Đề tài Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc. Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền lương để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương. Giải quyết mâu thuẫn này được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động. Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệu quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả xã hội của nó. Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởi lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp với các yếu tố khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc cởi mở, dân chủ… thì tiền lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó. Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cjo phù hợp với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tỏ chức - người lao động. Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công ty em lựa chọn đề tài “Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)”. CHƯƠNG ILÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 1. Tiền lương và vai trò của tiền lương 1.1 Tiền lương Tiền lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Mức tiền lương mà mỗi Doanh nghiệp đưa ra đều nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho tổ chức. Như vậy tiền lương đóng một vai trò khá quan trọng trong việc chọn nghề, sự thoả mãn trong lao động, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả của Doanh nghiệp. - Thông thường những nghề, những công việc có khả năng trả mức lương cao thì sẽ thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm. Do đó, tiền lương là một nhân tố quyết định cho lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động. - Độ lớn của tiền lương mà người lao động nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc. Sự công bằng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được. - Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa mức tiền lương nhận được và kết quả thực hiện công việc, mặc dù vậy cần khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc. Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại. - Tiền lương có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với Doanh nghiệp, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động và sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Một khi mục tiêu của Doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động. Tiền lương phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hoá lực lượng lao động. 1.2. Vai trò của tiền lương 1.2.1. Vai trò của tiền lương đối với người lao động - Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. - Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với Doanh nghiệp và đối với xã hội. - Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp. 1.2.2. Vai trò của tiền lương đối với Doanh nghiệp - Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Doanh nghiệp trên thị trường. - Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp. - Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 1.2.3. Vai trò của tiền lương đối với xã hội: - Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tới giảm công việc làm. - Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. 2. Quản lý tiền lương 2.1. Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương 2.1.1. Khái niệm tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao đông được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động. 2.1.2. Đặc điểm của tiền lương - Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá. - Tiền lương la một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong Doanh nghiệp. - Tiền lương là đòn bảy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác. 2.1.3. Mục tiêu của quản lý tiền lương Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của Doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời. Các mục tiêu đó bao gồm: - Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam. Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ... - Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho Doanh nghiệp, giữ chân họ ở lại với Doanh nghiệp vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển Doanh nghiệp. - Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. - Hệ thống tiền lương phải công bằng: Nếu tiền lương không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động. Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ. + Công bằng đối với bên ngoài: mức tiền lương tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Doanh nghiệp mình với Doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn. + Công bằng bên trong: Các công việc khác nhau trong Doanh nghiệp phải được trả với mức tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiền lương như nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương. - Hệ thống tiền lương phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ. - Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi Doanh nghiệp phải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài. Mỗi mục tiêu trong sáu mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý. Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó. 2.2. Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp Bất cứ một Doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động của Doanh nghiệp theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định. 2.2.1. Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau” Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiên nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm công hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình. Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể. Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao hơn cống hiến của mình và “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương. 2.2.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”: Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương. Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau: Z = ( Itl / Iw – 1 ) x do Trong đó: Z - phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl - chỉ số tiền lương bình quân Iw - chỉ số năng suất lao động do - tỷ trọng tiền lương trong giá thành Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. 2.2.3. Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau” Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghề bình quân khác nhau; Điều kiện lao động khác nhau; Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân; Sự khác biệt giữa các vùng về điêù kiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…) Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi…) mà các Doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường. 2.3. Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp 2.3.1. Lập kế hoạch quỹ lương trong Doanh nghiệp Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thị trường để xác định quỹ lương. Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chi không hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới. Để lập kế hoạch quỹ lương Doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của Doanh nghiệp.Có các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà các Doanh nghiệp có thể lựa chọn: * Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi: QLkh = DTkh – CFkh Trong đó: QLkh - Quỹ lương kế hoạch DTkh - Doanh thu kế hoạch CFkh - Tổng chi phí kế hoạch Phương pháp này khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí nhưng khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước. * Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động. Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường. Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường” để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để xác định. * Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng hoá tiêu thụ: - Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hnàg hoá tiêu thụ kỳ báo cáo ( Mo ) Mo = QLo/Qo Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo - Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 ) M1 = Mo x Itl / Iw Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch - Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 ) QL1 = M1 x Q1 Trong đó: Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch. Ngoài phương pháp tính M1 như trên ta còn có thể áp dụng phương pháp xác định Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu: Vđg = [ Lđb x MLmindn x ( Hcb+Hpc )+Vdt] x 12 tháng + Vtllđ / ∑Tkh Trong đó: Lđb - tổng số lao động định biên MLmindn - Mức lương tối thiểu của Doanh nghiệp Hcb - Hệ số lương cấp bậc Hpc - Hệ số lương phụ cấp Vdt - tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể Vtllđ - tiền lương tính thêmkhi làm việc ban đêm Tkh - tổng doanh thu kế hoạch 2.3.2. Tổ chức quản lý tiền lương: - Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ sản xuất. - Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ chi trả. - Phối hợp với các đơn vị liên quan trong Doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như cho người lao động. - Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đối với người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan. - Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương. Tổ chức tiền lương phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với người lao động và có hiệu quả đối với Doanh nghiệp. 2.3.3. Chỉ đạo quản lý tiền lương - Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền lương. - Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng. - Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương. - Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của Doanh nghiệp. - Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của Doanh nghiệp. - Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả. 2.3.4. Kiểm tra quản lý tiền lương Sau khi quỹ lương của một Doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừa đảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy phải có công tác kiểm tra việc quản lý tiền lưong trong Doanh nghiệp. Trước hết cần làm rõ: - Ai quản lý? ( trách nhiệm của cơ quan, Doanh nghiệp, cá nhân ) - Quản lý cái gì? ( giới hạn phạm vi quản lý ) - Quản lý dựa trên cơ sở, nguyên tắc, quy chế, quy định nào? Sau đó, tiến hành kiểm tra: * Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương: - Nguồn hình thành quỹ lương trong một Doanh nghiệp bao gồm: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ lương tù các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao. + Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang. + Quỹ lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước ( nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…) + Quỹ lương làm thêm giờ. - Phân phối tiền lương cho người lao động: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%. + Quỹ tiền lương dự phòng: 10%. * Kiểm tra việc tổ chức thực hiện để đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, vừa tạo ra môi trường pháp lý vừa giám sát hoạt động của Doanh nghiệp để Doanh nghiệp không vi phạm pháp luật của Nhà nước, nhất là đối với người lao động. 3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương: 3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: - Thị trường lao động: Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của Doanh nghiệp. - Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà Doanh nghiệp đang cư trú. - Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán: Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi Doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý. - Các tổ chức công đoàn: Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu Doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi. - Luật pháp và các quy định của Chính phủ: Các điều khoản về tiền lương được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương. - Tình trạng của nền kinh tế: Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho Doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động. Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung vè lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tăng lên. 3.2. Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp: - Quy mô của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh doanh nào. - Trình độ trang bị kỹ thuật của Doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu. - Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của Doanh nghiệp: Các Doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động và ngược lại. - Quan điểm, triết lý của Doanh nghiệp trong trả lương: Doanh nghiệp trả luơng cao hơn mức lương trên thị trường; Một số Doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các Doanh nghiệp khác đang trả cho người lao động. Có Doanh nghiệp lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường. Tuỳ vào điêu kiện của từng Doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương hợp lý. 3.3. Yếu tố thuộc về công việc: Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong Doanh nghiệp. 3.3.1. Kỹ năng - Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay. - Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc. - Khả năng ra quyết định đánh giá. - Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…công việc đòi hỏi. - Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu. 3.3.2. Trách nhiệm Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: - Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành.. - Ra quyết định. - Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền. - Kết quả tài chính. - Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức. - Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị. - Ra quyết định các chính sách của Doanh nghiệp. - Thông tin có độ tin cậy cao. - Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc. 3.3.3. Cố gắng - Yêu cầu về thể lực và trí lực. - Sự căng thẳng của công việc. - Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết. - Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc. 3.3.4. Điều kiện làm việc - Các điều kiện của công việc: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi… - Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động. 3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng… - Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn. - Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thường được nhận mức lương cao hơn. - Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương. - Thành viên trung thành: là những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong Doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của Doanh nghiệp, người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi. - Tiềm năng: Khi định mức tiền lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được. 4. Các hinh thức trả lương: Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo sản phẩm hoặc trả theo thời gian. Việc lựa chọn hình thức nào cho có hiệu quả phụ thuộc vào điều kiện và tính chất lao động cụ thể của từng Doanh nghiệp. 4.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm: * Khái niệm: Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng. TLsp = ĐGsp x SPsp Trong đó: SPsp - Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGsp – Đơn giá sản phâm ĐGsp = MLcv / Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg Trong đó: MLcv - Mức lương cấp bậc công việc Msl - Mức sản lượng Mtg - Mức thời gian * Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả: - Xếp bậc công việc chính xác - Định mức lao động chính xác. - Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm. - Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vật liệu. - Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động. 4.1.1. Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân: Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng. TLsp = ĐGsp x SPsp Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. - Ưu điểm: Khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả sản phẩm của từng công nhân làm ra và tiền lương tương ứng sau mỗi ca làm việc. - Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau. 4.1.2. Chế độ trả lương tập thể; Tiền lương nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương. TLtt = ∑ĐGtti x SPtti Trong đó: TLtt - Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm SPtti - Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGtti - Đơn giá tập thể ĐGtti = ∑MLcvi / Msltt hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt ∑MLcvi - tổng mức lương cấp bậc công việc Msltt - Mức sản lượng tập thể Mtgtt - Mức thời gian tập thể Chế độ này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền… - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ , nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. - Nhược điểm: Việc bình bầu trả lương phải có tiêu chuẩn quy định cụ thể để xếp loại, tránh việc chủ quan, cảm tính trong bình bầu. 4.1.3. Chế độ trả lương khoán: Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng. Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình thức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập. Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể. Khoán được áp dụng ở những nơi xung yếu, cần hoàn thánh nhanh; nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày ( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâm nghiệp…) Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việc hoặc sản phẩm được giao. Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng. Việc trả lương phải gắn chặt với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán. 4.1.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm. Tính đơn giá: ĐGf = L / ( Mfv x Q ) Trong đó: ĐGf – Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ L - Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ Mfv - Mức phục vụ của công nhân phụ Q - Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm Tiền lương thực lĩnh ( TLtt ) cuẩ công nhân phục vụ được xác định: TLtt = ĐGf x Q1 Q1 - sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm. * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính làm lương sản phẩm * Nhược điểm: Kết quả của công nhân chính làm lương sản phẩm không phải lúc nào cũng chỉ phụ thuộc duy nhất vào công nhân phụ mà còn có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Vì thế, sẽ làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ. 4.1.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá bình thường, công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khich công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng được giao. Tính tiền lương: TLtt = [ TLsf + Lsf ( m x h )] / 100 Trong đó: TLsf - Tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường m - Tỷ lệ tiền thưởng ( % ) h - Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng. * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng * Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ không khuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương. 4.1.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹ tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch. Công thức xác định: TLtt = ( ĐGcđ x Q1 ) + ĐGcđ x k x ( Q1 – Qo ) = ĐGcđ x Q1 + ĐGlt ( Q1 – Qo ) Trong đó: ĐGcđ - Đơn giá cố định ĐGlt – Đơn giá luỹ tiến Q1 - sản lượng thực tế đạt được Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định * Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định vì vượt mức cành cao thì đơn giá càng cao. * Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. 4.2. Hình thức trả lương theo thời gian: * Khái niệm: Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ. Công thức tính: TLtgi = MLi x Ttt Trong đó: TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian Mli - mức lương của công nhân bậc i Ttt - thời gian thực tế làm việc của công nhân - Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. - Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao. * Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng ở những nơi khó định mức ( cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa ), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng ( sản xuất thử, thí nghiệm ), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối… Dù trả luơng theo sản phẩm hay theo thời gian thì trong một Doanh nghiệp không nên để cách biệt quá lớn về thu nhập giữa công nhân làm lương sản phẩm và công nhân làm lương thời gian ( thường thì công nhân làm lương sản phẩm có thu nhập cao hơn công nhân làm lương theo thời gian ). Vì thế, Doanh nghiệp nên áp dụng hệ số tăng thêm đối với công nhân làm lương thời gian để phù hợp với mức lương chung của công nhân làm lương sản phẩm. Trên đây là những hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng trong các Doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả lương rất đa dạng, tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của từng Doanh nghiệp để áp dụng các hình thức trả lương thích hợp, đạt hiệu quả. CHƯƠNG IITHỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 (VINACONEX 12): 1.1. Quá trình hình thành Trải qua 18 năm phát triển và trưởng thành, đến nay VINACONEX đã trở thành một Tổng công ty đa doanh hàng đầu trong ngành xây dựng, với chức năng chính là Kinh doanh Bất động sản, Xây lắp, Tư vấn đầu tư – thiết kế – khảo sát quy hoạch, kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư phục vụ ngành xây dựng và các ngành kinh tế khác, sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng, xuất khẩu chuyên gia và lao động ra nước ngoài, và đặc biệt đầu tư vào các lĩnh vực quan trọng hàng đầu nhằm chuyển đổi cơ cấu và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh té mạnh của đất nước. Được thành lập ngày 27/09/1988, Tổng công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) , tiền thân là Công ty dịch vụ và xây dựng nước ngoài, có nhiệm vụ quản lý cán bộ, công nhân ngành xây dựng làm việc ở các nước Bungaria, Nga, Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq. Ngày 20/11/1995, thừa Ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyêt định số 992/BXD-TCLD về việc thành lập lại Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) theo mô hình Tổng Công ty 90 với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động rộng hơn. Theo quyết định này, Tổng Công ty được Bộ xây dựng cho phép tiếp nhận một số công ty xây dựng trực thuộc Bộ về trực thuộc Tổng Công ty. Tổng Công ty hiện có trên 70 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên trong đó nhiều người đã được đào tạo và làm việc tại nước ngoài, có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm. Trong quá trình hoạt động, VINACONEX luôn coi trọng và xác định chữ tín với khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu. Đến nay, VINACONEX đã tạo dựng được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các khách hàng trong và ngoài nước tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lập quan hệ hợp tác kinh doanh trong các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm. Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 là một trong những công ty con của Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ). Tiền thân công ty là Công ty Cơ khí và Xây lắp số 12 được thành lập theo QĐ 1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Xây Dựng. Năm 1998: chuyển thành Công ty Xây dựng số 12. Năm 2003: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 được thành lập theo QĐ 358/BXD ngày 31/3/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng. Ngày 1/1/2005: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 chuyển từ Doanh nghiệp hạng 1 lên hạng 2. Trụ sở: Số 2 ngõ 475 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội. Hiện tại: * Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12. Tên giao dịch: VIET NAM CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 12. Tên viết tắt: VINACONEX NO12., JSC. * Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 10 - Nhà CT 1-2 - Mễ Trì Hạ - Từ Liêm – Hà Nội. Điện thoại: 04.32143724. Fax: 04.37875053. 1.1.1. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty: - Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp. - Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp. - Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220KV. - Xây dựng các công trình thủy lợi. - Xây dựng đường bộ, cầu, cảng. - Trang trí nội ngoại thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình. - Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựng công nghiệp, nông nghiệp. - Kinh doanh dịch vụ mua bán cho thuê bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, thiết bị. - Sản xuất dàn giáo cốp pha. - Kinh doanh và phát triển nhà. - Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá, cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vật liệu dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi. - Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trong xây dựng công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi. - Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu. - Xây dựng các công trình cấp thoát nước. - Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực. - Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật công trình, các loại máy móc thiết bị như: thang máy, điều hòa không khí, thông gió, phòng cháy, cấp thoát nước. - Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông. - Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông. 1.1.2. Mục tiêu hoạt động của Công ty: - Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua. - Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Công ty và các công ty con và công ty liên kết. - Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản. 1.2. Những đặc điểm chủ yếu: Hội đồng Cổ Đông Hội Đồng Quản Trị Giám Đốc Ban Kiểm Soát Phó GĐ 1 Phó GĐ 2 Phó GĐ 4, GĐ Cty 504 Phó GĐ 3 Cty 504 Các Phòng ban nghiệp vụ P. TCHC P. TCKT P. TBĐT P. KHKT Phòng ban nghiệp vụ TCHC TCKT Các đội công trình KHKT Đội XD Đội Điện Nước Công trình lẻ Trạm Trộn Đội Xây Dựng Xưởng mộc, nội thất CT 57 VTP CT 15T CT Bắc Thăng Long CT Bắc P.Cát CT Đường Láng Ban các Cty Phía nam Mỏ đá Các đội công trình 1.2.1. Bộ máy tổ chức của Công ty: 1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty: 1.2.2.1. Đại hội đồng cổ đông: - Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm. - Bầu, bãi miẽn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát và phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành. - Quyết định tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo tiền thù lao của Hội đồng quản trị. - Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty. - Quyết định loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành, chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầu tiên kể từ ngày thành lập. - Kiểm tra và xử lý các vi phạm của Hội đòng quản trị hoặc Ban kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông của Công ty… 1.2.2.2. Hội đồng quản trị: - Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm. - Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty. - Giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý. - Đề xuất việc phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu và các chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá định trước. - Quyết định giá chào bán trái phiếu, cổ phiếu và các chứng khoán chuyển đổi. - Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm thời, tổ chức việc chi trả cổ tức. 1.2.2.3. Giám đốc điều hành: - Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. - Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Giám đốc điều hành phải trình Hội đồng quản trị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài chính năm năm. - Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty. - Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty. - Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định và các quy chế của Công ty, các nghị quyết của Hội đồng quản trị, hợp đồng lao động của Giám đốc điều hành và pháp luật. 1.2.2.4. Ban kiểm soát: - Đề xuất lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của Công ty kiểm toán độc lập. - Kiểm tra các báo cáo tài chính hàng năm, sáu tháng và hàng quý trước khi đệ trình Hội đồng quản trị. - Xem xét báo cáo của công ty về các hệ thống kiểm soát nội bộ trước khi Hội đồng quản trị chấp thuận. - Xem xét những kết quả điều tra nội bộ và ý kiến phản hồi của ban quản lý. 1.2.2.5. Phòng Tổ chức hành chính: - Đảm bảo các mặt về công tác lễ tân, hậu cần, quản lý đất đai nhà cửa của Công ty. - Đảm bảo công tác phục vụ, công tác văn thư bảo mật và lưu trữ. - Đảm bảo công tác bảo vệ cơ quan. - Tham mưu giúp cho Đảng ủy, Lãnh đạo Công ty về các công việc sau: + Công tác tổ chức biên chế, sắp xếp, điều động nhân lực theo yêu cầu, nhiệm vụ. + Quản lý toàn bộ số lượng, chất lượng lao động hiện có của Công ty gồm cán bộ, công nhân viên và các lao động hợp đồng theo mọi hình thức. + Tuyển dụng mới lao động theo nhu cầu của sản xuất phát triển mở rộng của Công ty theo đúng Luật lao động hiện hành. + Giải quyết mọi chế độ, chính sách với người lao động gồm: giải quyết chế độ hưu, chế độ nâng lương, thi tay nghề, huấn luyện chuyên môn, đào tạo nâng cao trình độ... + Kiểm tra và duy trì công tác an toàn lao động. + Quản lý kế hoạch về tiền lương, các chế độ khoán sản phẩm với người lao động. + Thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động. 1.2.2.6. Phòng Tài chính – Kế toán: - Trong công tác kế hoạch thống kê: Tham gia xây dựng, tổng hợp, lập báo cáo thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty hàng tháng/quý/năm, thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của pháp lệnh thống kê. - Trong công tác tài chính dự án, đầu tư phát triển: + Chỉ đạo công tác quyết toán tài chính cho các dự án đầu tư hoàn thành, xây dựng phương án tài chính, thu xếp nguồn vốn cho các dự án đã được phê duyệt, lập các báo cáo liên quan đến tài chính. + Tham gia xây dựng và thẩm tra các phương án kinh tế của các dự án đầu tư. - Trong công tác đầu tư tài chính: + Quản lý thực hiện các thủ tục liên quan đến chứng từ có giá, chứng khoán lưu ký, chi trả cổ tức... + Phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. + Quản lý việc kinh doanh tiền tệ của Công ty. + Phân tích việc huy động vốn, đầu tư tài chính và lập báo cáo quản trị liên quan. - Trong công tác kế toán và quản lý chi tiêu của Công ty: + Tổ chức công tác hạch toán kế toán, quản lý hoạt động tài chính của Công ty. + Phân phối kết quả sản xuất kinh doanh, quản lý chi tiêu và các khoản công nợ, thực hiện nghĩa vụ thuế. + Giải trình các vấn đề liên quan đến tài chính. 1.2.2.7. Phòng Kế hoạch kỹ thuật: - Kiểm tra giám sát tiến độ, chất lượng quy trình quy phạm thi công của các đơn vị sản xuất, kiến nghị Lãnh đạo công ty tạm dừng thi công hoặc dừng thi công và yêu cầu đơn vị thi công khắc phục những sự cố sai phạm kỹ thuật, kiểm tra xác nhận khối lượng hoàn thành, chất lượng công trình, tiến độ thi công của đội sản xuất. - Kiến nghị Giám đốc Công ty khướu từ giải ngân với các đơn vị sản xuất khi: + Các phần việc của công trình không được đảm bảo tiến độ, sai phạm kỹ thuật gây thất thoát vật tư, thiết bị, nhân lực. + Hồ sơ pháp lý về công tác quản lý kỹ thuật chất lượng không đúng quy định, không đảm bảo thời gian quy định dẫn đến công tác thanh quyết toán chậm. + Đơn vị sản xuất không quản lý chặt chẽ dẫn đến thất thoát nguồn vốn đầu tư hoặc chi phí nguồn vốn đầu tư không đúng đối tượng gây ảnh hưởng đến chất lượng, tiến độ thi công công trình. + Việc giải ngân trái với các điều khoản của Hợp đồng giao khoán đã ký. + Không thực hiện công tác báo cáo định kỳ hàng tháng , hàng quý, năm và các báo cáo khác về công ty đúng kì hạn. - Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng mua bán vật tư, thuê thiết bị thi công, hợp đồng nhân công nếu thấy các hợp đồng này không phù hợp với định mức thực tế hoặc đơn giá và khối lượng bất hợp lý có thể gây thiệt hại cho công ty. - Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng kinh tế với các Chủ đầu tư mà trong đó nguồn vốn không đảm bảo, hoặc có các điều khoản gây rủi ro lớn cho công ty. 1.2.2.8. Phòng Thiết bị - Đầu tư: - Chức năng: + Tham mưu và thực hiện công tác quản lý toàn bộ xe, máy, trang thiết bị thi công ( gọi chung là thiết bị thi công ) về số lượng, chất lượng, cung ứng và quản lý vật tư thi công tại các công trình nhằm phục vụ tốt cho Công tác sản xuất, kinh doanh của Công ty. + Xây dựng kế hoạch và giám sát thực hiện công tác sửa chữa định kỳ, sửa chữa hư hỏng bất thường, chăm sóc kỹ thuật, đảm bảo thiết bị luôn sẵn sàng đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. + Thực hiện công tác kinh doanh trong lĩnh vực thuê và cho thuê sử dụng Thiết bị trong và ngoài Công ty nhằm khai thác hết năng lực của Thiết bị, đảm bảo có hiệu quả kinh tế cao. + Tham mưu và thực hiện công tác đầu tư ( bao gồm đầu tư mở rộng sản xuất và đầu tư chiều sâu ) nhằm mục tiêu phát triển và tăng năng lực sản xuất kinh doanh của Công ty. - Nhiệm vụ: + Quản lý xe, máy, trang thiết bị thuộc tài sản của Công ty theo một thể thống nhất từ các đơn vị trực thuộc, các đơn vị thi công, kho cất giữ ở từng thời điểm về số lượng, chất lượng và tình trạng kỹ thuật. + Kiểm tra và giám sát việc thực hiện chế độ Kiểm định, Lưu hành. Theo dõi thời gian, biện pháp sử dụng, biện pháp chăm sóc kỹ thuật, biện pháp bảo quản Thiết bị ở các đơn vị sử dụng và ở Kho cất giữ. + Thường xuyên tập hợp nhu cầu thiết bị phục vụ thi công: xe, máy, thiết bị nhàn rỗi, thiết bị cần thanh lý, thiết bị cần đầu tư thêm. + Thiết lập và quản lý hồ sơ xe, máy, thiết bị. + Thiết lập và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa định kỳ, sửa chữa bất thường. Tổng hợp nhu cầu phụ tùng thay thế, chi tiết hay hỏng theo chủng loại, tiêu chuẩn kỹ thuật, số lượng, các địa chỉ cung ứng cho từng loại xe, máy, thiết bị. + Thiết lập, kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện định mức nhiên liệu, năng lượng, quy trình, quy phạm kỹ thuật trong quản lý, bảo quản sử dụng, sửa chữa xe, máy thiết bị. + Tổ chức, khai thác và thực hiện việc thuê và cho thuê xe, máy, thiết bị cho các đơn vị có nhu cầu sử dụng trong và ngoài công ty. + Thực hiện công tác đầu tư ( bao gồm đầu tư mở rộng sản xuất và đầu tư chiều sâu ) theo chủ trương và kế hoạch của Công ty. + Đề xuất nội dung cần đào tạo bổ túc để nâng cao tay nghề cho Công nhân sửa chữa, vận hành nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. + Tập hợp nhu cầu về vật tư tại các công trình theo tiến độ, tìm kiếm và sàng lọc các nhà cung cấp, cung ứng vật tư đầy đủ, kịp thời cho các công trường đảm bảo chất lượng và tiến độ đề ra. + Thiết lập và vận hành hệ thống quản lý kho tại các công trường và công ty. + Quản lý hồ sơ vật tư tại các kho... 1.2.3. Tình hình hoạt động của Công ty: Các chỉ tiêu chủ yếu Đơn vị tính KH năm 2008 Dự kiến thực hiện KH năm 2008 % so với KH 2008 Kế hoạch năm 2009 % Tăng trưởng 1 2 3 4 5 = 4/3 6 7 = 6/4 I. TỔNG GIÁ TRỊ SXKD Tr. đg 325.000 359.586 110,6% 405.000 112,6% 1. Giá trị sản xuất xây lắp Tr. đg 260.600 349.377 134,1% 336.058 96,2% 2. Giá trị SXCN, VLXD Tr. đg 14.400 10.209 70,9% 18.942 185,5% 3. Giá trị SXKD Nhà và đô thị Tr. đg 50.000 50.000 II. TỔNG DOANH THU Tr. đg 250.000 262.836 105,1% 300.000 114,1% 1. Doanh thu xây lắp nt 233.690 249.265 106,7% 277.460 111,3% 2. Doanh thu sản xuất CN, VLXD nt 12.240 9.723 79,4% 18.040 185,5% 3. Doanh thu từ hoạt động kinh doanh nhà nt 4. Doanh thu từ HĐ tài chính nt 4.070 3.848 94,5% 4.500 116,9% Tổng DT/ Giá trị tổng sản lượng Tr. đg 77% 73% 95,0% 74% 101,3% III. TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ Tr. đg 8.750 8.755 100,1% 11.000 125,6% 1. Lợi nhuận xây lắp nt 8.750 8.243 94,2% 10.000 121,3% 2. Lợi nhuận SXVLXD nt 512 1.000 195,3% 3. Lợi nhuận HĐ tài chính nt Tỷ suất lợi nhuận/ Tổng doanh thu % 3,50% 3,33% 95,2% 3,67% 110,1% IV. TỶ SUẤT CỔ TỨC % 15% 15% 100,0% 15% 100,0% V. VỐN CHỦ SỞ HỮU BÌNH QUÂN Tr. đg 50.000 30.000 60,0% 50.000 166,7% VI. KHẤU HAO TSCĐ Tr. đg 4.997 4.598 92,0% 5.912 128,6% * Tỷ lệ khấu hao bình quân % 17% 17% 100,0% 17% 100,0% VII. NỘP NGÂN SÁCH NHÀ NƯỚC Tr. đg 1- Số phải nộp: Tr. đg 9.186 10.665 116,1% 12.798 120,0% Chia ra: - Từ năm ngoái chuyển qua Tr. đg 4.314 4.314 100,0% 6.149 142,5% - Của năm nay Tr. đg 4.872 6.351 130,4% 6.649 104,7% 2- Số đã nộp: Tr. đg 8.814 8.830 100,2% 10.773 122,0% Chia ra: - Từ năm ngoái chuyển qua Tr. đg 4.314 4.314 100,0% 6.149 142,5% - Của năm nay Tr. đg 4.500 4.516 100,4% 4.624 102,4% VIII. ĐẦU TƯ Tr. đg 66.280 40.865 61,7% 72.281 176,9% * Đầu tư phát triẻn nhà, đô thị Tr. đg 55.000 36.733 66,8% 50.000 136,1% * Đầu tư mở rộng sản xuất Tr. đg 5.830 1.870 32,1% 2.705 144,7% * Đầu tư chiều sâu thiết bị Tr. đg 5.450 2.262 41,5% 19.576 865,4% IX. LAO ĐỘNG VÀ TIÈN LƯƠNG Tr. đg 1. Lao động sử dụng bình quân ( cả HĐ ) người 1.850 1.900 102,7% 2.100 110,5% 2. Thu nhập bình quân/ 1 người/ 1 tháng 1.000 đg 2.170 2.270 104,6% 2.400 105,7% Dựa vào bảng báo cáo ta có thể thấy trong năm 2008, Công ty hoạt động có lãi và thu được lợi nhuận cao, tình hình thực hiện vượt mức kế hoạch đặt ra. Có được kết quả đó là do công ty đã có các ưu điểm sau: - Ưu điểm: + Ổn định lực lượng lao động từ đội sản xuát, ổn định tổ chức các phòng ban chức năng đáp ứng nhu cầu sản xuất. + Dần hoàn thiện cơ chế quản lý trong sản xuất kinh doanh. + Huy động nhiều nguồn vốn, nhiều nguồn vật tư thiết bị từ các thành phần kinh tế để thực hiện nhiệm vụ đúng tiến độ và mang lại hiệu quả kinh tế nhất định. + Duy trì và phát triển những thị trường truyền thống, mở ra những thị trường mới. Tập trung và chỉ đạo sản xuất tốt, đáp ứng đúng yêu cầu của Chủ đầu tư, gây được lòng tin và giành được nhiều thị phần trong các dự án lớn. + Chú trọng đầu tư chiều sâu để nâng cao năng lực cạnh tranh trên nhiều lĩnh vực, thi công nhiều công trình có quy mô lớn và hiện đại, phức tạp đòi hỏi yêu cầu kỹ thuật cao. + Quan tâm và chỉ đạo sát sao công tác quản lý chất lượng, tiến độ thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật và công tác ATLĐ ngay từ khi bắt đầu thực hiện công trình. + Chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thực hiện nghiêm túc công tác vệ sinh môi trường, xây dựng và hình thành những cơ chế mới trong công tác trả lương trực tiếp cho người lao động. + Xây dựng các phong trào thi đua từ ngày đầu, tổ chức phát động thi đua có các chỉ tiêu cụ thể trên công trường trọng điểm. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại cần phải phấn đấu khắc phục: - Hạn chế: + Lực lượng lao động còn thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng nhất là công nhân có tay nghề cao, có tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty. + Còn thiếu lực lượng cán bộ đầu ngành ( cán bộ có tầm cỡ đảm đương phụ trách các Ban, chủ nhiệm các công trình lớn...) để điều hành và quản lý các dự án lớn. + Nhiều công trình còn thực hiện thanh quyết toán còn chậm, công tác kiểm soát còn non kém, dẫn tới việc chậm được thanh toán, ảnh hưởng lớn tới hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Quan hệ giữa phòng ban với các đơn vị sản xuất chưa được chặt chẽ, việc cung cấp những thông tin về chế độ chính sách, các thông tư, thông báo của Công ty còn chậm nên công tác thực hiện các chế độ chính sách chưa kịp thời. + Ý thức tổ chức kỷ luật lao động nói chung còn nhiều thiếu sót. Ở các phòng ban một số CBCNV nghiệp vụ chưa thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ được giao, chấp hành giờ giấc và nội quy lao động còn kém. Công ty cần phải phát huy các ưu điểm và khắc phục những tồn tại để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn, phấn đấu vượt mục tiêu đề ra trong năm 2009. 1.2.4. Mục tiêu, phương hướng sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2009: Danh mục các công trình thi công chủ yếu năm 2009 ĐVT: Triệu đồng TT Tên công trình GT hợp đồng DK chuyển sang năm 2009 GTDK thực hiện năm 2009 Địa điểm XD 1 Đường Láng Hoà Lạc 171.591 144.443 22.225 Hà Nội 2 Nhiệt Điện Quảng Ninh 108.410 83.727 30.727 Q. Ninh 3 Dự án Bắc Phú Cát 147.906 116.421 28.489 Hà Nội 4 Khu Đô thị Văn Phú 22.256 20.603 9000 Hà Nội 5 Các Dự án phía Nam 56.781 21.361 14.228 GL,NT,VT… 6 Các Dự án khác 453.341 373.523 8.954 - Trạm bơm Yên Tập 6.748 1.892 1.892 Bắc Giang - Nhà 15T T.Hoà – N.Chính 28.294 8.579 8.579 Hà Nội - BV Đa khoa Hà Trung 9.811 9.811 9.811 Thanh Hoá - TT Thương Mại 17.945 17.945 10.000 Tuyên Quang …………. 7 Các DA chuẩn bị khởi công 191.574 191.574 46.434 - Kè Ngòi Dong 20.000 20.000 5.000 Hoà Bình - Nhà máy Seol Metal 43.812 43.812 10.000 Bắc Ninh - UBND xã Quang Trung 4.063 4.063 4.063 Thanh Hoá …………. Qua nhiều năm lao động sản xuất kinh doanh theo mô hình Công ty cổ phần, đúc rút những kinh nghiệm của những năm đầu, Công ty đã có nhiều đổi mới trong cách nghĩ, cách làm, tìm tòi nhiều hướng đi mới. Tậo thể cán bộ công nhân viên với trách nhiệm là các cổ đông đã đoàn kết, năng động sáng tạo, hăng hái thi đua trên các lĩnh vực sản xuất và công tác, phấn đấu hoàn thành tốt mục tiêu kế hoạch đề ra. Trên mọi bước đường hoạt động sản xuât kinh doanh, trưởng thành và phát triển Công ty đều nhận được sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của lãnh đạo Tổng Công ty VINACONEX đặc biệt la Chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc Tổng công ty đó là nguồn động viên khuyến khích CBCNV công ty vượt mọi khó khăn để vươn lên, vượt lên chính mình, xứng đáng là thành viên của Tổng Công ty VINACONEX lớn mạnh. 2. Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12): Theo nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về hệ thống thang lương: * Thang lương nhóm ngành Xây dựng cơ bản, vật liệu xây dựng Bậc I II III IV V VI VII Nhóm I Hệ số lương 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 Mức lương 449,5 530,7 626,4 739,5 872,9 1032,4 1218,0 Nhóm II Hệ số lương 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40 Mức lương 484,3 568,4 669,9 785,9 925,1 1084,6 1276,0 ( Mức lương:1000đ ) * Bảng lương Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng (Công ty hạng I ) Đơn vị tính: 1000đ Chức danh Hệ số, Mức lương 1. Giám đốc - Hệ số - Mức lương 6,64 – 6,97 1925,6 – 2021,3 2. Phó giám đốc - Hệ số - Mức lương 5,98 – 6,31 1734,2 – 1829,9 3. Kế toán trưởng - Hệ số - Mức lương 5,65 – 5,98 1638,5 – 1734,2 * Bảng phụ cấp giữ chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng của Công ty: Chức danh Hệ số, Mức phụ cấp 1. Trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 0,5 145,0 2. Phó trưởng phòng và tương đương - Hệ số - Mức phụ cấp 0,4 116,0 * Bảng lương công nhân lái xe: Nhóm xe Hệ số, Mức lương I II III IV 1. Xe con, xe cẩu dưới 3,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,18 632,2 2,57 745,3 3,05 884,5 3,60 1044,0 2. Xe tải, xe cẩu từ 3,5 – 7,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,35 681,5 2,76 800,4 3,25 942,5 3,82 1107,8 3. Xe tải, xe cẩu từ 7,5 – 16,5 tấn - Hệ số - Mức lương 2,51 727,9 2,94 852,6 3,44 997,6 4,05 1174,5 * Bảng đơn giá giao khoán nhân công: ( Công trình: Nhà 15T Khu đô thị mới Trung Hoà Nhân Chính ) STT NỘI DUNG CÔNG VIỆC Đ.VỊ ĐƠN GIÁ NHÂN CÔNG (Đồng) Đ.Mức DKGK GĐ duyệt 1 Sửa móng bằng thủ công, rộng <=3m, sâu<=1m, đất cấp II M3 38.399 30.000 30.000 2 Đắp đất, cát công trình, hố móng bằng đầm cóc, độ chặt K95, cự ly vác xa 100m M3 2.243 30.000 15.000 3 Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông di động ( cả bảo dưỡng ) M3 39.804 20.000 15.000 4 Bê tông thương phẩm, đổ bằng thủ công cho BT lót không dùng bơm ( cả bảo dưỡng ) M3 66.495 70.000 70.000 5 Công tác sản xuất lắp dựng cốt thép bê tông tại chỗ Ф 6 – Ф 32 Kg 423 500 450 Hình thức trả lương của Công ty bao gồm: - Lương gián tiếp - Lương trực tiếp - Lương gián tiếp bao gồm: - Lương văn phòng - Lương công trường + Lương văn phòng gồm: Lương cơ bản và Lương kinh doanh Lương cơ bản = Hệ số x Lương tối thiểu Ví dụ: Cách xác định lương gián tiếp ▪ Tính lương văn phòng Ông Nguyễn Văn A, kỹ sư xây dựng bậc 1/8, hệ số 2,34 Lương cơ bản = 2,34 x 620.000 = 1.450.800 ( Đồng ) Lương kinh doanh = 1.700.000 ( Đồng ) Vậy Lương tháng = 1.450.800 + 1.700.000 = 3.150.800 ( Đồng ) ▪ Tính lương công trường ( theo mức lương trong quy chế ) Kỹ sư phụ trách công việc chính ( thi công, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường…) có mức lương: 3.500.000 ( Đồng ) Ví dụ: Cách xác định lương trực tiếp ( dựa theo khối lượng công việc hoàn thành ) Công nhân B làm công việc: Đổ bê tông thương phẩm, đổ bằng bơm bê tông di động ( cả bảo dưỡng ) với đơn giá nhân công là 15000đ/1M3 Vậy nếu người Công nhân này làm được 30 (M3) Tiền lương (CN B) = 30 x 15000 = 450.000 ( Đồng ) 2.1. Thực trạng lập kế hoạch tiền lương tại Công ty: 2.1.1. Xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch năm 2009: - Thành phần tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương của Công ty chỉ bao gồm quỹ tiền lương theo định mức lao động. - Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch của hoạt động sản xuất: Vkh = Lđb x TLmindn x ( Hcb + Hpc ) x 12 tháng Trong đó: Lđb - Lao động định biên của Doanh nghiệp. TLmindn - Mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp. Hcb - Hệ số cấp bậc. Hpc - Hệ số phụ cấp. * Xác định lao động định biên của Doanh nghiệp ( Lđb ): Năm 2009 Công ty tập trung đầu tư hiện đại hoá máy móc, thiết bị thi công giải phóng sức lao động thủ công, do đó năng suất lao động được nâng cao. Công ty xây dựng NSLĐ năm 2009 là 91 triệu đồng/người/năm ( tính theo giá trị doanh thu ). Doanh thu xây lắp theo kế hoạch 2009 là: 176.000.000.000 đồng. Vậy Lđb = 176.000.000.000đ : 91 Triệu đ/người/năm = 1940 người. Qua thống kê lao động: Bộ phận lao động gián tiếp chiếm 12% tổng số CBCNV của công ty. Vậy - Bộ phận gián tiếp kế hoạch 2009 là: 233 người Bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất kế hoạch 2009 là: 1707 người. Lao động được phân bổ từng khu vực như sau: Khu vực Hà Nội: 200 người Khu vực Nam Định: 500 người. Khu vực các tỉnh còn lại: 1007 người * Xác định mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp: TLmindn1người/tháng = ( 350.000 x 3/4 + 450.000 x 1/4 ) đồng x ( 1 + Kđc ) TLmindn là mức tiền lương tối thiểu của Doanh nghiệp + Kđc: Là hệ số điều chỉnh. Kđc = K1 + K2 + K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng, Công ty có 3 khu vực đang hoạt động và theo Nghị định 28CP của Chính phủ ngày 28/03/1997 thì K1 tương ứng là: Thành phố Hà Nội: 200 người, K1 = 0,3 Nam Định: 500 người, K1= 0,2 Các tỉnh còn lại: 1007 người, K1 = 0,1 K1 bình quân = (0,3 x 200) + (0,2 x 500) + (0,1 x 1007) = 0,134 1940 + K2 là hệ số điều chỉnh của ngành Xây dựng, theo quy định K2 = 1,2 Vậy Kđc = K1 + K2 = 0,134 + 1,2 = 1,334 TLmindn = (350.000 x 3/4 + 450.000 x 1/4)đ x (1 + 1, 334) = 1.053.000 đ So sánh với quy định tại Nghị định 94/2006/NĐ–CP ngày 07/09/2006 cho phép thì tiền lương tối thiểu của Công ty được áp dụng trong khung từ 450.000 đến 1.053.000, Công ty chọn mức lương tối thiểu là 700.000 đồng. * Xác định hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp: - Xác định hệ số cấp bậc: + Hệ số cấp bậc công nhân của Công ty: Hcbcn = 2,60 + Hệ số cấp bậc của lao động gián tiếp: Hcblđgt = 3,00 Vậy hệ số cấp bậc chung của lao động sẽ là: Hcbchung = [ (2,6 x 1707) + ( 3,0 x 233) ] : 1940 = 2,650 - Xác định hệ số phụ cấp Hpc: + Phụ cấp lưu động của ngành là 0,2 so với mức lương tói thiểu. Quy theo mức lương cấp bậc bình quân của công ty = 0,2 / 2,65 = 0,071 + Tính hệ số phụ cấp trách nhiệm: Công ty có 6 cán bộ hưởng phụ cấp trách nhiệm mức 0,5 11 cán bộ hưởng mức 0,4 21 cán bộ hưởng mức 0,3 Hpctnbq = [ (6 x 0,5) + (11 x 0,4) + (21 x 0,3) ] : 1940 = 0,007 Tổng hệ số phụ cấp: Hpc = 0,071 + 0,007 = 0,078 * Xác định quỹ lương kế hoạch 2009: - Quỹ lương chính: Vc = Lđb x TLmindn 1 người/tháng x ( Hcb + Hpc ) x 12 tháng = 1940 x 700.000đ x ( 2,65 + 0,078 ) x 12 = 44.455.488.000 đồng. - Quỹ lương bổ sung: Vbs là quỹ lương trả cho CBCNV được nghỉ hàng năm như: nghỉ Lễ, Phép năm, học tập, hội họp của CBCNV gián tiếp. Tổng số ngày nghỉ Lễ, Tết, Phép: 20ngày/người/năm Hệ số lương bình quân thực tế của toàn Công ty: 2,65 Số CBCNV trong biên chế toàn Công ty: 609 người ( trong đó cán bộ nhân viên gián tiếp là 157 người ) + Quỹ lương Lễ + Phép = [ 450.000 x (2,65 x 20 x 609) ] : 26 = 560 triệu đ + Quỹ lương hội họp cho CB gián tiếp là: ( 1công/người/năm ) = ( 450.000 x 3,0 x 157 ) : 26 = 8,2 triệu đ Tổng quỹ lương bổ sung = 560 + 8,2 = 568,2 triệu đ Vậy Quỹ lương KH 2009 = Quỹ lương chính + Quỹ lương bổ sung = 44.455.488.000 + 568.200.000 = 45.023.688.000 đ 2.1.2. Xác định đơn giá tiền lương theo Doanh thu: Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh năm 2008 và kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009. Công ty lập chỉ tiêu doanh thu năm 2009 là 176 tỷ đồng Đơn giá tiền lương theo doanh thu = 45.023.688.000 = 252 đ/1000DT 176.000.000.000 (Như vậy, để sản xuất ra 1000đ doanh thu phải chi phí hết 252đ tiền lương) 2.1.3. Phân phối tiền lương, thu nhập cho cán bộ công nhân viên: Để việc trả lương, phân phối thu nhập cho CBCNV bảo đảm dân chủ, công bằng, công khai minh bạch, khuyến khích người lao động có tài năng có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, năng suất lao động cao, sự đóng góp của người lao động cho Công ty. Căn cứ vào Nghị định 114/2002/NĐCP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động và tiền lương. Công ty quy định tạm thời cách tính trả lương, thu nhập hàng tháng cho CBCNV làm việc tại Công ty như sau: 2.1.3.1. Lương trả cho CBNV gián tiếp: ► Lương trả cho bộ phận gián tiếp làm việc tai văn phòng công ty, văn phòng đơn vị thành viên ( Công ty, Chi nhánh ). * Tổng quỹ lương: trả cho cán bộ công nhân viên khối Văn phòng hàng tháng căn cứ vào kế hoạch định mức quỹ lương và kết quả sản xuất kinh doanh để xác định. Lương trả cho cán bộ công nhân viên gồm 2 phần: - Lương cơ bản và phụ cấp: Trả theo chế độ tiền lương ( Hệ số lương cấp bậc + Phụ cấp ) x Mức lương tối thiểu vùng theo quy định hiện hành của Chính phủ. - Lương năng suất: Trên cơ sở kết quả SXKD hàng tháng ( lương NSLĐ ) trả từng đối tượng theo kết quả phân loại các hệ số K1, K2 của từng người. ▪ Hệ số K1: K1 xác định theo nhóm là biểu hiện mức độ trách nhiệm công tác được giao của từng người ( trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ và kinh nghiệm công tác ) Hệ số K1 được quy định như sau: Nhóm Theo công việc đảm nhận K1 Lãnh đạo, Quản lý 1 Giám đốc Cty 6 2 Phó giám đốc, Kế toán trưởng Cty 5 3 Trưởng phòng, Trưởng ban QLDA, Trưởng BCH, P. Giám đốc Chi nhánh 3 4 Phó phòng Cty, Trưởng phòng Chi nhánh, Phó ban QLDA, phó BCH 2,5 Chuyên viên văn phòng 5 Phụ trách công tác chính, có trình độ, khả năng giải quyết công việc độc lập, có trách nhiệm cao 1,4 - 1,7 Nhân viên văn phòng 6 Nhân viên khác theo tính chất công việc cụ thể đang đảm nhận 1,4 Thủ kho, lái xe 7 Theo trình độ chuyên môn, thâm niên công tác và trách nhiệm công việc đang đảm nhận 1,2 Nhân viên phục vụ tạp vụ 8 Đảm nhiệm các công việc bảo vệ Văn phòng, trụ sở, cấp dưỡng, tạp vụ, công việc có tính chất giản đơn, phổ thông 0,8 * Tiêu chuẩn xếp loại: - Đối với nhóm chuyên viên: + Tốt nghiệp Đại học, làm việc đúng chuyên ngành. + Phải chủ trì những phần việc về kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ, có khả năng làm việc độc lập, khả năng giải quyết, nghiên cứu đề xuất, soạn thảo và chuẩn bị các văn bản, báo cáo thuyết trình bảo vệ các phần việc của mình chủ trì. + Có kinh nghiệm trong công tác chuyên môn trên 3 năm. - Đối với nhóm nhân viên: + Tốt nghiệp Đại học, Cao đẳng, Trung học làm công việc không đòi hỏi độ phức tạp cao. + Đảm nhận những công việc cụ thể, có độ phức tạp trung bình, biết chuẩn bị và soạn thảo các văn bản thuộc lĩnh vực công tác của mình. + Có kinh nghiệm trong công tác dưới 3 năm. ▪ Hệ số K2: K2 là hệ số điều chỉnh K1: biểu hiện mức độ tham gia đóng góp trực tiếp vào quá trình SXKD của từng người để tạo ra kết quả SXKD hàng tháng, đồng thời khuyến khích mọi người lao động tích cực để hoàn thành nhiệm vụ được giao. K2 được xác định trên cơ sở phân loại A, B, C, D Loại A: K2 = K1 Loại B: K2 = 0,9 K1 Loại C: K2 = 0,7 K1 Loại D: K2 = 0,5 K1 Tiêu chuẩn phân loại A, B, C, D Loại A: - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đảm bảo đầy đủ ngày, giờ công trong tháng. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại B: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Có thời gian nghỉ việc từ 3 – 5 ngày/tháng có lý do chính đáng và được phép. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại C: - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Có thời gian nghỉ việc từ 6 – 8ngày/tháng có lý do chính đáng và được phép. - Không vi phạm kỷ luật lao động. Loại D: Do hoàn cảnh gia đình đặc biệt khó khăn hoặc do bản thân ốm đau phải nghỉ việc từ 9 ngày trong tháng trở lên làm ảnh hưởng đến năng suất lao động và thời gian công tác. Về thời gian tác nghiệp: Thời gian đi học bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế, nghiệp vụ, kỹ thuật ngắn ngày do Tổng công ty triệu tập hoặc Công ty cử mà vẫn hoàn thành nhiệm vụ được giao và thời gian nghỉ theo chế độ Nhà nước vẫn được coi là thời gian làm việc để xét hưởng lương năng suất lao động. Tiền lương NSLĐ hàng tháng được tính theo công thức sau: TL NSLĐng tháng = Tổng TL được tăng lên theo Doanh thu tháng x K2/ng tháng ∑ K1 Tổng tiền lương hàng tháng của từng người được tính theo công thức sau: Tổng TL= (Lương CB + PC) + Tổng TL tăng lên theo sản lượng tháng x K2/ng tháng ∑ K1 ► Lương CBNV Ban quản lý, điều hành tại công trường trực thuộc công ty: Nhóm Theo công việc Mức lương Ban chỉ huy 1 Trưởng Ban, trưởng chỉ huy 4.500.000 Đồng 2 Phó Ban, phó chỉ huy 4.000.000 Đồng Kỹ sư phụ trách công việc chính 3 Thi công, giám sát chất lượng, nghiệm thu tại hiện trường, tập hợp hồ sơ trình duyệt quyết toán 3.500.000 Đồng Kỹ sư, cử nhân 4 Nghiệp vụ, ATLĐ, Trắc địa công trình 3.200.000 Đồng Cao đẳng, Trung cấp 5 Kỹ thuật, nghiệp vụ Từ 2.200.000 đến 3.200.000 Đồng Công nhân, Nhân viên phục vụ 6 Thủ kho, thủ quỹ 2.100.000 Đồng 7 Bảo vệ hiện trường 2.100.000 Đồng 8 Trực Điện - nước, VH máy XD hiện trường 2.100.000 Đồng 9 Cấp dưỡng + nấu nước hiện trường 1.800.000 Đồng 10 Vận hành cẩu xích + lốp 2.500.000 Đồng 11 Vận hành cẩu tháp 3.000.000 Đồng - Mức thu nhập tại các công trình đặc biệt khó khăn, có tính phức tạp, điều kiện làm việc, đi lại khó khăn, khí hậu khắc nghiệt…tại địa điểm công trình thi công; Sau khi có đề xuất phương án lương của BCH công trình, Lãnh đạo Công ty sẽ quyết định mức lương cụ thể. - Phụ cấp tổ trưởng sản xuất được hưởng 200.000 đồng/tháng; tổ phó làm an toàn viên hưởng phụ cấp 100.000 đồng/tháng. - Mức thu nhập và phụ cấp trên được tính cho một tháng làm việc và không được tính công thêm giờ trừ các trường hợp đặc biệt phải trình Giám đốc Công ty duyệt. ► Lương các công trình giao khoán: Các công trình giao khoán: Các ông Đội trưởng, Trưởng chỉ huy, Chủ nhiệm công trình căn cứ vào khả năng, điều kiện của đơn vị mình có thể để trả lương cho người lao động, mức thấp nhất cũng bằng mức lương quy định của Công ty, Công ty khuyến khích trả lương cao hơn mức lương quy định của Công ty. ► Lao động hợp đồng, thử việc hưởng lương thời gian: Đối với cán bộ nhân viên hợp đồng lao động thử việc, hợp đồng lao động có thời hạn tại Văn phòng Công ty, Chi nhánh và các công trường được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng thấp nhất cũng bằng lương cơ bản + phụ cấp ( nếu có ) cộng với lương năng suất với hệ số K1 = 1 tương ứng với vị trí làm việc. 2.1.3.2. Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất: Lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất dưới 2 hình thức: - Lương sản phẩm: + Trả trực tiếp không hạn chế căn cứ vào khối lượng, chất lượng và đơn giá sản phẩm được duyệt. + Lương khoán gọn phần việc, hạng mục, khoán gọn công việc. - Lương thời gian: Áp dụng cho công nhân phục vụ tại các tổ Điện, Máy gồm: Trực điện thi công, Vận hành máy đầm, trộn vữa, trộn bê tông đổ tại chỗ, Bảo vệ hiện trường trả cố định lương tháng không tính công thêm giờ. 2.1.3.3. Thời gian làm việc: Theo quy định hiện hành của Bộ Luật lao động áp dụng cho khối sản xuất kinh doanh là 26 ngày/tháng. 2.2. Thực trạng tổ chức trong quản lý tiền lương tại Công ty: - Hàng tháng căn cứ vào địa bàn công tác của CBCNV để xác định Tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Chính phủ làm căn cứ tính lương cơ bản. - Hàng quý căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng Bộ phận và cá nhân; Lãnh đạo công ty, Chi nhánh xếp loại cán bộ, nhân viên vào các nhóm để được hưởng hệ số K1 tương ứng. Hệ số K1 của từng cán bộ nhân viên không cố định, có thế sẽ được thay đổi tuỳ theo năng lực và vị trí công tác của từng người tại từng thời điểm cụ thể. - Thủ trưởng các đơn vị căn cứ khối lượng công việc được giao bố trí hoàn thành tốt công việc trong giờ hành chính ( nếu bộ phận nào có khối lượng công việc tăng đột biến phải làm thêm giờ thì thủ trưởng đơn vị đó trình Giám đốc duyệt ). - Ngày 30 hàng tháng các phòng nghiệp vụ và các Ban quản lý, Ban điều hành chấm công và phân loại A, B, C, D cho CBCNV của đơn vị mình chuyển cho phòng TC – KT trình Giám đốc phê duyệt để tính trả lương. - Việc thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên tại các Công trường, Đội…Thủ trưởng các đơn vị căn cứ vào Quy chế trả lương hiện hành; căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc hoàn thành, đơn giá giao khoán để làm thanh toán lương, chấm công chia lương cho CBCNV, sau đó gửi toàn bộ chứng từ thanh toán lương của đơn vị mình về Phòng Tài chính - Kế toán để chi trả trực tiếp cho người lao động. 2.3. Thực trạng chỉ đạo trong quản lý tiền lương tại Công ty: * Đối với cán bộ nhân viên gián tiếp: áp dụng hình thức lương thời gian cộng với lương năng suất căn cứ vào chất lượng, hiệu quả công tác cụ thể cho từng tháng. * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất áp dụng 100% chế độ lương khoán sản phẩm trực tiếp không hạn chế kết hợp với thưởng tiến độ, chất lượng công việc và an toàn lao động. Tiền lương cấp bậc hoặc tiền công hoặc đơn giá nhân công khoán sản phẩm, với nguyên tắc mức đơn giá khoán cho người lao động không được thấp hơn đơn giá nhận thầu. - Cán bộ công nhân làm việc trên công trình khoán gọn được hưởng lương tại công trình do Chủ nhiệm công trình trả theo khối lượng công việc hoàn thành. - Căn cứ để trả lương: + Trình độ năng lực, mức độ hoàn thành công việc của các kỹ sư và CBCNV. + Bảng khoán khối lượng và chất lượng công việc. + Bảng chấm công, bậc thợ, bậc lương. + Bắt buộc các công trình phải có bảng khoán khối lượng công việc, bảng chấm công đúng quy định hiện hành. Công ty không can thiệp vào việc trả lương cho cán bộ công nhân của Chủ nhệm công trình nhận khoán gọn nhưng giữ nguyên quyền hướng dẫn kiểm tra, giám sát để đảm bảo công bằng, hợp lý trong việc thực hiện chế độ lao động, tiền lương đối với CBCNV, trường hợp không phù hợp Công ty phủ quyết và yêu cầu Chủ nhiệm công trình thay đổi cho phù hợp luật pháp. - Tổng quỹ lương của công trình được Công ty giao 100% và thanh toán trên cơ sở quyết toán công trình. 2.4. Thực trạng kiểm tra trong quản lý tiền lương tại Công ty: - Công ty đã căn cứ vào kế hoạch lao động - tiền lương để kiểm tra tình hình trả lương đối với người lao động dựa trên một hệ thống các tiêu chuẩn kiếm tra. - Khi cấp phát quỹ lương, Công ty tiến hành kiểm tra từng đối tượng và quỹ lương của đơn vị, đảm bảo chỉ được rút tiền và chi lương đúng với các khoản mục được cấp phát. - Kiểm tra việc phân bổ tổng quỹ lương của Công ty đảm bảo đúng nguyên tắc: + Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ). + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%. + Quỹ tiền lương dự phòng: 10%. - Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty, kiểm tra việc xác định quỹ lương thực hiện, phân phối quỹ lương và trả lương cho người lao động trên cơ sở quy chế tiền lương đã đươc xây dựng. 3. Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12) 3.1. Ưu điểm: Tiền lương ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý. Chính vì thế, Công ty đã căn cứ vào đặc điểm sản xuất của mình và đã xây dựng hệ thống tiền lương cho người lao động phù hợp với yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. - Công ty đã áp dụng chính sách tiền lương theo đúng các điều khoản của Bộ luật Lao động về hệ thống thang bảng lương, tiền lương tối thiểu, trả lương cho lao động khi làm thêm giờ, phụ cấp… - Công ty đã xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn trả lương bao gồm: tiêu thức để trả lương, điều kiện trả lương, thời điểm trả lương và mức lương. - Công ty đã sử dụng tiền lương cho thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực thống nhất. - Công ty đã xây dựng sự tin tưởng cho công nhân viên về tính hợp lý và hiệu quả của hệ thống tiền lương. - Công ty đã xây dựng bầu không khí làm việc với quan niệm thực hiện công việc sẽ dẫn đến các mức tiền lương khác nhau, phụ thuộc vào sự cố gắng và phấn đấu của từng cá nhân, tập thể. - Công ty đã sử dụng một hệ thống tiền lương với các hình thức trả lương đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục nhược điểm của từng hình thức. + Công ty đã áp dụng hình thức trả lương khoán một cách hiệu quả phù hợp với đặc điểm ngành nghề kinh doanh của mình. Công ty đã tiến hành giao khoán lương cho các đơn vị theo từng công trình ( tiền lương sẽ được trả theo khối lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán ) đã khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ. + Hình thức trả lương căn cứ vào cấp bậc, chức vụ đã giải quyết được những mâu thuẫn về các mức tiền lương khác nhau cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, góp phần quan trọng vào việc thực hiện nguyên tăc trả lương công bằng cho nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương. + Các hình thức trả lương đã được thay đổi cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Trong đó hình thức trả lương theo sản phẩm, hình thức trả lương theo thời gian kết hợp với tiền thưởng cũng thúc đẩy công nhân nâng cao năng suất lao động, tạo động lực giúp họ hoàn thành tốt các công việc được giao. - Ngoài ra Công ty cũng thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình tiền lương để nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Nhìn chung, Công ty đã có nhiều đổi mới, sáng tạo trong việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên.Việc trả lương một cách hiệu quả và hợp lý góp phần nâng cao đời sống cho mọi người cả về vật chất lẫn tinh thần; bên cạnh đó việc quản lý tiền lương cũng được tiến hành một cách khoa học, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty. 3.2. Nhược điểm: Mặc dù công tác quản lý tiền lương luôn được Công ty đổi mới hoàn thiện, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những mặt hạn chế dẫn đến chưa phát huy hết tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương. - Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm đôi khi dẫn đến tình trạng người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị. Nhiều trường hợp người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vì khó vượt mức lao động, dẫn đến giảm hiệu quả sản xuất - Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì tiền lương nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của công nhân gây tình trạng nhiều người chỉ đến Công ty chấm công và nhận lương; không khuyến khích phát huy khả năng làm việc, tính sáng tạo trong công việc của người lao động. - Việc trả lương cho các lao động hợp đồng, công nhân thuê ngoài chưa thực sự hợp lý, gây nhiều khó khăn cho công tác quản lý tiền lương. - Việc ban hành các quyết định về tiền lương còn mang tính chủ quan, chưa căn cứ vào kết quả nghiên cứu khoa học, quá trình khảo sát thực tế để đổi mới và điều chỉnh cho phù hợp. - Vai trò của tổ chức công đoàn, đại diện cho người lao động trong việc tham gia xây dựng chính sách tiền lương vẫn mang tính hình thức. 3.3. Nguyên nhân: - Công ty đã không tiến hành phân tích từng công việc để biết khối lượng công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên công tác trả lương chưa được chính xác. - Phương pháp trả lương chưa thực sự hiệu quả nhiều khi dẫn đến tình trạng so bì, kèn cựa giữa những người lao động, làm hạn chế sự nhiệt tình phấn đấu trong công việc. - Công ty vẫn còn hạn chế trong việc ứng dụng các tiến bộ công nghệ thông tin, các phần mềm về quản lý tiền lương nên việc trả lương chưa đảm bảo được tính công bằng, hợp lý. - Việc đánh giá thực hiện công việc đôi khi mang tính chủ quan dẫn đến việc trả lương chưa thoả đáng, không có tác dụng kích thích sự hoàn thành công việc của người lao động. - Chưa tạo được tâm lý thoải mái cho người lao động trong khi làm việc dẫn đến tâm lý chán nản, hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên. Vì vậy, một thực tế đặt ra là phải có những phương hướng, giải pháp để hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ). CHƯƠNG IIIMỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNG SỐ 12 1. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty: Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Công ty đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó. Tuy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo đúng quy định của Nhà nước, tíên hành điều chỉnh, đổi mới theo từng giai đoạn phát triển song vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần phải hoàn thiện, cần phải có các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương tại Công ty. 1.1. Hoàn thiện Chiến lược Nguồn nhân lực: - Kế hoạch hoá Nguồn nhân lực: tiến hành đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công việc của Công ty và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởg trực tiếp đến công tác tổ chức lao động tiền lương của Công ty. - Chú trọng đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động để đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp tìm được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của Công ty, tránh các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Công ty nên tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công ty. - Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của quá trình sản xuất kinh doanh để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động. - Đưa ra các giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu bộ máy, cơ cấu lao động sao cho tối ưu nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty. - Tinh giản bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả, giải quyết được các vấn đề chồng chéo chức năng nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. Kết hợp với phương án bố trí việc làm hoặc thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác. - Công ty nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp ) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong Công ty, để họ có thể kế hoạch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cụ thể. - Công ty chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Công ty cần tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức. - Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đi học về nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính… - Tổ chức các đợt đi tham quan, học tập trong và ngoài nước, các đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ kế cận. - Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu ngày một cao của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.2. Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong Công ty: Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong Công ty bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi. - Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên. - Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Công ty cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ… - Phân loại lao động trong Công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong Công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn. - Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của Công ty để lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà Công ty trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản phẩm, trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp hàng tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các Công ty vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này. - Trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Công ty phải nắm rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự công bằng trong cách tính lương..., tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định. - Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. * Các bước xây dựng Quy chế trả lương: - Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm: Dự báo Công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm. - Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách: Liệt kê các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc; tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong Công ty và các vị trí liền kề. - Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động: Với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong Công ty có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất. Điều cần lưu ý trong việc trả lương khoán hay còn gọi là trả lương theo kết quả công việc hoàn thành là Công ty phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khoán phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Công ty cũng nên đặt ra các mức hoàn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khoán thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong công việc. - Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc, khen thưởng và xử phạt. Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương Công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hoàn thành công việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phòng gián tiếp sản xuất. Việc này đòi hỏi bản mô tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc. - Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh dó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được Công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kì thai sản đối với lao động nữ… - Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế: Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Công ty cần họp phổ bíên và lấy ý kiến của người lao động. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình, những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Công ty. Cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới. 2. Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ): Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó ( có thể là trong hoặc ngoài Công ty ) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Công ty muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương. - Công ty phải xây dựng một hệ thống tiền lương tốt: + Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết. + Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày. + Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương. + Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương. - Công ty nên xem xét thị trường bên ngoài: + Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong Công ty dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này làm nhân viên hết băn khoăn xem mức lương hiện tại của họ có cạnh tranh không? + Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. - Xác định mức lương dựa vào các yếu tố bên trong Công ty: + Tiền lương phải phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho Công ty. + Dựa vào thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác ( số năm phục vụ, kinh nghiệm…) theo các giá trị xã hội phổ biến. + Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao. 2.1. Trong công tác lập kế hoạch tiền lương của Công ty: Việc tính toán tiền lương phải đúng và đủ các yếu tố đầu vào của sản xuất song phải đảm bảo tính mềm dẻo cho phù hợp với cơ chế thị trường, phù hợp với những điều tiết hết sức nhạy cảm của quan hệ cung cầu về sức lao động. Công ty cần xây dựng định mức lao động phù hợp với quy trình công nghệ sản xuất, máy móc, trang thiết bị. Điều chỉnh hệ thống định mức phù hợp làm cơ sở cho việc tính toán tiền lương của lao động. 2.2. Trong việc tổ chức: Các văn bản hướng dẫn việc tổ chức thực hiện về lao động tiền lương phải rõ ràng, cụ thể nhằm thực thi một cách kịp thời, chính xác. Việc xây dựng các quy chế, chính sách phải dựa trên tình hình thực tế, lấy ý kiến góp ý của đông đảo cán bộ công nhân viên trong Công ty, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện. Bộ máy tổ chức và đội ngũ lao động phải có sự thay đổi toàn diện quan điểm nhận thức mới về tiền lương trong cơ chế thị trường, từ đó nâng cao khả năng tổ chức một cách đồng bộ cả về số lượng và chất lượng. 2.3. Trong chỉ đạo: Cần xây dựng quy chế tổ chức và môi trường văn hoá hợp lý trong Công ty để phối hợp các bộ phận, phòng ban tham gia thực hiện, huy động tối đa sự tận tâm và tinh thần trách nhiệm của mỗi cá nhân tham gia quản lý tiền lương thông qua nguyên tắc ứng xử quản lý khoa học, công khai và ổn định. Cần tuyên truyền phổ biến đến từng cán bộ công nhân viên những tài liệu tổng hợp, hệ thống chính sách tiền lương và thu nhập, cơ ché quản lý và hướng dẫn cách thức, xác định những chế độ liên quan đến người lao động. Cần phổ biến những thay đổi trong chính sách tiền lưong của cán bộ công nhân viên trong Công ty. 2.4. Trong kiểm tra: Xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác kiểm tra về hệ thống tiền lương, có đủ chuyên môn để đáp ứng các yêu cầu về phát triển của Công ty. Quy định cụ thể về nhiệm vụ, trách nhiệm đối với từng cán bộ làm công tác kiểm tra. Việc kiểm tra giám sát phải nhằm mục tiêu giúp đỡ, hướng dấn tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý tiền lương đi đúng quỹ đạo, đúng pháp luật. 3. Kiến nghị đối với Nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương: 3.1. Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế: Chế độ tiền lương của nước ta trong thời gian qua không những không cơ bản mà còn mất tác dụng kích thích, thực sự chưa hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Chính sách tiền lương có ý nghĩa kinh tế xã hội quan trọng. Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đấy sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung của nền kinh tế. Liên quan đến đời sống của người ăn lương, hiện nay có hai ý kiến, ý kiến thứ nhất cho rằng tiền tệ hoá tiền lương mới tạo được sự công khai, công bằng, tránh trốn thuế thu nhập cá nhân, tránh tham nhũng; ý kiến thứ hai cho rằng thu nhập của người lao động không chỉ có tiền lương mà phải có những trợ cấp ngoài lương không thể hiện bằng tiền. Quan điểm thứ hai có vẻ xác đáng hơn vì thu nhập của người lao động nếu tiền tệ hoá thì sẽ là con số khá lớn, ảnh hưởng lớn đến chi phí sản xuất trong khi chúng ta cần giảm chi phí để nâng cao khả năng cạnh tranh. Để tránh trốn thuế thu nhập cá nhân của những người có thu nhập cao, chúng ta có nhiều biện pháp không phải chỉ có tiền tệ hoá mới chống được. Toàn bộ tài sản lương, đất đai, nhà ở, xe ôtô…đều được kê khai và cấp quyền sở hữu, những người có tiền lương, tài sản giá trị cao đều đánh thuế thu nhập cá nhân. Cần tận dụng khả năng phân phối lại của ngân sách. Chúng ta có thể dùng ngân sách để phân phối thêm cho người thu nhập thấp, để xoá đói giảm nghèo, chống phân hoá giàu nghèo ngày càng tăng trong xã hội ảnh hưởng lớn đến tăng trưởng kinh tế bền vững. * Kết hợp tiền lương và trợ cấp: Nhà nước cần phải kết hợp tiền lương và trợ cấp hiện vật hay hiện vật hoá tiền lương đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động. Phần tiền lương thể hiện ở hiện vật là Nhà nước tăng hỗ trợ chăm sóc y tế, học hành và nhà ở cho người lao động. - Xuất phát từ tình hình thực tiễn đất đai trong thời gian qua ở nước ta, Nhà nước và Doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho thuê nhà giá rẻ, bán nhà giá thấp, trả dần cho người lao động. Đó chính là một biện pháp tăng lương cho người lao động. - Miễn giảm học phí cho con em người lao động có thu nhập thấp, có hoàn cảnh khó khăn. - Cần phải đảm bảo cho mọi người dân đều được tiếp cận với chăm sóc y tế khi mắc bệnh, không thể để người nghèo mắc bệnh chờ chết, người giàu có tiền được chữa trị, chữa bệnh theo bệnh chứ không phải theo tiền. Khi mắc bệnh nặng với đồng lương bằng tiền dù có cao cũng không đủ khả năng trị bệnh. Chỉ có đẩy mạnh công tác bảo hiểm y tế đối với mọi người dân, đặc biệt là người lao động thì mới tạo được sự tăng trưởng cao và ổn định.Cần phải khẳng định bảo hiểm y tế là một chính sách xã hội giúp người nghèo mắc bệnh chữa trị và thực hiện công bằng xã hội, đồng thời là nguồn tài chính bổ sung quan trọng cho phát triển ngành y tế. * Xem xét lại chế độ tiền lương: - Cần phải xem xét lại thang bảng lương và phụ cấp của chế độ tiền lương nước ta, không chỉ đối với khu vực hành chính sự nghiệp. lực lượng vũ trang mà cả khu vực sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương của ta trong thời gian qua không cơ bản mà còn mất tác dụng kích thích, thực sự chưa hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân lực, duy trì nhân lực giỏi, kích thích động viên nhân lực, đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. - Tình trạng thu nhập ngoài lương điển hình của chế độ tiền lương chưa đáp ứng các yêu cầu của pháp luật ở nước ta ngày càng tăng. Phương án khoán quỹ lương cho các cơ quan hành chính sự nghiệp là việc tiếp tục của chính sách tiền lương không đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Các cơ quan hành chính sự nghiệp lợi dụng lợi thế nhà nước của mình, bên cạnh tiền lương ngân sách nhà nước cấp sẽ có khoản thu ngoài lương khá lớn và đây là việc làm cần tránh. Chỉ có các Doanh nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh, các đơn vị dịch vụ kinh doanh mới có thể khoán thu và khoán chi vì họ phải đảm bảo cạnh tranh để tồn tại. 3.2. Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương: 3.2.1. Hoàn thiện việc xây dựng chính sách về tiền lương và thu nhập đối với người lao động trong các Doanh nghiệp Nhà nước: - Ban hành hệ thống các văn bản về tiền lương và thu nhập một cách đồng bộ, khắc phục tình trạng pháp lệnh, nghị định đã ban một thời gian dài song thiếu văn bản hướng dẫn cụ thể dẫn đến tính thực thi của chính sách không kịp thời. - Xây dựng văn bản pháp quy phải thực hiện đầy đủ các bước khảo sát thông tin, nắm bắt nhu cầu, dự thảo chính sách, áp dụng thử và lấy ý kiến góp ý, kết quả thấy phù hợp mới ban hành và quy định thực hiện. 3.2.2. Hoàn thiện, nâng cao năng lực bộ máy tổ chức, cán bộ lao động - tiền lương: - Hoàn thiện hệ thống văn bản quy định rõ chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp. - Cán bộ nhân viên làm công tác quản lý tiền lương phải có năng lực, đạo đức, trong sáng và có tinh thần trách nhiệm, có chuyên môn nghiệp vụ theo đúng yêu cầu của công việc. - Có chế độ chính sách, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao và chế độ đãi ngộ hàng năm nhằm khuyến khích năng lực làm việc cao đối với cán bộ lao động tiền lương các cấp. 3.2.3. Tuyên truyền sâu rộng chính sách tiền lương đối với người lao động, nâng cao vai trò của tổ chức công: - Hiện nay người lao động nhận thức về pháp luật trong đó những chính sách về tiền lương và thu nhập còn rất hạn chế. Người lao động cần phải hiểu rõ vai trò của họ cũng như chính sách đãi ngộ đối với họ như thế nào để khuyến khích động cơ làm việc cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của họ đối với sự phát triển kinh tế xã hội của đát nước. Cần tuyên truyền sâu rộng hệ thống chính sách tiền lương cho người lao động, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao khả năng, khuyến khích động lực lao động. - Cụ thể hoá bằng những văn bản trong đó quy định rõ mối quan hệ giữa giám đốc Doanh nghiệp và người lao động. Giám đốc Doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm trước pháp luật nếu không tuân thủ việc trả lương và thu nhập cho người lao động theo quy định và ngược lại, người lao động thấy nghĩa vụ của mình trong quá trình lao động để hưởng mức lương và thu nhập tương xứng. 3.3.4. Xây dựng tiêu chế và quy chế kiểm tra giám sát tiền lương và thu nhập đối với các Doanh nghiệp: - Hoàn thiện các quy định của Nhà nước về quản lý tiền lương và thu nhập. - Xoá bỏ các thủ tục hành chính phiền hà, phân cấp trách nhiệm rõ ràng, tránh chồng chéo trong việc kiểm tra, giám sát. - Đảm bảo minh bạch, công bằng trong kiểm tra, giám sát việc sử dụng quỹ tiền lương trên cơ sở đảm bảo đầu tư phát triếnản xuất. - Xử lý nghiêm minh theo pháp luật và theo quy chế hiện hành với những Doanh nghiệp, cá nhân vi phạm chính sách, chế độ tiền lương hiện hành. - Thông báo thường xuyên, công khai kết quả của việc kiểm tra hệ thống tiền lương và thu nhập của các Doanh nghiệp, nhằm giúp các Doanh nghiệp tránh được những vi phạm tương tự. KẾT LUẬN Vấn đề tiền lương, thu nhập cho người lao động luôn là những đề tài nóng bỏng cho các chủ đề nghiên cứu hiện nay với cả khu vực nhà nước cũng như các khu vực khac. Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của Nhà nước. Chính sách này có liên quan chặt chẽ với toàn bộ quá trình tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế nói chung và của mỗi Doanh nghiệp nói riêng. Nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống những người làm công ăn lương mà còn ảnh hưởng đến nhiều mối quan hệ khác. Hoàn thiện quản lý tiền lương cho phù hợp với nhu cầu phát triển là hết sức quan trọng và cần thiết trong mỗi Doanh nghiệp. Nhận thức được tầm quan trọng này, Công ty Cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ) đã coi công tác quản lý tiền lương như một công cụ hữu hiệu nhất nhằm thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh, nâng cao năng suất và chất lượng lao động của cán bộ công nhân viên, để từ đó giúp Doanh nghiệp ngày càng phát triển, đồng thời thu nhập của người lao động cũng ngày càng tang lên. Trong thời gian thực tập tai Công ty, em đã cố gắng vận dụng lý luận được học kết hợp với việc phân tích công tác lao động tiền lương ở Công ty để tìm ra các ưu điểm và hạn chế còn tồn tại và mạnh dạn đưa ra một số đề xuất để công tác quản lý tiền lương của Công ty được hoàn thiện hơn. Với kiến thức còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy em rất mong được sự đóng góp ý kiến của cô giáo hướng dẫn cùng toàn thể cán bộ phòng Tổ chức – Hành chính và cán bộ làm công tác tiền lương đề chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn.