Đề tài Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của thù lao lao động là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Với tầm quan trọng như vậy, trong hầu hết các tổ chức, nhà lãnh đạo luôn đặc biệt quan tâm tới mức tiền công, tiền lương cũng như các phúc lợi và dịch vụ cung cấp cho người lao động. Song phụ thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức – kĩ thuật của các công việc cũng như quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo mà mỗi doanh nghiệp lại lựa chọn cho mình những chế độ trả công khác nhau sao cho phù hợp và tối ưu. Nhưng trên thực tế không phải bất cứ doanh nghiệp sản xuất - kinh doanh nào cũng xây dựng và thực hiện hệ thống trả công một cách công bằng, thỏa đáng và hiệu quả. Chính những khiếm khuyết trong quản lý và thù lao lao động này đã ảnh hưởng tiêu cực đến người lao động và đến lượt nó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của doanh nghiệp. Do vậy, việc nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng” là rất cần thiết, nhằm giúp có những cái nhìn trung thực hơn về hiện trạng các hình thức trả công mà công ty đang thực hiện, từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện hình thức trả lương cho người lao động, góp phần thúc đấy tăng năng suất lao động, hiệu quả hoạt động của công ty. 2. Mục đích nghiên cứu: - Tìm hiểu và thống nhất những quan điểm về trả công cho người lao động. - Phân tích tình hình thực hiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng, từ đó chỉ ra những khía cạnh đã đạt được và những nhược điểm cần khắc phục. Trên cơ sở đó xác định nguyên nhân gây hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Các hình thức trả công cho người lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp khảo sát lấy dữ liệu, tài liệu và các số liệu có liên quan đến tình hình hoạt động của công ty nói chung và các hình thức trả công nói riêng. - Phương pháp phân tích thống kê các số liệu có liên quan. - Phương pháp phỏng vấn người lao động. 5. Kết cấu của đề án: Gồm 3 chương: - Phần 1: Trả công lao động trong doanh nghiệp. - Phần 2: Phân tích tình hình trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Phần 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác trả công lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Với sự hướng dẫn tận tình của thầy ThS.Lương Văn Úc và sự giúp đỡ của các bác, cô chú và các anh chị tại cơ sở thực tập đã giúp em hoàn thành bài báo cáo thực tập này. Nhưng do kiến thức còn hạn chế và chưa có được phương pháp tiếp cận thực tế khoa học nên bài báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong thầy giáo và đơn vị thực tập đóng góp ý kiến để giúp bài báo cáo được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần 1: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP I. Những lý luận cơ bản về tiền lương: 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương: 1.1. Bản chất của tiền lương: Trong mọi hình thái kinh tế xã hội, con người luôn là yếu tố cơ bản, quyết định đối với quá trình lao động sản xuất. Trong quá trình sản xuất ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người, họ phải bỏ ra một lượng hao phí sức lao động nhất định, và cũng cần phải tái sản xuất sức lao động được bù đắp bởi những tư liệu sinh hoạt. Những tư liệu này được tính toán dựa trên mức chi phí lao động mà họ bỏ ra. Để trả cho các tư liệu sinh hoạt chính là thù lao lao động (trong đó tiền lương, tiền công đóng vai trò chính trong thu nhập của người lao động). Như vậy, bản chất của tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người bán sức lao động. Như vậy có thể thấy, tiền lương không chỉ thể hiện mối quan hệ kinh tế mà còn phản ánh mối quan hệ xã hội. Mối quan hệ kinh tế của tiền lương thể hiện là số tiền người sử dụng lao động phải trả cho người lao động khi họ cống hiến công sức của mình tạo lợi nhuận cho chủ sử dụng lao động. Còn mối quan hệ xã hội của tiền lương thể hiện tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động. 1.2. Khái niệm tiền lương: Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, người công nhân làm thuê cho nhà tư bản và sau một thời gian nhất định họ được các nhà tư bản trả tiền. Song thực chất người công nhân đã ứng trước sức lao động của mình để phục vụ cho các nhà tư bản. Theo C.Mác thì giá trị của hàng hóa bao gồm (C +V+M). Trong đó: C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hóa. V+M: giá trị mới do người lao động tạo ra. Nhà tư bản trích một phần thù lao trả cho người lao động (V), còn giá trị thặng dư (M) thì bỏ túi. Như vậy, những người công nhân đã tự nuôi sống họ bằng việc tạo ra tư bản khả biến trước khi nhà tư bản trả lương cho mình và tạo ra giá trị thặng dư để nuôi sống và làm giàu cho nhà tư bản. Theo Mác “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả sức lao động mà chỉ là một hình thức cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Như vậy trong chủ nghĩa tư bản, tiền công đã che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với người lao động làm thuê. Nói cách khác, tiền công mà nhà tư bản trả cho người lao động nhìn từ bề ngoài rất sòng phẳng song thực chất nó che dấu một phần giá trị thặng dư mà nhà tư bản đã cướp không của người lao động. Còn trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho cán bộ, công nhân viên theo số lượng, chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa. Người lao động làm thuê và được trả lương theo đúng giá trị sức lao động của họ. Tiền lương trở thành một khoản chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành nên giá trị của sản phẩm, là khoản thu nhập chính đối với người lao động. Vì vậy, nó ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả sản xuất kinh doanh của công ty thông qua vai trò khuyến khích người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương là một bộ phận của sản phẩm xã hội mới sáng tạo, được biểu hiện bằng tiền mà công ty trả cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động của mỗi nguời bù đắp lại cho hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh ở công ty. Như vậy, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. 1.3. Một số khái niệm khác: - Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền người lao động nhận được từ quá trình lao động, phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động. - Tiền lương thực tế: Là số lượng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động có thể mua từ tiền lương danh nghĩa. Giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, thể hiện qua công thức sau: TLtt = Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế. TLdn: Tiền lương danh nghĩa. Igc: Chỉ số giá cả. Như vậy, tiền lương thực tế là mục đích lao động chính của người lao động, cũng chính là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách tiền lương, thu nhập của doanh nghiệp. - Tiền lương tối thiểu: Là số tiền nhất định trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diễn ra trong môi trường lao động bình thường. Công việc đơn giản nhất là những công việc mà những người lao động có khả năng làm việc bình thường, không được đào tạo về chuyên môn kĩ thuật cũng có thể làm được. - Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc trong cải tiến công nghệ hoặc nâng cao năng suất lao động trong công việc của người lao động phục vụ cho lợi ích của doanh nghiệp. - Thu nhập: Là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn đó có thể là từ doanh nghiệp (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp…); từ kinh tế phụ gia đình và từ các nguồn khác. 2. Các chức năng của tiền lương: - Thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện ra bên ngoài là giá cả sức lao động. Do đó, tiền lương trở thành thước đo giá trị sức lao động, được biểu hiện như là giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả lương. Vì vậy, tiền lương phải thể hiện được sự thay đổi của giá trị sức lao động, tùy thuộc vào không gian và thời gian cụ thể. - Tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu hàng ngày của mình, con người phải tiêu hao một lượng hao phí sức lực nhất định. Khi sức lao động bị tiêu hao nó cần phải được bù đắp bằng những tư liệu sinh hoạt nhất định, những tư liệu này được trả bằng tiền lương của doanh nghiệp. Như vậy, tiền lương phải đảm bảo đủ khả năng tái sản xuất sức lao động giản đơn và phức tạp, thông qua việc mua các tư liệu sinh hoạt. - Kích thích sản xuất và tạo điều kiện phát triển nguồn nhân lực: Tiền lương là một trong những phần thu nhập chính của người lao động, do đó nó phải thỏa mãn những nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động. Vì vậy, tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ lao động của người lao động. Hay nói cách khác, tiền lương phải đủ lớn để người lao động không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng công việc. - Tiền lương đóng vai trò tích lũy: Tiền lương một mặt để đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần tối thiểu của người lao động, mặt khác đây còn là nguồn tích lũy cho người lao động. Bởi khi họ gặp rủi ro trong cuộc sống thì tiền lương trở thành nguồn kinh phí chính trang trải cho họ. Và người lao động có thể nâng cao chất lượng cuộc sống tương lai thông qua tích lũy tiền lương trong hiện tại. Ngoài ra, đối với nền kinh tế vai trò tích lũy của tiền lương thể hiện trong việc là nguồn vốn đầu tư thông qua các trung gian là các ngân hàng, quỹ tiết kiệm… - Thúc đẩy sự phân công lao động: Mức tiền công chi trả cho người lao động được tính trên cơ sở giá trị cận biên, tức là phụ thuộc vào tổng sản phẩm tiêu thụ và mức giá cả trên thị trường. Giá trị cận biên = Sản phẩm cận biên x giá cả của sản phẩm cuối cùng Mặt khác, mức tiền lương quy định tổng cầu về hàng hóa, dịch vụ cần thiết cũng như giá cả của nó. Do đó, mức tiền lương phải dựa trên cơ sở của năng suất lao động. - Chức năng xã hội của tiền lương: Trước hết, chức năng xã hội của tiền lương thể hiện ở sự đóng góp của tiền lương vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ, giúp điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Mặt khác, tiền lương thể hiện mối quan hệ 3 bên giữa người lao động, doanh nghiệp và Nhà nước. Người lao động thông qua khoản thu nhập chính là tiền lương để chi trả cho những tư liệu sinh hoạt hàng ngày, vì thế họ luôn muốn tăng tiền lương. Còn đối với doanh nghiệp, tiền lương là một trong những khoản chi phí, do đó các doanh nghiệp luôn muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này. Khi mâu thuẫn này không được giải quyết, giữa người lao động và doanh nghiệp sẽ có xảy ra tranh chấp, lúc đó vai trò của Nhà nước sẽ phát huy thông qua những quy định, điều khoản trong Bộ luật lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: 3.1. Yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Thị trường lao động: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và giữ chân người lao động có trình độ làm việc cho doanh nghiệp. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng tới mức tiền công của doanh nghiệp. - Sự khác nhau về tiền lương theo vùng địa lý mà doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục tập quán. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra sẽ rất dễ thành công. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương, tiền công và các phúc lợi được quy định trong Bộ luật lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ khi xác định và đưa vào các mức tiền công. - Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. 3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức: - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đang hoạt động. - Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không. - Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường bên ngoài và ngược lại. - Quy mô của doanh nghiệp. - Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp. - Quan điểm, triết lý của doanh nghiệp trong trả lương. 3.3. Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng tới thù lao lao động, mức tiền lương của người lao động trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp rất chú trọng tới giá trị thật của từng công việc cụ thể, vì thế việc xem xét những yếu tố đặc trưng của mỗi công việc để tính toán trả lương là rất cần thiết. Những đặc trưng chung của công việc cần được phân tích đánh giá bao gồm: - Kỹ năng: bao gồm: mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kĩ năng lao động trí óc và lao động chân tay; yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc; khả năng ra quyết định; sự khéo léo chân tay; khả năng sáng tạo, tính linh hoạt mà công việc đòi hỏi; khả năng quản lý… - Trách nhiệm: Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau đây: Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành; ra quyết định; giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền; kết quả tài chính; vật tư, trang thiết bị, máy móc; thông tin có độ tin cậy cao, ra quyết định các chính sách của doanh nghiệp… - Điều kiện làm việc: các điều kiện của công việc như là ánh sáng, tiếng ồn, độ rung, nồng độ bụi; độc hại ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động … - Cố gắng: yêu cầu về thể lực và trí lực; sự căng thẳng của công việc… 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động : - Sự hoàn thành công việc: người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn những người lao động khác. - Thâm niên công tác: người lao động có thâm niên lao động lâu năm trong nghề có thể nhận được mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm: yếu tố này cũng cần phải được xem xét khi thực hiện trả công cho người lao động. - Thành viên trung thành: nếu người lao động làm việc lâu năm trong doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của doanh nghiệp mà người đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ vượt khó cùng với doanh nghiệp, thì khi trả lương cần phải xem xét tới yếu tố này. - Tiềm năng: khi định mức lương cho người lao động cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Bởi chính tiền lương là một trong những yếu tố để người lao động phát huy hết tiềm năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp. 4. Các nguyên tắc cơ bản của trả lương: 4.1. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau: Hao phí lao động là thước đo duy nhất để trả lương cho người lao động. Theo nguyên tắc này, những người lao động khác nhau về trình độ, tuổi tác, giới tính nhưng có mức hao phí sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là nguyên tắc quan trọng của trả lương vì đảm bảo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo được sự công bằng trong việc chi trả lương. Nguyên tắc này thể hiện trong các thang bảng lương, các hình thức trả lương, trong cơ chế, chính sách và phương thức trả lương của các doanh nghiệp. 4.2. Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động: Đây là nguyên tắc đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đối với mỗi doanh nghiệp, khi tăng tiền lương sẽ dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh doanh, còn khi tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho từng đơn vị sản phẩm giảm xuống (giá thành của một đơn vị sản phẩm giảm xuống). Khả năng tăng, giảm giá thành được tính theo công thức: Z = (- 1).d0 Trong đó: Iw: là chỉ số năng suất lao động IL : là chỉ số tiền lương bình quân (tốc độ tăng tiền lương bình quân) do: là tỉ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm Như vậy, để giảm giá thành sản phẩm (tức là Z < 0) thì chỉ số tiền lương bình quân phải nhỏ hơn chỉ số năng suất lao động. Hay nói cách khác, tốc độ tăng tiền lương bình quân nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động thì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mới có hiệu quả. 4.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng trong cả nước và trong cả nền kinh tế: Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng và bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này thực hiện trên cơ sở: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động: Trình độ lành nghề của người lao động phản ánh chất lượng lao động. Do tính chất, đặc điểm kĩ thuật công nghệ của các ngành khác nhau vì thế mà yêu cầu trình độ lành nghề bình quân của lao động giữa các ngành khác nhau. Do đó, tiền lương trả cho người lao động giữa các ngành nghề khác nhau cũng phải khác nhau. - Điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau sẽ dẫn đến hao phí sức lao động khác nhau. Do đó dẫn đến khả năng lao động khác nhau, chính vì vậy tiền lương bình quân trả cho người lao động phải khác nhau để đảm bảo tái sản xuất sức lao động khác nhau. - Tầm quan trọng của các ngành khác nhau: Trong nền kinh tế có một số ngành trọng điểm nhất định, những ngành này đóng vị trí then chốt và đóng góp một phần quan trọng vào nguồn ngân sách cho nền kinh tế quốc dân. Chính vì vậy mà nguồn nhân lực làm việc trong các ngành này cũng phải được trả lương khác so với những người lao động làm việc trong các ngành khác để kích thích các ngành này phát triển. - Sự khác nhau về mức sống theo vùng, khu vực trong cả nước: những vùng khác nhau thì mức sống và thu nhập của người dân cũng khác nhau, do đó tiền lương trả cho người lao động cũng phải khác nhau để đảm bảo những nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động. II. Các hình thức trả công lao động: 1. Hình thức trả công theo thời gian: - Căn cứ trả lương theo thời gian: Hình thức trả công theo thời gian được tính toán trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được quy định trước đó nếu muốn tiếp tục được nhận mức lương cho công việc đó. Hiện nay, các doanh nghiệp ở nước ta khi lựa chọn hình thức trả công theo thời gian phải dựa trên những căn cứ sau: + Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo thời gian trong doanh nghiệp. + Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương… - Đối tượng hưởng lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng cho lao động quản lý, đối với những công nhân sản xuất mà công việc chủ yếu tự động hóa hoặc nơi sản xuất thử, sản xuất tạm thời hoặc các công việc mà yêu cầu đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng và đảm bảo an toàn cho người lao động; hoặc những công việc mà năng suất phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị. Những công việc khó định mức lao động, định mức lao động tốn kém hoặc không hiệu quả như công việc sửa chữa máy móc thiết bị hoặc công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm. - Các chế độ tiền lương thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được thực hiện theo 2 chế độ: + Trả lương theo thời gian giản đơn: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận sẽ được tính toán dựa theo số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức tiền lương ngày (hoặc giờ) của công việc. Công thức tính: TLtt = L x T Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc T: Số ngày hoặc giờ thực tế làm việc Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động tính toán tiền công một cách dễ dàng. Nhược điểm: Tiền công người lao động không liên quan trực tiếp tới sự đóng góp lao động của họ trong một thời gian cụ thể, vì thế sự khuyến khích trong công việc chưa cao. + Trả lương theo thời gian có thưởng: Theo hình thức này, tiền lương mà người lao động nhận được sẽ bằng tiền lương theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Công thức tính: TLtt = L x T + Tiền thưởng Trong đó: TLtt: Tiền lương thực tế L: Mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc T: Số ngày hoặc giờ làm việc thực tế Tiền thưởng có thể được tính cho tất cả các sản phẩm được sản xuất ra, cũng có thể tính cho số sản phẩm vượt mức hoặc cho mức độ thực hiện công việc xuất sắc.Chế độ thưởng có thể khắc phục được nhược điểm của hình thức trả công theo thời gian giản đơn. 2. Hình thức trả công sản phẩm: - Căn cứ trả lương theo sản phẩm: + Điều 8 - Bộ luật lao động quy định về quyền của người sử dụng lao động khi sử dụng hình thức trả công theo sản phẩm trong doanh nghiệp. + Điều 7 - Nghị định 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 hướng dẫn chi tiết các điều trong Bộ luật lao động về tiền lương… - Điều kiện trả lương sản phẩm: Để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệu quả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả lương theo sản phẩm cần có những điều kiện cơ bản sau: + Công tác xếp bậc công nhân phải chính xác. + Phải xây dựng các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. + Thực hiện tốt công tác thống kê, đánh giá, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm được sản xuất ra. + Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc đối với người lao động để tránh tình trạng chỉ chú ý tới số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu, máy móc, thiết bị. + Đối tượng hưởng lương theo sản phẩm: Hình thức trả lương này phù hợp với những công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mức được, có tính lặp đi lặp lại và không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự nỗ lực của người lao động và việc tăng năng suất lao động không ảnh hưởng lớn tới chất lượng của sản phẩm. - Các chế độ tiền lương sản phẩm: + Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Công thức tính đơn giá: ĐG = L / Q hoặc L x T Trong đó: ĐG: Đơn giá sản phẩm. L: mức lương cấp bậc công việc Q: Mức sản lượng T: Mức thời gian (tính theo giờ) Khi đó, tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp các nhân là: TL = ĐG x Qtt TL: Tiền lương trả theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế nghiệm thu Ưu điểm: Công việc của người lao động có thể kiểm tra, định mức, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Do đó, tiền lương mà người lao động nhận được gắn với kết quả lao động thể hiện rõ ràng, có tác dụng kích thích người lao động cố gắng nâng cao năng suất lao động nhằm nâng cao thu nhập. Việc tính toán tiền công đơn giản, công nhân có thể tự tính toán tiền công của mình khi hoàn thành xong nhiệm vụ. Nhược điểm: Công nhân ít quan tâm tới việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể… + Trả công theo sản phẩm tập thể: Áp dụng đối với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động phụ thuộc chủ yếu vào sự đóng góp của cả nhóm. Công thức tính đơn giá: ĐG = hoặc ĐG = x Ti hoặc ĐG = x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể Q : Mức sản lượng của cả nhóm Li : Lương cấp bậc của công việc bậc i Ti : Mức thời gian của công việc bậc i n : Số công việc trong tổ T : Mức thời gian của sản phẩm : Tổng lương cấp bậc của cả nhóm : Lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả nhóm. Nhược điểm: Sản lượng của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền công của họ, do đó ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. + Trả công khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết cụ thể, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Chế độ trả công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. + Ngoài ra, hình thức trả công theo sản phẩm tập thể còn các chế độ khác như: Trả công theo sản phẩm gián tiếp. Trả công theo sản phẩm có thưởng. III. Kết quả công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1. Tiền lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh: Quỹ tiền lương cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp, khi quỹ tiền lương cao chi phí sản xuất tăng. Do đó, làm giảm khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường, tức là ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương lại là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Vì vậy, quỹ tiền lương cần phải được tính toán hợp lí và phù hợp với tình hình, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đảm bảo kết hợp hài hòa quyền lợi của người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. 2. Tiền lương đối với đời sống người lao động: Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, là nguồn thu nhập chính nhằm đảm bảo cuộc sống của người lao động. Người lao động bỏ sức lao động để sản xuất của cải vật chất và cần phải có những tư liệu sinh hoạt để tái tạo lại sức lao động thông qua tiền lương. Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, trong tương quan với các đồng nghiệp khác trong doanh nghiệp cũng như thể hiện giá trị của họ đối với doanh nghiệp và đối với xã hội. Như vậy, tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ để phục vụ cho quá trình sản xuất ngày càng tốt hơn. 3. Tiền lương đối với khả năng thanh toán của doanh nghiệp: Tiền lương là một trong những khoản cấu thành nên chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Do đó, trong bất kì một doanh nghiệp nào cũng muốn tối thiểu hóa khoản chi phí này nhằm đem lại lợi nhuận cao, vì thế doanh nghiệp luôn điều chỉnh quỹ tiền lương sao cho nằm trong khả năng thanh toán của doanh nghiệp, đồng thời tính toán để đảm bảo tốc độ tăng bình quân của quỹ tiền lương không lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động: Trong nền kinh tế thị trường, bất cứ một tư liệu sinh hoạt dù nhỏ nhất người lao động cũng phải bỏ tiền ra để nhằm đáp ứng nhu cầu của bản thân. Số tiền đó được trích trong phần thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nhất là hiện nay, khi giá cả của hầu hết các mặt hàng đều tăng một cách nhanh chóng thì người lao động luôn muốn tiền lương nhận được cho sức lao động mình bỏ ra phải không ngừng tăng lên, thậm chí họ muốn nhận được mức lương cao hơn so với công sức bỏ ra. Trong khi đó, các doanh nghiệp lại muốn giảm bớt khoản chi phí tiền lương để nâng cao lợi nhuận. Chính vì vậy, các doanh nghiệp phải tính toán đảm bảo hài hòa lợi ích của người lao động với doanh nghiệp. Tức là, tiền lương vừa phải đủ lớn để đảm bảo nhu cầu vật chất và tinh thần, mặt khác phải là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nâng cao năng suất lao động; vừa phải đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG I. Những đặc điểm ảnh hưởng tới công tác trả công tại công ty: 1. Tổ chức bộ máy quản lý công ty: 1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp. Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh. Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của Ptramesco rất đa dạng như: - Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí. - Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch vụ khác. - Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu… - Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ. - Sản xuất và kinh doanh thép các loại. - Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập khẩu như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước. Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Ptramesco đã gặt hái được rất nhiều thành công, từng bước khẳng định tên tuổi trên thị trường trong và ngoài nước. Đánh dấu những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được như: - Năm 2004: Đạt giải thưởng “ Sao vàng đất Việt ” cho sản phẩm lưới thép đạt tiêu chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế. - Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “ Hội nhập và phát triển ” Hải Phòng lần thứ I. - Năm 2004: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế. - Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh. - Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường. - Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động. 1.2. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty: Ptramesco luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn hạn và dài hạn rất rõ ràng, cụ thể, đồng thời luôn vạch ra những chiến lược, phương pháp khoa học nhằm thực hiện các mục tiêu đó. Với sự chỉ đạo sáng suốt của ban lãnh đạo, cùng sự thống nhất, đoàn kết làm việc của công nhân viên đã giúp cho Ptramesco thực hiện thắng lợi các mục tiêu đặt ra, đạt được doanh thu, lợi nhuận cao, chiếm lĩnh những mảng thị trường lớn, khẳng định thương hiệu của sản phẩm và công ty ở trong và ngoài nước. Nhất là trong giai đoạn 3 năm 2005, 2006, 2007, với số lượng cán bộ công nhân viên không ngừng lớn mạnh cùng những nỗ lực của công ty đã mạnh dạn đổi mới dây chuyền công nghệ, thay đổi quy trình sản xuất, vì thế mà Ptramesco đã đạt được kết quả sản xuất kinh doanh rất cao. Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 Doanh thu Triệu đ 382451.99 650921.16 1224734.17 170.20 188.15 320.23 2 Tổng số CBCNV Người 557 635 753 114.00 118.58 135.19 3 Năng suất lao động Triệu/ng 686.63 1025.07 1626.47 149.29 158.67 236.88 4 Quỹ tiền lương Triệu đ 1049.12 2130.55 4243.69 203.08 199.18 404.50 5 Tiền lương bình quân năm Triệu/ng 1.88 3.36 5.64 178.13 167.97 299.21 6 Lợi nhuận Triệu đ 6173.75 10755.63 64402.32 174.22 598.78 1043.16 ( Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Trong đó, hoạt động sản xuất kinh doanh của Ptramesco đã đạt được những thành tựu như: - Mặt hàng thép hình cỡ lớn từ 150 - 900 được nhập khẩu chủ yếu từ Korea – SNG và Trung Quốc qua ủy thác nhưng có lãi gộp khá cao trung bình từ 400 – 500 đồng/kg đã đem lại cho công ty khoản lãi gộp trung bình từ 340 – 400 triệu đồng mỗi tháng và 3,8 – 4 tỷ đồng mỗi năm. Đây được coi là mặt hàng truyền thống và có ưu thế của Ptramesco, mang lại lợi thế cạnh tranh cao và tạo khả năng tăng trưởng vững chắc cho cho quá trình phát triển của công ty. - Với mặt hàng thép tấm, năng lực tiêu thụ của công ty trung bình mỗi tháng từ 3.000 đến 4.300 tấn. Mặt hàng này tuy lãi xuất không cao (lãi gộp 150 – 500 đồng/kg) nhưng nếu số lượng tiêu thụ bình quân 3.000 tấn/tháng cũng cho một luợng lãi gộp 300 – 400 triệu đồng và một năm lãi gộp lên tới 3 tỷ đồng. Đây có thể coi là mặt hàng chiến lược, tạo thế và lực cho công ty trong thời gian tới. - Các mặt hàng khác được coi là phụ trợ và bổ xung, giúp mở rộng khả năng kinh doanh tổng hợp, chống rủi ro, tạo thêm uy tín của công ty như: thép lá cán nguội (khoảng 300 tấn/tháng), thép ống chịu lực (khoảng 100 tấn/tháng)… Sắt vụn cũng là một mặt hàng có nhiều ưu thế do nhu cầu của thị trường trong nước là rất lớn, mà giá mua ở SNG lại rẻ, do đó công ty đã nhập khẩu mặt hàng này để bán cho công ty gang thép Thái Nguyên và một số cơ sở luyện thép tư nhân khác với số lượng trung bình khoảng 100 tấn/tháng. Ngoài ra với việc xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng sẽ giúp cho Ptramesco mở rộng thêm thị trường, nâng cao lợi nhuận. Như vậy, nhờ sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc cùng sự đồng lòng thống nhất của cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty đã khiến cho doanh thu và lợi nhuận kinh doanh của Ptramesco không ngừng tăng qua các năm. Quỹ tiền lương nói chung và tiền lương bình quân nói riêng của người lao động cũng khá cao và không ngừng tăng, đã phần nào đáp ứng được tâm tư nguyện vọng của người lao động. Điều này phản ánh được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới cán bộ, công nhân viên trong công ty, cũng như thể hiện được chiến lược giữ chân người lao động sáng suốt mà Ptramesco đang thực hiện nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình. 1.3. Thị trường sản phẩm: - Trong nước: Thị trường tiêu thụ các hàng hóa chủ lực của công ty như thép hình, thép lá, phôi thép tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền Bắc và miền Trung như Hải Phòng (Công ty Đóng tàu và xây dựng Thăng Long; Công ty Cổ phần Thép Việt - Nhật; Công ty liên doanh và phát triển Đình Vũ…), Hà Nội (Vinaconex; Công ty Cổ phần Thép Việt Nam; Tổng Công ty Thép Việt Nam; Công ty Cổ phần tập đoàn Hòa Phát…), Hải Dương, Thái Nguyên, Quảng Nam, Quảng Ngãi, Đà Nẵng, Vĩnh Phúc, Nghệ An, Ninh Bình, Quảng Ninh…Đây là những thị trường trong nước lớn và có nhiều tiềm năng để công ty tiêu thụ sản phẩm thế mạnh của mình. - Ngoài nước: Hiện công ty đang có mối quan hệ bạn hàng tại Nga, Hàn Quốc, Trung Quốc…Ngoài ra, Ptramesco đang hướng vào khai thác thị trường Nga và Đông Âu; hay liên kết sản xuất, bao tiêu sản phẩm với các công ty, tập đoàn lớn của nước ngoài như Huyndai, khu vực SNG…Với những đối tác này, công ty xúc tiến quảng bá mạnh mẽ những sản phẩm do công ty sản xuất ra hay trao đổi, thu mua trong nước để tạo ra nguồn hàng đối lưu với thị trường nước ngoài theo hướng nhập CIP và xuất đổi FOB tại Hải Phòng, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh…Như vậy, công ty không chỉ mở rộng thị trường trong nước mà đang từng bước xâm nhập ra các thị trường nước ngoài bằng những sản phẩm có chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn hội nhập quốc tế. Đây là chiến lược kinh doanh rất đúng đắn nhằm nâng cao lợi nhuận cho công ty, nâng giá trị cổ phiếu trên thị trường, tăng thu nhập cho người lao động. 1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty: Mối quan hệ giữa phòng tổ chức văn thư với các phòng ban khác trong công ty: Phòng tổ chức văn thư làm nhiệm vụ xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại cán bộ, công nhân viên gửi đến các phòng ban của Công ty dựa theo nhu cầu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, phòng có chức năng xây dựng các hình thức trả lương, đơn giá tiền lương và các biện pháp bảo vệ đời sống, điều kiện làm việc, an toàn và bảo hộ lao động cho các phòng ban và người lao động. Có chức năng quản lý hành chính, quản lý nhân sự toàn Công ty. Giúp Tổng Giám đốc trong công tác văn thư, tổ chức nhân sự, tính toán nhu cầu tuyển dụng và bố trí nhân lực, đào tạo, tiền lương, quản lý, cấp phát trang bị bảo hộ lao động, chế độ chính sách, quản lý duy tu công trình, lực lượng xe tải, xe con và lực lượng bảo vệ. Quản lý và bảo quản các công văn đi và đến của công ty nói chung và các phòng ban nói riêng; mở sổ theo dõi các công văn đi và đến; quản lý con dấu và các dấu chức danh của Công ty; quản lý và sử dụng máy fax, máy Foto của Công ty; soạn thảo các văn bản trên máy vi tính nhằm phục vụ cho các hoạt động của tất cả các phòng ban trong Công ty. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty: Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó TGĐ kĩ thuật Phó TGĐ nội chính Phó TGĐ kinh doanh Phó TGĐ đầu tư Phòng tài chính - kế toán Phòng đầu tư Kho tàng, cửa hàng Phòng kinh doanh Văn phòng tổ chức văn thư Chi nhánh Phòng kĩ thuật sản xuất Xưởng sản xuất Tổ xe tải và xe cần trục Tổ cơ khí (sắt hàn,cắt gọt,cắt thép lưới, tổ nguội, bốc xếp Tổ vận hành sửa chữa điện ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Như vậy: Với cơ cấu tổ chức như hiện nay công ty sẽ phải lên kế hoạch và thực hiện phân phối quỹ tiền lương cụ thể, rõ ràng, và công bằng giữa các phòng ban với nhau; giữa các phân xưởng, tổ sản xuất với nhau, nhằm tạo động lực cho người lao động, kích thích nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao lợi nhuận cho công ty. 2. Những đặc điểm của lao động ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: 2.1. Biên chế lao động tại công ty: Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi đáp ứng ngày càng cao của nhân viên đã đặt ra cho Ptramesco những thách thức mới. Chính vì vậy, quản trị nguồn nhân lực tốt, thực hiện biên chế lao động khoa học, tuân thủ theo đúng luật pháp Nhà nước là một trong những giải pháp mà công ty đã và đang thực hiện nghiêm túc, có kế hoạch nhằm giữ chân lao động giỏi làm việc cho công ty, đồng thời tăng lợi thế cạnh tranh và vị trí kinh doanh của mình trên thị trường. Biên chế lao động được thực hiện dựa trên những nguyên tắc như: đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao động với yêu cầu của công việc; phải đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty; phải có ảnh hưởng tích cực tới hành vi và sự trung thành của người lao động; tạo ra sự đồng lòng giữa cán bộ công nhân viên và công ty… Bảng 2: Tình hình biên chế lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2007: Đơn vị: Người Stt Đơn vị Số lao động Giới tính Trình độ Nam Nữ ĐH& trên ĐH CĐ & Trung cấp LĐ phổ thông Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Văn phòng 101 50 49.50 30 29.70 38 37.62 63 62.38 0 0.00 2 Bán hàng 55 43 78.18 12 21.82 8 14.55 35 63.64 12 21.82 3 Xưởng sản xuất 597 595 99.66 2 0.34 12 2.01 485 81.24 100 16.75 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí) Trong đó, tình hình biên chế lao động ở một số bộ phận trong công ty như sau: Ví dụ 1: Số lượng lao động theo biên chế trong một số phòng ban tại trụ sở chính của công ty năm 2007 như sau: Phòng tài chính kế toán: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 6 người, trong đó có 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 4 nhân viên. Phòng tổ chức văn thư: Số cán bộ, nhân viên trong biên chế là 5 người, trong đó 1 truởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên. Phòng kinh doanh: Số cán bộ nhân viên trong biên chế là 13 người, trong đó 1 trưởng phòng, 2 phó phòng, 10 nhân viên. Trong khi đó, lực lượng lao động gián tiếp của công ty lại có sự biến động khá lớn để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của công ty. Do đó, số lượng lao động theo biên chế thuộc khối này cũng có sự thay đổi lớn. Ví dụ 2: Số lượng lao động theo biên chế trong tổ cơ khí thuộc xưởng 1 trong năm 2007: Tổ sắt hàn: Số công nhân trong biên chế là 83 người. Tổ cắt gọt: Số công nhân trong biên chế là 32 người. Tổ cắt thép lưới: Số công nhân trong biên chế là 75 người. Tổ nguội: Số công nhân trong biên chế là 39 người. Tổ bốc xếp: Số công nhân trong biên chế là 21 người. Tổ máy trục: Số công nhân trong biên chế là 47 người. Như vậy: Do việc mở rộng quy mô sản xuất và sự thay đổi trong cơ cấu ngành nghề kinh doanh tại Ptramesco mà số lượng cán bộ, công nhân viên tại công ty đã không ngừng tăng lên qua các năm cả về số lượng lẫn chất lượng, vì thế mà tình hình biên chế lao động tại công ty cũng có nhiều sự thay đổi. Hiện nay, công ty Ptramesco đang thực hiện một cách nghiêm túc công tác biên chế lao động trong tất cả các phòng ban, chi nhánh, phân xưởng, tổ sản xuất. Hàng năm công ty luôn lập kế hoạch biên chế lao động khoa học, dựa trên những nguyên tắc nhất định nhằm phục vụ cho mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty, đảm bảo kết hợp hài hòa giữa quyền lợi của người lao động với lợi ích của công ty. Dựa trên kế hoạch biên chế lao động và số lượng lao động theo biên chế hàng năm, công ty sẽ xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương, thực hiện trả lương và cung cấp những chương trình phúc lợi (như BHYT, BHXH, trợ cấp tai nạn lao động, ốm đau, tử tuất) cho tất cả cán bộ, công nhân viên trong biên chế theo đúng quy định của pháp luật. Mặt khác, qua bảng số liệu tình hình biên chế lao động tại công ty năm 2007 thấy: Do đặc thù sản xuất kinh doanh nên có thể thấy rằng, số lượng cán bộ, công nhân viên nam tại công ty cao hơn so với nữ, tỉ trọng nữ chiếm khoảng 0,34% – 29,7%, lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và quản lý. Đây là tỉ trọng hợp lí vì lao động trong ngành kim khí nặng nhọc, vất vả, đòi hỏi phải có sức khỏe và độ dẻo dai lớn. Số lượng cán bộ, công nhân viên có trình độ Đại học và trên Đại học trong công ty chỉ chiếm tỉ lệ thấp, chủ yếu gồm những người làm việc trong khối văn phòng (chiếm 37,62%), trong khi đó lực lượng lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm tỉ lệ cao nhất làm việc tại các phân xưởng (chiếm 81,24%), song đây lại là lực lượng chính tạo ra các sản phẩm và đem lại doanh thu cao cho công ty. Với trình độ của cán bộ, công nhân viên hiện nay thì trong thời gian Ptramesco tới cần phải có những kế hoạch tuyển dụng nhân lực hợp lý, bố trí đúng người đúng việc, đặc biệt chú trọng tới công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, tăng cao hơn nữa doanh thu và lợi nhuận cho công ty. Có thể thấy, trình độ lao động của cán bộ, công nhân viên không chỉ ảnh hưởng tới sự hoàn thành công việc, hiệu quả hoạt động của công ty mà đây còn là căn cứ để công ty xây dựng các bậc lương (hiện công ty có 4 bậc lương từ 1,0 đến 1,3 ứng với những trình độ khác nhau của cán bộ, công nhân viên); từ đó làm cơ sở để xây dựng khung lương khởi điểm chung cho từng chức vụ trong công ty, làm căn cứ cho việc tính lương. 2.2. Chất lượng lao động: Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà Ptramesco đạt được khá cao và không ngừng tăng lên, các sản phẩm của công ty dần chiếm được chỗ đứng vững chắc trên thị trường. Để đạt được những thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những chiến lược phát triển sản xuất - kinh doanh đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo, nhất là nhận được sự ủng hộ, cống hiến và lao động chăm chỉ của đội ngũ cán bộ, công nhân viên. Hiện nay, Ptramesco đang nắm trong tay một lực lượng lao động trẻ, đông đảo, nhiệt tình, song chất lượng lao động không cao, trình độ của cán bộ, công nhân viên thuộc 2 khối văn phòng và phân xưởng không đồng đều. Trong đó, chất lượng lao động được đánh giá trên số lượng lao động theo các bậc thợ khác nhau, cụ thể: Công nhân sản xuất: + Công nhân có bằng nghề và sử dụng đúng nghề: 3 bậc; + Công nhân lao động phổ thông hoặc sử dụng trái nghề: 1 bậc. Nhân viên thuộc khối văn phòng: 3 bậc. Ban lãnh đạo: 10 bậc. Nhân viên cấp dưỡng, tạp vụ, bảo vệ, lái phụ cẩu: 1 bậc. Bảng 3: Số lượng cán bộ, công nhân viên theo bậc thợ trong năm 2007: Đơn vị: Người Stt Chỉ tiêu Số lượng LĐ Bậc thợ Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 1 Văn phòng 101 12 16 34 26 5 6 2 2 Bán hàng 55 25 22 8 3 Xưởng sản xuất 597 156 377 64 4 Tổng số 753 193 415 106 26 5 6 2 5 % 100 25.63 55.11 14.08 3.45 0.66 0.80 0.27 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Như vậy: Bậc thợ cao nhất trong công ty là bậc 7/10, tuy nhiên số lượng cán bộ, công nhân viên đạt bậc này rất thấp (chỉ có 2 người, chiếm 0,27%). Trong khi đó số lượng lao động bậc 2 chiếm tỉ trọng cao nhất (55,11%), chủ yếu là công nhân thuộc xưởng sản xuất đạt bậc 2/3 (chiếm 90,84%). Có thể thấy chất lượng lao động của công ty không cao và không đồng đều giữa các khối, đặc biệt chất lượng công nhân sản xuất không cao (số lao động đạt bậc 3/3 chỉ chiếm 60,04%), trong khi đó đây là lực lượng sản xuất ra sản phẩm chính cho công ty. Chính vì vậy, trong thời gian tới công ty cần có hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện tại, cũng như quan tâm tới công tác tuyển dụng lực lượng lao động đầu vào nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động, hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Có thể thấy, việc quy định các bậc thợ cho từng loại lao động một mặt nhằm đánh giá chất lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty cũng như mức độ phấn đấu trong công việc của người lao động; mặt khác đây là cơ sở để thực hiện công tác trả công lao động trong công ty một cách công khai, minh bạch và công bằng. Cụ thể, công ty sẽ tính toán, xây dựng thang bảng lương thể hiện những mức lương khác nhau ứng với mỗi bậc thợ khác nhau; từ đó xác định khung bậc lương cho từng chức vụ khác nhau trên cơ sở số bậc thợ. 2.3. Tình hình sử dụng thời gian lao động: Hiện nay, công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí đang áp dụng thực hiện chế độ làm việc 26 ngày công/tháng và trong một năm người lao động được nghỉ những ngày theo đúng quy định của pháp luật như ngày lế, tết, nghỉ phép, nghỉ ốm đau… Bảng 4: Tình hình sử dụng thời gian lao động tại công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ têu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 Ngày công làm việc thực tế bình quân Ngày 280 282 286 100.71 101.42 102.14 2 Giờ công làm việc thực tế năm Giờ 2016 2087 2145 103.51 102.79 106.40 3 Giờ công làm việc thực tế ngày Giờ 7.2 7.4 7.5 102.78 101.35 104.17 ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: ngày công làm việc thực tế bình quân trong 3 năm giảm, từ 99,32% (2005) xuống 97,95% (2007), trong khi đó số giờ làm việc thực tế bình quân ngày tăng từ 7,2h (2005) lên 7,5h (2007). Sự thay đổi này trong thời gian làm việc cùng với việc cải tiến trang thiết bị hiện đại đã giúp công ty vẫn duy trì và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh, cũng như không ngừng nâng cao năng suất lao động, lợi nhuận kinh doanh. Người lao động có số ngày làm việc tuy giảm song do số giờ làm việc tăng nên họ vẫn đảm bảo được nguồn thu nhập. Trong thời gian làm việc này người lao động sẽ được hưởng mức lương tương xứng với số ngày công họ thực hiện trong một tháng hoặc có những hỗ trợ nhất định cho người lao động trong những trường hợp không đựơc hưởng lương theo quy định của pháp luật, chính vì vậy càng nâng cao thêm trách nhiệm làm việc của cán bộ, công nhân viên với công ty. Mặt khác, việc thống kê, phân tích và đánh giá tình hình sử dụng thời gian lao động là một trong những công việc cần thiết để công ty xây dựng, thực hiện hình thức trả công theo thời gian sao cho phù hợp với thực tế mà vẫn đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật. Giúp công ty có những hướng điều chỉnh kịp thời để vẫn đảm bảo tăng năng suất lao động và nhu cầu của người lao động. 3. Các đặc điểm về công nghệ ảnh hưởng đến công tác trả công lao động: Hiện nay công ty sản xuất rất nhiều sản phẩm như thép hình (chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép…Song tất cả các sản phẩm đều trải qua quy trình sản xuất chung như sau Sơ đồ 2: Quy trình sản xuất chung: Vệ sinh sơn hoàn thiện Hàn liên kết Gá lắp đính Cắt pha phôi Lấy dấu Chuẩn bị phôi Xếp gọn thành phẩm Kiểm tra sơn phủ ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần SX & KD kim khí ) Dựa trên đặc điểm quy trình sản xuất và yêu cầu thực tế công việc, công ty phân chia 2 đối tượng chính thực hiện các công đoạn trong quá trình sản xuất là khoán trực tiếp cho cá nhân người lao động và khoán cho một nhóm người lao động. Trong đó, phần công việc khoán cho nhóm người lao động bao gồm: Sản xuất lưới thép, cắt cuộn, phần sắt hàn; phần bốc xếp thủ công. Như vậy, công ty sẽ lấy việc phân công lao động theo quy trình công nghệ sản xuất là một trong những căn cứ để thiết lập đơn giá tiền lương và thực hiện tính lương cho từng đối tượng cụ thể. Ngoài ra, công ty luôn quy định rõ ràng về các máy móc, thiết bị phục vụ cho quá trình sản xuất. Trên cơ sở phân tích bước công việc và những yêu cầu về trình độ lành nghề nhất định của người lao động cần có để sử dụng các máy móc, thiết bị trong phân xưởng, công ty sẽ sắp xếp bố trí nhân lực phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất hoạt động của dây chuyền công nghệ, sử dụng tối đa hiệu quả lao động của công nhân. Thông qua việc sắp xếp người lao động vào những vị trí công việc phù hợp công ty sẽ xác định mức lương cho người lao động phù hợp với mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, công ty dựa trên đặc điểm dây chuyền sản xuất công nghệ mà quy định những máy móc, thiết bị cần thiết cũng như những yêu cầu nhất định về trình độ lành nghề của người lao động, từ đó làm cơ sở trả lương hợp lý, công bằng giữa các công đoạn sản xuất và giữa những người lao động khác nhau. 4. Công tác định mức lao động ảnh hưởng đến trả công lao động: Hiện nay, công ty đang áp dụng hình thức định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, và định mức lao động chủ yếu dựa trên thống kê kinh nghiệm, tức là công ty vẫn chưa thực hiện công tác định mức lao động một cách có căn cứ khoa học. Tình hình thực hiện mức lao động hiện nay trong công ty thể hiện ở tình trạng làm việc của người lao động theo mức lao động hoặc không theo mức lao động. Cụ thể: Bảng 5: Công tác định mức lao động tại công ty các năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 2 Làm việc có mức Người 273 49.01 339 53.39 441 58.56 3 Làm việc không có mức Người 284 50.99 296 46.61 312 41.44 ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Hiện nay công ty Ptramesco đang thực hiện không tốt công tác định mức lao động khoa học cho các công việc trong doanh nghiệp, nhất là cho bộ phận sản xuất. Cụ thể, công ty không có quy định hay căn cứ cụ thể, rõ ràng nào về số mức lao động đang thực hiện, do đó không chỉ ra được số mức lao động nào có căn cứ khoa học hoặc theo thống kê kinh nghiệm. Đây là một điểm bất cập trong công tác định mức lao động tại công ty, bởi công tác định mức lao động có ảnh hưởng lớn tới công tác trả lương cho người lao động trong công ty. Do đó cách tính đơn giá cho hình thức trả lương khoán hay trả lương theo thời gian đều không được quy định rõ ràng, mà dựa chủ yếu trên thực tế để quy định đơn giá. Đây là một điểm bất lợi cho công ty khi thực hiện công tác trả công lao động, bởi rất có thể người lao động sẽ cảm thấy mức lương mà họ nhận được không phù hợp với công sức lao động mà họ bỏ ra do không được tính toán có căn cứ. 5. Đặc điểm về tổ chức và phục vụ nơi làm việc: 5.1. Phục vụ nơi làm việc: Với những đặc thù riêng của ngành sản xuất kim khí, công ty luôn coi trọng công tác phục vụ điện và phục vụ sửa chữa bởi đây là hai mặt ảnh hưởng lớn đến tình hình hoạt động của máy móc, thiết bị, năng suất lao động của công nhân và kết quả sản xuất sản phẩm. - Phục vụ điện: Trong phòng kĩ thuật sản xuất của công ty có giao nhiệm vụ cho 5 kĩ thuật viên điện trực tiếp giải quyết mọi vấn đề liên quan đến tình hình vận hành, sử dụng điện sản xuất của toàn công ty. Nếu phát hiện thấy có nguy cơ cháy nổ hoặc mất an toàn trong lao động có liên quan đến điện phải thông báo ngay với ban lãnh đạo để kịp thời phòng tránh… - Phục vụ sửa chữa: Trong mỗi xưởng sản xuất của công ty đều thành lập tổ vận hành và sửa chữa điện, máy móc, thiết bị…Những người lao động được phân công nhiệm vụ phải nắm vững quy trình thao tác, vận hành máy móc thiết bị; khi phát hiện thấy có dấu hiệu máy móc bị hỏng hóc phải thông báo ngay với người lãnh đạo để kịp thời sửa chữa… 5.2. Trang bị nơi làm việc: Công ty luôn đảm bảo nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi độc, phóng xạ, điện, từ trường, nóng, ẩm, ồn ào và các yếu tố có  hại khác. Ngoài ra, công ty còn có đủ phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong nhà xưởng, nơi làm việc, nơi đặt máy thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm độc hại trong công ty sẽ bố trí để phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đặt ở vị trí mọi người dễ thấy, dễ đọc và phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục. Ngoài ra, hàng năm, công ty đều mua sắm và cung cấp đầy đủ các phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động, đồng thời trang bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện bảo hộ lao động cho tập thể người lao động ở từng vị trí công việc, phù hợp với yêu cầu của ngành nghề. II. Quy mô các hình thức trả công lao động tại công ty Thù lao lao động là một trong những yếu tố có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho công ty đạt hiệu suất cao cũng như tác động lớn tới đạo đức lao động của người lao động. Thù lao lao động là phần cơ bản nhất với người lao động bởi nó giúp cho họ chi trả cuộc sống hàng ngày, tạo động lực thúc đẩy họ làm việc. Mặt khác, nó cũng là một phần quan trọng trong chi phí sản xuất của công ty, là công cụ để duy trì và giữ chân người lao động làm việc cho công ty. Nhận thấy được tầm quan trọng như vậy của thù lao lao động mà Ptramesco luôn chú trọng tới trình tự, cách thức trả lương, thưởng và cung cấp các chương trình phúc lợi sao cho thỏa mãn, công bằng với tất cả người lao động mà vẫn đảm bảo trong khả năng chi trả của công ty. 1. Quy mô của trả công lao động: Nguồn hình thành và phân phối quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được trích trong giá thành sản phẩm của công ty, căn cứ vào quyết định giao đơn giá của Hội đồng quản trị trên cơ sở nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm kế hoạch và kết quả thực hiện năm trước liền kề của công ty. Tuy nhiên, đây chính là điểm bất cập trong việc xây dựng đơn giá tiền lương, bởi cách xác định đơn giá mà công ty đang áp dụng được tính toán không hề có căn cứ. Tức là, công ty xét trên thực tế nếu thấy quỹ tiền lương năm thực hiện trên 1 triệu đồng doanh thu không đạt so với kế hoạch năm đó đề ra, thì năm sau sẽ điều chỉnh đơn giá thấp xuống để đảm bảo thu nhập cho người lao động và ngược lại. Như vậy, cách quy định và tính toán đơn giá tiền lương mà công ty đang áp dụng không hề có khoa học, một phần là do công tác định mức lao động không được thực hiện chuyên sâu, bài bản; mặt khác là quan điểm trả lương của công ty còn chưa được quy định cụ thể, rõ ràng. Nguyên tắc chung trong phân phối quỹ tiền lương là: - Thực hiện nguyên tắc phân phối quỹ tiền lương theo lao động: tức là cán bộ công nhân viên làm công việc gì hoặc giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo công việc đó và chức vụ đó và theo mức độ hoàn thành công việc được giao. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc tại công ty, không sử dụng vào mục đích khác. Quy chế trả lương sẽ luôn được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với sự thay đổi của chính sách, chế độ tiền lương của Nhà nước. Quỹ tiền lương được phân bổ như sau: - Chi tiền lương hàng tháng cho cán bộ, công nhân viên; - Trích một phần quỹ tiền lương để Tổng giám đốc khen thưởng và khuyến khích cán bộ, công nhân viên có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ giỏi, có năng suất, chất lượng cao và thành tích công tác tốt; - Trích dự phòng một phần sử dụng cho năm sau theo quy định của Bộ Lao động thương binh - xã hội. Ngoài ra, quỹ tiền lương còn được phân bổ vào một số khoản chi phí khác như sau: - Trả lương cho người lao động trong thời gian đi học - Người lao động nghỉ ngày thứ bảy, lễ tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng có lương theo quy định của Bộ Luật Lao động được hưởng 100% lương cho những ngày nghỉ. - Thanh toán tiền làm thêm giờ. - Thanh toán tiền lương ca đêm  Bảng 6: Quy mô quỹ tiền lương của công ty các năm 2005, 2006, 2007 : Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 56.15 1205.36 56.57 2890.98 68.12 3 Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 460.00 43.85 925.19 43.43 1352.71 21.88 4 Tổng CBCNV Người 557 100 635 100 753 100 5 CBCNV hưởng lương thời gian Người 354 63.55 421 66.30 504 66.93 6 CBCNV hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 214 33.70 249 23.07 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Quỹ tiền lương của công ty được phân phối cho 3 bộ phận sau: - Văn phòng - Bán hàng - Xưởng sản xuất Bảng 7: Quỹ tiền lương của các bộ phận trong công ty là: Đơn vị: Ngàn đồng Quỹ tiền lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Văn phòng 492281.73 46.92 791525.95 37.15 1411798.42 33.27 Bán hàng 165914.00 15.81 523201.03 24.56 703825.65 16.59 Xưởng sản xuất 390928.38 37.26 815822.02 38.29 2128069.85 50.15 Quỹ tiền lương 1049124.11 84.19 2130549.00 75.44 4243693.92 100.00 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Đánh giá quy mô quỹ tiền lương của công ty qua 3 năm 2005, 2006, 2007 ta thấy: Ưu điểm: - Tổng quỹ tiền lương không ngừng tăng qua các năm, tăng gấp 4 lần từ hơn 1 tỷ (2005) lên hơn 4 tỷ (2007). Trong đó, quỹ tiền lương sản phẩm của người lao động cũng tăng theo, cụ thể tăng từ hơn 155 triệu (2005) lên 297 triệu (2007). Điều này một mặt phản ánh được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng lên, mặt khác thể hiện được sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty tới người lao động thông qua tác dụng khuyến khích tài chính của tiền lương. - Quỹ tiền lương của khối văn phòng công ty tuy có tăng nhưng vẫn nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương của khối sản xuất. Điều này hoàn toàn phù hợp với những công ty sản xuất như Ptramesco. - Việc phân phối quỹ tiền lương được quy định và thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, công khai với mọi cán bộ, công nhân viên trong công ty. Vì thế mà giảm thiểu sự tranh chấp lao động về vấn đề tiền lương, nâng cao sự gắn bó của người lao động với công ty. Mặt khác, thông qua việc trả lương cho những ngày nghỉ lễ theo đúng quy định cùng một số những hỗ trợ khác như tiền làm thêm giờ, trợ cấp khi đi học đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới người lao động. - Công tác phân phối quỹ tiền lương được quy định rõ ràng, phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh của công ty, có khả năng tích lũy và đảm bảo khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động thông qua việc khen thưởng. Nhược điểm: - Quy mô của quỹ tiền lương thời gian lớn hơn quy mô của quỹ tiền lương sản phẩm. Cụ thể, quỹ tiền lương thời gian luôn lớn gấp từ 1,2-1,3 lần, trong khi đó quỹ lương thời gian năm 2007 còn gấp hơn 2 lần quỹ lương sản phẩm. Đây là một điểm không tốt trong việc xây dựng, thực hiện và quản lý quỹ tiền lương của công ty. Bởi theo nguyên tắc đối với một công ty sản xuất – kinh doanh thì quỹ tiền lương sản phẩm bao giờ cũng phải lớn hơn quỹ tiền lương thời gian. Nguyên nhân của vấn đề này là số lượng cán bộ, công nhân viên của công ty hưởng lương thời gian cao hơn so với những người hưởng lương sản phẩm, và do thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên, để đánh giá một cách toàn diện và trung thực hơn về việc phân phối quỹ tiền lương của công ty ta sẽ tìm hiểu về các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng ở phần sau. - Tuy số lượng cán bộ, công nhân viên trong công ty khá đông đảo, đặc biệt là số lao động trực tiếp trong công ty lớn hơn rất nhiều so với lực lượng lao động gián tiếp, song số lượng người lao động được hưởng mức lương sản phẩm lại thấp hơn số người lao động hưởng lương thời gian, chiếm khoảng 23,07% (2005) đến 36,45% (2005). Nguyên nhân là do công ty đang áp dụng song song 2 hình thức trả lương là lương thời gian và lương sản phẩm cho lao động thuộc các phân xưởng, khi người lao động không hoàn thành đủ mức khoán thì họ sẽ được hưởng lương thời gian. - Quỹ tiền lương của công ty phân phối cho 3 bộ phận là văn phòng, bán hàng và xưởng sản xuất, song lại chưa thể hiện rõ ràng, cụ thể được tiền lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng. Chính vì vậy, chưa thể đánh giá được mức độ phù hợp giữa tiền lương của bộ phận quản lý so với người lao động trong công ty và trong tương quan so sánh với những công ty khác trên thị trường. 2. Kết quả trả công lao động: Khi xem xét, đánh giá tình hình thực hiện quỹ tiền lương thì ngoài việc quan tâm đến quy mô các hình thức trả công, ta cần phải tính toán được tiền lương bình quân cho từng loại lao động, để thấy tiền lương đó có thực sự công bằng và đảm bảo cuộc sống cho người lao động hay không. Thông qua bảng kết quả trả công lao động tại công ty ta thấy: Bảng 8: Kết quả trả công lao động của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) 2007/2005 (%) 1 TL bq chung Ngàn/ng 1880 3360 5640 178.13 167.97 299.21 2 TL bq khối văn phòng Ngàn/ng 4.97 8.00 13.98 160.79 174.83 281.11 3 TL bq khối bán hàng Ngàn/ng 4.25 12.17 12.80 286.01 105.17 300.80 4 TL bq xưởng sản xuất Ngàn/ng 0.93 1.65 3.56 177.36 215.41 382.06 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán - công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy: Quỹ tiền lương của công ty và tiền lương bình quân 1 lao động không ngừng tăng lên qua các năm. Cụ thể: Quỹ tiền lương của công ty tăng từ hơn 1 tỷ (năm 2005) lên hơn 4 tỷ (năm 2007), tương ứng với 40,39%. Còn tiền lương bình quân của người lao động cũng tăng từ 1,8 triệu đồng/người (năm 2005) lên 5,6 triệu đồng/người (năm 2007). Nguyên nhân chính là do việc mở rộng quy mô sản xuất, số lượng lao động cũng tăng dần và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Ptramesco trong 3 năm 2005, 2006, 2007 có nhiều khởi sắc. Tiền lương bình quân của khối văn phòng công ty vẫn cao nhất, tuy nhiên khối lượng và chất lượng công việc mà lực lượng lao động này đảm nhận lại không định mức được chính xác, cụ thể, do đó việc tính toán và phân chia tiền lương có thể chưa đảm bảo sự công bằng. III. Phân tích và đánh giá các hình thức trả lương theo thời gian: 1. Cơ sở trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng chủ yếu cho cá công việc thuộc khối văn phòng hoặc cho công nhân sản xuất nhưng khó định mức cụ thể. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện dựa trên những căn cứ sau: - Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam. - Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007. - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương thời gian. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. 2. Cách thức trả lương theo thời gian: Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian tại công ty được áp dụng cho các loại lao động sau: - Cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng bao gồm các phòng ban như: phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức văn thư, phòng đầu tư phát triển…và bảo vệ (khối gián tiếp). - Người lao động làm việc tại các phân xưởng sẽ được nhận lương tính theo thời gian trong trường hợp công ty chỉ tiến hành sản xuất giản đơn mà không khoán theo các đơn đặt hàng. - Ngoài ra, công ty còn quy định mức lương riêng cho công nhân bộ phận lái phụ cẩu. Nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ. Nguyên tắc trả lương thời gian mà công ty đang thực hiện là dựa trên tính chất và chức danh công việc, tức là phụ thuộc vào trình độ lành nghề của người lao động mà quy  định 4 bậc lương tương ứng từ 1,0 đến 1,3 và dựa trên khung lương khởi điểm để thực hiện tính toán tiền lương. Tuy nhiên, người lao động phải đảm bảo đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc tối thiểu đã được giao thì mới được nhận mức lương theo quy định của công ty. Hiện nay, công ty tiến hành trả lương thời gian cho người lao động làm 2 lần: 1 lần vào giữa tháng và cuối tháng. Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được sẽ phải trừ 6% để đóng BHXH và BHYT. Mức lương tối thiểu mà công ty đang áp dụng đóng BHXH và BHYT theo quy định của Nhà nước. Tiền lương tháng của người lao động hưởng lương theo thời gian được tính cho các bộ phận như sau: 2.1. Bộ phận văn phòng công ty: Tiền lương tháng = Tiền lương theo khung lương + phụ cấp (nếu có) Trong đó: - Tiền lương theo khung lương được quy định rõ trong thang bảng lương của công ty ban hành theo quyết định số 215/08-QĐTC ban hành ngày 03/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. - Các mức phụ cấp được chi trả trên nguyên tắc sau: + Hoàn thành công việc được giao theo đúng kế hoạch (chất lượng, số lượng, thời gian…). + Không để xảy ra bất cứ sự cố nào hoặc gây hậu quả đến công việc sản xuất kinh doanh của công ty hay kế hoạch sản xuất kinh doanh. + Không để xảy ra thất thoát hư hỏng. Mức phụ cấp được quy định rõ trong quyết định số 211/08-QĐTC ban hành ngày 27/09/2008 của Hội đồng quản trị công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Tuy nhiên, các mức phụ cấp chỉ áp dụng cho những thành viên trong ban lãnh đạo hoặc áp dụng cho một số cán bộ, công nhân viên tham gia vào một số vị trí nhất dịnh được hưởng phụ cấp theo quy chế công ty. Bảng 9: Mức phụ cấp đối với ban lãnh đạo của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí Hải Phòng: Đơn vị: Đồng Chỉ tiêu Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Phụ cấp chức vụ - TGĐ 5.000 6.000 8.000 10.000 13.000 16.000 20.000 24.000 28.000 34.000 - PTGĐ 4.000 5.000 6.000 8.500 10.500 12.500 15.000 18.000 21.000 24.500 - KTT 1.500 2.000 3.000 4.000 5.000 6.500 8.000 9.500 11.000 12.500 Phụ cấp trách nhiệm - TGĐ 5.000 6.000 8.000 10.000 13.000 16.000 20.000 24.000 28.000 34.000 - PTGĐ 4.000 5.000 6.000 8.500 10.500 12.500 15.000 18.000 21.000 24.500 - KTT 1.500 2.000 3.000 4.000 5.000 6.500 8.000 9.500 11.000 12.500 Phụ cấp chuyên cần - TGĐ 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 - PTGĐ 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 - KTT 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Dựa vào bảng mức phụ cấp cho ban lãnh đạo công ty có thể thấy điểm bất hợp lý, đó là mức phụ cấp quá cao. Thậm chí khi tính tổng phụ cấp cho 1 người lãnh đạo thì mức phụ cấp đó còn cao hơn cả tiền lương cơ bản mà họ nhận được. Đây là một trong những điểm hạn chế trong công tác tiền lương mà công ty Ptramesco cần phải điều chỉnh, nhằm đảm bảo nguyên tắc trong trả công và sự công bằng, minh bạch. Ngoài ra, công ty còn quy định một số loại phụ cấp khác để khuyến khích người lao động: - Thù lao với các thành viên trong tổ KCS: Được ban hành theo quyết định số 220/08-QĐTC ngày 10/10/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ: + Tổ trưởng: 100.000 đồng/tháng. + Tổ viên: 50.000 đồng/tháng. - Thù lao đối với các thành viên trong hội đồng bảo hộ lao động: Được ban hành theo quyết định số 213/08-QĐTC ngày 02/03/2008 của Tổng giám đốc công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, trong đó chỉ rõ: + Chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 200.000 đồng/tháng. + Phó chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động: 150.000 đồng/tháng. + Các ủy viên: 100.000 đồng/tháng. Ví dụ 1: Bảng lương tháng 12/2007 của khối văn phòng công ty và chi nhánh: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên Cvụ Số ngày công Tiền lương theo khung lương Bậc lương Phụ cấp BHXH+BHYT (6%) Thực lĩnh I. Khối văn phòng công ty 1 Đào Trọng Khôi TGĐ 27 26.500.000 3/10 200.000 185.136 26.314.864 2 Vũ Thị Hồng Liên NVKT 10 2.900.000 2/3 81.432 1.774.654 3 Lê Thị Thanh Huyền TPKD 27 7.400.000 6/10 150.000 124.236 7.425.764 II. Khối văn phòng chi nhánh 4 Nguyễn Văn Danh GĐCN 27 8.100.000 4/10 300.000 113.448 8.286.552 5 Tạ Viết Mây QĐ 27 7.000.000 7/10 300.000 130.152 7.169.848 ( Nguồn: Trích bảng lương tháng 12/2007 khối văn phòng của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Tiền lương của ban giám đốc = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp (trách nhiệm, chuyên cần, chức vụ) Cụ thể, xét tiền lương tháng 12/2007 của TGĐ công ty ông Đào Trọng Khôi là: Thực lĩnh = Tiền lương theo khung lương + Phụ cấp khác – (BHXH + BHYT) = (Mức lương + phụ cấp trách nhiệm + phụ cấp chuyên cần + phụ cấp chức vụ) + phụ cấp chủ tịch Hội đồng bảo hộ lao động – (BHXH+BHYT) = (10.000.000 + 8.000.000 + 500.000 + 200.000) + 200.000 – 185.136 = 26.314.864 đồng Tiền lương của nhân viên văn phòng: Tiền lương của các nhân viên khối văn phòng: nếu đáp ứng đủ ngày công lao động sẽ được nhận mức lương tương ứng với bậc lương ( thể hiện trong thang bảng lương cán bộ, công nhân viên của công ty). Trường hợp người lao động không đảm bảo số ngày công theo quy định thì tiền lương sẽ được tính như sau: Mức lương theo khung lương Lương thực lĩnh = x Số ngày công thực tế -(BHXH+BHYT) 26 ngày Cụ thể, xét trường hợp của chị Vũ Hồng Liên – nhân viên kế toán bậc 2/3, mức lương theo thang bảng lương là 2.900.000. Trong tháng 12 chị Liên chỉ làm 10 ngày công. Khi đó tiền lương của chị sẽ được tính là: Tiền lương thực lĩnh = 2.900.000 / 26 x 10 – 81.432 = 1.774.654 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian áp dụng cho khối văn phòng công ty có một số điểm cần lưu ý: - Mức lương và mức phụ cấp cho ban giám đốc là quá cao so với mặt bằng chung trong công ty và so với tương quan trên thị trường, đặc biệt mức phụ cấp còn cao hơn cả tiền lương quy định trong khung lương. - Mức lương theo khung lương không thể hiện được hệ số lương và hệ số cấp bậc công việc. 2.2. Bộ phận xưởng sản xuất: Tiền lương tháng = Số ngày công thực tế x đơn giá tiền lương - Số ngày công thực tế mà công ty đang áp dụng là 26 ngày công - Đơn giá tiền lương công nhân lao động theo thời gian được quy định trong quy chế trả lương ban hành kèm theo quyết định số 09/08-QĐTC ngày 02/04/2008 của Hội đồng quản trị công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí như sau: Loại A: 90.000 đồng/ngày Loại B: 80.000 đồng/ngày Loại C: 60.000 đồng/ngày Tiêu chí để xếp bậc lương là: - Loại A: Thường xuyên hoàn thành tốt và vượt mức kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, không vi phạm nội quy, quy chế công ty… - Loại B: Hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, không vi phạm nội quy, quy chế công ty… - Loại C: Thường xuyên không hoàn thành kế hoạch sản xuất đặt ra (cả về số lượng và chất lượng công việc), không đảm bảo số ngày công làm việc theo quy định, hoặc vi phạm nội quy, quy chế công ty… Ví dụ 2: Bảng thanh toán công tháng 12/2007 cho bộ phận xưởng sản xuất: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên Số công Bậc lương Đơn giá Tổng số tiền được lĩnh BHXH+ BHYT (6%) Đã tạm ứng Phụ cấp Số tiền còn được lĩnh 1 Nguyễn Quốc Liệu 22 B 80.000 1.760.000 88.740 1.671.000 2 Nguyễn Xuân Thủy A 90.000 80.388 200.000 120.000 3 Nguyễn Danh Hữu 25 A 90.000 2.250.000 88.740 300.000 200.000 2.061.000 4 Đỗ Duy Phương 15 A 90.000 1.350.000 80.388 300.000 412.246 1.382.000 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán công tháng 12/2007 cho bộ phận xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) Xét công nhân Liệu: Tiền công thực lĩnh theo thời gian = Số công x Đơn giá = 22 x 80.000 = 1.760.000 đồng Số tiền còn được lĩnh = Tiền công thực lĩnh theo thời gian – (BHYT+BHXH) = 1.760.000 – 88.740 = 1.6171.000 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian cho công nhân sản xuất của công ty có một số điểm đáng lưu ý sau: - Đơn giá tiền lương đã thể hiện được sự phân loại thực hiện công việc của người lao động theo các nấc khác nhau, song tiêu thức để đánh giá phân loại bậc lương chủ yếu dựa trên bình bầu của các đơn vị, phòng ban, chứ chưa có độ ngũ đánh giá hoặc chưa có thang bảng biểu đánh giá thực chất quá trình thực hiện công việc của công nhân sản xuất. - Mức lương của công nhân sản xuất hưởng theo chế độ thời gian còn quá thấp so với nhân viên thuộc khối văn phòng, trong khi đó đây lại là lực lượng trực tiếp sản xuất ra sản phẩm cho công ty. Chính vì vậy, trong thời gian tới công ty cần phải có hướng điều chỉnh để đảm bảo sự công bằng hơn nữa trong công tác trả lương theo thời gian. 2.3. Tiền lương của bộ phận lái phụ cẩu: Theo chương 7 của quy chế tính thu nhập cho cán bộ, công nhân viên của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ban hành ngày 20/1/2001, nếu thu nhập hàng tháng theo lương khoán của bộ phận này thấp hơn 1.650.000 đồng/người thì công ty áp dụng tính lương công nhật cho bộ phận lái phụ cẩu, và tháng đó không được tính lương thêm giờ. Như vậy, tiền lương cho bộ phận này được tính như sau: Tiền lương tháng = Lương theo doanh thu + Lương thời gian Trong đó: - Lương theo doanh thu = Doanh thu x Hệ số lương Đối với lái cẩu: Hệ số lương = 13% Đối với phụ cẩu: Hệ số lương = 9,5% - Lương thời gian = Công thời gian x Đơn giá Lái cẩu : 90.000 đồng/người/ngày Phụ cẩu : 80.000 đồng/người/ngày Ví dụ 3: Bảng thanh toán lương tháng 12/2007 cho bộ phận xe cần trục: Đơn vị: Đồng Stt Họ và tên C. vụ Doanh thu Lương theo doanh thu Công thời gian Lương thời gian Tổng lương BHYT+BHXH Tạm ứng Số tiền còn được lĩnh 1 Nguyễn Anh Dũng LC 48.362.300 6.282.419 8 720.000 7.002.419 140.940 500.000 6.561.000 2 Đỗ Văn Huê PC 48.362.300 4.590.999 8 640.000 5.230.999 99.180 500.000 4.632.000 3 Nguyễn Văn Hiệp PC 48.362.300 4.590.999 8 640.000 5.230.999 80.388 500.000 4.651.000 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán lương cho bộ phận xe cần trục- công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí tháng 12/2007 ) Xét công nhân Dũng: Tổng lương = Lương theo doanh thu + Lương thời gian = Doanh thu x 13% + Công thời gian x Đơn giá = 48.362.300 x 13% + 8 x 90.000 = 7.002.419 đồng Tổng lĩnh thực tế = Tổng lương – (BHXH+BHYT) - Tạm ứng = 7.002.419 – 140.940 - 500.000 = 6.561.000 đồng Như vậy, hình thức trả lương thời gian cho bộ phận lái phụ cẩu của công ty có một số điểm đáng chú ý sau: - Mức thu nhập của người lao động ở bộ phận lái phụ cẩu nếu tính theo quy chế như hiện nay là quá cao, tiền lương mà họ nhận được không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc hay số lượng ngày công, mà phụ thuộc vào doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, mặt khác tiền lương họ nhân được thậm chí còn cao hơn một số nhân viên thuộc khối văn phòng. Tuy nhiên, trong trường hợp công ty làm ăn thua lỗ thì tiền lương mà người lao động thuộc bộ phận lái cẩu có thể lại không đáp ứng được cuộc sống cho họ. Đây là một điểm bất cập trong công tác tính toán lương và trả lương cho người lao động mà công ty đang áp dụng, nó có thể gây ra sự phản ứng không tốt từ phía những người lao động khác. - Tuy mức thu nhập của bộ phận lái cẩu quá cao, song trên thực tế lại không thể đánh giá được một cách rõ ràng và chính xác mức độ thực hiện công việc của họ bởi không có tiêu chuẩn đánh giá cụ thể. 3. Kết quả trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang áp dụng là hình thức trả lương thời gian giản đơn, còn tiền thưởng mang tính chất khuyến khích tài chính cho cán bộ, công nhân viên chỉ thực hiện vào cuối năm hoặc 2 quý 1 lần tùy thuộc vào tiềm lực tài chính cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Tuy nhiên người lao động muốn nhận được mức lương mong muốn họ phải đảm bảo đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra trước đó hoặc có số ngày công đúng quy định. Cụ thể, tiền lương thời gian trả cho cán bộ, công nhân viên trong công ty trong 3 năm từ 2005 – 2007 là: Bảng 10: Kết quả trả lương theo thời gian của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương thời gian Triệu 589.12 85.23 1205.36 77.56 2890.98 92.98 3 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 4 Lao động hưởng lương thời gian Người 354 76 421 79 504 83 5 TL bq hưởng theo thời gian Triệu/ng 1.66 88.52 2.86 85.21 5.74 101.70 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) 4. Đánh giá ưu; nhược điểm của hình thức trả lương thời gian: 4.1. Ưu điểm: - Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho cán bộ, công nhân viên thuộc khối văn phòng và khối sản xuất hưởng lương thời gian dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý và người lao động có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. - Ban lãnh đạo công ty đã rất quan tâm đến cán bộ, công nhân viên thông qua việc tăng quỹ tiền lương hàng năm và thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng. Nhìn chung với mức tiền lương như hiện nay thì người lao động đã đáp ứng được phần nào cuộc sống của mình. Đây là một trong những thế mạnh của công ty để giữ chân lao động giỏi làm việc cho mình. 4.2. Nhược điểm: - Quỹ tiền lương thời gian của công ty tăng liên tục (năm 2007 tăng gấp hơn 4 lần so với năm 2005). Đây là một điểm bất cập mà công ty phải điều chỉnh lại sao cho đảm bảo tốc độ tăng quỹ tiền lương thời gian phải nhỏ hơn tốc độ tăng quỹ tiền lương sản phẩm. - Tuy quỹ lương của xưởng sản xuất chiếm tỉ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương song số tiền thực lĩnh của công nhân sản xuất lại thấp hơn rất nhiều so với nhân viên thuộc khối văn phòng. Thậm chí, mức lương thời gian cao nhất mà một công nhân nhận được cũng chỉ bằng mức lương thấp nhất của nhân viên làm việc trong văn phòng. - Có sự chênh lệch rất cao giữa tiền lương mà người quản lý nhận được so với người công nhân nhận được (gấp khoảng 10 lần), trong khi đó theo quy định thì lương mà người quản lý nhận sẽ không được vượt quá 40% lương của công nhân sản xuất chính. Đây chính là điểm sai phạm trong công tác tiền lương tại Ptramesco mà trong thời gian tới công ty cần phải xem xét và điều chỉnh cho hợp lí. - Số tiền công mà bộ phận lái phụ cẩu cao hơn rất nhiều so với tiền công của công nhân tại phân xưởng và thậm chí còn cao hơn mức lương của một số nhân viên văn phòng, đây cũng là một trong những điểm bất lợp lý trong trả lương thời gian mà công ty cần điều chỉnh kịp thời. - Trong cách tính toán thang bảng lương chưa quy định về hệ số lương, hệ số cấp bậc hay chức danh của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Cách tính đơn giá tiền lương không cụ thể, rõ ràng, đặc biệt công ty không xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch có cơ sở khoa học. IV. Phân tích và đánh giá hình thức trả lương sản phẩm: 1. Hình thức trả lương khoán: Hiện nay, hình thức trả lương sản phẩm mà công ty áp dụng là hình thức lương khoán trực tiếp cho từng công nhân. Căn cứ để công ty thực hiện hình thức trả lương khoán là: - Luật doanh nghiệp và Luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam. - Điều lệ sửa đổi lần thứ 2 của công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được Đại hội đồng cổ đông thông qua ngày 07/04/2007. - Nghị định 204/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định chi tiết về chế độ tiền lương sản phẩm. - Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh. Nguyên tắc trả lương khoán đó là khoán cho từng cá nhân người lao động thực hiện những công việc mang tính chất độc lập tương đối, có thể kiểm tra, nghiệm thu và định mức sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Với điều kiện sản xuất như hiện tại và theo quan điểm trả công của công ty, người lao động sẽ được trả công theo đơn giá cố định được quy định trong quy chế tiền lương của công ty. Mức khoán tiền lương theo sản phẩm cho các bộ phận và các phần việc cụ thể tại xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền được ban hành trong quy chế trả lương của công ty như sau: - Sản xuất lưới thép: + Lưới 5 – 6 mm: mức khoán 120 đồng/kg + Lưới 3 – 4 mm: mức khoán 150 đồng/kg + Lưới 2 mm: mức khoán 220 đồng/kg - Cắt cuộn (Thép cuộn các loại): Mức khoán 30 đồng/kg - Phần sắt hàn: + Hàn kết cấu thép, yêu cầu kĩ thuật không cao: 780 đồng/kg + Hàn dầm cầu trục: 1.130 đồng/kg + Hàn lắp ráp máy: 2.000 đồng/kg + Hàn, gò các chi tiết đường ống có bích, côn: 900 đồng/kg + Lắp dựng: 600 đồng/kg + Làm nhà mái tôn, xà gồ: 40.000 đồng/m2 - Phần bốc xếp thủ công: + Thép phế liệu: 30 đồng/kg + Thép khác: 20 đồng/kg + Chọn ống (số phải bốc xếp thực tế): 10 đồng/kg + Cắt ống đèn bằng hơi: 650 đồng/mạch Như vậy, tiền lương sẽ được trả cho người lao động theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ này được công ty khoán trực tiếp đến từng cá nhân sản xuất. Khi đó, tiền lương công nhân nhận được theo hình thức trả lương khoán tính theo công thức sau: Tiền lương thực lĩnh = Khối lượng sản phẩm sản xuất ra x Đơn giá Trên thực tế, hình thức lương khoán mà công ty đang thực hiện chỉ áp dụng khi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh yêu cầu, tức là khi nhận được nhiều đơn đặt hàng từ phía khách hàng thì công ty sẽ giao khoán tới người lao động để khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. Còn bình thường khi sản xuất các mặt hàng đại trà cung cấp ra thị trường thì công nhân thường không đạt được mức khoán trên 1.600.000 đồng/người, chính vì vậy phần lớn người lao động được hưởng mức lương thời gian. Ví dụ 1: Bảng thanh toán lương khoán cho công nhân sản xuất trực tiếp tổ sắt hàn thuộc phân xưởng 1 tháng 12/2007 của công ty là: Đơn vị: Đồng STT Họ và tên Loại công việc Sản lượng (kg) Đơn giá Tổng số tiền được lĩnh BHXH+ BHYT Phụ cấp Thực lĩnh 1 Nguyễn Quốc Liệu Hàn kết cấu thép 1.550 780 1.209.000 88.740 200.000 1.320.260 2 Nguyễn Văn Khiêm Hàn dầm cầu trục 1.032 1.130 1.166.160 80.388 200.000 1.285.772 3 Hoàng Văn Dân Hàn lắp ráp máy 868 2.000 1.736.000 58.166 100.000 1.777.834 4 Nguyễn Đình Thắng Hàn kết cấu thép 1.425 780 1.111.500 0 1.111.500 ( Nguồn: Trích bảng thanh toán lương khoán tổ sắt hàn phân xưởng 1– công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí tháng 12/2007 ) Xét công nhân Liệu: Trong tháng 12/2007 thực hiện công việc hàn dầm cầu trục đạt mức sản lượng 1.550 kg. Khi đó: Tiền lương thực lĩnh = Sản lượng x Đơn giá + phụ cấp – (BHXH+BHYT) = 1.550 x 780 + 200.000 – 88.740 = 1.320.260 đồng Do mức tiền lương công nhân Liệu không quá 1.600.000 đồng nên anh ta sẽ được hưởng lương thời gian như đã tính ở trên. 2. Kết quả trả lương theo sản phẩm: Bảng 11: Kết quả trả lương sản phẩm công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007: Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Tổng quỹ tiền lương Triệu 1049.12 100 2130.55 100 4243.69 100 2 Quỹ tiền lương sản phẩm Triệu 526 50.14 925.19 43.42 1352.71 31.88 3 Tổng lao động Người 557 100 635 100 753 100 4 LĐ hưởng lương sản phẩm Người 203 36.45 421 26.49 504 19.90 5 TL bq hưởng theo sản phẩm Triệu/ng 2.59 137.83 2.20 65.40 2.68 47.59 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán – công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí năm 2005, 2006, 2007 ) Như vậy, kết quả trả lương sản phẩm của công ty có một số điểm đáng chú ý sau: - Quỹ tiền lương sản phẩm của công ty không ngừng tăng qua các năm, cụ thể tăng từ hơn 500 triệu (2005) lên hơn 1,3 tỷ (2007); tuy nhiên tốc độ tăng của quỹ lương sản phẩm lại giảm so với tốc độ tăng của tổng quỹ tiền lương (giảm từ 50,14% năm 2005 xuống 31,88% năm 2007). Đây là một điểm bất hợp lý mà công ty cần điều chỉnh sao cho tỉ lệ tăng quỹ tiền lương sản phẩm và tổng quỹ tiền lương tỉ lệ thuận, khi đó hệ thống trả công của công ty mới thực sự có hiệu quả. - Tiền lương bình quân của lao động hưởng lương sản phẩm nhìn chung cũng đã đảm bảo cuộc sống cho họ (tăng từ 2,5 triệu/người lên 2,68 triệu/người), so sánh trong tương quan với bộ phận thuộc khối văn phòng cũng không có sự chênh lệch đáng kể. 3. Đánh giá ưu, nhược điểm của hình thức trả lương sản phẩm: 3.1. Ưu điểm: - Hình thức khoán này sẽ thực sự phát huy tác dụng thực sự của nó khi công ty nhận được nhiều đơn đặt hàng với những yêu cầu khắt khao về thời hạn cũng như chất lượng sản phẩm. - Công ty thông qua việc thực hiện kết hợp trả lương thời gian cho những công nhân không đảm bảo mức khoán theo quy định cũng đã thể hiện được sự quan tâm nhất định tới người lao động. - Mức khoán được quy định cụ thể, rõ ràng để công nhân trực tiếp sản xuất và cán bộ quản lý lấy đó là căn cứ tính lương công khai, minh bạch, dễ quản lý. Mặt khác vẫn đảm bảo nguyên tắc tiền lương người lao động nhận được từ hình thức lương khoán sẽ cao hơn so với công nhân nhận lương từ hình thức lương thời gian. - Hình thức khoán sẽ khuyến khích người lao động hoàn thành công việc trước thời hạn và đảm bảo chất lượng sản phẩm theo hợp đồng khoán, tức là đã kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân. 3.2. Nhược điểm: - Tác dụng khuyến khích người lao động làm việc không cao bởi tiền lương nhận được nếu không vượt quá 1.650.000 đồng/người thì họ vẫn được hưởng lương thời gian, chính vì vậy có những người lao động sẽ không tích cực làm việc. - Yêu cầu của hình thức lương khoán là khi tính toán đơn giá phải chính xác và tỉ mỉ dựa trên cơ sở của định mức lao động khoa học, song trên thực tế công tác định mức lao động của công ty không được tiến hành một cách bài bản và chính xác. Do đó, đơn giá mà công ty đang thực hiện đối với hình thức này chỉ mang tính chính xác tương đối, phù hợp với tương quan mặt bằng chung của các công ty khác trên thị trường. V. Đánh giá hiệu quả trả lương: 1. Tiền lương đối với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty: Nhìn chung doanh thu, lợi nhuận và quỹ tiền lương của công ty đã không ngừng tăng qua các năm, quỹ tiền lương luôn chiếm một phần quan trọng trong chi phí sản xuất kinh doanh của công ty (theo bảng 1). Trong đó, giữa tốc độ tăng năng suất lao động bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân mà đảm bảo đúng nguyên tắc trong trả công. Tốc độ tăng năng suất lao động luôn nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. 2. Tiền lương với hiệu quả sử dụng thời gian lao động: Tiền lương người lao động nhận được có ảnh hưởng quyết định tới sự có mặt hay vắng mặt trong công tác của người lao động. Sự vắng mặt của người lao động có thể là một cách phản ứng của người lao động với mức tiền lương không phù hợp hay không công bằng trong công ty. Trong trường hợp này người lao động thường đưa ra lí do vắng mặt như ốm đau, hoặc các lí do nghỉ khác mà vẫn được hưởng lương. Cùng với sự vắng mặt thì sự đi muộn về sớm cũng sẽ gây thiệt hại về năng suất lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm. Từ đó, hệ số sử dụng ngày công, giờ công thấp. Trên thực tế, số ngày làm việc bình quân năm và số giờ làm việc binh quân ngày của người lao động tịa công ty đã tăng qua các năm (theo bảng 4), điều này cho thấy hiệu quả sử dụng thời gian lao động trong công ty là khá cao, cho thấy tác dụng khuyến khích của hệ thống trả công trong công ty với người lao động. 3. Tiền lương và mức sống của người lao động: Đối với người lao động tiền lương là phần thu nhập cơ bản, giúp họ trang trải chi tiêu, mua sắm những tư liệu sinh hoạt tối thiểu cho cuộc sống. Mặt khác, tiền lương còn ảnh hưởng tới vị trí của họ trong gia đình, trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với công ty và xã hội. Tiền lương kiếm được tạo động lựuc thúc đẩy người lao động nâng giá trị của họ với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho công ty. Chính vì vậy, công ty không ngừng nâng cao khả năng chi trả cho sự đóng góp của người lao động căn cứ vào khả năng của họ trong công ty. Do đó, nâng cao mức sống cho người lao động và gia đình của họ là mục tiêu của bất kì một công ty sản xuất kinh doanh nào. Nhìn chung, với mức thu nhập bình quân một lao động của công ty như hiện nay sẽ đáp ứng được cuộc sống tối thiểu cho người lao động và gia đình họ (theo niên giám thống kê mức tiêu dùng trung bình của người dân thành phố Hải Phòng là 760.000 đồng/người), nếu người lao động chi tiêu tiết kiệm vẫn có thể để một phần dành cho tích lũy. Ngoài ra, ta thấy tiền lương bình quân của cán bộ, công nhân viên trong công ty Ptramesco không ngừng tăng qua các năm, một mặt thể hiện tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, mặt khác thể hiện đời sống của người lao động đã được tăng lên. 4. Tiền lương với tâm tư, nguyện vọng của người lao động: Tiền lương là cơ sở để người lao động thể hiện trách nhiệm, nhân cách và vị trí của họ trong xã hội trong cộng đồng. Vì vậy, người lao động luôn mong muốn tiền lương họ nhận được tương xứng với công sức, sự cống hiến bỏ ra cho công ty, tiền lương phải vừa đảm bảo nhu cầu tiêu dùng, sinh hoạt tối thiểu của họ, lại vừa có thể tích lũy. Nếu tiền lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao, giảm giờ lãng phí, giảm thuyên chuyển lao động, tăng sự gắn bó của người lao động với công ty, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó, ban lãnh đạo công ty cần luôn nắm bắt kịp thời tâm tư nguyện vọng của người lao động, giải đáp thỏa đáng những yêu cầu của người lao động trong hình thức trả lương cũng như mức tiền công, từ đó có những điều chỉnh kịp thời nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của người lao động với công ty. Phần 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ HẢI PHÒNG I. Mục tiêu phát triển của công ty: Ptramesco xác định cho mình một mục tiêu phấn đấu trước mắt và lâu dài là từng bước phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhằm bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh; tạo lập, củng cố uy tín và sức cạnh tranh trên thị trường để giữ được nhịp độ tăng trưởng ổn định qua các năm và kinh doanh có lãi; giữ cho giá trị cổ phiếu Công ty không bị sụt giảm với mức cổ tức không thấp hơn lãi suất Ngân hàng trong cùng thời kì; tăng cường tích lũy phát triển Công ty để đến năm 2015 có quy mô vốn kinh doanh vào khoảng 100 - 150 tỷ đồng đủ để cạnh tranh được trên thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt hàng kim khí chủ lực trên địa bàn. II. Giải pháp: 1. Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian: 1.1. Hoàn thiện phương pháp tính lương thời gian: Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian mà công ty đang thực hiện cần phải thay đổi theo các hướng sau: - Hoàn thiện trình tự tiến hành trả lương, bao gồm các bước: + Đánh giá công việc: đánh giá giá trị công việc rồi sắp xếp theo 1 thứ tự từ cao xuống thấp hoặc ngược lại. + Thiết kế thang bảng lương: trong đó phải chỉ rõ: Hệ số lương chức vụ; hệ số phụ cấp và Mức lương giờ của lao động quản lý và nhân viên văn phòng. + Mức phụ cấp: Quy định hợp lý tiền phụ cấp cảu ban lãnh đọa, tiền lương làm thêm giờ, tiền làm ca đêm… - Hình thức lương thời gian chỉ nên áp dụng cho cán bộ quản lý và nhân viên thuộc khối văn phòng. Chuyển lao động thuộc bộ phận lái phụ cẩu và công nhân trực tiếp sản xuất hưởng lương khoán nhằm khắc phục những nhược điểm còn tồn tại trong hình thức trả lương thời gian. 3.2. Một số giải pháp hỗ trợ: Hình thức trả lương thời gian có một nhược điểm lớn nhất đó là không gắn tiền lương với kết quả lao động của họ. Do đó, song song với việc hoàn thiện quy trình tính lương thời gian, công ty có thể thực hiện đồng thời các giải pháp sau: - Thực hiện phân tích công việc: + Bản mô tả công việc + Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện + Bản đánh giá thực hiện công việc - Đánh giá thực hiện công việc: + Xây dựng thang bảng điểm để đánh giá theo loại A, B, C. + Mẫu đánh giá có dạng như sau: Bảng 15: Mẫu phiếu đánh giá thực hiện công việc Tên đối tượng đánh giá:………………..Bộ phận: …………………. Người đánh giá:………………………...Ngày đánh giá: ………….. Giai đoạn đánh giá: Từ…………………..đến ……………………… Các tiêu thức đánh giá Dưới TB TB Khá Giỏi 1 điểm 2 điểm 3 điểm 4 điểm 1. Khối lượng công việc 2. Chất lượng công việc 3. Tính tin cậy 4. Sáng kiến 5. Tính thích nghi 6. Tinh thần hợp tác 7. Thái độ làm việc - Định biên và bố trí lại lao động: + Xác định đủ số lao động cần thiết cho từng bộ phận, đảm bảo sử dụng mọi người lao động có hiệu quả. + Xem xét thực trạng bộ máy quản lý, phát hiện những tồn tại trong phân công lao động rồi tiến hành bố trí lại cho hợp lý. - Biện pháp hoàn thiện điểm chia lương: + Điểm chia lương được tính căn cứ vào: số ngày công làm việc thực tế; hệ số phân hạng thành tích và điểm chức danh (phụ thuộc vào bình bầu của tập thể) + Ngoài tiêu thức định tính (không lượng hóa được), công ty có thể có quy định: VD: Loại A: Điểm thực hiện công việc là từ 25 – 35 điểm Loại B: Điểm thực hiện công việc là từ 20 – 25 điểm Loại C: Điểm thực hiện công việc < 20 điểm 2. Hoàn thiện hình thức trả lương khoán: 2.1. Hoàn thiện phương pháp tính lương khoán: - Điều kiện hưởng lương khoán: + Công nhân sản xuất trực tiếp và bộ phận lái phụ cẩu; + Công nhân không vi phạm quy chế, nội quy và kỉ luật lao động… - Nguyên tắc khoán: + Đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động + Lương đảm bảo tối thiểu + Khi huy động làm thêm giờ, công nhân phải được thanh toán tiền lương + Những người đóng góp nhiều và trách nhiệm cao thì được hưởng mức lương cao - Hình thức lương khoán: Chia theo 2 chỉ tiêu: + Theo thời gian: Mức 1: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 26 ngày Mức 2: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 20 ngày Mức 3: Ngày công làm việc thực tế trong tháng >= 15ngày + Mức độ hoàn thành công việc được giao: Mức 1, 2, 3… - Cách tính lương khoán: ( Thu thập số liệu hàon thiện sau ) 2.2. Một số giải pháp hỗ trợ: - Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc - Hoàn thiện công tác nghiệm thu sản phẩm 3. Hoàn thiện công tác định mức lao động trong các phân xưởng: Hiện nay, tại công ty không có quy định cụ thể nào về mức lao động sử dụng cũng như căn cứ, cơ sở thực hiện mức lao động. Mặt khác, công ty chưa có đội ngũ cán bộ làm công tác định mức khoa học, chính vì công tác định mức lao động không được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Trong khi đó, công tác định mức lao động khoa học lại có mối quan hệ chặt chẽ và là điều kiện quan trọng để thực hiện trả công một cách công bằng và hợp lý. Do đó, việc hoàn thiện công tác định mức lao động tại công ty Ptramesco là rất cần thiết. Xây dựng quy trình thực hiện công tác định mức lao động khoa học như sau: Bước 1: Phân chia quá trình sản xuất thành các công đoạn và xác định cấp bậc công việc tương ứng Công việc này sẽ do phòng kĩ thuật sản xuất và phòng tổ chức của công ty cùng đảm trách. Cụ thể, sau khi nhận được bản vẽ kĩ thuật các sản phẩm, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phân chia quá trình sản xuất thành những công đoạn khác nhau, sao cho hợp lý và đảm bảo tiết kiệm nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm. Trên cơ sở đó, phòng kĩ thuật sẽ quy định đối với mỗi công đoạn sản xuất sẽ sử dụng những loại nguyên vật liệu nào, với số lượng và khối lượng bao nhiêu, thời gian thực hiện, số công nhân và cấp bậc tương ứng để đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất…Sau đó, phòng kĩ thuật sản xuất sẽ kiểm tra lại một lần nữa rồi chuyển lên phòng tổ chức lao động để kiểm duyệt. Bước 2: Thực hiện công tác chuẩn bị và tiến hành xác định mức Công ty sẽ thành lập ban ban định mức lao động bao gồm những người có chuyên môn, nghiệp vụ trong công tác định mức lên kế hoạch, phương pháp, thời gian, các dụng cụ cần thiết phục vụ cho công tác định mức lao động. Bước 3: Thẩm định, điều chỉnh mức Mức lao động sau khi được tính toán, đo đạc sẽ đem ra áp dụng tại phân xưởng. Cán bộ làm công tác định mức sẽ theo dõi và dựa trên tình hình thực tế để đưa ra điều chỉnh cho phù hợp. Bước 4: Xác định đơn giá tiền lương Mức sau khi được thẩm định và điều chỉnh sẽ là cơ sở cho việc tính lương. Đơn giá tiền lương cho từng công đoạn sản xuất: ĐGi = TLCBCV x Mtgi Trong đó: ĐGi: Đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm TLCBCV: Tiền lương ngày công ứng với cấp bậc công việc Mtgi: Mức thời gian để sản xuất 1 sản phẩm i (đơn vị: ngày công) Bước 5: Trình lên ban lãnh đạo phê duyệt Nếu Ban lãnh đạo thấy điểm nào chưa hợp lý thì phòng kĩ thuật sản xuất sẽ phải điều chỉnh lại. Chỉ khi nào ban lãnh đạo phê duyệt thì mức lao động mới được đưa vào sản xuất. 3.1. Hoàn thiện phương pháp phân tích khảo sát: Phương pháp phân tích khảo sát mà công ty có thể sử dụng như chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, bấm giờ bước công việc…Song kết hợp giữa hai phương pháp này để phân tích khảo sát mức lao động là tối ưu nhất, bởi các lí do sau: Thông qua quá trình chụp ảnh cá nhân ngày làm việc, người sử dụng có thể nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc, phát hiện những lãng phí trong sử dụng thời gian của công nhân, từ đó tìm ra nguyên nhân gây hạn chế và đưa ra giải pháp loại trừ. Thông qua bấm giờ công việc, xác định từng loại thời gian hao phí trong quá trình thực hiện công việc của người lao động như thời gian chuẩn kết (CK), thời gian lãng phí (LP), thời gian phục vụ (PV), thời gian vì nhu cầu cần thiết (NC). Từ đó