Đề tài Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản

LỜI NÓI ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Thu nhập của người lao động hay còn gọi là lương bổng luôn được coi là vấn đề quan tâm hàng đầu của mọi người và của toàn xã hội. Thông qua thu nhập bình quân của người dân một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi vậy cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đó là một yếu tố chi phí quan trọng, là bộ phận cấu thành giá thành của sản phẩm. Còn đối với một đất nước, tiền lương là sự cụ thể hoá quá trình phân phối của cải vật chất do chính người lao động trong xã hội tạo ra. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành hàng hoá thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng suất, hạ giá thành sản phẩm, nâng cao trình độ tay nghề, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần phải áp dụng hình thức trả lương như thế nào cho phù hợp với tính chất và đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động hăng say làm việc. Hầu hết các doanh nghiệp chưa thực sự phát huy được vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và công tác trả lương còn nhiều bất cập. Bởi vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác trả lương và thông quan việc nghiên cứu thực tiễn hoạt động trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản” làm đề tài nghiên cứu với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn công tác trả lương của Tổng công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản; từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài: - Đối tượng nghiên cứu: Công tác trả lương của doanh nghiệp. - Phạm vi nghiên cứu: Tổng công ty Rau quả, nông sản trong thời gian 3 năm 2004, 2005, 2006. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu của luận văn là phương pháp duy vật biện chứng – duy vật lịch sử, kết hợp với phương pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra khảo sát… 5. Nội dung nghiên cứu: Ngoài lời nói đầu và kết luận, luận văn còn được chia thành 3 chương: Chương I: Một số lý luận cơ bản về tiền lương của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Chương II: Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản. CHƯƠNG I MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG I. Khái niệm, bản chất và vai trò của tiền lương: 1. Khái niệm: Tiền lương hay còn gọi là thù lao lao động, thu nhập lao động, tiền công lao động,…Trên thế giới khái niệm và cơ cấu về tiền lương rất đa dạng. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được phân bố cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”. Đây là những khái niệm mang tính chất tổng quát về tiền lương, còn khái niệm tiền lương mà trong thực tế ở các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Việt Nam vẫn dùng ngầm chỉ lương cơ bản sẽ được ghi rõ là lương cơ bản. 2. Bản chất của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù gắn với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn, còn tiền lương là phạm trù lịch sử, nó ra đời tồn tại và phát triển trong nền kinh tế hàng hoá. Tiền lương là một hình thức trả công lao động.Trong nền kinh tế thị trường để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta có thể sử dụng thước đo tiền tệ thông qua việc trả lương. Bản chất của tiền lương thay đổi tuỳ theo điều kiện, trình độ phát triển và nhận thức của con người. Với trình độ khác nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của xã hội loài người tiền lương được hiểu không giống nhau. Trong nền kinh tế kế hoạch hoá, tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân. Khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường thì tiền lương được coi là giá cả sức lao động. Giờ đây, tiền lương không phải chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa mà nó còn bao gồm nhiều yếu tố khác. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Khác với trao đổi hàng hoá thông thường, tiền lương là một phạm trù thuộc lĩnh vực phân phối,do đó nó phải xuất phát từ yêu cầu của xã hội và do các quy luật xã hội quyết định. Bởi vậy, nguyên tắc trả lương, hệ số lương và mức lương cụ thể của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền kinh tế trong thời kỳ lịch sử nhất định. Khi xây dựng chính sách tiền lương phải xuất phát từ những yêu cầu sau: Một là: tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của cơ chế thị trường. Hai là: trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương ở hai phương diện, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Mặt khác, tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho các thành viên trong doanh nghiệp do vậy tiền lương phải do chính các doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Việc trả lương phải kết hợp hài hoà ba lợi ích: - Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. - Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp (bảo toàn vốn, tái tạo tài sản cố định,…). - Đảm bảo đời sống của người lao động. 3. Vai trò của tiền lương: Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải được đặc biệt coi trọng. Tiền lương có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. - Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì chủ sử dụng cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. - Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao động. Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi tiền lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó, tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro. Đối với đơn vị sử dụng lao động thì tiền lương là một bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ tiền lương có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và lưu giữ nhân tài phục vụ cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên thị trường. 4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương: Khi điều chỉnh tiền lương phải tuân thủ theo ba nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những lao động có trình độ nghề nghiệp cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược lại. Do vậy, tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá cả sức lao động. Thứ hai, trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động phải tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải phóng sức lao động và bù đắp khó khăn mà người lao động phải gánh chịu nhằm nâng cao năng suất lao động. Trong quá trình lao động, người lao động chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện và môi trường lao động, mức độ nặng nhọc của công việc, do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động. Thứ ba, trả lương trên cơ sở của sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự thoả thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng lao động. II. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1. Xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp: 1.1. Nguyên tắc, căn cứ và yêu cầu xây dựng chính sách tiền lương của doanh nghiệp 1.1.1. Các nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương: Để xây dựng chính sách tiền lương phù hợp, các nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau đây: - Nguyên tắc tập trung dân chủ: Nguyên tắc tập trung dân chủ một mặt đòi hỏi khi xây dựng chính sách tiền lương, nhà quản trị phải phát huy tinh thần tham gia đóng góp của tập thể người lao động và các đối tượng có liên quan khác. Luật pháp Việt Nam quy định về sự tham gia của công đoàn và ký kết thoả ước lao động tập thể chính là góp phần pháp điển hoá nguyên tắc quan trọng này. Mặt khác, việc xây dựng chính sách tiền lương phải mang tính tập trung, thống nhất trong toàn bộ doanh nghiệp, do giới quản trị cao cấp quyết định dựa trên việc đảm bảo thực hiện mục tiêu chung. - Nguyên tắc khoa học - thực tiễn: Nguyên tắc này thể hiện đòi hỏi quá trình xây dựng chính sách tiền lương phải dựa trên cơ sở vân dụng các kiến thức khoa học và các quy luật khách quan. Bên cạnh đó cần chú ý tính thực tiễn, khả thi nhằm tạo thuận lợi cho việc áp dụng chính sách. - Nguyên tắc hài hoà: Tính cân đối hài hoà phải được tuân thủ khi xây dựng chính sách tiền lương, nếu không nó sẽ phá vỡ nền tảng hệ thống của tổ chức. Sự hài hoà còn phải thể hiện trong việc xây dựng chính sách tiền lương cho các đối tượng có quyền lợi liên quan đến nhau và chi phối lẫn nhau. Cả ba nguyên tắc nói trên cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, vì chúng có mối liên quan chặt chẽ, quy định và bổ sung lẫn nhau. 1.1.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau: - Những quy định của Nhà nước: Chính sách tiền lương trước hết phải đáp ứng các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông thường quốc gia nào cũng có những quy định về mặt pháp lý để bảo vệ người lao động – những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng lao động, những quy định này thể hiện dưới dạng quy định về mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ trong năm và các quyền lợi khác. Ở Việt Nam, Bộ Luật Lao động (ban hành năm 1994 và sửa đổi năm 2002) đã có các quy định khá chi tiết về quyền lợi mà người lao động trong các doanh nghiệp được hưởng. - Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách tiền lương hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển doanh nghiệp trong từng thời kỳ để đưa ra các chính sách phù hợp. Các chính sách tiền lương phải gắn với các mục tiêu chiến lược và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng. Muốn vậy, hệ thống đãi ngộ tài chính và phi tài chính phải tạo nên động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất và qua đó góp phần thực hiện các mục tiêu đầy thách thức của chiến lược. - Văn hoá doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng sao cho vừa phù hợp với văn hoá vốn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp. Cần chú ý đặc biệt đến văn hoá khi đưa ra các chính sách đãi ngộ phi tài chính, bởi nó liên quan trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động. - Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Chính sách tiền lương phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, bởi chính sách tiền lương thành công là chính sách hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân và qua đó, nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cần làm cho người lao động thấy rằng, nếu hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện thực thi đầy đủ chính sách đãi ngộ đối với họ. - Thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải gắn với đặc điểm của thị trường lao động cụ thể. Nếu không chú ý đến đặc điểm của thị trường lao động và quan hệ cung cầu trên thị trường này thì doanh nghiệp khó có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao. 1.1.3. Yêu cầu đối với chính sách tiền lương: Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn những chính sách tiền lương khác nhau, tuy nhiên dù là chính sách nào, chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu, đó là: - Công bằng: Chính sách tiền lương phải đảm bảo tính công bằng: “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng”. Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của mọi doanh nghiệp. - Công khai: Chính sách tiền lương liên quan đến tất cả mọi thành viên và là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc cho nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt. - Kịp thời: Động lực làm việc phải không ngừng được bồi dưỡng, trong khi chính sách tiền lương tốt có thể trở nên không còn thích hợp, vì vậy phải sửa đổi và đưa ra các chính sách tiền lương thay thế cho phù hợp và đúng lúc. - Có lý, có tình: Con người là một chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi phải được đối xử dựa trên lòng nhân ái. Do vậy, chính sách tiền lương ngoài tính hợp lý còn cần phải mang tính nhân bản, vì con người và cho con người. - Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách tiền lương cần được hướng vào việc động viên tất cả các thành viên của doanh nghiệp tích cực làm việc và thi đua với nhau, vì vậy chúng phải được mọi thành viên thông hiểu. Không nên đưa ra hệ thống chính sách tiền lương chi li, phức tạp, dễ dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc. 1.2. Nội dung chính sách tiền lương Chính sách tiền lương của một doanh nghiệp bao gồm ba nội dung cơ bản, đó là: mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương, quy chế trả lương. 1.2.1. Mức lương tối thiểu chung: Mức lương tối thiểu chung là mức lương thấp nhất được tính cho lao động đơn giản nhất của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp tự xác định mức lương này nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu chung do Nhà nước quy định. Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Các yếu tố chi phối đến quyết định đó bao gồm: - Triết lý và quan điểm của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi lãnh đạo tin rằng trả lương cao sẽ thu hút và duy trì được lao động giỏi hoặc ngược lại trả lương thấp sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp. - Quy mô của doanh nghiệp. Thực tế các doanh nghiệp lớn thường trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ. - Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ trả lương khác nhau. Những điều kiện cụ thể để một doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn, thấp hơn hoặc bằng thị trường: - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi: * Có nhu cầu thu hút nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao hoặc các nhà quản lý giỏi (thu hút người tài). * Có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh. * Có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. * Dưới tác động mạnh mẽ của công đoàn hoặc các tổ chức lao động. - Doanh nghiệp áp dụng chính sách trả lương thấp hơn giá thị trường: * Có các khoản trợ cấp hoặc phúc lợi cao. * Có khả năng thực hiện chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và “giữ chân” người lao động như: Công việc ổn định, có cơ hội nâng cao trình độ chuyên môn, có cơ hội học tập, công tác ở nước ngoài… * Hoàn toàn không có khả năng trả lương cao. 1.2.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: (i) thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; (ii) xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể; (iii) đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; (iv) trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Trong doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương, đó là: thang lương cho nhân viên và thang lương cho nhà quản trị. Bảng 1.1: Bảng lương công nhân viên thương mại ĐVT: nghìn đồng Chức danh Hệ số, mức lương I II III IV V 1.Giao nhận hàng hoá, thanh toán quốc tế -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 2,43 704,7 2,82 817,8 3,30 457,0 3,90 1131,0 4,62 1339,8 2.Giao nhận hàng hoá, thanh toán nội địa,mua và bán hàng hoá, giao nhận hàng biển -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,8 507,5 2,26 640,9 2,86 806,2 3,38 957,0 3,98 1116,5 3.Thủ kho -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,75 507,5 2,21 640,9 2,78 806,2 3,30 957,0 3,85 1116,5 4.Bảo vệ tuần tra, canh gác tại các kho -Hệ số -Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,75 507,5 5,15 623,5 2,70 783,0 3,20 928,0 3,75 1087,5 5.Bảo quản và giao nhận hàng hoá trong các kho, giao nhận hàng sông -Hệ số -Mứclương thực hiện từ ngày 1/10/2004 1,45 420,5 1,77 513,3 2,28 661,2 2,79 809,1 3,30 957,0 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM Bảng 1.2: Bảng lương của các chức danh cán bộ cao cấp ĐVT: nghìn đồng Chức danh Hệ số, mức lương Tcty đặc biệt và tương đương Tổng Công ty và tương đương Công ty I II III 1.Tổng Giám đốc, Giám đốc -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,85 - 8,20 2276,5-2378,0 7,45 - 7,78 2160,5-2256,2 6,64 - 6,97 1925,6- 2021,3 5,98 - 6,31 1734,2-1829,9 5,32 - 5,65 1542,8- 1638,5 2.Phó Tổng Giám đốc, Phó Giám đốc -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,33 - 7,66 2125,7- 2221,4 6,97 - 7,30 2021,3- 2117,0 5,98 - 6,31 1734,2- 829,9 5,32 - 5,65 1542,8- 1638,5 4,66 - 4,99 1351,4- 1447,1 3.Kế toán trưởng -Hệ số Mức lương thực hiện từ ngày 1/10/2004 7,00 - 7,33 2030,0- 2125,7 6,64 - 6,97 1925,6- 2021,3 5,65 - 5,98 1628,5- 1734,2 4,99 - 5,32 1447,1- 1542,8 4,33 - 4,66 1255,7- 1351,4 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - ĐHTM Trên đây cho thấy Bảng 1.1 là ví dụ về thang lương cho nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, còn Bảng 1.2 là ví dụ về bảng lương cho người giữ chức vụ quản lý. Việc quy định hệ thống thang bảng lương hẹp hay rộng là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong nghề nghiệp. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên. Hệ thống thang lương, bảng lương cho các đối tượng khác nhau (cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kỹ thuật, nhân viên hoặc viên chức hành chính…) ở nước ta hiện nay phổ biến có từ 2-12 ngạch lương. 1.2.3. Quy chế trả lương: Nội dung này phản ảnh những quy định liên quan đến việc xếp lương, tăng lương, trả lương…cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp, bao gồm hai loại quy chế cơ bản sau: - Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. - Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niên, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm một công việc như nhau. Về cơ bản, các quy chế này được dựa theo nguyên tắc: Những người có thâm niên cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn…thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: Kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển. Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp do chính cơ quan, doanh nghiệp đó tự tổ chức xây dựng và chỉ có hiệu lực trong phạm vi quản lý của mình. Quy chế trả lương được cấu tạo theo chương, mục, các điều khoản, điểm, tiết theo quy định hiện hành về soạn thảo văn bản. 2. Thực hiện chính sách tiền lương của doanh nghiệp: 2.1. Đánh giá thành tích công tác của người lao động: Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự một cách chính xác đối với từng người lao động, doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cở sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Mục đích của đánh giá thành tích công tác ở đây được giới hạn trong việc đãi ngộ, vì vậy cần chú ý một số nội dung như: Kết quả hoàn thành công việc được giao; Những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; Các chức năng nổi trội. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần phải: (i) xác định nguồn thông tin; (ii) lựa chọn phương pháp thu thập thông tin. Các nguồn thông tin: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo đó là: cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá. Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá bao gồm: - Phương pháp mức thang điểm: Theo phương pháp này, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển… - Phương pháp xếp hạng: Phương pháp xếp hạng có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn. - Phương pháp ghi chép – lưu trữ: Phương pháp ghi chép – lưu trữ là phương pháp trong đó, người lãnh đạo ghi lại những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. - Phương pháp quan sát hành vi: Phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên… Phương pháp này khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá. - Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): Theo phương pháp MBO, trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc; vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động. c) Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công tác của nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá khá đa dạng. Đối với công tác trả lương, sẽ tổ chức chấm công hàng ngày, đối với trả thưởng có thể đánh giá mỗi năm một lần hoặc theo từng vụ việc cụ thể… 2.2. Các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp: Trong thực tiễn hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả lương hỗn hợp cũng được các doanh nghiệp áp dụng phù hợp với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp mình. 2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ. Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương cho người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gây ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp. Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố: - Ngày công thực tế của người lao động - Đơn giá tiền lương tính theo ngày công - Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc) Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả lương theo thời gian có thưởng. a) Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Công thức xác định: Ltt = Lcb x t Trong đó: Ltt: Tiền lương người lao động nhận được Lcb : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian t : Thời gian làm việc thực tế Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau: * Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc thực tế của người lao động. * Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. * Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương. b) Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Công thức tính: Lt = Ltt + Tt Trong đó: Lt : Tiền lương theo thời gian có thưởng Ltt : Tiền lương theo thời gian giản đơn Tt : Tiền thưởng Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc. 2.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động. Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau: - Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động. - Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. - Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động. Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới những vấn đề sau: - Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp. - Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. - Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm sản xuất ra đúng chất lượng. - Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động. Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các doanh nghiệp áp dụng đó là: a) Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: * Trả lương theo sản phẩm cá nhân: Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt cho từng người. Công thức tính: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Qt : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định: Đg = Hoặc: Đg= L x T Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ. Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của người lao động. Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lương này sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị. Đồng thời cũng tạo ra sự cạnh tranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó tinh thần tập thể không cao. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện trong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá nhân trong tập thể có mối quan hệ mật thiết với nhau. Công thức: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được. Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm). Qt : Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành. Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau: Đg = Hoặc: Đg = Trong đó: Đg : Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm). Lcbi : Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm). Qt : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm). T : Mức thời gian cả tổ (nhóm). N : Số công nhân trong tổ (nhóm). Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong cả tổ (nhóm) nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ được tính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất đồng đều trong tập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít. Bởi vậy ít kích thích nỗ lực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau. Để khắc phục nhược điểm này cần phải cân đối cho các thành viên trong tổ sao cho phù hợp với bậc lương và thời gian lao động của họ. b) Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…Tiền lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau: Công thức: Lt = Đg x Qt Trong đó: Lt : Tiền lương thực tế của công nhân phụ. Đg : Đơn giá tiền lương. Qt : Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ. Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau: Đg = Trong đó: L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ. M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ thuộc phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ không ngừng cố gắng học hỏi nâng cao khả năng của bản thân. Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh tính ỷ lại vào công nhân chính. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền lương được trả theo chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu. Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau: Lth = L + Trong đó: Lth : Tiền lương theo sản phẩm có thưởng. L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định. h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng. m : Tỷ lệ % tiền thưởng. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao. Nhược điểm: Việc phân tích tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng, nguồn tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng quỹ tiền lương, bội chi quỹ tiền lương. d) Hình thức trả lương khoán: Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất tổng hợp. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định. Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cả nhóm. Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Trong thực tế, hình thức này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng,… Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán: - Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công việc. - Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức trả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụ thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ. 2.2.3. Hình thức trả lương hỗn hợp: Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương này tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận: - Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng. - Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. 3. Một số chính sách đãi ngộ lao động khác: Ngoài chính sách tiền lương còn có một số chính sách đãi ngộ lao động khác như: Chính sách thưởng, chính sách trợ cấp, chính sách phúc lợi và chính sách khuyến khích khác đối với người lao động. * Chính sách thưởng của doanh nghiệp: bao gồm quy định về tiêu chí thưởng, điều kiện thưởng và mức thưởng và nguồn. Chính sách khen thưởng của doanh nghiệp được định ra nhằm khuyến khích các hành vi tích cực của mọi thành viên, vì vậy nó phải đảm bảo tính kịp thời, tính kích thích so với tiền lương. Doanh nghiệp có thể áp dụng chính sách thưởng hậu, thưởng bình quân, thưởng nhỏ. * Chính sách trợ cấp: bao gồm quy định về các loại trợ cấp, mức trợ cấp và điều kiện được xét trợ cấp. Một doanh nghiệp có thể có nhiều chính sách trợ cấp khác nhau nhằm đền bù những khó khăn mà người lao động gặp phải trong công việc hoặc trong sinh hoạt. Chính sách này không được bình quân mà phải mang tính cá biệt đồng thời không nên tạo ra hình ảnh như là một bộ phận của thu nhập. * Chính sách phúc lợi: phải đảm bảo để người lao động cảm nhận thấy sự quan tâm đến cuộc sống của tất cả mọi người. Do vậy, chính sách phúc lợi phải đảm bảo các phúc lợi được cung cấp cho tất cả người lao động. * Các chính sách khuyến khích khác đối với người lao động: - Để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, doanh nghiệp cần sử dụng các hình thức đãi ngộ phi tài chính như: Đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. + Đãi ngộ thông qua công việc: Đối với người lao động, công việc được hiểu là những hoạt động cần thiết mà họ được tổ chức giao cho và họ có nghĩa vụ phải hoàn thành. Công việc mà người lao động phải thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Tính chất, đặc điểm, nội dung và tiêu chuẩn của công việc…là những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến kết quả thực hiện công việc của người lao động. Nếu người lao động được phân công thực hiện một công việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn, tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích của họ sẽ làm cho họ có được những hứng thú trong công việc, có trách nhiệm đối với kết quả công việc. Mặt khác, nếu họ được giao cho những công việc quan trọng hơn, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, đòi hỏi nhiều kinh nghiệm hơn, lương thưởng cao hơn…so với công việc họ đang làm, hay một công việc mà hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoả mãn, các nhu cầu cơ bản không những được đáp ứng tốt hơn mà các nhu cầu cấp cao (nhu cầu được thể hiện, được kính trọng…) cũng được thoả mãn đầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong thực hiện công việc. Nói cách khác, họ sẽ làm việc tự nguyện, nhiệt tình và mang lại năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc cao hơn. + Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc; quy định và tạo dựng các quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc; đảm bảo điều kiện vệ sinh và an toàn lao động; tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao; hỗ trợ các hoạt động đoàn thể; quy định thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi ngộ nói trên doanh nghiệp có thể làm cho các thành viên trong doanh nghiệp thông cảm, hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đỡ lẫn nhau; điều này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tự giác, thoải mái cho người lao động, giúp họ sẵn sàng mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến. - Chính sách khen thưởng, động viên người lao động: Thái độ ứng xử của nhà quản trị đối với nhân viên thuộc cấp dưới có tác động rất mạnh đến tinh thần làm việc của nhân viên và tập thể lao động. Cách hành xử của các nhà quản trị trong các tình huống nhạy cảm như: hiếu, hỷ hoặc thái độ đối với người tốt, lập thành tích, người sai lầm, có hành vi tiêu cực…luôn được người lao động để tâm chú ý và có sự “liên hệ” rất nhanh. Cũng cần phải nhấn mạnh đến sự quan tâm của nhà quản trị đối với đời sống tinh thần của người lao động như một hình thức đãi ngộ phi tài chính: biểu dương, khen ngợi, thăng chức, quan tâm thông cảm, phê bình giúp đỡ. Một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi nhân viên gặp khó khăn…sẽ được nhân viên đón nhận như là sự đãi ngộ thực sự. - Chính sách nhân sự khác như đào tạo và phát triển nhân sự. Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn. Đào tạo và phát triển nhân sự còn góp phần thoả mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp. Người lao động làm việc trong doanh nghiệp, ngoài tiền bạc còn luôn trông chờ vào một cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp phải quan tâm đến ước vọng đó của người lao động và tạo ra cho họ những cơ hội thực sự để họ thể hiện khả năng của mình, có như vậy họ mới đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp và gắn bó chặt chẽ hơn với doanh nghiệp. III. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương cho người lao động của doanh nghiệp: Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia thành 2 nhóm: nhóm các nhân tố khách quan; nhóm các nhân tố chủ quan như: các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. Tất cả những yếu tố này có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến việc trả lương trong doanh nghiệp. Do vậy, các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách tiền lương cho doanh nghiệp mình cần quan tâm tới sự ảnh hưởng của các nhóm nhân tố đó. 1. Các yếu tố khách quan: * Cung cầu lao động: Về bản chất kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động vì vậy nó phụ thuộc không chỉ vào số lượng và chất lượng lao động mà còn chịu sự chi phối của quan hệ cung cầu sức lao động nói riêng và thị trường lao động nói chung. Tiền lương được ấn định bằng sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động hoặc bằng pháp luật và những quy định của Nhà nước. Khi xác định mức lương bổng doanh nghiệp cần phải quan tâm tới các yếu tố cung cầu sức lao động, mức lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, xu hướng phát triển của nền kinh tế, pháp luật và những quy định của Nhà nước về tiền lương. Trong nền kinh tế thị trường cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tất yếu dẫn đến hiện tượng có một lượng lao động dư thừa thiếu việc làm. Việc dư thừa lao động và thiếu việc làm có thể dẫn tới tình trạng vì cần việc làm mà người lao động phải chấp nhận mức lương không đúng sức lao động mà họ bỏ ra. Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì đây là điều kiện thuận tiện cho người lao động họ có thể nhận được mức lương cao, đôi khi doanh nghiệp sẵn sàng trả mức lương cao để thu hút người lao động đến với doanh nghiệp mình. Ở Việt Nam hiện nay, sự phân bố lao động vẫn chưa đều có những nơi nhu cầu việc làm lớn nhưng không có người làm, có nơi người lao động tập trung đông nhưng việc làm lại không đáp ứng đủ. Tình trạng sinh viên ra trường không có việc làm vẫn đang là vấn đề lo ngại và là mối quan tâm của Nhà nước. * Mức lương trên thị trường và chi phí sinh hoạt: có ảnh hưởng trực tiếp đến việc trả lương của doanh nghiệp. Khi xác định mức lương cho doanh nghiệp mình các nhà quản trị cấp cao cần quan tâm xem mức lương trên thị trường như thế nào, và với chiến lược kinh doanh đã lựa chọn thì chọn mức lương bao nhiêu thì hợp lý. Lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy luật chung của bất cứ nước nào trên thế giới. Do những biến động của giá cả sinh hoạt trên thị trường nên Nhà nước Việt Nam thường xuyên có sự điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo nuôi sống gia đình và bản thân người lao động. * Điều kiện kinh tế – xã hội: Sự ảnh hưởng của nền kinh tế biểu hiện thông qua giá cả sản phẩm hàng hoá và dịch vụ. Để trả công cho người lao động cần xem xét tình hình kinh tế của các ngành, của đất nước, nền kinh tế đang trong thời kỳ đi lên hay suy thoái, tình hình chính trị xã hội rối loạn hay ổn định. Từ đó các doanh nghiệp mới có thể đưa ra định mức tiền công phù hợp. Khi nền kinh tế suy thoái, tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng, khi đó các doanh nghiệp có khuynh hướng không tăng lương, thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của mình. Khi nền kinh tế phát triển, trình độ người lao động ngày càng cao, mức sống và nhu cầu phát triển cá nhân của mỗi người lao động cao hơn kéo theo mức lương họ nhận được cũng phải cao hơn. * Luật pháp: Lợi ích của người lao động luôn được các tổ chức công đoàn, chính phủ bảo vệ vì vậy các doanh nghiệp khi sử dụng lao động cần tuân thủ những quy định của pháp luật về các vấn đề liên quan đến người lao động. Có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đối xử công bằng với người lao động không phân biệt nam nữ khi trả lương. Nhất là đối với các công ty nước ngoài cần tuân thủ nghiêm ngặt những quy định này. 2. Các yếu tố chủ quan: 2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp: Đây cũng là nhóm yếu tố có ảnh hưởng mạnh tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền trong chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương. Khi tăng lương đảm bảo mức tăng năng suất lao động nhanh hơn mức tăng tiền lương, có như vậy doanh nghiệp mới thực hiện được mục tiêu của mình. * Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Đối với những doanh nghiệp lớn có nhiều cấp quản trị, trong đó quản trị cấp cao thường xuyên quyết định cơ cấu thù lao. Do vậy, có thể bất lợi cho những nhân viên cấp dưới vì các nhà quản trị cấp cao ít có điều kiện sâu sát nhân viên. Ngược lại với doanh nghiệp có ít bậc quản trị thì cấp quản trị trực tuyến sẽ quyết định các vấn đề lương bổng thì công nhân có nhiều khả năng được hưởng lương hợp lý hơn. * Bầu không khí, văn hoá doanh nghiệp: ảnh hưởng đến cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên đối với cấp dưới, đến hành vi công tác do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp mức lương. Một số doanh nghiệp muốn đứng đầu trong việc trả lương, họ trả lương cao hơn các doanh nghiệp khác để thu hút nhân tài, bởi vì họ cho rằng trả lương cao sẽ thu hút được các ứng cử viên có trình độ và có tay nghề. Một số doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành nghĩa là mức lương trung bình mà hầu hết các doanh nghiệp khác đang áp dụng. Họ cho rằng việc trả lương này vẫn có khả năng thu hút những người có năng lực đồng thời họ vẫn giữ được vị trí cạnh tranh bằng cách không nâng giá sản phẩm hàng hoá dịch vụ của mình. Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt các doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái tạo thành sợi dây vô hình gắn người lao động với doanh nghiệp. Khi đó mức lương cao hay thấp đối với họ không phải là vấn đề quan tâm hàng đầu mà cái chính là họ được cống hiến cho doanh nghiệp. * Tổ chức công đoàn và hoạt động của tổ chức công đoàn: đây là tổ chức có chức năng bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nếu tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp hoạt động mạnh mẽ thì vấn đề trả công cho người lao động sẽ công bằng hơn. * Tình hình tài chính của doanh nghiệp có ổn định thì thu nhập hàng tháng của người lao động mới đảm bảo. Mặt khác, nguồn lực tài chính và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp là yếu tố quyết định đến cơ cấu tiền lương. Doanh nghiệp muốn trả lương cao thì tình hình tài chính phải ổn định và có khả năng chi trả tốt. 2.2. Bản thân nhân viên: Trình độ chuyên môn, mức thâm niên, kinh nghiệm, tiềm năng của nhân viên cũng như sự gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp quyết định tới mức lương của chính bản thân người đó. * Mức độ hoàn thành công việc: Trong các doanh nghiệp bên cạnh tiền lương, người lao động còn nhận được những khoản tiền thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc, đạt năng suất cao, có sáng kiến cải tiến mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, đảm bảo đủ ngày công, trung thành với doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp quy định hệ số hiệu suất để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. * Thâm niên công tác: Trước kia trả lương theo thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề lương bổng, đãi ngộ, tăng lương…Nhưng từ khi nền kinh tế bước sang một giai đoạn mới hoạt động theo cơ chế thị trường thì những quan niệm đó dần thay đổi và cho đến nay thâm niên chỉ là một trong những yếu tố đề bạt, tăng thưởng nhân viên. Nó không còn là yếu tố quyết định đến số tiền lương mà mỗi người lao động được hưởng. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều căn cứ vào mức hoàn thành công tác để tính lương và thâm niên chỉ là một yếu tố để tham khảo. Có như vậy mới khuyến khích lao động trẻ có trình độ phát huy khả năng sáng tạo. * Các yếu tố khác thuộc về cá nhân như kinh nghiệm, tiềm năng, thành viên trung thành đều ảnh hưởng tới việc trả lương trong doanh nghiệp. Mỗi con người đều có sức mạnh tiềm năng, chỉ khi có điều kiện môi trường thuận lợi thì sức mạnh đó mới được phát huy và khi đó góp phần thực hiện mục tiêu kinh tế của doanh nghiệp. 2.3. Bản thân công việc: Khi xây dựng mức lương, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự phù hợp giữa mức lương với tính chất công việc. Cần phải đánh giá mức độ phức tạp của công việc để lựa chọn nhân viên có khả năng đảm nhiệm công việc đó. Để đánh giá đo lường công việc cần phải lựa chọn những yếu tố căn bản hiện diện trong mọi công việc. Các yếu tố kỹ năng, mức cố gắng, trách nhiệm và các điều kiện làm việc khác nhau nên phải xác định giới hạn cho từng công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính hệ thống nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều nhân tố từ đó loại bỏ đi những bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì trả lương bất hợp lý. IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương: Tiền lương luôn là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống và trong hoạt động sản xuất kinh doanh, là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập của các thành phần dân cư… Đối với người lao động, tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình, ở một mức độ nhất định nào đó, tiền lương có thể xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội. Vì vậy, việc hoàn thiện công tác tiền lương trong doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng. Lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực kích thích họ làm việc hăng say. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Làm tốt công tác tổ chức tiền lương sẽ tạo nên một bầu không khí tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Tiền lương cũng là một động cơ thúc đẩy tất cả mọi người mang hết tài năng và nhiệt tình phấn đấu vì lợi ích chung của doanh nghiệp và của từng cá nhân. Cần xây dựng chính sách tiền lương trên nguyên tắc công bằng và hợp lý để phát huy tốt vai trò đòn bẩy kích thích của tiền lương. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường, tự chủ trong sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp không thể xem nhẹ việc hoàn thiện các chính sách tiền lương vì nó chính là một nội dung của tự chủ sản xuất. Lựa chọn hình thức trả lương hợp lý giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí mà vẫn có tác dụng kích thích người lao động bởi khi chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn đem lại năng suất và hiệu quả cao hơn. Công tác trả lương trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc thiết lập đến việc sử dụng quỹ tiền lương đúng, đủ, công bằng gắn liền với số lượng và chất lượng. Thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, đây là hình thức trả lương tương đối phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống định mức lao động, định mức vật tư đồng thời còn đòi hỏi thay đổi cho phù hợp với những thay đổi của giá cả, máy móc…Do đó, việc tính toán trả lương còn nhiều chỗ bất hợp lý chưa đảm bảo được các nguyên tắc trả lương. Trong những năm qua, cùng với sự thay đổi mạnh mẽ của nền kinh tế, Đảng và Nhà nước ta có những cải cách về tiền lương như điều chỉnh mức lương tối thiểu, xây dựng hệ thống thang lương bảng lương. Tuy nhiên, vẫn chưa theo kịp sự phát triển của nền kinh tế, tiền lương thực tế vẫn không đảm bảo cho người lao động đủ sống bằng lương bởi lương cơ bản chưa kịp tăng, giá cả hàng hoá đã tăng. Hệ thống thang lương, bảng lương còn phức tạp dẫn đến cùng một trình độ đào tạo nhưng hưởng lương khác nhau, mức chênh lệch giữa các bậc còn nhỏ không có tác dụng khuyến khích khi tăng lương. Như vậy, hoàn thiện công tác tiền lương là một yêu cầu khách quan đối với không chỉ các doanh nghiệp mà còn là vấn đề Đảng và Nhà nước đang rất quan tâm. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY RAU QUẢ, NÔNG SẢN I. Khái quát về Tổng công ty Rau quả, nông sản: 1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty: 1.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Tổng công ty Rau quả, nông sản được thành lập trên cơ sở sáp nhập Tổng công ty Xuất nhập khẩu nông sản và Thực phẩm chế biến và Tổng công ty Rau quả Việt Nam theo Quyết định số 66/QĐ/BNN-TCCB ngày 11/6/2003 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Tổng công ty Rau quả, nông sản là Tổng công ty Nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc và ngân hàng theo quy định của pháp luật. Tổng công ty chịu sự quản lý nhà nước của các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Uỷ ban nhân dân tỉnh thành phố trực thuộc trung ương; đồng thời chịu sự quản lý của các cơ quan này với tư cách là một cơ quan thực hiện quyền của chủ sở hữu đối với doanh nghiệp Nhà nước theo quy định tại Luật Doanh nghiệp nhà nước và các quy định khác của pháp luật. Theo Quyết định 201/2005/QĐ/TTG ngày 9/8/2005 của Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án chuyển Tổng công ty Rau quả, nông sản sang tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con. Theo Quyết định số 2352/QĐ - BNN/ĐMDN ngày 9/9/2005 của Bộ trưởng bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã quyết định chuyển Tổng công ty Rau quả, nông sản sang hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con. 1. Tên gọi đầy đủ của Tổng công ty: Tổng công ty Rau quả, nông sản. 2. Tên giao dịch quốc tế: Vietnam national Vegetable fruit and Agricultural product Corporation. 3. Tên viết tắt: VEGETEXCO VIETNAM. 4. Địa chỉ trụ sở chính: Số 2 Phạm Ngọc Thạch, quận Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: 045744592 – 048524503. Fax: 048523926. Email: Vegetexcovn @ fpt.vn. - Vốn chủ sở hữu tại thời điểm 31/12/2002 : 437,445 tỷ đồng. 1.2. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay của Tổng công ty: a) Ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm: Đầu tư, quản lý vốn đầu tư và trực tiếp sản xuất kinh doanh trong các ngành, nghề, lĩnh vực chính là: - Sản xuất, chế biến, kinh doanh và xuất nhập khẩu trực tiếp: + Rau quả, nông, lâm, thuỷ hải sản, thực phẩm, đồ uống. + Giống, rau, hoa, quả, nông, lâm, hải sản. + Các sản phẩm cơ khí, máy móc, thiết bị, phụ tùng, phương tiện vận tải, phân bón, hoá chất, nguyên nhiên vật liệu, vật tư phục vụ chuyên ngành rau quả, nông lâm thuỷ sản, chế biến thực phẩm. + Bao bì các loại. + Hàng thủ công mỹ nghệ, hàng tiêu dùng. - Nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ và đào tạo công nhân kỹ thuật, dịch vụ, tư vấn đầu tư phát triển chuyên ngành về sản xuất, chế biến rau, quả, nông, lâm, thuỷ hải sản. - Kinh doanh tài chính, tham gia thị trường chứng khoán. - Sản xuất, kinh doanh các lĩnh vực khác. + Giao nhận, kho, cảng, vận tải và đại lý vận tải. + Bất động sản; xây lắp công nghiệp và dân dụng. + Du lịch, khách sạn, nhà hàng, văn phòng cho thuê. + Tiếp nhận và thực hiện các dự án hỗ trợ đầu tư và phát triển. - Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong nước, ngoài nước để phát triển sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. b) Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh hiện nay: - Nhiệm vụ chung: Tham gia xây dựng quy hoạch,kế hoạch phát triển hệ thống sản xuất và cung cấp giống rau quả, nông sản trong phạm vi toàn quốc; xây dựng các vùng chuyên canh, thâm canh sản xuất rau quả, nông lâm hải sản có năng suất và chất lượng cao, để chủ động nguyên liệu cho chế biến và xuất khẩu. - Nhiệm vụ chủ yếu: + Sản xuất, chế biến, kinh doanh XNK rau, quả, nông lâm hải sản, thực phẩm. + Sản xuất, kinh doanh XNK nông lâm hải sản và thực phẩm chế biến. + Bảo toàn và phát triển nguồn vốn Nhà nước giao. + Nộp ngân sách cho Nhà nước và địa phương. + Thực hiện chế độ thu chi, hoá đơn, chứng từ theo chế độ hạch toán của Nhà nước. + Nghiêm chỉnh chấp hành về chế độ bảo hiểm lao động, bảo vệ môi trường phát triển xã hội mà Nhà nước đã đề ra. 2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh của Tổng công ty: 2.1. Cơ cấu tổ chức: a) Sơ đồ hệ thống tổ chức: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản được mô tả theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ hệ thống Tổ chức của TCT Rau quả, nông sản Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Phó tổng giám đốc Khối quản lý : 1.Phòng Tổ chức-Hành chính. 2.Phòng Kế hoạch-Tổng hợp. 3.Phòng Kế toán-Tài chính. 4.Phòng Tư vấn và Xúc tiến thương mại. 5.Trung tâm KCS. Khối kinh doanh : Gồm có 3 công ty hạch toán phụ thuộc: 1.Công ty Vegetexco. 2.Công ty giống Rau quả 3.Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu Điều Bình Phước. Các đơn vị kinh doanh hạch toán độc lập và các công ty liên doanh Phó tổng giám đốc b) Tổ chức về lao động: Thực hiện quyết định chuyển mô hình hoạt động của Tổng công ty sang mô hình Công ty mẹ – Công ty con, thực hiện đề án sắp xếp Tổng công ty đã được Chính phủ phê duyệt. Tổng công ty đã tiến hành sắp xếp cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp với phương thức quản lý mới: triển khai việc hạ cấp hạch toán Công ty giống rau quả, thành lập Công ty XNK tổng hợp, định biên bộ máy, giải quyết lao động dôi dư theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước, tiến hành sắp xếp lại các phòng ban quản lý của Công ty mẹ. Sau khi sắp xếp lại: Bộ máy Công ty mẹ như sau: * Cơ quan văn phòng Tổng công ty: - Hội đồng quản trị: 5 người + Chủ tịch Hội đồng quản trị + Uỷ viên kiêm Tổng giám đốc. + Uỷ viên kiêm Trưởng ban kiểm soát. + 02 Uỷ viên chuyên trách. - Ban kiểm soát: 03 thành viên 01 thành viên là Uỷ viên HĐQT, 02 thành viên do Công đoàn TCT giới thiệu. - Văn phòng Đảng uỷ và Công đoàn: 5 người (cả Chủ tịch Công đoàn). - Các phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng. Tổng giám đốc có 03 Phó tổng giám đốc giúp việc cho Tổng giám đốc thep phân cấp và uỷ quyền theo từng lĩnh vực. Kế toán trưởng giúp việc HĐQT và Tổng giám đốc, có quyền hạn, trách nhiệm theo luật kế toán, điều lệ Kế toán trưởng và Điều lệ Tổng công ty. Cơ quan tham mưu giúp việc: gồm có 5 phòng: Phòng Tổ chức – Hành chính: 8 người, Phòng Kế toán – Tài chính: 6 người, Phòng Kế hoạch – Tổng hợp: 7 người, Phòng Tư vấn đầu tư – Xúc tiến thương mại: 6 người, Trung tâm Kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS): 6 người và một số nhân viên phục vụ trực tiếp (Lái xe, bảo vệ): 22 người. * Các đơn vị phụ thuộc: - Công ty Vegetexco: TCT Rau quả, nông sản thống nhất đề nghị Bộ cho phép TCT được thành lập Công ty kinh doanh XNK tổng hợp là đơn vị hạch toán phụ thuộc TCT Rau quả, nông sản. Tên gọi: Công ty Vegetexco. Địa chỉ trụ sở chính: Số 2 Phạm Ngọc Thạch, Quận Đống Đa, Hà Nội. Công ty Kinh doanh XNK tổng hợp có tư cách pháp nhân không đầy đủ, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại kho bạc nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật. Lao động gồm có: Giám đốc: 1 người; Phó giám đốc: 2 người; Phòng Tổng hợp: 4 người; Phòng Kế toán – tài chính: 6 người; Phòng Kinh doanh tổng hợp: 9 phòng: 48 người. - Công ty Chế biến Xuất nhập khẩu Điều Bình Phước: Lao động gồm có: Giám đốc: 1 người; Phó giám đốc: 2 người; Phòng Kế toán: 4 người; Phòng Kế hoạch: 7 người; Phòng tổ chức – Hành chính: 24 người; Phòng nông vụ: 5 người; Phân xưởng sản xuất có 2 phân xưởng: 330 người. - Công ty giống rau quả: 46 người (bổ sung 2 lãnh đạo của TCT sang): Được thành lập theo Quyết định số 2404/QĐ/BNN/ĐMDN ngày 15/9/2005 về việc chuyển Công ty Giống rau quả thành đơn vị hạch toán phụ thuộc Tổng công ty Rau quả, nông sản. Lao động gồm: Giám đốc :1 người; Phó giám đốc: 2 người; Phòng Tổ chức-Hành chính: 3 người; Phòng Kế toán tài chính: 3 người; Phòng quản lý sản phẩm: 7 người; Phòng Kinh doanh giống: 7 người; Trung tâm Giống rau hoa quả Thường Tín: 20 người; Cửa hàng rau quả an toàn: 3 người. Bảng 2.1: Phương án sắp xếp lao động của TCT Rau quả, nông sản năm 2006 Đơn vị: Người TT Chỉ tiêu Văn phòng TCT RQ, NS Công ty Giống rau quả Công ty VEGETEXCO XNCB XNK Điều Bình Phước Tổng số 1 Tổng số lao động hiện có 90 87 65 372 614 2 Số LĐ có nhu cầu sử dụng 68 46 65 372 551 3 Số LĐ không có nhu cầu sử dụng 22 41 0 0 63 Trong đó -Nghỉ theo Bộ luật LĐ 0 0 0 0 0 -Nghỉ theo nghị định 41/CP 22 41 0 0 63 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận trong hệ thống tổ chức của TCT Rau quả, nông sản: a) Hội đồng quản trị: - Hội đồng quản trị thực hiện chức năng quản lý hoạt động của TCT, chịu trách nhiệm về sự phát triển của TCT theo nhiệm vụ của Nhà nước giao. - Hội đồng quản trị có quyền hạn và nhiệm vụ sau: + Nhận vốn (kể cả nợ) đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác do Nhà nước giao cho TCT. + Xem xét, phê duyệt phương án do TCT đề nghị về việc giao vốn và các nguồn lực khác giữa các đơn vị thành viên và phương án điều hoà vốn, các nguồn lực khác giữa các đơn vị thành viên, kiểm tra, giám sát thực hiện các phương án đó. + Kiểm tra giám sát mọi hoạt động trong TCT, trong đó có việc sử dụng, bảo toàn, phát triển vốn và các nguồn lực được giao; thực hiện các nghị quyết và quyết định của Hội đồng quản trị, các quy định của luật pháp; việc thực hiện các nghĩa vụ đối với Nhà nước. b) Ban Kiểm soát: - Thực hiện nhiệm vụ do Hội đồng quản trị giao về việc kiểm tra, giám sát hoạt động điều hành của Tổng giám đốc, bộ máy giúp việc và các đơn vị thành viên TCT trong hoạt động tài chính, chấp hành pháp luật, Điều lệ TCT, các nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị. - Báo cáo Hội đồng quản trị theo định kỳ hàng quý, hàng năm và theo vụ việc về kết quả kiểm tra, giám sát của mình, kịp thời phát hiện và báo cáo ngay Hội đồng quản trị về những hoạt động không bình thường, có dấu hiệu phạm pháp trong Tổng công ty. - Không được tiết lộ kết quả kiểm tra, giám sát khi chưa được Hội đồng quản trị cho phép, phải chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và pháp luật nếu cố ý bỏ qua hoặc bao che những hành vi phạm pháp. c) Tổng giám đốc: Tổng giám đốc do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc là đại diện pháp nhân của TCT và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, trước người bổ nhiệm mình và trước pháp luật về điều hành hoạt động của TCT. Tổng giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong TCT. d) Phó tổng giám đốc: Phó tổng giám đốc là người giúp việc Tổng giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty theo phân công của Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng giám đốc phân công thực hiện. e) Văn phòng và các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của TCT có chức năng tham mưu, giúp việc Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc trong quản lý, điều hành công việc. - Phòng Tổ chức – Hành chính: Có chức năng quản lý lao động và tiền lương. - Phòng Kế toán – Tài chính: Thực hiện các nghiệp vụ hạch toán quản lý vốn, các khoản phải chi. - Phòng Tư vấn và Xúc tiến thương mại: tư vấn cho các đơn vị trực thuộc về các dự án kinh doanh, tham gia xây dựng các dự án sản xuất, chế biến, kinh doanh rau quả của TCT. - Trung tâm KCS có trách nhiệm kiểm tra chất lượng sản phẩm hàng hoá của TCT trước khi đưa ra thị trường. f) Các đơn vị thành viên của Tổng công ty: - Tổng công ty có các đơn vị thành viên là những doanh nghiệp Nhà nước hạch toán độc lập, những đơn vị hạch toán phụ thuộc, những đơn vị sự nghiệp và những công ty cổ phần mà TCT nắm giữ trên 50% vốn. - Các đơn vị thành viên Tổng công ty có con dấu, được mở tài khoản tại ngân hàng phù hợp với phương thức hạch toán của mình. - Đơn vị thành viên là doanh nghiệp hạch toán độc lập và đơn vị hạch toán phụ thuộc có Điều lệ và quy chế tổ chức và hoạt động riêng. Các Điều lệ và Quy chế này đều do Hội đồng quản trị phê duyệt phù hợp với pháp luật và Điều lệ của Tổng công ty. g) Các đơn vị liên doanh: Các đơn vị liên doanh mà TCT hoặc doanh nghiệp thành viên của TCT tham gia, được quản lý, điều hành và hoạt động theo Luật Đầu tư nước ngoài, Luật Công ty và các luật khác có liên quan của Việt Nam. TCT hoặc các doanh nghiệp thành viên TCT thực hiện mọi quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm đối với các liên doanh này về hoạt động tài chính theo quy định của pháp luật và theo hợp đồng đã ký kết. 2.3. Đặc điểm kinh doanh của Tổng công ty: a) Sản phẩm của Tổng công ty: Sản phẩm bao gồm: - Rau quả tươi: với sản phẩm chủ lực là thanh long, chuối, vải, dưa hấu, bắp cải… - Rau quả đóng hộp: dứa, dưa chuột, vải, chôm chôm, thanh long, đu đủ, mơ, măng tre, đậu côve, đậu Hà Lan, nấm,…nước hoa quả tự nhiên, nước quả cô đặc. - Sản phẩm đông lạnh: dứa đông lạnh, ớt, ngô, dừa, khoai môn…Ngoài ra còn có hải sản đông lạnh. - Rau quả sấy muối: + Rau quả sấy: chuối, nhân hạt điều, hành… + Rau quả muối: dưa chuột, nấm muối, măng muối, dưa gang muối, ớt muối, gừng muối… - Gia vị: Hạt tiêu, ớt, tỏi, gừng, nghệ, quế, hồi… - Nông sản thực phẩm chế biến: lạc, vừng hạt, gạo, chè khô, cà phê, điều nhân, sắn lát… - Hàng hoá khác: hạt giống rau, giống cây, phụ gia thực phẩm, mủ cao su, cao su… b) Thị trường, thương hiệu, khả năng cạnh tranh: - Thị trường trong nước: Mặt chính của Tổng công ty là chuyên sâu vào xuất khẩu rau quả, nông sản ra các thị trường tiêu thụ trên thế giới, nên việc tiêu thụ rau quả ở thị trường trong nước là không đáng kể trong doanh thu hàng năm. Sự hình thành thị trường trong nước thường mang tính khu vực là hơn cả như: nhãn lồng Hưng Yên, bưởi Phú Thọ,…Miền Nam có Thanh Long, Chôm chôm, măng cụt. Thị trường chủ yếu trong nước gồm TP Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, TP Cần Thơ và các tỉnh khác. - Thị trường nước ngoài: Năm 2003 Tổng công ty đã có quan hệ buôn bán với trên 50 nước và khu vực trên thế giới đạt kim ngạch xuất khẩu 70 triệu đô la Mỹ, và tăng lên 82 triệu đô la Mỹ năm 2004. Các thị trường chính: Hoa Kỳ, EU, Trung Quốc, Singapore, Nga. Các sản phẩm chế biến như dứa, vải, dưa chuột, điều, hạt tiêu…có khả năng cạnh tranh về chất lượng và giá cả tại nhiều thị trường như EU, Mỹ, Nga…Song song với xuất khẩu, Tổng công ty đã chú ý đến mở rộng thị trường trong nước. Thương hiệu Vegetexco đã bước đầu được khẳng định tại các thị trường trong nước và nước ngoài. Một số khách hàng đã có tín nhiệm và chỉ định đặt hàng các sản phẩm với thương hiệu của Tổng công ty. Việc chuyển đổi sang mô hình công ty mẹ – công ty con là giúp phân định rõ về vốn, tài sản, quyền lợi, nghĩa vụ giữa các đơn vị trong Tổng công ty; bảo đảm lợi ích của Nhà nước ở những ngành, lĩnh vực cần thiết có sự kiểm soát mà không nhất thiết giữ 100% vốn ở doanh nghiệp mà chỉ cần giữ cổ phần chi phối; tăng tính chủ động và trách nhiệm của các công ty con và công ty liên kết. Đồng thời, chuyển đổi Tổng công ty theo mô hình công ty mẹ – công ty con lại thúc đẩy Tổng công ty tiến hành cổ phần hoá các doanh nghiệp thành viên hoặc đem vốn đi liên doanh, liên kết, góp vốn cổ phần nhờ đó mà Tổng công ty giữ cổ phần chi phối tại các doanh nghiệp này. Thông qua mối liên kết công ty mẹ – công ty con mà thúc đẩy mở rộng đầu tư, góp vốn ra ngoài phạm vi của TCT, kể cả đầu tư ra nước ngoài, tăng tính hiệu quả sử dụng vốn góp trong quá trình phát triển sản xuất kinh doanh từ đó xây dựng, phát triển TCT thành tập đoàn. Như vậy, việc chuyển Tổng công ty Rau quả, nông sản sang tổ chức và hoạt động theo mô hình công ty mẹ – công ty con là hoàn toàn phù hợp và cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả, khả năng cạnh tranh và hội nhập. c) Trực tiếp sản xuất kinh doanh và dịch vụ: - Sản xuất, kinh doanh giống và sản phẩm rau hoa quả, nông lâm hải sản. - Chế biến và kinh doanh: rau, quả ,thịt, thuỷ hải sản, đồ uống (nước quả các loại, nước uống có cồn, không cồn) các mặt hàng lương thực và thực phẩm. - Sản xuất và kinh doanh bao bì các loại. - Bán buôn, bán lẻ nội địa và đại lý hàng hoá. - Kinh doanh du lịch, khách sạn, nhà hàng và cho thuê văn phòng. - Kinh doanh giao nhận, kho, cảng, vận tải và đại lý vận tải. - Kinh doanh tài chính, tham gia thị trường chứng khoán. - Dịch vụ tư vấn đầu tư phát triển ngành. - Kinh doanh nguyên nhiên vật liệu (xăng dầu,…). - Xây lắp công nghiệp và dân dụng, kinh doanh bất động sản. - Sản xuất kinh doanh và dịch vụ các ngành nghề khác theo pháp luật Nhà nước. f) Trực tiếp xuất nhập khẩu: * Xuất khẩu: - Các mặt hàng rau, hoa, quả, nông lâm hải sản. - Các mặt hàng thực phẩm chế biến. - Các loại máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải. - Các mặt hàng thủ công mỹ nghệ và hàng hoá tiêu dùng khác. * Nhập khẩu: - Các mặt hàng rau, hoa, quả, nông lâm hải sản, giống cây trồng. - Thực phẩm chế biến và nguyên liệu chế biến thực phẩm. - Hoá chất và các sản phẩm từ hoá chất (phân bón, thuốc trừ sâu, sơn, mực in…). - Linh kiện, phụ tùng và dạng nguyên chiếc các loại máy móc, thiết bị lẻ, thiết bị đồng bộ, thiết bị năng lượng và kỹ thuật điện, phương tiện vận tải và hàng điện tử. - Sắt, thép, và các loại kim loại khác, khung nhà và kho, xi măng và vật liệu xây dựng khác, thiết bị và vật liệu trang trí nội thất, thiết bị văn phòng, gỗ và các sản phẩm từ gỗ. - Bao bì và nguyên liệu sản xuất bao bì, vải, tơ sợi tổng hợp và tự nhiên, da và vật liệu thuộc da, các loại giấy và sản phẩm giấy, xenluylô, lie và mặt bằng lie. - Hàng công nghệ tiêu dùng, hàng hoá khác được Nhà nước cho phép. 2.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty những năm qua: Trong những năm vừa qua, Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm đến ngành rau quả, nông sản. Được sự chỉ đạo giúp đỡ trực tiếp của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Tổng công ty Rau quả, nông sản đã đạt được những thành tựu to lớn, đóng góp một phần đáng kể vào ngân sách Nhà nước. Điều này được thể hiện rõ nét qua kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty dưới đây. Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty trong 3 năm 2004 – 2006 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 2005/2004 2006/2005 CL TL(%) CL TL(%) 1.Tổng kim ngạch XNK Tr.đ 132 153 127,3 21 115,9 -25,7 83,2 - Xuất khẩu Tr.đ 69,9 82 76 12,1 117,3 -6 92,68 - Nhập khẩu Tr.đ 62,1 71 51,3 8,9 114,33 -19,7 72,25 2.Tổng doanh thu Tỷ.đ 2670 3650 3548 980 136,7 -102 97,2 3.Các khoản giảm trừ Tỷ.đ 650 895 830 245 137,69 -65 92,74 4.Doanh thu thuần Tỷ.đ 2020 2755 2718 735 136,39 -37 98,66 5.Giá vốn hàng bán Tỷ.đ 1300 1832 1758 532 140,92 -74 95,96 6.Lợi nhuận gộp Tỷ.đ 720 923 960 203 128,19 37 104,01 7.Tổng chi phí Tỷ.đ 2649,2 3623,3 3513,1 974,1 136,77 -110,2 96,96 8.Lợi nhuận trước thuế Tỷ.đ 20,8 26,7 34,9 5,9 128,37 8,2 130,71 9.Thuế thu nhập phải nộp Tỷ.đ 5,824 7,476 9,772 1,652 128,37 2,296 130,71 10.Lợi nhuận sau thuế Tỷ.đ 14,976 19,224 25,128 4,248 128,37 5,904 130,71 11.Thu nhập bình quân Ngđ/ng/th 1035 1170 1400 135 113,04 230 119,66 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh của TCT trong 3 năm 2004, 2005, 2006 cho thấy các chỉ tiêu kinh tế của TCT đều có sự thay đổi đáng kể: * Công tác kinh doanh XNK: - Năm 2005, TCT đạt mức độ tăng trưởng cao về XNK, đặc biệt là xuất khẩu. Kim ngạch XNK đạt 153 triệu USD tăng 15,9% so với năm 2004 (năm 2004 đạt 132 triệu USD), trong đó kim ngạch xuất khẩu đạt 82 triệu USD tăng 17,3% so với năm 2004. Sự tăng lên của Tổng kim ngạch XNK là do các đơn vị XNK đã phối hợp chặt chẽ với các đơn vị sản xuất chế biến. Công ty rau quả III, Văn phòng TCT đã thực hiện tốt việc hợp tác tiêu thụ các sản phẩm của các đơn vị trong TCT. - Năm 2006, thị trường xuất khẩu có nhiều khó khăn với nhiều biến động, kim ngạch XNK giảm 25,7 triệu USD so với năm 2005 và xuất khẩu tới 58 nước trên thế giới. Các thị trường chính: EU 20,8 triệu USD, Nga 6,4 triệu USD, Hoa Kỳ 13,8 triệu USD… Sự giảm xuống của Tổng kim ngạch XNK đó là do giá trị xuất khẩu các mặt hàng rau quả và nông sản giảm so với cùng kỳ. Chưa có các hợp đồng với khối lượng lớn, lâu dài để phát triển vùng nguyên liệu, chủ động trong sản xuất kinh doanh. Chiến lược thị trường, chiến lược sản phẩm chưa cụ thể. * Tổng doanh thu: -Tổng doanh thu năm 2004 đạt 2670 tỷ đồng, đến năm 2005 đạt 3650 tỷ đồng. Như vậy, năm 2005 tổng doanh thu tăng 980 tỷ đồng (tỷ lệ tăng 36,7%) so với năm 2004. Sự tăng trưởng mạnh của tổng doanh thu là do giá trị tổng sản lượng nông nghiệp và giá trị tổng sản lượng công nghiệp đều tăng đáng kể. Hầu hết các sản phẩm rau quả chế biến như dứa, vải, dưa chuột…đều tăng so với cùng kỳ và đạt mức cao nhất trong nhiều năm qua. Các đơn vị đã chú trọng công tác quản lý chất lượng sản phẩm. Công tác đổi mới bao bì, nhãn hiệu đã được chú ý để đáp ứng yêu cầu khách hàng và tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm. - Tổng doanh thu năm 2006 đạt 3548 tỷ đồng, giảm 102 tỷ đồng so với năm 2005. Nguyên nhân chủ yếu là do hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước còn lại nói chung không hiệu quả, tình hình tài chính của các doanh nghiệp Nhà nước gặp nhiều khó khăn với những tồn đọng của nhiều năm trước ( đầu tư chưa đồng bộ, thiếu nguyên liệu, thiếu vốn kinh doanh thua lỗ…). Thời tiết khí hậu diễn biến phức tạp, rét khô hạn kéo dài, ảnh hưởng của các cơn bão đã làm giảm năng suất và sản lượng cây trồng như dứa, vải, dưa chuột, cà chua, đu đủ…từ đó làm giảm doanh thu. * Các khoản giảm trừ: Năm 2005 đạt 895 tỷ đồng, tăng 37,69% so với năm 2004. Nhưng đến năm 2006 đã giảm xuống bằng 92,74% so với năm 2005. Giá vốn hàng bán năm 2005 cũng tăng lên đáng kể (tăng 532 tỷ đồng) so với năm 2004 nhưng đến năm 2006 đã giảm 74 tỷ đồng so với năm 2005. Điều này cho thấy nhiều đơn vị trong TCT đã tìm các biện pháp để huy động vốn đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đẩy nhanh luân chuyển vốn và sử dụng vốn có hiệu quả, giải quyết công nợ tồn đọng, chấp hành tương đối tốt các quy định của Nhà nước, đạt hiệu quả kinh doanh cao. * Tổng chi phí: - Năm 2005, cùng với sự gia tăng của tổng doanh thu thì tổng chi phí cũng tăng lên. Tổng chi phí năm 2005 đạt 3623,3 tỷ đồng tăng 974,1 tỷ đồng (hay 36,77%) so với năm 2004. Sự tăng lên của tổng chi phí là do giá nguyên liệu cao, thiếu vốn sản xuất kinh doanh nhưng vay vốn khó và lãi suất vay tăng, chi phí đầu vào sản xuất kinh doanh đều tăng như vật tư (hộp sắt, phân bón, điện, xăng, dầu…), cước phí vận chuyển, đơn giá lao động, tiền lương đã dẫn tới giá thành sản xuất tăng cao trong khi đó giá đầu ra không thay đổi nhiều… - Năm 2006, tổng chi phí đã giảm đáng kể, từ 3623,3 tỷ đồng (năm 2005) xuống còn 3513,1 tỷ đồng (năm 2006), tức năm 2006 tổng chi phí giảm 110,2 tỷ đồng (tương ứng 3,04%) so với năm 2005. Nguyên nhân chính là do trong năm 2006, TCT đã đầu tư một số dây chuyền chế biến với thiết bị và công nghệ hiện đại, bước đầu phát triển vùng nguyên liệu. Mặt khác, nhiều đơn vị trong TCT đã tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp mang lại những thuận lợi lớn như những tồn tại về tài chính cơ bản được giải quyết, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý nâng cao được trách nhiệm và quyền lợi, người lao động được lựa chọn, sàng lọc từ đó có điều kiện để tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao, tiết kiệm được chi phí. * Lợi nhuận: Đây là chỉ tiêu đánh giá một cách toàn diện tình hình sản xuất kinh doanh của TCT Rau quả, nông sản. Qua bảng cho thấy, lợi nhuận của TCT không ngừng tăng qua các năm. Năm 2005 lợi nhuận tăng 4,248 tỷ đồng (tương ứng tăng 28,37%) so với năm 2004. Đến năm 2006, mặc dù tổng doanh thu và tổng chi phí đều giảm, nhưng tốc độ giảm của chi phí (3,04%) nhanh hơn tốc độ giảm của doanh thu (2,8%) cho nên hoạt động kinh doanh của TCT vẫn thu được lợi nhuận đạt 25,128 tỷ đồng, tăng 5,904 tỷ đồng (hay 30,71%) so với năm 2005. Một trong những nguyên nhân của sự tăng trưởng này là do công tác quản lý chi phí tốt. * Thu nhập bình quân: Vấn đề thu nhập của cán bộ công nhân viên luôn được TCT quan tâm đúng mức. Điều đó được thể hiện rõ nét qua sự tăng trưởng của thu nhập bình quân. Năm 2005, thu nhập bình quân đạt 1170 ngđ/người/tháng tăng 135 ngđ (tương ứng 13,04%) so với năm 2004. Năm 2006, thu nhập bình quân đạt 1400 ngđ/người/tháng tăng 230 ngđ (tương ứng 19,66%) so với năm 2005. Qua đó cho thấy đời sống người lao động không ngừng được nâng cao, đó là do hầu hết các công ty cổ phần sản xuất kinh doanh phát triển có hiệu quả khá cao. Tóm lại, mặc dù gặp nhiều khó khăn thách thức và còn một số hạn chế nhưng nhờ có sự chỉ đạo, giúp đỡ của Lãnh đạo Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, của các Ban ngành Trung ương cũng như sự hỗ trợ, giúp đỡ của các tỉnh, các địa phương; Có sự chỉ đạo thống nhất, kịp thời của lãnh đạo TCT và các đơn vị, cùng với sự phấn đấu vươn lên trong mọi mặt công tác của cán bộ công nhân viên toàn TCT, chúng ta đã xây dựng được khối đoàn kết nhất trí, có sự phối hợp giữa các đơn vị, khắc phục các khó khăn, bước đầu phát huy được các lợi thế, thực hiện tốt nhiệm vụ công tác, sản xuất kinh doanh trong các năm. II. Thực trạng công tác trả lương tại Tổng công ty Rau quả, nông sản: 1. Chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: 1.1. Mức lương tối thiểu của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Theo quy định của Nhà nước, tiền lương tối thiểu của người lao động cho năm 2000 là 180.000 đ/người/tháng. Đến 01/1/2001 mức tiền lương tối thiểu này được nâng lên là 210.000 đ/người/tháng, và đến năm 2003 tăng lên 290.000 đ/người/tháng. Đến ngày 01/10/2005, mức lương tối thiểu đạt 350.000 đ/người/tháng. Theo quy định mới nhất ngày 01/10/2006 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, mức lương tối thiểu là 450.000 đ/người/tháng. Tuy nhiên, Nhà nước cho phép các doanh nghiệp được lựa chọn mức lương tối thiểu trong khung quy định. Theo Thông tư 09/2005/TT – LĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương, công thức xác định mức lương tối thiểu điều chỉnh như sau: TLminđc = TLmin x (1 + Kđc) Trong đó: TLminđc : Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa của doanh nghiệp được áp dụng. TLmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định (giới hạn dưới của khung lương tối thiểu). Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp, và được xác định theo công thức: Kđc = K1 + K2 Trong đó: K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng. K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành. Căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh; Tổng công ty Rau quả, nông sản lựa chọn mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Tổng công ty áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 2 lần so với mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định với điều kiện. - Nộp ngân sách Nhà nước theo quy định của pháp luật. - Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân. - Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ. Năm 2006, Tổng công ty Rau quả, nông sản xác định mức lương tối thiểu mà Tổng công ty áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương như sau: Hệ số điều chỉnh tăng thêm: Kđc = K1 + K2 Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa Tổng công ty được phép áp dụng: TLmincty = TLmin x (1 + Kđc) TLmincty = 350.000 x (1 + 2) = 1.050.000 đ Mức lương tối thiểu Tổng công ty áp dụng là 850.000 đ. Như vậy, khung lương tối thiểu của TCT là 350.000 đ/người/tháng đến 1.050.000 đ/người/tháng. Theo quy định của Nhà nước thì Tổng công ty có thể lựa chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào nằm trong khung giới hạn này. Và Tổng công ty đã lựa chọn mức lương tối thiểu là 850.000 đ/người/tháng. 1.2. Thang bảng lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng trong chính sách tiền lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản. Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương và xác định hợp lý các mức phụ cấp theo lương trong Tổng công ty đã xuất phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong điều kiện lao động cụ thể. Khi xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương, Tổng công ty Rau quả, nông sản đã tham khảo ý kiến Ban chấp hành công đoàn và công bố công khai trong doanh nghiệp trước khi áp dụng. Cơ sở áp dụng thang, bảng lương: - Thoả thuận tiền lương trong ký kết hợp đồng lao động. - Xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. - Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật. - Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. - Giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai bên và theo quy định của pháp luật lao động. Dưới đây là ví dụ về bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty và bảng lương của khối kinh doanh cơ quan Tổng công ty. Bảng 2.3: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 12/2006 ĐVT: Đồng STT Họ tên Chức danh Hệ số Tiền lương 1 Nguyễn Toàn Thắng Chủ tịch HĐQT 7,78 3.501.000 2 Nguyễn Văn Thành Uỷ viên HĐQT kiêm Tổng giám đốc 7,78 3.501.000 3 Trần Văn Duyệt Uỷ viên chuyên trách kiêm Phó tổng giám đốc 7,3 3.285.000 4 Phạm Văn Hoạt Uỷ viên kiêm trưởng ban kiểm soát 7,3 3.285.000 5 Nguyễn Văn Thuần Uỷ viên chuyên trách kiêm Phó tổng giám đốc 6,97 3.136.500 6 Nguyễn Mai Phương Uỷ viên chuyên trách kiêm Phó tổng giám đốc 7,3 3.285.000 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính Bảng 2.4: Bảng lương của phòng kinh doanh XNK I tháng 12/2006 ĐVT: Đồng STT Họ tên Chức danh Hệ số Tiền lương 1 Đặng Thị Hiệp Trưởng phòng 4,8 2.160.000 2 Dương Thị Bằng Nhân viên 4,51 2.029.500 3 Nguyễn Kim Hiền Nhân viên 3,89 1.750.500 4 Phạm Minh Thắng Nhân viên 2,96 1.332.000 5 Vũ Liên Hương Nhân viên 2,96 1.332.000 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính Nhìn vào bảng lương trên ta thấy: Tổng công ty Rau quả, nông sản đã xây dựng thang bảng lương nằm trong khung quy định của Nhà nước, đảm bảo kích thích tính tích cực trong công tác của nhân viên, thúc đẩy nhân viên cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức, nâng cao hiệu ích của tổ chức đồng thời cũng có thể thu hút và lưu giữ một đội ngũ nhân viên có tố chất cao, có sức cạnh tranh trên thị trường nguồn nhân lực. 1.3. Quy chế trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Để khuyến khích cán bộ công nhân viên Cơ quan văn phòng Tổng công ty thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch năm, sau khi tham khảo ý kiến các phòng, ban Tổng công ty thống nhất Quy chế trả lương cho CBCNV Cơ quan văn phòng Tổng công ty như sau: a) Những quy định cụ thể: Để từng bước thực hiện trả lương theo công việc (thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động). Trước mắt việc chi lương hàng tháng gồm 2 phần: * Phần cố định (Lương cấp bậc): Căn cứ hệ số lương cấp bậc đang hưởng của từng người nhân với tiền lương tối thiểu do Nhà nước quy định (mức hiện nay là 450.000 đ) và căn cứ trên cơ sở bảng chấm công của phòng (bảng chấm công theo đúng quy định, được chấm hàng ngày và có chữ ký của lãnh đạo phòng) để trả lương trong tháng. Ngoài ra, những ngày lễ, tết: chi bình quân cho CBCNV dựa trên kết quả kinh doanh của cơ quan văn phòng Tổng công ty. * Phần lương biến động (lương năng suất): Là phần tiền lương được xác định trên cơ sở năng suất lao động, đơn giá tiền lương đã được duyệt; là phần tiền lương còn lại của tổng quỹ tiền lương thực hiện sau khi đã trừ đi phần tiền lương cấp bậc nêu trên. Đối với các phòng kinh doanh, căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng phòng, từng cá nhân để trả; đối với các phòng quản lý, căn cứ vào nhiệm vụ được giao (hệ số lương mềm đã được duyệt) và kết quả công tác của từng người để trả. - Tạm ứng và điều kiện để các phòng được tạm ứng lương phần mềm: Ngoài chỉ tiêu doanh số thực hiện, các phòng phải có đủ các điều kiện sau: + Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả, việc ứng lương mềm phải dựa trên giá trị mới sáng tạo trong kỳ. + Hoàn thành nhiệm vụ mà Tổng giám đốc giao phải thực hiện trong tháng, chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan. + Không vi phạm các nguyên tắc quản lý, (luật, chính sách chế độ của Nhà nước). - Nguyên tắc phân chi tiền lương phần mềm ở các phòng kinh doanh: + Trưởng phòng được trích 20% tổng số tiền lương phần mềm của phòng để thưởng cho những người có công đem lại hiệu quả công tác, kinh doanh của phòng trong tháng hoặc để làm quỹ dự phòng và giao dịch trong hoạt động của phòng (việc quản lý sử dụng 20% trên phải công khai, dân chủ, minh bạch). + Phần còn lại trưởng phòng phân bổ cho cán bộ trong phòng theo khối lượng và kết quả của từng người, không được chi bình quân. - Thanh quyết toán lương phần mềm Tất cả các việc chi lương hàng tháng như trên chỉ là tạm ứng. Cuối hàng quý sơ bộ thanh toán theo kết quả kinh doanh trong quý và được xử lý như sau: Nếu đã ứng quá thì giảm số tiền ứng của tháng quý tiếp theo; Nếu ứng chưa đủ thì được ứng tiếp số tiền còn lại để đảm bảo đời sống cho CBCNV. Cuối năm căn cứ vào kết quả thực hiện để quyết toán chính thức theo các chỉ tiêu đã giao khoán. b) Tổ chức thực hiện: * Phòng Kế toán – Tài chính: - Xác định và tổng hợp doanh số thực hiện của các phòng kinh doanh trong tháng cung cấp cho phòng Tổ chức – Cán bộ trước ngày 05 tháng kế tiếp. - Cùng với bộ phận khoán quyết toán từng phương án, báo cáo kết quả kinh doanh từng tháng của các phòng kinh doanh, tạm quyết toán hàng quý và quyết toán khoán cả năm cho các phòng kinh doanh, tạm quyết toán hàng quý và quyết toán khoán cả năm cho các phòng, để làm cơ sở ứng và trả lương cho các phòng. * Các phòng có trách nhiệm: - Theo dõi lập bảng chấm công gửi về phòng Tổ chức cán bộ vào ngày cuối cùng của tháng. - Sau khi nhận và phân bổ lương phần mềm cho CBCNV, Phòng gửi bảng tổng hợp phân phối thu nhập (có chữ ký của người nhận) cho Phòng Tổ chức cán bộ vào ngày 10 hàng tháng để làm cơ sở tính thuế thu nhập cá nhân. * Phòng Tổ chức – Cán bộ: - Căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch tính đơn giá lương tạm ứng phần mềm cho từng phòng. - Kiểm tra, tổng hợp lên bảng thanh toán lương hàng tháng cho từng phòng đúng kỳ hạn. + Lương cứng phát vào ngày cuối cùng của tháng. + Lương mềm phát vào ngày 10 của tháng kế tiếp. 2. Thực trạng công tác trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: 2.1. Công tác đánh giá thành tích của người lao động trong Tổng công ty Rau quả, nông sản: Tổng công ty Rau quả, nông sản tiến hành đánh giá thành tích công tác của nhân viên theo các tiêu chuẩn nhất định sau: Bảng 2.5: Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của người lao động Hệ thống các tiêu chuẩn Các yếu tố được đề cập Tiêu chuẩn 1: Mức độ hoàn thành công việc và nhiệm vụ được giao - Số đầu việc được giao đã hoàn thành tốt. - Số đầu việc chưa hoàn thành đúng hạn và mức độ ảnh hưởng của nó đến công việc chung của đơn vị. - Tinh thần trách nhiệm trong công việc. Tiêu chuẩn 2: Khả năng tổ chức thực hiện công việc - Mức độ phối kết hợp của các cá nhân và nhóm thuộc quyền quản lý trong việc thực hiện công việc được giao. - Ý kiến đánh giá của người quản lý, của các cá nhân, đơn vị khác về cách làm việc và giao tiếp của người lao động đó. Tiêu chuẩn 3: Tinh thần tương trợ giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc, hoàn thành những nhiệm vụ của những người vắng mặt - Mức độ giúp đỡ đồng nghiệp (thường xuyên, không thường xuyên) trong chuyên môn, nghiệp vụ. - Giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành công việc trong thời gian nghỉ ốm, bệnh tật hoặc trường hợp khó khăn khác. Tiêu chuẩn 4: Thực hiện nội quy, quy chế và kỷ luật lao động - Mức độ đảm bảo thời gian, chế độ. - Số lần vi phạm kỷ luật lao động và mức độ vi phạm. - Khả năng cuốn hút người khác thực hiện kỷ luật lao động. - Tiết lộ bí mật kinh doanh. Nguồn: Tổng công ty Rau quả, nông sản Sau khi đề ra các tiêu chuẩn đánh giá thành tích người lao động, TCT Rau quả, nông sản đã tiến hành tổ chức đánh giá thông qua phương pháp quan sát hành vi. Căn cứ vào nội dung của phương pháp, lãnh đạo TCT sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Mặt khác, để kết quả được chính xác và đảm bảo công bằng cho người lao động, TCT còn sử dụng phương pháp tính điểm cho các tiêu chuẩn và hàng ngày trưởng các phòng ban sẽ tổ chức chấm công người lao động. 2.2. Công tác xác định tiền lương trả cho người lao động của Tổng công ty Rau quả, nông sản: 2.2.1. Công tác định mức lao động: Định mức lao động trong doanh nghiệp Nhà nước là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức sử dụng lao động phù hợp với quy trình công nghệ, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động. Trên cơ sở khối lượng, chất lượng công việc, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, đơn vị xây dựng định mức lao động để xác định số lao động định biên và đơn giá tiền lương sản phẩm, lương khoán. Việc xây dựng định mức lao động, lao động định biên của đơn vị trong TCT Rau quả, nông sản được thực hiện theo quy định tại Thông tư số 06/2005/TT-LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Ví dụ: Định mức lao động cho từng sản phẩm và hệ số quy đổi sản phẩm của Tổng công ty Rau quả, nông sản năm 2006. Bảng 2.6: Định mức lao động cho từng sản phẩm và hệ số quy đổi sản phẩm năm 2006 STT Sản phẩm Số lượng (tấn) ĐMLĐ (Công/tấn) Hệ số SP quy đổi (Tấn) 1 Dứa hộp 4.650 80 1 4.650 2 Dưa bao tử 4.650 85 1.06 4.929 3 Dưa chuột lọ 1.630 50 0.63 1.027 4 Vải hộp 500 90 1.13 565 5 Cà chua cô đặc 320 25 0.31 99 6 Nước dứa cô đặc 6.500 25 0.31 2015 7 Nước quả 530 24 0.30 159 8 Quả đông lạnh 950 70 0.87 827 9 Hạt điều 1.300 330 4.13 5.369 10 Khác 250 80 1 250 Tổng số 21.280 19.890 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Nhìn bảng ta thấy Tổng công ty Rau quả, nông sản đã chọn dứa hộp làm sản phẩm để quy đổi do dứa hộp là sản phẩm tiêu biểu, sản phẩm chuẩn với số lượng nhiều, phải mất nhiều công để làm ra sản phẩm. Các sản phẩm khác như dưa bao tử, dưa chuột lọ, vải hộp… được quy ra theo đơn vị sản phẩm chuẩn để khoán. Định mức lao động là cơ sở cho việc xác định đơn giá tiền lương. Vì vậy, Tổng công ty phải bám sát yêu cầu mỗi công việc cụ thể cần bao nhiêu lao động là đủ, tránh tình trạng xác định số lao động ít hơn hoặc nhiều hơn nhu cầu thực tế. Đồng thời cần hạch toán chính xác số sản phẩm làm ra trong một ngày làm việc của người lao động ở từng giai đoạn để xác định đơn giá tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất của mỗi bộ phận. 2.2.2. Xây dựng đơn giá tiền lương: Tổng công ty Rau quả, nông sản lựa chọn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu và đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi). a) Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu áp dụng theo công thức sau: Vđg = Trong đó: +Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu (đơn vị tính đồng/1.000 đồng doanh thu); + Lđb: Lao động định biên. + TLmincty: Mức lương tối thiểu của TCT lựa chọn. + Hcb: Hệ số lương theo cấp bậc công việc bình quân. + Hpc: Hệ số phụ cấp bình quân tính trong đơn giá tiền lương. + Vđt: Tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể do tổ chức đoàn thể trả lương. + Vttlđ: Tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm. +: Tổng doanh thu kế hoạch. b) Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) tiêu thụ, áp dụng theo công thức sau: Vđg = Vgiờ x Tsp Trong đó: + Vđg : Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi tiêu thụ (đơn vị tính là đồng/đơn vị sản phẩm); + Vgiờ : Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính bằng tiền lương tháng bình quân kế hoạch chia cho 26 ngày và chia cho 8 giờ. Tiền lương bình quân tháng được tính trên cơ sở hệ số lương theo cấp bậc công việc, phụ cấp lương bình quân, mức lương tối thiểu của công ty lựa chọn, phần chênh lệch tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể và tiền lương tính thêm khi làm việc vào ban đêm. + Tsp : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng số giờ-người/đơn vị sản phẩm) Dưới đây là ví dụ về cách xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu và đơn giá tiền lương theo sản phẩm của TCT Rau quả, nông sản. Bảng 2.7: Xây dựng đơn giá tiền lương theo doanh thu của khối kinh doanh của TCT Rau quả, nông sản năn 2006 Số TT Chỉ tiêu tính đơn giá Đơn vị tính Năm 2005 Kế hoạch 2006 Kế hoạch Thực hiện I Chỉ tiêu SX KD tính đơn giá 1 Tổng doanh thu Tr.đồng 870.000 268.855 287.400 2 Tổng chi (chưa có lương) // 845.730 248.506 264.524 3 Lợi nhuận // 5.000 12.405 14.290 4 Tổng các khoản nộp ngân sách // 53.400 14.605 16.837 II Đơn giá tiền lương 1 Lao động định mức Người 1.000 233 210 2 Lao động thực tế sử dụng BQ // 1.000 233 210 3 Hệ số lương theo CB công việc BQ HS 3,04 3,8 3,8 4 Hệ số phụ cấp BQ tính trong đơn giá HS 0,043 0,12 0,12 5 Lương tối thiểu của công ty lựa chọn 1.000đ 500 720 850 6 Phần chênh lệch tiền lương của CB chuyên trách đoàn thể Tr.đồng 102 7 Quỹ lương tính thêm khi làm việc đêm tính trong đơn giá Tr,đồng 334 54 87 8 Đơn giá tiền lương Đ/1.000đ 21,65 29,55 29,87 III Quỹ tiền lương năm kế hoạch theo ĐG Tr.đồng 18.832 7.944 8.586 IV Tổng quỹ tiền lương chung Tr.đồng 18.832 7.944 8.586 V Tiền lương bình quân theo đơn giá 1 TLBQ tính theo lao động định mức 1.000đ/th 1.570 2.841 3.407 2 TLBQ tính theo lao động thực tế 1.000đ/th 1.570 2.841 3.407 Nguồn: Phòng Tổ chức-Hành chính Qua bảng số liệu về đơn giá tiền lương theo doanh thu của khối kinh doanh của Tổng công ty, ta thấy đơn giá tiền lương năm 2005 Tổng công ty đặt ra là 21,65 Đ/1000đ doanh thu, nhưng trong năm Tổng công ty làm ăn đạt hiệu quả cao vì lợi nhuận không ngừng tăng lên (cụ thể Năm 2005 kế hoạch đề ra là lợi nhuận phải đạt 5.000 triệu đồng, trong năm Tổng công ty đã hoàn thành vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra lợi nhuận đạt 12.405 triệu đồng) làm cho đơn giá tiền lương tăng lên đạt 29,55 Đ/1.000đ doanh thu. Năm 2006,đơn giá tiền lương Tổng công ty đặt ra là 29,87 Đ/1.000đ doanh thu tương ứng với quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá là 8.586 triệu đồng. Bảng 2.8: Xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm của Công ty sản xuất và XNK điều Bình Phước năm 2006 Số TT Chỉ tiêu tính đơn giá Đơn vị tính Năm 2005 Kế hoạch 2006 Kế hoạch Thực hiện I Chỉ tiêu SX kinh doanh tính đơn giá 1 Tổng sản phẩm (kể cả quy đổi) Tấn 27.311 5.142 2.945 Hạt điều 1.327 760 2 Tổng doanh thu Tr.đồng 398.788 132.386 130.000 3 Tổng chi (chưa có lương) // 327.747 122.031 120.572 4 Lợi nhuận // 500 - - 5 Tổng các khoản nộp ngân sách Tr.đồng 5.161 - - II Đơn giá tiền lương 1 Lao động định mức Người 2.518 1.200 826 Lao động thực tế sử dụng BQ 1.417 826 2 Định mức lao động Công/tấn 80 310 310 3 Hệ số lương theo cấp bậc công việc BQ HS 2,65 2,65 2,65 4 Hệ số phụ cấp BQ tính trong đơn giá HS 0,1 0,1 0,1 5 Lương tối thiểu của công ty lựa chọn 1000 đ 290 290 350 6 Đơn giá tiền lương đ/tấn 2.453.846 7.317.298 11.475.890 7 Quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá Tr.đồng 67.017 9.710 8.721 III Tổng quỹ tiền lương tính theo đơn giá // 67.017 9.710 8.721 IV Quỹ tiền lương bổ sung // 1.840 645 707 V Quỹ lương làm thêm giờ // 225 - - VI Tổng quỹ tiền lương // 69.082 10.355 9.428 VII Năng suất LĐBQ (tính theo sản phẩm) 1 NSLĐ BQ tính theo LĐ định mức Tr/năm 110 101 2 NSLĐ BQ tính theo LĐ TTSDBQ // 93 101 VIII Tiền lương BQ tính theo đơn giá TL BQ tính theo LĐ định mức 1000đ/th 719 880 TL BQ tính theo LĐ TTSDBQ // 609 880 Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Qua bảng số liệu, ta thấy đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm của Công ty sản xuất và XNK điều Bình Phước tăng qua các năm. Cụ thể: năm 2005, đơn giá tiền lương công ty đặt ra là 2.453.846 đ/tấn, nhưng trong năm công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch làm cho đơn giá tiền lương đạt 7.317.298 đ/tấn. Năm 2006, công ty đề ra đơn giá tiền lương là 11.475.890 đ/tấn tương ứng với quỹ lương năm kế hoạch theo đơn giá là 8.721 triệu đồng. 2.2.3. Cách thức trả lương của Tổng công ty Rau quả, nông sản: Tổng công ty Rau quả, nông sản thực hiện trả lương cho cán bộ công nhân viên bằng cách phân phối kết hợp giữa hệ số lương được xếp (tiền lương cấp bậc) và kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận (tiền lương