Đề tài Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập

Lời nói đầu Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập”. Bài viết của em được kết cấu thành 3 chương nôi dung của từng chương được bố trí như sau: + Lời mở đầu + Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. + Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. + Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. + Kết luận. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề được hoàn thiện hơn. chương I Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. I. Khái niệm chung về nguồn nhân lực. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên). Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Như vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. “ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”. Như vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau: Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc. Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực. Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng công ty. 2.Vai trò của nguồn nhân lực. Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây: Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu. Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. 3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới. Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới.... Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức mới. 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó. Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc. Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động. Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn. II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. 1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý. Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế. 2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực. 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục- đào tạo”. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm. +Về trình độ học vấn: Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy: Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%. Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI). Biểu 1: Trình độ học vấn của giám đốc các doanh nghiệp. Đơn vị tính: % Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ đại học Cao đẳng Cn kỹ thuật Trình độ khác Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69 Khu vực kinh tế trong nước 100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16 a-Doanh nghiệp nhà nước 100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93 b-Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90 Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001. Về tuổi đời. Qua biểu 2 ta thấy: Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%. Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao 24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước: doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ươngcó 4,32%, còn doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%). Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên 40(chiếm tới 94,51%0). Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật. Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cần thiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc. Do đó việc thành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này. Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng(lao động cấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹ thuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉ gây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn cho việc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Đáng ra ngành giáo dục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ cho phát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạo nguồn nhân lực cho mình. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải có các trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình. Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lại vượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thực hiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơn cho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lại rất yếu kém. Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến. 2.2. Tuyển chọn nguồn nhân lực. Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực. Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất, công nghiệp trong công nghiệp. Yêu cầu của tuyển chọn con người vào việc làm trong doanh nghiệp phải: * Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi. Đơn vị tính: %. Phân theo độ tuổi Tổng số <=30 31-40 41-50 51-60 >60 Tổng số 100 6,41 24,01 40,89 20,61 8,08 Khu vực kinh tế trong nước 100 6,54 24,19 40,84 20,41 8,03 a-Doanh nghiệp trong nước 100 0,04 5,46 47,59 44,77 2,15 Doanh nghiệp Nhà nước trung ương 100 0,00 4,32 44,38 48,85 2,45 Doanh nghiệp Nhà nước địa phương 100 0,05 6,05 49,23 42,67 2,00 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 7,64 27,36 39,70 16,29 9,02 Hợp tác xã 100 1,95 15,25 41,83 26,80 14,28 Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35 Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00 Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15 Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80 Công ty cổ phần không có vốn Nhà nước 100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42 100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26 Doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài 100 0,78 13,65 47,37 30,21 7,99 Hợp tác xã liên doanh với nước ngoài 100 25,00 0,00 50,00 25,00 0,00 Các liên hiệp doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài 100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09 Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64 Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, với doanh nghiệp. Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao. Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh tế xã hội. Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, và phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc. Tuyển chọn thường được tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụng là: Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra. Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh nghiệp) và người xin việc. Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn. Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tương lai. Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá con người. b. Công tác tuyển nguồn chọn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam hiện nay. Thực tế của các hoạt độngcủa những năm qua cho thấy hiện tại, các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta đang gặp nhiều khó khăn đặc biệt là việc giải quyết vấn đề lao động dôi dư. Đây là hậu quả của việc tuỳ tiện tăng biên chế quá mức cần thiết và bộ máy quản lý cồng kềnh, làm cho năng xuất lao động giảm, chi phí tăng. Mặt khác, cơ chế chính sách hiện hành chưa làm cho doanh nghiệp chụi trách nhiệm giải quyết vấn đề dôi dư. Khi doanh nghiệp chuyển sang cơ chế tự chủ, nhà nước chưa có những quy định phù hợp để doanh nghiệp quản lý chặt chẽ lao động, trả công lao động gắn với năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp còn tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện, tiếp tục làm tăng nguồn lao động vốn đã dôi dư. Trong khi đó các doanh nghiệp nhà nước lại rất thiếu các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao, người lao động đang làm việc phần lớn chưa qua đào tạo hoặc làm việc trái nghề, nên đã ảnh hưởng đến năng xuất lao động. Năm 2000 theo số liệu của bộ lao động thương binh xã hội, số lao động không có việc làm thường xuyên và mất việc ở các doanh nghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên tới 40%. Trình độ quản lý của các doanh nghiệp nhà nước phần lớn còn yếu kém, chưa đạt yêu cầu mà cơ chế thị trường đòi hỏi, chưa năng động, nhanh nhạy thích ứng với m,ôi trường và điều kiện mới. Nhiều cán bộ quản lý chưa được đào tạo, đào tạo lại và thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh nên không đáp ứng được trình độ chuyên môn. 2.3. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có trình độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân kỹ thuật không có bằng là 19,4%. Tỷ lệ giữa tổng số người tốt nghiệp đại học so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1/1,75/2,3. Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân kỹ thuật là 1/4/10. Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp và đại học. Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tế với nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm. Lực lượng lao động kỹ thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn. Trong số lao động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7% làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp. Mỗi ngành chiếm phần lớn lực lượng lao động toàn xã hội. Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốn được làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từ ngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học. Trong khi khả năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày càng thu hẹp. Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế Nhà nước. Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thế nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực. Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực công nghiệp, khu chế xuất. Nhưng số này cũng không nhiều và chúng ta chưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại. Do vậy, công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%), số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%. Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thể đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Mặc dù trong nhiều năm qua, chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình và phương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm. Trong gần 20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công nhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi nhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân. Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm trọng. Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình ra quá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học. Nội dung chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn. Trong khi đó có một số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập. Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặc biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nước ta. 3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 3.1. Phương pháp xác định nguồn nhân lực. Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp. Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động bao gồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những người đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc. Dựa trên những đặc điểm đó người ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên. Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đang làm nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động... Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt động kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc. Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loại hình thất nghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình. 3.2. Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động. Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh. Bởi vậy việc phân tích tình hình sử dụng lao động cần được xác định mức tích kiệm hay lãng phí. Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất. Vận dụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động theo trình tự sau đây. -Mức biến động tuyệt đối: Ttuđ. = T1/Tk * 100%. Mức chênh lệch tuyệt đối: DT = T1 – Tk Trong đó: Ttuđ: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động T1, Tk :só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch. -Mức biến động tương đối: Ttd =(T1*Qk)/(Tk*Q1) Trong đó : Q1 : sản lượng thực tế. Qk: sản lượng kỳ kế hoạch. Mức chênh lệch tuyệt đối: DT = T1 – Tk*Q1/Qk 3.3. Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động. Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thường xuyên là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm. Vì vậy để so sánh được với kết quả kinh tế phiải xác định được số lao động bình quân theo thời gian. Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên. Như trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống, năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổng hợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên. Năng suất lao động xã hội được xác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lưu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động. chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian. Trong thực tế khi tính năng xuất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất. Điều này không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần được đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã hội. Nó được vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống. Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung gian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều kết quả kinh tế. Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động được thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ). Cả hai chỉ tiêu này được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tích khác nhau. Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hưởng năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạt được. Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra. Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua công thức. NSLĐ = NSLĐng* NLVtt. Trong đó: NSLĐ: năng suất lao động. NSLĐng: năng suất lao động ngày. NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động. Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây. III. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 1.Cơ hội và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại 1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại. Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại. Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ lao động một cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng. Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định. Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu. 1.2. Thách thức mới trong xu thế hội nhập. Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta( vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài). Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao động ở mức cao. Khi mở cửa việc lao động của các nước tìm đến là không tránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng được người tuyển dụng lựa chọn. 2. Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. 2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Dân số nước ta năm 2001 là 78.685.800 người trong đó nam là 38.684.200 người, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 người chiếm 50,84%. Số lượng người lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%. Nếu như năm 1995 cả nước có 33.030.600 người ở độ tuổi lao động thì đến năm 2000 là 36.701.800 người, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệu người; số lao động cần có việc làm vào năm 2005 là 47 triệu người, trong đó lao động nông thôn 34,8 triệu người, lao động thành thị là 12,2 triệu người. Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu người mà chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền kinh tế ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hướng tăng lên, năm 1996 có 6.838.200 người; năm 1999 có 8.420.400 người. Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là 7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là 7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Như vậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạo việc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức nhối ở nước ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ nạn xã hội phát triển. Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất thấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau: Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố không đều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở trình độ rất thấp. Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22% lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa phương được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thành phố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%). Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao động thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm 1996 tỷ lệ này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệ này là 8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nông thôn số lượng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trở lên đều tăng, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn. 2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có. Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 người có trình độ đại học và 1.000.000 lao động có kỹ thuật được đào tạo. Số lượng này không lớn so với nguồn lao động hiện có ở nước ta hiện nay, nhưng trong thời gian qua nó đã góp phần đáng kể vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nước. Trên nhiều lĩnh vực, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận được trình độ tiên tiến của khoa học công nghệ trên thế giới. Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bước đi nhanh vào một số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tin học, sinh học, vật liệu học, tự động hoá). Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhân văn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách và đường lối trong hoạch định chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những đóng góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam. Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo một cách cơ bản ở các trường đại học và dạy nghề còn nhiều bất cập. Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Bởi vì, do chính sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng như vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao. Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức: dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinh viên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm là 27,53%. Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã qua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo. Một số lĩnh vực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưng một số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp. Ngay trong thang bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao. Chỉ cần được lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương. Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học để đi vào con đường phấn đấu chức vụ hành chính. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chú trọng những người có chuyên môn giỏi. Tình trạng nhiều người có bằng cấp chính quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạo chắp vá, nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền. Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang làm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nước ngoài tại Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những người này đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghề cao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công đào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất lớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tính hết được. Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc, cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên. 3.Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước. Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới được coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đã nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển. Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa. Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng. Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen cũng như tác phong làm việc của tổ chức. Do đó, đến khi vào làm việc thật sự, người lao động không còn cảm thấy bỡ ngỡ. Đó là một lợi thế vô cùng lớn để các doanh nghiệp có thể đẩy nhanh hoạt động của mình, không phải mất thời gian vào làm những công việc tốn khá nhiều thời gian này. Tuy nhiên, thực hiện xã hội hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải chi phí một phần nguồn lực tài chính, điều mà mọi tổ chức khi tham gia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này. Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với các công ty nước ngoài bởi vì đây chính là cơ hội để các doanh nghiệp có thể học hỏi để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển. Tại sao các doanh nghiệp nước ngoài lại có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao như vậy? Phải chăng tự nhiên họ có được đội ngũ chuyên gia giỏi? Đó là một điều mà các doanh nghiệp Nhà nước của ta phải học hỏi. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hợp lý nhưng phải đầu tư đúng nơi, đúng chỗ. Hơn nữa, xu thế ngày nay là hợp đồng, hợp tác phát triển trên nguyên tắc các bên cùng có lợi. Do đó, việc các doanh nghiệp Nhà nước cùng tham gia hợp tác với nước ngoài trên lĩnh vực đào tạo là một điều nên làm vì lợi ích thu được là quá lớn. Thứ ba, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động ( bao gồm cả công nhân lao động và cán bộ quản lý ở mọi cấp) được tham gia học tập, đào tạo và đào tạo lại bởi vì trong xã hội thông tin, việc không ngừng nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà sự phát triển của mọi quốc gia đều hướng tới nền kinh tế tri thức - một xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện và nâng cao kiến thức. Các doanh nghiệp cần phải có sự phân định rõ ràng sự cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở hai cấp độ là đào tạo chung chung và đào tạo chuyên sâu. Đào tạo chung chung để đáp ứng việc phổ cập những kiến thức cơ bản tuỳ theo trình độ, phù hợp với nhu cầu phát triển trên diện rộng. Đào tạo chuyên sâu chính là việc đào tạo với mục đích hình thành nên đội ngũ cán bộ giỏi, cán bộ đầu đàn trong các lĩnh vực khác nhau để họ có đủ năng lực kiến thức và khả năng tư duy, suy nghĩ độc lập, sáng tạo, đủ sức đảm đương những công việc đạt tới những đỉnh cao của khoa học công nghệ mới. Một khi có nhà lãnh đạo giỏi, họ là người am hiểu, nắm bắt được thực chất của vấn đề thì họ sẽ có những bứoc đi đúng đắn để giải quyết vấn đề đó và ngược lại. Do đó, đào tạo chuyên sâu là một việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta nói riêng. 3.2. Giải pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình. Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn những sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào những khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần được với công việc để sau nay bớt bỡ ngỡ khi làm việc. Thứ hai, các doanh nghiệp Nhà nước cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Từ trước đến nay, thực ra công tác này chưa được quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, không tránh khỏi những bất đồng nội bộ trong bộ phận những người cùng làm việc, hiệu quả hợp tác không cao dẫn đến hiệu quả hoàn thành công việc không đạt yêu cầu. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không phải là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp Nhà nước sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3.3. Giải pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay, các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế đang cạnh tranh nhau quyết liệt để chiếm lĩnh thị trường nhằm tăng thu lợi nhuận và khẳng định vị trí của mình. Làm thế nào để có thể cạnh tranh hiệu quả hơn là điều mà mọi doanh nghiệp luôn luôn mong muốn. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một giải pháp mang tính đột phá để các doanh nghiệp có thể phát huy thế mạnh của mình. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của mình, được cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng vì nếu có môi trường làm việc tốt thì những nhân tố này sẽ được phát huy và cống hiến nhiều hơn.Do vậy, việc tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc là điều hết sức cần thiết. Thông thường những người có tri thức là những người ham học hỏi, họ mong muốn được cống hiến để khẳng định mình. Làm thế nào để có thể phát huy khả năng tri thức của người lao động là điều mà các doanh nghiệp phải nghiên cứu để đưa ra những bước đi thích hợp. Thứ hai, các doanh nghiệp cần phải có cơ chế phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây là bố trí đúng người, đúng việc để họ có thể phát huy khả năng đích thực của mình. Lãnh đạo các doanh nghiệp Nhà nước cần phải nhận thức rằng, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là trên hết, không nên vì lợi ích cá nhân mà coi nhẹ đi lợi ích của tập thể, của đất nước.Việc làm này đòi hỏi ở cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm rất cao mà dường như đó là điều còn thiếu trong phần lớn các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta. Cơ chế bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo đang gây ra nhiều khó khăn cho hoạt động của doanh nghiệp bởi vì trong số cán bộ được bổ nhiệm, có không ít người năng lực chuyên môn thậm chí yếu kém nhưng vẫn được đưa vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Cộng thêm với kiến thức quản lý cổ điển dựa nhiều vào kinh nghiệm, tư tưởng bảo thủ đã và đang là một cản trở cho sự phát triển của các doanh nghiệp. Vì vậy, đổi mới cơ chế phân bổ cán bộ là một việc làm thực sự cần thiết. Nhà nước cần tạo ra được động lực cạnh tranh mạnh mẽ hơn nữa cho các doanh nghiệp Nhà nước thì mới kiểm tra hết được trình độ quản lý của đội ngũ cán bộ lãnh đạo các doanh nghiệp Nhà nước. Làm được như vậy, tin chắc rằng các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta chẳng mấy chốc sẽ giúp được kinh tế Nhà nước giành vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. 3.4. Chế độ, chính sách đối với người lao động. Để người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho doanh nghiệp thì chế độ chính sách đối với họ là một việc làm vô cùng cần thiết. Nhìn chung, việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là tương đối đầy đủ. Tuy nhiên cũng còn một số vấn đề cần phải khắc phục. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng vấn đề tiền lương. Vấn đề này được đặt ra ở khía cạnh không phải chỉ là để tạo điều kiện cho họ an tâm làm việc mà còn được xét đến ở khía cạnh kinh tế nhằm nâng cao sức cạnh tranh. Khi đất nước còn nghèo thì chúng ta phải biết tận dụng nguồn nhân công rẻ để nâng cao sức cạnh tranh, song nếu giá nhân công rẻ thì thường dẫn đến năng suất thấp, hiệu quả không cao. Thứ hai, cần thực hiện tốt hơn các chế độ như an toàn lao động, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội đồng thời có chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm giúp cho người lao động phục hồi khả năng làm việc. Không có ai lại thích làm việc trong điều kiện không an toàn. Những giải pháp trên được đưa ra dựa trên sự quan sát thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt Nam trong thời gian vừa qua. Chương II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thiết bị giáo dục 1. I. Những nét chung về công ty thiết bị giáo dục 1. 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dùng học tập với nội dung hạn hẹp đã có từ lâu trong hệ thống nhà trường ở nước ta. Tuy vậy chỉ với yêu cầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa, đặc biệt là nguyên lý “ Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành” thì thiết bị giáo dục mới có điều kiện phát triển ở quy mô toàn ngành giáo dục. Ngày 7/3/1963 “Cơ quan thiết bị trường học “ mới chính thức được thành lập với số cán bộ ban đầu chỉ là 5 người. Từ đó đến nay cơ quan thiết bị đã chải qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đổi về tổ chức và cơ chế hoạt động. Vụ thiết bị trường học ( từ năm 1966-1971) Công ty thiết bị trường học ( từ năm 1971-1985) Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 1985- 1996) Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8/1996 đến nay) Công ty thiết bị giáo dục I được thành lập và hoạt động kinh tế độc lập theo quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ( trên cơ sở sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất với Liên hiệp phát triển Khoa học và Công nghệ). Công ty thiết bị giáo dục I có trụ sở chính tại 49B Đại Cồ Việt-Hà Nội, tên giao dịch đối ngoại là EDUCATIONAL EQUPMENT COMPANY No 1 (viết tắt là EECo.1). Giá trị tài sản của Công ty tính đến ngày 31/12/2002 là 47.296.572 tỷ đồng ( trong đó mặt bằng nhà xưởng khoảng 15000 km2 ), tài sản lưu động là 19.914.105 tỷ đồng tài sản cố định 17.425.036 tỷ đồng, doanh thu năm 2002 là182 tỷ đồng. Mặt hàng sản suất của công ty gồm 600 loại, có khả năng đáp ứng nhu cầu giảng dạy học của các ngành học, các cấp học trong cả nước. 1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty. Sản suất cung ứng thiết bị giáo dục phục vụ yêu cầu giảng dạy và học tập trong các nhà trường, các ngành học, các cấp học nhằm từng bước nâng cao dân chí trong toàn xã hội, đáp ứng yêu nhu cầu Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá trong quá trình đổi mới đi lên Chủ nghĩa Xã Hội. -Tổ chức nghiên cứu ứng dụng triển khai công nghệ đưa nhanh các tiến bộ khoa học vào sản suất, tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụ thuộc lĩnh vực thiết bị giáo dục. -Tổ chức thực hiện các dự án thuộc chương trình, mục tiêu của ngành, các dự án đầu tư trong và ngoài nước thuộc lĩnh vực thiết bị giáo dục và Khoa học và Công nghệ. -Tổ chức tiếp nhận và lưu thông phân phối các loại vật tư chuyên dùng trong ngành, các thiết bị vật tư viện trợ của các tổ chức nước ngoài theo nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo giao cho. -Tổ chức thực hiện kế hoạch hợp tác quốc tế nhiều lĩnh vực thiết bị giáo dục. -Tư vấn tham mưu cho Bộ Giáo dục và Đào tạo về kế hoạch đầu tư ngắn hạn trong thiết bị giáo dục phục vụ ngành. - Quản lý vốn và tài sản theo chế độ quản lý tài chính của nhà nước, quản lý tốt cán bộ công nhân viên của Công ty, bồi dưỡng về chính trị và nghiệp vụ kinh doanh để có hiệu quả kinh tế cao. 2. Loại hình sản suất kinh doanh của Công ty. 2.1. Loại hình kinh doanh. Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nước với nhiệm vụ chủ yếu là sản suất và cung ứng đồ dùng dạy học (kể cả xuất nhập khẩu). Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu riêng theo quy định của doanh nghiệp nhà nước. Công ty chịu sự quản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo. 2.2. Nhóm hàng. Qua một thời gian thích nghi, chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo và tổ chức kinh doanh, dựa vào đường lối của Đảng và Nhà nước “ Giáo dục là quốc sách hàng đầu” dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong thời gian qua Công ty đã từng bước tháo gỡ khó khăn mà đơn vị cũ để lại. Bước đầu Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, Công ty đã tăng các nhóm hàng hoá bán ra cũng như đã mở rộng quy mô đầu tư công nghệ, mở rộng thị trường, mở rộng sản suất kinh doanh. Hiện tại Công ty đang có các nhóm hàng: Thiết bị đồ dùng mẫu giáo. Thiết bị đồ dùng tiểu học. Thiết bị đồng bộ trung học cơ sở. Thiết bị đồng bộ phổ thông trung học. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty thiết bị giáo dục I. Mô hình tổ chức của Công ty Thiết bị Giáo dục I hiện nay có cơ cấu trực tuyến, chức năng thực hiện chế độ một thủ trưởng. Giám đốc Công ty là người điều hành cao nhất. Bộ máy giúp việc cho giám đốc có các phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng, phó các phòng ban và trung tâm, xưởng trưởng. Việc phân công trách nhiệm, quyền hạn và quy mô mối quan hệ của các cá nhân với các bộ phận trong bộ máy quản lý của Công ty do giám đốc quy định. 3.1. Giám đốc và phó giám đốc Công ty. Giám đốc Công ty là người giữ chức vụ cao nhất, chịu trách nhiệm chung về mọi hoạt động của Công ty trước Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và trước pháp luật. Phó giám đốc giúp giám đốc trong công tác quản lý và điều hành hoạt động của Công ty, được giám đốc uỷ quyền phụ trách một số lĩnh vực chuyên môn hoặc công việc cụ thể và chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc. Trưởng các đơn vị thuộc Công ty là ngưòi quản lý điều hành bộ phận mình phụ trách và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh ở đơn vị mình. 3.2. Các phòng ban chức năng. Tại Công ty Thiết bị Giáo dục I gồm tất cả 4 phòng là: phòng tổ chức hành chính, phòng kinh doanh, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng kế toán tài vụ. Phòng tổ chức hành chính gồm 48 người, có nhiệm vụ tham mưu tổ chức bộ máy quản lý, bố trí sử dụng lao động hợp lý, thực hiện và giải quyết các thủ tục, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo đảm an ninh trật tự, an toàn lao động trong Công ty. Là nơi tập hợp, in ấn các tài liệu, tiếp khách lo các điều kiện vật chất cho các hoạt động của Công ty. Phòng kinh doanh gồm 32 người, có nhiệm vụ nghiên cứu, nắm bắt thị trường, xác định nhu cầu cơ cấu mặt hàng cho từng quí và cả năm. Tổ chức thực hiện bán hàng theo các kênh tiêu thụ sản phẩm, xây dựng phương hướng, đường lối chiến lược kinh doanh lâu dài. Phòng kế hoạch tổng hợp gồm 7 người, có nhiệm vụ trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh của phòng kinh doanh đã được giám đốc Công ty phê duyệt để lập ra kế hoạch sản xuất cho từng phân xưởng nhằm đảm bảo đúng chất lượng, giá cả hợp lý, đúng thờigian, đúng tiến độ. Phòng kế toán thời vụ gồm 13 người có nhiệm vụ tổ chức hạch toán mọi hoạt động tài chính, kinh tế diễn ra tại Công ty theo đúng tiến độ và chế độ kế toán tài chính do nhà nước quy định, xây dựng chế độ thu chi tiền mặt, theo kế hoạch sản xuất của công ty, thông tin kịp thời cho lãnh đạo và các phòng ban có liên quan. 3.3. Các trung tâm. Toàn bộ Công ty gồm 5 trung tâm là: trung tâm xuất nhập khẩu và quan hệ quốc tế, trung tâm kỹ thuật chuyển giao công nghệ, trung tâm nghiên cứu ứng dụng và hướng nghiệp, trung tâm sản xuất và cung ứng đồ chơi, thiết bị mầm non, trung tâm chế bản và sản xuất bao bì. Trung tâm xuất nhập khẩu và quan hệ quốc tế gồm 12 người. Trung tâm được thành lập theo quyết định số 101/QĐ ngày 8/5/1998 của giám đốc Công ty. Trung tâm là đơn vị hạch toán nội bộ với những chức năng nhiệm vụ sau: Tổ chức hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và hợp tác quốc tế trong lĩnh vực thiết bị giáo dục. Làm đại lý tiêu thụ và phân phối sản phẩm cho các cơ sở sản xuất của ngành giáo dục, các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước. Nhập khẩu hàng hoá, thiết bị vật tư được Nhà nước cho phép phục vụ các cơ sở Giáo dục và Đào tạo trên phạm vi cả nước. Trung tâm kỹ thuật và chuyển giao công nghệ. Với đội ngũ giảng viên, chuyên viên kỹ thuật có trên 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực giáo dục sư phạm, thiết bị nhà trường cũng như kinh nghiệm tiếp cận các trang thiết bị và hệ thống dạy học tiên tiến của các nước phát triển. Trung tâm có khả năng hỗ trợ nhà trường từng bước hiện đại hoá cơ sở dạ học với hiệu quả cao nhất trong khuôn khổ không vượt quá khả năng tài chính hiện nay. Trung tâm nghiên cứu ứng dụng và hướng dẫn nghiệp vụ gồm 11 nguời. Trung tâm có đội ngũ giảng viên giảng dạy lâu năm ở các trường phổ thông, cùng với sự tuyển chọn các cán bộ đã tốt nghiệp đại học. Trung tâm có nhiệm vụ xây dựng nội dung trang bị về mặt thiết bị cho các trường theo từng năm học. Nội dung trang bị phải phù hợp với chương trình sách giáo khoa của Bộ Giáo dục và đào tạo. Trung tâm sản xuất và cung ứng đồ chơi, thiết bị mầm non gồm 30 người. Nhiệm vụ chính của trung tâm là nghiên cứu duyệt mẫu sản xuất và cung ứng các thiết bị giáo dục mầm non, tổ chức tư vấn thiết kế lắp đặt bảo hành các cụm thiết bị đồ chơi cho các trường mầm non trọng điểm, tư thục, dân lập theo mục tiêu chương trình được Bộ Giáo dục và Đào tạo phê duyệt. Trung tâm chế bản và sản xuất bao bì gồm 17 người. Với đội ngũ cán bộ của trung tâm là các họa sỹ mỹ thuật công nghiệp cùng các thiết bị hiện đại, trung tâm chuyên thiét kế tạo mẫu những sản phảm hình dáng công nghiệp hiện đại, trình bày bao bì trang nhã, hấp dẫn phù hợp với lứa tuổi học sinh. Vừa tạo mẫu mã, vừa tách mẫu điện tử là một thế mạnh của trung tâm để cho ra đời những mẫu phim chế bản như ý muốn và đáp ứng được nhu cầu của thị trường hiện đại. 3.4. Các xưởng sản xuất. Công ty gồm năm xưởng sản xuất là: xưởng cơ khí, xưởng mô hình sinh học, xưởng nhựa, xưởng thuỷ tinh, xưởng nội thất học đường. Xưởng cơ khí có 50 người trong đó có 32 người thuộc biên chế. Xưởng được giao nhiệm vụ sản xuất các thiết bị giáo dục trong nhà trường tiểu học và phổ thông trung học. đội ngũ cán bộ có thâm niên công tác về ngành cơ khí chế tạo máy cơ điện và sư phạm. Nhiều công nhân có trình độ bậc thợ 7/7 nên xưởng đã sản xuất được nhiều các mặt hàng cung ứng cho các tỉnh trong cả nước. Xưởng mô hình sinh học gồm 25 người trong đó có 19 người thuộc biên chế xưởng có bề dày kinh nghiệm từ hơn 30 năm cùng với đội ngũ cán bộ khoa học công nhân tay nghề cao. Do đó từ công việc tạo khuôn mẫu tạo hình và láng bóng sản phẩm đều được thực hiện ngay tại xưởng. Các sản phảm chủ yếu của xưởng là mô hình sinh học phục vụ việc giảng dạy bằng chất dẻo. Xưởng nhựa có 20 người trong đó 18 người thuộc biên chế. Xưởng chủ yếu sản xuất hàng tiểu học như: bàn tính hai hàng, bàn tính ba gióng, que tính, khối chữ nhật, bộ lắp ráp kỹ thuật... Xưởng thuỷ tinh gồm 12 người tronhg đó có 2 người thuộc biên chế. Năm 1998 xưởng đã chế tạo thành công thuỷ tinh trung tính được Cục đo lường chất lượng Nhà nước chứng nhận đạt tiêu chuẩn cấp 1. Trong những năm qua xưởng đã đưa vào nhà trường nhiều loại thuỷ tinh như: ống nghiệm, ống sinh hàn, chậu thuỷ tinh, đèn cồn, dụng cụ thí nghiệm... Xưởng nội thất học đường gồm 25 nguời trong đó 10 nguời thuộc biên chế. Năm 1999 Công ty đã chính thức đưa vào danh mục phát hành hàng năm các thiết bị nội thất học đường như: bàn ghế, bảng, tủ dành cho các trường nội trú. Ngoài việc sản xuất theo kế hoạch Công ty giao thì xưởng có thể tự thai thác tổ chức sản xuất hàng dân dụng và nộp một phần cho Công ty. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty thiết bị giáo dục I. Phòng tổ chức hành chính T.T sản xuất bao bì Giám đốc P. giámđốc Các phòng ban Các phân xưởng. Các trung tâm Phòng kinh doanh Phòng kế toán tài vụ Phòng dự án T.T kỹ thuật chuyển giao công nghệ T.T bồi dưỡng nghiệp vụ T.T hợp tác quốc tế T.T thiết bị giáo dục Xưởng cơ khí Xưởng nhựa Xưởng thuỷ tinh Xưởng nội thất học đường Xưởng mô hình sinh học 4.Đặc điểm kinh doanh và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. Qua một thời gian thích nghi và chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo và tổ chức kinh doanh. Dựa vào đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước "Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu". Dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong thời gian qua ban lãnh đạo và toàn thể cán bô công nhân viên Công ty đang từng bước tháo gỡ khó khăn ách tắc từ những đơn vị cũ để lại, những nảy sinh trong quá trình chuyển tiếp, bước đầu đạt được những kết quả đáng khích lệ. Biểu 3: Tình hình thực hiện kinh doanh 2 năm 2001-2002. ĐVT:1000đồng. TT Tên chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Chênh lệch Số tuyệt đối Số tương đối(%) 1 Tổng doanh thu 80.821.972 190.754.913 109.932.941 136 2 Giá vốn bán hàng 48.893.926 75.987.463 27.093.537 55,41 3 Lợi nhuận ròng 901.104 2.014.078 1.112.974 123 4 Nộp NSNN 1.310.976 2.094.147 783.171 59,7 5 Tổng qũy lương 3.141.098 4.203.802 1.062.704 33,83 6 Số lao động bình quân 325 328 3 0,92 7 Tiền lương bình quân tháng 805 900 95 11,8 8 Thu nhập bình quân CBCNV 897 980 83 9,25 9 NSLĐbình quân của 1CNVtheo doanh thu/năm 193.298 201.154 7856 4,06 Nguồn :Công ty thiết bị giáo dục I-Phòng kế toán tài vụ, 2002. Nhận xét và đánh giá: Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá tổng quát tình hình sản xuất kinh doanh trong 2 năm(2001,2002) của Công ty tương đối tốt. Những nguyên nhân dẫn đến doanh thu tăng phải kể đến những nguyên nhân khách quan là sự cố gắng vươn lên của hơn 300 con người tạo ra cơ hội mở rộng qui mô sản xuất kinh doânh của công ty. Mặt khác do cải tiến kỹ thuật nên các sản phẩm làm ra có chất lượng cao và mẫu mã đẹp. Cũng nhờ việc tổ chức lao động có khoa học, phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh và cải tiến trang thiết bị mà năng suất lao động bình quân tăng. Nếu năm 2001 năng suất lao động bình quân của 1 công nhân viên là 193.298 ngđ/người thì năm 2002 là Cùng với doanh số tăng thì tổng số lao động của Công ty cũng tăng theo. Năm 2002 đã tăng so với năm 2001 là 3 người. Việc số lao động tăng đã là một nhân tố tích cực để mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh. Chính vì sự gia tăng này mà tổng quĩ lương của công ty trong hai năm qua(2001,2002) cũng có sự biến động. Nếu như năm 2001 quĩ lương là 3.141.098 nghìn đồng thì năm 2002 là 4.203.802 nghìn đồng.Như vậy với sự tăng lên của quĩ lương chứng tỏ lãnh đạo công ty đã quan tâm đến đời sống của công nhân viên trong Công ty, tăng thu nhập cho họ là cách khuyến khích tốt nhất. Nhân viên hăng hái tích cực với công việc, gắn bó với doanh nghiệp hơn. Thu nhập bình quân của 1 lao động /tháng cũng tăng theo, năm 2001 là 987.000đ/người thì năm 2002 là 980.000 đ/người. Do doanh thu tăng nên nghĩa vụ của Công ty đối với Nhà nước cũng được hoàn thành tốt. Mức đóng ngân sách hàng năm đều tăng. Đánh giá chung: Như vậy tình hình sản suất kinh doanh của Công ty trong 2 năm qua là khá tốt, các chỉ tiêu đều tăng, đặc biệt là lợi nhuận, tổng quĩ lương và lương bình quân đầu người. Có được thành quả này là sự nỗ lực của toàn Công ty. Tuy nhiên, Công ty cũng phải không ngừng cải tiến nâng hiệu quả của quản lý hành chính, quản lý nhân sự. Khi đi sâu vào từng lĩnh vực riêng ta có: 4.1. Kết quả tiêu thụ hàng hóa. Qua một thời gian thích nghi, chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo và tổ chức sản xuất kinh doanh, dựa vào đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hành đầu” dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và đào tạo trong thời gian qua ban lãnh đạo và toàn thể công nhân viên trong Công ty thiết bị giáo dục I đang từng bước tháo gỡ khó khăn, ách tắc từ những đơn vị cũ để lại, những nảy sinh trong quá trình chuyển tiếp. Bước đầu Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Những kết quả đạt được về doanh thu là tương thích với khối lượng hàng hóa bán ra, đồng thời với việc gia tăng khối lượng hàng hoá bán ra doanh thu của Công ty cũng không ngừng tăng theo. Với đà phát triển trong những năm qua cộng với một số thị trường rộng lớn, Công ty cần tăng quy mô đầu tư và công nghệ tiên tiến, mở rộng sản xuất kinh doanh để nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm tới. Dưới đây là doanh thu theo nhóm hàng kinh doanh của Công ty thiết bị giáo dục I (Biểu4). Qua biểu 4 ta thấy xét về mặt giá trị doanh thu của từng nhóm hàng đều tăng qua từng năm gần đây. Đóng góp vào doanh thu chủ yếu vẫn là các sản phẩm thuộc nhóm hàng thiết bị đồng bộ Trung học cơ sở và thiết bị trung học phổ thông. Hai nhóm này chiếm tỷ trọng lớn trong doanh thu. Năm 2000: thiết bị đồng bộ trung học cơ sở là 46,02% và thiết bị đồng bộ trung học phổ thông là 31,56%, chiếm khoảng 77,58% trong tổng doanh thu. Năm 2001 thiết bị đồng bộ trung học cơ sở chiếm 45,46% và thiết bị đồng bộ trung học phổ thông chiếm 29,61% tổng cộng là 75,07% trong tổng doanh thu. Năm 2002: tương tự hai loại thiết bị chiếm tổng là 74,31%. Giá trị doanh thu của hai nhóm này chiếm tỷ trọng lớn trong tổng doanh thu là điều dễ hiểu vì: các sản phẩm của hai nhóm này là hàng thiết bị dùng cho các môn Vật lý, Hoá học, Sinh học. Chính vì vậy mà các thiết bị này có độ chính xác cao đồng thời sản phẩm phải đảm bảo tính sư phạm. Một trong số thiết bị rất phức tạp khả năng sản xuất trong nước không đáp ứng được Công ty đã phải nhập ngoại. Mặc dù hai nhóm hàng thiết bị đồng bộ THCS và THPT vẫn đóng góp chủ yếu trong tổng doanh thu nhưng xu thế cho thấy tỷ trọng ngày càng giảm của hai nhóm hàng này. Biểu 4: Doanh thu theo nhóm hàng kinh doanh. Đơn vị tính: 1000 đ. Nhóm hàng Năm 2000 Năm2001 Năm 2002 Giá trị Tỷ trọng Giá trị Tỷ trọng Giá trị Tỷ trọng Tb đồng bộ mẫu giáo 3.756.800 7,24 4986230 7,94 5990310 8,33 Tb đồng bộ tiểu học 7875675 15,18 10678800 16,99 12485900 17,36 Tb đồng bộ THCS 23876610 46,02 28561782 45,46 32471528 45,16 1/ môn toán 1075600 1187670 1283470 2/môn văn 726000 837500 920487 3/ vật lý 8206000 10148162 11537316 4/ môn kỹ thuật HN 3075000 3768750 5019874 5/ môn hoá học 3910010 4856700 5052763 6/ môn sinh học 4816000 5520000 6275618 7/ môn lịch sử 895000 975000 1025000 8/ môn địa lý 1173000 1268000 1357000 Tb đồng bộ PHTH 16376000 31,56 18595195 29,61 20955142 29,15 1/ môn vật lý 5648300 6060159 6829265 2/môn kỹ thuật HN 2432500 2876000 3157249 3/môn hoá học 2531000 2974000 3240871 4/ môn sinh học 3935000 4580000 5161255 5/ môn lịch sử 850000 920000 1005284 6/ môn địa lý 1070000 1185000 1561218 Tổng cộng 51855855 100 62821971 100 71902880 100 Nguồn: Công ty thiết bị Giáo dục I-Phòng tổ chức hành chính, 2002. Thiết bị đồng bộ THCS tỷ trọng giảm qua từng năm, năm 2000 là 46,02% năm 2001 là 45,46%, năm 2002 là 45,16%. Thiết bị đồng bộ trung học phổ thông tỷ trọng giảm qua từng năm là: năm 2000 là 31,56%, năm 2001 là 29,61%, năm 2002 là 29,15%. Ngược lại nhóm hàng đồng bộ mẫu giáo và thiết bị đồng bộ tiểu học là hai nhóm hàng chủ yếu sản xuất trong nước đã tăng trưởng rất nhanh và tỷ trọng đóng góp ngày càng cao trong tổng doanh thu. Thiết bị đồng bộ mẫu giáo đóng góp qua các năm là: năm 2000 là7,24%, năm 2001 là 7,99%, năm 2002 là 8,33%. Thiết bị đồng bộ tiểu học tỷ trọng đóng góp qua các năm là: năm 2000 là 15,18%, năm 2001 là 16,99%, năm 2002 là 17,36%. 4.2. Phân tích chi phí kinh doanh. Bản chất của hoạt động sản xuất kinh doanh là việc đầu tư tiền của công sức vào việc tổ chức các thương vụ nhằm mục đích sinh lời. Quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình chi phí tiền của và công sức có tính toán có chủ đích rõ ràng. Việc quản lý theo dõi các chi phí đối với doanh nghiệp là một vấn đề hệ trọng, không thể có lợi nhuận và siêu lợi nhuận khi công tác quản lý lỏng lẻo chi phí trong các doanh nghiệp( biểu 5). Biểu 5: Chi phí kinh doanh của Công ty. Đơn vị tính: 1000 đồng. TT Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 Giá trị Tỷ trọng Giá trị Tỷ trọng Giá trị Tỷ trọng I Tổng chi phí 49058971 100 60960953 100 72415408 100 1 Chi phí bán hàng 2470315 5 3662907 6 5213910 7,2 2 Chi phí quản lý 7336562 14,95 8404120 13,8 9522626 13,15 3 Chi phí sản xuất 39252094 80,05 48893926 80,02 57678872 79,65 Nguồn: Công ty thiết bị giáo dục I- Phòng kinh doanh, 2002. Để phục vụ tốt nhu cầu thiết bị giáo dục trong trường học, cấp học góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận Công ty chấp nhận gia tăng chi phí. Công ty duy trì cho sản suất ở mức cao, đồng thời tìm cách hạn chế những chi phí không cần thiết. Công ty cố gắng sắp xếp bộ máy quản lý gọn nhẹ, loại bỏ dần những khâu không cần thiết nhằm giảm chi phí quản lý doanh nghiệp. Tỷ trọng chi phí quản lý doanh nghiệp đã giảm đáng kể trong những năm gần đây cụ thể là năm 2000 là 14,95% thì đến năm 2001 còn 13,8% năm 2002 chỉ còn 13,15%. Bên cạnh đó để tăng doanh thu, mở rộng thị phần dảm bảo quyền lợi cho khách hàng củng cố mối quan hệ chặt chẽ với kách hàng Công ty đã không ngừng gia tăng chi phí bán hàng như: chiết khấu, khuyến mại...Mức chi phí và tỷ trọng tăng đáng kể hàng năm. Nếu năm 2000 là 5% thì năm 2001 là 6% và năm 2002 là 8,33%. 4.3 Phân tích tài chính của công ty. Khi xem xét đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của một Công ty không thể không xem xét phân tích tình hình tài chính của Công ty. Vì hoạt động sản xuất kinh doanh được tiến hành thuận lợi hay không phụ thuộc một phần đáng kể vào khẳ năng tài chính của Công ty. Ngược lại, nhờ kết quả kinh doanh tốt, lợi nhuận mang lại cao mà tình hình tài chính được củng cố và phát triển. Đây là mối liên hệ hữu cơ trong các Công ty thương mại nói chung và Công ty thiết bị giáo dục I nói riêng(biểu 6). Qua biểu 6 ta thấy tình hình tài chính của công ty trong những năm qua là tương đối ổn định, thể hiện ở nguồn vốn chủ sở hữu vẫn được đảm bảo và có phần gia tăng qua các năm. Năm 2000: 14.449.567.000 (đồng) Năm 2001: 14.783.759.000 (đồng) Năm 2002: 18.849.204.000 ( đồng) Bên cạch đó tổng nguồn vốn kinh doanh được gia tăng nhanh chóng, đảm bảo đủ nguồn vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Khả năng thanh toán của Công ty vẫn được duy trì ở mức cao, mức thuế mà Công ty đóng góp cho nhà nước cũng tăng đáng kể. Năm 2000: 518.858.000 (đồng) Năm 2001: 615.061.000 (đồng) Năm:2002860.516.000(đồng) Biểu 6: Tình hình thực hiện tài chính của Công ty từ năm 2000-2002 Đơn vị tính:1000 đồng. TT Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 I Tổng vổn 31.472.230 38.741.027 47.296.572 1 Vốn tự có 14.449.567 14.783.759 18.849.204 2 Vốn đi vay 16.972.663 23.957.268 28.447.368 +Vay ngắn hạn 9.990.412 15.788.364 18.260.869 +Vay dài hạn 6.982.251 8.168.904 10.186.499 II Tổng tài sản 31472230 38.741.027 47.296.572 1 Tài sản lưu động 12.240.320 16.231.043 19.914.105 2 Tài sản dự trữ 7.233.321 8.103.000 9.957.431 3 Tài sản cố định 11.998.589 14.424.984 17.425.036 III Thuế 518.858 615.061 860.516 IV Khả năng thanh toán 1,255 1,028 1,0905 V Khả năng thanh toán nhanh 0,501 0,515 0,545 Nguồn.Công ty thiết bị Giáo dục I- Phòng kinh doanh, 2002 Tổng số nguồn vốn của Công ty đã được bổ xung thường xuyên trong những năm qua, nhất là năm 2002. Việc gia tăng tài sản lưu động tỷ lệ thuận với việc gia tăng vốn. Nếu năm 2000 tài sản lưu động là 12.240.320 (nghìn đồng) thì năm 2002 là 19.914.105(nghìn đồng). Trong khi đó vốn cũng tăng tương ứng là: năm 2000 vón là16.972.663(nghìn đồng) năm 2002 vốn là 28.447.368(nghìn đồng). Như vậy vốn lưu động của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào vốn đi vay. Điều này cho thấy nhu cầu về vốn của Công ty là rất lớn, trong khi nguồn vốn được bổ xung từ ngân sách và lợi nhuận không chia từ hoạt động sản xuất kinh doanh là rất hạn chế. Để bù đắp sự thiếu hụt đó Công ty đã chủ động đi vay vốn. Khi xem xét khả năng thanh toán của Công ty trong 3 năm qua cho thấy sự gia tăng về vốn vay vẫn nằm trong khả năng cho phép. Khả năng thanh toán năm 2000 là: + Khả năng thanh toán = tài sản lưu động / nợ ngắn hạn = 1,225 + Khả năng thanh toán nhanh = (tài sản lưu động-dự trữ)/ nợ ngắn hạn = 0,501 Tương tự năm 2001, khả năng thanh toán là 1,028 , khả năng thanh toán nhanh là 0,515 Năm 2002 khả năng thanh toán 1,0905; khả năng thanh toán nhanh là 0,545. Với khả năng thanh toán nêu trên, rõ ràng mức gia tăng vốnjtootoo có xu hướng giảm sông sự gia tăng này cũng không quá mạo hiểm mà nó được dựa trên khả năng lưu chuyển hàng hoá của Công ty bởi vì khả năng thanh toán của Công ty vẫn giữ ở mức 0,545. Qua việc phân tích trên ta thấy tình hình tài chính của 3 năm gần đây của Công ty là trong trạng thái khá tốt. Nhưng Công ty vẫn tiếp tục gia tăng nguồn vốn để mở rộng sản xuất kinh doanh, đầu tư đổi mới công nghệ, nâng cao năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh. II. thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị giáo dục I. 1.Cơ cấu lao động tại Công ty thiết bị giáo dục I. 1.1 Cơ cấu theo vai trò và giới tính. Nhận xét: Từ số liệu trên ta thấy tình hình lao động trực tiếp ở Công ty trong 2 năm qua chiếm một tỷ trọng tương đối lớn. Trong năm 2001 có 285 người chiếm 87,7% tổng số lao động, năm 2002 có 287 người chiếm 87,5%. Qua đó ta thấy số lao động trực tiếp đã tăng về số tuyệt đối song về tỷ lệ có giảm. Điều này cho thấy Công ty đang chủ trương tăng lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh nhiều hơn là lao động gián tiếpBiểu 7: Cơ cấu lao động của Công ty thiết bị giáo dục I trong 3 năm qua. Đơn vị tính: người Các chỉ tiêu Năm2000 Năm2001 Năm2002 2001/2000 2002/2001 Số người TT (%) Số người TT (%) Số người TT (%) Số TĐ (%) Số TĐ (%) Tổng số lao động 323 100 325 100 328 100 +2 +3 Trong đó: -LĐ trực tiếp -LĐ gián tiếp -LĐ nam -LĐ nữ 284 39 226 97 87,9 21,1 70 30 285 40 227 98 87,7 12,3 70 30 287 41 228 100 87,5 12,5 69,5 30,5 +1 +1 +1 +1 100,3 102,6 100,4 101,0 +2 +1 +1 +2 1,007 1.025 1,004 1,020 Nguồn: Công ty thiết bị giáo dục I-Phòng tổ chức hành chính,2002. Tình hình sử dụng lao động nam, nữ tại Công ty trong những năm qua luôn có sự chênh lệch đáng kể. Năm 2001 lao động nam chiếm 227 người tương đương 70% trong khi đó lao động nữ chỉ có 98 người tức 30%. Năm 2002 lao động nam chiếm 228 người chiếm 69,5% lao động nữ là 100 người chiếm 30,5%. Qua đó ta thấy do đặc thù công việc tại Công ty nên việc sủ dụng lao động nam hay nữ có những điểm không thể cân đối. Tuy nhiên Công ty đang có sự cân đối , bố chí sắp xếp lao động nam hay nữ sao cho hợp lý để đạt hiệu quả cao nhất. 1.2. Theo trình độ. Qua biểu 8 ta thấy: về trình độ lao động của Công ty trong 3 năm qua thay đổi không đáng kể. Trong 2 năm 2001- 2002 số lao động trình độ Tiến sĩ không thay đổỉ. Số lao động trình độ Đại học chỉ tăng 1 người (0,095%) , trình độ Cao đẳng, Trung cấp tăng 2 người, Công nhân kỹ thuật không tăng. Qua đây có thể thấy số lao động tăng trong một năm không lớn nguyên nhân chính do Công ty áp dụng khoa học công nghệ ngày càng nhiều và đã cho kết quả khả quan. Với một Công ty chuyên sản xuất thiết bị giáo dục thì với tỷ lệ trên là hợp lý. Tổng kết lại ta thấy chất lượng lao động hay trình độ chuyên môn tay nghề đội ngũ lao động của Công ty trong 3 năm qua là tương đối tốt. Biểu 8: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ. Đơn vị tính: Người Trình độ tay nghề Năm 2000 Năm2001 Năm2002 2001/2000 2002/2001 Số người TT (%) Số người TT (%) Số người TT (%) Số TĐ (%) Tổng số lao động 323 100 325 100 328 100 +2 +3 Trong đó: -Tiến sỹ -Đại học -Cao đẳng+trung cấp -CN kỹ thuật qua đào tạo. 7 103 48 162 2,3 32 15 50,3 8 105 49 163 2,5 32,3 15,1 50,1 8 106 51 163 2,43 32,32 15,54 49,71 +1 +2 +1 +1 114,3 101,9 102,1 100,6 0 +1 +2 0 0,0 0,095 0,408 0,0 Nguồn: Công ty thiết bị giáo dục I- Phòng tổ chức hành chính,2002. 1.3. Sự biến động theo tuổi. Biểu 9: Cơ cấu lao động của Công ty theo tuổi. Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm2001 Năm2002 2001/2000 2002/2001 Số người TT (%) Số người TT (%) Số người TT (%) Số TĐ (%) Số TĐ (%) Tổng số lao động 323 100 325 100 328 100 +2 +3 -56 tuổi trở lên. -Từ 46 đến 55 tuổi. -Từ 31 đến 45 tuổi. -Dưới 30 tuổi. 6 53 137 127 1,85 16,41 42,41 39,31 5 52 140 128 1,54 16,0 43,1 39,38 7 52 144 125 2,15 15,85 43,9 38,1 +1 -1 +3 +1 -0,31 -0,41 +0,69 +0,07 +2 0 +4 -3 40 0 28,57 -2,34 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Công ty thiết bị giáo dục I, 2002 Nhìn chung độ tuổi lao động của Công ty tương đối trẻ. Số lao động có độ tuổi trên 56 trong năm 2001 là 5 người thì năm 2002 là7 người đây hầu hết là lực lượng lao động gián tiếp vì vậy kinh nghiệm của họ là rất cần thiết đối với sự phát triển của Công ty. Lực lượng lao động có độ tuổi từ 46-55 trong 2 năm qua không có sự thay đổi tuy nhiên về tỷ lệ thì năm 2001 độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao hơn năm 2002. Độ tuổi lao động của Công ty từ 31-45 cùng với độ tuổi dưới 31 là hai lực lượng quan trọng nhất của Công ty. Trong năm 2001 độ tuổi tư 31-45 chiếm 43,1% thì độ tuổi dưới 31 cũng chiếm39,38%, trong khi đó năm 2002 độ tuổi từ 31-45 chiếm 43,9% thì độ tuổi dưới 30 chiếm 38,1%. Nhìn chung ta có thể thấy tuổi đời bình quân của lao động trong Công ty là rất trẻ, đây được nhận định là cái làm nên sự thành công của Công ty trong các hoạt động kinh doanh trong những năm qua. Nhìn chung ta có thể thấy rằng: Tuổi đời bình quân của Công ty là 40 tuổi. Cán bộ lao động các phòng ban ở độ tuỏi bình quân là 50 tuổi. Cán bộ lao động ở các phân xưởng là 48 tuổi. Công nhân ttrực tiếp sản xuất ở độ tuổi bình quân là 32 tuổi. 2. Thực trạng công tác nhân sự tại Công ty thiết bị giáo dục I. 2.1Phân tích công việc. Công ty thiết bị giáo dục I là loại hình doanh nghiệp trực thuộc bộ giáo dục và đào tạo quản lý, vì vậy chức năng chủ yếu của công ty là sản xuất kinh doanh thiết bị dạy học và đồ dùng học tập. Trước đây cơ sở vật chất của công ty còn lạc hậu cũ kỹ cùng đội ngũ lãnh đạo còn trẻ, ít kinh nghiệm nhưng đến nay qua bao nhiêu năm phát triển và trưởng thành Công ty đã có những bước tiến đáng kể. Đạt được thành công này trong những năm qua chủ yếu nhờ vào sự thành công của hoạt động quản trị nhân sự mà đóng góp không nhỏ là hoạt động phân tích công việc, một hoạt động có vai trò quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến mọi hoạt động của Công ty sau này. Trên cơ sở phương án sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của công ty mfa giám đốc duyệt và uỷ quyền cho các cán bộ ở các phòng ban chức năng tiến hành phân tích công việc. Ngoài ra còn căn cứ vào sự đầu tư thiết bị công nghệ mới để phân tích công việc. Tại công ty các trưởng phòng, quản đốc phân xưởng là các cán bộ trực tiếp phân tích, họ căn cứ vào các phương án sản xuất kinh doanh để mô tả đầy đủ công việc. Ví dụ, đối với phòng kế hoạch thì trưởng phòng là người lên phương án kinh doanh, sau đó trình giám đốc phê duyệt, khi phương án đề xuất được thực hiện thì các phân xưởng đề xuất ý kiến lên phòng lao động yêu cầu về nhân sự hoặc các chế độ đãi ngộ... Việc phân tích như vậy sẽ đem lại kết quả: phân tích công việc được chính xác, đo lường được các công tác hao tổn sức lao động, định mức được khối lượng công việc cho các bộ phận sản xuất và cá nhân lao động làm cơ sở cho việc sắp xếp bố trí công nhân lao động ở các vị trí thích hợp, đạt hiệu quả cao nhất. Tuy nhiên còn một số mặt hạn chế như: do Công ty chỉ giao cho một cán bộ phân tích ở một bộ phận (cụ thể là trưởng phòng hoặc giám đốc phân xưởng) nên không đem lại hiệu quả cao bởi nó mất nhiều thời gian để tiến hành phân tích. 2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty. Trong những năm qua việc sử dụng nhân sự của Công ty luôn xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh, cần bổ xung ngành nghề hoặc lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ nào thì tuyển dụng ngành đó. Về tuyển dụng của Công ty thì Công ty tuyển dụng chủ yếu từ các nguồn nội bộ( tuyển dụng từ con em nhân viên) trong Công ty. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm bớt được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo tuyển dụng. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm như tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn đến thiên vị chủ quan là điều không tránh khỏi. 2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả cao hơn nhiều so với việc đầu tư vào các trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh. Cũng như nhiều doanh nghiệp đang hoạt động hiện nay, Công ty thiết bị giáo dục I đã sớm nhận thức được vấn đề này một cách đúng đắn. Mặc dù đã và đang gặp nhiều khó khăn trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Ngoài việc cố gắng thúc đẩy các hoạt dộng sản xuất kinh doanh, Công ty đã và đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực chuyên môn cho mỗi thành viên. Mặt khác do đặc tính của mặt hàng kinh doanh chủ yếu là thiết bị giáo dục là loại hàng cần độ chính xác cao và phù hợp với chương trình học. Chính vì vậy, hàng năm Công ty đều tổ chức các khoá huấn luyện đào tạo tại công ty cũng như cử các cán bộ công nhân có tay nghề cao đến các trung tâm nghiên cứu. Ngoài ra công ty còn gửi một số cán bộ có năng lực sang các nước tiên tiến để học hỏi như: Nga, Đức và các nước Đông âu... Tóm lại vấn đề nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên được Công ty rất quan tâm nhưng vấn đề tự đào tay nghề cho cán bộ công nhân viên thì Công ty cần xem xét lại và sớm đưa ra các biện pháp để khắc phục. 2.4. Việc đãi ngộ nhân sự. Cũng như mọi Công ty và đơn vị kinh tế khác, Công ty thiết bị giáo dục I luôn áp dụng các quy chế và hệ thống công cụ đãi ngộ tinh thần để gắn tinh trách nhiệm của người lao động với chất lượng công việc, đồng thời kích thích họ tăng năng suất lao động. Hệ thống lương thưởng và các khoản phụ cấp của Công ty được áp dụng trong quy định của nhà nước nhưng có sự lựa chọn và điều chỉnh phù hợp với kết quả kinh doanh. Công ty luôn đảm bảo mức lương cơ bản của người lao động không dưới mức lương tối thiểu do nhà nuức quy định. Các khoản trợ cấp cũng được Công ty xem xét và áp dụng ở những mức độ khác nhau cho từng cán bộ công nhân viên trong Công ty. Ngoài ra Công ty còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Một chế độ trả lương hợp lý công bằng, những khoản trợ cấp kịp thời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng đối tượng là các hình thức khuyến khích về mặt vật chất nhưng bản thân nó lại có giá trị về mặt tinh thần. Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái phấn khởi vì đã được cấp trên quan tâm đánh giá đúng mức. Ngoài ra Công ty còn tổ chức các kỳ nghỉ hề cho cán bộ công nhân viên, các hoạt động mang tính chất vui chơi giải trí như cầu lông, bóng bàn để tạo không khí thoải mái thân mật giữa các thành viên trong Công ty. Việc thăm hỏi nhân viên vào dịp cuối năm, tổ chức thăm hỏi nhân viên khi họ gặp chuyện không may, đây là biện pháp cho thấy sự quan tâm của công ty tới nhân viên. trong dịp lễ tết Công ty thường tổ chức các lễ kỷ niệm và mờig các nhân viên cũ đã nghỉ hưu, qua đó ôn lại truyền thống của Công ty. Với việc khảo sát thực tế cho thấy tình hình kinh doanh nói chung và công tác quản trị nhân sự nói riêng của Công ty thiết bị giáo dục I. III. Đánh giá công tác sử dụng nguồn nhân lực taị công ty thiết bị giáo dục I. 1. Những kết quả đạt được trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. Có thể nói trong thời gian qua Công ty thiết bị Giáo dục I đã tận dụng được thế mạnh của mình là một ngành mũi nhọn trong hệ thống giáo dục, đang trên đà cạnh tranh phát triển, tự khẳng định mình. Công tác quản trị nhân sự của Công ty đã có những bước tíên đáng kể. Đó là sự cố gắng đoàn kết nhất trí của toán bộ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như các chính sách quản lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đặc biệt là nhân lực của Công ty. Đội ngũ lao động của Công ty cóp độ tuổi lao động thấp nên có sự năng động sáng tạo và nhạy bén trong công việc. Hầu hết lao động có trình độ trung học nghề trở lên nên việc tiếp cận với khoa học hiện đại cũng như các thiết bị hiện đại đã không gây ra sự bị động. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty là khá hợp lý đối với loại hình hàng hoá và thị trường tiêu thụ mà Công ty đã lựa chọn. Nó đã phát huy được nhiều ưu điểm trong từng lao động của mỗi giới tính. Tỷ lệ lao động đang làm việc đúng chuyên ngành tại Công ty là khá cao, chứng tỏ Công ty đã sử dụng đúng khả năng của người lao động. Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đã nhận thức đúng đắn quy luật vận động của thị trường coi tiền lương là thức đo hiệu quả sản suất kinh doanh, đồng thời đay cũng là một công cụ của quản lý. Tiền lương tại Công ty luôn có sự điều chỉnh tăng dần theo thời gian cho phù hợp với giá cả thị trường nên đã đảm bảo được cho người lao động có điều kiện tái sản xuất sức lao động cũng như nâng cao mức sống cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc đảm bảo trả lương thoả đáng đảm bảo tốt các quyền lợi cho người lao động đã góp phần nâng cao năng lực sản suất tiết kiệm hao phí lao động từ đó mang lại hiệu quả kinh tế lớn cho công ty.đồng thời việc trả lương có gắn với hệ số trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã kích thích được người lao động nâng cao hơn tinh thần lao động trách nhiệm và say mê hơn với công việc của mình đặc biệt là họ luôn có xu hướng cầu tiến và ham học hỏi. Cụ thể thu nhập bình quân của người lao động trong năm năm qua tăng như sau. Biểu 10: Thu nhập bình quân theo đầu người giai đoạn 1999-2002. Đơn vị tính: đồng. Năm Thu nhập bình quân theo đầu người/tháng 1999 843.394 2000 850.000 2001 897.880 2002 980.000 Nguồn: Công ty thiết bị Giáo dục I-Phòng tổ chức hành chính,2002. Mặt khác ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến việc chăm lo về đời sông cán bộ công nhân viên trong Công ty, thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ các chế độ và bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội đối với người lao động theo quy định của nhà nước trong bộ luật lao động. Vì vậy, cán bộ công nhân viên rất yên tâm công tác, lao động sản suất, tạo động lực lớn cho người lao động kích thích họ phát huy hết khả năng của mình trong hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty. Cùng với việc cải thiện nâng cao đời sống vật chất lãnh đạo Công ty coi những hoạt đọng xã hội, tự nhiên văn hoá tinh thần xây dựng môi trường lành mạnh và mối quan hệ đầy tình người là hoạt động rất quan trọng có tác dụng thúc đảy sản suất kinh doanh góp phần mang lại sức khoẻ, hạnh phúc cho mọi người. Các hoạt động như văn hoá nghệ thuật, tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, hoạt động từ thiện…chẳng những dần xây dựng những phong cách sống mới, làm cho đời sống tình cảm thêm phong phú mà còn tạo sự gần gũi bình đẳng, thân ái giữa lãnh đạo công nhân, giữa các thế hệ với nhau. Những hoạt động đó đều xuất phát từ tinh thần quý trọng con ngưòi coi con người là mục tiêu của sự phát triển. 2. Những khó khăn tồn đọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty. 2.1. Công tác tuyển dụng lao động. Công tác tuyển mộ đơn giản, tiết kiệm đồng thời vẫn thu được nhiều nguồn tuyển mộ và thắng lợi lớn trong tuyển mộ. Tuy nhiên việc xác định các tiêu chuẩn để tuyển chọn đối với cán bộ làm công tác kinh doanh chỉ mang tính chất trung chung chưa có cơ sở khoa học và nguyên nhân cơ bản của nó là Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nên Công ty chưa xây dựng được bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Phương pháp tuyển chọn của Công ty tuy vẫn đạt hiệu quả nhưng không cao chưa mang tính hiện đại phù hợp với nhu cầu của thị trường, việc kiểm tra kiến thức người xin việc chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ xin việc để lựa chọn những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ hoàn toàn là hình thức. Quyết định tuyển chọn chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của người xét tuyển. 2.2. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác đối với một Công ty trực thuộc bộ giáo dục. Mặt khác Công ty chưa có điều kiện để tổ chứ kiểm tra nghiên cứu một cách cụ thể các kỹ năng còn thiếu của người lao động. Công tác đào tạo và phát triển của Công ty chưa được quan tâm đúng mực, còn dựa vào sự sẵn có của thị trường lao động và nhiều khi đào tạo lao động không sử dụng gây lãng phí. Tuy nhiên, kinh phí cho đào tạo eo hẹp chủ yếu được phân bố đại trà mà chưa gắn với tiêu chuẩn chứ danh và quy hoạch của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vấn đề đào tạo hàng năm được cấp trên phê duyệt song chưa có đánh giá lại tình hình thực hiện sau mỗi năm mà Công ty chỉ cần xem xét tới kết quả cuối cùng là người lao động thu được gì. Từ đó có nhiều bất cập trong công việc bố trí và sử dụng lao động. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng lâu dài. Chưa xây dựng cụ thể mục tiêu của từng chương trình đào tạo. Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Do vậy việc quản lý công tác này còn lỏng lẻo bất cập. Việc phân tích đánh giá những gì đã làm được và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được quan tâm, xem xet và rút kinh nghiệm làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau… Việc lựa chọn phương pháp đào tạo ít dựa vào ý kiến của người lao động. 2.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với khối kinh doanh thông qua việc bình bầu phân loại lao động để xét thưởng của Công ty được tiến hành công khai để tạo ra sự công bằng, dân chủ cho người lao động nhưng nhiều khi do sự vị nể mà việc bình bầu này lại không mang lại tính khách quan nên việc trả lương chưa đánh giá được thực chất khả năng của người lao động. Do chưa có bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đội với người thực hiện công việc nên chưa có thước đo cụ thể cho mỗi chỉ tiêu đánh giá, chưa phân biệt được mức độ hoàn thành của mỗi chỉ tiêu. Vì vậy, chưa tạo được động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động. Các tiêu chí đánh giá chỉ yêu cầu, thúc đẩy người lao động làm tốt công việc được giao mà không có các tiêu chí khuyến khích sự sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật… Phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc đội với khối sản suất mang tính chất bình quân. Do chưa có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc nên chưa thể thấy được mức độ phức tạp của mỗi bước công việc, của mỗi công đoạn sản suất. Vì vậy, Công ty chưa có cơ sở để đánh giá thành tích công tác của người lao động. Vì Công ty dùng hệ số thưởng bình quân để tính đơn giá một ngày công nên những công việc đòi hỏi tay nghề cao cũng được đánh giá như những công việc đơn giản dễ gây ra tình trạng ỷ lại của người lao động, không khuyến khích được khả năng lao động hết mình. 2.4. Công tác tiền lương trong Công ty. 2.4.1. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Đối tượng hưởng lương trong công ty chủ yếu là lao đông trực tiếp. Cách trả lương căn cứ vào hệ số lương được quy định trong nghị định 26/CP ngày 23/5/1999 của chính phủ và ngày công thực tế của người lao động làm việc nên mang tính chất bình quân chưa gắn với mức độ phức tạp, mức độ hoàn thành công việc, chưa gắn với chất lượng hiệu quả công việc. Người lao động luôn chú ý đến việc đi làm đầy đủ hơn là việc sử dụng hợp lý thời gian làn việc, đồng thời nó tạo cho người lao động thói quen vừa làm vừa chơi nên hiệu quả công việc không cao. 2.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Công tác dịnh mức lao động tuy đã có cố gắng song vấn đề này Công ty thực hiện chưa tốt, định mức lao động chưa hoàn toàn dựa trên những căn cứ khoa học. Hệ thống định mức lao động do xưởng tự xây dựng và đề xuất lên. Công ty không xây dựng cấp bậc công việc mà định mức lao động theo cấp bậc công nhân. Việc xác định tiền lương của người lao động có cả lương, thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca ba, độc hại nên chưa phản ánh mức độ đóng góp của từng người. Hệ số quy định mức độ độc hại nặng nhọc xác định chưa có cơ sở khoa học, lại tính bình quân. Chia lương theo hệ số bậc lương của người lao động là chưa hợp lý, chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, mức độ hoàn thành công việc, không phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động. Xây dựng hệ số lãnh