Đề tài Hoàn thiện các loại hình phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ giảng viên trường đại học dân lập Phương Đông

Mục lục Lời mở đầu 1.Tính cấp thiết của đề tài. Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và xu thế toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế và xã hội. Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng chiến lược để thu hút, gìn giữ, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Làm thế nào để gìn giữ được nhân tài, nâng cao được hiệu suất làm việc, đó là vấn đề buộc mỗi doanh nghiệp phải lựa chọn được cho mình một phương pháp thích hợp. Trong chiến lược này, chương trình phúc lợi và các loại hình dịch vụ có ý nghĩa quan trọng rất quan trọng bởi người lao động ngày càng quan tâm tới lợi ích nhận được từ doanh nghiệp. Doanh nghiệp sẽ phải cân nhắc lựa chọn loại hình dịch vụ nào để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Vì vậy, em chọn đề tài “Hoàn thiện các loại hình phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ giảng viên trường Đại Học Dân lập Phương Đông”. 2.Mục đích nghiên cứu. Đề tài đưa ra các hình thức, mục tiêu, nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi và dịch vụ đối với người lao động, kết hợp liên hệ thực tế tại trường Đại Học Dân lập Phương Đông. Đề án sẽ xem xét các loại hình dịchvụ của nhà trường đã thực hiện có đáp ứng được nhu cầu của các giảng viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau, từ đó sẽ giúp cán bộ quản lý lựa chọn và xây dung được loại hình phúc lợi và dịch vụ phù hợp vừa đáp ứng nhu cầu của các giảng viên vừa phù hợp với điều kiện của trường trong giai đoạn phát triển hiện nay. 3. Phạm vi nghiên cứu. -Đối tượng nghiên cứu là các loại hình phúc lợi và dịch vụ dành cho các giảng viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau tại trường đại học Dân Lập Phương Đông. -Phạm vi nghiên cứu: Ba khoa thuộc cơ sở II của trường ĐH Dân Lập Phương Đông, trong thời gian từ năm 2002 đến năm 2007. 4. Phương pháp nghiên cứu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu phi thực nghiệm với hai nguồn thông tin -Nguồn thông tin sơ cấp: các văn bản hành chính nội bộ bao gồm quyết định,nghị quyết về chương trình dịch vụ, phúc lợi của nhà trường đối với các giảng viên. - Nguồn thông tin thứ cấp có thông qua sử dụng bảng câu hỏi về mức độ hài lòng của các giảng viên về chương trình dịch vụ và phúc lợi của trường và phỏng vấn cá nhân. 5.Câu hỏi nghiên cứu. Với những giảng viên của trường Đại Học Dân Lập Phương Đông thuộc các nhóm tuổi khác nhau sẽ hài lòng với chương trình phúc lợi và dịch vụ nào? 1.Khái niệm và các loại hình dịch vụ và phúc lợi. 1.1-Khái niệm. Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình phúclợi khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động.. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng nguời lao động phải trả một khoản tiền nào đó.Các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được rất đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau:quy định của pháp luật, khả năng tài chính của công ty, điều kiện cụ thể của doanh nghiệp.Nhưng xét tổng quát thì phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp quy định, và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.2-Các loại phúc lợi cho người lao động. 1.2.1-Phúc lợi bắt buộc Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Chính phủ và pháp luật đưa ra những quy định về phúc lợi nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động, giúp họ yên tâm công tác.Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất. 1.2.2-Phúc lợi tự nguyện. Là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. 1.2.2.1- Các phúc lợi bảo hiểm. Bảo hiểm sức khoẻ: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật. Bảo hiểm nhân thọ: trả tiền cho gia đình người lao động khi người lao động qua đời. Bảo hiểm mất khả năng lao động: dành cho người lao động bị mất khả năng lao động không liên quan đến công việc họ đảm nhận. 1.2.2.2-Các phúc lợi bảo đảm. Bảo đảm thu nhập: khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc làm do lý do từ phía tổ chức. Bảo đảm hưu trí: khoản tiền trả cho người lao động khi họ làm cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định. 1.2.2.3.Tiền trả cho thời gian không làm việc. Khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật.Ngày nay những người chủ doanh nghiệp đã thù lao cho công nhân viên cả trong thời gian nghỉ giải lao, nghỉ uống cà phê, và thời gian họ thực sự không đi làm-những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép hay nghỉ ốm. Nghỉ phép có lương thường được bắt đầu sau một thời gian làm việc tối thiểu.Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên. 1.2.2.4-Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt. Nhằm trợ giúp cho người lao động do lịch làm việc linh hoạt: số giờ làm việc trong ngày, hoặc số ngày làm việc trong tuần… 1.2.2.5-Các loại hình dịch vụ cho người lao động a-Dịch vụ tài chính: giúp đỡ tài chính cho người lao động và gia đình họ liên quan trực tiếp đến tài chính của cá nhân họ. Dịch vụ bán giảm giá: bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bán bình thường, hay với phương thức thanh toán ưu đãi hơn so với khách hàng .Chương trình này nhằm hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động, giảm bớt những khó khăn về vật chất. Người lao động sử dụng sản phẩm của công ty sẽ làm tăng doanh thu đồng thời sẽ tạo ra sự tin tưởng vào chất lượng sản phẩm, tăng niềm tin vào uy tín và thương hiệu của công ty. Hiệp hội tín dụng:nhiều công ty lập các chương trình tiết kiệm để tích lũy các khoản chi bằng tiền mặt cho việc mua nhà ở, các cá nhân thường xuyên gửi các khoản tiền tiết kiệm, trích từ số lương hàng tháng và tiền thưởng của họ vào đó để hưởng lãi suất cao hơn đáng kể so với tiền gửi vào các ngân hàng thương mại. Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho người lao động vay một khoản tiền dài với lãi suất rất thấp và trừ dần vào thu nhập hàng tháng Các cửa hàng cửa hiệu, căng tin bán cho người lao động với giá rẻ. Dịch vụ mua cổ phần của công ty: người lao động được mua một số cổ phiếu với giá ưu đãi.Hiện nay hình thức tham gia cổ đông được sử dụng tương đối phổ biến, đem lại lợi ích thiết thực cho các bên trực tiếp liên quan. Đối với công ty và cổ đông, bán cổ phần cho nhân viên được xem là một công cụ tài chính nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của công ty.Các lợi ích mà chương trình cổ phần đem lại là một động lực lớn giúp nhân viên thi đua hoàn thành công việc để được hưởng các lợi tức. Điều này làm cho công ty trở nên năng động và không ngừng phát triển. Đối với nhân viên công ty, chính sách này giúp họ phát huy khả năng của chính mình và thu lợi ích trực tiếp từ sự phát triển của công ty.Ngoài ra họ còn được cung cấp thông tin về tình hình hoạt động của công ty và được tham gia quyết định các vấn đề quan trọng và các vấn đề khác liên quan đến công việc họ đang làm. Kế hoạch chia lời cho nhân viên: tùy thuộc tình hình họat động hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, người lao động sẽ được chia lợi nhuận theo tỷ lệ % nhất định căn cứ vào các chỉ tiêu: thâm niên, mức độ đóng góp vào thành quả của công ty v.v.Điều này sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn và quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh của công ty vì gắn liền với lợi ích của họ, người lao động sẽ phấn đấu để doanh nghiệp phát triển mạnh hơn. Ngoài ra, nhân viên sẽ không đòi tăng lương khi có lạm phát, giữ trạng thái ổn định đặc biệt khi doanh nghiệp đang trong tình trạng khó khăn về tài chính.TS.Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng, 2004, Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay. Tr .45 b.Dịch vụ nghề nghiệp: một số tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức không mất tiền: Cố vấn kế toán công khai. Tư vấn cho người lao động: một số tổ chức thuê nhân viên tư vấn nghề nghiệp, thầy thuốc tâm thần và các nhà tâm lý Phúc lợi chăm sóc y tế tại chỗ: cung cấp thuốc men cùng các nhân viên y tế, bác sĩ và y tá phục vụ tại tổ chức. Thư viện và phòng đọc: trang bị phòng đọc và thư viện mà ở đó cung cấp những sách chuyên ngành và giải trí, cung cấp thông tin thời sự giúp nhân viên cập nhật kiến thức. Hệ thống nghiên cứu đề nghị của người lao động: người lao động đưa ra ý kiến, sáng kiến , góp ý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh c. Dịch vụ giải trí:tạo cho người lao động những cơ hội để họ sử dụng thời gian nhàn rỗi một cách bổ ích.Giúp người lao động phục hồi sức khỏe và tinh thần, tạo cảm giác thoải mái, phấn chấn và có cơ hội xích lại gần nhau và khuyến khích người lao động tham gia tự nguyện. Chương trình thể thao văn hóa: liên hoan ca múa nhạc, tổ chức thi đá bóng hoặc các môn thể thao khác giữa các phòng, ban, bộ phận trong công ty hay giao lưu thi đấu bên ngoài. Chương trình dã ngoại: thăm quan các thắng cảnh du lịch, nghỉ mát v..v.tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau, mở rộng quan hệ. d.Chăm sóc người già và trẻ em: để giúp nhân viên an tâm làm việc một số tổ chức mở các lớp mẫu giáo để trông trẻ, chăm sóc bố mẹ già để các nhân viên an tâm công tác.Có một vài phương thức hỗ trợ việc chăm sóc con cái. Một phương thức là một tài khoản chi linh hoạt cho phép công nhân viên để dành tiền lương trước thuế cho những chi phí nhất định, bao gồm việc giúp đỡ bố mẹ già và chăm sóc con cái.Cách làm này tiết kiệm cho công nhân viên những khoản thuế đánh vào số tiền chuyển vào tài khoản sau này. Phương thức thứ hai là công ty đứng ra tổ chức việc chăm sóc. Nhiều công ty đã tổ chức cơ sở này ở gần trụ sở mình , thế nhưng những cách này có thể phát sinh những vấn đề trách nhiệm pháp lý và khả năng thiên vị trong việc tiếp nhận trẻ. Một phương án nữa là giúp đỡ tài chính cho những người chăm sóc của cộng đồng một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua phiếu trả tiền. John.W.Boudrean, Quản trị nguồn nhân sự ( Ts. Văn Trọng Hùng dịch), 2000, Tr.510-511 e.Dịch vụ nhà ở và giao thông đi lại: Nhà ở: một số tổ chức có chi nhánh đóng ở các tỉnh, tổ chức có thể cung cấp những nơi ở tiện nghi cho nhân viên khi họ đi công tác xa. Có nơi còn làm nhà phân phối hoặc bán cho người lao động với giá rẻ hoặc trả góp. Nhưng hiện nay một số công ty đình chỉ xây dựng nhà ở mới cho nhân viên mà tiến đến tiền tệ hóa mạnh hơn các khoản trợ cấp nhà ở nhằm đảm bảo sự công bằng trong vấn đề đãi ngộ và linh hoạt hơn trong vấn đề quản lý. Chương trình giúp đỡ nhân viên mua hoặc tự xây dựng nhà riêng cho mình, chương trình này không chỉ có lợi cho công ty mà còn có lợi cho nhân viên vì khuyến khích nhân viên tìm cách mua nhà riêng phù hợp với sở thích và nhu cầu của mình. Trợ cấp đi lại: cho người lao động được hưởng tiền trợ cấp đi lại hoặc một số doanh nghiệp có tổ chức xe đưa đón cán bộ công nhân viên của cơ quan đi làm. 2. Mục tiêu và nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. 2.1.Mục tiêu của chương trình phúc lợi. Chương trình phúc lợi là điều kiện để thu hút và gìn giữ người lao động giỏi.Các mục tiêu của chương trình này phải gắn kết, hoà hợp với các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Các mục tiêu của chương trình này phải đảm bảo: Duy trì, và nâng cao năng suất lao động. Thực hiện chức năng xã hội của các chương trình đối với người lao động: mang tính nhân bản và thể hiện văn hoá của doanh nghiệp ,chia sẻ lợi nhuận của công ty cho những người đã có công tạo nên nó, tạo ra sự công bằng hơn cho xã hội khi mà xã hội có nhiều người chủ hơn….. Đáp ứng đòi hỏi của đại diện người lao động và nâng cao vai trò điều tiết của chính phủ. Duy trì mức sống vật chất và tinh thần của người lao động. 2.2.Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi. Chương trình đó phải vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đem lại kết quả là tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao, giảm sự mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức. Tác dụng thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh Chi phí của chương trình phải nằm trong khả năng thanh toán của tổ chức. Chương trình phải được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và vô tư với tất cả mọi người. Chương trình phải được mọi người lao động tham gia và ủng hộ. 3.Chương trình phúc lợi và dịch vụ tại trường Đại Học Dân Lập Phương Đông. 3.1.Tổng quan về trường Đại Học Dân Lập Phương Đông. Trường Đại Học Dân Lập Phương Đông được thành lập vào ngày 8/7/1994 do Thủ Tướng Chính Phủ quyết định thành lập. Trường có hai cơ sở chính là: sơ sở I tại 201B Trung Kính, Cầu Giấy và cơ sở II tại chùa Hưng Ký số 4-Minh Khai- Hà Nội. Mặc dù trường mới thành lập được 17năm nhưng đã có những thành tích suất sắc trong công cuộc giáo dục và đào tạo ra những thế hệ sinh viên có trình độ cao.Mỗi năm nhà trường tuyển sinh khoảng 1500 sinh viên thuộc khối Đại Học và 500 đến 600 sinh viên thuộc khối Cao Đẳng và Trung cấp.Ngoài ra trường còn liên kết đào tạo với các trường đại học của Trung Quốc nhằm trao đổi kinh nghiệm và tiếp thu các chương trình,cách thức giảng dạy mới.Bộ phận giảng viên của trường bao gồm:32% là giảng viên cơ hữu, 68% là giảng viên thỉnh giảng. Trong giai đoạn hiện nay thì bộ phận giảng viên thỉnh giảng là đội ngũ nòng cốt, đây là những thạc sỹ, tiến sỹ có trình độ học vấn cao, giàu kinh nghiệm. Nhưng trong tương lai đến năm 2010 nhà trường sẽ xây dựng một đội ngũ giảng viên cơ hữu có trình độ cao học trở lên, họ là đội ngũ giàu nhiệt huyết và năng động, ham học hỏi Tại sơ sở II của trường bao gồm 216 giảng viên thuộc 3 khoa: khoa cơ điện tử, khoa công nghệ thông tin, khoa kiến trúc công trình. 3.2.Tình hình thực hiện chương trình phúc lợi và dịch vụ của trường Hàng năm nhà trường thực hiện chế độ phân bổ thu chi ngân sách, quy định tỷ lệ giữa chi thường xuyên và chi đầu tư phát triển.Trong đó,chi thường xuyên chiếm 80%tổng doanh thu( chi phúc lợi chiếm 10% trong 100% của chi thường xuyên) và chi đầu tư phát triển 20 % tổng doanh thu. 3.2.1.Chương trình ốm đau, tai nạn, rủi ro… Nhà trường đã xây dựng nhiều chính sách phúc lợi cho các giảng viên trong trường, đặc biệt chế độ ốm đau, tai nạn, rủi ro..đối với các giảng viên.Giảng viên cơ hữu đang làm việc tại trường thì khi ốm đau, tai nạn sẽ được hưởng chế độ 100.000 đồng /1 người,các giảng viên sau thời gian làm việc tại trường đã nghỉ hưu cũng được hưởng mức 50.000 đồng 1 người. Trong trường hợp phúng viếng Chế độ ngày nghỉ lễ, tết, trung thu,.v.v..nhà trường luôn thực hiện đều đặn và thường xuyên.Vào ngày nghỉ tết, mỗi giảng viên được hưởng 1.000.000đồng và lĩnh thêm phúc lợi 1 tháng lương( kể cả phụ cấp, không trừ bảo hiểm) Để tăng cường tình đoàn kết và hữu nghị, sự hiểu biết giữa các cán bộ, giáo viên các khoa, trung tâm trong toàn trường thì nhà trường đã tổ chức các phong trào thi đua “giỏi việc trường, đảm việc nhà”, “kỷ cương, tình thương, trách nhiệm” v.v. và các chương trình liên hoan tiếng hát cán bộ, giảng viên. Trong năm nay, nhà trường đã thực hiện chương trình thanh lý bán giảm giá 25 chiếc điều hoà cho các giảng viên trong trường.Trong đó ưu tiên các giảng viên có thâm niên, thu nhập thấp, có con nhỏ, chưa có điều hoà,chương trình đã thu hút được rất nhiều người tham gia và hưởng ứng. Nhà trường cũng đưa ra quy định về việc hỗ trợ cho vay đối với cán bộ giảng viên cơ hữu học tập nâng cao trình độ, mỗi cán bộ đi học được nghỉ 2 buổi làm việc trong một tuần để có thời gian học tập.Đây là sự đầu tư để thực hiện kế hoạch đến năm 2010 nhà trường sẽ xây dựng được đội ngũ giảng viên hữu cơ đều học cao học trở lên. Hội đồng quản trị của nhà trường đã quyết định thu hút vốn vào xây dựng cơ sở hạ tầng bằng cách phát động chương trình tham gia góp vốn của các giảng viên.Như vậy, khi giảng viên tham gia đóng góp vốn thì sẽ nhận được lợi tức hàng quý là 10%/quý. Nếu lợi nhuận của nhà trường vượt quá một số lượng nhất định thì các giảng viên sẽ nhận được một khoản lợi tức.Từ đó sẽ giảm tỷ lệ thất thoát các giảng viên giỏi có kinh nghiệm và nhiệt tình trong công tác giảng dạy, đảm bảo đội ngũ giảng viên có trình độ. Đồng thời nhà trường đã thực hiện chương trình thư viện điện tử với số lượng đầu sách phong phú đa dạng, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình nghiên ,nâng cao kiến thức của các giảng viên. Thành lập bộ phận y tế với biên chế hợp đồng là 3 người phụ trách ở 3 khu vực làm nhiệm vụ y tế và kiêm phục vụ phòng nước giảng viên của khu vực. Qua đó, ta thấy trường Đại Học Dân Lập Phương Đông đã thực hiện rất nhiều chương trình phúc lợi và dịch vụ cho đội ngũ cán bộ giảng viên.Nhưng trong quá trình thực hiện vẫn còn nhiều điều tồn tại. Đó là các thông tin về việc chia lợi nhuận không được công khai rõ ràng, chi phí chế độ thăm hỏi khi ốm đau 100.000đồng cho 1 giảng viên là thấp, chế độ hưởng phúc lợi chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và chức vụ. Sau đây là bảng câu hỏi đã sử dụng để thu thập thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài nhằm tìm ra câu trả lời cho câu hỏi: những giảng viên ở các nhóm tuổi khác nhau:22-30,31-40,trên 40 sẽ cảm thấy hài lòng với loại hình dịch vụ nào? từ đó sẽ giúp bộ phận quản lý của nhà trường xây dựng và phát triển các loại hình dịch vụ nhằm phục vụ tốt nhất các giảng viên của nhà trường. Phiếu điều tra Xin kớnh chào ụng (bà), được sự đồng ý của khoa kinh tế và quản lý nguồn nhõn sự trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dõn, chỳng tụi đang thực hiện đề tài nghiờn cứu về cỏc loại hỡnh phỳc lợi và dịch vụ đối với cỏc giảng viờn trường Đại Học. Mục đớch nghiờn cứu của đề tài nhằm hoàn thiện chương trỡnh phỳc lợi để phục vụ và nõng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cỏc giảng viờn. Chỳng tụi muốn biết mức độ hài lũng và khụng hài lũng của cỏc ụng( bà) về chương trỡnh phỳc lợi và dịch vụ của trường. Nếu ụng( bà) khụng hài lũng, vui lũng cho chỳng tụi biết nguyờn nhõn, vỡ thụng tin này cú thể giỳp cho người ra quyết định cải thiện cỏc loại hỡnh phỳc lợi và dịch vụ. Chỳng tụi xin đảm bảo rằng cõu trả lời của ụng( bà) hoàn toàn khụng bị tiết lộ. Tuy nhiờn, nếu ụng (bà) vẫn khụng muốn trả lời một cõu hỏi cụ thể nào đú, xin vui lũng bỏ qua nú. Xin trõn trọng cảm ơn ụng(bà) rất nhiều! Hướng dẫn trả lời: 1.ễng( bà) đỏnh dấu Pvào ý ụng (bà) cho là phự hợp nhất. 2.Với cõu hỏi mở, kớnh mong ụng( bà) cú thể trả lời theo đỳng suy nghĩ và hành động của mỡnh. Cõu 1: ụng(bà ) cú quan tõm về chế độ ốm đau, tai nạn, rủi ro của nhà trường dành cho mỡnh khụng? * cú * khụng Cõu 2: ễng (bà) đỏnh giỏ như thế nào về giỏ trị cỏc chế độ trờn? Cú giỏ trị vật chất Cú giỏ trị tinh thần Cả hai Cõu 3: Theo ụng( bà) mức hưởng cỏc chế độ chớnh sỏch giữa cỏc đối tượng là giảng viờn cơ hữu, trợ giảng, giảng viờn đó nghỉ hưu : * Hoàn toàn khụng cụng bằng * Cụng bằng * Khụng cụng bằng * Hoàn toàn cụng bằng * Bỡnh thường Cõu 4a: ễng( bà) cú tham gia chương trỡnh bỏn giảm giỏ điều hoà của nhà trường khụng? * Cú (chuyển cõu 5) * Khụng ( chuyển cõu 4b) Cõu 4b: Vỡ sao ụng ( bà) lại khụng tham gia chương trỡnh này? * Khụng biết thụng tin Đó cú điều hoà Giỏ điều hoà bằng 20% giỏ thị trường là vẫn cao Số lượng điều hoà chỉ cú 25 chiếc là ớt Khụng cú nhu cầu sử dụng í kiến khác………….. Cõu 5: ễng bà cú hài lũng về chương trỡnh bỏn giảm giỏ điều hoà này khụng?(ụng bà khoanh trũn số đó chọn) 1-Rất khụng hài lũng 2-Khụng hài lũng 3- Hài lũng một phần 4- Rất hài lũng 5- Vuợt quỏ mong đợi Giỏ bỏn 1 2 3 4 5 Chất lượng 1 2 3 4 5 Cỏch thức bỏn 1 2 3 4 5 Tiờu chớ được ưu tiờn mua: +Thu nhập thấp + Cú con nhỏ + Thõm niờn cụng tỏc +Chưa cú điều hũa 1 2 3 4 5 Cõu 6: ễng( bà) cú mong muốn nhà trường sẽ thực hiện cỏc chương trỡnh bỏn giảm giỏ khỏc cho cỏc giảng viờn khụng? * Cú * Khụng Cõu 7: ễng( bà) cú thể đưa ra ý kiến đúng gúp để chương trỡnh bỏn giảm giỏ được hoàn thiện và đỏp ứng tốt nhất nhu cầu của ụng( bà) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Cõu 8: Một năm nhà trường tổ chức cho ụng( bà) mấy chuyến đi dó ngoại? * Khụng lần nào * 1 lần * 2 lần * trờn 2 lần Cõu 9: ễng ( bà) mong muốn được tổ chức dó ngoại bao nhiờu lần trong 1 năm? * 1 lần * 2 lần * trờn 2 lần Cõu 10: Địa điểm mà ụng ( bà) muốn được đến dó ngoại là: * Khu di tớch lịch sử. * Khu kinh tế, thương mại. * Khu vui chơi giải trớ. * Khỏc……… Cõu 11a: ễng ( bà) cú hay tham gia cỏc hoạt động văn hoỏ, văn nghệ của trường tổ chức dành cho cỏc cỏn bộ giảng viờn khụng? * Luụn luụn cú mặt (chuyển cõu 12) * Hiếm khi ( chuyển cõu 12) * Không bao giờ ( chuyển cõu 11b) 11b: ễng ( bà) cú thể cho biết nguyờn nhõn vỡ sao khụng tham gia: Nội dung chương trỡnh khụng phong phỳ, thiếu sỏng tạo Cỏch thức tổ chức khụng lụi cuốn, khụng khoa học. Khụng cú thời gian. í kiến khác…… Cõu 12: ễng ( bà) cú hài lũng về hoạt động văn hoỏ, văn nghệ 1-Rất khụng hài lũng 2-Khụng hài lũng 3- Hài lũng 1 phần 4- Rất hài lũng 5-Vuợt quỏ mong đợi Nội dung chương trỡnh, tiết mục 1 2 3 4 5 Cỏch thức tổ chức: +Thời gian +Địa điểm +Trang trớ, thiết kế 1 2 3 4 5 Cõu 13: ễng (bà) cú thể đúng gúp ý kiến về cỏc hoạt động văn hoỏ, văn nghệ để hoàn thiện và phỏt triển hơn: ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. Xin vui lũng cung cấp thụng tin cá nhân về ụng( bà) B.Giới tớnh: * nam * nữ C.Nhúm tuổi: * 22-30 * 31-40 * >40 D.Đang cụng tỏc tại khoa:…………………………………………… ……………………………………………………………………….. Một lần nữa xin cảm ơn và kớnh chỳc ụng( bà) thành cụng trong cụng việc! Kết quả của phiếu điều tra : Số phiếu phát ra: 35 phiếu Số phiếu thu về: 30 phiếu Sử dụng chương trình SPSS để xử lý dữ liệu thu được từ bảng câu hỏi cho kết quả sau đây: a.Thống kê mô tả. thai do quan tam gia tri cua che do om dau muc do cong bang cua cac che do tham gia chuong trinh ban giam gia dieu hoa ly do khong tham gia chuong trinh muc do hai long ve chuong trinh ban giam gia mong muon duoc huong nhieu che do ban giam gia so chuyen di da ngoai trong mot nam cua nha truong so chuyen di da ngoai theo yeu cau cua cac giang vien dia diem da ngoai muc do tham gia chuong trinh van nghe, van hoa ly do khong tham gi muc do hai long ve cac hoat dong van hoa, van nghe gioi tinh nhom tuoi N Valid 29 29 29 29 24 5 29 29 29 29 29 14 15 29 Missing 0 0 0 0 5 24 0 0 0 0 0 15 14 0 Std. Deviation .186 .591 1.093 .384 1.666 .447 .000 .789 .501 .923 .574 .802 .488 .501 .738 Variance .034 .350 1.195 .148 2.775 .200 .000 .623 .251 .852 .330 .643 .238 .251 .544 Range 1 2 4 1 5 1 0 3 1 3 2 2 1 1 2 b.Thống kê suy diễn Kiểm tra mối tương quan giữa 2 biến cùng loại scale Biến địa điểm dã ngoại và biến giới tính thì 2 biến có mối quan hệ tương quan nghĩa là giữa những giáo viên nam và nữ có sự lựa chọn địa điểm du lịch khác nhau. Correlations dia diem da ngoai gioi tinh dia diem da ngoai Pearson Correlation 1 .399(*) Sig. (2-tailed) .032 N 29 29 gioi tinh Pearson Correlation .399(*) 1 Sig. (2-tailed) .032 N 29 29 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Kiểm tra mối tương quan giữa hai biến tháI độ quan tâm và nhóm tuổi có mối quan hệ tương quan với nhau nghĩa là những giảng viên thuộc các nhóm tuổi khác nhau thì có sự quan tâm khác nhau tới chương trình ốm đau, tai nạn, rủi ro của nhà trường dành cho họ. Correlations thai do quan tam nhom tuoi thai do quan tam Pearson Correlation 1 .387(*) Sig. (2-tailed) .038 N 29 29 nhom tuoi Pearson Correlation .387(*) 1 Sig. (2-tailed) .038 N 29 29 * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). ANOVA Kiểm tra mối tương quan giữa các biến với một biến thuộc thang đo NOMINAL >2 là biến giới tính với hai biến là giá trị của chế độ ốm đau và mức độ công bằng của các chế độ cho kết quả là các giảng viên thuộc nhóm tuổi khác nhau thì sẽ ành hưởng tới thái độ quan tâm tới chế độ ốm đau, tai nạn và sẽ đánh gía về giá trị của chế độ ốm đau khác nhau: có giá trị tinh thần, có giá trị vật chất hay cả hai. Sum of Squares df Mean Square F Sig. gia tri cua che do om dau Between Groups .079 1 .079 .219 .644 Within Groups 9.714 27 .360 Total 9.793 28 muc do cong bang cua cac che do Between Groups 1.341 1 1.341 1.128 .298 Within Groups 32.107 27 1.189 Total 33.448 28 nhom tuoi Between Groups 2.277 1 2.277 4.742 .038 Within Groups 12.964 27 .480 Total 15.241 28 Xét mối tương quan giữa biến nhóm tuổi với các biến khác (one - samplet test) One-Sample Statistics Mối tương quan giữa biến nhóm tuổi thuộc NOMINAL >2 với 2 biến mức độ tham gia chương trình văn nghệ , văn hoá và mức độ hài lòng về các hoạt động văn hoá, văn nghệ để xét có mối tương quan giữa các biến cho kết quả N Mean Std. Deviation Std. Error Mean muc do tham gia chuong trinh van nghe, van hoa 29 1.52 .574 .107 muc do hai long ve cac hoat dong van hoa, van nghe 15 3.33 .488 .126 nhom tuoi 29 1.52 .738 .137  One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper muc do tham gia chuong trinh van nghe, van hoa 14.222 28 .000 1.517 1.30 1.74 muc do hai long ve cac hoat dong van hoa, van nghe 26.458 14 .000 3.333 3.06 3.60 nhom tuoi 11.074 28 .000 1.517 1.24 1.80 Mối tương quan giữa các biến nhóm tuổi, giới tính, địa điểm dã ngoại thu được số liệu One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean dia diem da ngoai 29 1.93 .923 .171 gioi tinh 29 1.59 .501 .093 nhom tuoi 29 1.52 .738 .137 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper dia diem da ngoai 11.265 28 .000 1.931 1.58 2.28 gioi tinh 17.042 28 .000 1.586 1.40 1.78 nhom tuoi 11.074 28 .000 1.517 1.24 1.80 Mối tương quan giữa các biến nhóm tuổi, địa điểm dã ngoại, số chuyến đi dã ngoại theo yêu cầu của các giảng viên One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean so chuyen di da ngoai theo yeu cau cua cac giang vien 29 2.59 .501 .093 dia diem da ngoai 29 1.93 .923 .171 nhom tuoi 29 1.52 .738 .137 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper so chuyen di da ngoai theo yeu cau cua cac giang vien 27.786 28 .000 2.586 2.40 2.78 dia diem da ngoai 11.265 28 .000 1.931 1.58 2.28 nhom tuoi 11.074 28 .000 1.517 1.24 1.80 Mối tương quan giữa các biến nhóm tuổi, giá trị của chế độ ốm đau, thái độ quan tâm One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean thai do quan tam 29 1.03 .186 .034 gia tri cua che do om dau 29 2.72 .591 .110 nhom tuoi 29 1.52 .738 .137 One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper thai do quan tam 30.000 28 .000 1.034 .96 1.11 gia tri cua che do om dau 24.805 28 .000 2.724 2.50 2.95 nhom tuoi 11.074 28 .000 1.517 1.24 1.80 Mối tương quan giữa các biến nhóm tuổi, mức độ hài lòng về các hoạt động văn hoá, văn nghệ, mức độ tham gia chương trình văn hoá, văn nghệ. One-Sample Statistics N Mean Std. Deviation Std. Error Mean muc do tham gia chuong trinh van nghe, van hoa 29 1.52 .574 .107 muc do hai long ve cac hoat dong van hoa, van nghe 15 3.33 .488 .126 nhom tuoi 29 1.52 .738 .137 Môí tương quan giữa các biến One-Sample Test Test Value = 0 t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Lower Upper Lower Upper muc do tham gia chuong trinh van nghe, van hoa 14.222 28 .000 1.517 1.30 1.74 muc do hai long ve cac hoat dong van hoa, van nghe 26.458 14 .000 3.333 3.06 3.60 nhom tuoi 11.074 28 .000 1.517 1.24 1.80 Kết luận Trong điều kiện phát triển kinh tế hiện nay, nhân viên ngày càng xem xét các khoản phúclợi và dịch vụ hơn là các khoản tiền lương trực tiếp và các khoản tiền trả khuyến khích tài chính khác..Điều đó đã đặt ra cho câu hỏi cho các doanh nghiệp: làm thế nào để có thể thu hút và gìn giữ nhân tài thông qua áp dụng các chương trình phúc lợi và dịch vụ phù hợp với tình hình công ty của mình. Trải qua 13 năm thành lập, trưởng thành và phát triển trường Đại Học Dân Lập Phương Đông đã đạt được rất nhiều thành tựu trong sự nghiệp trồng người, nhà trường luôn đề ra mục tiêu xây dung được một đội ngũ giảng viên mạnh mẽ về chuyên môn, đạo đức, mạnh về nhiệt tình với hy vọng duy trì và phát triển toàn diện trường ĐH DL Phương Đông. Do vậy, nhà trường đã có những chính sách phúc lợi và dịch vụ nhằm phục vụ và đáp ứng nhu cầu cả về vật chất và tinh thần cho đội ngũ giảng viên của trường. Đề tài này chỉ nghiên cứu về một số chương trình phúc lợi và dịch vụ của nhà trường dành cho các giảng viên, thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi và phương pháp phân tích số liệu bằng chương trình SPSS muốn làm rõ mối tương quan giữa nhóm tuổi và mức độ hài lòng của các giảng viên về các chương trình phúc lợi và dịch vụ của nhà trường. Đây là quá trình nghiên cứu sự phản hồi của các giảng viên với quá trình thực hiện chương trình dịch vụ và phúc lợi của nhà trường, bên cạnh những kết quả đã đạt được thì công tác thực hiện này cũng vẫn còn tồn tại những hạn chế. Vì vậy, tác giả muốn đưa ra kiến nghị đối với các nhà quản lý xây dựng chương trình phúc lợi và dịch vụ của nhà trường là: xây dung chương trình phải căn cứ vào các nhóm tuổi khác nhau để lựa chọn loại hình dịch vụ và phúclợi nhằm đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của các giảng viên. Trong thời gian qua với sự nỗ lực của bản thân, sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của Th.s Nguyễn Đức Kiên tác giả đã hoàn thành đề án môn học Quản Trị Nhân Lực. Tuy nhiên, do những hạn chế về thời gian và nguồn lực nên đề án không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các độc giả để đề án này có thể hoàn thiện hơn. Tài liệu tham khảo 1. Bộ môn Quản trị nguồn nhân lực –khoa kinh tế Lao động và Dân số trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân ( 2004): Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội. 2. Jonh.W.Boudreau (dịch sang tiếng Việt, TS.Văn Trọng Hùng ): Quản trị nguồn nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê,2000. 3. Martin Hilb (2003): Quản trị nhân sự tổng thể mục tiêu – chiến lược –công cụ. Hà Nội : NXB Lao động-Xã Hội. 4.Thục Đoan (ngày 20 tháng 07 năm 2007 ), Bổ sung phúc lợi của nhân viên.Ngày 01 tháng 10 năm 2007, từ 5.Trung Nguyên ( 2001): Phương pháp luận nghiên cứu.Hà Nội: NXB Lao động-Xã hội. 6. TS. Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng ( 2004): Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay.Hà Nội: NXB trẻ. 7. Việt Nam Net ( ngày 11 tháng 06 năm 2005 ), Phần lớn doanh nghiệp chưa biết giữ nhân lực bằng cổ phần. Ngày 01 tháng 10 năm 2007, từ http:// vietnamnet.vn/kinh te/2005/06/450335. 8. Vũ Cao Đàm ( 1997 ): Phương pháp luận nghiên cứu. Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.