Đề tài Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi nguồn lực đều có hạn vì vậy một doanh nghiệp muốn tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường thì yếu tố con người của doanh nghiệp đóng vai trò rất quan trọng. Do đó, mọi tổ chức, doanh nghiệp đều chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động góp phần tăng lợi nhuận và cạnh tranh trên thị trường. Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam em đã chọn đề tài: "Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam" để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Mục đích của đề tài: nắm rõ được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay cụ thể là tại Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này. Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với thống kê, tính toán, phân tích, đánh giá và phương pháp phỏng vấn. Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Chương III: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa luận văn này. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP I. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.Nhân lực và nguồn nhân lực Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người , bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Nó phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế… Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người. Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn tham gia lao động. Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo trình còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức. Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác. Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các doanh nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận. Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. 1.2.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau: Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực hiện một cách bài bản và thường xuyên. 2. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1. Đối với người lao động Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động. Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng tiến…Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ. Thứ tư, đào tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công việc. Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc. 2.2. Đối với doanh nghiệp Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức. Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp.Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục. II. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Những nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp *Vấn đề đào tạo trong và ngoài nước Vấn đề đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập. Số lượng lao động nhiều, bình quân hàng năm giai đoạn 2001-2005 đã có khoảng 983.000 lao động đã qua đào tạo bổ sung vào lực lượng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển. Nguyên nhân do thứ nhất là cơ cấu đào tạo hiện nay của nước ta vẫn chưa phù hợp. Tỉ lệ đại học: trung cấp: công nhân kỹ thuật là 1:0,82:2,89 trong khi đó trên thế giới tỷ lệ này là 1:12:24. Thứ hai là chất lượng đào tạo hiện nay còn hạn chế nên mặc dù đã qua đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường đặc biệt là các khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm. Khoảng trống việc làm ở các vị trí cần có lao động có trình độ cao vẫn chưa được lấp đầy cho dù trong lực lượng lao động xã hội vẫn tồn tại không ít số lao động đã qua đào tạo nhưng vẫn thất nghiệp hoặc phải làm những công việc không phù hợp với chuyên môn, kể cả lao động ở bậc đại học, cao đẳng. Với các lý do trên mà vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng được nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho tổ chức. * Môi trường kinh doanh Môi trường kinh doanh cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo của một doanh nghiệp. Với môi trường kinh doanh năng động, sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnh tranh về con người của mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Do đó việc đầu tư vào lĩnh vực con người của một tổ chức là rất cần thiết. Đồng thời do sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ làm vòng đời sản phẩm ngày càng ngắn lại nên mỗi doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới để theo kịp thị trường. Và để đổi mới được thì con người trong doanh nghiệp cũng phải thường xuyên được đào tạo để có thể nắm bắt kịp thời sự thay đổi của các loại sản phẩm trên thị trường. *Thị trường lao động Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động. Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí để đào tạo lại. Đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhậy. Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo phải tốn nhiều chi phí và thời gian để đào tạo mới cũng như là đào tạo lại. Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội nhưng cũng không ít khó khăn. Theo số liệu thống kê tính đến cuối năm 2005 cả nước có khoảng 44,4 triệu lao động trong đó lao động trong ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn 57% trong khi đó ngành công nghiệp và xây dựng chỉ có 18% và dịch vụ là 25%. Như vậy lực lượng lao động của nước ta rất dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển nền kinh tế đất nước với đa dạng các ngành nghề. Tuy nhiên chất lượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn khoảng 75%, còn số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp và kỹ năng thực hành còn kém; cơ cấu lao động chia theo ngành kinh tế là chưa phù hợp.Vì vậy vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thể tận dụng và phát huy được nguồn nhân lực hiện có. 2. Những nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp *Mục tiêu phát triển và đặc điểm hoạt động của doanh nghiệp Bất kì một doanh nghiệp nào khi bắt đầu sản xuất kinh doanh đều phải xác định được mục tiêu cho mình là lợi nhuận có thể đạt được. Để đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải vạch ra các chiến lược kinh doanh. Có thể là: sản phẩm giá cao, chất lượng cao, sang trọng đáp ứng những người có mức thu nhập cao hoặc có thể chiến lược là sản phẩm rẻ, chất lượng trung bình nhưng có thể đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận người tiêu dùng…Với từng loại chiến lược khác nhau đó thì doanh nghiệp cũng có cách thức tổ chức đào tạo khác nhau. Cụ thể như bán hàng giá cao, chất lượng cao, sang trọng thì phải đào tạo công nhân sản xuất, kỹ thuật, thiết kế; nếu tập trung vào chiền lược bán được nhiều sản phẩm thì cần đào tạo nhân viên bán hàng, tiếp thị, thiết kế nếu là thực hiện khuyến mãi, hậu mãi thì tập trung vào đào tạo nhân viên kỹ thuật, công nhân sửa chữa… Ngoài ra cũng tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng khác nhau về quy mô, phương pháp đào tạo…ví dụ như: ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi lao động chất lượng cao, công việc thuộc lao động chí óc là chính nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần nhiều thời gian, chi phí hơn, đồng thời số lượng đào tạo ít mà chất lượng đào tạo lại cao. Trong khi đó ngành dệt may, dầy dép thì họ được đào tạo thường xuyên hơn, thời gian ngắn, chí phí có thể ít hơn, số lượng đào tạo nhiều… * Các chính sách và quan điểm của tổ chức Các chính sách của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực là chính sách đề bạt, chính sách khuyến khích lao động (tiền lương, tiền thưởng), chính sách sử dụng lao động… Chính sách đề bạt là chính sách đáp ứng những thiếu hụt về mặt nhân lực của tổ chức bằng sự đề bạt những người trong tổ chức vào những chức vụ cần người. Thường sự đề bạt là sự thăng tiến. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến chính sách này thì sẽ khuyến khích được người lao động tham gia các khoá đào tạo và tự đi đào tạo để có nhiều cơ hội được thăng tiến. Chính sách khuyến khích lao động cũng tạo được động lực để người lao động tham gia đào tạo, học tập rèn luyện để nâng cao tay nghề. Ngoài các chính sách thì quan điểm của tổ chức cụ thể là quan điểm của những người lãnh đạo tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Khi người lãnh đạo của tổ chức có tầm nhìn và nắm bắt được sự thay đổi thì sẽ kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình để đáp ứng được nhu cầu. Một doanh nghiệp muốn phát triển thành đạt thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc định hướng đào tạo này của cấp lãnh đạo sẽ giúp doanh nghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao. Hơn nữa nếu doanh nghiệp có các chính sách đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng như quy trình đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo, sử dụng người sau đào tạo,…cũng sẽ thu hút được người lao động tham gia đào tạo. * Nguồn lực của tổ chức Nguồn lực của tổ chức bao gồm nguồn lực về con người và nguồn lực về tài chính. Nếu một doanh nghiệp đang nắm giữ một lực lượng lao động có chất lượng đáp ứng được công việc thì doanh nghiệp sẽ phải tốn ít chi phí và thời gian hơn để tổ chức đào tạo cho người lao động vì họ có khả năng tiếp thu, cập nhật và nắm bắt nhanh những kiến thức, kỹ năng được bổ sung. Do đó hiệu quả công tác đào tạo cũng cao hơn. Nhưng nếu doanh nghiệp lại có một đỗi ngũ lao động kém chất lượng không đáp ứng được nhu cầu công việc thì việc tổ chức đào tạo lại cho họ là rất quan trọng và không thể bỏ qua. Hơn nữa, doanh nghiệp sẽ phải đầu tư nhiều thời gian và kinh phí để tổ chức đào tạo. Khi doanh nghiệp tổ chức bất kì một khoá đào tạo nào dù ngắn hay dài, đào tạo cho một người hay cho nhiều người thì cũng cần phải có chi phí để đào tạo.Do đó nếu một doanh nghiệp có tình hình tài chính lớn mạnh sẽ có đủ tiềm lực để đầu tư cho công tác đào tạo của doanh nghiệp, đồng thời nó cũng hữa hẹn trả những khoản tiền lương và các khoản phúc lợi cho nhân viên khi họ tham gia vào khoá đào tạo của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu doanh nghiệp có tình hình tài chính không khả quan thì việc đầu tư cho đào tạo là vô cùng khó khăn, và điều đó nó cũng ảnh hưởng đến tâm lý người lao động khi tham gia đào tạo. Từ đó hiệu quả đào tạo sẽ bị giảm sút. * Các nhân tố khác Ngoài những nhân tố chính trên, còn một số nhân tố khác cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Cụ thể như việc bố trí và sử dụng lao động sau đào tạo hợp lý sẽ làm người lao động mong muốn phấn đấu học tập để có cơ hội phát huy khả năng, cải thiện cuộc sống. Đồng thời về phía doanh nghiệp, việc bố trí và sử dụng lao động hợp lý sẽ nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị, từ đó doanh nghiệp có thể quay lại đầu tư cho đào tạo. Đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp về giới tính, tuổi tác, trình độ hôn nhân… cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo. Thông thường những người trẻ tuổi thường tích cực tham gia đào tạo và khả năng nắm bắt những cái mới hơn là người đã lớn tuổi. Hay như những người chưa lập gia đình có điều kiện về thời gian hơn là những người đã có gia đình, nên việc bố trí đào tạo cho những đối tượng này cũng phải khác nhau. Tóm lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Và mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau nhưng dù ảnh hưởng ít hay nhiều thì khi doanh nghiệp đưa ra kế hoạch đào tạo cho đơn vị mình phải cân nhắc tới tất cả các yếu tố này để có thể xây dựng được chương trình đào tạo hiệu quả nhất. III. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được cụ thể bằng mô hình sau: Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển Xác định nhu cầu đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Thiết lập quy trình đánh giá Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực-ĐH Kinh Tế Quốc Dân. Tr 176) 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới có thể đưa ra được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng khoá cũng như kinh phí bỏ ra để tổ chức đào tạo. Để đưa ra được nhu cầu đào tạo một cách chính xác và phù hợp với chiến lược, mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, quy hoạch sử dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp muốn xác định nhu cầu đào tạo thì cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, và phân tích người lao động. Phân tích doanh nghiệp là việc xác định những mục tiêu, kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một thời kỳ nhất định, những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra được những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn nhân lực. Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể cho đơn vị mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng và chất lượng. Phân tích công việc là việc xem xét những yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể. Đồng thời dựa vào đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động mà doanh nghiệp sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu, cần phải được bổ sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Trong bước phân tích này thì doanh nghiệp sẽ xác định được cụ thể những kỹ năng nào cần được đào tạo và ai cần được đào tạo. Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả năng nghề nghiệp hay nguyện vọng, mong muốn của người lao động để làm cơ sở xác định nhu cầu đào tạo. Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác và thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tạo động lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc đào tạo thực sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của họ. Thực tế có hai loại lao động phổ biến là công nhân kỹ thuật và lao động quản lý. Các doanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động mà họ nắm giữ có thể có các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo với hai loại lao động này như sau: Với công nhân kỹ thuật: + Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng. Công thức tính : KTi = (1) Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i. Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất. Qi: Qũy thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i. + Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. Công thức tính: KT = (2) Trong đó: SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở thời kỳ triển vọng. Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị. N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính. + Phương pháp chỉ số Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng lao động ở kỳ kế hoạch. Công thức tính: IKT = (3) Trong đó: IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật. Isp: Chỉ số tăng sản phẩm. It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số. Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động. (Nguồn: Các công thức 1, 2, 3 được trích từ giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân) Với lao động quản lý Với loại lao động này thì không thể áp dụng các phương pháp như xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do đặc điểm, tính chất nghề nghiệp là khác nhau. Hiệu quả lao động quản lý không thể định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà nó chỉ được phản ánh thông qua kết quả chung của doanh nghiệp. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo này phần lớn phụ thuộc vào sự tự nguyện của mỗi người và con mắt đánh giá của người lao động quản lý cấp cao hơn. Từ những căn cứ trên đây ta có thể khái quát thành sơ đồ về quá trình xác định nhu cầu đào tạo sau Sơ đồ 1.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp CÔNG VIỆC SẮP TỚI TƯƠNG LAI SỰ THCV CỦA NGƯỜI LĐ KHẢ NĂNG THCV CỦA NGƯỜI LĐ YÊU CẦU CÔNG VIỆC TRONG TƯƠNG LAI CỦA TỔ CHỨC NHỮNG YẾU KÉM VỀ KHẢ NĂNG THCV CỦA NGƯỜI LĐ DẪN ĐẾN KHÔNG HOÀN THÀNH CV + KIẾN THỨC + KỸ NĂNG + KINH NGHIỆM + KIẾN THỨC + KỸ NĂNG + KINH NGHIỆM NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA TỪNG NHÂN VIÊN CỦA BỘ PHẬN NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC ĐÀO TẠO TẠI CHỖ ĐÀO TẠO TRONG VÀ NGOÀI CÔNG VIỆC HIỆN NAY NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA MỖI BỘ PHẬN 2. Xác định mục tiêu đào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc hiệu quả cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng chính xác bấy nhiêu. Nhưng cuối cùng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể hay khái quát thì vẫn phải đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn doanh nghiệp vì thực chất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời kỳ đào tạo phải gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào tạo là những gì. - Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào. - Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu. 3.Lựa chọn đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở để lựa chọn đối tượng đào tạo là: - Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. - Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động. - Khả năng của người lao động. - Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước khá quan trọng trong cả tiến trình đào tạo. Vì nếu lựa chọn đối tượng đào tạo có chính xác thì hiệu quả đào tạo mới có thể cao. Mỗi doanh nghiệp tuỳ theo tình hình thực tế mà lựa chọn đối tượng đào tạo thích hợp. Ngoài những cơ sở trên, doanh nghiệp có thể lựa chọn đối tượng đào tạo bằng cách tham khảo ý kiến của người lãnh đạo cấp cao hơn hoặc tổ chức phỏng vấn trực tiếp người lao động. 4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được giảng dậy để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian là bao lâu. Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp. Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý. Ví dụ như nếu một doanh nghiệp mà đối tượng đào tạo là lao động quản lý thì có thể áp dụng một số phương pháp như luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèm cặp và chỉ bảo...còn nếu đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp... Như vậy thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn. Nhưng trong khuôn khổ bài viết có hạn xin đưa ra một số phương pháp đào tạo sau: * Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật - Đào tạo tại nơi làm việc Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp. Trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện các công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Quá trình đào tạo được tiến hành theo 3 bước: Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa hướng dẫn thợ học nghề. Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp làm việc. Người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn. Muốn hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được tổ chức hợp lý giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và người dạy. Phương pháp này có ưu điểm: Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn. Do đào tạo trực tiếp tại nơi sản xuất nên không đòi hỏi điều kiện về trường sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng. Vì vậy doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo. Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm sau: Học viên nắm kiến thức lý luận không được bài bản và có hệ thống. Thời gian học tập ngắn, chủ yếu là vừa làm vừa học. Người dạy nghề không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều khó khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế. Hình thức này thường áp dụng với những doanh nghiệp nhỏ, số lượng đào tạo thường là ít. - Các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi sản xuất thường không đáp ứng dược yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành. Hình thức này có ưu điểm là học viên sẽ được nắm lý thuyết một cách có hệ thống và được trực tiếp tham gia sản xuất tại phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm vững nghề. Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng với những doanh nghiệp tương đối lớn và chỉ đào tạo cho những doanh nghiệp có cùng ngành, có tính chất tương đối giống nhau. - Các trường chính quy Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các bộ, ngành, địa phương và đặc biệt là các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung, quy mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề. Phương pháp này có ưu điểm là học sinh được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng, dễ dàng, và thích hợp vời những doanh nghiệp có quy mô lớn. Tuy nhiên theo phương pháp này sẽ tốn nhiều chi phí học tập và phải đầu tư nhiều thời gian. * Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý - Kèm cặp và chỉ bảo: thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương lai thông qua sự kèm, cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Kèm cặp bởi một cố vấn. Kèm cặp bởi người quản lý giỏi hơn. Phương pháp này sẽ giúp người học có thể nắm bắt nhanh những kỹ năng cần thiết và có điều kiện làm thử công việc thật nhưng lại dễ học cả những thói quen cách làm việc không tiên tiến của người kèm cặp, chỉ bảo. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, giúp cho họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. Phương pháp này có ưu điểm là tạo cơ hội cho người quản lý được làm thật nhiều công việc, mở rộng kỹ năng làm việc của họ. Tuy vậy nó tạo cho người quản lý có thể chưa nắm bắt được hết về một công việc do thời gian ở lại một vị trị làm việc quá ngắn. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Với phương pháp này thì đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang bị riêng nhưng lại tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Từ đó có thể giúp học viên nâng cao kỹ năng/ khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định nhưng lại tốn nhiều thời gian và công sức để xây dựng nên các tình huống mẫu. - Mô hình hoá hành vi: cũng là diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Phương pháp này có thể tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc với những tình huống có thể xảy ra trong thực tế và cách để xử lý những tình huống đó. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin liên quan khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hằng ngày. Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo để các doanh nghiệp có thể lựa chọn sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Và mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, các doanh nghiệp cần phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo…để lựa chọn một phương pháp thích hợp nhất. 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau: - Những người giỏi trong doanh nghiệp: đây thường là những người có thâm niên công tác lâu năm trong doanh nghiệp và là người có trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao. Khi lựa chọn những người này thì có lợi thế là học nắm rõ tình hình của doanh nghiệp và biết được những loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu. Từ đó có thể dễ dàng đưa ra chương trình đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những bất lợi là sẽ ảnh hưởng đến công việc của những người này và việc trang bị những kiến thức về lý thuyết cho người học sẽ bị hạn chế. - Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và ở các trung tâm đào tạo: khi lựa chọn giáo viên là những người này thì có ưu điểm là việc học viên tiếp cận lý thuyết sẽ bài bản và có hệ thống hơn. Đồng thời họ cũng có phương pháp giảng dạy và kỹ năng truyền đạt kiến thức dễ hiểu hơn. Nhưng có nhược điểm là đôi khi họ không gắn việc học tập với thực tế doanh nghiệp và tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên hơn. Do đó để thiết kế một chương trình đào tạo hợp lý thì doanh nghiệp nên kết hợp cả thuê giáo viên ngoài và sử dụng những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Như vậy sẽ cho phép doanh nghiệp vừa tiếp cận được với các kiến thức mới vừa đảm bảo không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp. Sau khi đã lựa chọn được giáo viên thích hợp, các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, và phải trao đổi với những người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp về giáo án sẽ giảng dạy để đạt đến thoả thuận giữa hai bên sao cho phù hợp nhất. 6. Dự tính kinh phí đào tạo Trước khi tiến hành chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dự tính kinh phí đào tạo để xem xét khả năng doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính để đầu tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo đến đâu nhưng nó vẫn không thể thực hiện được nếu như vượt quá khả năng chi trả của doanh nghiệp. Chi phí đào tạo bao gồm : - Chi phí cho việc học gồm mua sắm trang thiết bị giảng dạy và học tập, tài liệu giáo trình, thuê địa điểm giảng dạy,… - Chi phí cho việc thuê giáo viên. - Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho việc khắc phục sản phẩm hỏng cho học viên, giá trị doanh nghiệp có thể đạt được nếu như họ không tham gia khoá đào tạo… Với các doanh nghiệp hiện nay thì thường xây dựng quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quỹ đào tạo này được trích từ lợi nhuận của công ty hay từ một nguồn hỗ trợ khinh phí nào đó như là của các công ty mẹ hay tổng công ty. Tuỳ vào quy mô và tình trạng hoạt động của daonh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đầu tư phát triển là một loại chi phí nên phải được dự tính hợp lý mà doanh nghiệp có thể chi trả được. Kinh phí đào tạo được dự tính tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả đào tạo. Do đó kinh phí đào tạo cũng phải ở mức hợp lý để không làm ảnh hưởng đến hiệu qủa đào tạo. 7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong tiến trình đào tạo. Thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được hiệu quả của công tác đào tạo đối với việc thực hiện công việc, xem xét chi phí bỏ ra đào tạo có hợp lý và chính đáng không, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo cho những kỳ tiếp theo. Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu thức sau: - Mục tiêu đào tạo có đạt được không. - Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo - Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…) Kết quả đào tạo được đánh giá qua: - Kết quả nhận thức có được sau khi khoá đào tạo kết thúc (có thể đánh giá bằng bài kiểm tra, bằng bảng hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…) - Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện tại. - Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động sau khoá đào tạo. Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo vào giữa kỳ, cuối kỳ hoặc định kỳ nếu đào tạo dài hạn. Có nhiều phương pháp doanh nghiệp có thể sự dụng để đánh giá tuỳ thuộc vào từng chương trình đào tạo cụ thể. Gồm đánh giá định tính và đánh giá định lượng. *Phương pháp định tính - Phân tích thực nghiệm: theo phương pháp này người đánh giá sẽ so sánh kết quả thực hiện công việc của những người không tham gia đào tạo với những người tham gia đào tạo. Từ đó có thể xác định được những thay đổi về năng suất lao động của người lao động nhờ được đào tạo. Áp dụng phương pháo này dễ tiến hành nhưng mức độ chính xác không cao. - Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên: đối với lao động sản xuất có thể định lượng được khối lượng sản phẩm sản xuất ra thì chỉ cần so sánh năng suất lao động của người lao động trước khi và sau khi được đào tạo. Còn với lao động quản lý thì kết quả công việc của họ khó có thể định lượng cụ thể mà chỉ căn cứ vào các hoạt động của doanh nghiệp có diễn ra một cách trôi chảy hay không, và thông qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Phương pháp này cũng chưa thực sự chính xác. - Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra: bài kiểm tra có thể được tiến hành giữa khoá học để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo trong từng giai đoạn và để kịp thời có những thay đổi cho phù hợp như về tài liệu, cách thức giảng dạy của giáo viên, hoặc vào cuối khoá để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học.Với cách kiểm tra này thì có thể xác định được khối lượng kiến thức học viên có được sau khoá đào tạo tuy nhiên lại không kiểm tra được kỹ năng thực hành của học viên. - Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi: bảng hỏi sẽ được thiết kế và đưa cho từng học viên để hỏi ý kiến học viên về từng nội dụng của chương trình đào tạo như phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, giáo viên giảng dạy...Theo phương pháp này thì có thể đánh giá được các nội dung của chương trình đào tạo có thực sự đáp ứng được yêu cầu không nhưng việc thiết kế bảng hỏi đòi hỏi phải có một bộ phận người có chuyên môn và mất nhiều thời gian xây dựng để phù hợp và khoa học. * Phương pháp định lượng - Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn vị chi phí đào tạo năm trước I = B(n+1) / C(n) Trong đó: I là lợi nhuận năm/1 đơn vị chi phí đào tạo năm (n) B(n+1) là lợi ích thu được năm (n+1) C(n) là chi phí bỏ ra cho đào tạo Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp đánh giá xem với một đồng chi phí bỏ ra cho đào tạo thì sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận. - Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học viên. Chi phí TB = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số học viên Phương pháp đánh giá chỉ tiêu này sẽ cho doanh nghiệp biết được mức độ đầu tư chi đào tạo một học viên tham gia chương trình đào tạo, so sánh qua các năm để từ đó quản lý tốt hơn nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển. - Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo Hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo = Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh / Tổng chi phí đào tạo Phương pháp đánh giá thông qua thời gian thu hồi vốn T = C / M Trong đó: T là thời gian thu hồi vốn C là tổng chi phí đào tạo M là lợi nhuận thuần của doanh nghiệp do công nhân tạo ra sau khi đào tạo trong 1 năm IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Trong mỗi doanh nghiệp hiện nay công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng và phát huy vốn nhân lực của tổ chức. Nếu công tác này được đầu tư một cách xứng đáng sẽ góp phần đảm bảo cho tổ chức một đội ngũ lao động vừa giỏi chuyên môn, vừa năng động, sáng tạo thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường kinh doanh ngày một khắc nghiệt như hiện nay. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với mỗi doanh nghiệp là không thể thiếu và doanh nghiệp dù nhiều hay ít cũng phải bỏ ra một phần chi phí để thực hiện công tác này. Hơn nữa trong thời đại bùng nổ khoa học công nghệ với nhiều máy móc thiết bị hiện đại ra đời đòi hỏi người lao động phải có kiến thức và các kỹ năng mới để vận hành sử dụng chúng và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng phải được thay đổi, thiết kế lại cho phù hợp với sự phát triển chung. Đồng thời khi mà nguồn lực con người trở thành lợi thế cạnh tranh thì việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thực sự cần thiết. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa to lớn đối với người lao động và đối với sự phát triển chung của toàn xã hội. Người lao động được tham gia đào tạo không chỉ nhằm mục đích nâng cao năng lực trình độ của bản thân để thực hiện công việc một cách tốt hơn mà còn tạo điều kiện để người lao động được thăng tiến, đề bạt và đáp ứng nguyện vọng, mong muốn của bản thân trong việc được học hỏi tìm hiểu những cái mới. Mỗi cá nhân được đào tạo nâng cao trình độ cũng tạo cho đất nước một đội ngũ lao động có chất lượng, góp phần trong công cuộc hiện đại hóa đất nước và là điều kiện thuận lợi nhất để hội nhập kinh tế quốc tế. Vì vậy mà mỗi doanh nghiệp cần chú trọng đầu tư để bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình. Mặt khác, thực trạng vấn đề đào tạo trong nước còn nhiều bất cập. Lao động phần lớn chưa qua đào tạo chiếm khoảng 75%, chủ yếu là lao động phổ thông nên chất lượng lao động còn thấp. Số lao động qua đào tạo chiếm tỷ lệ ít ỏi nhưng cơ cấu đào tạo của ta còn chưa thực sự hợp lý, tỷ lệ đào tạo đại học, cao đẳng : trung học chuyên nghiệp : công nhân kỹ thuật hiện nay là 1 : 0,28 : 2,89 trong khi tỷ lệ này trên thế giới là 1 : 12 : 24, và xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ nên việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp phải được chú trọng đầu tư và hoàn thiện hơn nữa để bù đắp sự thiếu hụt về chất lượng lao động của thị trường. Hiên nay, Việt Nam đang bước vào thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế được đánh dấu bằng sự kiện Việt Nam gia nhập WTO, các doanh nghiệp không thể nằm ngoài guồng quay đó. Vì vậy để có thể tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp phải không ngừng phát triển nguồn nhân lực theo hướng toàn cầu hoá. Do đó công tác đào tạo phải được làm thường xuyên và hoàn thiện hơn nữa để theo kịp và cạnh tranh với thế giới. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH-NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM I.Giới thiệu tổng quan về Sở giao dịch-Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam 1.Quá trình hình thành và phát triển của Sở Giao Dịch-Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam 1.1.Đôi nét về Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam (tên viết tắt: BIDV) được thành lập theo quyết định 177/TTg ngày 26/04/1957 của thủ tướng chính phủ, là một trong 4 ngân hàng thương mại nhà nước lớn nhất ở Việt Nam, được hình thành sớm và lâu đời nhất, là doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, được tổ chức hoạt động theo mô hình tổng công ty nhà nước. Tính đến 31/12/2005, tổng tài sản của BIDV đạt 131.731 tỷ VNĐ, với tổng số cán bộ nhân viên của toàn hệ thống đạt trên 9300 người. Hiện nay mô hình tổ chức của BIDV gồm 5 khối lớn: - Khối ngân hàng thương mại quốc doanh (gồm 3 sở giao dịch và các chi nhánh trên toàn quốc) - Khối các đơn vị sự nghiệp - Khối công ty - Khối liên doanh - Khối đầu tư 1.2.Vị trí của Sở giao dịch trong hệ thống Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu của khối ngân hàng thương mại quốc doanh thuộc hệ thống BIDV Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) Trụ sở chính tại Hà Nội Văn phòng đại diện tại TP HCM Sở giao dịch Chi nhánh cấp 1 Chi nhánh cấp 2 Phòng giao dịch Quỹ tiết kiệm Ban thu đổi ngoại tệ Phòng giao dịch Quỹ tiết kiệm Ban thu đổi ngoại tệ Sở giao dịch thuộc hệ thống BIDV gồm: - Sở giao dịch : trụ sở tại tầng 7, 8, 9 Tháp A-Toà nhà Vincom Số 191 Bà Triệu-Quận Hoàn Kiếm-Hà Nội. - Sở giao dịch 2: trụ sở tại thành phố Hồ Chí Minh. - Sở giao dịch 3: trụ sở tại tầng 11 Tháp A-Toà nhà Vincom Số 191 Bà Triệu-Quận Hoàn Kiếm-Hà Nội. 1.3.Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch Sở giao dịch được thành lập ngày 28/3/1991 theo quyết định số 76QD/TCCB của tổng giám đốc Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam từ ý tưởng xây dựng Sở giao dịch thành đơn vị làm nhiệm vụ trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, từng bước trở thành đơn vị chủ lực trong hệ thống BIDV, thử nghiệm các sản phẩm mới, triển khai công nghệ mới, thực hiện nhiệm vụ phục vụ các khách hàng đặc biệt, là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính. *Giai đoạn 1(1991-1995): là giai đoạn đầu tiên, Sở giao dịch có 2 phòng và 1 tổ nghiệp vụ làm nhiệm vụ quản lý và cấp phát vốn ngân sách và giám sát kiểm tra sử dụng vốn tiết kiệm đúng mục đích, đúng địa chỉ cho các dự án. *Giai đoạn 2(1996-2000): là giai đoạn khởi động chuyển hướng mạnh mẽ sang hoạt động kinh doanh, hạch toán kinh tế chủ động, tự trang trải. Bằng việc mở rộng mạng lưới với 167cán bộ nhân viên, 12 phòng nghiệp vụ, 1 chi nhánh khu vực, 2 phòng giao dịch, 7 quỹ tiết kiệm và thực hiện tất cả các nghiệp vụ ngân hàng thương mại, mở rộng khách hàng. Sở giao dịch đã đạt được những kết quả quan trọng, xác lập được vị thế, biết đến như địa điểm quen thuộc tin cậy của dân cư đến gửi tiết kiệm và là nơi đã thử nghiệm thành công các sản phẩm huy động vốn dài hạn của BIDV thông qua các đợt phát hành trái phiếu, kỳ phiếu, đã tăng thêm sự tín nhiệm của nhân dân. Sở giao dịch cũng được biết đến như một đơn vị chuyên tài trợ vốn cho các tổng công ty 90, 91 các dự án lớn, trọng điểm của nhà nước và cung cấp các dịch vụ ngân hàng với chất lượng cao như thanh toán trong nước, thanh toán quốc tế, bảo lãnh… *Giai đoạn 3(2000-2007): tiếp tục hoàn thiện bộ máy tổ chức hướng theo các ngân hàng hiện đại trên cơ sở áp dụng công nghệ thông tin để hình thành các kênh phân phối sản phẩm tín dụng, huy động vốn, dịch vụ…Đến nay Sở giao dịch đã có 15 phòng nghiệp vụ, 3 phòng giao dịch, 15 điểm giao dịch với gần 300 cán bộ nhân viên. Phát triển hệ thống rút tiền tự động ATM hoạt động kết nối với các điểm giao dịch của BIDV trên phạm vi toàn quốc hợp thành mạng lưới rộng khắp phục vụ khách hàng sử dụng các dịch vụ ngân hàng. Hiện nay, trụ sở chính của Sở giao dịch đặt tại tầng 7, 8, 9 tháp A-Toà nhà Vincom Số 191 Bà Triệu-Quận Hoàn Kiếm-Hà Nội. Còn 3 phòng giao dịch của Sở đặt tại phòng giao dịch 1 (26 Hàng Vôi), phòng giao dịch 2 (53 Quang Trung), phòng giao dịch 3 (29 Nguyễn Đình Chiểu). 2.Cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức Sở giao dịch Ngân hàng đầu tư và phát triển Việt Nam Phòng dịch vụ khách hàng doanh nghiệp nghiệp Phòng tín dụng 1 Phòng tín dụng 2 Phòng tín dụng 3 Phòng thẩm định Phòng quản lý tín dụng Phòng thanh toán quốc tể Phòng dịch vụ khách hàng cá nhân Phòng tiền tệ kho quỹ Phòng kế hoạch nguồn vốn Phòng tài chính kế toán Phòng tổ chức cán bộ Phòng hành chính chính trị Phòng điện toán Phòng kiểm tra nội bộ Phòng Giao dịch 1 Phòng Giao dịch 2 Phòng Giao dịch 3 BAN GIÁM ĐỐC Khối tín dụng Khối dịch vụ Khối quản lý nội bộ Khối đơn vị trực thuộc 3. Chức năng và nhiệm vụ của Sở giao dịch * Cấp phát vốn ngân sách Từ năm 1991 đến năm 1994, nhiệm vụ chủ yếu là cấp phát vốn ngân sách cho các dự án đầu tư của Bộ, ngành. * Huy động vốn phục vụ kinh doanh, đầu tư, phát triển - Tiết kiệm thông thường - Tiết kiệm dự thưởng - Tiết kiệm bậc thang * Hoạt động tín dụng - Bảo lãnh Dự thầu Thực hiện hợp đồng Hoàn trả tiền ứng trước Bảo hành chất lượng sản phẩm Nộp thuế Mua thiết bị trả chậm Vay vốn nước ngoài Thanh toán Đối ứng - Tín dụng ngắn hạn - Tín dụng trung, dài hạn - Cho vay cán bộ công nhân viên - Cho vay mua nhà, mua ôtô - Cho vay cầm cố chứng từ có giá * Cung cấp các dịch vụ - Thanh toán quốc tế L/C hàng nhập L/C hàng xuất Nhờ thu Chuyển tiền Chiết khấu Kí hậu vận đơn hoặc bảo lãnh nhận hàng - Các dịch vụ khác ATM Home banking Thanh toán trong nước Trả lương tự động Thấu chi (thẻ ATM Power) Dịch vụ thu chi hộ Thu đổi ngoại tệ tiền mặt Giữ hộ tài sản 4. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban 4.1. Khối tín dụng 4.1.1. Các phòng tín dụng - Thực hiện nhiệm vụ tín dụng theo phạm vi được phân công theo đúng quy định của pháp luật và các quy trình tín dụng đối với mỗi khách hàng. - Thực hiện Marketing tín dụng bao gồm thiết lập, mở rộng, phát triển hệ thống khách hàng, giới thiệu bán các sản phẩm tín dụng, chăm sóc toàn diện, tiếp nhận yêu cầu và ý kiến phản hồi của khách hàng. - Quản lý hồ sơ tín dụng theo quy định, tổng hợp, phân tích quản lý thông tin và lập báo cáo về công tác tín dụng. 4.1.2. Phòng thẩm định - Trực tiếp thực hiện yêu cầu nghiệp vụ về công tác thẩm định, tái thẩm định của Nhà nước và các quy trình nghiệp vụ liên quan. - Chịu trách nhiệm quản lý thông tin về kinh tế kĩ thuật, thị trường, đầu tư, xây dựng cơ bản phục vụ công tác thẩm định đầu tư, thẩm định tín dụng. - Tham gia ý kiến và chịu trách nhiệm về ý kiến tham gia trong quá trình quản lý rủi ro, quản lý tín dụng và theo nhiệm vụ của phòng. - Lập các loại báo cáo về công tác thẩm định theo quy định. 4.1.3. Phòng quản lý tín dụng - Thực hiện công tác quản lý tín dụng, quản lý rủi ro tín dụng: theo dõi tổng hợp hoạt động tín dụng, xác định giới hạn tín dụng cho từng khách hàng phù hợp với định hướng tín dụng của Sở giao dịch, quản lý doanh nghiệp đầu tư tín dụng, giám sát đánh giá toàn diện danh mục tín dụng, đầu mối quản lý việc thực hiện xếp loại khách hàng, phân loại nợ theo mức độ rủi ro tín dụng của khách hàng vay. - Đầu mối tham mưu đề xuất với Giám đốc Sở xây dựng văn bản chính sách về công tác quản lý tín dụng. - Đầu mối tổng hợp và trực tiếp thực hiện các báo cáo về hoạt động tín dụng theo yêu cầu của Ngân hàng Nhà nước, Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam và Giám đốc Sở giao dịch. 4.2. Khối dịch vụ khách hàng 4.2.1. Phòng dịch vụ khách hàng cá nhân, doanh nghiệp - Trực tiếp thực hiện nhiệm vụ giao dịch với khách hàng là những cá nhân, doanh nghiệp; tiếp thị giới thiệu sản phẩm dịch vụ ngân hàng; tiếp nhận các ý kiến phản hồi của khách hàng về dịch vụ; tiếp thu đề xuất hướng dẫn cải tiến để không ngừng đáp ứng sự hài lòng của khách hàng. - Trực tiếp thực hiện, xử lý tác nghiệp và hạch toán kế toán các giao dịch với khách hàng là những cá nhân và các doanh nghiệp. - Thực hiện chiết khấu, cho vay, cầm cố các chứng từ có giá do phòng hoặc do Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam phát hành. - Thực hiện quản lý thông tin khách hàng thuộc Phòng quản lý và lập các loại báo cáo nghiệp vụ theo quy định. 4.2.2. Phòng tiền tệ kho quỹ - Trực tiếp thực hiện các nghiêp vụ về quản lý kho tiền và phát triển các giao dịch ngân quỹ, phối hợp chặt chẽ với các phòng dịch vụ khách hàng, thực hiện nghiệp vụ thu chi tiền mặt tại quầy, phục vụ thuận tiện cho khách hàng giao dịch một cửa. - Theo dõi tổng hợp, lập và gửi báo cáo tiền tệ, an toàn kho quỹ theo quy định. 4.2.3. Phòng thanh toán quốc tế - Thực hiện các giao dịch với khách hàng đúng quy trình tài trợ thương mại và hạch toán kế toán những nghiệp vụ liên quan mà phòng thực hiện trên cơ sở hạn mức khoản vay, bảo lãnh đã được phê duyệt, thực hiện nghiệp vụ phát hành bảo lãnh đối ứng theo đề nghị của ngân hàng nước ngoài, thực hiện nghiệp vụ chuyển tiền quốc tế. - Chịu trách nhiệm hoàn toàn về việc phát triển và nâng cao hiệu quả hợp tác kinh doanh đối ngoại của Sở giao dịch, chịu trách nhiệm về tính chính xác đúng đắn, đảm bảo an toàn tiền, vốn tài sản của ngân hàng, khách hàng trong các giao dịch kinh doanh đối ngoại. - Tiếp thị, tiếp cận phát triển khách hàng, giới thiệu sản phẩm, tư vấn cho khách hàng về các giao dịch đối ngoại, hợp đồng thương mại quốc tế. 4.3. Khối quản lý nội bộ 4.3.1. Phòng kế hoạch nguồn vốn - Trực tiếp quản lý cân đối nguồn vốn đảm bảo các cơ cấu lớn, quản lý tài sản nợ, tài sản có. - Đầu mối theo dõi kiểm tra tiến độ thực hiện kế hoạch kinh doanh của Sở giao dịch. - Đầu mối quản lý thông tin về kế hoạch phát triển, tình hình thực hiện kế hoạch, thông tin về nguồn vốn và huy động vốn, thực hiện chế độ báo cáo định kỳ trong phạm vi nhiệm vụ của phòng. - Đề xuất chịu trách nhiệm hoàn toàn về quản lý rủi rỏ trong lĩnh vực huy động vốn, cân đối vốn và kinh doanh tiền tệ theo quy chế. 4.3.2.Phòng tổ chức cán bộ - Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động, theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể. - Theo dõi tổ chức thực hiện, kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đảm bảo nhu cầu phát triển của Sở giao dịch. - Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về các hoạt động tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, quy hoạch, bồi dưỡng, đào tạo, luân chuyển bổ nhiệm… - Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của phòng theo quy định. - Thư ký hội đồng thi đua khen thưởng, hội đồng kỷ luật, hội đồng nâng lương, hội đồng tuyển dụng… 4.3.3.Phòng tài chính kế toán - Tổ chức thực hiện và kiểm tra công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp và chế độ báo cáo kế toán, theo dõi quản lý tài sản, vốn, quỹ của Sở giao dịch theo đúng quy định của nhà nước và của ngành. - Thực hiện công tác hậu kiểm đối với các giao dịch của các phòng của Sở giao dịch theo qui định, qui trình của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Thực hiện nhiệm vụ quản lý tài chính thông qua công tác lập kế hoạch tài chính, theo dõi, phân tích, đánh giá tình hình tài chính. - Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, của báo cáo tài chính. - Đầu mối quản lý toàn bộ chứng từ kế toán bằng giấy, bảo mật cung cấp thông tin, lập các loại báo cáo tài chính. 4.3.4. Phòng hành chính quản trị - Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng của Sở giao dịch theo đúng qui định. - Quản lý và sử dụng con dấu của cơ quan theo đúng qui định; thực hiện công tác văn thư lưu trữ của Sở giao dịch. - Thực hiện các công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo điều kiện vật chất, đảm bảo an ninh cho hoạt động của Sở giao dịch, đảm bảo điều kiện làm việc và an toàn lao động của cán bộ công nhân viên; trực tiếp quản lý mua sắm bảo quản tài sản, đảm bảo sử dụng có hiệu quả và tiết kiệm theo qui định. 4.3.5 Phòng điện toán - Trực tiếp quản lý mạng, quản trị hệ thống phân quyền truy cập, kiểm soát tại Sở giao dịch, tổ chức vận hành hệ thống thiết bị tin học và các chương trình phần mềm được áp dụng ở Sở giao dịch theo đúng qui định của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Hướng dẫn đào tạo, hỗ trợ kiểm tra các phòng, đơn vị thuộc Sở giao dịch theo đúng qui định trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. - Thực hiện lưu trữ, bảo quản, phục hồi, phân phối, cung cấp dữ liệu và hệ thống chương trình phần mềm theo qui định, theo các yêu cầu được lãnh đạo phê duyệt. 4.3.6. Phòng kiểm tra nội bộ - Xây dựng trình giám đốc Sở giao dịch duyệt chương trình, kế hoạch, giải pháp, kiểm tra nội bộ phù hợp với chương trình, kế hoạch chung của hệ thống kiểm tra nội bộ của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Thực hiện công tác kiểm tra nội bộ theo chương trình, giám sát việc thực hiện qui chế, qui trình ISO. - Phát hiện những thoả thuận vi phạm pháp luật hay những thoả thuận trái với qui định của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. - Đầu mối giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền của sở giao dịch theo qui định của pháp luật. 5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 5.1.Huy động vốn Với nhiều hình thức huy động vốn đa dạng linh hoạt, hấp dẫn phù hợp với nhu cầu của khách hàng gửi tiền nguồn vốn huy động liên tục tăng trưởng qua các năm như sau: Bảng 2.1:Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2004-2006) Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Tiền gửi TCKT 3,705,456 4,407,585 868,647 23,44 7,284,959 2,877,374 65,28 - TG không kỳ hạn 1,019,978 844,839 -175,139 -17,17 1,645,390 800,551 94,76 - TG có kỳ hạn 2,685,478 3,562,746 877,268 32,67 5,639,569 2,076,823 58,29 2.Tiền gửi dân cư 3,317,088 3,048,831 -268,257 -8,09 2,791,400 -257,431 -9,03 - TG tiết kiệm 2,208,801 2,168,426 -40,375 -1,83 2,290,055 121,629 5,61 - Kỳ phiếu 461,017 230,878 -230,139 -4,99 122,200 -108,678 -47,07 - CCTG, trái phiếu 647,270 649,527 2,257 0,35 379,145 -270,382 -41,63 3.Huy động khác 85,906 113,084 27,178 31,64 34,567 -78,517 -69,43 7,108,450 7,569,500 461,050 6,49 10,110,926 2,541,426 33,57 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở qua các năm) Qua bảng số liệu trên ta thấy qua 3 năm tổng nguồn vố huy động của ngân hàng có xu hướng tăng dần. Điều đó thể hiện khả năng huy động vốn của Sở và chứng tỏ sự tin cậy của các tổ chức kinh tế và dân cư trong việc gửi tiết kiệm, trao tiền cho ngân hàng để kinh doanh trên những đồng vốn đó. 5.2.Hoạt động tín dụng Kết quả của hoạt động tín dụng được thể hiện thông qua bảng sau Bảng 2.2:Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2004-2006) Đơn vị tính: triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Cho vay ngắn hạn 855,811 1,724,458 868,647 101,50 1,959,934 235,476 13,66 2.Cho vay TDHTM 1,345,314 1,012,621 -332,693 -24,73 623,713 -388,908 -38,41 3.Cho vay ĐTT 1,119,697 1,396,026 276,392 24,68 1,894,594 498,567 35,71 4.Cho vay KHNN 515,475 374,866 -140,609 -27,27 256,478 -118,388 -31,58 5.Cho vay uỷ thác 387,754 305,846 -81,908 -21,12 266,034 -39,812 -13,02 4,224,050 4,831,816 601,766 14,39 5,000,752 168,936 3,49 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở qua các năm) Như vậy hoạt động tín dụng của Sở giao dịch cũng tăng đều qua từng năm thu về cho Ngân hàng một lợi nhuận đáng kể cũng như việc sử dụng nguồn vốn huy động được một cách có hiệu quả, tăng uy tín cho công ty. Ngoài hoạt động huy động vốn và tín dụng thì hoạt động dịch vụ cũng đóng góp một phần không nhỏ vào tổng lợi nhuận của Sở.Thu dịch vụ ròng năm 2006 là 49,512 triệu VNĐ đạt 93.41% so với kế hoạch và tăng 23,912 triệu VNĐ so với năm 2005. Cùng với sự mở rộng hệ thống và từng bước hoàn thiện bộ máy tổ chức mà hoạt động kinh doanh của Sở thu được lợi nhuận lớn.Lợi nhuận trước thuế của Sở năm 2006 là 184,858 triệu VNĐ đã tăng 91,199 triệu VNĐ so với năm 2005 đạt 197.37%. II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch 1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Sở giao dịch 1.1. Về số lượng Qua các năm cơ cấu lao động của Sở giao dịch phân theo chức danh công việc, giới, thâm niên công tác và theo nghề được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.3: Số lượng lao động của SGD qua các năm (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % Tổng số lao động 255 265 10 3.92 274 9 3.39 Tuổi trung bình 26 26.5 0.5 1.92 27.5 1 3.77 I.Phân theo giới - Nam 121 125 4 3.31 131 6 4.8 - Nữ 134 140 6 4.48 143 3 2.14 II.Phân theo chức danh - Chuyên viên cao cấp 3 5 2 66.6 6 1 20 - Chuyên viên chính 10 12 2 20 12 0 0 - Chuyên viên 220 223 3 1.36 228 5 2.24 - Thủ quỹ, kiểm ngân 7 9 2 28.5 10 1 11.1 - Nhân viên văn thư 3 3 0 0 3 0 0 - Nhân viên bảo vệ 4 4 0 0 5 1 25 - Nhân viên lái xe 5 5 0 0 5 0 0 - Nhân viên phục vụ 4 4 0 0 5 1 25 III.Thâm niên công tác - Dưới 5 năm 51 55 4 7.84 63 8 14.5 - Từ 5-10 năm 180 181 1 0.05 177 -4 -2.21 - Từ 10-15 năm 14 17 3 21.4 19 2 11.7 - Trên 15 năm 10 12 2 20 15 3 25 IV.Phân theo nghề - Tín dụng 82 86 4 4.87 89 3 3.48 - Thanh toán quốc tế 24 24 0 0 25 1 4.16 - Dịch vụ khách hàng 37 39 2 5.4 41 2 5.12 - Thẩm định 28 31 3 10.71 33 2 6.45 - Kế hoạch nguồn vốn 12 12 0 0 12 0 0 - Tài chính kế toán 25 26 1 4 26 0 0 - Điện toán 11 11 0 0 11 0 0 - Tổ chức hành chính 23 23 0 0 24 1 4.34 - Kiểm tra nội bộ 13 13 0 0 13 0 0 Theo bảng số liệu trên ta thấy quy mô của Sở giao dịch có xu hướng tăng qua các năm. Lao động có tuổi trung bình còn trẻ. Như vậy đây là một lợi thế rất lớn của Sở giao dịch. Với đội ngũ cán bộ nhân viên trẻ có nhiệt huyết với công việc, dễ học việc và tiếp thu những công nghệ mới. Tuy nhiên cũng có khó khăn trong việc thích nghi với công việc mới, mất thời gian học việc và còn thiếu kinh nghiệm. Tỉ lệ nam và nữ khá đồng đều tạo sự cân bằng trong quá trình công tác. Số lượng chuyên viên có xu hướng tăng và tăng ở số nhân viên làm về tín dụng, thẩm định, hay dịch vụ khách hàng phản ánh việc mở rộng quy mô cung cấp các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng của Sở giao dịch. 1.2. Vế chất lượng Chất lượng nguồn nhân lực của Sở giao dịch được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4:Số lao động của SGD chia theo trình độ Đơn vị tính: người Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tuyệt đối Tuyệt đối So với 2004 Tuyệt đối So với 2005 % % 1.Trình độ chuyên môn - Thạc sỹ 15 18 3 20 18 0 0 - Đại học, cao đẳng 221 228 7 3.16 235 7 3.07 - Trung cấp và khác 19 19 0 0 21 2 10.52 2.Trình độ lý luận chính trị - Đại học, cao cấp 02 02 0 0 02 0 0 - Trung cấp 0 0 0 0 0 0 0 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-Sở giao dịch) Qua bảng số liệu trên ta thấy số lao động có trình độ (thạc sỹ, đại học,cao đẳng ) chiếm một tỷ lệ lớn trên 90%. Đồng thời số này có xu hướng tăng. Như vậy chất lượng nguồn lao động của Sở là rất tốt, đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của tổ chức. 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thứ nhất, do đặc điểm hoạt động của Sở là trong lĩnh vực ngân hàng tài chính, một trong những ngành đòi hỏi có trình độ về chuyên môn nghiệp vụ về ngân hàng tài chính rất cao. Đồng thời nó cũng đòi hỏi những kỹ năng bổ trợ như ngoại ngữ, pháp luật, đàm phán, ký kết…Mà trong giai đoạn hiện nay cùng với sự kiện Việt Nam gia nhập WTO và chính sách mở cửa cho ngân hàng 100% vốn nước ngoài được hoạt động tại Việt Nam thì ngành ngân hàng tài chính trong nước đứng trước nhiều vận hội nhưng cũng đầy những thách thức. Do đó để đứng vững trong thị trường cạnh tranh, Ngân hàng Đầu tư&phát triển Việt Nam mà Sở giao dịch là một trong những bộ phận đầu ngành phải không ngừng củng cố, năng cao năng lực bản thân trong đó vấn đế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được quan tâm, chú trọng. Hoà vào xu thế phát triển chung của hệ thống ngân hàng trong nước, trong giai đoạn tới Ngân hàng Đầu tư&Phát triển Việt Nam đang tiến hành cổ phần hoá nhằm mục tiêu huy động vốn cùng mọi thành phần kinh tế xây dựng và phát triển ngân hàng. Vì vậy đội ngũ lao động cũng cần phải được đào tạo năng cao năng lực để tiến hành cổ phần hoá thành công ngân hàng. Thứ hai, đội ngũ lao động của Sở giao dịch có độ tuổi trung bình là 26 đến 27 tuổi, lao động còn trẻ. Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải luôn được tổ chức thường xuyên và chú trọng để họ thích nghi với công việc hiện tại, đồng thời tạo ra môi trường tốt để họ tự trau dồi kiến thức, các kỹ năng nghề nghiệp và có thể cống hiến lâu dài cho Sở giao dịch. Lao động trẻ có đặc điểm thuận lợi là họ nhiệt tình, hăng hái được đào tạo và có khả năng nhanh nhạy, dễ tiếp thu nên dễ đào tạo và hiệu qủa đào tạo thường cao. Thứ ba là tốc độ luân chuyển cán bộ của Sở giao dịch diễn ra rất nhanh. Điều đó vừa có những mặt thuận lợi nhưng cũng gặp những khó khăn cho người lao động. Thuận lợi là có thể tạo môi trường cho họ thử sức với nhiều lĩnh vực hoạt động của ngân hàng khác nhau và có cơ hội thăng tiến. Nhưng cũng khó khăn lớn việc luân chuyển cán bộ buộc người lao động phải có thời gian thích nghi với công việc mới. Vì vậy công tác đào tạo để giúp cho họ nắm bắt công việc mới phải được làm thường xuyên. Đồng thời kế hoạch đào tạo tổng thể của Sở giao dịch cũng phải chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên của mình. Thứ tư là hàng năm Sở giao dịch luôn tiếp nhận một số lượng nhân viên mới (năm 2006 là 9 người) nên công tác đào tạo cho nhân viên mới nắm bắt về quá trình hình thành và hoạt động của Sở phải được làm thường xuyên mỗi năm. 3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch 3.1. Quan điểm và chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở. - Xác định các yêu cầu về mặt năng lực của cán bộ để thực hiện, triển khai đối với các loại công việc. - Xác định rõ năng lực của cán bộ, bố trí cán bộ phù hợp với yêu cầu của công việc. - Xác định các kế hoạch đào tạo cán bộ về kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. - Việc đào tạo phải có kế hoạch, xuất phát từ nhu cầu đào tạo thực tiễn của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam lên kế hoạch chuẩn bị các nội dung đơn vị có khả năng cung cấp dịch vụ đào tạo. Sau khi đào tạo cần có đánh giá, lưu hồ sơ đào tạo đối với cán bộ của Sở. 3.2. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở Quy trình đào tạo của Sở giao dịch được thực hiện như sau: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Phòng tổ chức cán bộ sẽ lên kế hoạch và thực hiện việc lựa chọn người đi học căn cứ vào thực trạng về trình độ và yêu cầu về tiêu chuẩn hoá cán bộ của đội ngũ cán bộ, khả năng bố trí luân phiên cán bộ đi học. Bước 2: Gửi danh sách cán bộ cử đi đào tạo lên Hội sở chính Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo phòng tổ chức cán bộ sẽ gửi danh sách những người được cử đi đào tạo lên Hội sở chính-Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam. Bước 3: Tổ chức khoá đào tạo Sau khi Hội sở chính duyệt kế hoạch đào tạo sẽ gửi thông báo về khoá đào tạo cho Sở giao dịch để bố trí cán bộ đi học đúng đối tượng và số lượng theo kế hoạch của Sở.Công tác tổ chức khoá đào tạo do Hội sở chính thực hiện (cụ thể là do Trung tâm đào tạo của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam thực hiện). Bước 4: Kết thúc khoá đào tạo Sau khi khóa học kết thúc học viên sẽ được cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận và kết quả học tập sẽ được trung tâm đào tạo gửi về Hội sở chính và Sở giao dịch. Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giao dịch chưa có một quy trình đào tạo thật chi tiết, cụ thể cho riêng mình. Do đó công tác đào tạo của Sở không thực sự chủ động mà phần lớn còn phụ thuộc nhiều vào quy trình đào tạo của Trung tâm đào tạo thuộc Hội Sở chính. Quy trình đào tạo trên được khái quát thành sơ đồ sau Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo của Sở giao dịch Xác định nhu cầu đào tạo(phòng TCCB-Sở giao dịch) Đăng ký (gửi danh sách ĐT) nhu cầu ĐT lên HSC Tổ chức kháo đào tạo ( Trung tâm ĐT - HSC tổ chức) Tiếp nhận kết quả đào tạo (từ Trung tâm ĐT - HSC) Cụ thể công tác đào tạo của Sở gồm những nội dung sau: 3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo * Cách tiến hành xác định nhu cầu đào tạo Hàng năm, Sở tiến hành đánh gíá chất lượng cán bộ để làm rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, lối sống và hiệu quả công tác làm căn cứ để xác định những kiến thức, kỹ năng nào người lao động còn thiếu, và những ai thiếu cần phải được bổ sung để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau. Trình tự đánh giá được thực hiện theo một quy trình gồm các bước sau: Bước 1: Tự nhận xét đánh giá Hàng năm từ ngày 01- 15/01 từng cán bộ, nhân viên tự viết nhận xét, đánh giá kết quả phấn đấu thực hiện nhiệm vụ của năm trước và tự xếp loại theo phụ lục số 1. Bước 2: Tổ chức lấy ý kiến tại phòng - Đối tượng được tập thể tham gia ý kiến: phó trưởng phòng và nhân viên trong phòng. - Thành phần tham gia: toàn thể nhân viên trong phòng. - Điều hành cuộc họp: trưởng phòng điều hành cuộc họp và cử cán bộ ghi biên bản. - Hình thức và nội dung cuộc họp + Cá nhân đọc bản tự nhận xét đánh giá và xếp loại của mình. + Tập thể tham gia ý kiến bổ sung và đề xuất xếp loại. Bước 3: Thông qua cấp uỷ - Đối với phó phòng và nhân viên: trên cơ sở bản tổng hợp ý kiến tham gia của tập thể phòng, trưởng phòng thông qua tổ Đảng sau đó chuyển lấy ý kiến chính thức của chi uỷ đánh giá, xếp loại. - Đối với trưởng phòng: trên cơ sở bản tự nhận xét của từng phòng, cấp uỷ có ý kiến đánh giá. Đơn vị có thể tổ chức lấy ý kiến trước của Phó tổng giám đốc phụ trách, Phó giám đốc phụ trách. Bước 4: Thông qua hội đồng thi đua - Đối với phó phòng và nhân viên: căn cứ vào kết quả đánh giá, phân loại của trưởng phòng, hội đồng thi đua xem xét, thông qua xếp loại trình GĐ. - Đối với trưởng phòng: trên cơ sở két quả xếp loại thi đua đối với tập thể phòng và bản tự nhận xét cá nhân của trưởng phòng, ý kiến của cấp uỷ, ý kiến của phó tổng giám đốc, phó giám đốc, hội đồng thi đua thông qua xếp loại, trình GĐ. Bước 5: Lãnh đạo duyệt Trên cơ sở đánh giá kết quả phân loại cán bộ, nhân viên của hội đồng thi đua, GĐ xem xét quyết định cuối cùng. Bước 6: Thông báo Sau khi được GĐ duyệt, hội đồng thi đua thông báo kết quả đánh giá phân loại cán bộ, nhân viên cho các phòng. Bước 7: Ghi nhận xét đánh giá - Trưởng phòng: ghi ý kiến nhận xét, xếp loại đối với phó phòng và nhân viên trong phòng. - GĐ (phó GĐ) ghi ý kiến nhận xét xếp loại đối với trưởng phòng. Bước 8: Lưu trữ hồ sơ Bản tự nhận xét cá nhân sau khi lấy ý kiến của lãnh đạo trực tiếp được lưu tại phòng Tổ chức cán bộ. Đồng thời cũng căn cứ vào kế hoạch năm tới để xem xét đánh giá những thiếu hụt về những mặt nào của người lao động cần phải bổ sung để có thể hoàn thành kế hoạch. Sở chỉ dựa vào những kế hoạch kinh doanh chung của năm đó để xác định nhu cầu đào tạo mà cũng chưa xây dựng được một phương pháp cách thức đánh giá để có dược nhu cầu đào tạo cho mình. Ví dụ như kế hoạch năm 2006 là tăng cường hoạt động tín dụng để tạo điều kiện cho các tổ chức, cá nhân vay vốn đầu tư sản xuất vì vậy công tác tín dụng cần phải đặc biệt được chú trọng và cán bộ làm về tin dụng, thẩm định cần phải được nâng cao trình độ, đồng thời do sự hội nhập WTO của nền kinh tế đất nước mà toàn thể cán bộ nhân viên của Sở cũng phải được cập nhật bổ sung thêm những kiến thức về cơ hội cũng như những thách thức của nền kinh tế trong nước cũng như là đối với hệ thống ngân hàng trong đó có Ngân hàng ĐT&PT mà Sở giao dịch là một thành viên. Như vậy việc căn cứ vào kế hoạch của năm chỉ mang tính chỉ đạo chung mà chưa đưa ra được số lượng cần được đào tạo ở từng bộ phận là bao nhiêu. Đầu năm vào khoảng từ tháng 2 đến tháng 3 phòng tổ chức cán bộ sẽ gửi phiếu đăng ký nhu cầu đào tạo đến từng phòng để đăng ký. Nội dung của phiếu đăng ký đào tạo gồm những mục như sau: PHIẾU ĐĂNG KÝ NHU CẦU ĐÀO TẠO Năm …… Họ và tên:…………………….. Phòng đang công tác :…………………………. Công việc hiện tại:……………………………….. Đăng ký nhu cầu đào tạo về: Nghiệp vụ ngân hàng Ngoại ngữ Tin học Pháp luật Khác(ghi rõ):…. Ghi chú: Nếu có yêu cầu hay nguyện vọng gì thêm xin ghi rõ xuống dưới đây ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………................................................................................................................................................................. Hà Nội, ngày.....tháng…. năm…. Người làm phiếu Phòng tổ chức cán bộ sẽ tập hợp đưa ra nhu cầu đào tạo cho cả năm và gửi lên Hội sở chính để phối hợp thực hiện. Nội dung của bản đăng ký nhu cầu đào tạo năm được thể hiện rõ trong phụ lục số 2. * Nhu cầu đào tạo của Sở qua các năm Với cách xác định nhu cầu đào tạo như vậy ta có kết quả nhu cầu đào tạo của Sở giao dịch được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo cuả Sở qua các năm Đơn vị: Người Phòng Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng số 731 781 838 P. Tín dụng 1 123 105 201 P.Tin dụng 2 196 213 178 P.Tín dụng 3 77 81 80 P.Thanh toán quốc tế 15 10 17 P.Dịch vụ khách hàng cá nhân 12 5 9 P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 26 32 25 P.Thẩm định 83 92 96 P.Kế hoạch nguồn vốn 36 40 44 P.Tài chính kế toán 37 29 40 P.Điện toán 12 16 10 P.Tổ chức hành chính 17 23 19 P.Kiểm tra nội bộ 26 35 38 P.Giao dịch I 31 42 35 P.Giao dịch II 40 58 45 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ-Sở giao dịch ) Nhu cầu đào tạo của Sở tăng dần qua các năm do sự đòi hỏi của công việc ngày càng cao đồng thời do mỗi năm Sở luôn có một đội ngũ lao động mới vào nên cần phải được đào tạo để làm quen với môi trường làm việc và tìm hiểu, nắm vững các kỹ năng làm việc. Do việc mở rộng cơ cấu lao động về các lĩnh vực chính của ngân hàng tín dụng, thẩm định mà nhu cầu đào tạo về các lĩnh vực này luôn cao. Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo ở Sở được tiến hành đơn giản, phần lớn dựa trên sự tự nguyện đăng ký được đào tạo của người lao động và có tham khảo đánh giá thực hiện công việc của từng phòng và kế hoạch của Sở, thiếu sự chủ động của Sở. Nếu ai có nhu cầu đào tạo thì Sở sẽ tạo điều kiện hết sức để họ được đi đào tạo. Với cách xác định như vậy sẽ tạo nhiều cơ hội được đào tạo cho người lao động nhưng lại thiếu căn cứ khách quan và tính khoa học. Tuy nhiên thì nhu cầu đào tạo của Sở cũng đã phần nào đáp ứng được những đòi hỏi của công việc trong thực tế. Và mặc dù việc xác định nhu cầu đào tạo của Sở chủ yếu dựa vào sự đăng ký đào tạo của cán bộ nhân viên nhưng cũng đều phải được sự chấp thuận của ban lãnh đạo Sở. Do đó nhu cầu đào tạo của Sở về cơ bản đã đảm bảo mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở đó là đào tạo nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của cán bộ nhân viên để thực hiện tốt chức năng của tổ chức trong xu thế hội nhập hiện nay. 3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu đào tạo của công ty nêu ra chỉ dừng lại một cách khái quát như nhằm nâng cao chất lượng lao động, khả năng làm việc cho người lao động, thoả mãn nhu cầu học tập và nhu cầu thăng tiến của người lao động. Cụ thể như sau: - Đào tạo thường xuyên: là hình thức đào tạo với thời gian ngắn, bối dưỡng gắn với công việc nhằm cập nhật kiến thức và nâng cao trình độ cho cán bộ theo các loại hình tập huấn, bồi dưỡng, khảo sát, hội thảo. Nó bao gồm đào tạo cho cán bộ mới, tập huấn theo chuyên môn, đào tạo theo chức năng nghiệp vụ. - Đào tạo nâng cao: bao gồm có đào tạo trung học, cao đẳng, đại học (văn bằng hai), sau đại học (cao học).Thời gian đào tạo nâng cao thường dài (trên 6 tháng). Nếu học văn bằng hai nhằm bổ sung kiến thức về một kỹ năng chuyên ngành khác cho phù hợp với yêu cầu công tác như ngoại ngữ, luật, tin học…;hoặc học thêm bằng thứ hai chuyên ngành kinh tế, ngân hàng (kỹ sư, cử nhân làm công tác tin học, thẩm định, tư vấn pháp lý). Nếu học sau đại học nhằm nâng cao trình độ về chuyên môn của mình hoặc có liên quan do Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam tổ chức hoặc hình thức đào tạo dài hạn gắn với các văn bằng được Nhà nước hoặc quốc tế công nhận từ bậc thạc sỹ hoặc tương đương trở lên. Như vậy Sở chưa xác định được mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng khóa đào tạo (về thời gian đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, những kỹ năng có được sau đào tạo), mà còn đang ở dạng chung chung, chưa cụ thể chi tiết, thiếu cán bộ chuyên trách về việc xây dựng hệ thống mục tiêu đào tạo. 3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo * Điều kiện để được tham gia các hình thức đào tạo của Sở - Cán bộ, nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, chấp hành nghiêm đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, có ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành tốt nội quy, quy chế của cơ quan; có trách nhiệm và hoàn thành tốt công việc được giao. - Khoá học phải phù hợp với công việc đang đảm nhận hoặc hoạt động của cơ quan. - Có năng lực chuyên môn, có khả năng học tập. - Đáp ứng được các yêu cầu của cơ sở đào tạo. - Có đơn xin đào tạo (Mẫu theo phụ lục số 3) và được lãnh đạo quản lý trực tiếp đồng ý. Ngoài những điều kiện chung như trên thì mỗi hình thức đào tạo có đối tượng đào tạo cụ thể như sau: * Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên - Đào tạo cho cán bộ mới thì đối tượng là tất cả những người mới vào Sở. - Tập huấn theo chuyên môn đối tượng là những người đang hoạt động trong lĩnh vực, chuyên môn đó. - Đào tạo theo chức năng, nghiệp vụ đối tượng là mọi cán bộ nhân viên. * Đào tạo nâng cao - Đào tạo đại học (văn bằng hai) + Đã có bằng một đại học đúng chuyên ngành nghiệp vụ đang đảm nhận. Việc học văn bằng hai, cao cấp, cử nhân lý luận chính trị là bổ trợ thêm cho công tác. + Độ tuổi dưới 40 tuổi đối với học thêm văn bằng hai và dưới 50 tuổi đối với học cao cấp, cử nhân lý luận chính trị. + Đối với trường hợp cử đi học Trường hợp học trong giờ hành chính: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 3 năm trở lên; là cán bộ có chức vụ từ cấp Trưởng phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, Phó giám đốc đơn vị trực thuộc các đơn vị thành viên. Trường hợp học ngoài giờ hành chính: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; là cán bộ có chức vụ từ cấp Phó phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, Phó giám đốc đơn vị trực thuộc các đơn vị thành viên. + Đối với cán bộ được cơ quan chấp thuận cho tự đi học: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; đào tạo ngoài giờ hành chính. + Sau khi hoàn thành việc đào tạo bậc đại học, nếu cán bộ có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc nâng cao thì phải có thời gian công tác ít nhất 2 năm kể từ ngày hoàn thành khoá đào tạo trước. - Đào tạo nâng cao + Đào tạo nâng cao phải đáp ứng chuyên môn nghiệp vụ mà cán bộ đang đảm nhận. Đối với Giám đốc, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này ngoài đào tạo nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo nâng cao về quản trị kinh doanh. + Đối với cán bộ được cử đi học Trường hợp học trong giờ hành chính: là Giám đốc, Trưởng phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này. Trường hợp học ngoài giờ hành chính: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; là Phó giám đốc , Phó phòng chi nhánh cấp 1 trở lên, cán bộ trong danh sách quy hoạch được duyệt các vị trí này. + Đối với cán bộ được cơ quan chấp thuận cho tự đi đào tạo: phải có thời gian công tác tại Ngân hàng từ 2 năm trở lên; đào tạo ngoài giờ hành chính. + Sau khi hoàn thành việc đào tạo bậc đại học nâng cao, nếu cán bộ có nguyện vọng đi đào tạo tiếp ở bậc nâng cao thì phải có thời gian công tác ít nhất 2 năm kể từ ngày hoàn thành khoá đào tạo trước. Như vậy Sở đã xây dựng được khá chi tiết và đầy đủ quy định đối tượng đào tạo. Trên thực tế, theo ý kiến của cán bộ làm công tác đào tạo của Sở thì việc quy định đối tượng đào tạo như vậy là thật sự hợp lý. Đồng thời ta thấy việc quy định như vậy đã khuyến khích và tạo cơ hội cho tất cả mọi nhân viên dù mới vào làm tại Sở hay những người đã hoạt động lâu năm đều được đào tạo để nâng cao trình độ và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Các cán bộ nhân viên trong Sở chỉ cần mong muốn có nguyện vọng được tham gia khoá đào tạo nào đó và thấy phù hợp với công việc hiện tại và tương lai thì đều được Sở tạo điều kiện để họ tham gia. Điều đó sẽ tạo động lực khuyến khích nhân viên tích cực tham gia các khoá đào tạo của tổ chức. Các khoá đào tạo mọi người tham gia phần lớn là các khoá đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ của mình, đồng thời các kháo đào tạo về tiếng anh, tin học, pháp luật cũng được đồng loạt mọi người tham gia theo chủ chương của Sở nhằm tạo điều kiện và lợi thế trong thời hội nhập kinh tế quốc tế và chuẩn bị cho việc cổ phần hoá toàn hệ thống BIDV. Kết quả số lượt đào tạo chia theo đối tượng đào tạo được thể hiện ở bảng dưới đây Bảng 2.6: Số lượt đào tạo của Sở qua các năm Đơn vị: Người Nôi dung đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 TH % KH TH %KH TH %KH I. Đào tạo thường xuyên 489 94 512 93 690 96 1. Đào tạo mới 21 100 37 100 36 100 2. Nghiệp vụ ngân hàng 229 201 261 - Nguồn vốn 5 100 11 100 13 100 - Tín dụng, thẩm định 95 92 112 95 139 100 - Kế toán, kiểm toán 12 100 9 89 17 100 - Ngân quỹ 33 94 12 100 14 88 - Thanh toán quốc tế 26 96 34 94 47 95 - Điện toán 5 100 1 100 3 67 - Lao động, tiền lương 1 100 2 100 2 100 - Kiểm tra nội bộ 10 80 8 87 17 100 - Dịch vụ 42 93 12 83 9 89 3. Các kiến thức, kỹ năng khác 239 274 393 - Pháp luật 96 95 254 100 115 98 - Tiếng anh 62 90 53 92 65 96 - Khác 81 100 86 91 94 97 II. Đào tạo nâng cao 19 34 30 1.Đào tạo đại học 17 100 30 100 28 100 2.Đào tạo sau đại học 2 100 4 100 2 100 (Nguồn: Báo cáo tổng kết công tác đào tạo các năm 2004, 2005, 2006 của Sở) Như vậy về thực tế việc thực hiện công tác đào tạo của Sở nhìn chung đã đáp ứng được nhu cầu đào tạo của Sở qua các năm. Mặc dù vẫn còn một số khoá đào tạo chưa hoàn thành so với nhu cầu đào tạo mà đầu năm Sở đã xây dựng nhưng tỷ lệ không hoàn thành này không nhiều. Nguyên nhân của việc không hoàn thành kế hoạch có thể do yêu cầu công việc hiện tại hoặc do kế hoạch đào tạo của Sở cũng như của Trung tâm đào tạo có những sự thay đổi các khoá học cho phù hợp. 3.2.4.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo * Xây dựng chương trình đào tạo Nếu Sở đào tạo theo chương trình của Hội Sở chính thì việc xây dựng chương trình đào tạo là do Trung tâm đào tạo của Hội sở chính làm. Có những chương trình đào tạo của Hội sở chính bắt buộc tất cả các đơn vị thành viên phải cử người tham gia đào tạo trong đó có Sở giao dịch như các khoá đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ ngân hàng mới. Còn lại có những khóa đào tạo thì Sở có quyền lựa chọn có tham gia không. Trong trường hợp này thì Trung tâm đào tạo sẽ gửi công văn thông báo về khoá đào tạo đến các đơn vị thành viên. Nội dung thông báo gồm thời gian đào tạo, địa điểm đào tạo, nội dung đào tạo, chương trình đào tạo, tài liệu dụng cụ học tâp(nếu cần)…Sở sẽ xem xét tất cả các nội dung trong thông báo đào tạo, nếu phù hợp với nhu cầu của Sở thì Sở sẽ cử người tham gia. Khi Sở tự tổ chức khoá đào tạo cho mình thì việc xây dựng chương trình đào tạo không do Sở xây dựng mà hợp tác với các Trung tâm đào tạo. Trong năm có rất nhiếu các trung tâm đào tạo gửi thư mời đến Sở về các chương trình đào tạo và có thể tổ chức một số khoá đào tạo mời Sở tham gia như Trung tâm Unessco, trung tâm đào tạo cán bộ Hiệp hội ngân hàng... Sở xem xét nếu phù hợp với yêu cầu của mình thì sẽ hợp tác đào tạo. Khi đó các Trung tâm đào tạo này sẽ thiết kế chương trình đào tạo và bàn luận với cán bộ chuyên trách của Sở để nhất trí chương trình đào tạo thích hợp. Thực tế việc Sở tự tổ chức các khoá đào tạo còn ít. Hiện nay Sở đang tổ chức hai khoá đào tạo về ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên với người giảng dạy là giáo viên trường đại học ngoại thương. Từ tháng 11/2006 Sở đang hợp tác với công ty đào tạo Unicom trong công tác đánh giá kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo thực tế, thiết kế chương trình đào tạo và triển khai một số khóa học kỹ năng cho cán bộ lãnh đạo cấp phòng và Giám đốc. Nhìn chung việc xây dựng chương trình đào tạo của Sở còn nhiều hạn chế. Các chương trình hầu như đều do Trung tâm đào tạo thiết kế nên mang tính chất chung chung, dựa trên yêu cầu thực tế của toàn ngân hàng mà không căn cứ vào tình hình thực tế của một đơn vị nào, nên các chương trình đào tạo chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu thực tế của Sở. Do đó Sở chưa thực sự chủ động trong việc xây dựng chương trình đào tạo cho mình. * Lựa chọn phương pháp đào tạo Việc lựa chọn phương pháp đàp tạo là bước quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trung tâm đào tạo sẽ đưa ra các phương pháp đào tạo và Sở sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với thực tế nhu cầu đào tạo. Sở giao dịch đã áp dụng các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sau: - Đào tạo thường xuyên có các phương pháp +Các bài giảng, hội nghị hội thảo: theo phương pháp này các học viên sẽ được nghe giáo viên có kinh nghiệm thuyết giảng, nguồn giáo viên này có thể do trung tâm đào tạo thuê, hoặc giáo viên của trung tâm đào tạo, hay những người có kinh nghiệm lâu năm trong Ngân hàng. Theo ý kiến đánh giá của một số học viên được phỏng vấn và cán bộ làm công tác đào tạo của Sở thì phương pháp đào tạo này học viên có thể nắm được lý thuyết nhưng không có cơ hội để thực hành ngay và thường dễ gây cảm giác nhàm chán do các buổi hội thảo diễn ra dài mà học viên chỉ được nghe. Vì vậy đôi khi những khóa đào tạo như vậy có thể kết quả sẽ không cao. + Lớp tập huấn nghiệp vụ: các lớp tập huấn này thường được tổ chức kết hợp với việc cho nhân viên đi nghỉ mát. Địa điểm tập huấn thường là Trung tâm tập huấn nghiệp vụ Ngân hàng ở Đồ Sơn. Phương pháp này được học viên đánh giá cao vì học viên có thể được thực hành ngay những lĩnh vực đang được đào tạo, đồng thời cũng tạo cơ hội cho nhân viên có thể nghỉ ngơi, giải trí, sinh hoạt ngoài giờ tạo hứng thú học tập. Tuy nhiên theo đánh giá từ phía người làm công tác đào tạo thì việc tổ chức những khoá học kiểu này sẽ tồn nhiều thời gian, chi phí và khó khăn trong việc sắp xếp người làm thay những công việc của những người được cử đi học. Do đó mỗi lần Sở chỉ có thể cử một vài người tham gia các khoá đào tạo kiểu này. - Đào tạo nâng cao: Phương pháp được Sở sử dụng là cử người đi học tại các trường chính quy. Hiện nay phần lớn những người theo học văn bằng 2 ở các trường đại học trong nước như Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Luật…. Một số người học cao học trong nước và học cao học ở nước ngoài như Anh, Úc, Mĩ, Pháp, Nhật…Việc cử cán bộ đi học tại các trường chính quy phần lớn là do cá nhân tự tìm hiểu theo học và xin phép lãnh đạo Sở được chấp thuận đi đào tạo, Sở không thực sự hợp tác đào tạo với trường chính quy nào. Phương pháp này giúp người lao động được trang bị một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành nhưng tốn kém về thời gian và chi phí. Do đó hiện nay Sở chỉ có một số ít người đang theo các khoá học tại nước ngoài còn phần lớn là học trong nước. Cụ thể ta có kết quả số lượng người được đào tạo của Sở theo các phương pháp như sau: Bảng 2.7: Tình hình đào tạo theo phương pháp của Sở giao dịch Đơn vị: Người Phương pháp ĐT Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1.ĐT thường xuyên - Các bài giảng, hội nghị, hội thảo - Lớp tập huấn 489 365 124 512 383 129 690 496 194 2.ĐT nâng cao - Học ở các trường chính quy 19 19 34 34 30 30 Tổng số 508 546 720 ( Nguồn : Phổng tổ chức cán bộ Sở giao dịch) Như vậy việc áp dụng các phương pháp đào tạo còn rất hạn chế, Các phương pháp mới chỉ dừng lại ở chỗ là tổ chức các khóa đào tạo với mô hình như các lớp học có giáo viên đến giảng dạy và học viên nghe. Do đó có thể làm cho việc dạy và học nhàm chán, kém phong phú. Sở cần có những biện pháp để áp dụng nhiều hơn nữa các phương pháp đào tạo cho linh hoạt và phù hợp. 3.2.5.Dự tính chi phí đào tạo 3.2.5.1.Các khoản chi phí đào tạo Hàng năm chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở được tính dựa trên những khoản mục sau: *Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên - Chi trả nguyên lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm lương cơ bản, lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. - Tiền học phí, tiền tài liệu trừ tài liệu tham khảo (nếu có) trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu. - Hỗ trợ một phần tiền sinh hoạt trong những ngày đi học theo chế độ hiện hành của Ngân hàng (tối đa 20.000 đồng/ngày). - Tiền đi lại và tiền ở. Cụ thể như sau: + Tiền vé đi lại: 1 lần đi, 1 lần về (cho cả đợt học và dịp tết Nguyên đán nếu có). + Thanh toán tiền ở: đối với các trường hợp lớp học phải lưu trú thì được thanh toán theo mức do đơn vị tổ chức thông báo; trường hợp đơn vị tổ chức không bố trí được chỗ cho học viên thì cán bộ được cử đi tự liên hệ chỗ ở và được thanh toán tiền theo mức khoán hoặc trên cơ sở chứng từ thu theo quy định của Ngân hàng ( hiện nay không quá 50.000 đồng/ ngày). * Đào tạo nâng cao Trường hợp được cử đi đào tạo 1. Học trong nước ngoài giờ hành chính - Đối với trường hợp có thời gian đi học liên tục dưới 2 tháng hoặc học nửa ngày: chi phí giống như đào tạo thường xuyên. - Đối với trường hợp có thời gian đi học liên tục từ 2 đến 12 tháng: + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. - Đối với trường hợp có thời gian học liên tục trên 12 tháng. + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. 2. Học trong nước ngoài giờ hành chính : - Có thời gian nghỉ để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp trong thời gian đó được trả nguyên lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác như thời gian làm việc tại cơ quan. - Tiền học phí, tiền tài liệu. 3. Học ở nước ngoài + Chi trả lương trong thời gian cán bộ được cử đi học gồm 1 lần lương cơ bản, 50% lương kinh doanh, các phụ cấp và thu nhập khác theo quy định của nhà nước và của Ngân hàng. + Tiền học phí, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở. Trường hợp được chấp thuận tự đi dào tạo. 1. Học trong nước - Có thời gian nghỉ để ôn thi đầu vào và thi tốt nghiệp trong thời gian đó được trả nguyên lương , phụ cấp và các khoản thu nhập khác như thời gian làm việc tại cơ quan. - Mức chi trả học phí phân theo tỷ lệ 60%, 80%, và 100% tương ứng với kết quả học tập Trung bình, Khá, Giỏi, Xuất xắc (trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu), nhưng mức tối đa không quá 10 triệu đồng đối với đào tạo trong nước và 15 triệu đồng với hình thức đào tạo có yếu tố nước ngoài. Trường hợp bằng cấp không xác định hạng thì căn cứ vào bảng điểm của các năm học để tính trung bình chung như sau: - Hệ điểm 10: Từ 8 đến 10 điểm được xác định là Giỏi, Xuất xắc; từ 7 đến cận 8 điểm được tính là Khá; từ 5 đến cận 7 điểm được xác định là trung bình. - Hệ điểm A,B,C: Điểm A:Giỏi, Xuất xắc; điểm B:Khá, điểm C: Trung bình 2. Học ở nước ngoài - Chi trả 40% lương cơ bản, đóng BHYT, BHXH theo quy định - Mức chi trả học phí phân theo tỷ lệ 60%, 80%, và 100% tương ứng với kết quả học tập Trung bình, Khá, Giỏi, Xuất xắc (trên cơ sở hoá đơn, phiếu thu), nhưng mức thanh toán tối đa không quá 30 triệu. Với việc xác định chi phí cho đào tạo như vậy, nguồn kinh phí cho đào tạo của Sở giao dịch qua các năm 20004, 2005, 2006 được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.8: Chi phí đào tạo qua các năm của Sở giao dịch Đơn vị tính: Đồng Nội dung đào tạo Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Tổng chi phí Trong đó: - Đào tạo thường xuyên - Đào tạo nâng cao 168.493.000 110.524.000 57.969.000 177.386.000 113.615.000 63.771.000 177.864.000 116.870.000 60.994.000 ( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Qua bảng số liệu trên ta thấy, chi phí mà Sở đã chi cho đào tạo năm sau cao hơn năm trước, điều này chứng tỏ Sở ngày càng quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chi phí tăng do số người được đào tạo ngày càng nhiều. Như vậy nhu cầu được đào tạo để nâng cao cũng như cập nhật kiến thức mới của cán bộ nhân viên của Sở là rất lớn. Hiện nay, Sở chỉ trích một phần lợi nhuận để chi trả cho công tác đào tạo và phần trích này không cố định mà tuỳ thuộc vào chi phí đào tạo năm đó là ít hay nhiều. Sở sẽ chi trả đầy đủ chi phí đào tạo sau khi khoá đào tạo kết thúc mà không dự tính từ trước. Do đó Sở cần không ngừng bổ sung và tính toán hợp lý cho nguồn chi phí này, đảm bảo cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối đa trên mỗi đồng chi phí. Đồng thời cần dụng nhiều nguồn lực khác nhau để hỗ trợ đào tạo: kinh phí dành cho đào tạo, quỹ phúc lợi, quỹ đoàn-công đoàn, kết hợp tổ chức và cá nhân... Việc dự tính chi phí cho công tác đào tạo không được Sở làm trước mỗi khóa đào tạo mà sau khi khoá đào tạo kết thúc thì mới tổng kết hạch toán chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất kinh doanh và trả cho Trung tâm đào tạo của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam hoặc trả cho các chuyên gia, giáo viên hoặc các cơ sở đào tạo nếu Sở tự tổ chức đào tạo. Như vậy việc đáp ứng yêu cầu về kinh phí đào tạo của Sở là thường xuyên và đầy đủ. 3.2.5.2. Thanh toán chi phí đào tạo Cách thức thanh toán chi phí đào tạo được làm như sau: - Nếu do Trung tâm đào tạo tổ chức thì tất cả các khoản chi phí sẽ được gửi về Sở để thanh toán. - Nếu do Sở tự tổ chức thì Sở cũng phải thanh toán toàn bộ chi phí đào tạo 3.2.5.3.Bồi hoàn lại kinh phí đào tạo *Các trường hợp phải bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo - Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi học, chấp thuận tự đào tạo mà tự ý bỏ khoá học không được Ngân hàng chấp thuận hoặc bị buộc thôi học sẽ phải hoàn lại phần đã hỗ trợ chi phí nếu có. - Trong thời gian học tập, nếu cán bộ được cử đi học, chấp thuận tự đào tạo không tiếp tục làm việc tại hệ thống Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam thì phải bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo cho Ngân hàng. * Mức bồi thường, hoàn lại kinh phí đào tạo Mức bồi thường được tính theo công thức sau: Kbt = x Kht Trong đó: Kbt là kinh phí đào tạo Tyc là thời gian yêu cầu phục vụ Tlv là thời gian làm việc sau khi đào tạo Kht là kinh phí đào tạo Ngân hàng đã hỗ trợ Như vậy được quy định và tính toán chi phí cho đào tạo đã được Sở làm khá chi tiêt và được quy định thành luật cho toàn hệ thống BIDV. Các chi phí đào tạo gồm tiền học, tiền tài liệu, tiền đi lại, ăn ở đều được quy định rất rõ ràng, cụ thể cho từng đối tượng và loại hình đào tạo và có tính hợp lý cao. 3.2.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên Nếu các khoá đào tạo do Trung tâm đào tạo tổ chức thì việc lựa chọn và đào tạo giáo viên là do Trung tâm làm và Sở chỉ tham gia đào tạo. Nếu các khoá đào tạo do Sở tự tổ chức thì giáo viên có thể lấy từ 2 nguồn. Một là những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành. Việc lựa chọn những người này có lợi thế là học nắm rõ tình hình của doanh nghiệp và biết được những loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu và chi phí thấp hơn. Hai là thuê giáo viên ở các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo. Nguồn này thì chi phí sẽ cao hơn nhưng họ lại mang tính chuyên nghiệp trong công tác giảng dạy và truyền đạt đồng thời có một hệ thống lý thuyết bài bản. Các giáo viên sẽ làm việc với phòng tổ chức cán bộ để nắm rõ mục tiêu và những đặc điểm của khóa đào tạo để đi đến một sự thống nhất về thời gian, địa điểm, chương trình và phương pháp đào tạo phù hợp. Hiện nay nguồn giáo viên chủ yếu của Sở là nguồn giáo viên từ bên ngoài tổ chức mà chưa tận dụng nguồn giáo viên từ bên trong tổ chức chưa đáp ứng được những đòi hỏi của công tác giảng dạy. Như vậy Sở sẽ tốn nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên ngoài, đồng thời thực tế cho thấy các giáo viên thuê ngoài chưa thực sự nắm bắt hết được thực tế cũng như yêu cầu của Sở đặt ra cho mỗi khoá đào tạo. Hơn nữa cán bộ làm công tác đào tạo và các bộ phận liên quan phải mất nhiều thời gian để cùng những giáo viên đó xây dựng được chương trình đào tạo thích hợp. Do đó, hiện nay Sở chỉ thuê giáo viên ngoài để tổ chức các khoá đào tạo về ngoại ngữ hay tin học mà ít tổ chức các khoá đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ. Vì vậy, trong tương lai Sở nên có những biên pháp để có tận dụng được nguồn giáo viên bên trong tổ chức. 3.2.7.Đánh giá chương trình đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo là thực sự quan trọng và cần thiết trong việc xem xét hiệu quả đào tạo, liệu những khoá đào tạo có thực sự mang lại hiệu quả tương xứng với chi phí đã bỏ ra cho khoá đào tạo đó. Tuy nhiên công tác đánh giá chương trình đào tạo và hiệu quả của khoá đào tạo vẫn chưa thực sự được Sở quan tâm. Sở chỉ tổ chức đánh giá hiệu quả một cách chung chung, chủ yếu đánh giá bằng các kỳ thi cuối khoá và lấy ý kiến của học viên về khoá đào tạo (nội dung, thời gian, giảng dạy) bằng phiếu góp ý. Phiếu góp ý được thể hiện rõ trong phụ lục số 4. Và Sở chỉ dựa vào những chứng chỉ, bằng được cấp và báo cáo kết thúc khoá học của các học viên để đánh giá hiệu quả công tác . Báo cáo gồm các nội dung sau: nội dung và công tác khoá đào tạo, tác dụng của khóa học đối với bản thân, các đề xuất. Như vậy việc đánh giá chương trình đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo của Sở chưa có một phương pháp đánh giá cụ thể mà tất cả chỉ là những đánh giá bên ngoài mang tính chất rất chung chung. Do đó không thể thấy hết được chương trình đào tạo đó có thực sự phù hợp và đem lại hiệu qủa không. Việc đánh giá không cụ thể như vậy có thể sẽ khiến Sở và người lao động không thấy hết được tầm quan trọng thực sự của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Theo kết quả phỏng vấn cán bộ làm công tác đào tạo của Sở giao dịch thì công tác đánh giá kết quả đào tạo của Sở vẫn chưa thực sự được chú trọng đúng mức. Việc đánh giá chỉ mới dừng lại ở mức đánh giá chung chung mà chưa đưa ra được một phương pháp đánh giá thực sự khoa học. Điều này có thể ảnh hưởng đến sự thiếu cố gắng học tập của một số học viên và gây khó khăn cho người làm công tác đào tạo trong việc lập kế hoạch cũng như xác định nhu cầu đào tạo.Vì thực sự nếu không thể đánh giá chính xác hiệu quả đào tạo thì không thể thấy được những lợi ích mà đào tạo mang lại và không thể thấy được những bất cập, tồn tại còn mắc phải để kịp thời sửa chữa và bổ sung. Tuy nhiên dựa vào chi phí đào tạo và lợi nhuận đạt được của Sở qua các năm ta có thể đưa ra một vài ý kiến đánh giá như sau: Bảng 2.9: Chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo Đơn vị: Nghìn đồng Các chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Số người được ĐT 508 546 720 Kinh phí ĐT 168.493 177.386 177.864 Lợi nhuận trước thuế 83.856.000 93.659.000 184.858.000 Chi phí ĐTTB/người 331,679 324,882 247,033 Lợi nhụân/Chi phí ĐT 497,682 527,995 1039,322 ( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch) Từ bảng số liệu trên ta thấy qua các năm thì số người được đào tạo càng tăng . Như vậy nhu cầu đào tạo của Sở là rất lớn, kéo theo chi phí cũng tăng theo là điều tất nhiên. Song khi so sánh chỉ tiêu Chi phí ĐTTB/người (Chỉ tiêu này phản ánh chi phí đào tạo bỏ ra cho một người được đào tạo trong một năm) ta thấy chỉ tiêu này lại có xu hướng giảm. Điều này có thể được lý giải bởi những năm gần đây có những khóa đào tạo Sở được mời tham gia và không mất chi phí đào tạo. Nhưng hiệu quả của việc bỏ ra chi phí đào tạo cũng góp phần làm tăng lợi nhuận của Sở thông qua chỉ tiêu Lợi nhuận/Chi phí ĐT (Chỉ tiêu này phản ánh khi một đồng chi phí đào tạo bỏ ra thì có thể làn ra bao nhiêu đồng lợi nhuận) ngày càng tăng. Điều đó chứng tỏ nhờ có công tác đào tạo nâng cao kỹ năng tác nghiệp, trình độ cho cán bộ nhân viên của Sở mà hiệu quả công việc tăng lên đáng kể được phản ánh thông qua lợi nhuận. Tuy nhiên để hoàn chỉnh hơn nữa công tác đánh giá kết quả đào tạo Sở cần xây dựng cho mình những phương thức đánh giá phù hợp và khoa học. Tóm lại Sở cũng đã chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo nhằm cập nhật, nâng cao những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần thiết cho công việc và góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của tổ chức. Và Sở cũng đã đạt được những kết quả đào tạo đáng kể. Tuy nhiên trong công tác đào tạo của Sở còn thiếu bài bản và thiếu tính chủ động trong việc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo riêng và chương trình đào tạo riêng, mà còn phụ nhiều Trung tâm đào tạo của Hội sở chính. 4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Việc tổ chức đào tạo còn phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Ngân hàng Đầu tư& Phát triển Việt Nam. - Các khóa đào tạo chủ yếu tập trung vào đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ chưa chú trọng đào tạo kỹ năng như kỹ năng quản lý con người, phát triển cá nhân, kỹ năng giao tiếp, kỹ nă