Đề tài Một số lý luận về vấn đề lao động, việc làm, dư thừa lao động và nhu cầu việc làm của người lao động sau khi sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước

Lời nói đầu Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Quá trình phát triển của nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã, đang và sẽ trải qua những biến đổi lớn: các xí nghiệp quốc doanh tiến hành sắp xếp lại, chuyển sang hạch toán kinh tế toàn phần, xoá bỏ tình trạng “lãi giả lỗ thật”, tính toán hiệu quả thực sự để bảo đảm sự tồn tại của xí nghiệp mình...; các bộ, các cơ quan Nhà nước... cũng tiến hành sắp xếp lại sao cho có hiệu quả nhất. Những sắp xếp đó là cần thiết và đương nhiên sẽ làm cho một số lớn cán bộ công nhân viên dôi ra, thêm vào đó tốc độ phát triển dân số trong những năm trước cao nên nguồn lao động hiện nay vẫn tăng nhanh làm cho số người bước vào tuổi lao động hàng năm vẫn lớn; tư tưởng chỉ muốn làm việc trong khu vực Nhà nước vẫn còn nặng nề trong mỗi người lao động. Trong khi đó giải quyết việc làm, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn lao động lại là một trong những nhiệm vụ và nội dung quan trọng nhất của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của mỗi quốc gia. Vì vậy giải quyết việc làm là một vấn đề hết sức khó khăn, nhất là đối với lực lượng lao động dư thừa khi cơ cấu lại doanh nghiệp nhà nước. Việc định hướng cho một giải pháp góp phần giải quyết việc làm cho người lao động sau khi rời khỏi doanh nghiệp nhà nước có vai trò hết sức quan trọng, mang tính chất chiến lược. Hơn nữa việc thực hiện đề tài này cũng là nhằm bước đầu tiếp cận với một vấn đề có ý nghĩa thiết thực mà công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đang đòi hỏi ngày một cao ở nước ta hiện nay. Mục đích nghiên cứu đề tài Một số lý luận về vấn đề lao động, việc làm, dư thừa lao động và nhu cầu việc làm của người lao động sau khi sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước. Phân tích đề xuất một số hướng nhằm góp phần giải quyết việc làm cho người lao động dôi dư sau khi nghỉ việc do sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước. Kết cấu của đề tài: Ngoài phần mở đầu, kết luận đề tài có 3 phần lớn. Chương 1 : Chuyển đổi kinh tế theo hướng thị trường với vấn đề phân công lại lao động ở Việt Nam. Chương 2 : Phát triển kinh tế và đổi mới doanh nghiệp với vấn đề dư thừa lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Chương 3 : Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình. Được sự giúp đỡ của thầy cô giáo cùng với kiến thức của các môn chuyên ngành em đã học, và sử dụng phân tích tệp số liệu “ Điều tra người lao động dôi dư được nhận trợ cấp theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP ” của dự án hỗ trợ kỹ thuật quĩ lao động dôi dư, để xây dựng các mô hình ước lượng mức độ ảnh hưởng cụ thể của các yếu tố liên quan đến khả năng tìm việc làm của người lao động sau khi nghỉ việc do sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước . Qua đây em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Cao Xuân Hòa người đã trực tiếp hướng dẫn em thực hiện đề tài này. Các anh chị, đặc biệt là cô Phạm Thị Là và chị Nguyễn Thị Hải Vân ở Vụ lao động - việc làm - Bộ lao động - Thương binh và Xã hội đã giúp đỡ tài liệu và đóng góp nhiều ý kiến quý báu trong quá trình hoàn thành bài viết này. Mặc dù vậy, do trình độ và thời gian có hạn nên chuyên đề thực tập của em chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo thêm của thầy, cô giáo và các bạn đồng học. Em xin chân thành cảm ơn. Hà nội, tháng 5 năm 2004 Mục Lục Trang Lời nói đầu 1 Sự cần thiết nghiên cứu đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Chương 1 Chuyển đổi kinh tế theo hướng thị trường với vấn đề Phân công lại lao động ở Việt Nam. 6 1 - Tình hình lao động và việc làm ở nước ta trong quá khứ 6 2 - Đổi mới kinh tế với vấn đề lao động, việc làm theo hướng thị trường 7 3 - Hiện trạng việc làm – thất nghiệp ở Việt Nam 11 4 - Quan điểm và biện pháp giải quyết việc làm cho người lao động 14 4.1. Một số quan điểm về giải quyết việc làm cho người lao động 14 4.2. Một số biện pháp giải quyết việc làm cho người lao động 15 Chương 2 Phát triển kinh tế và đổi mới doanh nghiệp với vấn đề dư thừa lao động trong các doanh nghiệp nhà nước 18 1 - Lao động và việc làm trong quá trình đổi mới doanh nghiệp Nhà nước 18 2 - Dư thừa lao động trong quá trình phát triển kinh tế và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước 21 3 - Các biện pháp chủ yếu để giải quyết dư thừa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước 25 Chương 3 Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình. 29 1 - Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong các doanh nghiệp 29 2 - Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc 32 3 - Khả năng tìm việc làm của lao động dôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình 35 4 - Đề xuất hướng giải quyết 49 Kết luận 52 Danh mục tài liệu tham khảo 53 Chương 1 Chuyển đổi kinh tế theo hướng thị trường với vấn đề Phân công lại lao động ở việt nam 1. Tình hình lao động và việc làm ở nước ta trong quá khứ Việt Nam là một trong số mười hai nước đông dân nhất thế giới, dân số Việt Nam phát triển tương đối nhanh. Dân đông nhưng lại phân bố không đồng đều giữa các vùng. Vùng đồng bằng đô thị chỉ chiếm 20% diện tích tự nhiên, nhưng tập trung tới 80% dân số, còn vùng trung du miền núi chiếm 80% diện tích tự nhiên, nhưng chỉ có 20% dân số. Dân số phát triển nhanh là cơ sở hình thành nguồn lao động ở mức độ cao và trở thành sức ép rất lớn về kinh tế - xã hội. Số người chưa có việc làm toàn phần tập trung ở khu vực thành thị (60-70 vạn người). ở nông thôn, về cơ bản không có thất nghiệp hoàn toàn, nhưng nổi lên vấn đề đáng quan tâm là thiếu việc làm, đồng thời việc làm đó kém hiệu quả, thu nhập thấp và đời sống nhìn chung còn nhiều khó khăn. Theo tính toán, ở nông thôn còn 1/3 quỹ thời gian lao động chưa được sử dụng hết, quy ra tương đương 5 triệu người. Trong khu vực Nhà nước cũng có tình hình tương tự, số lao động không có nhu cầu sử dụng là rất lớn, chiếm khoảng 25-30%, thậm chí có nơi tới 40-50% tổng số lao động. Nguyên nhân chủ yếu là trong hệ thống cấu trúc kinh tế xã hội cũ, nền kinh tế phi hàng hoá nhất loạt theo sắp xếp của một kế hoạch cứng nhắc từ trung ương. Chỉ khuyến khích hai thành phần kinh tế XHCN (quốc doanh và hợp tác xã) và đòi sớm loại trừ các thành phần kinh tế phi XHCN, muốn chỉ còn 2 giai cấp: Công nhân và nông dân tập thể. Về mặt lao động thì thúc đẩy mọi người lao động hoặc vào khu vực quốc doanh hoặc vào khu vực HTX, hạn chế tự do làm ăn, sợ nẩy sinh CNTB, không coi trọng cơ cấu kinh tế nhiều thành phần, kinh tế mở cửa, dẫn đến sai lầm trong bố trí cơ cấu kinh tế, chưa quan tâm đúng mức đến xây dựng chiến lược kinh tế - xã hội hướng vào phát triển những ngành công nghiệp với quy mô nhỏ để thu hút được nhiều lao động, dẫn đến hạn chế khả năng khai thác các tiềm năng hiện có để phát triển việc làm và tạo điều kiện để người lao động tự tạo việc làm cho mình và cho người khác; chức năng Nhà nước trong việc tổ chức lao động, giải quyết việc làm cho xã hội chưa được phát huy đầy đủ. Từ sai lầm trên, chúng ta đã thiết kế một hệ thống chính sách và cơ chế không hướng vào sử dụng có hiệu quả nguồn lao động và giải quyết việc làm, dẫn đến xu hướng “Nhà nước hoá”, “quốc doanh hoá” việc làm, hạn chế tự do tự tạo và tự kiếm việc làm. Hệ thống đào tạo phục vụ chủ yếu cho cơ chế bao cấp, đào tạo theo kế hoạch Nhà nước và phân phối chủ yếu cho khu vực Nhà nước, đào tạo chưa gắn chặt với sản xuất, với việc làm, số đông người được đào tạo không biết làm ăn, sản xuất kinh doanh. Trong xã hội hình thành tâm lý phổ biến đổ xô vào biên chế Nhà nước, ỷ lại vào sự phân công sắp đặt của Nhà nước, người lao động ít tự chịu trách nhiệm về cuộc sống của mình, hạn chế tính sáng tạo trong tìm kiếm việc làm. Vì vậy mà không khai thác được ở mức tối đa mọi tiềm năng kinh tế của đất nước cho sản xuất kinh doanh. Về thực chất là bóp chết thị trường lao động, kìm hãm sản xuất hàng hoá phát triển. 2. Đổi mới kinh tế với vấn đề lao động, việc làm theo hướng thị trường Chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập vào Việt Nam được bắt đầu từ năm 1986 với hàng loạt các chính sách như phát triển nền kinh tế nhiều thành phần, đổi mới doanh nghiệp nhà nước, khuyến khích khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, đẩy mạnh hoạt động kinh tế đối ngoại và thu hút đầu tư nước ngoài, các cải cách kinh tế vĩ mô như giảm thiểu bao cấp, cải cách ngân hàng, tách ngân hàng thương mại khỏi ngân hàng nhà nước vv... Nhờ thực hiện các chính sách đổi mới này, không những nền kinh tế nhiều thành phần đã dần dần được hình thành, mà cơ cấu các thành phần kinh tế đã có sự chuyển đổi, kể cả việc chuyển đổi cơ cấu các khu vực kinh tế theo hướng giảm tỷ trọng nông nghiệp, tăng tỷ trọng các ngành công nghiệp và dịch vụ. Sau 15 năm đổi mới, từ một nền kinh tế với 2 thành phần là quốc doanh và tập thể, Việt Nam đã chuyển sang kinh tế nhiều thành phần gồm kinh tế nhà nước, kinh tế hợp tác xã, kinh tế cá thể và tư nhân, kinh tế hợp tác liên doanh với nước ngoài. Nếu như năm 1990 cơ cấu tương ứng của 3 khu vực công nghiệp, nông nghiệp và dịch vụ là 22,7%; 38,7% và 38,6% thì đến năm 2000 cơ cấu của các khu vực này là 33,3%; 24,5% và 42,2%. Sự chuyển đổi về cơ cấu thành phần cũng như cơ cấu khu vực kinh tế là yếu tố quan trọng tác động đến sự chuyển dịch về cơ cấu lao động và việc làm. Năm 1999 Việt Nam có khoảng 39 triệu người trong độ tuổi lao động tham gia vào các hoạt động kinh tế, trong đó có khoảng 67,76% làm việc trong khu vực nông nghiệp, 12,93% trong khu vực công nghiệp và 19,31% trong khu vực dịch vụ. Tuy nhiên sự chuyển dịch giữa các khu vực kinh tế diễn ra chậm và chưa có sự cải thiện đáng kể về tạo việc làm mới trong khu vực công nghiệp, dịch vụ. Mặc dù duy trì được tốc độ tăng trưởng kinh tế cao trong thời gian tương đối dài, nhưng do chuyển dịch cơ cấu kinh tế còn chậm cùng với sự giảm sút tốc độ tăng trưởng kinh tế trong 2-3 năm gần đây, trong khi số người đến tuổi lao động hàng năm khoảng 1,2-1,3 triệu người, nên vấn đề lao động và việc làm vẫn còn là một trong các vấn đề trọng tâm của đổi mới. Việc đổi mới kinh tế cần đặt trong mối quan hệ qua lại với giải quyết lao động, việc làm, phát triển nguồn nhân lực, mà trọng tâm là giải quyết hàng loạt các vấn đề sau: Thứ nhất, tình trạng thiếu việc làm và dư thừa lao động đang ngày càng trở nên bức xúc, đặc biệt là ở khu vực nông thôn. Do tốc độ chuyển dịch cơ cấu chậm, và do đó sự chuyển dịch lao động từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ còn rất chậm. Thứ hai, đổi mới kinh tế không chỉ dẫn đến việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế và lao động giữa 3 khu vực kinh tế như nêu trên mà đổi mới doanh nghiệp nhà nước (DNNN) luôn được đặt ở vị trí ưu tiên hàng đầu, liên tục diễn ra việc cơ cấu lại khu vực kinh tế nhà nước và giải quyết các vấn đề về lao động, việc làm trong khu vực DNNN. Việc cơ cấu lại khu vực kinh tế nhà nước một mặt đòi hỏi cơ cấu lại lao động dôi dư trong khu vực DNNN, mặt khác phải chú trọng hơn đến phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới của DNNN. Bằng việc cổ phần hoá các doanh nghiệp đã huy động được một nguồn vốn lớn ngoài xã hội vào phát triển sản xuất kinh doanh, đầu tư chiều sâu, đổi mới công nghệ, nhờ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Thứ ba, 15 năm đổi mới cũng là 15 năm thực hiện chính sách mở cửa và hội nhập kinh tế với khu vực và quốc tế. Một mặt, việc mở cửa và hội nhập đã tạo điều kiện để các doanh nghiệp Việt Nam tiếp thu công nghệ mới, kinh nghiệm quản lý, nâng cao trình độ tay nghề và đổi mới phong cách làm việc cho đội ngũ lao động. Nhưng đồng thời, mở cửa và hội nhập cũng là nhân tố dẫn đến chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các khu vực kinh tế. Hiện nay đã có một bộ phận lao động không nhỏ khoảng 27 vạn người làm việc trực tiếp trong khu vực doanh nghiệp mới và thu hút hàng chục vạn lao động khác có liên quan tới khu vực này có công ăn việc làm. Mặt khác, hội nhập (với ý nghĩa đầy đủ của nó là thực hiện các cam kết về cắt giảm bảo hộ thông qua hàng rào thuế quan, tự do hoá đầu tư, di chuyển lao động vv...) sẽ đặt ra những thách thức rất lớn không chỉ với việc cơ cấu lại lao động giữa các khu vực kinh tế và giữa các doanh nghiệp do điều chỉnh cơ cấu ngành nghề và cơ cấu đầu tư, mà còn đối phó với sức ép cạnh tranh từ các doanh nghiệp nước ngoài và có thể dẫn đến tình trạng thu hẹp sản xuất, phá sản và thất nghiệp gia tăng nếu các doanh nghiệp có người lao động Việt Nam làm việc không có khả năng cạnh tranh. Điều đó đặt ra yêu cầu rất lớn với việc đào tạo lại, đào tạo mới và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu hội nhập. Thứ tư, hiện nay lực lượng lao động của nước ta được phân bổ ở 3 khu vực chính là khu vực hành chính sự nghiệp, khu vực doanh nghiệp và khu vực phi doanh nghiệp, bên cạnh một bộ phận lao động được xuất khẩu sang làm việc ở nước ngoài. Việc cơ cấu lại bộ máy nhà nước sẽ làm cho một bộ phận lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực doanh nghiệp giảm. Bộ phận lao động phi doanh nghiệp chủ yếu ở khu vực nông nghiệp và các hộ gia đình. Nhưng do yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế nên lao động trong nông nghiệp sẽ giảm dần. Thứ năm, nền kinh tế hiện nay đang được chuyển hướng sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Do vậy việc tăng trưởng kinh tế phải đi liền với phát triển kinh tế, tăng trưởng để làm tiền đề cho phát triển, đảm bảo về mặt xã hội cho người lao động, trong đó quan trọng là vấn đề đảm bảo việc làm, nhưng không chỉ cho số lao động dôi dư trong khu vực DNNN mà cần quan tâm hơn đến lao động thiếu việc làm ở khu vực phi doanh nghiệp và các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Thứ sáu, do tốc độ tăng thu ngân sách nhà nước từ năm 1997 đến nay có xu hướng giảm nên ảnh hưởng đến việc chi cho giải quyết lao động dôi dư trong khu vực DNNN, tạo việc làm và phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế. Năm 1997 tốc độ tăng thu ngân sách chỉ đạt 5,3%, lần đầu tiên thấp hơn cả tốc độ tăng trưởng kinh tế kể từ năm 1993. Năm 1998 là năm liên tiếp thứ hai có mức tăng thu ngân sách thấp hơn mức tăng trưởng kinh tế. Tổng thu trên GDP đã giảm dần từ 22,9% năm 1996 xuống 20,5% năm 1997 và 18,7% năm 1999. Tỷ trọng thu từ DNNN (nếu loại trừ thu thuế xuất nhập khẩu) so với tổng thu ngân sách giảm liên tục từ 41,5% năm 1996 xuống khoảng 39,3% năm 1999 và từ chỗ thu từ doanh nghiệp nhà nước chiếm 9,8% GDP năm 1995 xuống khoảng 7% GDP năm 1999. Nguyên nhân cơ bản của xu hướng giảm tỷ lệ thu ngân sách nhà nước là do tốc độ tăng trưởng kinh tế nói chung và của khu vực doanh nghiệp nhà nước nói riêng bị sút giảm, do tác động của cuộc khủng hoảng tài chính khu vực. 3. Hiện trạng việc làm - thất nghiệp ở Việt Nam Số lao động có việc làm trong nền kinh tế tại thời điểm 1/7 hàng năm ngày càng tăng. Năm 1996 mới có 33.760 nghìn người có việc làm, đến năm 1998 đã tăng lên 35.232 nghìn người có việc làm và lên 36.710 nghìn người có việc làm vào năm 2000, mỗi năm tăng từ 726 nghìn đến 739 nghìn người có việc làm. Năm 2001, số người đủ tuổi hoạt động kinh tế thường xuyên đã lên tới 39.498 nghìn người, tăng nhiều so với các năm trước đây. Trong số những người có việc làm nói trên, số người có việc làm mới tạo ra hàng năm tăng nhanh, từ 863 nghìn người mỗi năm trong giai đoạn 1991-1995 lên 1,2 triệu người mỗi năm trong giai đoạn 1996-2000; tăng trưởng việc làm bình quân là 2,9%/năm. Cùng với tăng số người có việc làm, cơ cấu việc làm theo ngành cũng thay đổi. Nếu tổng số việc làm là 100% thì các nhóm ngành nông - lâm - ngư nghiệp là 69%, xây dựng - công nghiệp là 10,9% và dịch vụ là 20,1% trong năm 1996. Đến năm 2001 số lượng của các ngành trên là 60,5%; 14,4% và 25,1%. Như vậy, tỉ trọng việc làm trong nông - lâm - ngư nghiệp đã giảm đi 8,5% và việc làm trong công nghiệp - xây dựng - dịch vụ đã tăng lên tương ứng 8,5%. Theo thành phần kinh tế, trong giai đoạn 1996-2001 mỗi năm tăng thêm 159 nghìn người làm việc ở khu vực Nhà nước, 510 nghìn người làm việc ở khu vực ngoài Nhà nước và tăng thêm 56 nghìn người làm việc ở khu vực có vốn đầu nước ngoài. Xét về số tương đối, lao động trong khu vực Nhà nước do cải cách hành chính và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước đã giảm từ 14,7% năm 1991 xuống còn 9% năm 2000; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài đã sử dụng được gần 1% lực lượng lao động. Về cơ cấu số người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm thường xuyên chia theo thành phần kinh tế toàn quốc, theo điều tra ngày 1/7/2001 như sau: khu vực Nhà nước: 10,01%; khu vực tập thể: 16,31%; khu vực tư nhân: 2,78%; khu vực cá thể: 69,11%; khu vực có vốn đầu tư nước ngoài: 0,09%; khu vực hỗn hợp: 0,08%. Tuy nhiên, tỉ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu vực thành thị vẫn còn cao. Theo kết quả điều tra lao động - việc làm vào ngày 1/7 hàng năm, trong giai đoạn 1996-2000, tỉ lệ thất nghiệp trong khu vực thành thị của cả nước, năm thấp nhất là 5,88% (1996), năm cao nhất là 7,40% (1999), có nơi tỉ lệ này đã lên tới 10,3% năm 1999 như ở Hà Nội (Bảng 1). Bảng 1: Tỉ lệ thất nghiệp của lực lượng lao động trong độ tuổi ở khu vực thành thị. Đơn vị tính: % Năm Tỉ lệ Nơi cao nhất: Hà Nội 1996 1998 1999 2000 2001 5,88 6,85 7,40 6,44 6,28 7,71 9,09 10,31 7,95 7,39 Nguồn: Niên giám thống kê 2001, tr47 ở nông thôn, tỉ lệ thời gian lao động được sử dụng của dân số hoạt động kinh tế thường xuyên mới đạt trên 70%. Năm cao nhất cả nước đạt 74,37% (2001), năm thấp nhất đạt 71,13% (1998) (Xem bảng 2). Trong số những người thất nghiệp, thiếu việc làm ở thành thị và nông thôn, số thanh niên mới bước vào độ tuổi lao động chiếm tỉ lệ đáng kể. Do đó giải quyết việc làm cho họ là một trong những nhiệm vụ quan trọng. Bảng 2: Tỉ lệ thời gian lao động được sử dụng của dân số hoạt động kinh tế thường xuyên ở khu vực nông thôn. Đơn vị tính: % Năm Tỉ lệ Vùng cao nhất 1996 1998 1999 2000 2001 72,11 71,13 73,49 73,86 74,36 Đông Bắc, Tây Bắc: 79,01 Tây Nguyên: 77,23 Tây Nguyên: 78,65 Tây nguyên: 76,74 Tây Nguyên: 77,16 Nguồn: Niên giám Thống kê 2001, tr48 Những tồn tại trên là do các nguyên nhân chủ yếu sau đây: Thứ nhất, sản xuất chưa phát triển mạnh mẽ và toàn diện. ở nông thôn, thời gian qua so với trước đây tuy sản xuất nông nghiệp đã phát triển, tạo ra nhiều nông sản phẩm cho sản xuất, tiêu dùng và xuất khẩu song nhìn chung ngành nghề tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ chậm phát triển, cơ cấu kinh tế chuyển đổi chậm... Vì vậy số lao động thu hút chưa nhiều, chưa vững chắc. ở thành thị, tuy cơ chế, chính sách của Nhà nước có nhiều đổi mới song sản xuất công nghiệp thương mại - dịch vụ chưa phát triển mạnh mẽ, do khó khăn về vốn, mặt bằng sản xuất - kinh doanh, khả năng cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm còn hạn chế...Vì vậy, số lao động được thu hút chưa nhiều. Thứ hai, số người tham gia xuất khẩu chưa nhiều. Số lao động xuất khẩu hàng năm tuy đã tăng từ hơn 1 nghìn người năm 1991 lên 37 nghìn người năm 2001, song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của đất nước nói chung, của người lao động nói riêng. Nguyên nhân là do chất lượng lao động xuất khẩu chưa đảm bảo, công tác nghiên cứu, khai thác thị trường, công tác tổ chức quản lý lao động ở nước ngoài còn lúng túng... Thứ ba, về chất lượng lao động chưa đáp ứng được nhu cầu công việc. Chất lượng lao động tuy từng bước được nâng cao, tỉ lệ lao động được đào tạo tăng từ 10% năm 1996 lên 20% năm 2000, trong đó đào tạo nghề khoảng 13,4%, song nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất nhất là ở các nghề mới xuất hiện trong các năm gần đây thuộc các ngành công nghiệp - xây dựng - dịch vụ. Điều này xảy ra ở các cơ sở sản xuất của các thành phần kinh tế, dễ nhận thấy nhất là ở khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Thứ tư, sự gia tăng nguồn lao động. Do tốc độ tăng nguồn lao động còn lớn (2,1%/năm), dân số trong độ tuổi lao động tăng hàng năm trên 1 triệu người, chưa kể số lao động chưa có việc làm của các năm trước chuyển sang, trong khi khả năng thu hút lao động hàng năm chưa đạt được mức đó nên xảy ra tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm. Ngoài ra, việc sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước cũng khiến cho lao động dôi dư ra hàng năm không nhỏ (dự kiến đến năm 2005 sẽ có khoảng 25 vạn lao động dôi dư cần được bố trí việc làm), bộ đội xuất ngũ, học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường sẽ góp thêm vào số người cần giải quyết việc làm hàng năm. 4. Quan điểm và biện pháp giải quyết việc làm cho người lao động 4.1. Một số quan điểm về giải quyết việc làm cho người lao động Để giải quyết việc làm tốt hơn nữa, cần quán triệt các quan điểm sau: _ Giải quyết việc làm là nhiệm vụ của từng cá nhân, tập thể, các thành phần kinh tế, các ngành, các cấp. Từng gia đình, đến phuờng, xã, quận, huyện, tỉnh và trung ương đều có trách nhiệm giải quyết việc làm. Các thành phần kinh tế, các đoàn thể kinh tế xã hội đều phải coi giải quyết việc làm là một trong những nhiệm vụ kinh tế - chính trị và xã hội quan trọng. _ Giải quyết việc làm cho những người có nhu cầu làm việc. Những đối tượng cần được ưu tiên là các đối tượng chính sách, thanh niên mới bước vào tuổi lao động, hoặc sau khi tốt nghiệp các trường, các đối tượng gặp khó khăn trong đời sống cần được giải quyết việc làm trước. _ Tạo ra nhiều loại việc làm và chú ý việc làm tại chỗ, nhất là trong nông nghiệp, nông thôn. Xuất phát từ nhận thức mọi hoạt động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật ngăn cấm đều được thừa nhận là việc làm, nên cần tạo ra nhiều loại việc làm. Việc làm có thể phục vụ cho sản xuất và đời sống, phục vụ cho nhu cầu trong nước và nhu cầu xuất khẩu; tiến hành ở các ngành công - nông nghiệp - thương mại - dịch vụ, văn hoá - giáo dục, có thể đòi hỏi vốn đầu tư ít cũng có thể đòi hỏi vốn đầu tư nhiều. Riêng trong nông nghiệp, nông thôn phải quan tâm đến giải quyết việc làm tại chỗ. _ Tạo việc làm phải phù hợp với trình độ, chuyên môn của người lao động, song cần lưu ý tính sáng tạo, đột phá tuỳ từng địa phương. Các biện pháp giải quyết việc làm cần toàn diện, đồng bộ về chính trị - kinh tế - xã hội, về y tế, giáo dục, dân số, kế hoạch hoá gia đình cũng như về tài chính, tín dụng và xây dựng cơ sở hạ tầng. Tuỳ từng địa phương cụ thể, cần xác định rõ biện pháp đột phá, mũi nhọn phải lưu tâm thực hiện tốt nhất. 4.2. Một số biện pháp giải quyết việc làm cho người lao động _ Cùng với phát triển sản xuất nông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở nông thôn, nhằm tạo nhiều việc làm, tăng thu nhập khắc phục hiện tượng nông nhàn do tính thời vụ của nông nghiệp, do diện tích canh tác thấp, năng suất thấp. Nếu thực hiện tốt các biện pháp có liên quan trước hết là vấn đề tiêu thụ sản phẩm và giống cây, con, đào tạo nghề cho người lao động...ở nông thôn sẽ có cơ cấu kinh tế thay đổi, tăng đáng kể giá trị sản lượng nông nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động. Phát triển kinh tế phải đi đôi với phát triển xã hội như y tế - văn hoá - giáo dục - vệ sinh môi trường, sử dụng nguồn nước sạch và sản xuất theo yêu cầu vệ sinh an toàn thực phẩm...cũng sẽ thu hút nhiều lao động, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, ổn định xã hội, giảm gia tăng dân số và nguồn lao động, giảm hiện tượng dân nông nghiệp, nông thôn ra thành phố, khu công nghiệp tìm việc làm một cách tự phát. _ Phát triển mạnh mẽ các thành phần kinh tế ở thành thị. Với ưu thế của mình, các doanh nghiệp Nhà nước sẽ phát triển theo chiều rộng và chiều sâu, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, phát huy lợi thế cạnh tranh sử dụng nhiều lao động có khả năng chiếm lĩnh thị trường trong nước về xuất khẩu của các ngành công nghiệp, xây dựng, giao thông, dịch vụ, du lịch... Phát triển nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần căn cứ vào nhu cầu sản xuất, tiêu dùng tại chỗ và xuất khẩu, với khả năng về vốn, trình độ quản lý và kỹ thuật có thể phát triển các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ, du lịch, văn hoá, giáo dục, y tế... _ Làm tốt công tác đào tạo nguồn lao động cho xuất khẩu lao động, tích cực khai thác thị trường mới, giữ vững thị trường đã có, tăng cường công tác quản lý lao động ở nước ngoài, sắp xếp lại các doanh nghiệp làm công tác xuất khẩu lao động và cải tiến công tác tuyển chọn, thông tin về xuất khẩu lao động... _ Nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật cho nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu để giúp người lao động có khả năng làm việc tìm được việc làm. Đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng nghề cho người lao động để tăng tỷ lệ lao động được đào tạo, đa dạng hoá hình thức đào tạo, bồi dưỡng với nhiều thành phần kinh tế tham gia. Các lao động mới bước vào tuổi lao động, lao động dôi dư, lao động trẻ ở nông thôn là đối tượng cần được ưu tiên trong việc trang bị các kiến thức và kỹ thuật về công nghệ mới liên quan đến trồng trọt, chăn nuôi, các ngành nghề thủ công có điều kiện phát triển ở địa phương cũng như các kiến thức cần thiết khác để cung cấp nhân lực cho các khu công nghiệp mới, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để tạo thuận lợi cho công tác xuất khẩu lao động, có thể thành lập bộ phận đào tạo, bồi dưỡng riêng trong các trung tâm dạy nghề hoặc hợp tác với các trường đào tạo trong và ngoài nước để đào tạo - bồi dưỡng cho người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Cùng với đẩy mạnh việc đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực với các kiến thức về chuyên môn, kỹ thuật cũng như kỹ năng thực hành cho nhu cầu trước mắt còn phải trang bị cho nguồn nhân lực các kiến thức về ngoại ngữ, tin học, pháp luật nhằm đáp ứng cho nhu cầu của hội nhập, cho nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và giải quyết việc làm cho người lao động. Chương 2 Phát triển kinh tế và đổi mới doanh nghiệp với vấn đề dư thừa lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. 1. Lao động và việc làm trong quá trình đổi mới doanh nghiệp Nhà nước Trong 15 năm qua đã có nhiều nỗ lực để giải quyết vấn đề lao động, việc làm trong DNNN đi liền với các giải pháp nhằm cơ cấu lại và đổi mới cơ chế quản lý khu vực DNNN. Vào những năm cuối của thập kỷ 80 Nhà nước ưu tiên sử dụng các biện pháp về đổi mới cơ chế quản lý DNNN, chuyển từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường, thực hiện chính sách cắt giảm bao cấp, trong đó quan trọng là bao cấp về việc làm, chuyển từ cơ chế biên chế sang cơ chế tự do tuyển dụng lao động của DNNN. Chính sự chuyển đổi này đã đem lại luồng sinh khí mới cho DNNN nhưng đồng thời cũng dẫn đến dư thừa một bộ phận lao động khoảng 70 vạn người vào cuối thập kỷ 80 và đầu thập kỷ 90. Do sắp xếp lại nên số lượng DNNN trong thời kỳ 1990-1998 đã giảm đi khoảng 6.600 doanh nghiệp, nhưng lao động trong các DNNN nói chung giảm không đáng kể. Nguyên dân là do chưa xử lý được vấn đề lao động và do không đủ nguồn tài chính để hỗ trợ trong sắp xếp lại. Cũng vì vậy có nhiều DNNN thuộc dạng giải thể, phá sản nhưng đến nay vẫn chưa giải quyết được. Bên cạnh sắp xếp lại, các biện pháp cổ phần hoá DNNN và giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê DNNN đã được triển khai nhằm khơi dậy động lực và hạn chế tình trạng mất việc làm, giảm gánh nặng bao cấp của Nhà nước đối với những doanh nghiệp không cần nắm giữ. Đến giữa năm 2000, số lượng doanh nghiệp đã cổ phần hoá là khoảng 460 doanh nghiệp và có 27 DNNN được chuyển giao cho tập thể người lao động hoặc bán cho khu vực ngoài quốc doanh. Do đẩy mạnh đổi mới doanh nghiệp nhà nước theo hướng cổ phần hoá, đa dạng hoá sở hữu doanh nghiệp nhà nước, sáp nhập, giải thể, cho thuê, khoán kinh doanh, tổ chức lại sản xuất, đầu tư công nghệ mới nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN dẫn đến số lao động không bố trí được việc làm gia tăng. Tổng số lao động của các doanh nghiệp dự kiến sẽ sắp xếp lại dưới các hình thức cổ phần hoá, sáp nhập, giải thể, giao doanh nghiệp cho tập thể người lao động, bán doanh nghiệp, cho thuê, khoán kinh doanh trong 3 năm tới là gần 430 ngàn người. Trong đó có một bộ phận lao động sẽ không bố trí được việc làm, một bộ phận khác chuyển sang làm việc ở các thành phần kinh tế khác. Tính đến năm 2001 có khoảng 1,7 triệu lao động làm việc trong các DNNN, chiếm khoảng 5% lực lượng lao động xã hội, trong đó doanh nghiệp do trung ương quản lý với hơn 1 triệu lao động và doanh nghiệp do địa phương quản lý với hơn 700 nghìn lao động. Tuy số lượng lao động không nhiều nhưng trong thời gian tới các biện pháp cơ cấu lại doanh nghiệp như trên sẽ tiếp tục được thực hiện. Đồng thời yêu cầu đổi mới công nghệ, thiết bị của doanh nghiệp nhà nước để nâng cao năng lực cạnh tranh trong thời gian tới có ý nghĩa sống còn đối với DNNN khi bước vào hội nhập theo các điều kiện của AFTA sẽ làm cho lao động dôi dư trong doanh nghiệp nhà nước tăng lên. Như vậy sức ép về lao động dôi dư sẽ ngày càng tăng. Vì vậy, cùng với việc đẩy mạnh cải cách các doanh nghiệp nhà nước cần tìm các biện pháp giải quyết vấn đề lao động dôi dư để tránh gây ra các phản ứng bất lợi cho cải cách DNNN. Cũng vì vậy, song song với việc cơ cấu lại khu vực doanh nghiệp nhà nước, Việt Nam đã tiến hành đổi mới cơ chế quản lý lao động trong doanh nghiệp nhà nước, chuyển các quan hệ lao động theo hướng thị trường như mở rộng quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc sử dụng lao động, xoá bỏ chế độ biên chế suốt đời, xoá bỏ dần các chế độ bao cấp, chuyển sang chế độ hợp đồng lao động... Theo báo cáo của 3.639 doanh nghiệp trong năm 1998 thì số lao động không bố trí được việc làm ở 1946 doanh nghiệp là 92.274 người, chiếm khoảng 9,1% số lao động hiện có trong các doanh nghiệp báo cáo. Các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (vốn dưới 3 tỷ đồng) có tỷ lệ lao động dôi dư rất cao, chiếm tới khoảng 15% tổng số lao động, tức gấp khoảng 2,5 lần các doanh nghiệp có quy mô vốn trên 5 tỷ đồng. Lao động nữ, lao động trẻ, lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật và lao động được đào tạo ở trình độ trung cấp và dạy nghề cũng chịu tác động mạnh của cải cách, có tỷ lệ dôi dư cao hơn. Ngoài số lao động dôi dư thực sự DNNN không bố trí được việc làm còn có lao động vẫn có việc làm nhưng không thật sự cần thiết mà có thể giảm bớt mà không ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp. Theo các kết quả điều tra dựa trên đánh giá của các doanh nghiệp thì số lao động không thực sự cần thiết này bằng 9,4% tổng số lao động trong các doanh nghiệp. Số lao động này có thể được coi là số lao động dôi dư tiềm tàng trong các DNNN. Nếu tính cả số lao động dôi dư tiềm tàng thì tỷ lệ lao động cần giải quyết việc làm trong DNNN là khoảng 18,5%. Giải quyết việc làm đối với lao động trong DNNN hiện nay không chỉ đối với lao động dôi dư mà cần giải quyết căn nguyên của vấn đề lao động dôi dư, không chỉ trong khu vực DNNN mà cần tìm đến sự hỗ trợ của khu vực kinh tế ngoài quốc doanh với các cơ chế chính sách thích hợp về bảo đảm xã hội cho số lao động chuyển dịch khỏi khu vực nhà nước. Do khu vực DNNN ít có khả năng tạo thêm việc làm đối với lao động của các DNNN và lao động ngoài xã hội, vì tạo việc làm một phần quan trọng phụ thuộc vào hiệu quả kinh doanh của các DNNN và để tạo thêm chỗ làm việc trong khu vực này cần tăng đầu tư vào DNNN. Nhưng giải quyết vấn đề này gặp phải những hạn chế về nguồn tài chính và hiệu quả vốn đầu tư, trong đó một phần quan trọng không phải chi cho đầu tư mở rộng sản xuất mà nhu cầu cấp bách hiện nay là đầu tư nâng cấp công nghệ, đầu tư chiều sâu để nâng cao năng lực cạnh tranh. Trên cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh mới có tích luỹ vốn để doanh nghiệp tự mở rộng sản xuất và trên cơ sở tích luỹ của doanh nghiệp thì Nhà nước mới có nguồn vốn để đầu tư mở rộng sản xuất xã hội. Mặt khác việc đẩy mạnh thực hiện đổi mới DNNN hiện nay bằng các biện pháp cổ phần hoá, giao, bán, khoán, cho thuê DNNN không chỉ đảm bảo việc làm cho số lao động hiện có khi chuyển sang doanh nghiệp mới theo pháp luật về lao động, mà quan trọng là tạo cơ sở vững chắc trên cơ sở hiệu quả cao hơn trước để tái tích luỹ, mở rộng sản xuất, thu hút lao động từ khu vực DNNN chuyển sang và lao động ngoài xã hội. Ngoài ra phải thực hiện các chính sách bảo đảm xã hội hợp lý để giải quyết vấn đề lao động dôi dư từ khu vực DNNN sang khu vực ngoài quốc doanh. 2. Dư thừa lao động trong quá trình phát triển kinh tế và sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước, số lao động thiếu việc là sẽ tăng lên. Đây là một thực tế khách quan đòi hỏi phải có sự phân tích, đánh giá nghiêm túc để có những giải pháp hữu hiệu. Hơn nữa, vấn đề lao động, việc làm không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay. Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN được xem xét trên hai mức độ: Dư thừa lao động thực tế trong các DNNN hiện nay có tỷ lệ là 7,12%. Dư thừa tiềm năng, nghĩa là nếu có cắt giảm cũng không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, loại này có tỷ lệ là 9,44%. Như vậy, dư thừa lao động ở các DNNN có thể lên tới 16,5%. Hiện tại cả nước có khoảng 1,7 triệu lao động trong các DNNN, với tỷ lệ trên số lao động dư thừa của khu vực này lên tới 280.000 người và còn tiếp tục gia tăng trong những năm tới. (Nguồn số liệu của Ban cải cách và Đổi mới doanh nghiệp Nhà nước năm 2002). Trên thực tế, vấn đề dư thừa lao động là hiện tượng phổ biến đối với các nước có nền kinh tế chuyển đổi. Từ thực tế giải quyết việc làm ở các nước, Ngân hàng thế giới đã sắp xếp nguyên nhân dư thừa lao động theo thứ tự sau: 1) Do lao động không có khả năng đáp ứng những yêu cầu của môi trường sản xuất hiện tại; 2) Do những tác động của quá trình tái cơ cấu gây ra; 3) Do tốc độ tiêu thụ sản phẩm chậm, quy mô ứ đọng sản phẩm lớn gây ra; 4) Do lao động không đáp ứng được với yêu cầu của công nghệ mới cũng như việc chuyển giao công nghệ; 5) Do tình trạng sức khoẻ kém, đặc biệt là lao động hoạt động trong các ngành công nghiệp khai khoáng. ở Việt nam, theo kết quả nghiên cứu của Viện nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương, đã đưa ra 7 nguyên nhân dẫn đến dư thừa lao động trong các DNNN, đó là do: Những khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm. Lao động không có khả năng đáp ứng công nghệ mới hoặc khó đào tạo lại. Mất cân đối giữa tuyển dụng và cho nghỉ hưu hoặc sa thải. Thiếu hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiện đại. Hệ thống đào tạo không đầy đủ. Thiếu nhất quán giữa khuyến khích lao động và việc quy định trách nhiệm của giám đốc. Chế độ lương và hệ thống hỗ trợ cho lao động dư thừa không hoàn chỉnh và phù hợp. Thực tế cho thấy, vấn đề trả lương và việc khuyến khích người lao động là những vấn đề gai góc nhất mà DNNN phải đối mặt khi phát triển nguồn nhân lực. Hiện nay, Nhà nước vẫn thực hiện chế độ quy định tỷ lệ mà các DNNN có thể trích ra từ lợi nhuận để lập các quỹ khen thưởng và phúc lợi. Đồng thời, Nhà nước cũng quy định mức lương tối thiểu, tốc độ tăng lương, các điều kiện để DNNN áp dụng được hệ số điều chỉnh lương để tính lương cho người lao động. Những quy định về quỹ lương, thưởng và phúc lợi đã tác động đến hoạt động và khả năng sáng tạo của người lao động. Tuy nhiên, phần lớn các DNNN vẫn coi lương là vấn đề khó khăn ảnh hưởng đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và thường phàn nàn về vấn đề khuyến khích vật chất, về đào tạo lại lao động, về chế độ đãi ngộ để khuyến khích tự nguyện nghỉ hưu...Những vấn đề này làm cho việc giải quyết tình trạng dư thừa lao động càng trở nên khó khăn, phức tạp. Quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN ở nước ta những năm qua cho thấy, số lao động dư thừa thường có những đặc điểm nổi bật sau: _ Tình trạng dư thừa lao động trong các DNNN địa phương nghiêm trọng hơn là các DNNN Trung ương. Các DNNN ở các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ lao động dư thừa cao hơn ở các tỉnh phía Nam. _ DNNN trong các ngành sản xuất công nghiệp và dịch vụ thương mại phải gánh chịu hậu quả dư thừa lao động nặng nề hơn các ngành nông nghiệp, lâm nghiệp, thuỷ sản trong quá trình đổi mới nói chung và cải cách DNNN nói riêng. _ Các DNNN có quy mô vừa và nhỏ có tỷ lệ dư thừa lao động cao hơn so với các DNNN có quy mô lớn. _ Lao động tuyển dụng vô thời hạn (trong biên chế cũ) có tỷ lệ dư thừa cao nhất, sau đó là loại lao động hợp đồng dài hạn, loại lao động tuyển dụng theo mùa vụ (dưới một năm) có tỷ lệ dư thừa thấp nhất. Các tỉnh phía Bắc có tỷ lệ dư thừa lao động trong loại hợp đồng vô thời hạn và dài hạn cao hơn so với các tỉnh phía Nam. _ Lao động nữ có tỷ lệ dư thừa cao hơn lao động nam. Độ tuổi càng cao thì tỷ lệ dư thừa càng cao. Lao động không có kỹ năng hoặc chưa qua đào tạo có tỷ lệ dư thừa cao hơn nhiều so với lao động có kỹ năng, đã qua đào tạo... Với những đặc điểm trên số lao động dư thừa trong quá trình sắp xếp lại và cổ phần hoá DNNN rất khó kiếm được việc làm mới, làm gia tăng lực lượng lao động không có việc làm trong xã hội. Cũng vì vậy, cùng với tình trạng dư thừa lao động, hàng loạt vấn đề xã hội sẽ nảy sinh, tạo ra những bức xúc mới đòi hỏi phải được giải quyết. Nhận thức được vấn đề dư thừa lao động là một thực tế khách quan trong quá trình đổi mới và cải cách DNNN, Đảng và Nhà nước ta đã chủ động ban hành một số chính sách để giải quyết lao động dư thừa. Những chính sách này được xây dựng trên nguyên tắc: Nhà nước, các DNNN và người lao động cùng nhau giải quyết những vấn đề phát sinh từ việc dư thừa lao động. Nội dung chính của những chính sách đó bao gồm: _ Chính sách khuyến khích người lao động dôi dư thôi việc tự nguyện, bao gồm các quy định cụ thể: trả tiền thôi việc cho trường hợp về hưu sớm ; hạ độ tuổi về hưu cho một số ngành cùng với trả tiền thôi việc. _ Chính sách đào tạo lại lao động khi điều chỉnh cơ cấu công việc nhằm giúp họ tìm việc làm mới. _ Quy định về việc tuyển dụng lao động sau khi có sáp nhập, chia tách, cổ phần hoá hoặc đa dạng hoá các hình thức sở hữu DNNN. Cung cấp các khoản vay với lãi suất thấp nhằm giúp những người lao động không có việc làm tìm việc làm mới hoặc tự tạo công việc cho mình... Những chính sách trên đã góp phần tích cực vào việc giải quyết lao động dư thừa cho các DNNN trong quá trình chuyển đổi. Tuy nhiên, trên thực tế, những chính sách và khung pháp luật về lao động đã bộc lộ một số hạn chế: _ Các khoản trợ cấp theo quy định còn rất thấp và còn bị nhiều cơ chế ràng buộc nên không tạo ra được những điều kiện và cơ hội cho người lao động kiếm việc làm mới. _ Các nhà quản lý ở các DNNN vừa và nhỏ rất khó dãn bớt lao động khi bản thân người lao động không tự nguyện. _ Việc đào tạo lại lao động còn có nhiều khó khăn, ách tắc, nhất là đối với những người lao động đã cao tuổi, sức khoẻ yếu, trình độ hạn chế; họ rất khó có thể theo kịp yêu cầu về công nghệ và sản xuất mới nhưng cũng rất khó sa thải. _ Số lao động dư thừa thường vẫn tiếp tục trả bảo hiểm xã hội để được nhận phúc lợi xã hội trong DNNN dẫn đến việc quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp trở nên phức tạp hơn. _ Khung pháp luật để giải quyết vấn đề dư thừa lao động chỉ hạn chế ở việc bồi thường trực tiếp cho các lao động thôi việc tạm thời, chưa giúp họ trở lại thị trường lao động. 3. Các biện pháp chủ yếu để giải quyết dư thừa lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước Một là, khuyến khích, động viên người lao động dôi dư trẻ tuổi đi đào tạo, học nghề để chuyển sang sản xuất các sản phẩm mới hoặc xuất khẩu lao động. Do sắp xếp lại DNNN, thay đổi mặt hàng và cơ cấu sản xuất nên các DNNN vừa thừa lao động và cũng vừa thiếu lao động. Thừa lao động không sản xuất các sản phẩm cũ (sản xuất sản phẩm mà doanh nghiệp vẫn đang sản xuất), thiếu lao động để sản xuất các sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu tiêu dùng trong nước và xuất khẩu. Để giải quyết tốt cả 2 việc “thừa và thiếu lao động” tốt nhất là nên cử số lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoa học - kỹ thuật ở mức cần thiết, đi đào tạo, học nghề theo từng lớp, khoá riêng biệt tuỳ theo mục tiêu (về doanh nghiệp hay xuất khẩu lao động). Chi phí để đào tạo, học nghề tiến hành theo nguyên tắc Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng chia sẻ kinh phí. Sau khi đào tạo, học nghề, người lao động sẽ trở lại DNNN đã sắp xếp hoặc đi xuất khẩu lao động theo kết quả học tập của từng người. Hai là, hỗ trợ người lao động dôi dư tìm việc làm mới ở ngoài doanh nghiệp cũ thuộc các thành phần kinh tế. Ngoài một bộ phận lao động trẻ, khoẻ có trình độ văn hoá - khoá học - kỹ thuật, có khả năng tiếp thu nhanh công việc mới thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng ở các trường lớp, sau đó quay trở lại doanh nghiệp hoặc xuất khẩu lao động, vẫn còn một số không nhỏ lao động dôi dư sẽ phải làm việc ở ngoài doanh nghiệp cũ, bằng những công việc mới phù hợp hoặc không phù hợp với khả năng lao động. Để giúp đỡ người lao động dôi dư tìm việc làm, doanh nghiệp và người được ở lại làm việc trong doanh nghiệp cần có khoản hỗ trợ những người này cùng với khoản hỗ trợ và kinh khí khác của Nhà nước, để tìm việc làm mới. Mặc dù các doanh nghiệp hiện nay còn gặp nhiều khó khăn về tài chính, song vì trách nhiệm của mình, các doanh nghiệp cần phải trích một phần khoản trợ cấp của doanh nghiệp nói chung và một phần thu nhập của người ở lại doanh nghiệp để hình thành phần kinh phí hỗ trợ người trong doanh nghiệp đi làm công việc ở nơi khác. Ngoài ra, những lao động dôi dư cũng cần được vay vốn của Nhà nước với lãi suất thấp trong việc tìm và tạo việc làm mới. Ba là, hình thành quỹ hỗ trợ lao động dôi dư. Theo ước tính, số lao động dôi dư phải xử lý trong giai đoạn 2001-2003 khoảng 150.000 người với kinh phí hỗ trợ khoảng 6000 tỷ đồng. Trước đây, khi giải quyết lao động dôi dư theo quyết định 176/ HĐBT ngày 9/10/1989 thì ngân sách hỗ trợ một phần. Những năm gần đây, ngân sách không có điều kiện bố trí một nguồn riêng để giải quyết lao động dôi dư mà chủ yếu doanh nghiệp tự giải quyết và tính các khoản hỗ trợ này vào chi phí của doanh nghiệp và vào quỹ phúc lợi... Giờ đây số lao động dôi dư quá lớn, vượt qúa khả năng của doanh nghiệp, nên cần có Quỹ Hỗ trợ lao động dôi dư. Quỹ này được hình thành từ nhiều nguồn vốn vay hoặc tài trợ của các tổ chức quốc tế, từ quỹ hỗ trợ sắp xếp và cổ phần hoá DNNN, từ ngân sách Nhà nước cũng như từ doanh nghiệp có lao động dôi dư. Thực tế thời gian qua, nhiều lao động dôi dư, bằng sự hỗ trợ không nhiều của doanh nghiệp, của Nhà nước đã tìm được việc làm mới trong các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của tư nhân, tập thể, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc tự mình mở xưởng sản xuất, cửa hàng kinh doanh với thu nhập bằng hoặc lớn hơn khi còn làm việc ở doanh nghiệp cũ. Đây là kinh nghiệm quí cần phải tổng kết và rút kinh nghiệm. Bốn là, giải quyết tốt chế độ lao động dôi dư về hưu trước tuổi. Người lao động về hưu trước tuổi chủ yếu là người đủ 55 tuổi đến dưới 60 tuổi đối với nam, đủ 50 tuổi đến dưới 55 tuổi đối với nữ, có thời gian đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm trở lên. Theo số liệu gần đây cho thấy: ở 42 tỉnh, thành phố trong cả nước số lao động dôi dư trong các doanh nghiệp ở các địa phương là 12.960 người trong độ tuổi từ 41-50 và trên 4000 người trên tuổi 50. Như vậy có khoảng gần 17.000 lao động dôi dư chưa đủ tuổi về hưu. Riêng số người còn thiếu 5 tuổi mới đến tuổi nghỉ hưu chiếm 20% tổng số lao động dôi dư. Để giảm bớt khó khăn cho doanh nghiệp và Nhà nước trong việc bố trí số lao động dôi dư, những người trong diện này sẵn sàng về hưu sớm và mong muốn vẫn được hưởng chế độ trợ cấp hưu trí với thu nhập không quá giảm sút. Dự kiến có khoảng 15% (tương ứng với 37.500 người so với tổng số lao động dôi dư đồng ý về hưu trước tuổi). Nếu không sửa đổi quy định hiện hành, có thể nghiên cứu giải quyết vấn đề thiếu tuổi và thiếu năm đóng bảo hiểm xã hội cho lao động dôi dư khi về hưu trước tuổi mà vẫn thực hiện đúng quy định hiện hành bằng cách sau: _ Người lao động tự đóng góp số tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế (phần của họ có nghĩa vụ phải nộp) trong các năm còn lại, tuỳ khả năng tài chính họ có hoặc nhà nước trợ cấp cho họ kinh phí này (ở Trung Quốc để giải quyết lao động dôi dư theo dạng này họ đã áp dụng như trên và gọi là “mua thâm niên”). _ Doanh nghiệp đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế trong các năm còn lại của lao động dôi dư (phần trách nhiệm đóng góp của doanh nghiệp và cá nhân) từ nguồn kinh phí của doanh nghiệp và sự hỗ trợ của Nhà nước cho doanh nghiệp. Cùng với việc thực hiện chế độ về hưu trước tuổi, cần thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc hợp lý. Dự kiến có khoảng 85% (tương ứng với 217.500 người) thực hiện chế độ này, tuỳ theo thời gian công tác, lương cơ bản cần có trợ cấp phù hợp và thoả đáng để người lao động đủ tạo ra một chỗ làm việc mới với những ngành nghề đơn giản. Ngoài các biện pháp trên cần áp dụng và nghiên cứu một số biện pháp khác như mở thêm các ngành nghề sản xuất phụ tại các doanh nghiệp; tăng cường đưa lao động ở doanh nghiệp đi xuất khẩu lao động, rà soát lại số lao động cần thiết theo đúng định mức lao động; nghiên cứu bổ sung chế độ hưu trí, nhất là chế độ nghỉ hưu trước tuổi; xây dựng chế độ bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo hướng Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động cùng đóng góp. Chương 3 Khả năng tìm việc làm của lao động đôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình 1. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong các doanh nghiệp Kết quả điều tra của 796 doanh nghiệp tại 8 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ cho thấy số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong năm 2000 là 2446 người, bằng 1,09% tổng số lao động đang làm việc cuối kỳ, trong đó lao động nữ 821 người bằng 0,7% tổng số lao động nữ đang làm việc cuối kỳ. Trên tổng thể, cứ 100 lao động đang làm việc thì có hơn một lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Xét theo một số địa phương cho thấy: Bảng 3: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo địa bàn Địa phương Số lượng doanh nghiệp khảo sát Số lượng LĐ nghỉ chờ việc (người) % so với LĐ đang làm việc cuối kỳ (nữ so với nữ) Tổng Nữ Tổng Nữ Hà Nội 100 466 204 1,68 1,58 Hải Phòng 99 703 213 2,31 1,57 Vinh 100 1209 391 5,39 4,61 Đà Nẵng 101 24 1 0,07 . TP HCM 100 35 9 0,23 0,01 Bình Dương 96 2 1 0,1 . Đồng Nai 100 3 . 0,1 . Cần Thơ 100 4 2 0,02 . Chung 796 2446 821 1,09 0,7 Địa bàn Vinh có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm cao nhất 5,39%, sau đó là Hải Phòng 2,31%, Hà Nội 1,68%. Qua đó thể hiện trong các năm gần đây, doanh nghiệp tại các địa bàn này có biến động lớn hơn về sản xuất kinh doanh và sử dụng lao động. Đối với các địa bàn có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp (Đà Nẵng, Cần Thơ, Tp HCM) phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh, tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tương đối ổn định. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo loại hình doanh nghiệp: Chỉ hai loại hình DN có lao động nghỉ chờ không sắp xếp được việc làm là DNNN 2335 người (nữ 793 người) và DN ngoài quốc doanh 111 người (nữ 28 người). Nếu so với lao động đang làm việc cuối kỳ của từng loại hình DN thì tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của DNNN là 1,66% (nữ 1,29%) và DN ngoài quốc doanh là 0,39% (nữ 0,19%). Như vậy, lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là trong khu vực DNNN, đặc biệt ở các DN có tình trạng làm ăn kém hiệu quả, sản xuất kinh doanh không phát triển phải thực hiện các biện pháp kỹ thuật - kinh tế để nâng cao hiệu quả hoạt động. Đồng thời loại lao động này còn có trong các DN nằm trong diện đổi mới cơ cấu kinh tế và cơ chế hoạt động (cổ phần hoá, khoán, cho thuê DN...). Một số DN khác phải thu hẹp sản xuất hoặc đổi mới công nghệ nên một số lao động dôi dư không sắp xếp được việc làm, không đáp ứng được chuyên môn - kỹ thuật để đảm nhiệm chỗ việc làm mới. Mặt khác cũng cho thấy, tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và việc làm của người lao động có tính ổn định hơn các loại hình DNNN và DN ngoài quốc doanh. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm chủ yếu là ở các doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp lớn (DN có qui mô lao động dưới 50 và trên 300 lao động có tỷ lệ từ 1,19% - 1,22%), các doanh nghiệp vừa có tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm thấp hơn (0,67% - 0,9% tổng số lao động đang làm việc). Qua đó cho thấy năm 2000 loại hình DN vừa có biến động lao động ít hơn loại hình DN nhỏ và lớn. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có tỷ lệ cao trong các lĩnh vực: xây dựng 4,29% (nữ 5,31%); khách sạn nhà hàng 3,7% (nữ 1,93%); thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ 1,11% (nữ 2,32%). Một số lĩnh vực khác có tỷ lệ thấp hơn như công nghiệp chế biến 0,51% (nữ 0,366%), hoạt động phục vụ cá nhân và cộng đồng 0,57%. Các lĩnh vực khác có tỷ lệ nhỏ (nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ sản; công nghiệp khai thác mỏ; vật tư thông tin liên lạc; giáo dục, đào tạo; y tế khoảng 0,18% - 0,20% (nữ 0,14%). Như vậy tình hình lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có phần nghiêm trọng hơn ở các nghề trong ngành xây dựng, dịch vụ và thương nghiệp. Đây là các nghề có sự biến động chỗ làm việc trong năm quá lớn hơn các nghề khác chủ yếu là do biến động sản xuất - kinh doanh và cải tổ chất lượng lao động tại các doanh nghiệp. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm theo nghề: Có 43 nhóm nghề có lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm. Trong đó, có 11 nhóm nghề có số lượng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm đáng kể nhất. Tỷ lệ lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm của 11 nhóm nghề này như sau (tính bằng % lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm so lao động đang làm việc cuối kỳ của từng nghề): Chuyên môn kỹ thuật (CMKT) bậc cao phục vụ quản lý DN 0,43% (nữ 0,19%); CMKT bậc trung phục vụ quản lý DN 0,44% (nữ 0,5%); CMKT bậc trung trong vận hành, sản xuất, bảo dưỡng phương tiện vận tải đường thuỷ 13,3%; nhân viên quản trị các DN, nhà hàng, khách sạn 1,12% (nữ 1,18%); bán hàng, tiếp thị 1,46% (nữ 2,42%); thợ đóng khung nhà và thợ có liên quan 18,09% (nữ 21,37%); thợ đúc, hàn, dát kim loại và các thợ có liên quan 2,92% (nữ 0,23%); thợ rèn chế tạo dụng cụ kim loại 5,45% (nữ 2,67%); thợ dệt may và các thợ có liên quan 0,99% (nữ 0,7%); lao động giản đơn trong xây dựng và khai thác mỏ 1,21% (nữ 4,41%); thư ký sử dụng máy bấm phím 0,44% (nữ 0,5%). Rõ ràng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm có qui mô lớn về số lượng nghề và ngoại trừ một bộ phận nghề, còn phần lớn các nghề đều có tỷ lệ đáng kể trong tổng số lao động đang làm việc của các nghề. Lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm: Phân loại trình độ CMKT trong tổng số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm số lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ 16,5% (nữ 13,9% so với nữ), CMKT và sơ cấp 77% (nữ 77,3%), trung cấp 4,3% (nữ 6,5%), cao đẳng đại học 2,2% (nữ 2,3%). Cũng cần lưu ý rằng lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm là lao động ở nhóm tuổi sung sức nhất: 15 – 44 tuổi. Tuy nhiên cũng có 22,7% lao động nghỉ chờ việc ở nhóm tuổi 45 – 54 và 0,1% lao động 55 tuổi trở lên đang nghỉ chờ việc có nhu cầu được bố trí việc làm. 2. Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc Lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc là lao động có tên trong danh sách đã nghỉ chờ việc do không sắp xếp được việc làm tại DN và được DN bố trí việc làm trong năm quan sát. Tổng số lao động nghỉ chờ việc trong năm 2000 của 796 DN quan sát ở bảng 3 được gọi trở lại làm việc là 103 người trên tổng số 2446 lao động nghỉ chờ việc trong đó nữ chiếm 42 người trên tổng số 821 lao động nữ nghỉ chờ việc. Nếu so với số lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm trong năm thì bằng 4,21% (nữ 5,12% so với nữ) và so với lao động đang làm việc cuối kỳ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ là 0,05% (nữ 0,04% so với lao động nữ). Hầu như tất cả lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc trong năm là lao động tại các DNNN. Trong 103 người được gọi trở lại làm việc thì có đến 101 người là làm việc trong khu vực DNNN chỉ có 2 người là ở DN ngoài quốc doanh. Phần lớn lao động được gọi trở lại làm việc trong năm là lao động làm việc tại các DN có qui mô lao động 101 – 300 người (có đến 55 người/103 người được gọi trở lại làm việc). Số còn lại phân bố ở các DN qui mô lao động khác với số lượng nhỏ như nhau, ngoại trừ DN có trên 1000 lao động không có lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc. Trong 103 người được gọi trở lại làm việc thì tập trung chủ yếu ở 3 lĩnh vực: công nghiệp chế biến 51 người; xây dựng 27 người; thương nghiệp, sửa chữa xe có động cơ, đồ dùng cá nhân và gia đình 11 người. Số ít còn lại ở các lĩnh vực: nông, lâm, ngư ngiệp, khách sạn và nhà hàng, tài chính, tín dụng, giáo dục, đào tạo, phục vụ cá nhân và cộng đồng. Cơ cấu lao động của 103 người được gọi trở lại làm việc: 25-44 tuổi: 72 người (nữ 34 người), 45-54 tuổi: 15 người (nữ 4 người), 15-24 tuổi: 16 người (nữ 4 người). Và trong 103 người được gọi trở lại làm việc phần lớn có trình độ CMKT và sơ cấp: 62 người (nữ 23 người); trung cấp: 16 người (nữ 9 người); CĐ, ĐH: 12 người (nữ 7 người); lao động chưa qua đào tạo 13 người (nữ 3 người). Như vậy, lao động nghỉ chờ việc được gọi trở lại làm việc chỉ gồm những người dưới 54 tuổi và bao gồm cả những người trình độ CMKT cao và CMKT thấp. Một số biện pháp cụ thể đối với lao động nghỉ chờ việc: _ Đối với các DN: Trong hoạch định chiến lược đổi mới công nghệ (bao gồm cả công nghệ qui trình, công nghệ sản phẩm và công nghệ quản lý) để phát triển sản xuất - kinh doanh cần thiết đề ra các phương án, giải pháp giải quyết việc làm cho lao động dư thừa. Trong đó các giải pháp như: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghề nghiệp cho người lao động để đáp ứng chỗ làm việc mới tại doanh nghiệp; mạnh dạn hỗ trợ thêm tiền trợ cấp thôi việc, mất việc (ngoài chế độ qui định của Nhà nước) từ các nguồn hợp pháp để người lao động có điều kiện học nghề tham gia trở lại thị trường lao động và tự tạo việc làm càng sớm càng tốt. Các Tổng công ty nên hình thành cơ chế tạo điều kiện cho các DN trong Tổng công ty có thể cung ứng lao động cho nhau (giữa các DN thừa lao động và DN thiếu lao động). Đối với các DNNN thuộc diện cổ phần hoá, cho thuê, khoán... thì cần có các giải pháp thực hiện dứt điểm lao động dư thừa trước khi thực hiện các cải cách đổi mới này. Trên cơ sở đó mới đảm bảo được hiệu quả của việc cải cách, đổi mới khu vực DNNN. _ Đối với Nhà nước: Để tạo điều kiện cho các DN giải quyết vấn đề lao động nghỉ chờ việc không sắp xếp được việc làm một cách thoả đáng, đảm bảo hài hoà các quyền và quyền lợi của DN cũng như của người lao động và phù hợp với sự phát triển không ngừng của thị trường lao động, cần nghiên cứu hoàn thiện các chính sách về thị trường lao động. Các chính sách bao gồm: Chính sách trật tự thị trường lao động với việc nâng cao vai trò của công cụ đàm phán về các nội dung quan hệ lao động, hoà giải, đình công; chính sách cân bằng thị trường lao động với việc phát triển môi giới việc làm, tư vấn việc làm, tư vấn nghề nghiệp, khuyến khích tính dịch chuyển và đào tạo, chính sách giữ chỗ làm việc; chính sách thị trường lao động định hướng vào nhóm vấn đề; chính sách đầu tư, tín dụng phát triển việc làm mới cho người lao động...Đồng thời, xem xét thêm các qui định về chế độ trợ cấp mất việc, trợ cấp thôi việc cho phù hợp với thực tiễn; việc ban hành chính sách trợ cấp thất nghiệp phải có căn cứ khoa học, đảm bảo tính thực thi cao, phù hợp với trình độ phát triển của nền kinh tế và phát triển của thị trường lao động hiện nay và trong các năm tới. (Nguồn số liệu: Điều tra thị trường lao động tại 8 tỉnh, thành phố; Viện KHLĐ và CVĐXH_12/2000). 3. Khả năng tìm việc làm của lao động dôi dư sau khi sắp xếp lại DNNN nhìn từ kết quả hồi qui, ước lượng mô hình Bảng 4: Sự phân bố lao động dôi dư do sắp xếp lại DNNN theo các tỉnh/thành phố Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Tỉnh/Thành phố Tổng số LĐ nghỉ việc Chung Bắc Cạn 4 Hà Tây 89 Thừa Thiên Huế 58 Thái Nguyên 166 Thái Bình 20 Quảng Nam 87 Phú Thọ 513 Hà Nam 226 Đà Nẵng 115 Vĩnh Phúc 131 Nam Định 241 Khánh Hoà 50 Bắc Ninh 2 Ninh Bình 58 Ninh Thuận 37 Quảng Ninh 15 Thanh Hoá 165 Gia Lai 23 Hà Nội 378 Nghệ An 31 TP Hồ Chí Minh 106 Hải Phòng 204 Hà Tĩnh 28 Bình Phước 1 Hng Yên 14 Quảng Bình 32 Tiền Giang 8 Hải Dương 116 Quảng Trị 105 Cà Mau 21 Chung 3044 Tính đến tháng 4 năm 2003 có 3044 lao động dôi dư nhận trợ cấp theo Nghị định 41/2002/NĐ-CP (Nguồn: Dự án hỗ trợ kỹ thuật lao động dôi dư). Tổng số lao động điều tra được là 2173 người, kết quả phân loại đối tượng loại hình dôi dư thì có 8,7% thuộc diện hưởng lương hưu và 91,3% thuộc diện mất việc làm (Bảng 5). Mức lương hưu của người lao động trung bình là 583 ngàn đồng (nam là 638 ngàn và nữ là 549 ngàn), bằng 2 lần mức lương tối thiểu hiện nay và cao hơn hẳn 1,5 lần mức sống trung bình do Tổng cục Thống kê công bố. Với mức lương hưu này, cộng với các khoản trợ cấp về hưu sớm, đời sống của người lao động dôi dư hưởng lương hưu có thể được đảm bảo. Bảng 5: Cơ cấu lao động dôi dư Vì vậy chỉ có đối tượng lao động thuộc diện mất việc mới có nhu cầu tìm kiếm việc làm mới, một mặt để có thu nhập mặt khác để ổn định cuộc sống lâu dài sau này. Cơ cấu tìm được việc làm (trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc) của người lao động được thể hiện qua bảng 6. Bảng 6: Khả năng tìm việc làm của lao động thuộc diện mất việc Trong tổng số 1985 người thuộc diện mất việc làm thì có 43,1% người là có khả năng tìm được việc làm mới trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc và có đến 56,9% là không tìm được việc làm. Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhu cầu tìm việc làm của họ? Ta lần lượt xem xét từng nhân tố. Bảng 7: Cơ cấu khu vực cư trú hiện nay và giới tính khu vực Tỷ lệ (%) Giới tính Tỷ lệ (%) Thành thị 56,3 Nam 50.3 Nông thôn 43,7 Nữ 49.7 Trong tổng số những người mất việc thì có 56,3% hiện đang cư trú ở khu vực thành thị và 43,7% cư trú ở khu vực nông thôn. Tỷ lệ phần trăm những người mất việc cư trú ở thành thị hay nông thôn khác biệt nhau không quá lớn do vậy mà nơi cư trú không tác động nhiều đến khả năng tìm việc của họ. Trong khi đó cơ cấu về giới là gần tương đương nhau, nam chiếm 50,3%; nữ 49,7%. Có thể nói cơ cấu về giới là tương đương nhau khi đi tìm việc làm mới (Bảng 7). Bảng 8: Cơ cấu tuổi tác của lao động bị mất việc Bộ phận lao động tuổi 45-59 chiếm tỷ lệ cao nhất (38,3% hay cao hơn 1/3). Nếu tính từ 40-49 tuổi thì tỷ lệ này là 64% (xấp xỉ 2/3 số lao động mất việc), là lực lượng lao động sung sức nhất, bắt đầu có kinh nghiệm và có nhu cầu làm việc nhất. Cơ cấu này cho thấy phần đông số lao động rời khỏi doanh nghiệp có số năm trong tuổi lao động còn dài, đa số nằm trong khoảng tuổi được coi là trung niên, nếu thiếu những kỹ năng cần thiết sẽ có thể gặp những khó khăn nhất định khi tìm việc làm mới. Biểu đồ 1: Cơ cấu tuổi tác của lao động bị mất việc Bảng 9: Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của lao động mất việc làm Học vấn Tỷ lệ (%) Chuyên môn kỹ thuật Tỷ lệ (%) Không bằng cấp 0.05 Công nhân kỹ thuật 42.6 Tốt nghiệp tiểu học 1.11 Trung cấp, cao đẳng 13.6 Tốt nghiệp PTCS 27.25 Đại học 3.3 Tốt nghiệp THPT 68.46 Trên đại học 0.1 Khác 3.12 Khác 40.5 Nhìn tổng thể, trình độ học vấn của lao động dôi dư là tương đối cao. Số có trình độ học vấn từ phổ thông trung học trở lên 68,46% tổng số lao động dôi dư. Số lao động có trình độ tiểu học trở xuống chỉ 1,15%. Xét theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, phần lớn lao động dôi dư cũng đã qua đào tạo. Công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao nhất 42,6%; 17% có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Còn lại khác chiếm hơn 40%, vì khác ở đây không rõ là có được đào tạo hay chưa được đào tạo vì nếu như chưa qua đào tạo thì sẽ có khoảng 40% lao động gặp phải khó khăn khi đi tìm việc làm mới. Nhưng những tỷ lệ này đã cho thấy, nhìn chung chất lượng của lao động khu vực nhà nước (mặc dù là lao động dôi dư) là tương đối cao so với trình độ chung của lực lượng lao động cả nước (Bảng 9). Biểu đồ 2: Số năm làm việc trong khu vực Nhà nước trước khi thôi việc Lịch sử làm việc được xem xét thông qua số năm làm việc và số năm làm việc trong khu vực Nhà nước trước khi nghỉ việc. Số năm làm việc là một biến số quan trọng tác động đến khả năng ổn định cuộc sống và hội nhập trở lại thị trường lao động của lao động dôi dư. Biểu đồ 2 cho thấy số năm làm việc trong DNNN của lao động trước khi nghỉ việc tương đối chuẩn, trung bình làm việc 21,3 năm (tức là xấp xỉ 23 năm 4 tháng). Xét về mặt tích cực, số năm làm việc của người lao động là một biến số trước hết ảnh hưởng đến việc tích luỹ kinh nghiệm của người lao động. Nếu thời gian làm việc càng lâu, kinh nghiệm tích luỹ càng nhiều và do đó càng có thể dễ dàng tìm được việc làm mới. Nói riêng về thời gian làm việc cho khu vực nhà nước, theo quy định thì mức trợ cấp tăng theo số năm làm việc. Như vậy, về lý thuyết, nếu người lao động có số năm làm việc cao cho khu vực nhà nước, thì mức hỗ trợ họ nhận được sẽ lớn hơn và kỹ năng, kinh nghiệm tích luỹ cũng nhiều hơn, đảm bảo cho họ có thể dễ dàng hội nhập vào công việc mới. Xét về mặt bất lợi, số năm làm việc nhiều gắn liền với tuổi đời cao, người lao động dôi dư sẽ khó khăn hơn trong cạnh tranh với lao động trẻ, khoẻ, được đào tạo trong việc tiếp cận với các cơ hội việc làm mới. Nếu thời gian làm việc cho khu vực nhà nước lại càng dài, trong một thời gian dài được doanh nghiệp nhà nước đảm bảo việc làm, người lao động dôi dư sẽ ít năng động hơn trong tìm việc làm mới hoặc tự tạo việc làm cho mình. Tính bình quân, khi rời khỏi khu vực Nhà nước, người lao động đã làm việc xấp xỉ 21 năm 4 tháng (Biểu đồ 2), hầu như toàn bộ thời gian này người lao động làm việc trong khu vực Nhà nước, chiếm 90% tổng thời gian làm việc của người lao động. Nếu tạm coi độ dài thời gian lao động của một đời người là 35-40 năm thì có thể thấy họ đã đi quá nửa cuộc đời lao động của mình. Lợi thế về kinh nghiệm, về mức hỗ trợ là thấy rõ, song những bất lợi lớn về tuổi cao, về tính năng động khi tái hoà nhập vào thị trường lao động cũng là những khó khăn hiển nhiên đối với người lao động dôi dư. Xét theo khía cạnh đó thì phụ nữ cũng sẽ bất lợi hơn so với nam giới. Số năm làm việc của nam và của nữ là tương đương nhau song thời gian trong tuổi lao động của nữ ít hơn nam, nên tuổi lao động còn lại của nữ ít hơn rất nhiều. Biểu đồ 3: Lương tháng trước khi nghỉ việc (Đơn vị tính:1000 VNĐ) Mặc dù số năm làm việc trong khu vực nhà nước tương đối cao (hơn 21 năm) song mức lương và phụ cấp trước khi nghỉ việc của người lao động dôi dư lại không cao, tính trung bình là 405,3 ngàn đồng/tháng. Tuy nhiên có không ít doanh nghiệp mà trước khi sắp xếp lại doanh nghiệp, người lao động không có khoản thu nhập nào từ doanh nghiệp bởi vì trên thực tế doanh nghiệp không hoạt động gì và người lao động còn nợ bảo hiểm lao động xã hội (Biểu đồ 3). Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động dôi dư nhận được sự hỗ trợ tìm việc làm từ doanh nghiệp cũ và công đoàn. Hỗ trợ tìm việc làm mới của doanh nghiệp cũ và công đoàn đối với lao động dôi dư cũng là một nhân tố tác động đến khả năng tìm việc của người lao động khi đi tìm việc làm mới. Kết quả điều tra cho thấy có chưa tới 8% lao động dôi dư nhận được sự giúp đỡ của doanh nghiệp (5,4%) và của công đoàn (2,2%). Doanh nghiệp cũ và công đoàn mới chỉ hỗ trợ tìm việc làm có hiệu quả cho khoảng 3% số lao động dôi dư. Điều này được thể hiện rõ ở bảng 10. Bảng 10: Hệ số tương quan tuyến tính và các kiểm định của các biến Mặc dù các bảng phân tích trên cũng làm sáng tỏ khi xem xét các tác động chính đối với khả năng tìm việc của người lao động mất việc nhưng phương pháp này cũng có nhược điểm nghiêm trọng: các tác động đối với khả năng tìm việc có thể có tương quan lẫn nhau và do đó, có thể không phải tất cả đều thể hiện các tác động độc lập. Mô hình hồi quy logistic Để giải quyết vấn đề này, cần ước lượng một mô hình hồi qui. Mô hình đưa ra cố gắng lượng hoá được sự ảnh hưởng của 8 biến số độc lập, tương ứng với 8 yếu tố được coi là cơ bản nhất, đối với biến số phụ thuộc là biến nhị phân xét xem người lao động sau khi thôi việc có tìm được việc làm mới hay không. Các biến sử dụng trong mô hình được định nghĩa như sau: Biến phụ thuộc Biến độc lập Biến kntimvl gioitinh khuvuc htrotudn cmonkt vb8 vb11 vb141 ve41 Định nghĩa Khả năng có tìm được việc làm trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc không? (1: Có, 0: Không) Giới tính (1: Nam, 0: Nữ) Khu vực cư trú (1: Thành thị, 0: Nông thôn) Hỗ trợ tìm việc từ doanh nghiệp (1: Có, 0:Không) Chuyên môn kỹ thuật (1: Đại học, 0: Không phải đại học) Tuổi Lương tháng trước khi nghỉ việc (1000 VNĐ) Số năm làm việc Tổng thu hàng tháng từ trợ cấp Kết quả ước lượng từ eview như sau: Dependent Variable: KNTIMVL Method: ML - Binary Logit Date: 04/10/00 Time: 13:18 Sample(adjusted): 2 1985 Included observations: 1934 Excluded observations: 50 after adjusting endpoints Convergence achieved after 4 iterations Covariance matrix computed using second derivatives Variable Coefficient Std. Error z-Statistic Prob. GIOITINH 0.275189 0.098690 2.788430 0.0053 KHUVUC 0.541985 0.097467 5.560689 0.0000 VB8 -0.030219 0.013551 -2.230044 0.0257 VE41 0.001278 0.000230 5.561053 0.0000 CMKT 1.066652 0.286454 3.723647 0.0002 HTRTUDN 0.227847 0.212898 1.070218 0.2845 VB11 -0.000541 0.000176 -3.074772 0.0021 VB141 -0.004390 0.011997 -0.365903 0.7144 C 0.649929 0.403496 1.610746 0.1072 Mean dependent var 0.435884 S.D. dependent var 0.496000 S.E. of regression 0.482128 Akaike info criterion 1.320629 Sum squared resid 447.4612 Schwarz criterion 1.346537 Log likelihood -1268.048 Hannan-Quinn criter. 1.330158 Restr. log likelihood -1324.602 Avg. log likelihood -0.655661 LR statistic (8 df) 113.1078 McFadden R-squared 0.042695 Probability(LR stat) 0.000000 Obs with Dep=0 1091 Total obs 1934 Obs with Dep=1 843 Dạng hàm có dạng: Estimation Command: ===================== BINARY(D=L) KNTIMVL GIOITINH KHUVUC VB8 VE41 CMKT HTRTUDN VB11 VB141 C Estimation Equation: ===================== KNTIMVL = 1-@LOGIT(-(C(1)*GIOITINH + C(2)*KHUVUC + C(3)*VB8 + C(4)*VE41 + C(5)*CMKT + C(6)*HTRTUDN + C(7)*VB11 + C(8)*VB141 + C(9))) Substituted Coefficients: ===================== KNTIMVL = 1-@LOGIT(-(0.275188976*GIOITINH + 0.5419854617*KHUVUC - 0.03021872101*VB8 + 0.001278217284*VE41 + 1.066652042*CMKT + 0.2278468727*HTRTUDN - 0.0005406696284*VB11 - 0.004389847679*VB141 + 0.6499290625)) Kết quả nhận được phần nào giống với những kết luận sơ bộ. Hỗ trợ tìm việc từ doanh nghiệp cũ là rất ít hầu như không có, do vậy không ảnh hưởng đến xác suất người lao động nằm trong khả năng tìm được việc làm. Tương tự số năm làm việc của người lao động dôi dư cũng không có những tác động rõ ràng lên xác suất để người lao động nằm trong khả năng tìm được việc làm, bởi các hệ số liên quan đến các biến này không có ý nghĩa thống kê . Tuổi của người mất việc càng cao thì xác suất nằm trong khả năng tìm được việc làm càng ít vì vậy khả năng tìm việc có xu hướng giảm khi tuổi tăng. Điều này cũng rất hợp lý với thực tế bởi vì người có độ tuổi càng cao càng khó thích nghi với thị trường lao động. Chuyên môn kỹ thuật cũng tác động có ý nghĩa thống kê tới khả năng tìm việc của người lao động, người lao động có chuyên môn kỹ thuật càng cao thì xác suất tìm được việc làm càng lớn. Thu nhập do đầu tư bằng số tiền từ trợ cấp mang lại có ảnh hưởng tốt đến xác suất tìm được việc làm mới, tiền trợ cấp có thể được dùng để đầu tư cho tài sản, đầu tư tài chính, cho vay gửi tiết kiệm, đầu tư kinh doanh, hoặc số lãi không phải trả do dùng tiền trợ cấp để trả nợ...như vậy là người lao động đã sử dụng tiền trợ cấp để có lợi nhất. Như vậy khi đi tìm việc sẽ không phải lo lắng cho các khoản phải trả nợ hàng tháng và nếu có nhiều cơ hội việc làm họ có thể lựa chọn công việc mà họ thích hoặc thấy đủ năng lực để làm. Việc đưa ra những giải thích tương đối chính xác về các kết quả nhận được từ mô hình đòi hỏi phải có sự hiểu biết, theo dõi từ thực tế. Nhưng có thể thấy nguyên nhân chủ yếu không tìm được việc làm là do những người lao động dôi dư chưa năng động, sáng tạo, họ còn ỷ lại trông chờ vào những chính sách của Nhà nước. Dựa vào cơ sở lí thuyết của mô hình, có thể tiến hành những dự báo định lượng dựa trên kết quả nhận được với một mức tin cậy nhất định (thường dùng 95%). Với các giá trị cụ thể của các biến độc lập, mô hình cho phép xác định xác suất để người lao động dôi dư có khả năng tìm được việc làm qua công thức: (kntimvl = 1) p = hay p = 1- Trong đó: p tương ứng với xác suất để kntimvl = 1 là các ước lượng hệ số của các biến độc lập nhận được từ mô hình. X1,X2,X3,....Xk là các biến độc lập của mô hình Vì kntimvl chỉ có hai giá trị 0 và 1 với các xác suất tương ứng là (1-p) và p, nên E(Y/X) = p. Mất việc làm trong cơ chế thị trường thường đi kèm với mất nguồn thu nhập thường xuyên từ việc làm, gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến cá nhân người lao động và cuộc sống gia đình họ. Chính sách hỗ trợ của Nhà nước nhằm giảm thiểu những rủi ro này. Những tác động tích cực từ Chính sách hỗ trợ lao động dôi dư: _ Với mức trợ cấp như trên, đời sống của người lao động nghỉ hưu trước tuổi được đảm bảo, người mất việc yên tâm để tìm công việc mới. _ Với số tiền trợ cấp nhận được, lao động dôi dư đã chi 20,7% để gia tăng tài sản (nhà cửa, đất đai, ô tô, xe máy), 19% để trả nợ, 17% để đầu tư tài chính. Từ đầu tư tài chính ước tính mang lại thu nhập 203 nghìn/tháng. Như vậy với khoản tiền trợ cấp, lao động dôi dư có thể thực hiện được những công việc đòi hỏi phải cần nhiều tiền, hơn nữa họ còn đầu tư để kiếm lãi. _ Tiền trợ cấp lao động dôi dư đã giúp người lao động sớm ổn định cuộc sống, cải thiện điều kiện sinh hoạt hoặc tạo dựng việc làm mới. Đánh giá chung, gần 60% lao động dôi dư cho rằng cuộc sống nhìn chung được cải thiện, thu nhập từ việc làm mới tốt hơn, không có ảnh hưởng xấu đối với cuộc sống, sinh hoạt, việc làm của người lao động dôi dư và các thành viên trong gia đình của họ. Tuy nhiên cũng còn một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu: _ Trong số lao động dôi dư, thì có đến 80% lao động nằm trong độ tuổi dưới 50 tuổi có nhu cầu tìm việc làm mới hoặc tự tạo việc làm là rất lớn. Gần 60% số lao động này thuộc nhóm tuổi 40-50, là nhóm trung niên, tương đối khó hoà nhập trở lại thị trường lao động do tuổi cao, khó cạnh tranh với lao động trẻ, khoẻ, có kỹ năng trên thị trường lao động. _ Số lao động dôi dư có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật là tương đối cao. Tuy nhiên, còn khoảng 40% lao động dôi dư có trình độ thấp và chưa qua đào tạo sẽ gặp nhiều thách thức trong ổn định cuộc sống và tìm việc làm. _ Số năm làm việc trong khu vực nhà nước của lao động dôi dư tương đối dài, vừa là lợi thế, vừa là trở ngại cho họ trên thị trường lao động. Lợi thế là thâm niên cao, tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, kỹ năng, khoản trợ cấp lớn để ổn định cuộc sống và tạo dựng việc làm; song trở ngại lại là tuổi cao, làm việc lâu năm trong khu vực nhà nước, được bao cấp về việc làm nên kém năng động. _ Số đối tượng thuộc diện đăng ký học nghề chiếm 80% lao động dôi dư. Tuy nhiên, trong khi chỉ có 6% lao động cho rằng kiến thức, kỹ năng của họ đủ để xin việc thì lại chỉ có gần 8% lao động dôi dư đăng ký học nghề. Vì vậy bên cạnh việc qui định chính sách hỗ trợ học nghề miễn phí, cần tư vấn cho người lao động về loại kỹ năng họ cần học, cơ hội việc làm có thể có từ việc học nghề đó. 4. Đề xuất hướng giải quyết 4.1. Từng bước xây dựng và thực hiện hệ thống quản lý nhân lực hiện đại bao gồm tất cả các khâu từ đào tạo đến tuyển dụng, phân bố công việc, đánh giá, trả lương, thưởng và hưu trí...Trình tự của việc cải cách hệ thống quản lý nhân lực có thể bắt đầu từ chiến lược kinh doanh để xác định lại chức năng của tổ chức rồi sau đó xác định lại yêu cầu công việc. Bước tiếp theo là xác định nguồn nhân lực cho mỗi công việc. Trên cơ sở đó thiết lập ra hệ thống quản lý nhân lực thích hợp, đồng bộ. 4.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn với những nguyên tắc rõ ràng, nhất quán. Cần phải xem xét việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong tổng thể một chiến lược kinh doanh dài hạn. Phải có quan điểm toàn diện và tầm nhìn chiến lược, lâu dài về phát triển nhân lực, với sự nghiên cứu nghiêm túc và sự chuẩn bị từng bước vững chắc. 4.3. Tăng cường trách nhiệm của các nhà quản lý, động cơ khuyến khích lao động phải đúng đắn trên nguyên tắc vì lợi ích chung cũng như quyền lợi chính đáng của người lao động. Nhà nước cần có quy định rõ quyền và trách nhiệm của giám đốc DNNN về tuyển dụng và giải quyết lao động dư thừa. Để đảm bảo quyền tự chủ mà không tổn thất tới Nhà nước, trách nhiệm của giám đốc đối với vấn đề sử dụng lao động trong trường hợp sản xuất - kinh doanh bị thua lỗ cần phải có sự phân biệt và có giải pháp xử lý phù hợp. 4.4. Từng bước nâng cấp hệ thống đào tạo, cải thiện cơ sở hạ tầng phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực theo hướng: Cải thiện chất lượng của các trung tâm đào tạo bằng việc xác định nội dung chương trình phù hợp với từng loại đối tượng ở từng ngành nghề khác nhau; Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động tham gia vào quá trình đào tạo; Mở khả năng tiếp cận của người lao động tới các trung tâm đào tạo bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau; Cải thiện chính sách thuế và chính sách tài chính áp dụng cho các cơ sở đào tạo; Mở rộng đào tạo nghề và kỹ năng cho người lao động; Tăng cường công tác đào tạo ở nước ngoài từ nhiều nguồn với nhiều hình thức khác nhau... 4.5. Tăng cường hoạt động của các trung tâm xúc tiến việc làm bao gồm cả các trung tâm của Nhà nước và của tư nhân trên cơ sở bảo đảm hoạt động đúng luật, có chất lượng và hiệu quả, có uy tín và trách nhiệm với người lao động. Các trung tâm xúc tiến việc làm phải được cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời, chính xác, đồng thời phải tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động tiếp cận các trung tâm này. 4.6. Nhà nước cần chủ động chuẩn bị các hình thức và biện pháp hỗ trợ tài chính cho việc bảo hiểm thất nghiệp, giúp các lao động tạm thời nghỉ việc được nhận các khoản vay dài hạn với lãi suất thấp để tạo công việc mới; giúp các doanh nghiệp trong việc đào tạo lại nhằm tăng cường kỹ năng cho các lao động dư thừa. Đồng thời Nhà nước cũng có những hình thức thích hợp giúp các doanh nghiệp trong việc phải bao cấp các lao động dư thừa, giảm gánh nặng cho các doanh nghiệp. 4.7. Tích cực, chủ động tạo lập các cơ hội tìm việc làm trong đó đặc biệt chú trọng khả năng thu hút lao động của các cơ sở kinh doanh gia đình mới thành lập. Nhà nước cần có cơ chế chính sách nâng đỡ các cơ sở kinh doanh gia đình và tạo điều kiện để họ có thể thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh thu hút thêm nhiều lao động... Những giải pháp trên sẽ góp phần tích cực nhằm tạo ra sự đột phá trong việc giải quyết việc làm cho lao động dư thừa trong các DNNN. Kết luận Việc làm là một vấn đề nan giải và cấp bách, là một thách thức rất lớn đối với Đảng và Nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Trong quá trình tổ chức lại lao động và sản xuất, Nhà nước đã ban hành hàng loạt chính sách, chế độ mới nhằm cải tiến cơ chế quản lý các doanh nghiệp. Các biện pháp áp dụng nhằm giúp doanh nghiệp khắc phục khó khăn, bao gồm khuyến khích, sáp nhập, cho phép tuyên bố phá sản, cho phép sa thải người lao động và hướng họ vào làm các công việc mới sau khi tái đào tạo, nâng cấp các chương trình tái sử dụng lao động...Tóm lại cơ chế mới nhằm đề cao một tinh thần cạnh tranh lành mạnh, trong đó chỉ có những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả nhất mới có thể tồn tại. Trong đó nảy sinh mâu thuẫn giữa tình trạng dư thừa lao động và yêu cầu của nền kinh tế thị trường, mỗi lao động phải sử dụng có hiệu quả đã dẫn đến sự mất cân bằng giữa cầu lao động và mức tuyển dụng thực tế ở các doanh nghiệp. Mặt khác khi doanh nghiệp cải tiến và đa dạng hoá sản phẩm để có thể cạnh tranh trên thị trường thì dẫn đến những thay đổi trong cơ cấu ngành đòi hỏi một nguồn lao động khác, có kỹ năng cao hơn. Trong số lao động dôi dư, lao động nữ gặp khó khăn nhất. Phần lớn đã nhiều tuổi, tay nghề thấp, ít lợi thế so sánh trên thị trường lao động... Với ý nghĩa trên, bài viết đã đi vào phân tích, đánh giá tác động của các yếu tố có thể coi là ảnh hưởng đến khả năng tìm việc làm mới của người lao động trong 12 tháng gần nhất kể từ khi nghỉ việc để từ đó đề xuất những biện pháp nhằm tái tạo việc làm ở những doanh nghiệp có lao động dôi dư, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và ổn định xã hội, một vấn đề không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà nó thực sự là vấn đề xã hội nổi cộm nhất đối với Việt Nam hiện nay. Danh mục tài liệu tham khảo 1. Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX. 2. Nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của Chính phủ về chính sách đối với lao động dôi dư do sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước. 3. Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới Nhà xuất bản thế giới HN - 2001. 4. Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người Việt Nam, LĐXH - 2003. 5. Về chính sách giải quyết việc làm ở Việt Nam. 6. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước. 7. Thị trường lao động và việc làm – Hà Nội 1990. 8. Niên giám thống kê 2001. 9. Báo cáo kết quả điều tra lao động dôi dư nhận trợ cấp theo nghị định số 41/2002/NĐ-CP ngày 11/4/2002 của chính phủ, Hà Nội 9-2003.