Đề tài Lý luận cơ bản về tiền lương, tiền thưởng

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG I. TIỀN LƯƠNG 1. Khái niện và bản chất của tiền lương 1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường xuyên theo một đơn vị thời gian ( tuần, tháng, năm). Thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. 1.2. Bản chất của tiền lương. Tiền lương phản ánh rất nhiều mối quan hệ khác nhau về kinh tế và xã hội. Quan hệ kinh tế về tiền lương: Tiền lương là số tiền mà người sử dụng trả cho người lao động . Quan hệ xã hội: Tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Tiền lương càng quán triệt được tính công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì các quan hệ xã hội càng được củng cố. 1.3 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này là nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Như vậy nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi, điều này có thể xảy ra ngay cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên do chỉ số giá cả tăng nhanh hơn chỉ số tiền lương danh nghĩa. Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Điều chỉnh tiền lương danh nghĩa không theo kịp với sự gia tăng chỉ số giá cả, đặc biệt trong trường hợp duy trì trong một thời gian dài thì khi đó tiền lương sẽ mất đi ý nghiã khuyến khích, không còn là mối quan tâm trực tiếp, hàng đầu của người lao động. 2. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản suất sức lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương là mốt quan tâm hàng đầu của người lao động, một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau. Trả công ngang nhau cho người lao động như nhau suất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ,... nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau, ngoài ra đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán, trả lương. Đảm bảo năng suất lao động tăng hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này bắt nguồn từ cơ sở của tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng là tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố cũng là cơ sở của tăng tiền lương như nâng cao trình độ tổ chức và quản lý lao động... còn do đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động. Thực hiện tốt nguyên tắc này sẽ dẫn tới giảm đi chi phí cho một đơn vị sản phẩm, do mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động lớn hơn mức chi phí do tăng tiền lương, khi đó doanh nghiệp mới thực sự được coi là kinh doanh có hiệu quả. Đảm bảo mới quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này bắt nguồn từ sự khác nhau về trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành sự phân biệt trong trả lương sẽ có tác dụng kích thích họ tích cực học tập, nâng cao trình độ lành nghề. Ngoài ra, do điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại đòi hỏi tiêu tốn sực lực hơn so với người lao động làm việc trong điều kiện bình thường, phải được trả lương cao hơn. Tiền lương là yếu tố thu hút người lao động vào làm việc ở những ngành được ưu tiên phát triển của đất nước trong từng thời kỳ, mặt khác nó còn là yếu tố để khuyến khích người lao động đến làm việc ở những nơi xa xôi, hẻo lánh, hải đảo... những vùng cũng rất cần được quan tâm phát triển. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài. + Cung cầu lao động trên thị trường lao động. Do tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành từ quan hệ cung, cầu lao động trên thị trường lao động. Sự vận động lên, xuống của cung, cầu lao động sẽ dẫn tới sự lên xuống của tiền lương. + Vị trí địa lý. Đây chính là yếu tố phân biệt về tiền lương giờ những người lao động làm trong các doanh nghiệp đóng ở các vùng khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Các tổ chức công đoàn. Đây là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động, đứng về phía người lao động để thương lượng hoặc đấu tranh với người sử dụng lao động trong việc tăng lương, giảm giờ làm. + Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hoặc tăng trưởng nhanh. 3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức. + Doanh nghiệp hoặc tổ chức thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh doanh nào. + Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của tổ chức. + Quy mô, trình độ trang bị kỹ thuật của tổ chức. + Quan điểm và triết lý của tổ chức trong trả lương. Đó là trả lương thấp, bằng hay cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường. 3.3. Yếu tố thuộc về công việc. + Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu. + Trách nhiệm về tài sản, sự trung thành mà công việc đòi hỏi với người lao động. + Mức độ cố gắng mà công việc yêu cầu. Yêu cầu về thể lực, trí lực... khi thực hiện công việc. 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành và tiềm năng của người lao động. Trong 4 yếu tố kể trên thì yếu tố thuộc về bản thân người lao động là có ý nghĩa trực tiếp, quyết định chủ yếu đến việc người lao động nhận được tiền lương cao hay thấp. 4. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh. 4.1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một trong những yếu tố cấu thành nên chi phí sản xuất sản phẩm do đó có tác dụng ảnh hưởng đến giá trị sản phẩm. Dẫn tới ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, với vai trò là một phần của chi phí sản xuất thì sự tính toán hợp lý khoản chi phí này là hết sức cần thiết một mặt đảm bảo khả năng hoạt động hiệu quả của tổ chức, một mặt đảm bảo hiệu quả lợi ích của người lao động là tương xứng với công sức họ bỏ ra. 4.2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực. Tiền lương là một trong những yếu tố thu hút, gìn giữ những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, động viên sức sáng tạo, nhiệt tình, dám nghĩ, dám làm vì công việc và vì mục tiêu chung của tổ chức. Mặt khác đây cũng là yếu tố dẫn tới sự trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty. II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG. 1. Hình thức trả lương theo thời gian. 1.1. Đối tượng áp dụng. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh, với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm máy móc chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nên trả lương theo sản phẩm sẽ không hiệu quả. 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương này quy định mức tiền lương của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương các bậc và thời gian làm việc thực tế của họ. LTT =LCB x T Trong đó: LTT: Lương thực tế người lao động nhận được LCB: Lương cấp bậc tính theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng); T: Thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày, tuần, tháng); * Chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Áp dụng đôíư với công nhân phục vụ như điều chỉnh sửa chữa thiết bị, công nhân chính là việc ở nơi có trình độ tự động hoá cao, hoặc yêu cầu tuyệt đối về đảm bảo chất lượng. LTT=(LCB x Ttt) + Tiền thưởng Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Bởi vì tiền lương không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả công tác của mình. Yêu cầu. Do đối tượng trả lương theo thời gian chủ yếu là các nhân viên gián tiếp, các nhà quản lý. Những người mà hiệu quả sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng phục vụ của họ. Mà nhân tố này không dễ dàng đo lường được do vậy yêu cầu đặt ra là phải đánh giá đúng trình độ người lao động và phải căn cứ vào ngày công, giờ công, chất lượng công việc để tính lương thưởng cho hợp lý khuyến khích họ gắn bó với doanh nghiệp, công việc. 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. 2.1. Khái niệm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. 2.2. Ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Ý nghĩa. Gắn tiền lương với số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành của người lao động. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng xuất người lao động. Khuyến khích người lao động tích cực học tập, rèn luyện kỹ năng, tích luỹ kinh nghiệm... để nâng cao khả năng làm việc và năng suất lao động. Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nhất là quản lý lao động, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Điều kiện áp dụng. Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau + Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán, đơn giá tiền lương xây dựng kế hoạch quỹ lương, sử dụng hợp lý, hiệu quả quỹ lương của doanh nghiệp. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật. + Làm tốt các công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm, nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính đúng và gắn với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động đẻ họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng có hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đối tượng áp dụng: Áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể kiểm trả, nghiệm thu sản phẩm riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương. ĐG = Trong đó : ĐG là đơn giá tiền lương cho sản phẩm L0 là lương cấp bậc công việc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T là mức thời gian của công nhân trong kỳ. Tính tiền lương thực tế mà công nhân nhận được: L1=ĐG x Q1 Trong đó: L1: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích rất mạnh vì nó căn cứ trực tiếp vào kết quả làm việc của người lao động do đó có tác dụng khuyến khích họ tích cực học tập, nâng cao năng suất lao động, tìm tòi, sáng tạo trong sản xuất khắc phục tổn thất trong lao động. - Yêu cầu: Ấn định đơn giá sản phẩm chính xác, tránh trường hợp trong quá trình thực hiện nếu đơn giá quá cao, sự cắt giảm đơn giá của doanh nghiệp để dẫn tới nản lòng công nhân. Ngoài ra để tránh chạy theo số lượng đơn thuần thì công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ đi đôi với giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động trong việc tiết kiệm nguyên vật liệu. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Đối tượng áp dụng: Trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi học hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương này cũng áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi người có liên quan đến nhau. - Tính đơn giá tiền lương. + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: ĐG = Trong đó: ĐG: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ LCB: Lương cấp bậc của công nhân i Q0: Mức sản lương của cả tổ + Nếu tổ chỉ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ĐG=LCB x T0 Trong đó: ĐG: Là đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ LCB: Lương cấp bậc của công nhân i T0: Mức thời gian cả tổ - Tính tiền lương thực tế: L1= ĐG x Q1 Trong đó: L1: Là tiền lương thực tế tổ nhận được QCB: Là sản lượng thực tế tổ hoàn thành. - Chia lương cho các cá nhân trong tổ. + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh. Hđ = Trong đó: Hđc: Là hệ số điều chỉnh L1: Là tiền lương thực tế nhận được L0: Là tiền lương cấp bậc cả tổ. Tiền lương cho từng công nhân: L1= LCB x Hđc Trong đó: L1: Là tiền lương thực tế công nhân thứ inhận được LCB: Lương cấp bậc của công nhân i + Phương phá dùng giờ - hệ số Quy đổi số giờ làm việc thực tế của công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giờ làm việc của công nhân bậc I theo công thức: Tqđ= TI x Hi Trong đó: Tqđ: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của công nhân bậc i. Hi: Là hệ số lương bậc i trong tháng TI: Số giờ làm việc của công nhân thứ i Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I L1 = LI1/TIqđ Trong đó: LI: Tiền lương cho một giờ của công nhân bậc I tính theo tiền lương thực tế. LI1: Tiền lương thực tế của cả tổ TIqđ: Tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi. - Tính tiền lương cho từng người. Li=LI x TIq Trong đó Li: Là tiền lương thực tế công nhân i Chế độ trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác giữa các cá nhân trong tổ để làm việc hiệu quả. Tuy nhiên vì tiền lương phụ thuộc kết quả làm việc cả tổ chức không phải riêng bản thân người lao động do đó hạn chế tăng năng suất lao động cá nhân. Yêu cầu: Phân công phân nhiệm rõ ràng, có chế độ tiền thưởng đối với những công nhân hoàn thành tốt và đối với cả nhóm khi đó sẽ cùng nhau chia sẻ quan điểm, cải tiến phương pháp làm việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương này áp dụng cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phù trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. - Đơn giá tiền lương: ĐG = Trong đó: ĐG Đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phù trợ. L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Tiền lương thực tế; L1=ĐG x Q1 Trong đó: ĐG Đơn giá tiền lương phục vụ. L1: Tiền lương thực tế của công nhân phụ Q1: Mức sản lượng thực tế của công nhân chính. Yêu cầu: Ở chế độ trả lương này kết quả làm việc của công nhân phục vụ phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính chứ không phải chỉ bản thân họ. Như vậy để kích thích họ tích cực làm việc, phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, cần phải có chế độ tiền thưởng khi họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán. Áp dụng đối với những công việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm nhân viên hoàn thành trong một thời gian nhất định. Được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất. Công việc không thể xác định được mức lao động ổn định trong thời gian dài được. - Tiền lương khoán : LI=ĐGK x QI Trong đó: LI: Tiền lương thực tế công nhân nhận được ĐGK: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc QI: Số lượng sản phẩm hoàn thành. Chế độ trả lương này có tác dụng kích thích người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. Yêu cầu: Làm tốt công tác xác định đơn giá khoán để người lao động chú ý đầy đủ đến việc sử dụng nguyên nhiên vật liệu, máy móc thiết bị cho hiệu quả. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Tiền lương theo chế độ ngày gồm 2 phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. - Phần tiền thưởng đươc tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng. Tiền lương được tính như sau: Lth = L + Trong đó: Tth: Tiền lương sản phẩm có thưởng L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng ( tính theo lương sản phẩm với đơn giá cố định). h: Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính. Chỉ tiêu thưởng ở đây có thể là thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng thưởng cho toàn bộ thời gian tiết kiệm được do hoàn thành vượt mức kế hoạch. Hình thức trả lương này phù hợp với những công ty cần hoàn thành gấp một số công việc trong một khoảng thời gian nhất định (ví dụ để giao kịp sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng). Chế độ này có tác dụng kích thích nhân viên tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Thực chất của chế độ trả lương này là trả lương theo đơn giá cố định đối với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và trả lương theo đơn giá lũ tién đối với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: Llt =ĐG* Q1 +ĐG*k( Q1 -Q0 ) Trong đó: Llt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến ĐG: Đơn gía cố định tính theo sản phẩm Q1 ; S ản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm Trong đó k là tỷ lệ tăng đơn gia hợp lý k = K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcđ : tỷ trong chi phí gián tiếp cố định trong gia sthành sản phẩm tc : Tỷ lệ số tiền tiết kiệm vềchi pí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá dl : tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức kế hoạch sản lượng Chế độ trả lương này có ưu điểm làviệc tăng đơn gía cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động vì đơn giá đối với sản phẩm vượt mức kế hoạch tăng lên cùng với số lượng sản phẩm tăng lên. Tuy nhiên áp dụng chế độ trả lương này dễ làm cho tấc độ tăng năng suất lao động nhỏ hơn tấc độ tăng tiền lương, do vậy không nên áp dụng rộng rãi mà chỉ nên áp dụng ở những khâu yếu của sản xuất, những khấu mà kết quả làm viẹc của họ có ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất. III/ CÁC HÌNH THỨC TIỀN THƯỞNG. 1. Khái niệm vầ vai tò của việc áp dụng các hình thức trả thưởng 1.1 Khái niệm Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong sản suất kinh doanh của doanh nghiệp 1.2 Vai trò của tiền thưởng Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, khuyến khích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm rút ngắn thời gian làm việc. 2. Các yếu tố của tiền thưởng 2.1 Chỉ tiêu thưởng Là yếu tố quan trọng nhất trong mỗi hình thức tiền thưởng, là chuẩn mực quyết định đến kết quả, tỷ lệ tiền thưởng. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích cuả người lao động. Trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu. 2.2 Điều kiện thưởng Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng 2.3 Nguồn tiền thưởng Là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho ngưòi lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thướng có thể từ nhiều nguồn khác nhau như: Từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương... 2.4 Mức tiền thưởng Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt được các chỉ tiêu và diều kiện thưởng . Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 3. Các hình thức tiền thưởng 3.1 Đối với những công nhân sản xuất Thưởng hoàn thành vuợt mức năng suất lao động. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm . Thưởng hoàn thành kế hoạch sản suất. Thưởng tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu. Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. Thưởng cho các nhân viên nhân dịp lễ tết. Thưởng sáng kiến: Thông thường là các sáng kiến trong sản xuất để tiết kiệm nguyên nhiên vật liệu, giảm hao phí lao động, nâng cao tính năng sản phẩm, cải tiến phương pháp sản suất, hoặc đổi mới trong hoạt động của công ty làm cho công ty thắng lợi trên thương trường Đối với các hình thức tiền thưởng đã nêu, việc quy định rõ ràng, cụ thể về các chỉ tiêu thưởng phù hợp với đặc điiểm sản xuất kinh donh của doanh nghiệp cũng như việc ấn định các điều kiện thưưởng chính xác để người lao động căn cứ vào đó phấn đáu trong sản xuất để đạt được các chỉ tiêu đó có ý nghĩa rất quan trọng, bởi vì tiền thương ngaòi ý nghĩa kích thích người lao đông về mặt vật chất , còn có ý nghĩa trong việc khẳng định tính tích cực của người lao động trong sản xuất, đây cũng có thể là cơ sở để người lao đông được cân nhắc , đưa đi đào tạo... Như vậy để tiền thưởng thực sự có tác dụng khuyến khích mạnh cần thiết phải có những quy định rõ ràng , cụ thể, chỉ tiêu thưởng , điều kiện thưởng phù hợp với trình độ tay nghề công nhân, diều kiện của tổ chức sản suất cũng như mưc tiền thưởng phù hợp với những kêt quả họ đạt được 3.2 Thướng đối với nhân viên bán hàng Áp dung đối với nhân viên tìm được thị trường tiêu thụ mới để tăng số lượng sản phẩm bán ra, tiền thưởng là tỷ lệ hoa hồng tính theo tỷ lệ phần trăm trên doanh số bán ra Để khoản tiền hoa hồng này có tác dụng kích thích đối với nhân viên bán hàng cần lưu ý các đặc diểm về gía trị hàng hoá , đặc điểm hàng hoá , địa điểm kinh doanh , vị trí của quầy hàng, khả năng sản phẩm đó được tiêu thụ trên thị trường ở từng thời diểm để ấn định tỷ lệ hoa hồng hợp lý, khuyến khích nhân viên bán hàng tích cực làm việc để tăng số lượng sản phẩm bán ra để có thể đạt được tỷ lệ thưởng đó. Ngoài ra tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh , doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng như :Thưởng đảm bảo ngày công , có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực làm việc, giảm thiểu số ngày nghỉ, do vậy không gây ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, thưởng đối với bộ phận lao động gián tiếp ( nhân viên ) thưởng đối với các quản trị gia ... vì những đóng góp hiệu quả về mặt phương hướng . sáng kiến của họ cho công ty. IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Đối v ới hoạt động s ản xu ất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền lương là một bộ phận cấu thành của chi phí sản xuất. Việc tăng hay giảm tiền lương nếu không có sự tính toán đầy đủ, không dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động sẽ dẫn tới tăng đơn giá sản phẩm, ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Trên cơ sở đó, việc lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp với điều kiện sản xuất có ý nghĩa quan trọng đối với việc khuyến khích người lao động tăng sản xuất. Ngoài ra, trong quá trình tính toán, áp dụng, cần thiết phải có những điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế để tiền lương mà người lao động nhận được tương xứng với hao phí lao động. Do đó đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng cần phải quan tâm đến việc lựa chọn, hoàn thiện các hình thức trả lương để sử dụng hợp lý khoản chi phí tiền lương đồng thời quản lý và sử dụng lao động hiệu quả. 2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực. Trong bất kỳ một tổ chức nào, nếu có được những con người nhiệt tình với công việc, năng động, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì công việc mới có thể giải quyết được các nhiệm vụ đặt ra. Như vậy khi xét đến chủ thể này như một nhân tố tích cực trong việc nâng cao sức cạnh tranh thì vấn đề tạo động lực cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với từng doanh nghiệp. Một trong số các nhân tố tạo động lực cho người lao động là trả lương kích thích người lao động, do đó việc lựa chọn hình thức trả lương là bước đầu có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì rất có thể đối với doanh nghiệp này trả lương theo sản phẩm tập thể không hiệu quả mà phải trả lương theo sản phẩm khoán. Tuy vậy để trong quá trình thực hiện trả lương, để hình thức trả lương đó phát huy hết tác dụng khuyến khích của mình thì cần phải có sự tính toán, đối chiếu với tình hình thực tế, để điều chỉnh, trên cơ sở đó việc hoàn thiện các hình thức trả lương cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc khuyến khích người lao động tận tâm, tận lực vì mục tiêu chung của tổ chức trong đó có mục tiêu riêng của bản thân họ. Ngoài ra việc trả lương đối với từng đối tượng cũng có ý nghĩa quan trọng. Một doanh nghiệp dùng tiền lương để thu hút người lao động và với tổ chức mình, tuy nhiên lại không tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng của mình thì cũng có thể là nguyên nhân của sự trì trệ, bất mãn, từ bỏ công ty ra đi. Do đó trong quá trình thực hiện, các hình thức trả lương cần có sự điều chỉnh linh hoạt để tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất mà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần,là sự thừa nhận của tổ chức đối với thành tích cá nhân người lao động. CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG Ở CÔNG TY SẢN SUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ XÂY LẮP HÀ NỘI HACIPCO. I. SƠ LƯỢC SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, MỘT SỐ ĐẶC DIỂM CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG ĐẾN TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG. 1.1 Quá trình hình thành và phát triển. Công ty sản suất công nghiệp và xây lắp Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo nghị định 388, quyết định số 1403 QĐ/UB, có trụ sở taị 466 Minh Khai- Hà Nội. Năm 1994, Công ty lập xong luận chứng kinh tế kỹ thuật và được Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội phê duyệt đầu tư một dây chuyền thiết bị sản suất hợp kim nhôm định hình công suất 1500 tấn sản phẩm/ năm ( làm việc ba ca ) . Thiết bị và công nghệ được nhập từ công ty HYUNDAI- Hàn Quốc. Năm 1995, công ty bắt đầu nhập khẩu thiết bị và xây dựng nhà xưởng tại xã Trân Phú, huyện Thanh Trì- Hà Nội trên mặt bằng 5000 m2 với năm phân xưởng sản xuất. Năm 1996, Công ty bắt đầu lắp đặt thiết bị với sự giúp đỡ của các chuyên gia Hàn Quốc và cán bộ kỹ thuật của công ty được đào tạo tại Hàn Quốc. Tháng 5 năm 1997, nhà máy được đưa vào hoạt động chạy thử. Cuối năm 1997, sản phẩm thanh hợp kim nhôm định hình của công ty đã đạt huy chương vàng dành cho sản phẩm chất lượng cao tại triển lãm sản phẩm công nghiệp toàn quốc được tổ chức tại Hà Nội. Giải thưởng này đã tạo uy tín bước đầu cho sản phẩm của công ty trên thị trường. Từ năm 1998, công ty được kết hợp với một số công ty khác trực thuộc hiệp công ty xuất nhập khẩu và đầu tư ( UNIMEX) nhưng vẫn phải hạch toán kinh doanh độc lập. Sản phẩm chính của công ty là thanh hợp kim nhôm định hình thay thế gỗ và các loại vật liệu khác làm ra các loại vách cửa, vách kính, dồ gia dụng đồ trang trí ngoại thất. Ngoài ra HAL- Tên sản phẩm của công ty còn là hệ thống kết cấu tường, vách kính, cửa kính khung nhôm như cửa mở, cửa trượt, cử liền vách, cử sổ chớp lật, mái hiên , tủ trưng bày, biển quáng cáo , vách ngăn, ... các sản phẩm của công ty đa dạng về kích thước, mẫu mã đang dần khẳng định được vị trí trên thị trường. 1.2 Chức năng, nhiệm v ụ của công ty. Chức năng của công ty Sản suất và kinh doanh thanh hợp kim nhôm và các sản phẩm nhôm. Tư v ấn kiến trúc xây dựng, chuyển giao công nghệ mới. Thi công các công trình công nghiệp và dân dụng. Nhiệm vụ của công ty Nghiên cứu thị trưòng để lập kế hoạch sản suất kinh doanh . Tổ chức quả trình sản xuất, phấn đấu đạt định mức sản lựợng nhà nước giao. Phấn đấu tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí , đảm bảo đầy đủ việc làm, tăng thêm thu nhập cho người lao động. 1.3 Tổ chức bộ máy quản lý của công ty Đứng đầu công ty là giám đốc, dưới giám đốc có các phó giám đốc giúp việc, giám đốc diều hành mọi công việc, quản lý các phòng tổ chức, phòng tài vụ, phòng kinh doanh và các phân xưởng .Phó giám đốc phải chịu trách nhiệm về mọi quyết định cũng như việc làm của mình trước giám đốc , giám đốc thực hiện tất cả quyền năng cũng như quyết định theo kế hoạch đề ra. Các phòng ban hỗ trợ giúp đỡ nhau để giải quyết nhiệm vụ cững như công việc được giao, các phân xưởng có mối quan hệ mật thiết hỗ trợ nhau để giải quyết nhiệm vụ do phó giám đốc giao. Như vậy tổ chức bộ máy quản lý của công ty là theo mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng, theo đó giữu các phòng ban và ban giám đốc có mối liên hệ trực tuyến , các phòng ban làm nhiệm vụ chức năng của mình và kiểm tra, giám sát, đưa ra những chỉ dẫn đối với đối tượng quản lý của mình. 1.4 Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu . Như đã nêu ở trên, HACIPCO là một doanh nghiệp hạch toán kinh doanh độc lập, bắt đầu đưa dây chuyền thiết bị vào sản xuất từ giữa năm 1997, là một doanh nghiệp nhà nước mà tuổi đời còn rất trẻ, vì vậy HACIPCO gặp rất nhiều khó khăn trong những năm đầu hoạt động, sản xuất còn xa mới đạt công suất thiết kế , kinh doanh có sự gia tăng giữa các năm nhưng còn thấp. Kết quả hoật động sản xuất kinh doanh của công ty được biểu hiện qua bảng: Kết quả sản xuất kinh doanh năm 2000 2001, 2002 Hạng mục Đơn vị Thực hiện 2000 Thực hiện 2001 Thực hiện 2002 Tỷ lệ % 2002/2000 Tỷ lệ % 2002/2001 Tổng doanh thu Tỷ VNĐ 12,254 15,628 29,65 127,5 190 Sản xuất nhôm thanh Tấn 349,24 427,94 495,046 122,5 116 Bán nhôm thanh Tấn 309,427 389,969 482,206 126 123 Tỷ VNĐ 11,8 14,1 16,021 119,5 114 Thầu xây lắp Tỷ VNĐ 0,85 1,3 13,448 153 _ Lợi nhuận sau thuế Tỷ VNĐ 1,75 1,93 1,32 110 68,4 Thu nhập Người/ tháng Tỷ VNĐ 645000 690000 776500 107 112,5 Nguồn: Phòng QLTH công ty HACIPCO Qua bảng phân tích ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh năm sau có sự cải thiện hơn năm trước. Tuy nhiên con số đạt được còn thấp, Sản xuất mới chỉ đạt xấp xỉ 500 tấn sản phẩm / năm, trong khi công suất thiết kế của máy móc thiết bị là 1500 tấn sản phẩm / năm. Công tác kinh doanh : Đã có sự cải thiện rõ rệt thông qua tỷ lệ tăng trưởng bán hôm thanh qua các năm, tuy nhiên , doanh thu đạt dược còn thấp còn xa mới đạt chỉ tiêu hoà vốn . Tuy vậy con số này đã thể hiện sự cố gắng của toàn thể công ty trong việc tiếp tục hoàn thiện sản xuất , mở rộng thị trường trong điều kiện phải cạnh tranh gay gắt với các sản phẩm cùng loại như của Tungquang, Sông Hồng…, Nhôm nhập ngoại của Trung Quốc… Sự cố gắng của công ty trong việc cải thiện thu nhập cho nguời lao động. 1.5 Một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc vận dụng các hình thức tiền lương , tiền thưởng của công ty. Đặc diểm về nguyên vật liệu đầu vào, sản phẩm đầu ra Nguyên vật liệu đầu vào ciủa sản xuất là nhôm nhập ngoại, do nhôm trong nước không đáp ứng được yêu cầu dẫn tới chi phí đầu vào cao, ngoài ra lại còn bị lệ thựôc vào bên cung cấp, đây có thể là nguyên nhân của việc không đạt chỉ tiêu kế hoạch sản xuất đề ra, khi có những biến động về nguyên vật liệu, về giá cả vận chuyển… Tuy nhiên trong những năm tới, ban lãnh đạo công ty đang xem xét việc lựâ chọ nguyên vật liệu trong nước thay thế nhôm nhập ngoại, đảm bảo nguồn cung cấp ổn định, chi phí giảm. Về sản phẩm đầu ra, các sản phẩm đưa ra thị trường trong lúc trên thị trường đã sẵn có các loại nhôm cùng loại như của TungQuang, Sông hồng, Điện Biên … cạnh tranh với các sản phẩm của công ty về chất lượng và phương thức bán hàng. Nhôm nhập ngoại của Truang Quốc cạnh tranh với sản phẩm của công ty về giá cả, các sản phẩm được làm từ gỗ thay thế nhôm , do vậy hiện nay doanh thu còn thấp, do đó quỹ tiền lương dành cho người lao động còn chưa cao, ngoài ra, mỗi công đoạn sản xuất là những sản phẩm đầu ra khác nhau đòi hỏi phải xác định đơn giá tiền lương cho hợp lý. Như vậy để tạo lập được chỗ đứng cho sản phẩm trên thị trường đòi hỏi ban lãnh đạo công ty cùng tập thể người lao động phải tích cực cố gắng trong viẹc nâng cao chất lượng sản phẩm , hạ giá thành. Đặc điểm về máy móc thiết bị. Công ty HACIPCO nhập thiết bị và công nghệ tiên tiến của Hàn Quốc , sản xuất hợp kim nhôm định hình trên dây truyền thiết bị bán tự động, công suất thiết kế là 1500 tấn sản phẩm một năm. Như vậy máy móc thiết bị mới được đưa vào sử dụng trong 7 năm và hiện nay sản lượng sản xuất ra còn xa mới đạt công suất thiết kế. Điều này dẫn tới sự lãng phí công suất máy móc thiết bị, đòi hỏi cần có sự cải tién sản xuất , khắc phục lãng phí , tăng số lượng sản phẩm sản xuất ra. Ngòai ra, việc bố trí người lao động trên dây truyền thiết bị công nghệ đòi hỏi phải có sự phối hợp với trình độ người lao động . Đây cũng là cơ sở để trả lương cho người lao động tương ứng với sức lao động hao phí của bộ phận làm việc bằng máy và bộ phận làm việc bằng tay. Đặc diểm về lao động Tại thời điểm 1/12/2002 HACIPCO có 141 người, trong đó có 58 lao động giá tiếp chiếm tỷ lệ 41% , tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ 59% trong tổng số lực lượng lao động của công ty. Với đặc thù là một doanh nghiệp thuộc lĩnh vực sản xuất thì tỷ lệ lao động gián tiếp như vậy là khá cao, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động. Bảng cơ cấu lao động qua các năm 2000, 2001, 2002 STT Tiêu thức phân loại Số lượng lao động So sánh % 2000 2001 2002 2001/2000 2002/2001 1 Tống số cán bộ công nhân viên 115 130 141 13 8,5 2 Phân theo trình độ Trên ĐH,ĐH, CĐ 25 29 36 16 24 Trung cấp 32 32 40 0 25 Công nhân bậc bốn trở lên 26 30 35 15,3 16,7 Công nhân còn lại 32 39 30 21,8 -23 Phân theo đối tượng 3 Lao động gián tiếp 52 55 58 5,77 5,45 Lao động trực tiếp 63 75 83 19 10,7 Phân thao giới tính 4 Lao động nam 87 100 112 15 12 Lao động nữ 28 30 29 7,1 -3,3 Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO Qua các năm có sự gia tăng của lao đông có trình độ đại học, cũng như trình độ tay nghề công nhân, tỷ lệ công nhân bậc bốn trở xuống đã giảm xuống, như vậy chất lượng lao động của công ty đã được cải thiện , đây là một dáu hiệu tốt cho việc tổ chức sản xuất , bố trí lao động trên dây chuyền để trong thời gian tới có thể nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc thiết bị. II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG CỦA CÔNG TY HACIPCO 1.Quy mô áp dụng các hình thức trả lương của công ty Hiện nay ở công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: Hình thức trả lương theo thời gian, trong đó áp dụng hình thức trả lương theo thời gian đơn giản đối với công ty gồm các phòng ban: Ban giám đốc, phòng tài chính kế toán, phòng quản lý tổng hợp, phòng kinh doanh( Khối quản lý), ban dự án, chi nhánh công ty tại thành phố Hồ Chí Minh. Hình thức trả lương theo sản phẩm, trong đó áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng với xí nghiệp nhôm HAL gồm văn phòng xí nghiệp và các phân xưởng. Quy mô áp dụng các hình thức lương khoán ở công ty Năm Chỉ tiêu 2000 2001 2002 Tỷ trọng số lao động làm lương khoán so với tổng số lao động. 59,13% 61,53% 62,41% Tỷ trọng quỹ tiền lương khoán so với tổng qũy tiền lương 50,18% 52,74% 55,97% Nguồn: Phòng QLTH công ty HACIPCO Qua biểu đồ trên ta thấy, tỷ trọng tiền lương khoán so với tổng quỹ tiền lương là chưa cao. Do số lao động ở xí nghiệp làm lương khoán ( lao động trực tiếp + văn phòng xí nghiệp) không chênh lệch nhiều lắm so với số lao động ở Công ty- bộ phận làm lương theo thời gian. Về việc giao khoán quỹ tiền lương: Vào đầu năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty sẽ tiến hành giao đơn giá, giao khoán quỹ tiền lương cho xí nghiệp. Xí nghiệp sẽ tiến hành phân phối quỹ tiền lương cho các phân xưởng, căn cứ vào kết quả sản xuất sản phẩm của từng phân xưởng và tiến hành giao khoán quỹ tiền lương theo từng công đoạn của sản xuất. Từ đây tiền lương được phân phối đến người lao động theo cách chia lương của phân xưởng. Bộ phận văn phòng xí nghiệp sẽ được hưởng lương theo quỹ tiền lương giao khoán đồng thời có sự điều chỉnh tuỳ thuộc vào kết quả thực hiện kế hoạch giao khoán của các phân xưởng. 2. Phân tích các điều khoản trả lương và trả thưởng có hiệu quả. 2.1. Công tác định mức lao động. Nếu định mức lao động chính xác, có căn cứ khoa học sẽ đảm bảo cho việc tính toán đơn giá tiền lương chính xác, phản ánh được những hao phí thực tế của người lao động. Từ đó tiền lương trả cho người lao động sẽ mang tính công bằng, chính xác, tránh được bình quân và có tác dụng kích thíc mạnh mẽ đối với người lao động. Hiện nay, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, đội ngũ làm công tác định mức lao động trong công ty đã tự nghiên cứu và xây dựng định mức nội bộ cho các phân xưởng, cho cả xí nghiệp bằng phương pháp phân tích khảo sát, kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức và các tài liệu định mức của các công ty trong cùng liên hiệp. Các loại định mức mà hiện nay công ty đang áp dụng: Định mức định biên lao động cho từng phân xưởng, các phân xưởng. Định mức sản lượng cho từng công việc ở từng khâu của dây truyền định mức công nghệ, mức sản lượng cho cả quá trình sản xuất. Định mức năng xuất lao động cho từng phân xưởng. Các loại định mức trên được biểu hiện qua bảng. Bảng định mức lao động cho các phân xưởng tháng 8/2001: Mức sản lượng ³ 30 tấn ³ 40 tấn ³ 50 tấn ³ 60 tấn ³ 70 tấn ³ 80 tấn Hệ số khoán 0,8 0,9 1 1,05 1,1 1,15 Định biên x 30 người 48 người 60 người 70 người 80 người Bảng định mức sản lượng cho dây truyền công nghệ đùn ép Tên công việc Mức sản lượng (tấn/ca) Tỷ lệ % hoàn thành mức Cắt phôi 2,2 102 Phay 1,9 110 Cửa định hình 2,5 116,5 Kéo nắm 1,8 100,8 Bảng định mức năng suất lao động cho từng phân xưởng. Tên phân xưởng Năng xuất định mức (tấn/ca) Tỷ lệ % thực hiện định mức Phân xưởng đúc 2,5 tấn/ca 105,8% Phân xưởng đùn ép 1,96 tấn/ca 125,6% Phân xưởng khuân 1,5 tấn/ca 110 % Phân xưởng anod 1,5 tấn/ca 112,8% Phân xưởng cơ điện 1,8 tấn/ca 95% Ngu ồn: Ph òng QLTH công ty HACIPCO Như vậy, qua bảng ta thấy giữa các công việc trên dây truyền công nghệ thì hầu hết đều hoàn thành mức cho thấy chất lượng lao động đã được nâng cao, đã dần dần quen với nhịp độ công việc trên dây truyền. Ngoài ra việc hoàn thành mức cũng cho thấy cần có sự điều chỉnh đơn giá sản phẩm để đảm bảo người laođộng hưởng lương khoán tương ứng với sức lao động đã bỏ ra. Thông qua tình hình thực hiện mức cho thấy, mặc dù phương pháp xây dựng mức là mang tính tiên tiến, tuy nhiên, còn thiếu chính xác đòi hỏi phải được kiểm tra, theo dõi và điều chỉnh mức để làm căn cứ tính đơn giá tiền lương được chính xác. * Đ ịnh mức đ ối với khu vực kinh doanh: Mức sản lượng ³ 30 tấn ³ 40 tấn ³ 50 tấn ³ 60 tấn ³ 70 tấn ³ 80 tấn Hệ số khoán 0,80 0,90 1,00 1,03 1,06 1,10 Định biên 10 người 11 người 12 người 14 người 15 người 16 người Hàng tháng mức sản lượng của các cửa hàng bán được thường giao động từ 40 đến 60 tấn. Điều đó cho thấy việc xây dựng mức là tương đối phù hợp. Định mức trên đây được xây dựng và có giá trị trong vòng 6 tháng, hết thời gian trên, căn cứ vào kết quả thực hiện mức để điều chỉnh cho phù hợp. Trên cơ sở đó, đơn giá nhân công cho một tấn sản phẩm cũng sẽ được điều chỉnh. 2.2 C ông t ác tổ ch ức và phục vụ n ơi l àm việc. Đây là một trong những yêu cầu phải làm tốt cho hình thức trả lương theo sản phẩm. Đối với trả lương theo sản phẩm khoán, do đã có sự tách bạch về chi phí các đối tượng như nguyên, nhiên liệu, nhân công. Như vậy, để có thể đảm bảo các yếu tố trong sản xuất hao phí đúng như kế hoạch, đòi hỏi phải có sự tổ chức, sắp xếp nơi làm việc cho hợp lý, trang bị đầy đủ các yếu tố của sản xuất. Máy móc thiết bị ở các phân xưởng nói chung khá phù hợp với nhân trắc của người công nhân do được nhập khẩu từ một nước thuộc khu vực Châu Á. Về nguyên nhiên liệu, vật tư phụ tùng, dụng cụ... luôn được cung cấp kịp thời, đầy đủ cho các phân xưởng thông qua hợp đồng giao khoán giữa công ty và xí nghiệp. Ở công ty hiện nay đang áp dụng chế độ sửa chữa máy móc theo định kỳ 2-3 năm một lần. Do đó máy móc luôn được đảm bảo về độ an toàn, chính xác trong suốt quá trình làm việc. Hàng năm, công ty đều tiến hành mua sắm quần áo, găng tay cấp phát cho người lao động, đối với công nhân ở phân xưởng anod do phải tiếp xúc với hoá chất nên còn được cung cấp thêm các dụng cụ chuyên dùng như nón mũ, găng tay riêng để có thể tiếp xúc được với hoá chất đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Với phân xưởng đúc và phân xưởng cơ điện nằm tách rời, phân xưởng dùn ép, anod, khuân chung một diện tích do vậy công ty cũng rất chú ý đến vấn đề đảm bảo ánh sáng, giảm bớt tiếng ồn lớn phát ra từ phân xưởng đúc và phân xưởng cơ điện ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Vấn đề vệ sinh, quét dọn, cung cấp nước uống, nước rửa tay cũng được thực hiện liên tục hàng ngày đảm bảo nơi làm việc luôn sạch sẽ tạo tâm lý thoải mái cho một ngày làm việc mới cũng như giúp cho người lao động cảm thấy gọn gàng, sạch sẽ khi rời nơi làm việc. 2.3. Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Để đảm bảo tránh chạy theo số lượng đơn thuần, đảm bảo tính ổn định của chất lượng sản phẩm, đảm bảo kích thước, trọng lượng các thanh nhôm được sản xuất đáp ứng các yêu cầu về kỹ thuật, mỹ thuật, hàng tháng phòng kỹ thuật và ban KCS của công ty đều tiến hành kiểm tra chất lượng từng loại sản phẩm của phân xưởng cũng như sản phẩm đầu ra cuối cùng của các công đoạn sản xuất là các thanh nhôm. Phương pháp kiểm tra: Bộ phận kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sẽ tiến hành chọn ra một số thanh nhôm sản xuất, đem kiểm tra bằng bộ phận chuyên dùng để xác định tỷ lệ phần trăm nhôm, hợp kim nhôm silic, magie,... các tiêu chuẩn về trọng lượng riêng, kích thước màu sắc, độ dày lớn anod bảo bệ khỏi sự ăn mòn, các số liệu ghi chép được sẽ được đem đối chiếu với tiêu chuẩn mà công ty đã đăng ký với chi cục tiêu chuẩn đo lường Hà Nội. Nếu sản phẩm làm ra không đạt chất lượng theo yêu cầu như giới hạn trọng lượng riêng trên đơn vị chiều dài, sai lệch kích thước không đảm bảo về độ cứng sẽ bị phạt chất lượng. Ngoài ra, phòng kỹ thuật cũng thường xuyên kiểm tra quy trình thực hiện công nghệ theo từng ca sản xuất theo phiêú công nghệ để đảm bảo tránh sự lãng phí trong sản xuất nếu như sản phẩm đầu ra ở một khâu nào đó không đạt tiêu chuẩn quy định. Ví dụ như ở phân xưởng đùn ép, sản phẩm đầu ra là các thanh nhôm định hình nếu không đạt tiêu chuẩn quy trình công nghệ sẽ không được chuyển sang phân xưởng anod để tẩy sạch, tăng thêm độ cứng mà sẽ được đưa trở lại phân xưởng đúc, để từ đó các thanh nhôm mới lại tiếp tục được đưa vào phân xưởng ép để định hình lại. Việc kiểm tra, xác nhận thực hiện quy trình công nghệ cũng như chất lượng sản phẩm sẽ đươc tổng kết hàng tháng, đánh giá để căn cứ vào đó xí nghiệp tiến hành thanh toán lương cho người lao động theo số lượng sản phẩm thực tế giao nộp. Đối với những sản phẩm không đạt tiêu chuẩn chất lượng nêu như vượt quá giới hạn cho phép về sự sai lệch sẽ bị trừ vào thu nhập hàng tháng của bộ phận gây ra thiệt hại đó với tỷ lệ thích hợp trên nguyên tắc đảm bảo mức lương tối thiểu cho người lao động. Hiện nay, công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm của công ty đang được thực hiện thường xuyên, tuy nhiên còn chưa đạt yêu cầu do còn thiếu máy móc thiết bị cho việc kiểm tra, xí nghiệp còn chưa thực sự coi trọng công tác kiểm tra, nghiệm thu, đồng thời cũng chưa đưa ra được giải pháp khắc phục đối với việc đảm bảo cơ tính nhôm, chất lượng bề mặt, hình dáng hình học... do vậy công tác này cần phải tiếp tục hoàn thiện để đảm bảo tiêu chuẩn về mặt kỹ thuật, mỹ thuật của sản phẩm để tiền lương khoán thực sự phát huy vai trò tích cực của nó. 2.4. Phân công và hiệp tác lao động. Nếu phân công lao động hợp lý, hiệp tác lao động chặt chẽ sẽ góp phần thúc đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc đảm bảo quá trình sản xuất được liên tục khép kín, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương khoán cũng như lương thời gian được hiệu quả. Ở các phân xưởng, do sản xuất được tiến hành trên dây truyền công nghệ, vì vậy cần thiết phải có phân định rõ ràng về lao động đứng máy cũng như số lao động phục vụ. Hiện nay ở Công ty việc bố trí người lao động theo cấp bậc công việc còn theo kinh nghiệm chưa tận dụng được tối đa khả năng làm việc của người lao động. Ngoài ra, các phòng ban với trách nhiệm hỗ trợ sản xuất nhưng còn chưa có sự liên hệ chặt chẽ với các phân xưởng, văn phòng xí nghiệp để nắm được thông tin. Chẳng hạn phòng quản lý tổng hợp chịu trách nhiệm về vấn đề lao động, tiền lương cần phải nắm được các thông tin về tình hình sử dụng thời gian lao động, cách tính lương, chia lương để từ đó có những giải pháp khắc phục những hiện tại thông tin còn chưa được cung cấp kịp thời, đầy đủ. Những thông tin này do bộ phận văn phòng xí nghiệp nắm, bộ phận này chỉ có nhiệm vụ tổng hợp số liệu về lao động, lương chứ không đi sâu vào phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp. Như vậy trong thời gian tới cần thiết phải có sự hoàn thiện về vấn đề phân công hiệp tác lao động để sử dụng có hiệu quả lao động cũng như tăng cường sự phối hợp giữa các đơn vị trong công tác điều hành sản xuất kinh doanh, cùng nhau tháo gỡ những vướng mắc của sản xuất, để tiền lương mà người lao động nhận được thực sự phù hợp với chuyên môn và hiệu quả đóng góp. 3. Phân tích thực trạng việc áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở công ty HACIPCO. 3.1. Trả lương theo thời gian đối với lao động quản lý và phục vụ. Công ty hiện đang áp dụng chế độ trả lương theo thời gian đối với các phòng, ban trong công ty. Trong đó Ttl: tiền thực lĩnh của mỗi người : là lương tháng, tính theo công thức : Lương phép được tính theo công thức : Lương làm thêm, được tính theo công thức. Nếu làm thêm vào ngày thường x=100 Nếu là thêm vào ngày lễ, ngày nghỉ hàng tuần x=200 LBHXH : Lương bảo hiểm xã hội (tiền ốm đau, thai sản) PC: Các khoản phụ cấp chức vụ, trách nhiệm. BHXH, BHYT: Các khoản khấu trừ theo lương cấp bậc. Tiền ăn ca= Số ngày công thực tế * 3000 Ví dụ: Trưởng phòng quản lý tổng hợp Phan Thanh Hà có tiền lương thực lĩnh tháng 4/2002 là : 868.400 đồng Trong đó (đồng) (đồng) LBHXH , Ltl = 0 Phụ cấp trách nhiệm: PC= 0,2(210.000)= 42.000 (đồng) BHXH + BHYT= 6% x 210.000 x 3,48 = 43.800 đồng Tiền ăn ca= 3000 x 24 = 72.000 đồng Tiền lương thực lĩnh= 742.000 + 56.200 + 42.000 + 72.000 - 43.800= 868.400 đồng Các lao động quản lý và phục vụ khác, tính tương tự 3.2. Tiền lương theo sản phẩm khoán Giao khoán quỹ tiền lương từ xí nghiệp tới các phân xưởng. Vào đầu năm, căn cứ vào kế hoạch nhiệm vụ được Liên hiệp Công ty xuất nhập khẩu và đầu tư Hà Nội giao, định biên lao động được giám đốc phê duyệt định mức lao động để tiến hành giao khoán quỹ tiền lương tơí các phân xưởng và văn phòng xí nghiệp. Biểu: Một số chỉ tiêu giao khoán quỹ tiền lương Đơn vị Chỉ tiêu giao khoán Phân xưởng đúc Tấn sản phẩm bilet Phân xưởng đùn ép Tấn sản phẩm đùn ép Phân xưởng anod Tấn sản phẩm anod trắng Tấn sản phẩm anod nhuộm màu Phân xưởng khuôn Chế tạo, thử, sửa chữa một bộ khuân Bảo dưỡng khuân phục vụ đùn ép Phân xưởng cơ điện m2 khung nhôm Phòng kinh doanh Tấn nhôm thanh Nguồn: Phòng QLTH công ty HACIPCO Biểu: Quỹ tiền lương giao khoán tới các phân xưởng, văn phòng, xí nghiệp năm 2002 Đơn vị: Đồng Đơn vị Sản lượng Số công Quỹ tiền lương giao khoán Phân xưởng đúc 780 tấn 29.680 92.617.600 Phân xưởng ép 612 tấn 53.200 137.334.400 Phân xưởng anod 470 tấn 37.422 101.049.800 + Anod trắng 320 tấn 26.195 70.734.900 + Anod nhuộm màu 150 tấn 11.227 30.314.900 Phân xưởng khuân 460 tấn 48.160 141.379.200 + Chế tạo 380 tấn 30.600 89.806.900 + Thử, sửa chữa khuân 80 tấn 5.260 15.451.300 Bảo dưỡng 120 tấn 12.300 36.121.000 Phân xưởng cơ điện 141.545 m2 28.560 92.155.000 Văn phòng xí nghiệp 18.144 61.333.700 Toàn xí nghiệp 215.166 625.867.700 Quỹ tiền lương giao khoán đến các phân xưởng sẽ được phân phối theo các đối tượng. - Bộ phận sản xuất chính Bộ phận phục vụ, phụ trợ cho sản xuất Bộ phận quản lý, chỉ huy sản xuất. Về việc sử dụng quỹ tiền lương Trả trực tiếp cho người lao động theo đơn giá Trả cho người lao động theo các hình thức: Lương phép, lễ, tết, phụ cấp... Hàng tháng, căn cứ kết quả thực hiện các chỉ tiêu giao khoán của từng phân xưởng, xí nghiệp, tiến hành thanh toán quỹ lương cho các phân xưởng như sau: QLTH=ĐG x QTH Trong đó: QLTH: Quỹ lương thực hiện ĐG: Đơn giá giao khoán QTH: Số lượng sản phẩm thực tế giao nộp của từng phân xưởng. Đơn giá tiền lương khoán được tính theo công thức ĐG=QLKH/QKH Trong đó: QLKH: Quỹ lương giao khoán theo kế hoạch QKH: Số lượng sản phẩm theo kế hoạch mà đơn vị phải giao nộp theo chỉ tiêu giao khoán Ví dụ: Tháng 11/2002: Xí nghiệp giao khoán cho phân xưởng đúc là 65 tấn sản phẩm bilét với quỹ tiềnlương giao khoán là 10.823.400 đồng. Trong tháng do sản xuất ổn định, khắc phục được các lãng phí trong lao động nên số lượng sản phẩm thực tế giao nộp là 73 tấn. Quỹ tiền lương sản phẩm thực tế được tính như sau: (đồng/tấn) Quỹ lương thực hiện: QLTH= 166.500 x 73= 12.154.500 (đồng) Giao khoán quỹ tiền lương đến bộ phân phòng kinh doanh. Đơn giá khoán khu vực kinh doanh là 230.000 đồng/tấn sản phẩm nhôm thanh. Đơn giá gồm: chi trả phần nhân công 1 tấn nhôm thanh từ khâu nhập hàng đến khâu hoàn tất thu ngân quỹ. Đơn giá khoán này có giá trị trong vòng 6 tháng từ tháng 6/2002 đến tháng 12/2002. Đơn giá tiền lương khoán được điều chỉnh theo tình hình bán hàng thực tế như sau: Biểu: Điều chỉnh đơn giá tiền lương theo hệ số giao khoán Mức sản lượng ³ 30 tấn ³ 40 tấn ³ 50 tấn ³ 60 tấn ³ 70 tấn ³ 80 tấn Hệ số khoán 0,8 0,9 1,0 1,03 1,06 1,10 Đơn giá nhân công 184.000 207.000 230.000 236.900 243.800 253.000 Giao khoán quỹ tiền lương đến văn phòng xí nghiệp Hàng tháng, công ty tiến hành giao khoán quỹ tiền lương cho khối văn phòng xí nghiệp. Quỹ tiền lương của bộ phận này được xác định như quỹ tiền lương của bộ phận quản lý giáng tiếp sản xuất, nghĩa là theo ngày công thực tế và hệ số lương. Tuy nhiên do bộ phận này phải làm thêm công việc có tính chất điều hành quản lý và chuẩn bị các công việc hàng ngày cho các phân xưởng, công việc này không thể định mức được do đó quỹ tiền lương còn có thêm cả phụ cấp chức vụ lãnh đạo hoặc phụ cấp trách nhiệm Ngoài ra để tăng thêm trách nhiệm của họ với kết quả sản xuất của các phân xưởng. Tiền lương bộ phận này nhận được còn phải căn cứ vào hệ số hoàn thành quỹ lương của cả phân xươngr. K= Quỹ lương sản phẩm thực tế trong tháng của các PX Quỹ lương khoán sản phẩm của các PX Trong đó: K là hệ số hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng. Ví dụ tháng 11/2002: - Quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng là: 63.389.200 (đồng) - Quỹ lương khoán của các phân xưởng là: 58.693.700 (đồng) - Quỹ lương khoán của văn phòng xí nghiệp là: 6.096.000 (đồng) Điều chỉnh quỹ tiền lương thực tế như sau: (đồng) Phân phối quỹ tiền lương thực hiện đến tay người lao động. * Phân phốiđến các phân xưởng + Đối với công nhân sản xuất Hiện nay ở các phân xưởng, các khâu trên dây truyền công nghệ có liên quan với nhau do vậy không áp dụng trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân mà tiến hành trả lương theo sản phẩm tập thể. Các phân xưởng hiện nay đang áp dụng cách trả lương theo ngày công thực tế hệ số mứclương theo nghị định 26/CP của và hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Cách tính lương Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ 1 được nhận ni: Thời gian làm việc thực tế của người thứ i (tính bằng ngày) Vsp: Quỹ lương sản phẩm của tập thể m: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ số mức lương xếp theo NĐ 26/CP của người thứ i hi: Hệ số đán giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i hi được chọn căn cứ vào bảng lập sẵn đang được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp theo bảng sau: Phương án Loại A Loại B Loại C Chênh lệch max/min 2,0 1,5 1 100% 1,8 1,4 1 80% 1,7 1,4 1 70% 1,6 1,4 1 60% 1,5 1,3 1 50% 1,4 1,2 1 40% 1,3 1,2 1 30% 1,2 1,1 1 20% 1,1 1,05 1 10% Các phân xưởng khi thực hiện phương án nào phải báo cáo lãnh đạo xí nghiệp để được sự đồng ý và thực hiện ít nhất 1 quý. Các nội dung cơ bản để các phân xưởng bình xét như sau; Loại A: Người lao động có tay nghề cao, vững vàng và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách đảm bảo ngày giờ công có hiệu quả, đạt và vượt mức năng xuất lao động cá nhân, đảm bảo kết quả lao động của tập thể, chất lượng sản phẩm và an toàn tốt nhất Loại B: Người lao động thực hiện những nội dung ở mục a với mức Trung bình Loại C: Người lao động thực hiện những nội dung ở mục A với mức Yếu kém. Ví dụ: Một tổ sản xuất của phân xưởng khuôn gồm có 6 công nhân. Quỹ tiền lương sản phẩm thực tế cả tổ là: 7.120.000 Tiền lương theo sản phẩm khoán của mỗi người được tính như sau TT Công nhân Bậc Hệ số tiền lương (ti) Hệ số đánh giá (hi) Ngày công thực tế ni 1 Nguyễn Văn Lợi 5 2,33 1,4 24 2 Đào Minh Đức 6 2,84 1,3 22 3 Nguyễn Vũ Đức 3 1,72 1,4 24 4 Nguyễn Đình Bảy 3 1,72 1,2 18 5 Hà Văn Bống 3 1,72 1,4 24 6 Nguyễn Trí Thức 4 1,92 1,4 24 Áp dụng công thức trên tiền lương của từng người được tính như sau TT Công nhân Bậc Nitihi 1 Nguyễn Văn Lợi 5 78,288 1.479.500 2 Đào Minh Đức 6 81,224 1.535.000 3 Nguyễn Vũ Đức 3 57,792 1.092.000 4 Nguyễn Đình Bảy 3 37,152 702.000 5 Hà Văn Bống 3 57,792 1.092.000 6 Nguyễn Trí Thức 4 64,512 1.092.000 Tổng cộng 367,76 7.120.000 Tiền lương thực lĩnh của mỗi người được tính như sau Trong đó TLi: tiền thực lĩnh của công nhân i LSPK: Lương theo sản phẩm khoán LTG: Tiền lương trong ngày làm thêm, lễ tết, chủ nhật LCĐ: Tiền lương thưởng theo chế độ (ngày lễ, phép) LBHXH: Các khoản nhận được trong ngày ốm đau, thai sản... BHYT, BHXH: Các khoản khấu trừ vào lương Ví dụ: Tháng 4/2002: Công nhân bậc 5 Nguyễn Văn Lợi ở phân xưởng khuôn có hệ số lương 2,33 đi làm đủ 24 ngày hưởng lương theo chế độ 1 ngày là 18.800 đồng. Các khoản trích theo lương là 29.400 đồng. Tiền thực tế công nhân đó được lĩnh như sau: TLTL= 1.479.500 + 18.800 - 29.400 = 1.468.900 (đồng) * Đối với bộ phận quản lý trực tiếp ở các phân xưởng Trong đó: TLCBQLi: Tiền lương cán bộ quản lý i nhận được : Đơn giá ngày công bình quân của phân xưởng i Trong đó: QLcnttsxpxi: Quỹ lương công nhân trực tiếp sản xuất phân xưởng i NCqđpxi: Ngày công quy đổi phân xưởng i NCtti: Ngày công thực tế trong tháng của người thứ i Hsi: Hệ số hưởng lương của người thứ i Hsi gồm hệ số lương và hệ số phụ cấp trách nhiệm (nếu có) đối với quản đốc phân xưởng là 0,3 đối với phó quản đốc phân xưởng là 0,15. Ví dụ: ở phân xưởng khuôn. Quản đốc phân xưởng Nguyễn Quang, hệ số hưởng lương là : 3,45 + 0,3 = 3,75. Ông Quang đi làm 24 ngày công. Vậy số ngày quy đổi là 3,45 x 24 = 82,8 Tương tự, ngày công quy đổi của cả phân xưởng là: 661,27. Cộng (đồng) Trong đó: QLcnttsx là 14.534.000 đồng Tiền lương của quản đốc phân xưởng khuôn là: TLCBQL= 21 .900 x 24 x 3,4 = 1.810.000 Tiền lương thực lĩnh của quản đốc phân xưởng Trong tháng 4 ông Quang được hưởng lương ngày lễ là: (đồng) Tiền lương làm thêm vào nửa ngày chủ nhật (đồng) Phụ cấp Pc= 0,3 x 210.000 = 63.000 Các khoản trích theo lương là 3,45 x 210.000 x 6% = 43.500 Vậy tiền lương thực lĩnh của quản đôc phân xưởng khuôn là: 1.813.000 + 27.800 + 27.800 - 43.500 + 8000= 1.888.000 (đồng) + Phân phối đến bộ phận văn phòng của xí nghiệp Như đã đề cập ở trong phần giao khoán quỹ tiền lương. Tiền lương khoán của bộ phận này được tính dựa trên cơ sở tiền lương tính theo hệ số lương và ngày công thực tế, đồng thời có sự điều chỉnh theo kết quả hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng để tăng thêm tính trách nhiệm cho bộ phận này. Tiền lương trả cho cácông nhân bộ quản lý gián tiếp bộ phận văn phóng xí nghiệp Tiền lương cua bộ phận này được tính như sau Tiền lương theo Sản phẩm gián tiếp Cá nhân i = lương ngày cá nhân i * Số ngày làm việc trong tháng * k + Phụ cấp chức vụ lãnh đạo hoặc trách nhiệm (nếu có) Trong đó : k là hệ số hoàn thành quỹ lương của các phân xưởng Quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng K = Quỹ lương theo sản phẩm khoán Ví dụ: Tháng 11/2002 Quỹ lương khoán của các phân xưởng là 64687600 đồng Thực tế trong tháng do sản xuất ổn định nên quỹ lương sản phẩm thực tế của các phân xưởng là 69215800 đồng Hệ số hoàn thành quỹ lương K= = 1.07 Trưoởng phàng kỹ thuật Phạm Viết Sỹ có hệ số lương là 3.48, phụ cấp trách nhiệm 0.15 . Trong tháng đi làm đủ 26 ngày . tiền lương theo sản phẩm gián tiếp tính như sau: TLgt = Tiền lương thực lĩnh = 892300-43800(BHXH ) = 848500 đồng Trả lương đối với các cửa hàng kinh doanh Hiện nay công ty có 3 cửa hàng kinh doanh. Tiền lương của bộ phận này được tính như sau: Hưởng lương theo thời gian ( Lương tháng) và hưởng lương theo kết quả thực hiện kế hoạch giao khoán đơn giá 1 tấn sản phẩm nhôm thanhlà 230000 đồng . Đơn giá này là phần chi trả nhân công cho một tấn sản phẩm từ khâu nhập hàng đến khâu hoàn tất thu ngân quỹ. Biểu: Đơn giá khoán khu vực kinh doanh Mức sản lượng Hệ số khoán 0.8 0.9 1.0 1.03 1.06 1.10 Đơn giá 184000 207000 230000 236900 243800 253000 Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO Ví dụ : Cửa hàng trưởng Vũ Việt Hùng Hưng có hệ số lương 1.78 . Hệ số phụ cấp trách nhiệm 0.15. Trong thnág đi klàm đủ 26 ngày. Tiền lương tháng tính như sau: đồng . Làm thêm vào ngày thường 2 ngày công , làm thêm vào ngày chủ nhật 36h trong tháng TLTG đồng BHXH + BHYT=137000 Ăn ca + xăng xe = 137000 xí nghiệpTG = 442680 +129400 +137000 -22400 =686700 đồng Trong tháng cửa hàng này bán được 60 tấn sản phẩm . Kế hoạch giao khoán phải đạt được ít nhất 50 taans sản phẩm . tiền lương hưởng theo đồngản phẩm bán được vượt là: 230000*10 =2300000 đồng Do đó tiền lương khoán phân bổ là : 575000 đồng Tiền lương thực lĩnh : TLthực lĩnh = 686700+575000=1261700 đồng Tổng hợp vào bảng: Họ và tên Hsl Lương tháng Lương Sản phẩm Lương làm thêm Lương trách nhiệm Khấu trừ Lương thực lĩnh Công ST Công ST Hệ Số ST Vũ Hùng Hưng 1.78 26 411200 575000 2C 3 CN 129400 0.15 31500 22400 1.261700 Nguồn : Phòng QLTH công ty HACIPCO 3.3 Các hình thức trả thưởng Nhận xét chung về quỹ tiền thưởng , quy mô áp dụng. Tiền thưởng là một phần trong thu nhập của người lao động , góp phần cải thiện đời sống cho ngườ lao động . Nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động trong sản xuất, có trách nhiệm hơn trong công việc, mang kại hiệu quả cho doanh nghiệp. Hiện nay công ty ddang áp dụgn các hình thức tiền thưởng đối với công nhân sản xuất và thưởng đối với nhân viên bán hàng. Tuy nhiên do quỹ tiền thưởng còn thấp do đó quymô áp dụng còn chưa rãi. Tuyvậy giữua các năm đã có sự gia tăng cả về mức thưởng cũng như sốn lượng người được thưởng . Điều đó đã thể hiện sự cố gắng của công ty trong việc động viên khuyến khích người lao động Các hình thức tiền thưởng Thưởng đối với công nhân sản xuất : Gồm có các hình thưc tiền thưởng sau: Thưởng chất lượng sản phẩm : Hàng quý căn cứ vào kết quả đánh gái của ban KCS và phàng kỹ thuật, công ty sẽ xem xét và thuởng đối với những sản phẩmđạtchất lượng. Điếu kiện thuởng : Trên cơ sở hoàn thành kê hoạch, nếu sản phẩm làm ra thưòng xuyên đạt tiêu chuẩn chất lượng, đảm bảo uy tín của công ty, chất lượng ngày một ổn đinhj và nâng cao, công ty sẽ xem xet và thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng quý Do ở các phân xưởng làm lương theo sản phẩm tập thể , kết quả làm việc của người này có liên quan, ảnh hưởng đến kết quả làm việc của người khác nên tiền thưởng được phân phối đến từng người lao động bằng cách chia đều cho số người Hình thức thưởng này thể hiện nhữngười ưu nhược diểm sau: Ưu diểm: Khuyến khích các phân xưởng nâng cao chất lượng sản phẩm Nâng cao tính trách nhiệm cho chính người lao động Tạo uy tín của từng phân xưởng đối với công ty, tạo uy tín của công ty trên thương trường Nhược diểm: Việc đạt được còn không ổn định do phụ thuộc vào nhiêu yếu tố như tổ chức phục vụ, tổ chức sản xuất ... hơn thế nữa việc chia thưởng còn mang tính bình quân. Thưởng tiết kiệm vật tư Hàng tháng công ty tiến hành giao khoán các yếu tố đàu vào của sản xuất cho từng phân xưởng như: nguyên vật liệu chính, nhiên liệu...Cuối tháng căn cứ vào mức tiêu hao thực tế của các yếu tố, công ty sẽ xem xét thưởng đối với các giá trị bvật tư tiết kiệm được Điều kiện thưởng: Đối ôứi vậ tư chính: Nếu các phân xưởng tiết kiệm được chi phí vật tư chính so với định mức được gaio thì sẽ được thưởng 100% giá tri vật tư tiết kiệm được với điều kiện phải đảm bảo kế hoạch , phần chia thưởng giá tri vật tư chính tiết kiệm được như sau: 50% cho phân xưởng tiết kiệm được 50% để lại cho công ty nhằm xây dựng quỹ khen thưởng bù đắp một phần cho khaaus hao tài sản cố định Hình thức thưởng này biểu hiện: Ưu điểm: khuyến khích công nhân sử dụnghợp lý vật tư , tích cực cải tiến sản xuất để tiết kiệm vật liệu ở từng khâu Tăng nguồn quỹ khen thưởng để công ty xem xet thưởng cho các bộ phận, phân xưởng Nhược điểm: Mức thưởng thực tế mà phân xưởng nhận được nhờ tiết kiệm được vật liệu chính càn chưa cao, việc chia thưởng nmang tính bình quân , không khuyến khích sử dụng hợp lý vật tư phụ, nhiên liệu... Trên thưch tế nhiên liệu, vật tư phụmới klà những yếutố đồngế có khả năng tiết kiệm được do đó ccác phân xưởng còn ít đạt được khả năng tiết kiệm vật tư chính . Hơn nữa mức tiết kiệm được còn thấp do diều kiện về tổ chức sản xuất còn chưa ổn định. Thưởng theo hiệu quả sản xuất kinh doanh Đây là hình thué trích một phần lợi nhuận của đơn vị để phân phối lại cho cán bộ công nhân viên chứ Điều kiện thưởng: Mọi thành viên trong công ty hoàn thành nhiệm vụ, không vi phậm kỷ luật lao động , đều cso thể được xet thương Những người vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trổ lên, vi phaamj các quy chế của công ty thì tuỳ thuộc vào mức đọ vi phậm nặng nhẹ, hạ bậc hoặc cắt toàn bộ khen thưởng trong năm Tiêu chuẩn phân loại để xét thưởng Loại A: Chất lượng sản phẩm đạt loại khá trả lên, ssử dụngđúng hạn mức vật tư, an toàn trong lao động, không có ngày công nghỉ tự do trong năm, phppn laọi mức độ đóng góp đạt laọi A. Đối với những cán bộ công nhân viên được tặng danh hiệu thi đua trong năm, được nhân hệ số từ 1.1 đến 1.3 với số ngày công tong năm để tính thưởng Không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, đảng viên mức 1, nhân viên công đoàn, đoàn viên thanh niên xuất sắc Loại B: Đảm bảo chất lượng sản phẩm, không có sản phẩm hỏng, không có ngày công nghỉ tự do, sử dụng đúng hạn mức vật tư, an toàn lao động , không vi phạm kỷ luật từ khiển trachs trả lên, sử dụng đúng hạn mức vật tư, công đoàn, đoàn thanh niên tiên tiến Loại C: Đảm bảo đủ ngày công , không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên, sử dụng dúng hạn mức vật tư, công doàn, đoàn thanh niên đạt tiêu chuẩn công ty Mức thưởng: Tuỳ thuộc vào hiêu quả sản xuất kinh doanh trong năm, hội đòng xét thưởng xem xet đề nghị giám đóc quy định cụ thể: Mức A không quá 1.5 Mức B không qua hệ số 1 Mức C không quá hệ số 0.8 Ví dụ: Cuối năm 2002, công ty trích quỹ khen thuởng cho cns bộcông nhan viên. Mức thưởng là 2000đồng một công Giám đốc xí nghiệp có hệ số 1.4, số ngày công là 268 ngày . Tiền thưởng cả năm là 268*1.4*2000 =750400đồng PGĐ, trưởng phòng hệ số 1.2 Nhân viên văn phàng xí nghiệp,văn phong công ty, hệ số 1 Công nhân sản xuất hệ sô 1.2 Hình thức trả thưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh có những đặc diểm: Ưu điểm: Chỉ tieu thưởng cụ thể, rõ ràng Điều kiện thưởng đã hướng vào mục tiêu nâng cao hiêu quảe sản xuất kinh doanh của công ty Nhược điểm: Do nguồ tiền thưởng không ổn định vrf tuỳ thuộc vào lợi nhuận, mà lợi nhuậnnày còn phụ thuộ vào kết quả tiêu thụ sản phẩm tên thị trường, có thể lợi nhuậnnăm sau thấp hơn năm trước, có thể làm cho tiền thưởng năm sau thấp hơn năm trước có thểlàm cho người lao động cảm thấy hẫng hụt Thưởng đói với nhân viên bán hàng Thưởng thu hồi công nợ tốt Hàng tháng nếu bộ phận kinh doanh hoàn thành thu nợ trả chậm trước thời hạn ghi trong hợp đồng bans hàng( Gọi là thời điểm trả nợ) được công ty xet duyệt thì được thưởng 0.4% trên doanh số nộp Điều kiện xét thưởng: Sản lượng đặt hàng tăng dần từng tháng Bán vượt mức sản lượng hàng đặt Hình thức thưởng này có đặc điểm:Ưu điểm: khuyến khích nhân viên bán hàng tích cực thu hồi công nợ, đảm bảo vòng quay của vốn đúng như kế hoạch Khuyến khích nhân viên bán hàng tichs cực chủ động tìm kiếm các đối tác đặt hàng để đạt được ccs diều kiệ xét thưởng Nhược điểm: Việc chia thưởng còn mang tính chất bình quân , không đồngựa trên số lượng tiền mà mỗi nhân viên thu được trước thời hạn trả nợ Thưởng hợp lý hoá các khâu của quả trình kinh doanh Hàng tháng, công ty đều tiến hành giao khoán các chi phí bán hàng như trả lương cho nhân viên bán hang, chi diệ thại, fax, chi phí vận chuyển... Nếu các cửa hàng tiết kiệm được định mức chi phí vận chuyển, bốc dỡ, bán hàng...thì bọ phận này được hưởng toàn bộ chi phí tiết kiệm được Điều kiện thưởng: Sản lượng đặt hàng tăng dần từng tháng Bán vượt mức sản lượng hàng đặt Hình thức thưởng này có đặc điểm: Ưu điểm: khuyến khích nhân viên sử dụng hợp lý, hiêu quả các loại chi phí nhsư điện, fax, chi văn phàng vào mục đích công việc Nhược điểm: Mức tiền thưởng đạt được còn thấp, không có tác dụng khuyến khích mạnh Ví dụ : Cưa hàng só 1 có 4 người . Trong 4 tháng từ tháng 4 đến tháng 10 /2002 sau khi trừ các khoản (Cả lương) còn lại6768300 đồng. Chia bình quân mỗi người được 3.766400 đồng Cửa hàng só 2( 1 gười) còn lại 637700 đồng Cửa hàng số 3( 3 người) ,trong 8 tháng từ tháng 4 đến tháng 11/2002 ccòn kại 20304900 đồng. Chia bình quân mỗi người được 6768300 đồng III NHẬN XÉT NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC VÀ NHỮNG TỒN TẠI 1.1 nghĩa của việc áp dụng các hình thức trả lương Hình thức trả lương theo thời gian ở công ty khuyến khích người lao động đi làm đầy ủu sô nguỳ trong tháng, ổn định thu nhập Tiền lương thời gian có gắn với yế tố trách nhiệm đã gắn thu nhập của người lao động với trách nhiệm trong công việc, do đó gắn người lao động với công việc hơn Đối voí công ty, thông qua các bảng chấm công hàng ngày đã quản lý chặt chẽ được ngày công lao động trả lương đã thực sụ gắn với ngày công làm viẹc . Việc dán các bảng chấm công tại các phang ban , phân xưởn đã cho thấy sự công bằng, công khai trong việc trả lương của công ty Tiền lương đã có sự gia tăng qua các năm: Năm 2000 675000 đồng, năm 2001:690000 đồng, năm 2002:726000 đồng. 1.2 Ý nghĩa của ciệc trả lương theo sản phẩm Việc lựa chọn, áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩmkhoán đã có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực sản xuất làm ra nhiều sản phẩm đồng thời tận dụng thời gian làm việc để tăng năng suất lao động , vì mức lương mỗi người nhận đợc phụ thuộc rất nhiều vào khối lượng sản phẩm giao nộp theo chỉ tiêu giao khoán đảm bảo chất lượng được nghiệm thu Hơn nữa: Tiền lương mà mỗi người lao động nhận được còn phụ thuộ vào tiền lương của bộ phận, tổ nhận đượctương ứng vứi khối lượng công việc mà cả tổ nhận đượcvì vậy khuyến khích người lao động có trách nhiệm hơn với công việc cũng như với tập thể, tạo ra bầu không khí tâm lý mang tính lành mạnh trong tập thể lao động Chế độ trả lương khoán đã xác địng rõ trách niệm cho đối tượng được giao khoán trong việc sử dụng hợp lý nguyên nhiên vật liệu, đảm bảo đủ sản luợng được giao khoán, do đó có tác dụng khuyến khích các cán bộ quản lý xí nghiệp, các quản đốc phân xưởng , các cán bộ quản lý xí nghiệp vì tiền lương của họ còn phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân sản xuất Việc trả lương khoán đối với các cửa hàng kinh doanh cho thấy trách nhiệm của các cửa hàng kinh doanh trong việc tự chủ trong kinh doanh, tích cực tìm kiếm khách hàng để nâng cao sản lượng bán ra Việc áp dụng trả lương theo sản phẩm khoán đã tả ra có hiệu quả thể hiện ở tiền lương bình quân khối khoán đã có sự gia tăng giữa các năm: Năm2000: Tiền lương bình quân là:680000 đồng, năm 2001:760000 đồng, năm2002: 817000 đồng 2. Những tồn tại 2.1 Hình thức trả lương theo thời gian Hình thức trả lưưong theo thời gain ở công ty đã bộc lộ những nhược điểm: Thứ nhất: Chưa gắn trách nhiệm của người lao động với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Voí cách trả lương theo thời gian , người lao động sẽ đi làm đầy đủ hơn. Nhưng hiệu quả của một ngày làm việc ỏ công ty thì con số đó không đủ để đánh giá được vấn đề là làm thế nào để người lao động không phải chỉ có mặt , chấm công, hưởng lương, mà phải làm viếc cố gắng, tiết kiệm thời gian, năng cao hiệu quả Thứ hai: Bộ phận làm lương theo thời gian voí vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch thị trường, kế hoạch về lao động ... có tác dụng ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận làm lương khoán, tuy nhiên tiền lương của bộ phận này nhận được chưa gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của khối sản xuất kinh doanh 2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm Ngoaì những mặt đạt được của hình thức trả lương theo sản phẩm khoán cò có những tiồn tại ảnh hưởng đến việc thực hiện có hiệu quả hình thức trả lưong khoán như sau: Công tác định mức lao động Khi công ty giao khoán cho xí nghiệp thì xí nghiệp từ định mức đó xây dựng lên định mức cho từng phân xưởng theo từng công đoạn của sản xuất. Tuy nhiên việc xây dựng mức mặc dù đã có sự kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ quản lý, cán bộ quản đốc nhưng chủ yếu vấn dựa trên kinh nghiệm của cns bộ quản lý , quản đốc phân xưởng là chủ yếu , do đó việc xây dựng mức còn chưa phù hợp với tính chất nặng nhẹ của công việc, chưa tận dụng hết được trìng độ tay nghề, khả năng của người lao động ngoài ra còn ảnh hưởng đến việc xây dựng đơn gía sản phẩm , ảnh hưởng đến tiền lương của công nhân Công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Tình trạng thiết bị ngày một xuống cấp, công tác bảo dưỡng sửa chữa không thực hiện thường xuyên mà thực hiện heo sự cố thiếu một kế hoạch chi tiết để chủ động trong việc đáp ứng công tác sản xuất kinh doanh Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Thực hiện không thường xuyên, thiếu đồng bộ, do đó chất lượng sản phẩm không ổn định, cơ tính nhôm còn nhiều vấn đề chưa có giải pháp khắc phục, chất lượng bề mặt chưa đẹp, hình dáng hình học chưa đáp ứng, chưa có công nghệ chuẩn và không thực hiện hteo công nghệ, các thiết bị phục vụ vcho việc kiểm tra còn chưa đủ Tiền lương khoán áp dụng cho cả công nhân chính, công nhân phụ, công nhân phục vụ, phụ trợ, việc đánh gía mức độ đóng góp của họ chủ yếu dựa trên nhận xet mang tính chủ quan của quản đốc phân xưởng do đó còn chưu chinhs xác. Việc đánh giá mức độ đóng góp của người lao động còn dựa trên nhận xét chủ quan của quản đốc, chưa có sự tham gia đóng góp của người lao động Việc phân công bố tri người lao động trên dây truyền còn chưa chính xác, chưa có sự phù hợp giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân việc bố trí chủ chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, tiền lương chưa thể hiện hết khả năng làm việc của người lao động, chưa có sự khác biệt rõ ràng về tiền lương giữa công nhâm bậc cao và công nhân bậc thấp, ngoài ra trình độ tay nghề của công nhân còn chưa cao, chưa tận dụng hết công suất máymóc thiết bị . Các hình thức trả thưỏng: Các hình thức thưởng chưa phong phú, chưa khuyến khích công nhân đưa ra các sáng kiến cải tiến phương pháp thao tác làm việc, giá trị tìên thưởng chưa cao, việc chia thưởng ở các phân xưởng còn mang tính bình quân. CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG NHẰM TẠO ĐỘNG LỰC KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP VÀ XÂY LẮP HÀ NỘI I/ HÒAN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN. Để tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ đánh giá số ngày công thực tế của người lao động mà còn gắn với các yếu tố thuộc công việc như mức độ phức tạp, tính trách nhiêm…, doanh nghiệp có thể lựa chọn cách tính lương theo 2 cách sau: Cách 1: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhịêm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế, không phụ thuộc vào hệ số mức lương xếp theo nghị định 26CP ngày 23/5/1995 của Chính Phủ. Công thức tính như sau: Ti = Trong đó Ti: Tiền lương của người thứ i được nhận ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i m: Số người của bộ phận làm lương theo thời gian Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian Vt= Vc – (Vsp + Vk) Vc : Quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động Vk : Quỹ tiền lương của bộ phận làm lương khoán Vsản phẩm : Quỹ lương của bộ phận làm lương theo sản phẩm hi: hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức: hi = Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: Hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. d1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc (d1i, d2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỷ trọng điểm d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i (%) d2i (%) Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 Cao đẳng và Trung cấp 20 -44 1 -18 Sơ cấp 7 -19 1 -7 Không cần đào tạo 1 -6 1-2 Đối với d1i căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mác độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Đối với d2i căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác… Doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và cho điểm đánh giá cụ thế. (d1+d2) : là tổng số điểm tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Cách 2: Công thức được như sau: Ti = T1i + T2i Trong đó: Ti: tiền lương người thứ i nhận được T1i: tiền lương theo nghị định 26/CP của người thứ i được tính như sau: T1i = ni.ti Ni: số ngày làm việc thực tế của người thứ i Ti: Suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i T2i: tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương theo nghị định 26/CP, công thức tính như sau: T2i = (i thuộc j) Trong đó: Vt: Quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương theo thời gian Vcd: Quỹ lương theo nghị định 26/CP của bộ phận làm lương theo thời gian được tính theo công thức: Ccd = T1i: tiền lương theo nghị định 26/CP của từng người làm lương ni: Ngày công thực tế của người thứ i hj: hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được tính theo công thức: hi = Trong đó: k: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: Hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành hệ số 1,0; chưa hoàn thành hệ số 0,7. d1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhiệm Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc (d1i, d2i) là 100%, thì tỷ trọng điểm cao nhất của d1i là 70% và của d2i là 30%. Tỷ trọng điểm d1i, d2i được xác định theo bảng sau: Công việc đòi hỏi cấp trình độ d1i (%) d2i (%) Từ đại học trở lên 45 – 70 1 – 30 Cao đẳng và Trung cấp 20 -44 1 -18 Sơ cấp 7 -19 1 -7 Không cần đào tạo 1 -6 1-2 Đối với d1i căn cứ vào tính tư duy, chủ động, sáng tạo, mác độ hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi, doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và đánh giá cho điểm cụ thể. Đối với d2i căn cứ vào tính quan trọng của công việc, trách nhệm của quá trình thực hiện, trách nhiệm đối với kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh, với tài sản, tính mạng con người, quan hệ công tác… Doanh nghiệp phân chia tỷ trọng điểm trong khung theo cấp trình độ, lập bảng điểm và cho điểm đánh giá cụ thế. (d1+d2) : là tổng số điểm tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của công việc giản đơn nhất trong doanh nghiệp. Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương hj làm cơ sở trả lương theo 2 cách trên: Thống kê chức danh công việc của tất cả cán bộ làm lương thời gian Phân nhóm các chức danh công việc theo 4 cấp trình độ: Đại học trở lên, cao đẳng và trung cấp, sơ cấp, không cần đào tạo. Xác định khung hệ số co giãn dùng để trả lương giữa công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tắt bội số thời gian). Bội số thời gian tối đa bằng 2 lần hệ số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất được xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp. Bội số thấp nhất bằng hệ số mức lươngơng theo nghị định 26/CP trong khung bội số này, công ty lựa chọn bội số tiền lương cho phù hợp. Theo bảng tỷ trọng điểm đã nêu ở trên, xác định bảng biểu cụ thể để chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ. Chấm điểm và xác định hệ số mức lương cho từng chức danh công việc cho các cấp trình độ. Áp dụng công thức để tính lương nhận được của từng người 2. Trả lương có gắn với kết quả sản xuất kinh doanh Căn cứ vào hệ số hoàn thành quỹ lương để điều chỉnh tiền lương theo cấp bậc của từng bộ phận phòng ban, từng người cũng giống như xác định tiền lương của bộ phận văn phòng xí nghiệp Theo đó: tiền lương thực tế mà mỗi người nhận được được tính như sau: Mức lương thực tế tháng cá nhân i = Lương ngày cá nhân i * số ngày làm việc thực tế trong tháng * k Trong đó: K = = II. HOÀN THIỆN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM 1. Hoàn thiện điều kiện để trả lương theo sản phẩm khoán 1.1 Hoàn thiện công tác định mức Hiện nay, khi công ty giao khoán cho xí nghiệp, từ định mức đó xí nghiệp tiến hành xây dựng định mức đối với các công đoạn sản xuất trong từng phân xưởng.Tuy nhiên việc xây dựng mức từ xí nghiệp tới các phân xưởng còn chưa chính xác, ở các khâu của từng công đoạn sản xuất, việc quy định mức sản lượng, công còn dựa trên cơ sở kết quả thực hiện của những năm trước kết hợp với kinh nghiệm của cán bộ định mức do đó đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác, ảnh hưởng đến tiền lương của công nhân sản xuất, để khắc phục những thiếu sót trên công ty cần thiết phải hoàn chỉnh công tác định mức cụ thể là: * Hoàn thiện bộ máy làm công tác định mức Việc xác định định mức lao động chính xác hay không tuỳ thuộc vào trình độ kinh nghiệm của cán bộ định mức, khi đó định mức xây dựng lên mới dựa trên cơ sở khoa học. Đồng thời cần có sự điều chỉnh hợp lý căn cứ vào tình hình thực hiện mức. Công ty cần xem xét lựa chọn, đào tạo lại, đào tạo mới để nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ định mức đồng thời kết hợp chặt chẽ với các quản đốc phân xưởng trong việc xây dựng mức để các mức lao động được xây dựng lên vừa có tính khoa học, lại phù hợp với thực tiễn sản xuất. * Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức Cần nghiên cứu các phương pháp xây dựng định mức như phương pháp phân tích tinh toán, so sánh điển hình… Nắm được các ưu nhược điểm của mỗi phương pháp và đối chiếu với những đặc điểm, điều kiện cụ thể của công việc mà lựa chọn phương pháp phù hợp, đồng thời tham khảo, học tập phương pháp xây dựng định mức tiên tiến của các đơn vị khác cùng nghành có công tác định mức tốt, để xem xét, thử nghiệm, áp dụng công thức, cách tính định mức đối với các khâu tương tự về tính chất sản xuất, điều kiện sản xuất, yêu cầu của công việc đối với người lao động… Đồng thời có sự điều chỉnh căn cứ vào tình hình thực tế. * Theo dõi và điều chỉnh định mức Trong quá trình thực hiện mức lao động, cán bộ định mức cần chú ý theo dõi thường xuyên, kịp thời phát hiện và phân tích những nguyên nhân khi người lao động không hoàn thành mức hoặc khi họ vượt mức để co biện pháp điều chỉnh nhanh chóng phù hợp. Tuy nhiên để tránh làm nản lòng công nhân trong việc ấn định đơn giá thấp hơn do điều chỉnh lại mức thì cũng cần chú ý đến việc phân công, bố trí người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc theo hướng cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân để mức được xây dựng lên có ý nghĩa ổn định trong thời gian dài, trách việc phải điều chỉnh thường xuyên gây lãng phí công sức, tiền của, đồng thời ảnh hưởng đến năng suất làm việc của người công nhân. Việc theo dõi mức phải được tiến hành theo chu kỳ thời gian cứ khoảng 6 tháng một lần là thích hợp nhất vì trùng với thời gian kết thúc hợp đồng giao khoán, do đó dựa trên số liệu đã ghi chép được trong sổ theo dõi định mức để làm căn cứ cho công ty quy định các mức mới phù hợp với tình hình sản xuất hiện tại. * Tăng cường giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Việc xây dựng mức vừa dựa trên cơ sở các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về mặt kỹ thuật đồng thời phải có sự tính toán đầy đủ đến các yếu tố về tâm sinh lý sao cho định mức vừa đem lại hiệu quả sản xuất cao, vừa đảm bảo cho người lao động vẫn có thể thực hiện dược. Do vậy trong quá trình thực hiện định mức các lỗi thuộc về người lao động như vi phạm nội quy an toàn lao động, tự ý bỏ việc… Cần phải có các biện pháp thích hợp như khiển trách giảm hệ số đánh giá vào tập thể qua đó sẽ làm giảm tiền lương mà người lao động nhận được như vậy mới có ý nghĩa nâng cao tinh thần trách nhiệm của cá nhân trong tập thể, không ảnh hưởng đến những cá nhân khác, không ảnh hưởng đến kết quả làm việc của tập thể. 1.2 Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc Hiện nay ở công ty tình trạng thiết bị ngày một xuống cấp, công tác bảo dưỡng sửa chữa không thực hiện thường xuyên mà thực htiện theo sự cố, thiếu một kế hoạch chi tiết để chủ động để chủ động trong việc đáp ứng công tác sản xuất kinh doanh. Do vậy công ty cần phải có kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa theo định kỳ để từng tháng chi phí sửa chữa sẽ được chuyển dịch dần vào giá trị sản phẩm vừa không gây ảnh hưởng biến động lớn đến giá cỉa sản phẩm đôngf thời công ty lại chủ động trong việc lập kế hoạch sản xuất Đối với phân xưởng Anod, do phải tiếp xúc với hoá chất, công ty nên xem xét mức độ ảnh hưởng đến người lao động để đề nghịnhà nước chophép hưởng chế dđộ phụ cấp hoặc công ty nên có những ưu đãi nhất định về vật chất để tăng thêm tiền lương ..., tạo điều kiện cho phép người lao động yên tâm gắn bó với công việc Ngoại ra, để giảm bơt sự khácc biệt giữa lao động quản lý và công nhân xí nghiệp cũng nên xây dựng nhà ăn phục vụ bữa ăn trưa cho công nhân. Để không gây biến động lớn về giá cả sản phẩm, công ty nên coi đây là một tài sản cố định dùng vào công việc phúc lợi và chuyển dịch dần giá trị tài sản vào gía trị sản phẩm cho tới khi khấu hao hết Việc tổ chức các bữa ăn trong nhà máy cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của công ty vừa góp phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường kỷ luật lao động, đảm bảo vệ sinh công nghiệp, tạo điều kiện cho công nhân có thiời gian nghỉ ngơi diều độ, hồi phục sức khoẻ để bước vào ca lam việc tiếp theo, mặt khác còn khắc phục sự khác biệt giữa công nhân sản xuất và cán bộ công ty, tạo ra sự đoàn kết nội bộ. Ngoài ra xí nghiệp cần được trang bị thêm quạt máy phục vụ ccác phân xưởng vì mùa hè thời tiết nóng cộng thêm maí nhà của các phân xưởng làm bằng tôn, các bức tường nên được quét ve màu xanh tạo cảm giác thoải mai, dễ chịu 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm Sản phẩm của công ty được đưa ra thị trường trong lúc trên thị trường đang sẵn có các sản phẩm cùng loại, các sản phẩm thay thế quen thuộc đối với người tiêu dùng do vậy công ty phải đối mặt với cạnh tranh về gía cả và chất lượng sản phẩm. Việc cạnh tranh vè giá cả bước đầu còn gặp khó khăn nên công ty nên coi trọng việc cạnh tranh về chất lượng sản phẩm là có ý nghĩa sống còn. Như vậy, cần thiết phải làm tốt, chặt chẽ công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm như: Hoàn thiện bộ máy làm công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nhân viên phòng kỹ thuật, ban KCS, ngoài ra để có thể kiểm tra chất lượng sản phẩm được chính xác, công ty nên đàu tư mua sắm thêm máy mióc thiết bị nhằm hỗ trợ co công tác kiểm tra nghiệm thu Các cán bộ phòng kỹ thuật và ccs phong ban có liên quan như phòng vật tư, văn phong xí nghiệp ..., cần thường xuyên tham ra các buổi họp giao ban của các phân xưởng sản xuất để nắm được công việc hàng ngày từ đó tham mưu cho lãnh đạo công ty các giải pháp để không ngừng củng cố cải tiến phương pháp làm việc. Hiện nay các phân xưởng còn chưa có công nghệ chuẩn, chưa thực hiện theo công nghệ, do vậy phòng kỹ thuật cần sớm ban hành các văn bản có tính pháp lý về các quy trình công nghệ, đồng thời kết hợp chặt chẽ với việc kiểm tra việc thực hiện quy trình công nghệ bằng các phiếu công nghệ Việc kiểm tra nghiêm thu phải được tiến hành thường xuyên theo từng lô sản phẩm của từng phân xưởng, tránh sự lãng phí do phải chuyển sang công đoạn sản xuất tiếp theo đồng thời biết được các lỗi vi phạm thuộc về phân xưởng nào, tánh trường hợp chỉ kiểm tra đối với lô hàng sản xuất cuối cung là các thanh nhôm rồi quy trách nhiệm cho tất cả dẫn tới bất bình đối với người lao động. Đồng thời có những biện pháp khen thưởng hay kỷ luật là đúng người đúng việc, kích thích tập thể lao động ở từng phân xưởng trong việc không ngừng cố gắng nâng cao trách nhiệm trong sản xuất 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm Hoàn thiện công tác bình bầu theo hệ số Hiện nay, ở công ty đang áp dụng cách chia lương cho từng người trong tập thể người lao động ở tưng phân xưởng theo cônhg thức: Hệ ssó đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc được chọ sẵn trong bảng lập sẵn hệ số h mà hiện nay các doanh nghiệp đang áp dụng, tuy nhiên, việc bình bầu còn dựa trên nhẫnét chủ quan của quản đốc phân xưởng chưa có sự tham gia của tập thể người lao động ở từng phân xưởng. Như vậy đẻ tách chủ nghĩa cá nhân giũa những người quản lý và người lao động với nhau cần phải: Có sự phôi hợp chặt chẽ giữa quản đốc phân xưởng và ccs tổ trưởng trong việc đánh giá tinh thần, thái độ làm việc, hiệu quả làm việc của người lao động. Kết quả đánh gía cũng như tiền lương của công nhân ở từng phân xưởng cần được công khai để mọi người thấy được mức độ ddóng góp cũng như mức hưởng của từng người khác trong tập thể, khi đó tiền lương moí thực sựđảm bảo tính công bằng và có tác dụng khuyến khích đối với cá nhân trong tập thể người lao động Cần theo dõi thường xuyên tinh thần thái độ làm việc, sự cố gắng trong lao động cũng như ý thức đoàn kết, tổ chức kỷ luật trong lao động .Muốn vậy từng ca sản xuất, từng ngày, từng tháng, cần có cán bộ phối hợp với các quản đốc theo dõi, đánh giá từng người lao động, từ đó phân loại công nhân dựa trên các tiêu chí như: Tinh thần thái độ làm việc Ý thức tổ chức kỷ luật Hiệu quả làm việc Trên cơ sở phân loại đánh gía công nhân theo bảng lập sẵn hệ số h và niêm yết công khai để mọi người biết được kết quả làm việc của mình và mọi người để tích cực phấn đấu Trả lương dựa trên cơ sở cấp bậc công việc Công ty nên sớm tiến hành phân tích công việc để tạo điều kiện cho việc phân công bố trí người lao động được hiệu quả từ đó mới trả lương đúng với công sức người lao động đã bỏ ra. Việc bố trí nên theo hướng cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công nhân để khuyến khích họ tích cực cố gắng, tìm tòi sáng tạo trong sản xuất Khi đó việc trả lương theo cấp bậc công việc như sau: Trong đó: Ti: Tiền lương người thứ i được nhận Vsp Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể m: Số lượng thành viên trong tập thể ti: Hệ ssó cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận di : Số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thư i, được đánh giá thông qua sự phối hợp giữa tổ trưởng với quản đốc phân xưởng 3. Hoàn thiện hình thức trả thưởng Ngoài việc trả lương ch nguời lao động thì việc áp dụng các hình thức tiền thưởng là rất quan trọng, nó không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất nmà còn có ý nghĩa về mặt tinh thần đối với người lao động, thể hiện sự thừa nhận thành tích của tập thể đối với những cố gắng, nỗ lực phấn đấu của họ. Hiện nay ở công ty các hình thức thưởng còn chưa phang phú, không có hình thưc thưởng sáng kiến đo đó không có ý bghĩa đói với công nhân, nhất là công nhân bậc cao chủ đọng tìm tòi sáng tạo trong sản xuất để đưa ra phương pháp làm việc hiệu quả. Trong thoì gian tới công ty nên quy định thêm các hình thức tiền thưởng, cần quy định rõ các hình thức tiền thưởng, mức thưởng, điều kiện xet thưởng, niêm yết công khai tại các phân xưởng để công nhân biết và tích cực cố gắng. Việc khen thưởng phải kịp thời, không nên để đến cuối năm nmà nên tổng kết hàng quý. Ngoài ra, việc khen thưởng đối với tiền thưởng đối với tập thể cũng nên được quy đinhj rõ ràng về điều kiện xét thưởng, việc đánh gía có đạt được các chỉ tiêu xét thưởng hay không nên được tiến hành hàng tháng. Việc chia thưởng cũng phải có sự phân biệt rõ ràng giữa người đóng góp nhiều với người dống góp ít, như vậy để chia thưởng được chính xác, Công ty nên căn cứ vào hệ số mức độ đóng góp hi- Đây cũng là yếu tố của trả lương sản phẩm để đánh giá bởi vì hệ số này thể hiện được trình độ tay nghề vững vàng của người lao động, đảm bảo ngày công, sự phân công công tác, tính hiệu quả trong lao động, từ đó việc đánh giá sẽ đảm tính xác thực hơn. Việc chia thưởng cho người lao động nên được tiến hành theo công thức: Ti =xHi. Trong đó: Ti Tiền thưởng cho công nhân i. T: Tổng tiền thưởng của tập thể. Hi : Hệ số đánh giá mức độ đóng góp của cá nhân i trong tập thể. Hệ số này phải được đại diện tập thể người lao động, quản đốc phân xưởng và quản lý của các xí nghiệp đánh giá. Đối với các quản đốc phân xưởng, do là người có mặt trực tiếp, thường xuyên tại các phân xưởng, nắm được tình hình thực tế từ đó có được các giải pháp cải tiến các khâu của quá trình công nghệ. Họ cũng nên được thưởng theo công nhân ngoài lương và phụ cấp trách nhiệm. Cuối năm từ kết quả tổng kết của các phân xưởng, công ty nên áp dụng thưởng đối với công nhân ở các phân xưởng hoàn thành kế hoạch giao khoán về số lượng và chất lượng sản phẩm. 4. Các giải pháp khác 4.1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất. Theo mô hình cơ cấu tổ chức quản lý của công ty thì cơ cấu tổ chức của công ty là tuân theo mô hình cơ cấu trực tuyến – chức năng, quyền lực ra quyết định nằm ở cấp trên trực tiếp, đó là giám đốc điều hành mọi hoạt động của phòng ban, xí nghiệp quản lý các phân xưởng… như vậy người lao động làm việc theo sự phân công trực tiếp từ cấp trên, tuy nhiên đôi khi cần phải có sự linh hoạt trong công tác này vì thực tiễn sản xuất phát sinh những công việc đòi hỏi phải giải quyết nhanh sau đó mới báo cáo lên. Do đó việc tổ chức bộ máy của Công ty nên theo định hướng phục vụ, hỗ trợ. Nghĩa là các phòng ban có chấp nhận thực hiện đầy đủ các công việc thuộc phạm vi trách nhiệm phục vụ cho hoạt động của công nhân, đồng thời hỗ trợ các phân xưởng trong việc phân tích nguyên nhân, thực trạng và đưa ra các giải pháp để công tác sản xuất ngày một hoàn thiện hơn. Ban hành đủ quy chế trong sản xuất kinh doanh, công tác quản lý của Công ty đặc biệt tiếp tục hoàn thiện và thực hiện quy chế khoán trong sản xuất kinh doanh. Trong triển khai sản xuất cần nhất quán thực hiện( không có ngoại tệ). Đưa ra các điều kiện thuận lợi cho các đơn vị sản xuất kinh doanh, các phòng ban chức năng là người giúp việc, tạo điều kiện cho các phân xưởng thực hiện tốt nhiệm vụ, phát huy tính tự chủ, sáng tạo và trách nhiệm trong công việc. 4.2. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Thường xuyên phổ biến các nội dung, quy chế trong sản xuất kinh doanh, đến cho người lao động. Các mức kỷ luật, bồi thường vật chất, cũng cần được áp dụng tuỳ thuộc vào hoàn cảnh để có tác dụng gắn người lao động với trách nhiệm là hậu quả của hành vi vi phạm gây ra từ đó mới có thể làm gương để những người khác tránh, không vi phạm. Việc đánh giá hành vi vi phạm phải được đặt ở khía cạnh thiệt hại do lỗi đó gây ra để có biện pháp xử lý kỷ luật lao động đồng thời việc xem xét, đánh giá cũng cần dựa trên cơ sở các yếu tố tâm sinh lý, hoàn cảnh bản thân… từ đó hình thức kỷ luật đưa ra đối với người lao động không gây ảnh hưởng ức chế tâm lý như sự bất mãn, mất niềm tin của người lao động đối với tổ chức. Công tác kiểm tra đôn đốc thực hiện cần được quán triệt và thực hiện hàng tháng, quý, năm, kịp thời phát hiện hành vi vi phạm, có biện pháp xử lý công bằng, văn minh. 4.3. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. Công ty nên đưa ra các kế hoạch về đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. Để không gây ảnh hưởng nhiều đến kế hoạch sản xuất, công ty nên lựa chọn đưa điu đào tạo trước một số đối tượng đã đạt được các hình thức khen thưởng, có nhiều đóng góp cho công ty tham dự các lớp đào tạo ngắn hạn để kịp thời khắc phục cái tổn thất trong sản xuất, áp dụng các phương pháp làm việc tiên tiến về mặt lâu dài công ty cũng nên có kế hoạch đào tạo bằng việc gửi đi học ở các lớp tập trung để việc nắm kiến thức mang tính hệ thống. Đối với các cán bộ quản lý, nếu chưa có điều kiện tham gia các lớp học dài hạn thì có thể nên được khuyến khích tham dự các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, công ty cũng nên có khuyến khích khi họ đi học, cấp thiết hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần kinh phí đào tạo và các chi phí liên quan. Việc lựa chọn đưa đi đào tạo phải căn cứ vào yêu cầu của bản thân công việc, các bộ phận trong công ty cần lập kế hoạch về cầu lao động ở bộ phận đòi hỏi đáp ứng cụ thể như thế nào về số lượng, chất lượng làm cơ sở cho phòng tổng hợp lựa chọn phương pháp, nội dung đào tạo cho phù hợp. Tuyển dụng đội ngũ công nhân trẻ, có trình độ tay nghề thay thế những công nhân không đáp ứng được điều kiện sản xuất, hàng năm nên tổ chức thi tuyển nâng cao trình độ lành nghề của người lao động, đồng thời tạo tâm lý phấn khởi, tích cực trong sản xuất. * Chiến lược nghiên cứu thị trường. Trong năm tới mục tiêu của công ty là chấm dứt bán lẻ trực tiếp mà bán thông qua các đại lý phân phối, vì vậy cần phải nắm được các thông tin về các sản phẩm cùng loại, sản phẩm thay thế trên thị trường thông qua các niên giám thống kê, nắm được tình hình cũng như chu kỳ tiêu thụ sản phẩm từng loại trên thị trường vào mùa mưa, mùa khô,… để từ đó chủ động trong việc lập kế hoạch sản xuất. Đào tạo đội ngũ bán hàng có kiến thức chuyên môn về lĩnh vực kinh doanh để có thể đưa ra các giải pháp phát triển sản phẩm, tăng trưởng tiêu thụ trên thị trường, nắm các ưu nhược điểm của đối thủ cạnh tranh, so sánh các sản phẩm của công ty với các sản phẩm cùng loại có ưu nhược điểm gì, giải pháp khắc phục, công ty cũng nên chú trọng đến công tác quảng cáo sản phẩm hơn nữa để tăng lượng hàng bán, tránh để tồn. Từ kết quả sản xuất kinh doanh có lãi, công ty mới có điều kiện nâng cao tiền lương cho người lao động, quy định các mức tiền thưởng cao hơn, có điều kiện trang bị các yếu tố phục vụ sản xuất và phục vụ nhu cầu phúc lợi. MỤC LỤC CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG 1 I. Tiền lương 1 1.1. Khái niệm tiền lương 1 1.2. Bản chất của tiền lương 1 1.3. Tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế 1 2. Những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2 2.1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương 2 2.2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 2 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương 3 3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 3 3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức 4 3.3. Yếu tố thuộc về công việc 4 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 4 4. Vai trò của tiền lương trong sản xuất kinh doanh 4 4.1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 4 4.2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực 5 II. Các hình thức trả lương 5 1. Hình thức trả lương theo thời gian 5 1.1. Đối tượng áp dụng 5 1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian 5 2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2.1. Khái niệm 6 2.2. ý nghĩa và điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2.3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm 7 III. Các hình thức tiền lương 13 1. Khái niệm về vai trò của việc áp dụng các hình thức trả lương 13 1.1. Khái niệm 13 1.2.Vai trò của tiền lương 13 2. Các yếu tố của tiền thưởng 13 2.1. Chỉ tiêu thưởng 13 2.2. Điều kiện thưởng 14 2.3. Nguồn tiền thưởng 14 2.4. Mức tiền thưởng 14 3. Các hình thức tiền thưởng 14 3.1. Đối với những công nhân sản xuất 14 3.2. Thưởng đối với nhân viên bán hàng 15 IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp 16 1. Đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp 16 2. Đối với vấn đề quản trị nhân lực 16 CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG Ở CÔNG TY SẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP XÂY LẮP HÀ NỘI HACIPCO 18 I. Sơ lược sự hình thành và phát triển, một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến tiền lương, tiền thưởng 18 1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18 1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty 19 1.3. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty 19 1.4. Tình hình thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu 20 1.5. Một số đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng đến việc vận dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng của công ty 21 II. Phân tích thực trạng áp dụng các hình thức trả lương, thưởng của công ty hacipco 24 1. Quy mô áp dụng các hình thức trả lương của công ty 24 2. Phân tích các điều khoản trả lương và trả thưởng có hiệu quả 25 2.1. Công tác định mức lao động 25 2.2. Công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc 27 2.3. Công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 28 2.4. Phân công và hiệp tác lao động 29 3. Phân tích thực trạng việc áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng ở công ty HACIPCO 30 3.1. Trả lương theo thời gian đối với lao động quản lý và phục vụ 30 3.2. Tiền lương theo sản phẩm khoán 31 3.3. Các hình thức trả lương 41 III. Nhận xét những kết quả đạt được và những tồn tại 46 1.1. Ý nghĩa của việc áp dụng các hình thức trả lương 46 1.2. ý nghĩa của việc trả lương theo sản phẩm 46 2. Những tồn tại 47 2.1. Hình thức trả lương theo thời gian 47 2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm 48 Chương III: các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương, trả thưởng nhằm tạo động lực kích thích lao động ở công ty sản xuất công nghiệp và xây lắp Hà Nội 50 I. Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 50 II. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 54 1. Hoàn thiện điều kiện để trả lương theo sản phẩm khoán 54 1.1. Hoàn thiện công tác định mức 54 1.2. Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc 56 1.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm 57 2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 58 3. Hoàn thiện hình thức trả lương 60 4. Các giải pháp khác 61 4.1. Tổ chức chỉ đạo sản xuất 61 4.2. Giáo dục ý thức trách nhệm cho người lao động 62 4.3. Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động 62