm 5.37% tổng số học viên * Nếu so sánh với kế hoạch đề ra năm 2005 thì hoàn thành vượt mức cao: Về số lớp: (129/72)x100% = 179% tăng 79% so với kế hoạch đề ra. Về số lượng học viên: (12509/5591)x100% = 223% tăng 123% so với kế hoạch đề ra. * Nếu so với thực hiện năm 2004 thì năm nay có sự tăng trưởng đáng kể: Về số lớp tăng: (129-103/129)x100% = 20.15% Về số lượng học viên tăng: (12509-10131/12509)x100 = 19.01% Như vậy mức tăng trưởng năm nay vượt kế hoạch đề ra (kế hoạch đề ra năm 2005 là 10% về số lớp và số lượng học viên) Trong năm 2005 đã vận hành 12 loại chương trình cho 12 đối tượng đào tạo bồi dưỡng. Đáng chú ý là đã thực hiện tư vấn 5 nội dung chương trình để tổ chức 7 lớp tại các Doanh nghiệp và cơ sở. (Công ty Điện lực 2, UBND huyện Võ Nhai, UBND huyện Thanh Trì….) Tóm tại về số lượng Đào tạo Bồi dưỡng đã hoàn thành xuất sắc được coi là năm đạt kỷ lục về Đào tạo, bồi dưỡng với những nét đặc thù như sau: - Loại hình Đào tạo, bồi dưỡng đông nhất là Bồi dưỡng nghiệp vụ giám sát thi công xây dựng công trình. Số lớp Bồi dưỡng NVGS: (61/129)x100% = 47.28% tổng số lớp Số lượng h/viên BDNVGS: (7050/12509)x100% = 56.36% tổng số h/v - Loại hình Đào tạo, bồi dưỡng có sự tăng trưởng đáng kể so với các năm trước: Quản trị doanh nghiệp, Đội trưởng xây dựng, Bồi dưỡng thi nâng ngạch. - Đặc biệt năm nay đã tổ chức được 02 lớp bồi dưỡng quản lý xây dựng và quản lý đô thị cho cán bộ quận, huyện và thị xã cho tỉnh Hà Tây và tỉnh Kiên Giang. - Năm nay, đã mở rộng mối quan hệ và gắn bó với địa phương: Trường đã thực hiện việc mở lớp tại 38 Sở Xây dựng các Tỉnh, Thành phố trong cả nước. *. Chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Kết quả học viên ra Trường được cấp giấy chứng nhận trên 90%, trong đó học viên khá, giỏi chiếm gần 70%. Trường đã phát phiếu góp ý kiến cho các học viên nhận xét, đánh giá về chất lượng bài giảng được học viên đều đánh giá là tốt và phù hợp. Kết quả trên thể hiện: + Kế hoạch được lập sớm và sát với thực tế tạo sự chủ động trong các khâu: Thông báo mở lớp, tập trung học viên, tuyển sinh, bố trí giảng viên và điều hành thực hiện tiến độ. + Trong quá trình điều hành kịp thời khắc phục những khó khăn, biến động về giảng viên đảm bảo được nội dung chương trình và chất lượng bài giảng. + Công tác đào tạo bồi dưỡng năm 2005 có thể đánh giá những ưu điểm và hạn chế như sau: *. ưu điểm: - Hoàn thành vượt mức kế hoạch đào tạo bồi dưỡng Bộ giao về số lớp, số học viên và định suất, chất lượng đào tạo bồi dưỡng được đảm bảo theo mục tiêu, yêu cầu và nội dung chương trình từng đối tượng. - Linh hoạt trong hình thức đào tạo bồi dưỡng, năm học qua đã tổ chức thành công các lớp buổi tối, thu hút số lượng đông học viên và được đánh giá là thích hợp, đáp ứng được nhu cầu của học viên. - Đã kết hợp tốt giữa đào tạo bồi dưỡng tại Trường và tại các cơ sở tạo điều kiện thuận lợi và giảm chi phí cho học viên được cơ sở hoan nghênh. - Đã đáp ứng được nhu cầu thực tiễn sản xuất ở cơ sở, bổ xung vào chương trình những vấn đề cơ sở đang cần, góp phần giải quyết những nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng thể hiện ở việc mở lớp cho công ty Sông Đà 4 tại Sêsan, Công ty Điện lực 2-TPHCM, Công ty truyền tải Điện I, Điện lực Hà Tây, Công ty Tư vấn xây dựng Tổng hợp TPHCM, Công ty đầu tư phát triển xây dựng Vũng Tàu, Trường đào tạo nhân lực dầu khí Vũng tàu, Uỷ ban nhân dân huyện Võ Nhai, Uỷ ban nhân dân huyện Thanh Trì. . .. *. Những hạn chế: - Mặc dù đã có nội dung chương trình cho từng loại hình đào tạo, nhưng khi tổ chức tại các đơn vị cơ sở và doanh nghiệp vẫn chưa đáp ứng được đầy đủ những nội dung yêu cầu và mong muốn của cơ sở. Cụ thể có những hợp đồng đào tạo còn nằm trong quá trình nghiên cứu vì chưa cập nhật đủ thông tin cần thiết để xây dựng đựơc chương trình đào tạo phù hợp. ( Quản lý đô thị, ngoại ngữ tiếng Anh, cán bộ kế toán... ) 2. Đánh gía chất lượng đội ngũ giáo viên Nhìn chung đội ngũ giảng viên Nhà trường đã có nhiều cố gắng, luôn cập nhật lượng kiến thức thực tiễn và những đổi mới trong cơ chế chính sách để nâng cao chất lượng bài giảng vì vậy đã tăng cường được tính thời sự và hấp dẫn trong mỗi, các bài giảng đều được học viên đánh giá là phù hợp và bổ ích, đáp ứng được nhu cầu học tập của học viên. Bên cạnh lực lượng giảng viên lâu năm, nhiều kinh nghiệm làm nòng cốt, lực lượng giảng viên trẻ đã hăng hái sẵn sàng lên lớp và một số giáo viên đã được bố trí giảng dạy chính thức ở một số lớp. Tuy vậy, so với yêu cầu thì lực lượng giảng viên của Trường còn mỏng về số lượng. Số giảng viên trẻ chưa đảm nhận và thay thế được số giảng viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công tác giảng dạy và thực tiễn công tác của ngành đang sắp đến tuổi nghỉ hưu. Thực tế này đòi hỏi phải có sự chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng giảng viên trẻ, đặc biệt là sự cố gắng, phấn đấu vươn lên, tự khẳng định mình của mỗi giảng viên. - Đội ngũ giảng viên nhà trường đã có nhiều cố gắng luôn cập nhật được kiến thức thực tiễn và những đổi mới trong cơ chế chính sách để tăng cường tính thời sự và hấp dẫn trong bài giảng, bên cạnh lực lượng giáo viên lâu năm nhiều kinh nghiệm làm nòng cốt, lực lượng giáo viên trẻ đã hăng hái sẵn sàng lên lớp và một số đã được bố trí giảng dạy chính thức tại các lớp. - Một số giáo viên trẻ chưa có sự cố gắng nỗ lực để học tập và tích luỹ kinh nhiệm thực tế và nghề nghiệp để nâng cao trình độ chuyên môn, tác phong lề lối làm việc chưa khoa học. - Do đặc thù của Trường, bên cạnh lực lượng giảng viên của Trường còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức đông đảo. Tổng khối lượng giờ giảng của Trường năm 2005 là 17.897 giờ giảng, trong đó khối lượng giảng dạy giáo viên kiêm chức là 15.140 giờ giảng chiếm 84.59% tổng khối lượng giờ giảng, khối lượng giảng dạy giáo viên trường là 2.757 giờ giảng, chiếm 15.41% tổng khối lượng giờ giảng. - Về giảng viên kiêm chức: Nhà trường luôn chú trọng hợp tác và mời giảng viên có uy tín, có học hàm học vị cao, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong công tác tổ chức, quản lý, trong chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ để lên lớp nhằm tạo sự cân đối giữa lý thuyết và thực tiễn, giữa lý luận cơ bản và xử lý tình huống từng vấn đề để tạo sự hứng thú trong học tập của học viên. Tuy nhiên cũng có những hạn chế vì các giảng viên đương chức, mặc dù đều là những cán bộ đương chức có trình độ cao về lý luận cũng như thực hành, nhưng giảng dạy không phải là công việc chính hàng ngày, nên trình độ từng mặt chưa đồng đều, chưa chuyên nghiệp trong cách truyền đạt cũng như trình độ lý luận. Mặt khác, do thời lượng hạn hẹp nên khó có thể đi thật sâu vào các nội dung lý luận cơ bản của công việc quản lý đang tiến hành - Về giảng viên của Trường: Nhà trường luôn chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao khả năng tích luỹ kiến thức thực tế, với phương châm động viên và khai thác năng lực giảng dạy của giảng viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, coi đây là nòng cốt trong lực lượng giảng dạy của Trường, đồng thời tạo cơ hội để giảng viên mới được lên lớp phù hợp với từng đối tượng học viên, tạo điều kiện để lực lượng giảng viên trẻ từng bước đảm nhận và chuyển giao thế hệ. - Hầu hết các lớp đào tạo bồi dưỡng, Trường tổ chức lấy phiếu góp ý kiến của học viên về chương trình đào tạo về chất lượng giảng dạy của giáo viên và đều được đánh giá là tốt và phù hợp. 3.Đánh gía chất lượng giáo trình: - Tài liệu theo chương trình từng đối tượng về cơ bản đã đáp ứng đủ nhưng một số tài liệu vẫn còn thiếu, cần phải tổ chức biên soạn thêm, chỉnh lý lại và đảm bảo đủ về số lượng và chất lượng tài liệu cho học viên, đặc biệt chú ý tới hình thức của tài liệu. -Tài liệu phục vụ học tập cho học viên ở từng đối tượng được cập nhật chỉnh sửa kịp thời theo sự đổi mới cơ chế chính sách. Công tác in ấn khắc phục được sai sót, in rõ ràng trình bày đẹp, cung cấp kịp thời cho học viên khi khai giảng lớp học. -Giáo trình riêng của trường được soạn thảo theo những chương trình riêng cuả trường bước đầu vẫn còn có thiếu sót nhưng sẽ dần được hoàn thiện trong quá trình học và được bổ xung những khiếm khuyết cho những khóa sau. 4.Đánh gía cơ sở vật chất đào tạo. 4.1. Công tác tổ chức hành chính – phục vụ Trong năm 2004 nhà trường vẫn tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý, xắp xếp bố trí hợp lý lực lượng cán bộ, giáo viên nhà trường. Đã soạn thảo, sửa đổi và hoàn thiện các quy chế của trường như: - Quy chế về chế độ đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ viên chức Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng. - Quy chế tài chính theo tinh thần nghị định số10/NĐ-CP của Chính phủ và thông tư số 25/TT-BTC của Bộ Tài chính đã trình Bộ và được phép ban hành, tổ chức thực hiện. - Tiếp tục thực hiện quy chế tuyển dụng, sử dụng công chức - giáo viên và lao động hợp đồng nhằm bảo đảm nguồn nhân lực đúng số lượng và chất lượng lao động phù hợp với công việc đảm nhận, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. - Đã tuyển dụng được 04 giáo viên mới và đã ký hợp đồng dài hạn. - Trong năm 2004 trường đã tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho cán bộ, giáo viên đi học tập nâng cao trình độ như: + 03 đ/c theo học Tiến sĩ (02 học ở trong nước, 01 học ở nước ngoài) . + 07 đ/c theo học cao học. - Công tác văn thư lưu trữ, phục vụ, lái xe, an ninh trật tự bảo đảm tốt. - Công tác quản lý khai thác cơ sở vật chất được thực hiện tốt tạo điều kiện cho công tác phục vụ dạy và học. - Bổ sung trang thiết bị: 01 phòng hội thảo, 03 máy chiếu đa năng, 03 máy tính xách tay, 03 điều hoà nhiệt độ, 01 máy giặt phục vụ khu nội trú, 06 tủ đựng tài liệu, và lắp đặt đưa vào sử dụng 06 bình nóng lạnh, 04 ti vi do các lớp tặng. Đến nay 100% các phòng ở khu nội trú đã được trang bị ti vi, 23/37 phòng đã được trang bị bình nóng lạnh chiếm 75,1%, 18/37 phòng đã được trang bị điều hoà nhiệt độ chiếm 56,6%. - Mua thêm 01 ô tô 16 chỗ bằng nguồn kinh phí trường tự lo. - Tiến hành cải tạo một số hạng mục công trình xuống cấp như: Thay mới toàn bộ mái nhà B301, chống thấm khu nhà A lát nền nhà, hành lang một số điểm tại khu lớp học nhàA và khu nội trú tầng 1 nhà B, thay toàn bộ hệ thống đèn tại tầng 2 nhà B. - Công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt luôn được chú trọng và thực hiện tốt. Đặc biệt trong thời gian qua do thời tiết thất thường mưa nhiều nên xảy ra hiện tượng ngập úng, ngay sau đó nhà trường cũng đã xử lý kịp thời bằng việc xây dựng hệ thống thoát nước chống úng cục bộ. Tuy nhiên cần nghiêm túc xem xét rút kinh nghiệm ví dụ như: Việc giữ gìn bảo quản tài sản cơ quan, ý thức tiết kiệm (sử dụng điện, nước sạch, điện thoại, điều hoà) của một số cán bộ giáo viên chưa tự giác cao. Năm 2005 nhà trường vẫn tiếp tục thực hiện đề án phát triển trường giai đoạn 2001-2010 được Bộ phê duyệt, tiếp tục hoàn thiện bộ máy quản lý, từng bước sắp xếp bố trí hợp lý lực lượng cán bộ, giáo viên nhà trường phù hợp năng lực, công việc trên tinh thần chỉ tăng cán bộ giảng dạy. Các quy chế được xây dựng mới, được sửa đổi bổ sung phù hợp với chế độ chính sách và từng bước lấy quy chế để quản lý mọi hoạt động của nhà trường như: - Thành lập bộ môn Quản lý hành chính nhà nước. - Ban hành quy chế làm việc của cán bộ, viên chức. - Ban hành quy định về công tác giáo viên chủ nhiệm. - Ban hành quy định về công tác tổ chức nhân sự và tiền lương của trung tâm tư vấn đào tạo và thông tin kinh tế. - Ký hợp đồng với 18 cán bộ viên chức nhà trường theo tinh thần của Nghị định số 68/2000/NĐ-CP và Nghị định 116/2003/NĐ-CP. - Trong năm 2005 trường đã tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho cán bộ, giáo viên đi học tập nâng cao trình độ như: + 03 đ/c theo học Tiến sĩ (01 đã bảo vệ). + 10 đ/c theo học cao học (02 đã bảo vệ). - Làm thủ tục lên lương cho cán bộ viên chức nhà trường. - Công tác BHXH và BHYT đã làm thủ tục đúng chế độ, đúng thời hạn. - Công tác văn thư lưu trữ, phục vụ, lái xe bảo đảm tốt. Tuy nhiên cần khắc phục một số tồn tại công tác tổ chức: - Việc chấp hành kỷ luật lao động (giờ giấc làm việc) của một số cán bộ viên chức chưa thật sự nghiêm túc và làm hết chức trách được giao. 4.2 Về công tác Quản trị thiết bị: - Đã bổ sung các trang thiết bị gồm: 100% máy điều hoà nhiệt độ cho các đơn vị trực thuộc trường, 03 máy tính xách tay, 02 máy chiếu đa năng có dây và không dây, 01 màn chiếu điện tử cỡ lớn có điều khiển từ xa... Đến nay 100% các phòng ở khu nội trú đã được trang bị ti vi, bình nóng lạnh, 21/37 phòng đã được trang bị điều hoà nhiệt độ. - Tiến hành lắp đặt thiết bị điều hoà, âm thanh phòng học A602 với số lượng 140 học viên, sửa chữa nâng nền tầng 1 nhà B đề phòng úng lụt. - Công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt luôn được chú trọng và thực hiện tốt. Trong thời gian qua do thời tiết thất thường mưa nhiều nên xảy ra hiện tượng ngập úng, ngay sau đó nhà trường cũng đã xử lý kịp thời. Tuy nhiên việc giữ gìn bảo quản tài sản cơ quan, ý thức tiết kiệm (sử dụng điện, nước sạch, điện thoại, điều hoà) cần tiếp tục rút kinh nghiệm. 4.3. Công tác quản lý tài chính: -Thanh quyết toán các lớp trong và ngoài trường, các hợp đồng đào tạo một cách nhanh ngọn, chính xác, kịp thời. - Thanh toán kịp thời các khoản chi thường xuyên từng tháng, hỗ trợ các cán bộ viên chức nhân các dịp lễ Tết. - Đối chiếu khớp số dư tất cả các tài khoản, các nguồn kinh phí tại Kho bạc. - Giải quyết các vướng mắc về thủ tục để giải ngân xong các nguồn kinh phí còn tồn đọng trong 1 tuần cuối năm 2005, cụ thể : + Đào tạo tiếng Anh tại Singapore. + KP chương trình tài liệu, dự án sự nghiệp kinh tế 2005. + Thanh toán và rút hết tiền gửi còn tồn đọng từ kho bạc về. - Gửi công văn và đôn đốc công nợ các lớp, đã thu hồi hầu hết công nợ các lớp trong năm. - Mở thêm 01 tài khoản tiền gửi mới tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Quân đội. Điều hoà các nguồn kinh phí, nguồn tiền một cách hợp lý để khai thác triệt để lãi tiền gửi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho nhà trường. - Lập, bảo vệ và thực hiện dự toán Ngân sách 2005 đã được Bộ phê duyệt. - Lập và bảo vệ các loại báo cáo tài chính, báo cáo quyết toán, báo cáo liên quan đến số liệu tài chính, đầu tư, tiền lương và thu nhập, các loại văn bản, tờ trình liên quan đến tài chính trong năm. - Tiến hành mở sổ kế toán đầu năm và khoá sổ kế toán cuối năm theo đúng thủ tục quy định của nhà nước, hạch toán, kế toán, thanh quyết toán đúng chế độ. Kiểm kê tài sản, vật tư và tiền quỹ định kỳ theo đúng quy định, quản lý chặt chẽ không để thất thoát và lãng phí. - Thực hành tiết kiệm chống lãng phí theo chủ trương của Nhà nước. - Làm việc với cục thuế Hà nội xin cấp mã số thuế và biên lai thu phí cho lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng của trường. 4.4. Công tác Trung tâm tư vấn Đào tạo và Thông tin kinh tế: - In ấn tài liệu phục vụ giảng dạy và học tập với gần 100 loại tài liệu gồm tài liệu giảng dạy, báo cáo khoa học, đề tài nghiên cứu, in hơn 10 triệu trang in (91.121 cuốn) tăng gần 1,5 lần so với năm 2004, đảm bảo chất lượng, tiến độ kịp thời phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Trường. - Số sách bán được 1991 cuốn. Công tác trông giữ xe của học viên được quan tâm, quản lý chặt chẽ và đi vào nề nếp. Trong năm 2005 theo quy định nhà trường đã giao nhiệm vụ cho Trung tâm như: chi trả lương, thưởng, các ngày lễ tết cho cán bộ viên chức Trung tâm, các khoản phải đóng góp cho nhà trường Trung tâm đã thực hiện đầy đủ kịp thời và chu đáo. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO. I. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN. 1. Những nhiệm vụ trọng tâm: - Về đào tạo bồi dưỡng cán bộ: Về số lượng lớp mở năm 2006 là 90 lớp và số lượng học viên là 7080 học viên. Hoàn thành vượt mức chỉ tiêu bộ giao và vượt 10% về số lượng lớp và học viên so với năm học trước. Tìm mọi giải pháp đảm bẩo mở được các lớp đang gặp khó khăn trong năm học trước như: Quản lý đô thị, ngoại ngữ tiếng Anh, cán bộ kế toán . .vv. - Xây dựng, sửa đổi bổ xung các quy chế cũ bằng quy chế mới phù hợp với chế độ chính sách của nhà nước và điều kiện của nhà trường. Phối hợp với các Cục, Vụ, Viện Bộ Xây dựng tập huấn những chế độ chính sách và các tiêu chuẩn mới. Nâng cao 20% mức thu nhập của cán bộ công nhân viên - Không ngừng cải tiến nội dung chương trình, tài liệu và phương pháp giảng dạy. Đảm bảo chất lượng giảng dạy ngày càng nâng cao. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế. Hoàn thiện các quy chế nhằm nâng cao công tác quản lý giảng dạy học tập và các mặt hoạt động khác của Trường. . - Nâng cao chất lượng phục vụ cho học viên như: Tài liệu, trang thiết bị phục vụ học tập, điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho học viên. Tiếp tục đầu tư chiều sâu để nâng cao trình độ cán bộ giáo viên và trang thiết bị phục vụ giảng dạy học tập - Tập trung xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên trách ngày càng đông về số lượng, tốt về chất lượng đủ khả năng đảm nhiệm trên 50% khối lượng giảng dạy. Xây dựng dự án về đào tạo cán bộ tại Trung quốc để trình Bộ phê duyệt làm cơ sở cho việc triển khai đào tạo. II. KHÓ KHĂN VÀ THUẬN LỢI 1. Thuận lợi: - Trường tiếp tục nhận được sự quan tâm chỉ đạo của lãnh đạo Bộ Xây dựng trong định hướng phát triển và hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ kế hoạch hàng năm. - Nhu cầu của các đơn vị và cá nhân trong ngành xây dựng về đào tạo bồi dưỡng để được cấp chứng chỉ hành nghề hoạt động xây dựng đáp ứng quyết định số 19/2003/QĐ-BXD, mở ra khả năng thực hiện thuận lợi kế hoạch bộ giao trong năm 2004 ở một số đối tượng như: Kỹ sư tư vấn giám sát, quản lý dự án đầu tư xây dựng, bồi dưỡng kiến thức quản lý xây dựng cho cán bộ chính quyền các cấp... - Kế thừa và phát huy kết quả đạt được trong năm trước, trong mối quan hệ hợp tác giữa trường với các Cục, Vụ, Viện trong Bộ, với các trường, các đơn vị bên ngoài Bộ, với đội ngũ giảng viên kiêm chức ngày càng được củng cố và phát triển, mở ra triển vọng hợp tác có hiệu quả trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. - Những bài học kinh nghiệm trong năm trước, tạo cơ sở thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng cán bộ theo hướng nâng cao chất lượng các khâu: Xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên; nội dung chương trình; phục vụ giảng dạy và học tập. - Cơ sở vật chất của Trường từ hệ thống hội trường, lớp học, đến bếp ăn, phòng ở, bãi xe, hoạt động thể thao, vệ sinh môi trường được củng cố và hoàn thiện theo hướng đồng bộ và khép kín đáp ứng được nhu cầu đào tạo bồi dưỡng. - Lãnh đạo Bộ Xây dựng quan tâm chỉ đạo và tạo điều kiện thuận lợi để Trường thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng hàng năm. - Mối quan hệ hợp tác và phối hợp giữa Trường và các Cục, Vụ, Viện và các đơn vị trong và ngoài ngành tiếp tục được củng cố và mở rộng. - Các doanh nghiệp Xây dựng trong và ngoài ngành ngày càng quan tâm đến đào tạo bồi dưỡng cán bộ để đảm bảo điều kiện năng lực hoạt động Xây dựng và phục vụ công tác quy hoạch cán bộ. 2. Khó khăn: - Do tính chất xã hội hoá trong đào tạo, dẫn đến sự cạnh tranh thiếu lành mạnh; một số hội, tổ chức cũng chuyển sang hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để cấp chứng chỉ cho một số đối tượng như: Kỹ sư tư vấn giám sát, quản lý dự án đầu tư xây dựng. Điều đáng lưu ý là các hiệp hội, tổ chức này không đảm bảo quy trình về yêu cầu đầu vào, về số chuyên đề và thời lượng giảng dạy được quy định trong chương trình khung Bộ Xây dựng đã phê duyệt. Điều này ít nhiều cũng có tác động đến tâm lý cán bộ đi học và có ảnh hưởng tới kế hoạch đào tạo bồi dưỡng của trường. Trong bối cảnh đó Trường vẫn kiên trì giữ vững chất lượng đào tạo bồi dưỡng, đảm bảo thực hiện theo khung chương trình Bộ Xây dựng phê duyệt, giữ vững chữ tín với học viên. - Năm 2004 là năm có chuyển biến tích cực trong lĩnh vực đầu tư và xây dựng, cơ chế chính sách có nhiều thay đổi, các văn bản quy phạm pháp luật mới ban hành, nhất là từ khi Luật Xây dựng có hiệu lực đòi hỏi phải có sự chỉ đạo, điều hành về xây dựng nội dung chương trình, biên soạn tài liệu đáp ứng với sự đổi mới cơ chế chính sách trong quản lý đầu tư và xây dựng. - Lực lượng giảng viên của Trường tuy hàng năm đã đảm nhiệm trên 40% khối lượng giảng dạy, song nếu so với yêu cầu vẫn còn mỏng về số lượng, yếu về kinh nghiệm thực tiễn. Số giảng viên trẻ chưa đảm nhận và thay thế được số giảng viên lâu năm, có kinh nghiệm trong giảng dạy và thực tiễn công tác của ngành đang dần đến tuổi nghỉ hưu. Thực tế này đòi hỏi phải có sự chuyển biến tích cực trong công tác tuyển dụng, sử dụng và bồi dưỡng giảng viên trẻ, đặc biệt là sự cố gắng, phấn đấu vươn lên, tự khẳng định mình của mỗi giáo viên - Việc đẩy mạnh cổ phần hoá các doanh nghiệp thành viên trong các Tổng Công ty nhà nước dẫn đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ do các doanh nghiệp cổ phần hoá quyết định, các Tổng công ty không can thiệp sâu vào lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng của các doanh nghiệp cổ phần hoá. Để thu hút các doanh nghiệp cổ phần hoá trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đòi hỏi Trường phải tăng cường công tác tiếp thị, đổi mới nội dung chương trình cho phù hợp, thiết thực và hiệu quả. - Số lượng các tổ chức được phép đào tạo bồi dưỡng để cấp giấy chứng nhận. Trong khi số lượng học viên có xu hướng giảm dần đến sự cạnh tranh và tự khẳng định về chất lượng đào tạo của các cơ sở. - Lực lượng giảng viên của Trường còn mỏng về số lượng, thiếu về kinh nghiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm, chưa đảm nhận được những mũi nhọn trong nội dung chương trình giảng dạy. Cán bộ giảng dạy có kinh nghiệm đến tuổi nghỉ hưu nhiều, tỷ lệ cán bộ giáo viên nữ cao vv. Qua những gì đã nêu ở trên đã cho ta thấy được phần nào tình hình thực tế và những vấn đề cơ bản tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Trong bối cảnh trước mắt tuy còn tồn tại nhiều những khó khăn bất cập, nhưng nhà trường đang dần dần cố gắng từng bước hoàn thiện trong quá trình đào tạo, và đặc biệt chú ý đến quá trình nâng cao chất lượng trong đào tạo. Nhằm đưa ra xã hội những con người có kiến thức chuyên môn góp phần vào công cuộc xây dựng và cải tạo đất nước. 3. Những nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trong đào tạo tại trường bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng. Có khá nhiều những nguyên nhân dẫn đến sụ bất cập trong quá trình đào tạo. Trước hết phải kể đến đó là thông tin cập nhật từ cơ sở đào tạo và các cơ sỏ có nhu cầu đào tạo về chuyên môn, khối lượng kiến thức chưa đáp ứng đầy đủ. Trường chưa có chương trình nghiên cứu và phát triển quy mô và đi vào thực tế ngay trong đào tạo. Từ những kiến thức thực tế tại cở sở nơi cán bộ được cử đi học ta cần có sự tìm hiểu sâu xa về nhu cầu, hạn chế để có thể xác định rõ mục đích cần đào tạo cho mỗi thành phần khác nhau. Nhà trường chưa có đủ lượng giáo viên tâm huyết, có thâm niên và trình độ nhằm hoàn thiện hệ thống giáo trình riêng biệt và tạo cơ sở giúp đỡ các giáo viên mới vào trường. Chính vì thế, cho nên đa phần giáo viên của trường là dạy hợp đồng vì thế thiếu đi sự nhiệt tình và trách nhiệm trong những bài giảng. Ta có thể thấy tỷ lệ số lượng giáo viên tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng qua biểu đồ sau: 1 Số lượng giáo viên của trường 45 2 Số lượng giáo viên hợp đồng 105 Mặt khác, khi nhu cầu của xã hội ngày càng gia tăng số lượng học viên hàng năm ngày càng lớn : Qua các năm ta có thể thấy số lượng học viên gia tăng là khá lớn, trong khi lượng giáo viên của trường thì lại không có sự thay đổi. Dẫn đến tỷ lệ học viên trên giáo viên thấp, điều này sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo. Năm Số lượng đào tạo 1998 1669 1999 2316 2000 2638 2001 3326 2002 4500 2003 8686 2004 10131 2005 12509 Số lượng học viên theo từng năm – Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng Hiện nay, bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận, chất lượng đào tạo ta xét thấy trường còn nhiều yếu kém, chưa theo kịp những chuẩn mực tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Sức ép của quy mô đào tạo ngày càng gia tăng trong khi khả năng của các cơ sở đào tạo còn nhiều hạn chế. Tỷ lệ số sinh viên trên một giáo viên còn cao ta có thể thấy rằng nó vượt cả con số của một trường trung học phổ thông và gấp nhiều lần so với các nước phát triển cũng như các nước trong khu vực. Không thể nâng cao chất lượng đào tạo nếu không có sự giảm tải cần thiết. Hay chính là bổ xung lượng giáo viên có tay nghề tốt cho trường nhằm phục vụ tốt hơn qúa trình đạo tạo Nội dung và cơ cấu chương trình còn nhiều bất cập. Nhà trường chưa thực sự có sự khảo sát thực tế mà hầu như là dựa vào một số nhu cầu chung của xã hội và những ý kiến đóng góp của các giáo viên kiêm chức. Cơ cấu các môn học vẫn mang tính dàn trải theo quan điểm "toàn diện", thiếu tính chuyên sâu cần thiết. Nội dung các môn học còn chứa đựng nhiều kiến thức lạc hậu, không được cập nhật thường xuyên, có nhiều điểm cách xa thực tế, dẫn tới sinh viên tốt nghiệp, khi va chạm thực tiễn rất lúng túng và bỡ ngỡ. Phương pháp và quy trình đào tạo hay nói cách khác, công nghệ đào tạo của ta còn lạc hậu, chưa phát huy được khả năng sáng tạo, tư duy độc lập và năng lực học tập của học viên. Tài liệu tham khảo hạn chế, sinh viên lên lớp nghe thầy giảng là chủ yếu. Số giờ tự học, thảo luận, thực nghiệm còn chiếm tỷ lệ khiêm tốn (chưa đến một phần ba) trong quỹ thời gian đào tạo. Phương tiện giảng dạy của thầy vẫn truyền thống là phấn và bảng. Mối liên hệ giữa thầy và trò tương đối lỏng lẻo. Tất cả những điều đó làm giảm đi, nếu không nói là triệt tiêu sự hứng thú học tập của sinh viên. Chất lượng đào tạo thấp, nguyên nhân của hiện tượng này thì có nhiều, nhưng nguyên nhân sâu xa nhất lại thuộc về cơ chế sử dụng người lao động. Cơ chế sử dụng lao động hiện nay vừa mang tính cào bằng, vừa nặng về hình thức, bằng cấp. Người có năng lực thật sự khó có điều kiện phát huy. Dẫn đến kết quả là không có một động lực hoặc sức ép hữu hiệu nào đối với bản thân người lao động bắt buộc phải nâng cao năng lực của họ. Và tất yếu là chất lượng đào tạo cũng không hề chịu một sức ép lớn nào từ phía xã hội, Có thể khẳng định là sẽ không có sự thay đổi lớn trong chất lượng đào tạo nếu không có sự thay đổi lớn trong chất lượng đào tạo nếu không có sự chuyển biến cần thiết trong cơ chế sử dụng. Vì đào tạo chịu ảnh hưởng trực tiếp vàchủ yếu của nhu cầu lao động xã hội. Những nguyên nhân khác như nhận thức xã hội còn nhiều điểm chưa hợp lý, điều kiện vật chất hạn chế cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng chất lượng đào tạo. Khắc phục tình trạng này không chỉ là nhiệm vụ của riêng ngành giáo dục - đào tạo mà là của toàn xã hội. III. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO. Trước những hạn chế trong quá trình đào tạo tại trường đào tạo và bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng theo em thì ngay từ buổi đầu đến lớp học viên phải được biết chương trình chi tiết của môn học, sau đó dưới sự hướng dẫn của các giảng viên, họ tự tham khảo sách, tài liệu, tìm kiếm thông tin trên mạng lnternet để chiếm lĩnh kiến thức cho mình. Khắc phục những khó khăn, biến động về giảng viên đảm bảo được nội dung chương trình và chất lượng bài giảng. Bằng cách chuyển từ cách tiếp cận nội dung và cách tiếp cận mục tiêu, sang cách tiếp cận quá trình (coi việc học trong nhà trường chỉ là giai đoạn đầu, muốn phát triển nghề nghiệp mỗi con người phải học qua thực tiễn và học liên tục, học suốt đời), chương trình mới trang bị cho người học các kiến thức cơ bản và phương pháp học môn học, nhờ đó tạo ra năng lực tự học cho người học. Năng lực tự phát triển này bao gồm năng lực nhận thức, năng lực tư duy, kỹ năng và phẩm chất nhân văn... Những năng lực này rất cần để khi ra trường, vào một môi trường công tác mới học viên có thể nhanh chóng làm chủ được công việc mình được đảm nhận và từng bước làm việc một cách độc lập, sáng tạo. Chương trình đào tạo mới khi sử dụng vào thực tiễn giảng dạy cũng không đơn giản. Giảng viên muốn giảng dạy tốt phải cập nhật được kiến thức hiện đại, cập nhật nhiều thông tin khoa học phải có nghiệp vụ sư phạm tốt... Cập nhật chỉnh sửa kịp thời giáo trình theo sự đổi mới cơ chế chính sách. Chú trọng hợp tác và mời giảng viên có uy tín, có học hàm học vị cao, có nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong công tác tổ chức, quản lý, trong chuyên môn kỹ thuật và nghiệp vụ. Áp dụng chương trình đào tạo mới đồng thời với cải tiến phương pháp giảng dạy sẽ làm cho sinh viên tiếp thu chi thức chủ động hơn, do đó chất lượng đào tạo cao hơn. Nhà trường cần luôn chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao khả năng tích luỹ kiến thức thực tế, với phương châm động viên và khai thác năng lực giảng dạy của giảng viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm, coi đây là nòng cốt trong lực lượng giảng dạy của Trường, đồng thời tạo cơ hội để giảng viên mới được lên lớp phù hợp với từng đối tượng học viên, tạo điều kiện để lực lượng giảng viên trẻ từng bước đảm nhận và chuyển giao thế hệ. Tiếp tục thực hiện đa dạng hoá hình thức, loại hình và các chương trình đào tạo nâng cao khả năng dự báo, tính thực thi trong lập kế hoạch đào tạo. Qua đó chuẩn bị tốt lực lượng giáo viên (bao gồm cả giáo viên kiêm nhiệm) để không bị động trong việc triển khai các lớp. Thực hiện tốt đề án phát triển đội ngũ giáo viên đã được Bộ phê duyệt. Tăng cường tiếp nhận cán bộ đã qua thực tế sản xuất; quản lý nhà nước về làm giáo viên. Khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên trẻ được học tập nâng cao trình độ, nhất là kiến thức thực tế tham gia giảng dạy các lớp phù hợp với khả năng. Đẩy mạnh công tác đoàn thể, thực hiện tốt qui chế dân chủ trong cơ quan nhằm động viên khuyến khích cán bộ viên chức hăng hái tham gia các phong trào thi đua tạo đà hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Tạo sự gắn kết giữa trường với cán bộ tham gia giảng dạy. Tăng cường có những dự án liên kết đào tạo với nước ngoài. Trong các dự án hợp tác đào tạo, toàn bộ chương trình và giáo trình, giáo viên, quản lý trong giai đoạn đầu sẽ là của các cơ sở đào tạo có uy tín trên thế giới. Cần có sự hỗ trợ tài chính ban đầu để bảo đảm tính khả thi của các dự án. Tiếp đó cần tăng cường sự tham gia của đội ngũ giáo viên Việt Nam vào các công việc giảng dạy và quản lý. Dần dần thực hiện "nội địa hoá" hay "Việt hoá" các quy trình này. Quá trình chuyển giao này sẽ được hoàn tất trong thời gian từ khoảng bốn đến năm năm. Để thực hiện thành công giải pháp trên đây, điều kiện quan trọng nhất là phải xây dựng được một đội ngũ giáo viên có đủ khả năng tiếp nhận và thực hiện các công nghệ giảng dạy hiện đại. Việc cử cán bộ của trường đi học nước ngoài là một hướng đi đúng đắn. Trên cơ sở các dự án hợp tác quốc tế, nhanh chóng hình thành các chương trình đào tạo mang tính chất lượng cao, đạt được các tiêu chuẩn quốc tế. Tiến tới có khả năng thu hút sinh viên ở các nước trong khu vực đến theo học. Việc chất lượng cao là tiền đề cho việc xuất khẩu lao động chất lượng cao của Việt Nam. Trong điều kiện sự thiếu hụt lao động chất lượng cao tại các nước phát triển đang ngày càng trầm trọng thì nước ta càng có nhiều cơ hội để xuất khẩu lao động chất lượng cao của mình. Phải thay đổi một cách cơ bản cơ cấu đào tạo, tăng cường đào tạo đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ tay nghề và nghiệp vụ thuần thục, có khả năng tiếp nhận những kỹ thuật mới. Trường đào tạo cán bộ ngành xây dựng phải thật sự trở thành những trung tâm nghiên cứu và đào tạo chất lượng cao. Muốn vậy, phải tập trung đầu tư sớm, nghiên cứu, triển khai ứng dụng các công nghệ vừa phục vụ đào tạo vừa phục vụ sản xuất. Ngay trong quá trình học tập, cần phải tạo ra một môi trường cạnh tranh cần thiết cho học viên. Những học viên tốt nghiệp phải có được những khả năng cần thiết cho một môi trường lao động độc lập và canh tranh gay gắt. Một trong những giải pháp để nâng cao hiệu quả là đào tạo phải gắn liền với thực tế, giải quyết những yêu cầu và vấn đề của thực tiễn. Đào tạo theo địa chỉ là một trong những hướng đi đúng. Hơn nữa, đào tạo theo địa chỉ còn huy động được các nguồn lực xã hội và đào tạo. Ta cũng nhận thấy rằng việc đào tạo tại Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng ở đây không giống như đào tạo tại những trường đại học, mà nó giống như đào tạo mang tính chất học nghề hơn. Các môn học đại cương nhường chỗ cho môn học chuyên ngành, đi sâu vào nghiên cứu các vấn đề thực tiễn. Vì thế thực tế là tối quan trọng. Giáo viên cần đưa học viên vào những trường hợp cụ thể, những bài toán trong xây dựng thực tê sẽ giúp học viên có thể nhanh chóng tiếp thu được kiến thức cũng như kinh nghiệm qua những người thầy của mình. Tiếp tục phương châm đa dạng hoá. Mở rộng mối quan hệ hợp tác với các đơn vị trong và ngoài ngành. Tổ chức phong trào thi đua giữa các đơn vị, đoàn thể trong Trường. Tăng cường sự đoàn kết thống nhất từ lãnh đạo đến cán bộ công nhân viên hướng tới hoàn thành những mục tiêu quan trọng. Tập trung rà soát xây dựng cải tiến nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng và giáo trình bài giảng. Tiếp tục thực hiện đa dạng hoá hình thức, loại hình và các chương trình đào tạo; ngoài những chương trình đào tạo đã được thực hiện tập chung triển khai các chương trình đào tạo mới như: Bồi dưỡng quản lý cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong ngành xây dựng. Phối hợp chặt chẽ với các cục vụ của Bộ trong việc triển khai đào tạo bồi dưỡng các chức danh theo luật xây dựng. Nâng cao khả năng dự báo, tính thực thi trong lập kế hoạch đào tạo. Để đảm bảo hoàn thành số lượng học viên sẽ tập trung đầu tư cho công tác đào tạo và xây dựng đội ngũ giáo viên. Tăng cường phân cấp và nâng cao trách nhiệm của bộ môn trong công tác quản lý giáo viên. Triển khai đề án kiện toàn tổ chức và tinh giản biên chế, nâng cao chất lượng cán bộ viên chức đáp ứng yêu cầu đề án phát triển trường đến năm 2010. Tuyển mới, tuyển những người có học vị từ đơn vị sản xuất về trường và nâng cao trình độ giáo viên (trình độ sau đại học). Phối hợp chặt chẽ với các Sở xây dựng, các doanh nghiệp trong và ngoài ngành trong việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ của cán bộ. Thực hiện tốt đề án phát triển đội ngũ giáo viên đã được Bộ phê duyệt. Tăng cường tiếp nhận cán bộ đã qua thực tế sản xuất; quản lý nhà nước về làm giáo viên. Khuyến khích, tạo điều kiện để giảng viên trẻ được học tập nâng cao trình độ, nhất là kiến thức thực tế tham gia giảng dạy các lớp phù hợp với khả năng. Phấn đấu giáo viên nhà trường đảm nhận trên 50% giờ giảng cả năm của khối kinh tế,. Trên cơ sở kế hoạch đào tạo, chuẩn bị tốt lực lượng giáo viên (bao gồm cả giáo viên kiêm nhiệm) để không bị động trong việc triển khai các lớp.Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua "Dạy tốt, học tốt, phục vụ tốt" theo khẩu hiệu đã được thực hiện từ nhiều năm nay. PHẦN KẾT LUẬN: Có thể nhận thấy một vấn đề đáng chú ý là chất lượng đào tạo hiện nay chưa đáp ứng được những yêu cầu của CNH, HĐH trong bối cảnh hội nhập và kinh tế tri thức. Chúng ta gặp rất nhiều khó khăn trên phần lớn các lĩnh vực kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, ưu tiên phát triển giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo tại trường đào tạo bồi dưỡng ngành xây dựng nói riêng và của ngành giáo dục nói chung phải trở thành quốc sách vì nó tạo ra nguồn động lực mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề xã hội khác. Chất lượng đào tạo luôn là vấn đề quyết định mấu chốt. Có được những cán bộ có năng lực, có kiến thức đủ đáp ứng nhu cầu xã hội nhằm thúc đẩy sự phát triền của nền kinh tế. Ngành xây dựng hiện nay rất đang được trú trọng, trong khi đất nước ta đang dần hoàn thiện các cơ sở hạ tầng, các công trình vĩ mô mang tính giải pháp ( Đường xá, chung cư, cầu, cống....). Các công ty xây dựng mọc lên như ào ạt..vì thế thực sự cần có sự có mặt của các cán bộ có tay nghề, nghiệp vụ, chuyên môn.. nhằm ngày càng hoàn thiện đội ngũ cán bộ của ngành và nâng cao chất lượng, hiệu quả trong xây dựng ở Việt Nam. TÀI LIỆU THAM KHẢO: Giáo trình Quản Trị Nhân Lực – NXB Lao Động - Xã Hội. Quản trị Nhân sự – PGS.TS Nguyễn Hữu Thân Thời Báo Kinh Tế Sài Gòn Website của bộ giáo dục và đào tạo: Website của trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng: 6. Tạp chí Phát triển kinh tế, tháng 11/2005. 1,4/2006 7. Tạp chí Kinh tế Phát triển - số: 83/2004 8. Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam: 9. Báo cáo năm học 2003- 2004. 2004-2005 Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP: