Đề tài Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2

Mục lục Lời mở đầu 5 Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương 7 I/ Khái quát về tiền lương. 7 1. Khái niệm tiền lương 7 Bản chất, chức năng của tiền lương. 8 Bản chất của tiền lương . 8 Chức năng của tiền lương. 10 2.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động. 10 2.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động . 10 2.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động . 11 2.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội 11 II/ Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp 12 Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp. 12 Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. 13 Trả lương theo thời gian: 13 Trả lương sản phẩm: 14 Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 20 III/ Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương 21 Chính sách của Đảng và Nhà nước 21 Đối tượng áp dụng 22: Nguyên tắc chung: 22 Xây dựng đơn giá tiền lương 23 IV/ quan điểm, vai trò của công đoàn trong việc tham gia tổ chức xây dựng tiền lương và trả lương cho công nhân viên chức lao động. 24 Cơ sở pháp lý của vấn đề Công đoàn tham gia xây dựng tiền lương 24 2. Trách nhiệm của Công đoàn trong việc tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện công tác tiền lương. 25 3. Nội dung Công đoàn tham gia với chuyên môn tổ chức thực hiện công tác tiền lương. 25 3.1. Công đoàn tham gia lựa chọn các hình thức tiền lương cho công nhân viên chức lao động trong doanh nghiệp: 25 3.2. Công đoàn tham gia xây dựng định mức lao động. 26 Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng tiền lương. 27 Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng quy chế tiền lương ở doanh nghiệp. 27 Chương II: Tình hình quản lý tiền lương tại công ty sông đà 2 thuộc tổng công ty sông đà. 29 A/ Một số đặc điểm của Công ty Sông Đà 2 ảnh hưởng đến việc quản lý quỹ tiền lương. 29 I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Sông Đà 2 thuộc Tổng Công ty Sông Đà. 29 II. Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty có ảnh hưởng tới công tác quản lý tiền lương. 32 1. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất của Công ty xây dựng Sông Đà số 2 32 2. Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất và quản lý của công ty. 34 3. Đặc điểm tổ chức công tác kế toán tiền lương ở công ty: 37 Kế toán trưởng Công ty 38 Phó kế toán trưởng công ty - Kế toán Tổng hợp toàn công ty 39 3.3. Kế toán Nhật ký chung Cơ quan Công ty, 41 3.4. Kế toán Ngân hàng, Phải trả người bán. 42 3.5. Theo dõi thanh toán các hợp đồng xây lắp giao khoán cho các đơn vị 42 3.6. Kế toán Tiền mặt, thanh toán tạm ứng, kế toán giao khoán 43 3.7. Kế toán Tiền lương và Bảo hiểm xã hội, phải thu khách hàng, Phải thu khác, kế toán thu vốn 43 3.8. Kế toán vật tư, Theo dõi TSCĐ, dụng cụ hành chính, Công cụ xuất dùng 44 3.9. Thủ quỹ làm công tác hành chính của phòng lưu trữ công văn đi, đến 45. 3.10. Nhiệm vụ của các kế toán chủ công trình. 45 3.11. Nhiệm vụ trưởng ban kế toán các đơn vị trực thuộc 45 B/ Tình hình quản lý quỹ tiền lương ở Công ty Sông Đà 2 48. I Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương. 48 1. Nguyên Tắc trả lương 48 1.1. Đối tượng áp dụng 48 1.2. Mức lương 48 1.3. Cán bộ đoàn thể 52 1.4. Các chế độ khác theo lương 53 1.5. Lương các chức danh: 53 2. Tổ chức thực hiện 54 3. Bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo và bảo hiểm y tế: 56 4. Phụ cấp trách nhiệm cho các chức danh chuyên môn và lương, phụ cấp các chức danh Công đoàn trong Công ty 59 Chương III: Một số giải pháp tăng cường quản lý quỹ tiền lương tại công ty sông đà 2. 62 I) Đánh giá, so sánh chung về Công ty Sông Đà 2 62 II) Những nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty xây dựng Sông Đà 2: 63 1. Tổ chức bộ máy kế toán 64 2. Công tác quản lý tiền lương: 64 III) Một số kiến nghị nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương: 66 Kết luận 68 Tài liệu tham khảo 69 Lời mở đầu Trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì năng xuất, chất lượng và hiệu quả luôn là mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp dùng rất nhiều các biện pháp, chính sách để đạt được mục tiêu đó.Trong đó tiền lương được coi là một trong những chính sách quan trọng, nó là nhân tố kích thích người lao động hăng hái làm việc nhằm đạt hiểu quả kinh tế cao trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tiền lương đối với người lao động là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để người lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí. Đối với doanh nghiệp thì tiền lương được coi là một khoản chi phí trong quá trình sản xuất và được tính vào giá thành sản phẩm. Thực tế đã chứng minh rằng ở doanh nghiệp nào có chính sách tiền lương đúng đắn, tiền lương mà người lao động nhận được xứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp đó sẽ hăng hái lao động, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao. Ngược lại nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền lương tốt, người lao động được trả lương không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hoặc không công bằng trong việc trả lương thì sẽ không kích thích được người lao động thậm chí họ sẽ bỏ việc. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tiền lương, sau quá trình học tập tại trường Đại học Công đoàn và thời gian thực tập tại Công ty Sông Đà 2 thuộc Tổng Công ty Sông Đà em đã chọn đề tài: “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2” làm đề tài chuyên đề tốt nghiệp, em hy vọng qua chuyên đề này sẽ nghiên cứu sâu hơn về vấn đề tiền lương tại Công ty và đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác quản lý quỹ tiền lương. Kết cấu chuyên đề gồm 3 chương: Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương. Chương II: Tình hình quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2 thuộc Tổng Công ty Sông Đà. Chương III: Một số giải pháp tăng cường quản lý tiền lương tại Công ty Sông Đà 2. Chương I Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương I/ Khái quát về tiền lương. 1. Khái niệm tiền lương Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thông qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước". Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối. Tiền lương dưới chế độ tư bản chủ nghĩa (TBCN). Trong thời kỳ TBCN, mọi tư liệu lao động điều được sở hữu của các nhà tư bản, người lao động không có tư liệu lao động phải đi làm thuê cho chủ tư bản, do vậy tiền lương được hiểu theo quan điểm sau: “Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người sử dụng lao động trả cho người lao động”. Quan điểm về tiền lương dưới CNTB được xuất phát từ việc coi sức lao động là một hàng hoá đặc biệt được đưa ra trao đổi và mua bán một cách công khai. Tiền lương luôn được coi là đối tượng quan tâm hàng đầu của người lao động và của các doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của bản thân người đó và với gia đình họ, còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương lại là một yếu tố nằm trong chi phí sản suất. Trong mỗi thời kỳ khác nhau, mỗi hình thái kinh tế xã hội khác nhau thì quan niệm về tiền lương cũng có sự thay đổi để phù hợp với hình thái kinh tế xã hội. 2. Bản chất, chức năng của tiền lương. 2.1. Bản chất của tiền lương . Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung tiền lương có đặc điểm sau : Tiền lương không phải giá cả của sức lao động, không phải là hàng hoá cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như quản lý nhà nước xã hội . Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối . Tiền lương được hiểu là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân - viên chức - lao động phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến, tiền phản ánh việc trả lương cho công nhân - viên chức - lao động dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động. Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng, chất lượng lao động của người lao động đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung ương đến cơ sở. Được nhà nước thống nhất quản lý. Từ khi nhà nước ta chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do sự thay đổi của quản lý kinh tế, do quy luật cung cầu, giá cả. Thì khái niệm về tiền lương được hiểu một cách khái quát hơn đó là: "Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế - xã hội, tuân thủ các nguyên tắc cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước xã hội chủ nghĩa". Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế, vv …. Tiền lương danh nghĩa là một số lượng tiền tệ mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác nhận bằng khối lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từ tiền lương danh nghĩa bằng công thức : ILTT = IGDN IG Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa. IG : Chỉ số giá cả. Tiền lương thực tế là sự quan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vì đối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động. Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi. Chỉ số giá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hoá tăng, đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động. Tiền lương tối thiểu: Theo nghị định 197/CP của Chính phủ ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động ghi rõ: "Mức lương tối thiểu là mức lương của người lao động làm công việc đơn giản nhất, (không qua đào tạo, còn gọi là lao động phổ thông), với điều kiện lao động và môi trường bình thường ". Đây là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế trả cho người lao động. Tiền lương kinh tế là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sử dụng lao động. Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ chính của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụ chính của họ. 2.2. Chức năng của tiền lương. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động do vậy khi thực hiện việc chi trả lương chúng ta cần phải biết được các chức năng của tiền lương như sau : 2.2.1. Chức năng thước đo giá trị của sức lao động. Cũng như mối quan hệ của hàng hoá khác sức lao động cũng được trả công căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện băng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ngày nay ở nước ta thì tiền lương còn thể hiện một phần giá trị sức lao động mà mỗi cá nhân đã được bỏ ra trong quá trình sản xuất kinh doanh . 2.2.2. Chức năng duy trì và mở rộng sức lao động . Đây là chức năng cơ bản của tiền lương đối với người lao động bởi sau mỗi quá trình sản kinh doanh thì người lao động phải được bù đắp sức lao động mà họ đã bỏ ra để có thể bù đắp lại được, họ cần có thu nhập mà bằng tiền lương cộng với các khoản thu khác (mà tiền lương là chủ yếu) do vậy mà tiền lương phải giúp người lao động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản xuất không ngừng tăng lên về quy mô, về chất lượng để đáp ứng được yêu cầu trên thì tiền lương phải đủ để họ duy trì và tái sản xuất sức lao động với ý nghĩa cả về số lượng và chất lượng. 2.2.3. Chức năng động lực đối với người lao động . Để thực hiện tốt chức năng này thì tiền lương là phần thu chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao động, có như thế người lao động mới dành sự quan tâm vào công việc nghiên cứu tìm tòi các sáng kiến cải tiến máy móc thiết bị và quy trình công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề làm cho hiệu quả kinh tế cao . 2.2.4. Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội . Khi tiền lương là động lực cho người lao động hăng hái làm việc sản xuất thì sẽ làm cho năng xuất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công lao động xã hội một cách đầy đủ hơn. Người lao động sẽ được phân công làm những công việc thuộc sở trường của họ . Ngoài các chức năng trên tiền lương còn góp phần làm cho việc quản lý lao động trong đơn vị trở nên dễ dàng và tiền lương còn góp phần hoàn thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động . II/ Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp. 1. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp. Để có thể tiến hành trả lương một cách chính xác và có thể phát huy được một cách hiệu quả nhất những chức năng cơ bản của tiền lương thì việc trả công lao động cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản sau: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nó phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính công bằng, không phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc. Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất. Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đó cần có sự bù đắp phần hao phí đó. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều đó để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân. Nhằm đảm bảo sự phát triển cân đối giữa các ngành, các lĩnh vực cũng như tầm quan trọng về ý nghĩa của nó (tiền lương), trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này hiện nay chúng ta chưa vận dụng một cách đầy đủ, dẫn đến bậc lương cao. Tay nghề giỏi bỏ doanh nghiệp đi làm ngoài, nơi có tiền lương cao hơn. Hoặc chuyển từ ngành này sang ngành khác, gây mất cân đối về lao động trong các ngành. 2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. Tuỳ thuộc vào đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mà có hình thức trả lương thích hợp. a) Trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động và cấp bậc để tính lương cho từng người lao động. Hình thức này thường áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn lao động trực tiếp thường áp dụng đối với những bộ phận không định mức được sản phẩm. Hình thức này có 2 cách: Trả lương theo thời gian lao động giản đơn. Trả lương theo lao động giản đơn: Đây là phương thức mà tiền lương nhận được của người lao động tuỳ thuộc vào cấp bậc và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít, bao gồm: Lương tháng: Là lương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đã sắp xếp và các khoản phụ cấp (nếu có) áp dụng đối với người lao động không xác định chuẩn xác được khối lượng công trình hoàn thành. Ta có: Lương tháng = Mức lương theo bảng lương của Nhà nước + Các khoản phụ cấp (nếu có) Lương tuần = Tiền lương ngày x số ngày làm việc/tuần Lương ngày: Là lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế của họ. Lương ngày = Lương tháng 26 ngày hoặc 22 ngày làm việc tuỳ theo chế độ Lương công nhật: Là tiền lương thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, làm việc ngày nào hưởng lương ngày ấy theo quy định đối với từng loại công việc. Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm, để tính toán giản đơn. Nhưng mang tính bình quân, thường không khuyến khích được tính tích cực của người lao động, ít quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương theo thời gian có thưởng: Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng và điều kiện thưởng quy định. Lương tháng = Tiền lương theo thời gian lao động + Tiền thưởng Hình thức này không những phản ánh được trình độ thành thạo, thời gian thực tế mà còn gắn liền với những thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó là biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, tạo cho họ tinh thần trách nhiệm cao với công việc. b) Trả lương sản phẩm: Đây là hình thức trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Là hình thức trả lương khá phổ biến hiện nay trong các đơn vị sản xuất kinh doanh. Tiền lương của công nhân phụ thuộc vào đơn giá tiền lương của đơn vị sản phẩm và số sản phẩm hợp quy cách đã được sản xuất ra. Hình thức trả lương theo sản phẩm khá phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn thu nhập với người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh, khuyến khích người lao động hăng say lao động. Hình thức trả lương này tỏ ra hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian. Công thức tính: LSP = S qigi Trong đó: LSP: Tiền lương theo sản phẩm qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra gi: Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i I : Số loại sản phẩm. Hình thức này bao gồm: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Là hình thức mà số tiền thưởng phải trả cho người lao động bằng đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm nhân với số lượng sản phẩm hoàn thành. Cách áp dụng đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính tương đối độc lập, có thể tính mức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính đơn giản dễ hiểu, khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng xuất lao động nhằm tăng thu nhập. Tuy nhiên chế đọ lương này làm cho người lao động ít quan tâm đến máy móc thiết bị, chỉ chạy theo số lượng, không chú ý đến chất lượng, tiết kiệm nguyên vật liệu và không chú ý đến tập thể. + Trả lương theo sản phẩm tập thể: Hình thức tiền lương này áp dụng đối với công việc yêu cầu một nhóm người phối hợp thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất các bộ phận, làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí. Trường hợp công việc đa dạng có thể tiến hành theo mức lao động trên cơ sở khoa học, nhưng thực tiễn tiền lương dựa trên cơ sở kinh nghiệm đơn giá tiền lương. Cách tính như sau: Nếu tổ chức sản xuất hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x Qo Nếu tổ hoàn thành sản phẩm trong kỳ: Đg = LCB x To Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương sản phẩm trả theo tổ LCB: Tiền lương cấp bậc của công nhân Qo : Mức lương của cả tổ To : Mức thời gian của cả tổ Tiền lương thực tế nhận được cả tổ: L1 = Q1 x T1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế nhận được cả tổ nhận được. Q1: Số lượng thực tế tổ hoàn thành. T1: Mức thời gian thực tế của tổ. Vấn đề quan trọng đặt ra với hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là xây dựng quy chế, phương thức phân phối tiền lương đến từng người trong nhóm. Tiền lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng khuyến khích mỗi người lao động trong nhóm nâng cao trách nhiệm với tập thể, quan tâm kết quả cuối cùng của nhóm, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Nhưng sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ, nên ít kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. Mặt khác chưa tính được tình hình của từng người lao động cũng như cố gắng của mỗi người nên chưa thể hiện được đầy đủ phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng tiền lương cho những người làm công việc phục vụ, cho hoạt động công nhân chính. Tiền lương của công nhân phụ được tính bằng cách nhân đơn giá tiền với lương cấp bậc của công nhân phục vụ với tỷ lệ % hoàn thành định mức sản lượng bình quân của công nhân chính. Hình thức tiền lương được tính bằng công thức: Lp = LCB x TC Trong đó: Lp : Tiền lương của công nhân phục vụ LCB : Mức lương phụ cấp của công nhân TC : Tỉ lệ % hoàn thành định mức sản lượng của công nhân chính. TC = Sản lượng thực hiện Định mức sản xuất Cách tính tiền lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa được chính xác, chưa được đảm bảo đúng hao phí mà công nhân phụ bỏ ra. + Tiền lương sản phẩm có thưởng: Là tiền lương trả theo sản phẩm kết hợp với tiền thưởng khi công nhân thực hiện được các chỉ tiêu trên. Trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm: - Phần trả theo sản phẩm cố định là số lượng sản phẩm hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu (thời gian, số lượng, chất lượng) Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức: LTT = L(M x h) L + 100 Trong đó: L : Tiền lương sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương trả theo đơn giá cố định. M : Tỉ lệ % tiền lương (tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định) H: Tỉ lệ % hoàn thành kế hoạch vượt mức được tính thưởng. Chế độ tiền lương này kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian hoàn thành các mức lao động. Tăng thu nhập cho người lao động, nâng cao đời sống vật chất. + Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến. Là hình thức trả lương dùng bằng hai loại đơn giá. Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến dùng để tính tiền lương cho những sản phẩm vượt định mức đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tỉ lệ đánh giá được quy định. Khi tổ chức tiền lương theo đơn giá luỹ tiến phải tuân theo nguyên tắc sau: Xác định đúng đắn tỉ lệ tăng đơn giá tiền lương đảm bảo chi phí cố định. Phải giảm nhiều hơn hoặc bằng mức lương tăng lên. Số lượng sản phẩm vượt mức luỹ tiến phải tính theo kết quả cả tháng tránh tình trạng có ngày vượt định mức được hưởng lương luỹ tiến, ngày không ổn định mức hưởng lương cố định, do vậy mỗi tháng cộng lại vẫn không hoàn thành định mức. Hình thức này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để kịp giao sản phẩm cho khách hàng). Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương có thể vượt trên tốc độ tăng sản phẩm và tạo ra tình hình vượt chi quỹ lương. c) Trả lương khoán: Hình thức này áp dụng với các công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm nhân viên hoàn thành trong một thời gian nhất định. Tiền lương khoán áp dụng cho công việc đơn giản, có tính chất đột xuất mà xét không có vụ lợi về mặt kinh tế khi chúng ta tính theo tiền lương sản phẩm cá nhân. Hình thức khoán gọn áp dụng cho những doanh nghiệp mà quy trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến khích người công nhân quan tâm đến sản phẩm cuối cùng. Hình thức lương khoán áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp và sửa chữa cơ khí. Tiền lương khi nào được tính: L1 = Đg x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế của công nhân được nhận Đg: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hoặc công việc. Q1: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Giống như trả lương theo sản phẩm tập thể. Sau khi nhận được tiền công do hoàn thành công việc, việc chia tiền lương cho các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào mức lương của từng thành viên và mức độ tham gia đóng góp của người đó đối với công việc hoàn thành chung của cả nhóm cách tính tiền lương này làm cho người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật để tối ưu hoá quá trình sản xuất, giảm bớt thời gian lao động, hoàn thành công việc được giao khoán. Mà còn quan tâm nhắc nhở các thành viên khác tích cực trong sản xuất, hoàn thành công việc thông qua hợp đồng khoán. 3. Vai trò, ý nghĩa của tiền lương đối với người lao động trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất, còn đối với người lao động tiền lương là một nguồn thu nhập chủ yếu. Tiền lương dùng để trang trải mua sắm tư liệu sinh hoạt, các dịch vụ và nhu cầu cần thiết phục vụ cho cuộc sống hàng ngày của người lao động như ăn ở đi lại. Tiền lương không chỉ đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống vật chất mà còn đảm bảo cho cuộc sống tinh thần như: văn hóa, nghỉ ngơi, tham quan du lịch, … Mục đích của nhà sản xuất là muốn tối đa hóa lợi nhuận, còn mục đích của người lao động là tiền lương. Vì thế phấn đấu để tăng tiền lương là một nhu cầu tất yếu của người lao động. Với ý nghĩa đó tiền lương không chỉ mang tính chất chi phí mà còn trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới hay đúng hơn là nguồn cung ứng sáng tạo sức sản xuất lao động để sản sinh ra giá trị gia tăng. Nhận được tiền lương xứng đáng với giá trị sức lao động sẽ kích thích người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không ngừng học hỏi nâng cao năng lực sáng tạo, từ đó nâng cao năng suất lao động. Mỗi mức giá thỏa đáng cho người lao động sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của doanh nghiệp. Ngược lại nếu chủ doanh nghiệp vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy tiền lương cho người lao động quá thấp sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động dẫn đến hậu quả tất yếu là một số nhân lực có trình độ kỹ thuật sẽ bỏ doanh nghiệp đi làm nơi khác có lương cao hơn, hoặc là người lao động không hứng thú làm việc, chán nản bi quan ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương không những có ý nghĩa về mặt kinh tế mà còn có ý nghĩa về mặt xã hội. Một mức lương hiệu quả có tác dụng đến cả người lao động và chủ doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp mức lương trả cho người lao động bằng doanh thu biên của người công nhân. III/ Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương 1. Chính sách của Đảng và Nhà nước Thực tế trong nhiều năm qua, nhất là kể từ khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường. Do nhận thức rõ vai trò, tác dụng lớn của chính sách tiền lương trong nền kinh tế xã hội nói chung và trong sản xuất kinh doanh nói riêng, do phân tích và đánh giá đầy đủ những khiếm khuyết tồn tại của chính sách tiền lương trong thời kỳ bao cấp. Đảng và Nhà nước đã tích cực chỉ đạo các ngành chức năng có những nghiên cứu, đề xuất cải tiến các chính sách tiền lương. Ngày 23/05/1993, Chính phủ ban hành nghị định 26/CP quy định tạm thời chế độ tiền lương đối với các doanh nghiệp. Đây là sự cải tiến khá toàn diện về tiền lương dựa trên những nguyên tắc, yêu cầu cấp bách của quá trình đổi mới cơ chế quản lý đặt ra. Hiện nay các doanh nghiệp Nhà nước thực hiện các định mức chi phí tiền lương đều dựa trên các thông số về tiền lương của Nghị định 26 này. Để thi hành nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐCP ngày 11/01/2001 của Chính phủ sửa đổi, bổ xung một số điều của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong doanh nghiệp Nhà nước. Sau khi trao đổi ý kiến với Bộ Tài chính, Tổng Liên đoàn Lao động - Bộ Lao động - Thương binh xã hội có thông tư số 05/2001/TTBLĐ-TBXH hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp Nhà nước. 2. Đối tượng áp dụng: Là các doanh nghiệp Nhà nước hoạt động sản xuất kinh doanh theo luật doanh nghiệp. Doanh nghiệp Nhà nước hoạt động công ích. Các tổ chức đơn vị được phép sản xuất kinh doanh dịch vụ, các cơ quan hành chính sự nghiệp, Đảng, đoàn thể, … 3. Nguyên tắc chung: - Sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp Nhà nước đều phải có định mức lao động và đơn giá tiền lương. - Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản phẩm, dịch vụ năng suất, chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. - Tiền lương và thu nhập của người lao động được thẻ hiện đầy đủ trong sổ lương của doanh nghiệp theo mẫu quy định số 238/LĐBXH ngày 08/04/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH ngày 10/04/1997 của Bộ Lao động - Thương binh xã hội. - Quỹ khen thưởng và quỹ phúc lợi của doanh nghiệp được thực hiện theo quy chế quản lý tài chính và hoạch toán kinh doanh. Được thực hiện theo khoản 4 và điều 33 quy chế quản lý tài chính và hoạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp nhà nước ban hành kèm theo nghị định số 59/CP ngày 03/10/1996 của chính phủ và nghị định số 27/1999/NĐCP ngày 20/04 /1999 của chính phủ sửa đổi bổ sung quy chế quản lý tài chính và hoạch toán kinh doanh đối với doanh nghiệp của nhà nước . Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra giám sát việc áp dụng đơn giá tiền lương, sử dụng quỹ tiền lương và hệ thống định mức lao động của doanh nghiệp. Vừa qua xét từ tình hình và điều kiện cụ thể, Đảng và Chính phủ đã bàn bạc cụ thể thông qua Quốc hội về vấn đề cải cách tiền lương theo yêu cầu công bằng hợp lý, bảo đảm được giá trị sức lao động và thang bậc giá trị tiến bộ trong xã hội là một quá trình phải tiến hành từng bước, không thể thoát ly sự phát triển kinh tế, xã hội và nguồn thu ngân sách và phải tính đến yêu cầu kiềm chế lạm phát. Trong quá trình đó, phải tạm thời chấp nhận những điều chưa hợp lý, chưa thỏa đáng mà điều kiện thực tế chưa cho phép giải quyết. Điều quan trọng là giải quyết tiền lương phải tăng thu nhập thực tế, bồi dưỡng động lực phát triển kinh tế. 4. Xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xây dựng đơn giá tiền lương phải thực hành theo các bước : Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch . Xác định quỹ lương năm kế hoạch . Chọn phương hướng xây dựng đơn giá tiền lương theo quy định của nhà nước .( 4 phương pháp ) . IV/ quan điểm, vai trò của công đoàn trong việc tham gia tổ chức xây dựng tiền lương và trả lương cho công nhân viên chức lao động. 1. Cơ sở pháp lý của vấn đề Công đoàn tham gia xây dựng tiền lương. Xuất phát từ vai trò vị trí của tổ chức Công đoàn Việt Nam trong hệ thống chính trị xã hội. Công đoàn tham gia quản lý Nhà nước xã hội là nguyên tắc quan trọng nhất trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước xã hội chủ nghĩa, được hiến pháp ghi nhận: "Công đoàn tham gia quản lý nhà nước và xã hội, tham gia kiểm tra giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế" - Điều 10 hiến pháp năm 1992. Hoạt động tham gia quản lý của Công đoàn thể hiện qua sự phối hợp hoạt động của Công đoàn với các cấp quản trị của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, xã hội theo một mục tiêu thống nhất. Sự thống nhất đó bắt nguồn từ cơ sở kinh tế, cơ sở xã hội, liên minh công nông và tầng lớp trí thức XHCN, cơ sở chính trị (quyền lực chính trị về nhân dân), cơ sở tư tưởng (Tư tưởng Mác - Lênin). Những cơ sở này là tiền đề để xác định phạm vi quyền hạn, nội dung, hình thức tham gia quản lý nhà nước và xã hội của Công đoàn. Theo điều 10 Hiến pháp 1992 của nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. "Công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, tham gia kiểm tra và giáo dục cán bộ, công nhân, viên chức và người lao động xây dựng và bảo vệ tổ chức". Điều lệ Công đoàn nêu rõ: "Công đoàn tham gia với Nhà nước xây dựng và thực hiện pháp luật chính sách và chế độ tiền lương, bảo hộ và các chính sách xã hội khác liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động". Bảo luật lao động Nhà nước Việt Nam, điều 56, 57 ,131, 132 cũng nêu rõ quyền hạn của công đoàn trong việc tham gia với chuyên môn, với Nhà nước về công tác tiền lương. Như vậy với vị trí chức năng cơ bản của Công đoàn được Đảng và Nhà nước giao phó. Bản thân tổ chức Công đoàn đã được chủ trương hoá luật hoá một cách đầy đủ, đảm bảo cơ chế pháp lý cho tổ chức Công đoàn 2. Trách nhiệm của Công đoàn trong việc tham gia xây dựng và tổ chức thực hiện công tác tiền lương. Sự chuyển đổi cơ cấu kinh tế từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Sự đóng góp tích cực của các doanh nghiệp trong các thành phần kinh tế đã khẳng định sự chủ động và sáng tạo trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Trong đó người công nhân có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tố quyết định sự phát triển hay trì trệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là mục tiêu và động lực của quá trình phát triển kinh tế xã hội. Hiện nay dưới áp lực của những vấn đề như việc làm, lương thưởng và những vấn đề làm biến đổi trong quan hệ xã hội đã gây không ít khó khăn cho người lao động. Chính vì lẽ đó mà Công đoàn cơ sở là người đại diện, là chỗ dựa tinh thần của công nhân lao động trong doanh nghiệp. Đồng thời với tư cách một thành viên trong hệ thống chính trị - xã hội, công đoàn phối hợp với chuyên môn trong xây dựng và thực hiện những chính sách kinh tế, các chế độ lao động, đông thời giám sát các chế độ, chính sách đó. 3. Nội dung Công đoàn tham gia với chuyên môn tổ chức thực hiện công tác tiền lương. 3.1. Công đoàn tham gia lựa chọn các hình thức tiền lương cho công nhân viên chức lao động trong doanh nghiệp: Công đoàn tham gia với giám đốc lựa chọn các hình thức tiền lương, tiền thưởng hợp lý. Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, quy trình công nghệ để áp dụng chế độ tiền lương, thưởng có hiệu quả nhất, gắn liền với kết quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở nghiên cứu tình hình doanh nghiệp trên mọi phương diện. Công đoàn tham gia với giám đốc tổ chức chuẩn bị các điều kiện để thực hiện các chế độ tiền lương, trả thưởng, đồng thời kết hợp với các tổ chức, đồng thời kết hợp với các tổ chức, lao động. Tiền lương và công tác xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật, quy chế trả lương, trả lương cho cán bộ công nhân viên chức, lao động trong doanh nghiệp của mình. 3.2. Công đoàn tham gia xây dựng định mức lao động. Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch tiền lương của đơn vị và đơn giá tiền lương của sản phẩm trả cho người lao động. Đặc biệt chất lượng các định mức lao động ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tiền lương, thưởng đến lợi ích kinh tế của người lao động. Thông tư liên bộ số 20/TTLB quy định: "Mọi sản phẩm dịch vụ phải có quy định lao động và đơn giá tiền lương … Khi có sự thay đổi về định mức lao động thì đơn giá tiền lương được xác định lại". Như vậy theo văn bản pháp quy của Nhà nước thì mức lao động là một trong hai căn cứ chủ yếu để xây dựng, tính toán đơn giá tiền lương, tiền thưởng. Vì vậy trong công tác tham gia xây dựng định mức lao động của Công đoàn, vừa là giúp chuyên môn quản lý chặt chẽ tiền lương để từ đó xây dựng các kế hoạch khác. Mặt khác sự phối hợp chặt chẽ giữa Công đoàn và chuyên môn giúp cho việc xây dựng định mức lao động một cách chính xác khoa học. Để công tác định mức lao động thực hiện tốt, Công đoàn cần phải nghiên cứu kỹ phương án sản xuất và phương án sản phẩm của doanh nghiệp. Trong quá trình thực hiện định mức, Công đoàn cùng với chuyên môn tổ chức cho quần chúng theo dõi, giám sát để xuất hiện những sai sót, bất hợp lý, nhằm có biện pháp để điều chỉnh kịp thời. 3.3. Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng tiền lương. Đơn giá tiền lương là phần tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ được dùng làm căn cứ để dự toán tiền lương, các tổ chức thanh toán tiền lương trong doanh nghiệp. Đơn giá tiền lương còn là căn cứ để tính toán nghĩa vụ của doanh nghiệp với Nhà nước như BHXH, BHYT … Công đoàn cơ sở phải tham gia xây dựng đơn giá tiền lương, tiền thưởng ở doanh nghiệp vừa là thực hiện chức năng của mình vừa là giúp chuyên môn chủ động thanh toán tiền lương cho cán bộ công nhân lao động ở đơn vị mình. Phương pháp tham gia của Công đoàn là dựa vào mạng lưới tích cực trong các phòng ban nghiệp vụ xây dựng đơn giá tiền lương. Căn cứ và tiền lương sản phẩm, mức lương trả theo thời gian cho các khâu trong quy trình công nghệ sản xuất và sản phẩm trên cơ sở thang lương và phụ cấp do Nhà nước quy định. Mặt khác để tăng cường công tác xây dựng đơn giá tiền lương được chính xác, Công đoàn tổng hợp sáng kiến của công nhân lao động về cải tiến tổ chức lao động, tổ chức sản xuất nhằm phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng xuất lao động giúp cho việc hoàn thiện đơn giá tiền lương nhanh chóng, chính xác đảm bảo hài hoà với lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. 3.4. Công đoàn cơ sở tham gia xây dựng quy chế tiền lương ở doanh nghiệp. Việc tiền lương, tiền thưởng theo quy chế còn góp phần khuyến khích cá nhân hay tập thể tăng số lượng, chất lượng sản phẩm. Vừa phát huy tính chủ động sáng tạo của công nhân, tăng cường quản lý và quản lý lao động. Công đoàn cơ sở chủ động nghiên cứ và quản lý lao động, cùng với chuyên môn xây dựng quy chế phù hợp. Việc xây dựng quy chế cần công khai bàn bạc trong Đại hội công nhân viên chức, buộc mọi người phải tôn trọng và thực hiện. Trong phạm vi trách nhiệm của mình Công đoàn tham gia trực tiếp và có trách nhiệm với cơ quan Nhà nước xây dựng, hoàn thiện chính sách tiền lương. Để chính sách tiền lương thực sự phát huy đầy đủ vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị - kinh tế - xã hội của đất nước. Chương II Tình hình quản lý tiền lương tại công ty sông đà 2 thuộc tổng công ty sông đà. A/ Một số đặc điểm của Công ty Sông Đà 2 ảnh hưởng đến việc quản lý quỹ tiền lương. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Sông Đà 2 thuộc Tổng Công ty Sông Đà. Công ty Sông Đà 2 tiền thân là Công ty Xây dựng dân dụng được thành lập ngày 01/02/1980 : theo quyết định số 218/BXD-TCLĐ của bộ trưởng bộ xây dựng . Đến ngày 07/08/1992 theo quyết định số 393 BXD-TCLĐ Của Bộ trưởng bộ xây dựng thành lập Công ty xây dựng dân dụng và công nghiệp Sông Đà trên cơ sở sát nhập hai đơn vị: Công ty Xây dựng dân dụng và Công nghiệp số 2 với Công ty xây dựng công nghiệp. Ngày 26/03/1993 , theo quyết định số 131A/BXD-TCLĐ của Bộ trưởng Bộ Xây dựng quyết định lại doanh nghiệp nhà nước lấy tên là Công ty xây dựng Sông Đà số 2. Ngày 30/01/1995 theo quyết định số 591TCT-TCLĐ của Tổng Giám đốc Tổng Công ty xây dựng Sông Đà hợp nhất toàn bộ chi nhánh Công ty xây lắp và thi công cơ giới tại Hòa Bình vào Công ty Sông Đà 2. Ngày 24/10/1997 theo quyết định số 10TCT-TCLĐ của hội đồng quản trị Tổng Công ty xây dựng Sông Đà về việc tách xí nghiệp lắp máy, sửa chữa gia công, gia công cơ khí Sông đà 201 trực thuộc Công ty xây dựng Sông Đà 2 thành trung tâm cơ khí lắp máy. Kể từ khi thành lập Công ty xây dựng Sông Đà 2 đã có rất nhiều thành tích trong việc xây dựng và phát triển công ty. Ngay từ khi mới thành lập Công ty đã có 7 đơn vị sản xuất trực thuộc, địa bàn hoạt động ở khắp các tỉnh: Hà Nội, Hoà Bình, Bắc Ninh... cho đến nay để phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và địa bàn hoạt động. Công ty đã sát nhập còn 5 đơn vị trực thuộc. Trụ sở của công ty hiện đang ở tại km số 10 đường Nguyễn Trãi thị xã Hà Đông tỉnh Hà Tây. Công ty được cấp giấy phép hành nghề xây dựng số 84 BXD/CXD của Bộ Trưởng Bộ xây dựng - số TK73010012E tại chi nhánh Ngân hàng Đầu tư và phát triển tỉnh Hà Tây. Các công trình công ty đã và đang thi công rất đa dạng. Công ty được phép hành nghề trên các lĩnh vực: dân dụng, công nghiệp thuỷ điện, thuỷ lợi, giao thông, sân bay, bến cảng, xây lắp đường dây điện vv.. Công ty có 1148 cán bộ công nhân viên hành nghề giầu kinh nghiệm, trong các lĩnh vực thuộc về xây dựng. Trong quá trình hoạt động của mình công ty đã tham gia xây dựng rất nhiều công trình quan trọng như: nhà máy thuỷ điện Thác Bà, nhà máy giấy Bãi Bằng Việt Trì, nhà máy thuỷ điện Selapam - Lào, khách sạn Thủ đô, ngân hàng công thương Việt Nam, làng chuyên gia Liên Xô, nhà máy si măng Bút Sơn, nhà máy kính nổi Đáp Cầu, nhà máy đường Hoà Bình, nhà máy bia Tiger, đường cao tốc Láng- Hoà Lạc, Quốc lộ 1A và hàng trăm công trình có quy mô khác. Các công trình do công ty thi công vận hành hiệu quả và được đánh giá là những công trình có chất lượng cao. Hiện nay công ty đang tập chung nâng cao mọi mặt năng lực máy móc thiết bị đầu tư chiều sâu để thực hiện và sẵn sàng nhận thầu xây lắp thi công các công trình xây dựng khác trong cũng như ngoài nước. Qua hơn 20 năm xây dựng và phát triển, nhìn chung công ty đã từng bước được củng cố và phát triển toàn diện đặc biệt công ty đã có một đội ngũ kỹ sư giầu kinh nghiệm, công nhân giỏi nghề và có các trang thiết bị tiên tiến hiện đại của nhiều nước trên thế giới. Từ đó, công ty luôn hoàn thành nhiệm vụ của Tổng công ty giao cho và luôn sẵn sàng đáp ứng, nhận làm các công trình quan trọng như xây dựng các công trình công nghiệp dân dụng, đường giao thông... có thể đánh giá sự phát triển của công ty thông qua việc thực hiên một số chỉ tiêu sau: Bảng 1 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty ĐVT: Triệu đồng TT Các chỉ tiêu chủ yếu Năm 1999 Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 I Tổng giá trị SXKD 49.224 52.352 48.537 38.997 68.153 Tốc độ tăng trưởng (%) 6% -7% -20% 75% 1 Giá trị sản lượng xây lắp 28.097 25.154 23.174 22.597 47.038 Chiếm tỷ lệ trong Tổng GTSXKD (%) 57% 48% 48% 57% 69% + Các công trình giao thầu 22.797 13.037 9.423 8.366 9.105 Tỷ lệ trong xây lắp (%) 81% 52% 41% 44% 19% + Các công trình đấu thầu 5.300 12.117 13.751 14.631 37.933 Tỷ lệ trong xây lắp (%) 19% 48% 59% 64% 81% 2 Sản lượng kinh doanh điện 15.427 23.522 22.388 12.347 12.917 3 Sản lượng SXCN và SX khác 5.700 3.676 2.975 4.052 8.198 II Tổng giá trị đầu tư 65 79 449 521 9.686 (trong đó NMCK 6.7 tỷ đồng) III Các chỉ tiêu tài chính 1 Tổng doanh thu 43.792 48.354 57.248 24.808 48.463 Trong đó: Doanh thu xây lắp 22.845 21.156 31.788 9.297 27.204 2 Lợi nhuận thực hiện 672 1.199 116 1.496 126 3 Các khoản nộp nhà nước 1.089 1.194 1.433 930 1.737 Trong đó: Nộp ngân sách 906 1.115 954 750 1.380 4 TSCĐ bình quân tính khấu hao 9.577 10.262 3.205 11.247 13.100 - TS thuộc ngân sách 2.542 2.387 1.888 1.300 2.906 - TS thuộc vốn Tự bổ sung 3.281 3.153 927 3.011 3.393 - TS thuộc vốn T.dụng & V.khác 3.754 4.722 389 6.936 6.801 5 Số tiền khấu hao TSCĐ 1.643 825 426 1.247 1.108 Khấu hao cơ bản 1.643 825 426 1.247 1.108 6 TS và nguồn vốn đến cuối năm - Nguyên giá TSCĐ đến cuối năm 11.227 12.028 8.188 8.426 38.397 - G.trị TSCĐ còn lại đến cuối năm 7.357 7.350 3.085 3.178 15.851 IV Lao động và tiền lương Tổng số CBCNV 724 600 599 783 1.148 Lương BQ/người/tháng (1.000đ) 680 801 832 607 770 Một số đặc điểm chủ yếu của Công ty có ảnh hưởng tới công tác quản lý tiền lương. 1. Chức năng, nhiệm vụ sản xuất của Công ty xây dựng Sông Đà số 2 Theo quyết định số 97 TCT/HDQT của Chủ tịch Hội đồng Bộ Trưởng Tổng Công ty xây dựng Sông Đà về việc phê chuẩn điều lệ tổ chức và hoạt động của các công ty, Công ty xây dựng Sông Đà 2 có các chức năng nhiệm vụ chính như sau: Công ty được cấp giấy phép hành nghề trên các lĩnh vực: - Sản xuất gạch ngói tấm lợp đá ốp lát, sản xuất cấu kiện bê tông, kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng. - Xây dựng công trình công nghiệp công cộng, nhà ở, xây dựng đường dây tải điện trạm biến thế. - Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp với quy mô lớn, xây dựng công trình thuỷ lợi đê đập, hồ chứa nước hệ thống tưới tiêu. - Xây dựng công trình đường bộ, sân bay, bến cảng. - Sản xuất, lắp đặt kết cấu xây dựng và kết cấu cơ khí công trình, lắp đặt thiết bị điện nước, thiết bị công nghệ, thiết bị công trình. - Nạo vét bồi đắp mặt bằng công trình, thi công các loại móng công trình bằng phương pháp nổ mìn. Về quyền hạn : Công ty được phép ký kết các hợp đồng kinh tế về xây dựng với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước đầu tư liên doanh liên kết. - Được đặt các chi nhánh đại diện trong và ngoài nước theo đúng quy định của Nhà nước Việt Nam. - Được vay vốn tiền Việt Nam và ngoại tệ các ngân hàng Việt Nam, được quyền huy động vốn để hoạt động kinh doanh nhưng không làm thay đổi hình thức sở hữu đối với công ty. - Được quyền thế chấp giá trị quyền sử dụng đất gắn liền với tài sản thuộc quyền quản lý công ty tại các Ngân hàng Việt Nam để vay vốn kinh doanh theo đúng quy định của pháp luật. Về nghĩa vụ: - Thực hiện nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng quy định của Bộ Lao động đảm bảo cho người lao động tham gia quản lý công ty. - Thực hiện các quy định của nhà nước về bảo vệ tài sản môi trường quốc phòng và an ninh Quốc gia. - Phải có nghĩa vụ thông báo công khai báo cáo tài chính hàng năm các thông tin đó đánh giá đúng đắn và khách quan về hoạt động của công ty theo đúng quy định của Chính phủ. - Phải có nghĩa vụ nộp thuế, các khoản nộp Ngân sách Nhà nước theo đúng quy định của pháp luật. 2. Đặc điểm tổ chức bộ máy sản xuất và quản lý của công ty. Do mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động gắn chách nhiệm hành chính vào các đơn vị trực thuộc Bộ Xây dựng. Bộ xây dựng với chức năng quản lý nhà nước về nghành xây dựng Công ty xây dựng Sông Đà 2 là doanh nghiệp Nhà nước về xây dựng giúp các đơn vị hạch toán độc lập, hạch toán phụ thuộc, đơn vị sự nghiệp có quan hệ gắn bó với nhau về lợi ích kinh tế, tài chính, hoạt động chủ yếu về chuyên nghành xây dựng, sản xuất vật liệu xây dưng. Khái quát bộ máy quản lý Công ty. Là một doanh nghiệp Nhà nước Công ty xây dựng Sông Đà 2 thuộc Tổng Công ty xây dựng Sông Đà tổ chức quản lý theo mỗi cấp đứng đầu công ty là Giám Đốc chịu trách nhiệm điều hành hoạt động chủ yếu của công ty. Giúp việc cho Giám Đốc là bốn Phó Giám Đốc và các phòng ban chức năng. - Giám Đốc công ty: do Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tổng Công ty bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty trong việc điều hành các hoạt đông sản xuất kinh doanh và thực hiện kế hoạch được giao. - Phó Giám Đốc phụ trách thi công: Gồm hai người giúp Giám Đốc Công ty tổ chức các biện pháp thi công theo giõi kỹ thuật, chất lượng các công trình. - Phó Giám Đốc phụ trách thiết bị: Giúp Giám Đốc tổ chức theo giõi, quản lý tình trạng máy móc, vật tư thiết bị toàn công ty đề suất mua sắm kịp thời các thiết bị vật tư. - Phó Giám Đốc kinh tế giúp Giám Đốc trong việc lập kế hoạch sản xuất công tác đơn giá định mức tiền lương, đấu thầu các công trình, nghiệm thu thanh toán, quyết toán các công trình. - Phòng tổ chức lao động: Có chức năng nhiệm vụ giúp Giám Đốc công ty tổ chức bộ máy điều hành quản lý của công ty cũng như các đơn vị chức thụôc đáp ứng các nhu cầu sản xuất về công tác tổ chức các cán bộ lao động. Đồng thời giúp Giám Đốc lắm được trình độ kỹ thuật của cán bộ công nhân viên. Đề gia chương trình đào tạo cán bộ công nhân để kịp thời phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh. - Phòng kỹ thuật chất lượng - an toàn có nhiệm vụ theo giõi kiểm tra giám sát về kỹ thuật chất lượng các công trình, đồng thời đề ra các biện pháp sáng kiến , thay đổi biện pháp thi công. - Phòng kinh tế kế hoạch có nhiệm vụ lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn báo cáo về Tổng Công ty đồng thời lập kế hoạch giao cho các đơn vị theo giõi thực hiện kế hoạch. - Phòng vật tư cơ giới có nhiệm vụ quản lý vật tư thiết bị toàn công ty lập kế hoạch mua sắm và giám sát tình hình sử dụng dự trữ vật tư thiết bị của các đơn vị, theo giõi hiện trạng máy móc thiết bị của các đơn vị để giúp Giám Đốc có quyết định bổ sung, mua sắm kịp thời tính toán sử dụng máy móc thiết bị có hiệu quả. - Phòng kế toán tài chính có nhiện vụ giúp Giám Đốc công ty quản lý về mặt tài chính để công ty cũng như các đơn vị trực thuộc thực hiện đầy đủ chính sách, chế độ của Nhà nước. Thường xuyên kiểm tra các đơn vị đảm bảo thực hiện tiết kiệm và kinh doanh có lãi. Về công tác tổ chức sản xuất: Công ty xây dựng Sông Đà 2 tổ chức sản xuất theo từng xí nghiệp từng chi nhánh. Trong đó: 1. Chi nhánh Hà Nội: Thi công các công trình công nghiệp, dân dụng cao tầng. 2. Xí nghiệp sản xuất kinh doanh vật liệu Sông Đà 201. 3. Xí nghiệp xây dựng Sông Đà 202 4. Xí nghiệp xây dựng Sông Đà 203 thi công đào đắp công trình thủy. 5. Xí nghiệp xây dựng Sông Đà 204 thi công các công trình dân dụng công nghiệp , đường dây và trạm điện cao thế, hạ thế. 6. Xí nghiệp xây dựng cầu đường 205. 7. Đội sản xuất vật liệu. Ngoài ra còn có các liên danh, liên doanh như: 1. Liên doanh cảng Bích Hạ 2. Liên danh Sông Đà - Cienco 1 Các liên danh liên doanh có nhiệm vụ: Thực hiện nghĩa vụ theo quy chế liên doanh và các quy chế ban điều hành Tổng Công ty và Công ty xây dựng Sông Đà 2. Thực hiện chế độ báo cáo đầy đủ theo quy định số ....ngày.../..../..../. Định kỳ hàng thấng báo cáo tình hình thực hiện của các đơn vị tại liên doanh theo các chỉ tiêu : Sản lượng, doanh thu, thanh toán.... Sơ đồ tổ chức Công ty xây dựng Sông đà 2 Giám đốc công ty Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Phòng TC-HC Phòng TC-KT Phòng kt-cl-at Phòng KT-KH Phòng vt cơ giới Chi nhánh Hà Nội Chi nhánh Sơn La Xí nghiệp 203 Xí nghiệp 204 Xí nghiệp 205 Công trình đường dây điện trong nước Đội điện nước công ty Các đội XD và CN Các tổ đội đường A1 Đội thi công đóng ép cọc Công trình Yaly Các đội XD kv Hbình Trạm bê tông ASP Các đội thi công A1 3. Đặc điểm tổ chức công tác kế toán tiền lương ở công ty: Công tác kế toán tiền lương của Công ty xây dựng Sông Đà 2 hoạt động theo hình thức kế toán vừa tập trung, vừa phân tán. Vì Công ty xây dựng Sông Đà 2 là công ty nhà nước loại I nên quy mô của Công ty rất lớn, có nhiều chi nhánh nằm rải rác khắp cả nước xa trụ sở chính của nó. Các chi nhánh trực thuộc Công ty quản lý, hoạt động theo chỉ tiêu kế hoạch của Công ty nhưng vẫn được phép hoạt động độc lập tự hạch toán lỗ lãi và phải tự lo cho đời sống người lao động trực thuộc chi nhánh đó. Nhưng cuối quý, cuối năm công tác kế toán tại các chi nhánh vẫn phải báo cáo số liệu về phòng tài chính kế toán của Công ty ở trụ sở chính để Công ty thống kê và tập hợp phân tích số liệu trình ban lãnh đạo Công ty để từ đó có hướng chỉ đạo và đề ra các kế hoạch cho chi nhánh hoặc các trung tâm đó. Sơ đồ tổ chức công tác kế toán ở Công ty Kế toán trưởng Kế toán tổng hợp lập KH -TC Kế toán theo dõi huy động vốn Kế toán vốn bằng tiền Kế toán ngân sách nhà nước Kế toán thanh toán nội bộ Kế toán công nợ PT khách hàng Kế toán ngân hàng Thủ quỹ Để thực hiện có hiệu quả chương trình công tác Tài chính kế toán, nhằm tăng cường trách nhiệm của từng cán bộ kế toán đáp ứng yêu cầu quản lý Tài chính của đơn vị. Để tiện liên hệ công tác, phòng Tài chính kế toán Công ty phân công nhiệm vụ cho từng cán bộ trong văn phòng như sau: 3.1. Kế toán trưởng Công ty Giúp giám đốc Công ty tổ chức và chỉ đạo thực hiện toàn bộ công tác Tài chính, kế toán, tín dụng và thông tin kinh tế toàn công ty. Tổ chức hạch toán Kế toán trong phạm vi toàn đơn vị theo quy chế quản lý tài chính mới, theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê và điều lệ kế toán trưởng hiện hành: Tổ chức bộ máy kế toán toàn công ty, tổ chức bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ làm công tác kế toán. Hướng dẫn, phổ biến chế độ chính sách của Nhà nước và quy định của Tổng công ty, tham mưu cho Giám đốc dự thảo các quy định quản lý kinh tế tài chính, tín dụng và tổ chức kiểm tra việc thực hiện. Tham mưu việc ký kết các hợp đồng kinh tế của công ty. Kiểm tra, kiểm soát giá cả hợp đồng mua, bán vật tư thiết bị. Kết hợp các đơn vị trực thuộc phòng, ban nghiệp vụ giải quyết việc nghiệm thu thanh toán; thu hồi vốn, công nợ kịp thời. Tập trung huy động các nguồn vốn để đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị. Tổ chức kiểm tra công tác Tài chính kế toán toàn đơn vị thường xuyên và định kỳ (hàng quý, năm) toàn công ty. Lập và báo cáo phân tích hoạt động Tài chính trong đơn vị hàng tháng, quý, năm. Thực hiện nghĩa vụ đối với Ngân sách nhà nước, chính sách chế độ đối với người lao động trong toàn công ty và toàn bộ công tác Tài chính kế toán tại đơn vị. Hướng dẫn, kiểm tra chế độ ghi chép ban đầu của các xí nghiệp và phòng, ban công ty. 3.2. Phó kế toán trưởng công ty - Kế toán Tổng hợp toàn công ty Thay Kế toán trưởng công ty chỉ đạo toàn bộ công tác tài chính kế toán, khi kế toán trưởng đi vắng (có uỷ quyền từng lần cụ thể) */ Công tác kế hoạch: Lập kế hoạch và báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch tài chính, hạn chế mức vốn lao động. Dự toán chi phí quản lý Doanh nghiệp toàn công ty và giao kế hoạch cho các đơn vị thành viên. Lập báo cáo thực hiện kế hoạch chi phí sản xuất và giá thành sản phẩm hàng tháng, quý, năm. */ Công tác kinh tế: Tham gia công tác xây dựng định mức đơn giá nội bộ, dự toán công trình, dự toán thi công và thanh toán khối lượng, thanh toán công nợ. Cùng các phòng, ban khác để giải quyết các vấn đề kinh tế với A, nội bộ công ty và tổng công ty. Lập báo cáo nhanh, thường xuyên theo yêu cầu của Tổng công ty. Tổng hợp báo cáo giá trị khối lượng dở dang thường xuyên và định kỳ. */ Công tác kế toán, báo cáo quyết toán: Đôn đốc các đơn vị lập và nộp báo cáo quyết toán tài chính hàng tháng, quý, năm đảm bảo đầy đủ số lượng, chất lượng. Kiểm tra báo cáo của các đơn vị trước khi tổng hợp báo cáo toàn công. Lập báo cáo kế toán định kỳ hàng tháng, quý, năm của toàn công ty đảm bảo số lượng chất lượng và đúng thời hạn theo Quyết định số 86 TCT/HĐQT ngày 30/03/2000. Báo cáo tháng hoàn thành trước ngày 10 đầu tháng sau. Báo cáo quý hoàn thành trước ngày 15 tháng đầu quý sau. Báo cáo năm hoàn thành trước ngày 20 tháng đầu năm sau. Lưu trữ chứng từ báo cáo quyết toán toàn công ty, các đơn vị thành viên trực thuộc theo quy định. Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.3. Kế toán Nhật ký chung Cơ quan Công ty, Kế toán theo dõi thanh toán gán trừ nội bộ, thực hiện nghĩa vụ Ngân sách Nhà nước (Phụ trách các tài khoản 133, 136, 139, 142, 154, 333, 336): +/ Kế toán tổng hợp cơ quan Công ty. Đôn đốc, thu nhập chứng từ các bộ phận kế toán hàng ngày vào nhật ký chung cơ quan công ty. Đề xuất bổ xung sửa đổi các nghiệp vụ hạch toán chưa chính xác báo cáo Kế toán trưởng giải quyết trước khi vào máy. Tính các khoản phải thu phụ phí, kinh phí sự nghiệp đối với các đơn vị trực thuộc và phải nộp đối với Tổng công ty. Hàng tháng tính toán thu lãi vay đối với các đơn vị trực thuộc, lãi vay phải nộp Tổng công ty xong trước ngày 28 cuối tháng. Khoá sổ và đối chiếu, lập biên bản đối chiếu công nợ nội bộ với Tổng công ty và các đơn vị trực thuộc xong trước ngày 04 đối với báo cáo tháng và ngày 08 đối với báo cáo quý. Lập báo cáo kế toán định kỳ hàng tháng, quý, năm của Cơ quan Công ty đảm bảo số lượng, chất lượng và bảo đảm đúng thời hạn theo Quyết định số 86 TCT/HSQT ngày 30/03/2000. Đối báo cáo tháng xong trước ngày 8 tháng sau, quý xong trước ngày 10 tháng đầu quý sau, năm xong trước ngày 15 tháng đầu năm sau. Lưu trữ chứng từ sổ sách, báo cáo cơ quan công ty tho quy định( đóng chứng từ, sổ sách hàng tháng xong trước ngày 20 tháng sau). +/ Kế toán theo dõi tình hình thu nộp với Ngân sách NN: Lập tờ kê khai nộp thuế hàng tháng xong trước ngày 12 tháng sau. Quyết toán định kỳ với cơ quan Thuế lập báo cáo quyết toán Thuế Cơ quan công ty và toàn công ty theo quy định. Theo dõi và lập báo cáo tình hình thực hiện các khoản nộp Ngân sách nhà nước. +/ Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.4. Kế toán Ngân hàng, Phải trả người bán. Theo dõi việc ký kết, thực hiện thanh lý các hợp đồng mua bán vật tư. (Phụ trách các TK 1121, 144, 331, 311, 341). Lập kế hoạnh tín dụng vốn lưu động, theo dõi các hợp đồng vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn và kế hoạch trả nợ các khoản vay đó. Lập hồ sơ chứng từ thanh toán và theo dõi thanh toán qua Ngân hàng. Theo dõi các khế ước vay( ngắn hạn, trung hạn ) Ngân hàng, báo Kế toán trưởng các khế ước đến khi hạn thanh toán. Theo dõi các hợp đồng mua bán vật tư máy móc, thiết bị mở sổ theo dõi việc ký kết, thực hiện, thanh lý cho từng hợp đồng. Đối chiếu công nợ phải trả người bán thường xuyên và định kỳ. +/ Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.5. Theo dõi thanh toán các hợp đồng xây lắp giao khoán cho các đơn vị; hợp đồng giao khoán Chủ công trình của dự án Nha Trang, dự án Nà lơi; theo dõi các dự án đầu tư và nguồn kinh phí đào tạo toàn công ty (phụ trách các TK, 241,414,415,431,441). +/ Kế toán theo dõi các dự án đầu tư, nguồn kinh phí đào tạo Theo dõi các dự án đầu tư của Công ty từ lúc triển khai thực hiện đến khi thanh, quyết toán đầu tư cho từng dự án. Theo dõi thanh, quyết toán nguồn kinh phí đào tạo của công ty. Thực hiện việc thanh quyết toán các dự án đầu tư. +/ Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.6. Kế toán Tiền mặt, thanh toán tạm ứng, kế toán giao khoán Chủ công trình điện Thái Nguyên, Nam Định (Phụ trách các TK 1111, 141). +/ Kế toán Tiền mặt, thanh toán: Nhận và kiểm tra các chứng từ gốc lập các thủ tục thu chi quỹ các khoản thanh toán. Viết phiếu Thu, phiếu Chi và trình ký duyệt. Cùng Thủ quỹ kiểm kê quỹ hàng ngày và vào sổ kiểm quỹ. Đôn đốc thanh toán dứt điểm các khoản nợ tạm ứng, nợ phải thu. Các khoản nợ tạm ứng quá hạn, dây dưa, kéo dài, báo nợ cho từng cá nhân và trừ vào lương hàng tháng. +/ Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.7. Kế toán Tiền lương và Bảo hiểm xã hội, phải thu khách hàng, Phải thu khác, kế toán thu vốn ( phụ trách các TK 334,338,131) +/ Kế toán tiền lương và BH Cùng Phòng tổ chức hành chính xác định BHXH, BHYT của người lao động theo từng đơn vị và tổng hợp toần Công ty, theo dõi tình hình thanh quyết toán các khoản thu chi BHXH, BHYT và KPCĐ. Nhận bảng chấm công và các chứng từ liên quan khác. Tính lương và các khoản được hưởng theo chế độ từng người. Trừ triệt để các khoản tạm ứng, vay lương, BHXH, BHYT và các khoản công nợ khác. Chi trả lương hàng tháng Cơ quan Công ty kịp thời. Tính toán các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ và các nguồn quỹ ủng hộ phải thu các đơn vị trực thuộc và phải nộp Tổng công ty. +/ Kế toán Thu vốn: Lập hồ sư thanh toán theo từng giai đoạn trên cơ sở phiếu giá được xác nhận, thanh toán tiền về tài khoản. Báo cáo thu vốn thường xuyên (16h thứ sáu hàng tuần) và định kỳ 25 hàng tháng toàn công ty. Báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch thu vốn các đơn vị. Tổng hợp báo cáo tình hình thanh toán phải thu khách hàng. Nắm chính xác cụ thể từng khoản nợ phải thu của khách hàng. +/ Tham gia kiểm tra công tác tài chính kế toán các đơn vị trực thuộc. 3.8. Kế toán vật tư, Theo dõi TSCĐ, dụng cụ hành chính, Công cụ xuất dùng (Phụ trách các tài khoản 142, 152, 153, 155, 159, 211, 214, 241, 335, 411): +/ Kế toán Tài sản: Mở thẻ TSCĐ cho tất cả các TS hiện có. Thu nhận chứng từ và hoàn thiện các thủ tục đề nghị Tổng Công ty tăng giảm TSCĐ kịp thời. Theo dõi tình hình biến động TSCĐ của toàn Công ty (tăng giảm nội bộ, mua sắm mới) ra quyết định kịp thời. Theo dõi khấu hao TSCĐ và tình hình thanh lý TSCĐ. Theo dõi tình hình thực hiện sữa chữa lớn TSCĐ và quyết toán Chi phí sữa chữa lớn TSCĐ. Lưu trữ hồ sơ tăng, giảm TSCĐ toàn công ty, hồ sơ quyết toán sửa chữa lớn TSCĐ. Định kỳ 25 hàng tháng tính toán thu khấu hao tài sản, chi phí sửa chữa lớn cho các đơn vị và khấu hao phải nộp cho Tổng công ty. Kế toán theo dõi công cụ, dụng cụ xuất dùng: Mở sổ theo dõi CCDC xuất dùng. Lập báo cáo phân bổ hàng tháng của cơ quan công ty và Tổng hợp toàn Công ty. 3.9. Thủ quỹ làm công tác hành chính của phòng lưu trữ công văn đi, đến. Tập hợp chứng từ thu chi, vào sổ quỹ cuối ngày giao kế toán nhật ký chung vào máy. Mở sổ theo dõi công văn đi, công văn đến theo thứ tự, thời gian, số công văn và nội dung trích yếu. (Công văn đến từ ngoài Tổng công ty, đến từ Tổng công ty, đến từ các đơn vị thành viên trực thuộc). 3.10. Nhiệm vụ của các kế toán chủ công trình. Giúp chủ công trình tổ chức hạch toán kinh doanh của đội. Đáp ứng kịp thời vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đội theo quy định phân cấp quản lý Taì chính của Công ty, quy chế giao khoán xây lắp cho chủ công trình và các quy định quản lý của Nhà nước. Mở sổ theo dõi chi phí sản xuất và kết quả sản xuất kinh doanh theo từng hạng mục công trình đội thi công. Theo dõi công nợ tạm ứng, công nợ khác của chủ công trình. Hàng tháng tiến hành đối chiếu công nợ với Chủ công trình. Đôn đốc các chủ công trình thu thập chứng cứ từ chi tiêu của đội. Kiểm soát các chứng từ tập hợp chi phí từng công trình theo từng đội lập tờ kê chi tiết bàn giao cho kế toán nhật ký chung vào máy. Lập hồ sơ thanh toán theo từng giai đoạn trên cơ sở phiếu giá được xác nhận thanh toán tiền về tài khoản. Khi kết thúc bàn giao công trình lập hồ sơ quyết toán với chủ công trình. Thực hiện thanh toán khối lượng hoàn thành tại đơn vị. Báo cáo thu vốn thường xuyên, định kỳ của các đội trực thuộc theo quy định. Chịu trách nhiệm trước Kế toán trưởng Công ty về công tác thanh toán với chủ công trình. 3.11. Nhiệm vụ trưởng ban kế toán các đơn vị trực thuộc Giúp giám đốc xí nghiệp thực hiện hạch toán kế toán tại đơn vị theo quy chế quản lý tài chính của Công ty, Tổng công ty theo đúng pháp lệnh kế toán thống kê. Thực hiện thanh toán khối lượng thu hồi công nợ tại đơn vị. Báo cáo thu vốn, công nợ thường xuyên và định kỳ theo quy định . Triển khai hạch toán kinh doanh theo đơn vị. Theo dõi chi phí sản xuất và kết quả sản xuất kinh doanh theo từng hạng mục công trình. Hàng tháng, quý tiến hành quyết toán vật tư, tiền lương cho từng tổ đội, chi tiết cho từng công trình, hạng mục công trình. Tổ chức việc lập báo cáo kế toán định kỳ, đảm bảo đầy đủ số lượng, chất lượng và đúng kỳ hạn. Theo QĐ số 86 TCT/ HĐQT của Tổng công ty ngày 30/3/2000. Báo cáo tháng nộp trước ngày 08 đầu tháng sau. Báo cáo quý nộp trước ngày 10 tháng đầu quý sau. Báo cáo năm nộp trước ngày 15 tháng đầu năm sau. Lập báo cáo phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh tại xí nghiệp hàng tháng quý, năm cho từng công trình, hạng mục công trình. Báo cáo tháng nộp trước ngày 12 đầu tháng sau. Báo cáo quý nộp trước ngày 15 tháng đầu quý sau. Báo cáo năm nộp trước ngày 20 tháng đầu năm sau. Tổ chức thực hiện công tác hạch toán kế toán của xí nghiệp. Chịu trác nhiệm trước giám đốc Xí nghiệp, Kế toán trưởng công tyvà Pháp luật toàn bộ công tác kế toán tại đơn vị. Trình tự ghi sổ kế toán tập hợp chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm trong công ty được tính khái quát như sau: Chứng từ gốc Nhật ký chung Sổ cái Bảng cân đối sổ phát sinh Báo cáo tài chính Sổ kế toán chi tiết Bảng tổng hợp chi tiết Các bút toán điều chỉnh, kết chuyển Ghi chú hàng ngày: Ghi cuối ngày: Đối chiếu: Ghi chú: B/ Tình hình quản lý quỹ tiền lương ở Công ty Sông Đà 2. Xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương. Căn cứ vào các quy định hiện hành về chế độ công tác tiền lương, bảo đảm tăng năng suất lao động, đẩy mạnh và phát triển sản xuất kinh doanh của đơn vị. Bảo đảm công bằng, hợp lý, khuyến khích người lao động sáng tạo trong mọi lĩnh vực, chủ động nâng cao năng xuất lao động thoả mãn với yêu cầu phát triển của công ty trong cơ chế thị trường. 1. Nguyên Tắc trả lương 1.1. Đối tượng áp dụng Quy định này áp dụng cho tất cả CBNV từ bộ máy quản lý công ty đến các đơn vị trực thuộc. Việc trả lương cho cán bộ nhân viên từ các phòng ban, đến các đơn vị trực thuộc chỉ được thực hiện trên cơ sở định mức của từng bộ phận được Giám đốc Công ty phê duyệt. 1.2. Mức lương a/ Công thức tính lương: Ltc = T + Lk Ltc : Là tiền lương tổng cộng của mỗi CBNV được hưởng trong tháng. T : Là tiền lương được hưởng theo thời gian của CBNV tính theo cấp bậc chức vụ công việc đảm nhận của từng người theo quy định hiện hành + các loại phụ cấp theo quy định. T = Hkv + Pc Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân (Như bảng phụ lục kèm theo). Riêng đơn vị thi công tại công trình thuỷ điện Yaly lấy hệ số cấp bậc điều chỉnh nhân với lương tối thiểu 290.000đ. Pc : Là các khoản phụ cấp tính theo lương cơ bản của CBNV hiện có, được tính trên cơ sở quy định của Nhà nước theo từng khu vực nơi CBNV đó đang làm việc. Bao gồm cả phụ cấp chức vụ, kiêm nhiệm (nếu có). Lk : Là lương khoán tính theo lương chức danh, nghiệp vụ của tất cả CBNV. Lk phụ thuộc vào mức độ hoàn thành kế hoạch sản lượng, doanh thu. Lk = Hkv x Hk Hkv : Là hệ số lương chức vụ, công việc đảm nhận tính theo từng khu vực nơi đơn vị đóng quân.(Như bảng phụ lục kèm theo) Hk : Hệ số hoàn thành kế hoạch (Sản lượng, doanh thu) Hệ số hoàn thành kế hoạch (Hk) : Đối với cấp công ty là kế hoạch SXKD và các chỉ tiêu kinh tế Tổng công ty giao. Cấp xí nghiệp, đơn vị trực thuộc là kế hoạch của công ty giao được tính toán trên cơ sở các chỉ tiêu kinh tế gồm : Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu vốn. Trường hợp áp dụng hệ số Hk = 1 khi đơn vị hoàn thành 100% kế hoạch sản xuất, thu vốn thì áp dụng theo bảng 1. Các đơn vị trực thuộc áp dụng mức lương khoán theo bảng 2. Trường hợp không hoàn thành, hoặc hoàn thành vượt mức một trong hai chỉ tiêu kế hoạch sản xuất vầ kế hoạch thu vốn thì hệ số hoàn thành Hk được điều chỉnh theo hệ số trung bình cộng của tỷ lệ hoàn thành kế hoạch sản lượng và tỷ lệ kế hoạch thu vốn trong từng tháng. b/ Quy định về đánh giá xếp loại đối với cán bộ công nhân viên Nhân viên làm việc tại các phòng ban nghiệp vụ đạt loại A: Nắm được các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo trong công việc. Hoàn thành xuất sắc các công việc được giao, có trách nhiệm với công việc được giao, có ý thức nâng cao năng lực nhiệm vụ, xong ở mức thấp hơn loại A. Nhân viên xếp loại A = 60% . Việc xếp loại CBNV do Trưởng phòng , ban đánh giá và quyết định cho từng người theo nhiệm vụ và hiệu quả thực hiện công việc từng tháng . Nhân viên xếp loại C : Không hoàn thành nhiệm vụ được giao , ý thức trách nhiệm với công việc yếu kém . Nhân viên mới chuyển từ đơn vị khác sang , nhân viên chưa thành thạo công việc , hiệu quả công việc thấp . Những cán bộ công nhân viên mới tuyển dụng trong thời gian thử việc chỉ được hưởng 85% cấp bậc công việc và không được hưởng khoản lương khoán . c/ Ví dụ 1: Một nhân viên Nguyễn Văn Y làm ở Ban KTKH Xí nghiệp X có mức lương cơ bản đang hưởng 2,26. Phụ cấp khu vực 20% lương tối thiểu, phụ cấp không ổn định sản xxuất 20% lương cơ bản, một số khoản phụ cấp khác bằng 4% lương cơ bản. Tháng 7/2003 anh được xếp loại A ( hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ). Tháng 7/2003 xí nghiệp X hoàn thành kế hoạch sản lượng, thu vốn được Giám đốc công ty phê duyệt hệ số hoàn thành Hk là 0,95. Lương của anh Nguyễn Văn Y tháng 7/2003 được tính như sau : Các khoản tính lương tháng 7/2003 của anh Nguyễn Văn Y là : Lương cấp bậc công việc là : 2,98 x290.000 = 864.200 đồng Các khoản phụ cấp : 290.000 x 20% + 2.26 x 290.00 x 20% + 2.26 x 290.000 x 4% = 215.296đ Lương khoán : 864.200 đồng x 95% = 820.990 đồng (Theo phụ lục bảng 2 x Hk) Tổng lương của anh Nguyễn Văn Y trong tháng 7/2003 sẽ là : 864.200 đồng + 215.296 đồng + 820.990 đồng = 1.900.486 đồng Các khoản khấu trừ : Bảo hiểm xã hội phải nộp 5% LCB : 2,26 x 290.000 x 5% = 32.770 đồng Bảo hiểm Y tế phải nộp : 2,26 x 290.000 x 1% = 6.554 đồng Tổng các khoản phải khấu trừ là : 32.770 đồng + 6.554 đồng = 39.324 đồng Số tiền lương tháng 7 /2003 anh Nguyễn Văn Y thực lĩnh là : 1.900.486đồng – 39.324 đồng = 1.861.162 đồng. d/ Ví dụ 2 Một nhân viên Nguyễn Văn K làm ở ban TCKT Xí nghiệp tại công trình thuỷ điện Ialy có mức lương cơ bản 2,5 . Phụ cấp khu vực 70% lương tối thiểu, phụ cấp lưu động 60% LTT, phụ cấp độc hại 40% LTT, phụ cấp thu hút 50% LCB, phụ cấp không ổn định sản xuất 1,5% LCB. Tháng 7/2003 anh được xếp loại A ( hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ). Tháng 7/2003 Xí nghiệp X hoàn thành kế hoạch sản lượng, thu vốn được Giám đốc công ty phê duyệt hệ số hoàn thành Hk là 0,8. Lương của anh Nguyễn Văn K tháng 7/2003 được tính như sau : Các khoản tính trong lương tháng 7/2003 của anh Nguyễn Văn K là : Lương cấp bậc công việc là : 2,98 x 290.000 = 864.200đồng Các khoản phụ cấp : 290.000 x 170% + 2,5 x 290.000 x 65% = 964.250 đồng. Lương khoán : 864.200 x 85% = 734.570 đồng (Theo phụ lục bảng 2x Hk) Tổng lương của anh Nguyễn Văn K trong tháng 7/2003 sẽ là : 864.200 đồng + 964.250 đồng + 734.574 đồng = 2.563.020 đồng. Các khoản khấu trừ : Bảo hiểm xã hội phải nộp 5% LCB : 2,5 x 290.000 x 5% = 36.250 đồng Bảo hiểm Ytế phải nộp : 2,5 x 290.000 x 1% = 7.250 đồng Tổng các khoản phải khấu trừ là : 36.250 đồng + 7.250 đồng = 43.500 đồng Số tiền lương tháng 7/2003 anh Nguyễn Văn K thực lĩnh là : 2.563.020 đồng – 43.500 đồng = 2.519.520 đồng. 1.3. Cán bộ đoàn thể Cán bộ công đoàn áp dụng theo công văn số 53 CT/TCHC, ngày 18/8/2000 của Giám đốc công ty. Bí thư và Phó bí thư đoàn thanh niên được tính phụ cấp tương đương theo chức danh Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn cùng cấp. Trường hợp Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư đoàn thanh niên kiêm nhiệm thì lương phụ cấp trách nhiệm tính thêm bằng 10% lương cấp bậc, chức vụ đang làm và tính thêm vào bảng tính lương hàng tháng (Quy định số 85 TCT/VPTH ngày 15/6/2001 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty ký ban hành). 1.4. Các chế độ khác theo lương Trong trường hợp các phòng ban nghiệp vụ tham gia đấu thầu, tiếp thị phải bố trí làm thêm giờ, ngoài giờ thì được bố trí nghỉ bù, không được chấm thêm công. Trường hợp làm tốt công việc, Giám đốc công ty căn cứ hiệu quả từng dự án để xét thưởng theo qui định của công ty. Trường hợp đặc biệt do những công việc đột xuất bất thường phải huy động làm thêm giờ, khi có quyết định triệu tập làm tăng giờ của thủ ttrưởng đơn vị thì được tính công tăng giờ thành bảng thanh toán riêng theo chế độ quy định của nhà nước. Riêng thủ quỹ các đơn vị được hưởng mức lương phụ cấp trách nhiệm là 10% lương tối thiểu (Thông tư liên Bộ 28 LĐ - TL ngày 02/12/1993 của Bộ Lao động thương Binh Xã Hội - Tài Chính). 1.5. Lương các chức danh: Đội trưởng,chủ công trình, giám sát hiện trường, phục vụ, lái xe, thủ kho ... a/ Tất cả các chức danh đội trưởng, chủ công trình, giám sát hiện trường, thủ kho bốc xếp đều dựa vào chi phí khoán đội, khoán công trình, chỉ áp dụng mức tính lương trong bảng phụ lục cho các trường hợp quản lý tập trung do đặc thù của công trình mà không thể áp dụng hình thức khoán gọn được. b/ Khung lương các chức danh để đưa vào tính chi phí quản lý khoán đội theo các mức sau: Đội trưởng + chủ công trình = 1,8 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Đội phó + giám sát kỹ thuật =1,4 : 1,6 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Lái xe con phục vụ thi công = 1,2 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. Các lực lượng phục vụ còn lại = 1,1 lương bình quân công nhân trong danh sách của đội. c/ Lái xe con phục vụ lãnh đạo từ Công ty đến các Xí Nghiệp. Do việc đi lại, công tác, vệ sinh an toàn xe và liên quan đến lãnh đạo đơn vị nên mức lương khoán gọn bằng 55% lương và phụ cấp của lãnh đạo Công ty hoặc đơn vị trực thuộc mà lái xe đó phục vụ. Trương hợp lái xe con; xe ca khi đi công tác qua ngày, ngoài tỉnh, nước ngoài thực hiện theo chế độ thanh toán công tác phí, không tính thêm lương tăng ca. 2. Tổ chức thực hiện Quy định này được thực hiện từ kỳ trả lương tháng 7 năm 2001 thay thế cho các qui định trả lương gián tiếp trước đây. Các đơn vị cần định biên lại bộ máy gián tiếp cho phù hợp để báo cáo Giám đốc công ty duyệt biên chế. Hàng tháng các đơn vị phải báo cáo kịp thời trung thực số liệu thực hiện KHSXKD và các chỉ tiêu kinh tế về phòng Kinh tế kế hoạch của công ty kiểm tra xác nhận trình giám đốc phê duyệt hế số Hk từng tháng. Việc trả lương theo qui chế này không được vượt quá quỹ tiền lương gián tiếp trong dự toán chi phí quản lý của doangh nghiệp theo tỷ lệ trên sản lượng thực hiện đã được công ty giao. Nếu đơn vị nào có sản lượng thực hiện và hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt thấp, chi phí quản lý cao vượt quá qui định thì giám đốc xí nghiệp được quyền tính theo hệ số điều chỉnh giảm mức khoán cho phù hợp, mức giảm cụ thể do Giám đốc dơn vị trực thuộc quyết định nhưng lương thanh toán cho CBNV đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu theo qui định của Nhà nước. Đối với các đơn vị thi công tại công trình xa ngoài việc tính theo hệ số lương theo qui định trên còn có thể được nhân hệ số từ 1,05 đến 1,3 lần tuỳ theo điều kiện khó khăn về sinh hoạt, sự cần thiết phải khuyến khích động viên CBCNV bằng vật chất thông qua hình thức trả lương. Việc áp dụng hệ số tăng thêm này chỉ được thực khi Giám đốc XS nghiệp trực thuộc cân đối xem xét về tính kinh tế xã hội và cam kết trước Giám đốc công ty về việc vẫn đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị khi khuyến khích tăng tiền lương này, đồng thời trình giám đốc công ty phê duyệt mức tăng cụ thể trước khi áp dụng. Khi tính bảo hiểm xã hội, BHYT, lương phép, lương lễ tế, ốm đau, thai sản... vẫn tính theo bậc lương cơ bản của người lao động hiện tại. (không tính theo bậc lương điều chỉnh ). Thủ trưởng các đơn vị trực thuộc, Trưởng các phòng ban công ty phải tổ chức phổ biến sâu rộng về qui chế trả lương cho từng cán bộ công nhân viên do mình quản lý và thực hiện nghiêm chỉnh qui chế này. Bảng lương cơ bản khoán theo chức danh ( HKV ) Bảng 1 : Khối cơ quan công ty TT Chức danh Hệ số chức danh, công việc điều chỉnh Lương chức danh, công việc HKV = (HCV x Ltt) = Hcv x 290.000 Lương khoán theo chức danh, công việc được giao 1 Giám đốc công ty 6,03 1.748.700 1.748.700 2 Phó giám đốc công ty 5,26 1.525.400 1.525.400 3 Kế toán trưởng 5,26 1.525.400 1.525.400 4 Chủ tịch công đoàn 5,26 1.525.400 1.525.400 5 Trưởng phòng 4,6 1.334.000 1.334.000 6 Phó phòng 3,82 1.107.800 1.107.800 7 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại A 3,23 936.700 936.700 8 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại B 2,74 794.600 794.600 9 Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ loại C 2,26 655.400 655.400 Bảng lương cơ bản khoán theo chức danh ( HKV ) Bảng 2: Tại các xí nghiệp, nhà máy trực thuộc TT Chức danh Hệ số chức danh, công việc điều chỉnh ( HCV) Lương chức danh, công việc HKV = (HCV x Ltt) = Hcv x 290.000 Lương khoán theo chức danh, công việc được giao 1 Giám đốc công ty 4,6 1.334.000 1.334.000 2 Phó giám đốc công ty 3,94 1.142.600 1.142.600 3 Ttrưởng ban kế toán 3,94 1.142.600 1.142.600 4 Trưởng ban nghiệp vụ 3,48 1.009.200 1.009.200 5 Phó ban nghiệp vụ 3,23 936.700 936.700 6 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại A 2,98 864.200 864.200 7 Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ loại B 2,5 725.000 725.000 8 Nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ loại C 2,02 585.800 585.800 Ghi chú : Lương tối thiểu tại các khu vực tính 290.000 đồng. 3. Bảo hiểm xã hội, kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo và bảo hiểm y tế: Hiện nay trong cơ chế mới, BHXH, BHYT kinh phí công đoàn và các quỹ xã hội nhân đạo là quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi người lao động. Do đó Công ty và người lao động đều có quyền lợi và nghĩa vụ thực hiện khoản đóng góp này. Để hoàn thành nhiệm vụ đó Công ty đã thực hiện các công tác đó như sau: BHXH: Hàng tháng, phòng tổ chức lao động tiền lương lập bảng tăng giảm tiền lương nộp cho ban BHXH thành phố. Dựa vào phiếu tăng giảm tiền lương, kế toán trích 20% trên tổng tiền lương cấp bậc của toàn bộ công nhân viên chức trong Công ty. Trong đó: 15% hạch toán vào giá thành sản phẩm. 5% trích từ lương cơ bản của người lao động hay nói cách khác người lao động phải nộp 5% còn lại cho BHXH. Công thức tính số tiền BHXH như sau: Số tiền BHXH phải nộp = Lương cơ bản theo hệ số cấp bậc x 20% Cụ thể số tiền BHXH mà Công ty phải nộp quý I năm 2003 là: Tổng số tiền BHXH phải nộp là: 70.000.000đ x 20% = 14.000.000đ Tổng số phải nộp trên công ty đã đưa vào giá thành sản phẩm 15% Mức lương cơ bản giá trị là : 15% x 70.000.000đ = 10.500.000đ Số còn lại thu ở người lao động trị giá là: 5% x 70.000.000đ = 3.500.000đ Hàng tháng Công ty nộp đủ 20% tiền BHXH cho ban BHXH của thành phố. Sau đó những người nghỉ ốm sẽ được hưởng 75% mức lương, nghỉ do thai sản sẽ được hưởng 100% mức lương, trợ cấp tai nạn, kế toán BHXH dựa vào số ngày nghỉ ốm đã được xác nhận của bệnh viện hoặc y tế cơ sở (Số ngày nghỉ từ 3 ngày trở lên thì phải có xác nhận của y tế bệnh viện), dựa vào bảng chấm công nghỉ ốm của các tổ chức gửi lên, dựa vào tỷ lệ % theo quy định của Nhà Nước, và dựa vào tiền lương cấp bậc của từng Cán bộ công nhân viên. Sau đây là công thức tính số tiền được hưởng trợ cấp BHXH của một người nghỉ ốm trong tháng là: ( Tiền lương cấp bậc )/ 22 ngày x 75% x Số ngày nghỉ Sau khi đã hạch toán xong kế toán BHXH lập bảng tổng hợp thanh toán tiền trợ cấp BHXH thay lương, sau đó chuyển cho Giám đốc duyệt chi, kế toán thanh toán viết phiếu chi chuyển cho thủ quỹ rồi chia cho từng CBCNV. Đối với Kinh phí công đoàn Kinh phí công đoàn = 2% quỹ lương phải trả của đơn vị. Đối với các quỹ nhân đạo Quỹ " Tình nghĩa đồng nghiệp Sông đà" = Quỹ lương thực trả tháng 03 của đơn vị /22 ngày công (đối với bộ máy gián tiếp) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ " Vì trẻ thơ Sông đà" = Quỹ lương thực trả tháng 06 của đơn vị/22 ngày công (Đối với bộ máy gián tiếp ) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ "Đền ơn đáp nghĩa" = Quỹ lương thực trả tháng 07 của đơn vị /22 ngày công (Đối với bộ máy gián tiếp) và 26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Quỹ "ủng hộ đồng bào lũ lụt" = Quỹ lương thực trả tháng 10 của đơn vị/22 ngày công ( Đối với bộ máy gián tiếp ) và (26 ngày công đối với công nhân trực tiếp). Đoàn phí công đoàn = 30% số thực thu của đơn vị BHYT: Theo quy định của nhà nước thì số tiền BHYT Công ty phải nộp là 3% mức lương cơ bản. Vậy số tiền mà Công ty phải nộp quý I năm 2001 tương ứng là : = 3% x 70.000.000đ = 210.000.000đ 4. Phụ cấp trách nhiệm cho các chức danh chuyên môn và lương, phụ cấp các chức danh Công đoàn trong Công ty 4.1. Căn cứ Nghị định số 26 CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ quy định tạm thời chế độ tiền lương mơí trong các doanh nghiệp Nhà nước, các chức danh chuyên môn được hưởng phụ cấp trách nhiệm, Quy định số 155 TCT/HĐQT ngày 27/8/1998 của Hội đồng quản trị Tổng công ty và chế độ công tác phí trong nước và chi tiêu hội nghị cụ thể như sau: Trưởng phòng ban, ban Công ty được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 180.000 x 0,30 LTT = 54.000đồng/tháng. b. Phó phòng, ban Công ty được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 180.000 x 0,20 LTT = 36.000đồng/tháng. Giám đốc, Phó giám đốc các đơn vị trực thuộc Công ty hưởng mức trợ cấp như trưởng, phó phòng Công ty, Đội trưởng đội trực thuộc Công ty hưởng mức phụ cấp 0,20 LTT = 180.000 x 0,2 = 36.000 đồng /tháng. Đội phó hưởng mức: 0,10 LTT = 180.000 x 0,1 = 18.000đồng. Trưởng ban Chi nhánh, Xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 0,10 LTT = 18.000đồng. Phó ban Chi nhánh, Xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp trách nhiệm: 0,10 LTT = 18.000đồng. Vận dụng mức chi trả phụ cấp trách nhiệm cho lái xe phục vụ chung tại Văn phòng Tổng công ty theo quy chế trả lương 11/8/1999 của Hội dồng quản trị áp dụng cho lái xe phục vụ chung tại Văn phòng cơ quan Công ty mức: 0,10 LTT = 18.000đồng/tháng (không chấm thêm công trong tháng). Vận dụng mức khoán công tác phí của Tổng công ty tại Quy định số 155 TCT/HĐQT ngày 27/8/1998 của Hội đồng quản trị Tổng công ty cho CBNV thường xuyên đi công tác bằng phương tiện cá nhân được ấn định mức: 70.000đồng/tháng cho các chức danh tại Công ty gồm (Văn thư thuộc Phòng Tổ chức - Hành chính, cán bộ thu hồi công nợ Phòng Kinh tế kế hoạch - Dự án, kế toán ngân hàng thuộc Phòng Tài chính kế toán) những CBNV nằm trong các chức danh trên khi đi công tác thường xuyên không được điều xa của cơ quan, trừ trường hợp đặc biệt có ý kiến trực tiếp của giám đốc công ty. Tất cả CBNV trong công ty không được thanh toán chi phí phương tiện đi lại từ nhà đến nơi làm việc và từ nơi làm việc về nhà. 4.2. Vận dụng quy chế trả lương ban hành theo quyết định 177TCT/HĐQT ngày11/8/1999, thực hiện quy chế số 448QC/TGĐ - CĐTCT ngày 30/3/1998 liên tịch giữa Tổng giám đốc với chủ tịch công đoàn tổng công ty về việc trả lương và các khoản phụ cấp cho các chức danh công đoàn từ tổng công ty đến các doanh nghiệp thành viên, các chi nhánh, các xí nghiệp trực thuộc, các đơn vị thnàh viên cụ thể như sau: Cán bộ chuyên trách Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên ngoài tiền lương chuyên trách cho các tổ chức Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên trả theo quy định được bổ sung thêm phần chênh lệch tiền lương như CBCNV khác tương ứng của công ty (nếu phần chênh lệch của công ty). Chủ tịch công đoàn công ty được hưởng mức phụ cấp: 0,40LTT = 72.000đồng/tháng. Phó chủ tịch công đoàn công ty, trưởng ban nữ công công ty được hưởng mức phụ cấp: 0,30LTT = 54.000đồng/tháng. Chủ tịch công đoàn chi nhánh xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp: 0,25LTT = 40.000đồng/tháng. Phó Chủ tịch công đoàn chi nhánh, xí nghiệp, trưởng ban nữ công chi nhánh, xí nghiệp được hưởng mức phụ cấp: 0,15 LTT = 27.000đồng/tháng. Khi thực hiện chi trả các khoản phụ cấp theo mục I và mục II CBCNV nào giữ hai chức vụ: (chức vụ chuyên môn và chức vụ công đoàn) thì chỉ được hưởng mức phụ cấp chức vụ nào lớn hơn, không được hưởng gộp hai khoản phụ cấp quy định. Tóm lại, đây là phần trình bày cơ bản của em về công tác tổ chức, quản lý tiền lương tại Công ty xây dựng Sông Đà 2, mặc dù trình bày còn rất sơ sài nhưng phần nào cũng phản ánh một cách trung thực về công tác Tổ chức - quản lý tiền lương tại Công ty. Nhân tiện đậy em cũng muốn trình bày một cách tóm lược về quá trình hoàn thiện Công tác tổ chức - quản lý tiền lương tại công ty xây dựng Sông Đà 2 trong những năm vừa qua xem Công ty đã, đang làm được những gì và chưa làm điều gì cho người lao động để từ đó có biện pháp và hướng đi đúng cho những năm tới nhằm phát huy tối đa tác dụng của tiền lương trong vai trò là đòn bẩy kinh tế, giải quyết một cách hài hoà giữa lợi ích của Doanh nghiệp và lợi ích của người lao động thông qua công cụ tiền lương. Chương III Một số giải pháp tăng cường quản lý quỹ tiền lương tại công ty sông đà 2. I) Đánh giá, so sánh chung về Công ty Sông Đà 2 Qua nghiên cứu số liệu thực tế của Công ty xây dựng Sông Đà 2 cho ta thấy sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Công ty qua các năm và đặc biệt là năm 2002 - 2003 tốc độ tăng trưởng của Công ty từ -20% tăng lên 70%, đời sống của anh em cán bộ công nhân viên cũng được từng bước cải thiện thể hiện quân thu nhập bình quân đầu người tăng từ 607.000đ/1 tháng vào năm 2002 lên 770.000đ/1 tháng vào năm 2003. Để đạt được điều này nhờ vào sự cố gắng nỗ lực của bản thân Công ty mà cụ thể của tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty. Sử dụng lại biểu kết quả hoạt động của Công ty xây dựng Sông Đà 2 từ năm 1999 -2003 Qua số liệu các chỉ tiêu về kinh tế và hoạt động của Công ty trong 5 năm qua (1999 - 2003) cho ta thấy sự lớn mạnh và phát triển không ngừng của Công ty thông qua những chỉ tiêu về mặt số lượng và chất lượng: như chỉ tiêu về sản xuất kinh doanh các công trình giao thầu tăng từ 8.366 vào năm 2002 đến 9.105 vào năm 2003 và đặc biệt các công trình đấu thầu tăng mạnh từ 13.751 vào năm 2001 lên 14.631 vào năm 2002 và 37.933 vào năm 2004; sản lượng SXCN và SX khác cũng tăng mạnh từ 2.975 vào năm 2001 lên 4.025 vào năm 2002 và 8.198 vào năm 2003. Chỉ tiêu về tài chính: tổng doanh thu của công ty từ 57.248 vào năm 2001 giảm xuống còn 24.808 vào năm 2002 nhưng đến năm 2003 tổng doanh thu của Công ty tăng từ 24.808 lên 48.463. Khi chuyển sang kinh tế thị trường mặc dù đã gặp phải khó khăn về mặt điều kiện kinh tế, kỹ thuật, cơ sở vật chất, yếu tố nguồn nhân lực và những cản trở của cơ chế quản lý, nhưng Công ty vẫn đứng vững và phát triển đến ngày nay điều đó cho ta thấy phần nào bản lĩnh của công ty trên thương trường. Kế hoạch năm 2004 Công ty đã đề ra các chỉ tiêu: như đưa ra các chỉ tiêu về công tác phục vụ xây lắp các hạng mục rất cụ thể (đưa ra các chỉ tiêu thông số về doanh thu, thu nhập bình quân đầu người ...), các chỉ tiêu kế hoạch đạt được của năm sau đều cao hơn năm trước. Vì vậy ta có thể đánh giá sơ bộ là Công ty đã có những bước đi đúng đắn trong những năm đầu chuyển sang nền kinh tế thị trường và đã đạt được những thành tích đáng kể, để tạo được lòng tin và uy tín của Công ty trên thị trường, song bên cạnh những thành tích, Công ty còn có những tồn đọng cần phải khắc phục để hoàn thiện hơn và thu được kết quả như kế hoach đề ra vào những công việc xây lắp những hạng mục tới như nâng cao và tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên có điều kiện làm việc tốt nhất, sử dụng đòn bẩy kinh tế nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say sáng tạo trong những công việc xây lắp khác nhau thể hiện hàm lượng chất xám cao của công ty, đó chính là yêu cầu cần thiết và cơ bản nhất trong công việc của Công ty yêu cầu. Do đó có thể nói người lao động luôn luôn giữ một vị trí quan trọng trong hoạt động các xây lắp của Công ty, người lao động có thể làm cho Công ty làm ăn phát đạt, và cũng có thể làm cho Công ty dần đến con đường phá sản, vì vậy cần phải có biện pháp khuyến khích hợp lý, giải quyết hài hoà giữa lợi ích của công ty và lợi ích của người lao động nhằm hướng mục đích cuả người lao động và chung với hoạt động và lợi ích của Công ty. II) Những nhận xét, đánh giá về công tác tổ chức quản lý tiền lương tại công ty xây dựng Sông Đà 2: Qua quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế công tác tiền lương tại công ty Sông Đà 2, được sự giúp đỡ và chỉ bảo tận tình của các anh, chị trong phòng tài vụ em đã được tìm hiểu về các hoạt động và các công tác tổ chức kế toán tại công ty. Qua đây em cũng có một số nhận xét như sau: 1. Tổ chức bộ máy kế toán: Công ty là một doanh nghiệp nhà nước loại I nên công việc về tổ chức bộ máy hết sức khoa học và gọn nhẹ, tránh cồng kềnh, giảm thiểu chi phí. Vì vậy tổ chức của phòng tài vụ thì công ty đã sắp xếp một cách khoa học, phân công đúng người đúng việc, phân công một cách cụ thể, rõ ràng và luôn đảm bảo tiến độ thời gian theo quy định. Toàn bộ các nhân viên trong phòng đều là người có năng lực làm việc nhiệt tình năng động và họ đều là những người được đào tạo tại các trường chuyên ngành về kinh tế, do đó họ có thể đáp ứng một cách cao nhất những đòi hỏi khắt khe của công việc. 2. Công tác quản lý tiền lương: về cơ bản công tác này đã được thực hiện một cách rất triệt để theo đúng quy định của nhà nước và quy định riêng của công ty, trên thực tế đã cho thấy công tác quản lý tiền lương đã phát huy được vai trò của nó trong việc là đòn bẩy kinh tế đối với người lao động và đối với công ty như trả lương kịp thời, giải quyết đúng nguyên tắc tài chính, báo cáo kịp thời, chính xác tình hình tài chính của công ty cho lãnh đạo của công ty ra được những quy định nhanh nhạy kịp thời chính xác Do tính chất của công ty là nghiên cứu các hạng mục xây lắp ... Nên Công ty đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với các khoản phụ cấp. Việc áp dụng trả lương này đã đảm bảo sự công bằng hợp lý, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả cao nhưng vẫn đảm bảo được về số lượng và chất lượng sản phẩm theo đúng tiêu chuẩn quy định. Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm vẫn còn một số tồn tại nhưng Công ty đang dần khắc phục. Chính việc áp dụng một cách hợp lý hình thức trả lương mà đã đem lại cho doanh nghiệp những kết quả đáng kể. Cụ thể như thu nhập bình quân của người lao động năm sau cao hơn năm sau cao hơn năm trước, các công trình giao thầu và đấu thầu được nhận nhiều hơn, nâng cao vị thế của công ty trên thị trường. BHXH, BHYT: để đảm bảo lợi ích và quyền lợi của người lao động, công ty đã thực hiện đúng chính sách do nhà nước quy định là đóng BHXH và BHYT cho Bộ lao động - thương binh xã hội để người lao động có thể hưởng quyền lợi từ các quỹ BHXH và các quỹ BHYT khi gặp ốm đau, tai nạn, khi về già ... và các hoạt động phúc lợi khác khi tham gia BHXH và BHYT. Giúp cho người lao động yên tâm làm việc mà không phải suy nghĩ khi ốm, khi về già, khi gặp tai nạn rủi do. Vì vậy đây chính là biện pháp khuyến khích người lao động trên lĩnh vực tinh thần. Tóm lại nhờ có biện pháp khuyến khích hợp lý về mặt vật chất và tinh thần mà doanh nghiệp đã thu được những thành công dáng kể trong lĩnh vực xây lắp các hạng mục trên thị trường, củng cố lòng tin của người lao động vào công ty giúp họ luôn yên tâm và dốc hết sức của họ vào công việc của mình. Nhưng bên cạnh những ưu điểm của mình Công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề cần phải giải quyết thỏa đáng và được thể hiện ở một số vấn đề sau: - Do tính chất của công việc nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động là hợp lý. Tuy nhiên phương pháp này còn có một số hạn chế như: Sẽ dễ xảy ra tình trạng làm việc theo kiểu bình quân chủ nghĩa Sẽ dễ xảy ra tình trạng hiệu quả công việc không cao Sẽ dễ xảy ra tình trạng lãng phí nguồn nguyên nhiên vật liệu Nếu các nhân viên làm việc không nhiệt tình thì thời gian giải quyết hợp đồng xây lắp sẽ bị kéo dài, dễ dẫn đến việc quá hạn thời gian bàn giao hợp đồng ảnh hưởng đến uy tín của công ty, chưa khuyến khích người lao động làm việc tích cực. Mặt khác khi đó sẽ dẫn đến tình trạng không phát huy hết được tác dụng của việc tiền lương đóng vai trò làm đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động phát huy năng lực, sáng tạo vào trong công việc. Việc trả lương theo thời gian có thể dẫn đến tình trạng người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, làm nhiều mà lương vẫn chưa đúng với năng lực làm việc thực tế của họ. Để công tác trả lương có hiệu quả, phản ánh đúng vai trò của nó trong nền kinh tế thị trường góp phần mang lại hiệu quả trong công việc vừa đảm bảo lợi ích của người lao động đồng thời cũng là đòn bẩy kích thích họ hăng say, nhiệt tình hơn với công việc thì cần phải có những biện pháp kèm theo để khắc phục nhược điểm của phương pháp trả lương theo thời gian. Từ đó giúp doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Do thời gian và trình độ có hạn em chưa đưa ra được những biện pháp cụ thể mà em chỉ xin đưa ra những kiến nghị sau III) Một số kiến nghị nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương: Trong giai đoạn hiện nay, trước những khó khăn mà phương pháp trả lương gây ra thì Công ty xây dựng Sông Đà 2 cần có những biện pháp thiết thực để góp phần hạn chế những nhược điểm mà phương pháp này đã đem lại như: Công ty cần phải nghiên cứu kỹ và đưa ra các biện pháp kèm theo đẻ hỗ trợ cho những nhược điểm mà phương pháp trả lương theo thời gian, phát huy những ưu điểm của phương pháp này. Công ty cần tìm hiểu và nghiên cứu thêm những phương pháp trả lương theo số lượng và chất lượng để áp dụng cho phù hợp với từng khâu trong quá trình sản xuất kinh doanh, không cứ nhất thiết phải trả lương theo thời gian. Tiến hành phân phối lại tiền lương giữa các bộ phận, giữa những người lao động có trình độ chuyên môn cao làm nhiều (cả về mặt chất và lượng), để từ đó đảm bảo lợi ích của người lao động. Quy định cụ thể chế độ công việc, chất lượng sản phẩm làm ra, số lượng sản phẩm làm ra, thưởng cho những người lao động làm lợi cho doanh nghiệp. Công ty cần phải làm cho người lao động hiểu rõ sự liên hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Để từ đó giúp họ được ý thức về những hoạt động của họ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cũng chính là đang mang lại lợi ích cho chính bản thân họ. Trên đây là một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức và quản lý tiền lương tại Công ty xây dựng Sông Đà 2. Hy vọng rằng những đóng góp trên sẽ góp phần hoàn thiện công tác trả lương của Công ty đem lại lợi ích cho người lao động và cho doanh nghiệp, góp phần giúp cho doanh nghiệp ngày càng đứng vững và chiếm thị phần cao trên thị trường. Kết luận Chuyên đề thực tập với đề tài “Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương”. Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu trên hai mặt lý thuyết và thực tiễn tại công ty em có một số nhận xét sau : Tuy tiền lương của công ty chưa tăng cao, nhưng phần nào cũng đắp ứng được yêu cầu tối thiểu của người lao động và những mục tiêu mà công ty đề ra. Trong cơ chế thị trường công ty đã và đang phải làm quen với những thử thách mới, do đó đòi hỏi công ty phải có đường lối chính sách đúng đắn đối với bản thân doanh nghiệp và đối với nhu cầu thị trường. Trong đó tiền lương là một yếu tố phản ánh một phần của sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó Công ty cần có những biện pháp tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên làm việc có hiệu quả, đặc biệt là tạo điều kiện cho lao động quản lý tránh sự kiêm nhiệm quá sức, sẽ dẫn đến tình trạng làm cho lao động quản lý làm việc quá tải mà không có thời gian chú tâm vào những công việc có quy mô, giúp cho ban lãnh đạo cấp cao của Công ty, góp phần từng bước nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó Công ty cũng cần có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương sao cho có hiệu quả hơn, làm cho người lao động nhận thức được mối quan hệ giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của người lao động, làm cho họ có niềm tin lạc quan hơn về tương lai của họ và tương lai của doanh nghiệp. Chẳng hạn như nghên cứu thêm phương pháp trả lương theo thời gian có thưởng, theo khối lượng công việc . . . Sau một thời gian thực tập tại Công ty xây dựng Sông Đà 2, được sự quan tâm giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty, phòng Kế hoạch kinh doanh, phòng tài vụ kế toán, đặc biệt là sự chỉ bảo đóng góp tận tình của các anh chị phòng tài vụ kế toán, được sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo Hoàng Văn Liêu. Em đã hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên, do còn thiếu kinh nghiệm thực tế, vốn kiến thức hạn chế nên chuyên đề của em không tránh khỏi những hạn chế, thiếu xót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp bổ sung của thầy, cô và các bạn để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 7/5/2004 Sinh Viên : Phạm Văn Hưng Tài liệu tham khảo Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước trong nền kinh tế thị trường. (Nhà xuất bản Chình trị Quốc gia 1997 của PGS.PTS Bùi Tiến Quý, PTS Vũ Quang Thọ). Giáo trình Kinh tế lao động của trường ĐH Kinh tế Quốc dân. Nghị định 26/CP ngày 25/03/1997 cảu Chính phủ về quy định tạm thời chế độ tiền lương mới trong các doanh nghiệp. Nghị định 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp Nhà nước. Các thông tư 13, 14, 15/LĐTBXH – TT. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh1999, 2000, 2001,2004 của Công ty Sông Đà 2. Tài liệu kinh tế chính trị của Học Viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Một số chuyên đề tốt nghiệp về công tác quản lý yiền lương của trường ĐH Công Đoàn. Giáo trình Quản trị nhân lực. Đổi mới cơ chế và chính sách quản lý lao động tiền lương trong nền kinh tế thị trường Việt Nam. Lời nhận xét của cơ quan thực tập Lời nhận xét của giáo viên hướng dẫn