Đề tài Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái

LỜI NÓI ĐẦU Như chúng ta đã biết, nguồn lực con người được xem là quý giá nhất và là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh, bền vững của doanh nghiệp. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách đối với sự phát triển của xã hội nói chung và với sự sống còn của các doanh nghiệp nói riêng. Hiện nay, sự phát triển nhanh và mạnh mẽ của các công ty may trong nước cũng như các công ty may có vốn đầu tư nước ngoài trong địa bàn Tỉnh Thái Bình dẫn đến sự cạnh tranh lao động ngày càng gay gắt. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái được thành lập năm 1996 với chức năng sản xuất hàng may mặc xuất khẩu. Từ khi thành lập đến nay, hoạt động của công ty đã góp phần quan trọng vào sự phát triển chung cuả Thái Bình. Tuy nhiên trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, sự phát triển của công ty trước hết do nguồn nhân lực của công ty quyết định. Do vậy, đầu tư phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty chính là vấn đề thực tiễn đặt ra cấp bách. Nhận thức được vai trò to lớn của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái nói riêng, em đã chọn đề tài: "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái" làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. Đề tài được chia làm 3 chương: +Chương 1: Lý luận chung về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. +Chương 2: Thực trạng phát triển nhân sự tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái giai đoạn 2008 - 2010. +Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái. Trong quá trình thực tập và viết chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng thu thập và trao đổi thông tin, đi thực tế, lắng nghe và quan sát. Bên cạnh đó em đã được sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của cô giáo hướng dẫn và các anh chị trong phòng quản lý nhân sự của công ty để em có thể hoàn thành chuyên đề thực tập của mình. Tuy nhiên do kiến thức và năng lực của bản thân còn nhiều hạn chế không thể tránh khỏi những khiếm khuyết nhất định, trong báo cáo còn nhiều điều thiếu sót. Em rất mong được sự chỉ bảo của thầy cô và các cô chú, anh chị trong Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm Theo định nghĩa của liên hợp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực có thể lượng hoá trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó, theo một số nhà khoa học Việt Nam thì nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực Nguồn lực con người đóng vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển xã hội nói chung, phát triển doanh nghiệp nói riêng, nó thể hiện trên một số phương diện như sau: - Vai trò của con người trong lĩnh vực kinh tế: Là một bộ phận của lực lượng sản xuất. Trong xã hội nguồn lực con người được huy động một cách đầy đủ, toàn diện và phát huy một cách có hiệu quả nhất. - Vai trò của nguồn lực con người trong lĩnh vực chính trị: Xây dựng nhà nước xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh bảo vệ những thành quả cách mạng, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa. Đấu tranh làm thất bại mọi âm mưu của kẻ thù. - Vai trò nguồn lực con người trong lĩnh vực văn hoá: Con người sáng tạo ra những giá trị văn hoá, bảo vệ những giá trị văn hoá tinh thần của dân tộc, tiếp thu những tinh hoa của văn hoá thế giới. Con người là chủ thể hưởng thụ những giá trị văn hoá tinh thần. 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tổng hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển. + Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. + Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. + Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao sẽ quyết định được việc thực hiện những mục tiêu của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp; đào tạo về tư duy, kiến thức và trình độ nhận thức cho con người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: a. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm các phương pháp như: + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hêt các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hoirvaf làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. + Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tấ cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. + Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp - Kèm cặp bởi một cố vấn - Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhũng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao howntrong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. - Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. - Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn. * Những ưu điểm của đào tạo trong công việc: + Thường không yêu cầu một không gian hay trang thiết bị riêng biệt đặc thù. + Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo). + Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. + Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo tạo kết thúc. + Tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ; và bắt những hành vi lao động của những đồng nghiệp. * Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc: + Lý thuyết được trang bị không có hệ thống + Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. *Những điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả: + Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. + Qúa trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. b. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập co hệ thống hơn. + Cử đi học ở trường chính quy Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đén học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. + Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. + Đào tạo theo phương pháp từ xa Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện nghe nhìn này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, người học ở các địa điểm xa trung tam đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. + Mô hình hóa hành vi Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được hiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 1.2.2 Tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong giai đoạn hiện nay, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế diễn ra mạnh mẽ, chúng ta cần nhận thức rõ ràng hơn về vai trò quyết định của nguồn nhân lực trong phát triển. Con người được nhìn nhận là một tiềm năng, một điều kiện cần thiết không thể thiếu để tạo ra động lực thúc đẩy quá trình phát triển. Nguồn lực con người bao gồm những tiêu chí sau: - Là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. - Là tổng thể sức dự trữ những tiềm năng, những năng lực thể hiện sức mạnh con người. - Là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng phát triển mới của con người. Nguồn lực con người Việt Nam với tư cách là nguồn lực quyết định sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá cần dược xem xét ở phương diện sau: đó là đặc điểm về dân số, giới tính, độ tuổi, về trình độ học vấn, tay nghề, kỹ năng lao động, về phẩm chất đạo đức, lối sống v.v... Tóm lại, đó là tổng thể những tiêu chí để đánh giá nguồn lực con người cả về số lượng và chất lượng. Hiện nay, công nghiệp hoá, hiện đại hoá đặt ra yêu cầu cấp bách phải phát triển nguồn nhân lực là vì: - Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của quá trình phát triển. Mục tiêu này cho thấy, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội, đổi mới đất nước đều hướng tới con người, lấy con người là trung tâm. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta là quá trình xây dựng một lực lượng sản xuất hiện đại, trong đó, con người là lực lượng sản xuất hàng đầu. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta nhằm phát triển kinh tế - xã hội, đưa việt Nam từ một nước nông nghiệp lạc hậu trở thành nước công nghiệp phát triển, đồng thời đó chính là môi trường để phát triển toàn diện con người. - Đồng thời, việc phát huy nguồn lực con người sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp để chúng ta vượt qua qua được những khó khăn. Mặt khác, thời đại ngày nay là thời đại của cách mạng khoa học và công nghệ, kinh tế tri thức phát triển. Do đó, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhiều quốc gia trên thế giới để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững, để nâng cao tính cạnh tranh của quốc gia cũng như của doanh nghiệp trong cuộc đua phát triển. Hơn nữa, phát triển nguồn nhân lực còn đảm bảo tính nhân văn của xã hội loài người. Ngày nay, phát triển không chỉ vì mục tiêu kinh tế đơn thuần, mà là hướng tới mở rộng khả năng lựa chọn của con người, để con người có điều kiện phát triển toàn diện, hài hoà. 1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công tác phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…và được chia ra làm hai nhóm: a. Nhân tố con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố con người có ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý). Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tính tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học… Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. b. Nhân tố quản lý - Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao. - Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình. - Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài. Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại. Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không… Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội. Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao. Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới. Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình. Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động. Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động. Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình. Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau. Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức. Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ. Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức. Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI GIAI ĐOẠN 2008 – 2010 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái Tên công ty: CÔNG TY Cổ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI. Tên tiếng Anh: VIET THAI EXPORT GARMENT JOINT STOCK COMPANY. Tên giao dịch: VITEXCO Trụ sở giao dịch: Số 100- đường Quang Trung- Phường Quang Trung- Thành Phố Thái Bình- tỉnh Thái Bình. - Mã số thuế: 1000360205 - Tài khoản: 102010000358060 (VND) - Tài khoản: 102020000040885 (USD) - Tại ngân hàng công thương thành phố Thái Bình. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái chuyên sản xuất, kinh doanh, gia công hàng may mặc xuất khẩu và tiêu thụ nội địa. Công ty đã trải qua gần 15 năm hình thành và phát triển, tiền thân là Xí nghiệp may xuất khẩu Việt Thái. Tháng 3/1996, ban giám đốc công ty xuất nhập khẩu tỉnh Thái Bình quyết định thành lập ban xúc tiến Xí nghiệp may xuất khẩu Việt Thái đưa 100 lao động vào học tập tại Công ty may Việt Tiến - Thành phố Hồ Chí Minh để đào tạo đội ngũ cán bộ các phòng ban và các công nhân ở những vị trí quan trọng trong dây chuyền sản xuất. Ngày 9/12/1997, xí nghiệp may xuất khẩu Việt Thái chính thức được thành lập theo quyết định số 508/QĐ - UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Thái Bình, là doanh nghiệp nhà nước, hạch toán kinh tế toàn phần, có tư cách pháp nhân, có tài khoản tại Ngân hàng công thương tỉnh Thái Bình, có con dấu theo quy định của Nhà nước và trực thuộc công ty XNK tỉnh Thái Bình (UNIMEX). Tháng 10/2005, theo xu hướng chung, xí nghiệp may xuất khẩu Việt Thái chính thức trở thành công ty cổ phần, có 56% vốn Nhà nước và 44% là vốn do các cổ đông góp, trực thuộc công ty mẹ là công ty XNK tỉnh Thái Bình. Khi mới thành lập, số vốn của công ty là 8.356.128.000 đồng. Trong đó: Vốn cố định là: 7.216.534.000 đồng. Vốn lưu động là: 1.139.594.000 đồng. Tháng 9/2008, công ty bán bớt 10% vốn cổ phần của nhà nước, vốn nhà nước tại công ty là 46%, vốn cổ đông là 54%. Công ty XNK tỉnh Thái Bình và công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái trở thành công ty liên kết, giao dịch bằng hợp đồng kinh tế. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái từ khi thành lập đến nay nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh các mặt hàng ngành may mặc: Jacket, quần áo đua môtô, quần áo trượt tuyết, quần áo leo núi, quần áo săn... gia công cho khách hàng nước ngoài, xuất nhập khẩu hàng may mặc, mua bán máy móc thiết bị và nguyên phụ liệu ngành may, mua bán hàng thủ công mỹ nghệ nông sản thực phẩm hàng hoá tiêu dùng, dịch vụ tuyển dụng việc làm môi giới lao động,cho doanh nghiệp xuất khẩu lao động, dạy nghề may công nghiệp ngắn hạn dưới 1năm. Thị trường chính của công ty trong những năm gần đây là: EU, Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan, Canada, Newzelan…nhưng chủ yếu là Hàn Quốc. Nguyên vật liệu chính, phụ liệu và tiêu thụ sản phẩm chủ yếu do phía đối tác đảm nhiệm. Công ty có nhiệm vụ gia công thành phẩm theo hợp đồng, các thành phẩm được xuất đi các nước như: Nhật Bản, Mỹ, Đan Mạch, Ý, Úc, Trung Quốc... Công ty VITEXCO sản xuất phục vụ cho xuất khẩu và tiêu dùng trong nước theo 3 phương thức: - Nhận gia công toàn bộ: Theo phương thức này công ty nhận nguyên phụ liệu của khách hàng theo hợp đồng để gia công thành phẩm hoàn chỉnh và xuất hàng theo hợp đồng gia công cho khách hàng. - Sản xuất hàng xuất khẩu dưới hình thức FOB: Theo hình thức này căn cứ vào hợp đồng tiêu thụ sản phẩm đã ký với khách hàng công ty tự tổ chức mua nguyên phụ liệu, tổ chức sản xuất và xuất sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng (mua nguyên liệu bán thành phẩm). - Sản xuất hàng nội địa: Công ty thực hiện toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm phục vụ nhu cầu trong nước. Ngoài ra công ty còn nhận các hợp đồng gia công uỷ thác từ các bạn hàng trong nước như: Công ty Havina, Công ty may Sông Đà, Công ty may Sơn Hà... 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái Bộ máy quản lý của công ty gọn nhẹ, cơ cấu quản lý hai cấp theo mô hình trực tuyến chức năng, quyền lực cao nhất trong công ty là Hội đồng quản trị. Ban giám đốc của công ty do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm và được thể hiện theo sơ đồ sau: Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức - bộ máy quản lý của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Giám Đốc Phó giám đốc Phòng kinh doanh XNK Phòng Tổ chức hành chính Phòng kỹ thuật Phòng kế toán Kho -Tiền lương -Nhân sự -nhà ăn -y tế … Tổ đóng gói Tổ KCS Tổ cắt Xưởng may I Xưởng may II Tổ cơ điện Xưởng may III (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) + Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý công ty giữa hai kỳ đại hội đồng cổ đông. Chủ tịch Hội đồng quản trị có toàn quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty, trừ những vấn đề thuộc quyền của đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước các cơ quan chức năng và pháp luật về những vi phạm pháp luật của công ty. + Ban kiểm soát: Có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành các hoạt động kinh doanh, kiểm tra việc ghi chép sổ sách kế toán, tài chính, tài sản, thẩm định báo cáo, quyết toán tài chính hàng năm của công ty và báo cáo tình hình kết quả kiểm soát với Hội đồng quản trị. + Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động của công ty. Nhận các nhiệm vụ, nguồn lực mà Hội đồng quản trị giao. Sử dụng có hiệu quả các nguồn lực và tài sản của các cổ đông. + Phó giám đốc: Giúp việc cho giám đốc. Quản lý điều hành lĩnh vực sản xuất, các phòng ban chức năng. Chỉ đạo hoạt động của các bộ phận phục vụ cho sản xuất, chỉ đạo công tác kế hoạch, chất lượng, tiêu thụ sản phẩm. + Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức cán bộ, đào tạo lao động, quản lý lao động. Phục vụ các vấn đề hành chính cho người lao động. Nghiên cứu tổ chức đề xuất các phương án tổ chức bộ máy quản lý trong đơn vị cho phù hợp với nhu cầu. Thực hiện các chế độ với người lao động về ăn ở, môi trường sinh hoạt trong Công ty, lương bổng hàng tháng, các chế độ bảo hiểm… + Phòng kế toán: Thực hiện các công tác tài chính, kinh tế của công ty. Quản lý nguồn vốn, thực hiện công tác tài chính kế toán, kiểm tra phân tích, dự đoán hoạt động tài chính của doanh nghiệp trong ngắn hạn, trung hạn v à dài hạn. + Phòng kinh doanh: Nghiên cứu dự đoán sự phát triển của thị trường. Tìm kiếm khách hàng, thị trường trong và ngoài nước, tham mưu cho giám đốc xây dựng và điều hành việc thực hiện kế hoạch sản xuất của công ty. Nghiên cứu tổng thể các loại sản phẩm may mặc trên thị trường về mẫu mã, giá cả… Nghiên cứu đánh giá thị trường, bạn hàng xuất khẩu và nhập khẩu giúp lãnh đạo công ty có những thông tin cần thiết trong định hướng phát triển thị trường. Xây dựng các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của các vấn đề khác nhau như tiêu thụ, nguyên vật liệu… + Phòng kỹ thuật: Thực hiện các công tác kỹ thuật trong quá trình sản xuất. Thiết kế mẫu mã, làm ra paston, xây dựng quy trình và hướng dẫn công nghệ cho các công đoạn của từng mã hàng. Chuẩn bị về kỹ thuật phục vụ bộ phận sản xuất. + Phòng kế hoạch vật tư: Thực hiện công tác vật tư, nguyên phụ liệu, thực hiện kế hoạch trong ngắn hạn. Chuẩn bị vật tư, Nguyên phụ liệu tập kết đồng bộ phục vụ sản xuất. Theo dõi tiến độ thực hiện kế hoạch của các bộ phận sản xuất và điều chỉnh nếu cần. + Xưởng sản xuất: Là nơi trực tiếp sản xuất ra sản phẩm của công ty. Tổ chức thực hiện sản xuất các mã hàng trên cơ sở kế hoạch từ phòng kế hoạch, đảm bảo về mặt số lượng cũng như chất lượng, bảo quản và sử dụng hiệu quả tài sản cố định máy móc thiết bị, công cụ lao động, thành phẩm chưa nhập kho. 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái giai đoạn 2008 - 2010 Được thành lập từ năm 1996 đến nay Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái đã xây dựng được một số cơ sở vật chất tương đối khang trang với tổng diện tích là 8665,8 m2. Diện tích nhà xưởng: 4801,2m2. Nhà kho: 1059m2. Văn phòng, nhà khách, nhà ăn: 2500m2. Nhà xưởng được xây 3 tầng có thang máy để vận chuyển nguyên, phụ liệu cho các xưởng sản xuất, xung quanh nhà xưởng được lắp kính tạo ra một không gian rộng rãi thoải mái cho người lao động. Toàn bộ khu vực sản xuất được trang bị hệ thống làm mát bằng hơi nước. Đường xá khuôn viên trong công ty đều được đổ bê tông, trồng cây xanh tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao động. Do đặc điểm của công ty mới thành lập với mục tiêu sản xuất hàng may mặc xuất khẩu chất lượng cao. Chính vì thế trong quá trình phát triển công ty không ngừng đổi mới trang thiết bị, công nghệ sản xuất. Phần lớn máy móc của công ty đều thuộc loại mới, tiên tiến, hiện đại do Nhật chế tạo ở giai đoạn 1995- 2000 và được thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.1: Danh mục các loại máy móc thiết bị của Công ty STT Tên máy Nhà SX Xuất xứ Số lượng 1 Máy may điện tử Brother Hàn quốc 668 2 Máy di bọ Juki Nhật 21 3 Máy lập trình Juki Nhật 10 4 Máy dán đường may Golden Hàn quốc 21 5 Cầu hút bàn là Hoà phát Việt Nam 24 6 Máy cắt các loại Juki Nhật 33 7 Máy dập cúc Juki Nhật 24 8 Máy ép nhiệt nóng lạnh Golden Hàn quốc 18 9 Máy dò kim Golden Nhật 1 10 Máy cắt Laze Golden Nhật 1 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Nguồn vốn của công ty gồm 3 nguồn: - Nguồn vốn nhà nước do công ty xuất nhập khẩu Thái Bình quản lý. - Nguồn vốn huy động từ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Nguồn vốn huy động từ bên ngoài. Vốn điều lệ của công ty tại thời điểm ngày 31/12/2010: 7.216.530.000 đồng được chia thành 721.653 cổ phần, mệnh giá mỗi cổ phần là 10.000 đồng. Và được thể hiện qua bảng cơ cấu vốn của công ty như sau: Bảng 2.2: Cơ cấu vốn theo chủ sở hữu của Công ty VITEXCO Loại cổ đông Số cổ phần %so với vốn điều lệ Cổ đông nhà nước 334,702 46% Cổ phần ưu đãi là CBCNV 260,850 35% Cổ đông tự do 140,250 19% Tổng cộng 735,802 100% (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Qua bảng trên ta thấy vốn mà nhà nước đầu tư vào công ty chiếm 46% trong tổng vốn điều lệ của công ty, tỷ lệ cao nhất trong các loại vốn của các cổ đông cùng đầu tư vào công ty. Vốn là một trong những yếu tố không thể thiếu cho mỗi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh nói chung và cho công ty VITEXCO nói riêng. Trong thời gian qua VITEXCO đã huy động và sử dụng hợp lý các nguồn vốn, đầu tư vào mua sắm thiết bị máy móc, đổi mới quy trình công nghệ làm tăng nguồn vốn cố định, tạo điều kiện mở rộng sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm giảm chi phí sản xuất nâng cao hiệu quả sản xuất của công ty. Bảng 2.3: Cơ cấu vốn của Công ty VITEXCO tính đến hết ngày 31/12/2010 Đvt: Triệu đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Chênh lệch 2009/2008 2010/2009 Giá trị % Giá trị % Vốn lưu động 7054 8994 10827 1940 1.27 1833 1.20 Vốn cố định 7538 9113 9312 1575 1.21 199 1.02 Tổng Vốn 14592 18107 20139 3515 1.24 2032 1.11 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Qua bảng số liệu trên ta thấy: Tổng số vốn của công ty có xu hướng tăng. Năm 2009, vốn lưu động tăng 1940 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 1.27%; vốn cố định tăng 1575 triệu đồng với tỷ lệ tăng 1.21% so với năm 2008. Và năm 2010, vốn lưu động tăng 1833 triệu đồng với tỷ lệ tăng là 1.20%; vốn cố định tăng 199 triệu đồng với tỷ lệ tăng 1.02% so với năm 2009. Điều đó cho thấy công ty chú ý đến tổ chức, khai thác và sử dụng vốn có hiệu quả tăng quy mô sản xuất, mức độ tự chủ về tài chính của công ty được nâng cao. Công ty VITEXCO là công ty cổ phần với chức năng nhiệm vụ chính là sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu trực tiếp các mặt hàng may mặc, trong những năm qua hoạt động chủ yếu của công ty là gia công đơn thuần cho nước ngoài để thu phí gia công và tự sản xuất bán thị trường trong nước. Là một công ty được định hướng sản xuất quần áo đua môtô và hàng dán seam ngay từ khi thành lập vì thế công ty có thế mạnh trong việc sản xuất 2 loại mặt hàng này, đây là những loại sản phẩm có kết cấu phức tạp sử dụng nhiều loại nguyên phụ liệu và đòi hỏi công nghệ sản xuất cao. Tuy nhiên cùng với xu thế hội nhập ngày nay để bắt kịp nhu cầu thị hiếu khách hàng công ty đã đi vào sản xuất đa dạng hoá sản phẩm, chẳng hạn như các mặt hàng thời trang, quần sooc…và được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.4: Các mặt hàng sản xuất chủ yếu của Công ty VITEXCO Tên sản phẩm % Doanh thu Quần áo trượt tuyết 44% Quần áo đua môtô 16% Quần áo săn 15% Quần sooc 3% Quần áo thời trang 12% Quần áo câu cá 10% Tổng cộng 100% (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Thị trường chủ yếu của công ty: EU, Mỹ, Hàn Quốc, Trung Quốc, Đài Loan, Canada, Newzelan…nhưng chủ yếu là Hàn Quốc, bạn hàng chủ yếu của Công ty như: Poongshin, Youngshin, Jadam, Haivina, Jutaiwork, MSA, Columbia… Đây đều là thị trường tiềm năng và thuận lợi cho công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái có thể mở rộng quy mô sản xuất. Ngoài ra công ty còn nhận là các hợp đồng gia công uỷ thác từ các bạn hàng trong nước như: Công ty Haivina, Phiko Vina… Do đặc thù sản phẩm may mặc nên thị trường trong nước chưa phát triển, trong những năm tới công ty sẽ khai thác thị trường này nhiều hơn nữa để phát triển toàn diện. Với phương châm tồn tại cùng khách hàng, công ty luôn chú trọng tới đầu tư, đổi mới và cải tiến công nghệ, mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng cũng như đa dạng hoá sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.Với chất lượng sản phẩm cao, ổn định, Việt Thái đang từng bước khẳng định vị trí của mình trên thị trường xuất khẩu, công ty đã vạch ra chiến lược đầu tư phát triển lâu dài và từng bước nhằm chiếm lĩnh thị trường trong nước cũng như khu vực trên thế giới. Định hướng của công ty trong thời gian tới là sẽ tăng cường gia công loại hàng FOB với 1 số khách hàng chủ lực mới như Columbia, MSA, Prosport…khai thác mạnh các thị trường xuất khẩu lớn là EU, Mỹ. Ngày nay với công nghệ tiến như vũ bão mỗi doanh nghiệp sản xuất kinh doanh luôn phải tìm cho mình một mô hình sản xuất phù hợp đảm bảo tạo được năng suất cao chất lượng tốt tiết kiệm được lãng phí. Đặc thù của ngành may mặc nói chung và Công ty VITEXCO nói riêng là sản xuất trên dây chuyền bán tự động năng suất lao động phần lớn phụ thuộc vào yếu tố con người. Sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn sản xuất kế tiếp nhau. Các phân xưởng sản xuất của VITEXCO được tổ chức theo quy trình khép kín từ công đoạn cắt đến hoàn thiện sản phẩm. Quy trình sản xuất của công ty được khép kín từ khi nhận được đơn đặt hàng đến khi sản phẩm được hoàn thành nhập kho và giao cho khách hàng. Sơ đồ 2.2: Mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh Công ty VITEXCO Đơn đặt hàng Chuẩn bị nguyên vật liệu Sản xuất mẫu thử Duyệt mẫu Phân xưởng Nhà kho Đóng gói KCS Là Cắt May Quy trình sản xuất sản phẩm may của công ty như sau: - Chuẩn bị nguyên vật liệu: Khi có đơn đặt hàng phòng kinh doanh (XNK) có nhiệm vụ làm thủ tục, nhập nguyên phụ liệu do khách hàng gửi đến. - May mẫu: Phòng kỹ thuật sẽ tiến hành may mẫu bằng nguyên phụ liệu do phòng kinh doanh cung cấp và giao cho khách hàng duyệt mẫu mã và thông số kỹ thuật. - Sản xuất: Sau khi được duyệt mẫu và thông số kỹ thuật, sản phẩm được đưa xuống phân xưởng và sản xuất. + Cắt: Dựa trên lệnh sản xuất nguyên vật liệu được đưa vào giai đoạn đầu của quá trình cắt tạo ra bán thành phẩm cắt. Nếu mã hàng có thêu, in thì số bán thành phẩm sẽ được đem đi thêu, in. + May: Bán thành phẩm từ giai đoạn cắt chuyển đến chuyền sản xuất gia công tiêp. Kết thúc giai đoạn này thì được sản phẩm gần như hoàn chỉnh. + KCS: Kiểm tra chất lượng sản phẩm được thực hiện ở nhiều khâu trong quá trình hoàn thiện sản phẩm, nó có thể được thực hiện ngay khi sản phẩm đang còn ở trong dây chuyền sản xuất và chưa phải là một sản phẩm hoàn chỉnh. + Đóng gói: Sản phẩm sau khi hoàn thành được gấp, đóng túi hộp theo yêu cầu của khách hàng, sau đó thành phẩm được nhập kho và chờ giao cho khách hàng. Nguyên liệu hiện nay công ty đang sử dụng để sản xuất là vải các loại, da, lông và phụ liệu các loại. Hầu hết các nguyên phụ liệu mà công ty đang sử dụng để sản xuất đều là nhập khẩu từ nước ngoài. Với những đơn hàng gia công thì nguyên phụ liệu do khách hàng cung cấp. Công ty chỉ nhập vật liệu theo giá của người gia công do đó công ty không chủ động được nguyên phụ liệu phục vụ cho sản xuất Với những đơn hàng FOB thì công ty có quyền chủ động hơn trong việc đặt nguyên phụ liệu. Tuy nhiên do ngành dệt Việt Nam chưa cung cấp đủ được nguyên phụ liệu cho ngành may vì vậy hầu hết đều phải đặt tại các nước như Trung Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Hàn Quốc...vì vậy tính chủ động chưa cao. Từ đó có thể thấy nguyên phụ liệu tác động trực tiếp đến việc mở rộng thị trường xuất khẩu của công ty. Muốn tiêu thụ được sản phẩm công ty phải tìm nguồn nguyên phụ liệu phù hợp với nhu cầu của từng thị trường. Để thấy được các nguồn nguyên liệu cung cấp cho công ty trong giai đoạn 2008- 2010 ta xem xét kim ngạch nhập khẩu của công ty. Bảng 2.5:Kim ngạch nhập khẩu nguyên liệu của Công ty VITEXCO Thị trường 2008 2009 2010 Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Trị giá triệu đồng Tỷ lệ % Hàn Quốc 616438 63.7% 512431 49.2% 380921 18.0% Đài Loan 103040 10.7% 185627 17.8% 638925 30.3% Hồng Kông 119954 12.4% 156880 15.0% 435827 20.7% Trung Quốc 15216 1.5% 54526 5.2% 285025 13.5% Việt Nam (XNK) 10274 1.0% 21182 2.0% 198524 9.5% Các nước khác 102326 10.6% 112036 10.8% 168865 8.0% Tổng cộng 967248 100% 1042682 100% 2108087 100% (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nguyên liệu của Công ty năm 2008 và 2009 chủ yếu nhập từ Hàn Quốc. Tuy nhiên sang năm 2009 lượng nguyên liệu nhập khẩu có xu hướng chuyển dần sang thị trường Đài Loan, Hồng Kông, Trung Quốc. Điều này cho thấy VITEXCO đã và đang có sự sàng lọc các nhà cung cấp nguồn nguyên liệu phục vụ quá trình sản xuất của công ty. Trong thời gian tới, công ty tìm kiếm thêm nhiều nhà cung cấp đa dạng về các mặt hàng, đảm bảo các yêu cầu cũng như tiêu chuẩn của nguyên phụ liệu. Trong những năm qua với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty nên mặc dù có những biến động lớn trên thị trường nhưng công ty VITEXCO vẫn duy trì được tốc độ tăng trưởng và vượt kế hoạch mà công ty đã đề ra. Năng lực sản xuất đạt tới mức 700.000 chiếc/năm. Hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000 : 2000 được thiết lập. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng 2.6: Kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái giai đoạn 2008 – 2010 Đvt: Triệu đồng Chỉ tiêu 2008 2009 2010 Chênh lệch 2009/2008 2010/2009 Giá trị % Giá trị % VCSH 7216 7216 7216 0 1.00 0 1.00 ∑tài sản 14592 18107 20139 3515 1.24 2032 1.11 ∑doanh thu 27383 30525 66951 3142 1.11 36426 2.19 LN sau thuế 2881 2986 6718 105 1.03 3732 2.25 Lương bình quân 1410 1511 2015 101 1.07 504 1.33 (Nguồn: Phòng kế toán Công ty VITEXCO) Trong 3 năm gần đây, công ty đã đạt được kết quả rất khả quan, doanh thu và lợi nhuận tăng lên rõ rệt. Năm 2009, tổng doanh thu tăng 3142 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 1.11%; lợi nhuận sau thuế tăng 105 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 1.03% so với năm 2008. Và theo đà phát triển đó thì năm 2010, tổng doanh thu tăng 36426 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 2.19%; lợi nhuận sau thuế tăng 3732 triệu đồng tương ứng với tỷ lệ tăng 2.25% so với năm 2009. Lợi nhuận tăng nó phản ánh sự đóng góp của công ty vào ngân sách nhà nước cũng tăng. Sự tăng lên của lợi nhuận một phần là do công ty có lượng sản phẩm tiêu thụ luôn tăng, một phần là do trong những năm qua công ty đã có sự đầu tư đổi mới công nghệ, làm cho chi phí sản xuất giảm, khả năng tiết kiệm nguyên phụ liệu của công ty tăng dẫn tới giá thành sản xuất giảm. Thu nhập bình quân của người lao động trong toàn công ty cũng tăng. Công ty đang mở rộng quy mô sản sản xuất cả về chiều rộng và chiều sâu, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước, đáp ứng nhu cầu xuất khẩu. 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI GIAI ĐOẠN 2008 – 2010 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty VITEXCO Con người là một yếu tố vô cùng quan trọng trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bởi vì con người là chủ thể của quá trình sản xuất. Cho dù máy móc có được trang bị hiện đại, công nghệ tiên tiến đến đâu nhưng thiếu con người, nhất là những con người có trình độ tổ chức thì quá trình sản xuất cũng không thực hiện được. Nhất là đối với ngành may một ngành đòi hỏi nhiều lao động. Từ khi thành lập đến nay, công ty luôn chú trọng đến vấn đề đào tạo và nâng cao tay nghề, trình độ áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trong sản xuất cho cán bộ công nhân viên trong công ty cụ thể là: Hàng năm công ty thường tổ chức các cuộc thi tay nghề cho công nhân nhằm lựa chọn ra những công nhân có tay nghề cao động viên khuyến khích kịp thời tạo động lực thúc đẩy công nhân trong các chuyền sản xuất. Đội ngũ lao động gián tiếp của công ty chiếm tỷ lệ nhỏ nhưng lại giữ vai trò hết sức quan trọng. Họ có trình độ chuyên môn về các lĩnh vực tài chính, thương mại, xuất nhập khẩu, kỹ thuật công nghệ… Do đó họ gữ vai trò quan trọng trong quản lý, điều hành sản xuất và tiêu thụ hàng hoá giúp quá trình sản xuất được tiến hành liên tục. Chính vì thế để phát triển thị trường đòi hỏi lực lượng này phải không ngừng tìm tòi học hỏi nâng cao trình độ nghiệp vụ. Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và kinh doanh mặt hàng may mặc xuất khẩu. Tính đến ngày 01/03/2010, tổng số cán bộ công nhân lao động toàn công ty gồm 1114 người. Trong đó: - Nam: 223 người (Chiếm 20% Tổng số lao động) - Nữ: 891 người (Chiếm 80% Tổng số lao động) - Lao động trực tiếp: 1028 người (Chiếm 92% Tổng số lao động) - Lao động gián tiếp: 86 người (Chiếm 8% Tổng số lao động) - Trình độ trên Đại Học và Đại Học: 37 người - Trình độ Cao Đẳng và Trung Cấp: 75 người - Lao động phổ thông: 1002 người Lao động nữ chiếm tỷ lệ ưu thế trong công ty, một mặt là do tính chất nghề nghiệp để sản xuất nhiều mặt hàng và nhiều công đoạn cần độ khéo léo và chính xác cao vớị sự kiên trì, mặt khác đây là những nghề khá phù hợp với lao động nữ. Song tỷ lệ lao động nữ đông cũng đòi hỏi ban lãnh đạo của công ty cần có chính sách phù hợp đối với lao động nữ. Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực của công ty được thực hiện trên nguyên tắc: Sử dụng đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn. Dựa trên nguyên tắc này, Ban lãnh đạo công ty đã rà soát tổng thể nguồn lực con người của mình, từ đó bố trí sử dụng cán bộ và người lao động vào những khâu phù hợp, tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy được năng lực và sở trường của mình. Để thực hiện điều này, công ty đã xây dựng được một hệ thống các nội quy, quy chế trong lao động sản xuất kinh doanh, quy chế đãi ngộ nhân tài và đào tạo nghề cho người lao động. Việc sử dụng lao động hay chấm dứt hợp đồng lao động đều phải căn cứ lao động của người lao động. Việc ký hợp đồng lao động theo phương thức này vừa đảm bảo quy định trong Bộ luật lao động, vừa tạo ra ý thức trách nhiệm giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua các hợp đồng lao động. 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VITEXCO Nguồn nhân lực của công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Con người với tư cách chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần. Trong quá trình tồn tại và phát triển, con người bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực lượng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất. Đối với công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, trong quá trình lao động sản xuất, bằng bàn tay và khối óc sáng tạo của mình, làm ra sản phẩm với chất lượng cao, mẫu mã đẹp, đủ sức cạnh tranh trên thị trường trong nước và quốc tế. Đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao của công ty, đóng vai trò chủ chốt, là yếu tố vật chất quan trọng nhất trong việc hoạch định chiến lược phát triển của công ty và tổ chức thực hiện chiến lược đó một cách có hiệu quả. Đó là đội ngũ lãnh đạo, quản lý, điều hành giỏi, đội ngũ công nhân lành nghề có đôi bàn tay vàng. Đây chính là bộ phận quan trọng tạo ra sự phát triển và tăng lên không ngừng của năng suất lao động, từ đó tạo ra sức mạnh nội sinh đảm bảo sự thắng lợi cho công ty. Nguồn lực con người tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng, để thực hiện tốt những mục tiêu phát triển của công ty. Việc phát triển nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hướng ưu tiên mà công ty rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất sẽ là nhóm tăng mạnh. Trong những năm tới, công ty sẽ phát triển cả về quy mô và chiến lược sản xuất kinh doanh nhằm phát triển nhanh và vững mạnh hơn trong xu thế hội nhập và hợp tác quốc tế. Điều đó chỉ trở thành hiện thực khi công ty tạo ra được lợi thế cạnh tranh và phát huy một cách có hiệu quả mọi nguồn lực, trước hết là nguồn lực con người của chính mình. Mặt khác để tồn tại và phát triển tốt trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển đổi mới không ngừng, công nhân phải ứng dụng những công nghệ sản xuất mới, hiện đại vào quá trình sản xuất, sự thay đổi những công nghệ mới kéo theo những biến đổi mạnh trong cơ cấu lao động của công ty. Vì vậy trong những năm tới, bộ phận công nhân lao động giản đơn trong công ty sẽ giảm mạnh, thay thế vào đó là một lực lượng lao động có trình độ học vấn, tay nghề cao, có khả năng lao động sáng tạo đủ sức thực hiện các chức năng mới. Mặt khác, hàng năm công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo nghề, bồi dưỡng, sử dụng, quản lý đãi ngộ nguồn nhân lực của mình, nhất là đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật, thông qua việc gửi đi đào tạo tại các trường của Trung ương, hoặc tổ chức các lớp đào tạo nâng cao trình độ quản lý, trình độ kỹ thuật cho cán bộ công nhân viên ngay tại công ty. Với phương thức sử dụng như vậy, đến nay, đại bộ phận cán bộ công nhân viên của cả công ty đều có việc làm khá ổn định phù hợp với năng lực được đào tạo, có thu nhập khá, (Lương bình quân của công nhân lao động đạt 2.500.000đ/ người/tháng). Người lao động hiện nay có chỗ làm việc khang trang, thoáng mát, sạch sẽ, các trang thiết bị sản xuất khá đầy đủ, các hệ thống kỹ thuật, vệ sinh, an toàn lao động, chống bụi, tiếng ồn, nóng, khí độc hại...khá tốt. Phát triển đội ngũ lãnh đạo, quản lý giỏi của công ty, để vạch ra chiến lược sản xuất, kinh doanh phù hợp đẩm bảo cho sự phát triển nhanh và bền vững của Công ty. 2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái a. Ưu điểm Những thành tựu mà công ty đã đạt được, trước hết có sự đóng góp của toàn thể cán bộ công nhân của công ty, do lãnh đạo công ty đã coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực của chính mình và phát huy nó một cách có hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh. Sự phát triển của công ty cũng góp phần vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá của tỉnh trong xu thế hiện nay càng cho thấy tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực của công ty. Mau chóng làm đồng đều trình độ học vấn chung của lực lượng lãnh đạo của công ty, đồng thời không ngừng nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ, và trang bị những tri thức khoa học mới để nâng cao chất lượng nguồn lực con người của công ty. Vì vậy coi trọng giáo dục đào tạo nghề, kỹ năng lao động hiện đại cho lực lượng lao động được xem là hướng ưu tiên của công ty. Xu hướng này diễn ra mạnh không chỉ vì sự tồn tại và phát triển của công ty mà còn vì sự phát triển của người lao động, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó nâng cao thu nhập cho người lao động. Đây cũng là xu hướng chung trong việc phát triển nguồn nhân lực của nước ta trong tương lai. Tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động phổ thông trong tỉnh, nâng cao mức sống cho người lao động trong công ty. Hạn chế Thông qua việc đánh giá thực trạng nguồn lực con người của công ty có thể thấy, bên cạnh những mặt mạnh, những thành tựu đã đạt được trong phát huy nguồn lực con người của mình và phát huy nguồn lực đó cũng còn có những hạn chế sau đây: + Đội ngũ công nhân lao động của công ty vẫn còn bộc lộ những điểm yếu cơ bản, đó là trình độ tay nghề còn thấp so với yêu cầu sản xuất công nghiệp ngày càng hiện đại. Qua khảo sát số lao động phổ thông và tay nghề từ bậc II trở xuống còn khá cao chiếm. Số công nhân có tay nghề bậc cao, có "đôi bàn tay vàng" còn chiếm một tỷ lệ ít, hoặc chưa tâm huyết với nghề, chưa tự giác lỗ lực vươn lên. Một số còn vi phạm nội quy, quy chế của công ty và quy định của pháp luật. + Lực lượng lao động của công ty đa số xuất thân từ gia đình nông dân, sống trong môi trường nông nghiệp, nông thôn nên chưa được rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong, văn hoá công nghiệp, hơn nữa kinh nghiệm còn ít, đa số co tay nghề chưa cao. Do đó, lực lượng nay cần phải được thường xuyên giáo dục đào tạo. + Do đặc thù của Thái Bình là một tỉnh nông nghiệp còn chiếm tỷ trọng cao, do vậy lực lượng này khi được tuyển dụng vào công ty còn chịu ảnh hưởng nặng nề bởi tâm lý, thói quen của người sản xuất nhỏ tiểu nông, không phù hợp với yêu cầu của sản xuất công nghiệp. Đây là một trong những hạn chế lớn của nguồn lực con người làm ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý, điều hành công ty, nhất là điều kiện trong hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đặt ra nhiêm vụ hàng đầu cho công ty phải xây dựng chiến lược tổng thể nhằm đào tạo và rèn luyện nguồn nhân lực của mình đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình sản xuất hiện nay. + Mặc dù công ty đã coi trọng việc bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của mình để có thể đảm đương được những trọng trách của đơn vị, song một bộ phận cán bộ còn hạn chế về kiến thức chuyên môn; năng lực quản lý, điều hành, trình độ ngoại ngữ còn thấp nên hạn chế rất nhiều trong công tác đối ngoại. Nguồn lực con người của công ty còn chứa đựng không ít những khả năng và nguy cơ bị suy giảm. Xu hướng này vừa mang tính hiện thực, vừa mang tính tiềm ẩn và sản xuất bùng phát nếu có cơ hội thuận lợi. Tính hiện thực của nó có biểu hiện ở những nhân tố tiêu cực đang hiện hữu tác động trực tiếp gây ảnh hưởng xấu đến chất lượng của nguồn lực con người trong công ty. Đó là những tác động bởi mặt trái của kinh tế thị trường, dễ làm cho lối sống thực dụng nảy sinh và phát triển, những lợi ích cá nhân bị đề cao dễ dẫn đến sẵn sàng hy sinh lợi ích tập thể, từ đó làm ảnh hưởng xấu đến sự phát triển nguồn nhân lực của công ty. Một bộ phận công nhân có tay nghề cao, có "đôi bàn tay vàng" có thể sẽ chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác, nhất là các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh quyết liệt như hiện nay, để phát triển thì hầu hết các công ty đều phải có chiến lược thu hút nhân tài về cho mình, nhất là những nhà quản lý giỏi, năng động sáng tạo và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề. Mặt khác do sức hấp dẫn về điều kiện làm việc thuận lợi, hoặc thu nhập cao, nhiều khả năng một bộ phận người lao động của công ty sẽ chuyển sang làm việc cho các công ty khác. Để tránh được điều này thì công ty cần phải quan tâm đến chính sách trọng đãi nhân tài, đồng thời cần phải có chiến lược xây dựng người tài hợp lý cho công ty. c. Nguyên nhân của hạn chế Cùng với sự phát triển chung của đất nước, hiện nay tốc độ công nghiệp hoá ở Thái Bình cũng khá cao và thu hút được một lượng khá lớn nguồn đầu tư từ bên ngoài. Sự phát triển của các tập đoàn kinh tế lớn vào đầu tư trên địa bàn Thái Bình với năng lực cạnh tranh khá cao, thu nhập của người lao động, cũng như điều kiện, môi trường làm việc của các công ty nước ngoài có phần tốt hơn, làm ảnh hưởng đến cán bộ công nhân viên trong công ty. Thể hiện ở chỗ, sự chênh lệch quá lớn về thu nhập và điều kiện lao động làm cho người lao động của công ty không yên tâm làm việc, làm ảnh hưởng lớn đến quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến tình trạng một bộ phận lao động của công ty, nhất là những người công nhân có trình độ tay nghề cao, có năng lực lao động sáng tạo rời bỏ công ty sang làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với mức thu nhập cao hơn. Điều này vừa đặt ra cho công ty một bài toán vừa phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình để nâng cao năng lực sản xuất, cạnh tranh, vừa phải chủ động sản xuất tốt hơn, có hiệu quả hơn nữa để tạo ra cơ sở vật chất cần thiết không ngừng nâng cao đời sống của người lao động của công ty. Quá trình hội nhập quốc tế và khu vực đã đặt ra cho công ty nhiệm vụ cần phải coi trọng nhiều hơn đến việc phát triển số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, nhất là coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn và tác phong công nghiệp. Hàng loạt vấn đề đặt ra cần giải quyết trong việc nâng cao sức cạnh tranh đều phụ thuộc vào phát huy nguồn nhân lực của công ty. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI 3.1 PHƯƠNG HƯỚNG CƠ BẢN NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI TRONG THỜI GIAN TỚI Hiện nay, nước ta có nguồn nhân lực khá dồi dào, song nhìn chung chất lượng còn thấp, chưa đủ sức đáp ứng những yêu cầu của quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực con người trên phạm vi cả nước đang thực sự là nhu cầu cấp bách. Song sự phát triển nguồn lực con người là một việc mang tính xã hội, nên nó đòi hỏi không chỉ đóng góp của nhà nước, mà còn phải có sự đóng góp của từng địa phương, từng doanh nghiệp, cũng như mỗi cá nhân người lao động. Vì vậy, phát triển nguồn lực con người được xem là hướng ưu tiên của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái nhằm thực hiện thắng lợi những mục tiêu kinh tế của công ty. C¨n cø vµo n¨ng lùc thùc tÕ cña công ty, xu h­íng ph¸t triÓn cña ngµnh, cña ®Êt n­íc, xu h­íng vËn ®éng cña m«i tr­êng trong n­íc vµ thÕ giíi, công ty ®Æt ra môc tiªu cô thÓ cho thời gian tíi víi c¸c nh­ sau: tăng số cán bộ công nhân lao động toàn công ty lên 1500 người. Trong đó: - Lao động trực tiếp:1350 người (Chiếm 90% Tổng số lao động) - Lao động gián tiếp: 150 người (Chiếm 10% Tổng số lao động) - Trình độ trên Đại Học và Đại Học: 75 người - Trình độ Cao Đẳng: 150 người - Trình độ Trung Cấp: 200 người - Lao động phổ thông: 1075 người. Giáo dục và đào tạo những vị trí quyết định trong công việc tạo ra một lực lượng lao động có trình độ, có chuyên môn kỹ thuật vững vàng để đủ sức đáp ứng những nhu cầu phát triển của công ty. Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực chủ yếu và trực tiếp quyết định chất lượng của nguồn lực con người bằng việc trang bị cho con người tri thức, trình độ chuyên môn, tay nghề, kỹ năng lao động và khả năng sáng tạo trong quá trình hoạt động thực tiễn. Nhận thức rõ vai trò của giáo dục và đào tạo đối với việc phát triển nguồn lực con người của công ty. Đào tạo cho đội ngũ công nhân trẻ vươn lên trong lao động, làm chủ công nghệ khoa học trong sản xuất. Phát triển nguồn nhân lực cần có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng về số lượng, chất lượng lao động. Tăng cường mối liên kết với các trường Đại Học, trường công nhân kỹ thuật về đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức hình thức hợp đồng lao động giữa nhà trường và doanh nghiệp, chú trọng việc đào tạo lại lưc lượng công nhân kỹ thuật để kịp thời đáp ứng với khoa học kỹ thuật, công nghệ mới. Quy hoạch nâng cao quy mô chất lượng đào tạo trong Công ty. Thu hút và trọng đãi nhân tài cũng là những phương hướng cơ bản của Công ty đề ra nhằm đẩy nhanh tốc độ phát triển. Chiến lược phát triển của công ty cũng đề ra: Cần có chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ quản lý giỏi, công nhân kỹ thuật có tay nghề cao hiện đang làm việc, nhằm phát huy khả năng cống hiến trong sản xuất kinh doanh. Có chính sách thông thoáng, hấp dẫn để thu hút nhân tài về công ty làm việc. Chú trọng việc bố trí, sử dụng cán bộ công nhân viên theo đúng chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, lấy hiệu quả công việc làm thước đo năng lực. Có chính sách khen thưởng bằng vật chất, tinh thần thoả đáng cho những cá nhân đem lại hiệu quả kinh tế cao. Trên cở sở những phương hướng trên, công ty đã xác định rõ huớng phát triển nguồn lực của mình, đó là phải coi việc phát triển nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực cho sự phát triển của công ty. Đồng thời, phát triển toàn diện nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, gắn đào tạo, tuyển dụng với sử dụng và đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực của mình để thực hiện bằng được những mục tiêu cơ bản của công ty, như đảm bảo việc làm đầy đủ cho người lao động với mức thu nhập bình quân là: 2.500.000 đồng/ người/ tháng. Bảo toàn và tăng trưởng vốn, thực hiện đầy đủ mọi luật thuế theo quy định của pháp luật. Những phương hương nêu trên có ý nghĩa trong quá trình xây dựng hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế phát triển mạnh như hiện nay, quá trình phát triển của công ty phải đặt ra những yêu cầu mới trong việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đó là những yêu cầu cụ thể sau đây: - Công ty phải giải bài toán tổng thể về cơ cấu lao động của mình. Bởi vì quy mô và chất lượng nguồn nhân lực của công ty một mặt phản ánh tiềm năng, sức mạnh về nguồn nhân lực để thực hiện những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, mặt khác nó còn là tiêu chí để xác định các tiêu chí phát triển khác của công ty. Hiện tại, do đặc thù trong sản xuất kinh doanh của công ty, để tồn tại và phát triển mạnh với doanh thu cao, công ty cần xây dựng chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của mình để đảm bảo sự phù hợp và hướng tới nâng cao chất lượng nguồn lực con người của mình thông qua phát triển giáo dục, đào tạo, trau dồi kỹ năng lao động, trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn kỹ thuật và nâng cao phẩm chất đạo đức, lối sống ý thức (số lượng lao động có trình độ CĐ, ĐH và trên ĐH tăng 313 người, tương ứng với tỷ lệ 73,6%). Trong thời buổi cạnh tranh lao động gay gắt, đặt ra yêu cầu phải không ngừng đổi mới dây chuyền công nghệ của quá trình sản xuất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty. Vừa phải gấp rút đào tạo nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi, năng động có khả năng thích ứng nhanh trước những thay đổi không ngừng của cơ chế thị trường, của công nghệ. - Công ty phải thực hiện đầy đủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn về điều kiện lao động, bảo hộ lao động, vệ sinh môi trường và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là một trong những yêu cầu rất cơ bản của việc phát triển và việc sử dụng nguồn lực con người của công ty trong kinh tế thị trường. Yêu cầu này đòi hỏi một mặt nguồn lực con người phải được phát triển, phân bố và sử dụng tối đa có hiệu quả, mặt khác phải được bảo vệ, đươc an toàn thông qua hệ thống an sinh xã hội, thực hiện tốt những quy định về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, về điều kiện và môi trường lao động. Trên cơ sở nhận thức rõ quan điểm phát triển nguồn nhân lực, xuất phát từ những yêu cầu cấp bách trong quá trình phát triển công ty, việc đầu tư phát triển nguồn lực con người tại công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái đang là một trong những chiến lược phát triển của công ty trong những năm tới và lâu dài. 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP MAY XK VIỆT THÁI Những năm gần đây với sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế các công ty mọc lên ngày càng nhiều kéo theo đó là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt để giành thế đứng trên thị trường, từ những thực trạng về nguồn nhân lực của công ty, xuất phát từ những phương hướng nêu trên mà công ty đã đề ra một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại như sau: 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ban lãnh đạo công ty lập kế hoạch nguồn nhân lực theo một quy trình rõ ràng dựa vào mục tiêu chiến lược của công ty nhằm phân tích hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính để chủ động trong mọi tình huống xảy ra trong công ty. Công tác dự báo cầu nhân lực dựa vào phân tích hiện trạng và khối lượng công việc mà công ty cần triển khai trong năm tiếp theo để đua ra dự kiến cầu về nhân lực. Công tác dự báo về cung nhân lực cần phải được dự báo lượng cung từ bên trong và bên ngoài, đó là số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, nghỉ hưu hoặc có chế độ thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý. Kiểm tra và đánh giá chương trình nhằm đánh giá và hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, nguyên nhân dẫn đén sự sai lệch để tìm ra biện pháp khắc phục. 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty về sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra được động lực tinh thần và sự thống nhất cao trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty, cũng như trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Tuy nhiên, trong những năm tới, quá trình sản xuất kinh doanh của công ty sẽ tiếp tục diễn ra tong điều kiện cạnh tranh quyết liệt hơn nữa với thị trường trong nước và quốc tế. Do đó, cần phải làm cho mọi thành viên của công ty hiểu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến giảm thiểu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có thể dẫn đến sự thất bại của công ty trên thương trường, đồng thời cũng là nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp, đời sông khó khăn và hạn chế cơ hội phát triển của mỗi cá nhân người lao động trong công ty. Do vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lược sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của công ty, cũng như điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triển của mỗi cá nhân lao động trong công ty. 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển của công ty Hiện nay, nhìn tổng thể lực lượng lao động của công ty đã được phân bố, sử dụng khá hợp lý và đã phát huy hiệu quả trong quá trình lao động sản xuất. Tuy nhiên, sự phát triển của công ty trong những năm tới đây sẽ phải đối mặt với nhiều khó khăn thách thức phải cạnh tranh với Trung Quốc, các nước AESAN, các nước Nam Á. Trong khi nguồn nhân lực của công ty đã bộc lộ những bất cập: đó năng lực quản lý, điếu hành đội ngũ cán bộ quản lý công ty, các tổ sản xuất còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn, tay nghề của công nhân chưa được nâng cao, tư tưởng trông chờ, ỷ lại, làm việc một cách thủ động còn tồn tại trong một bộ phận cán bộ công nhân lao động. Để tồn tại và phát triển được trong điều kiện mới, công ty cần phải nhanh chóng xây chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình. Trước hết, cần rà soát, thống kê, đánh giá một cách chính xác về số lượng cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động toàn công ty. Đây chính là cơ sở thực tiễn để xây dựng chiến lược phát triển nguồn lực con người của công ty một cách phù hợp. Cần thiết lập hệ thống thông tin về thị trường lao động với sự trợ giúp đắc lực và có hiệu quả của các công nghệ thông tin hiện đại, thông qua đó lãnh đaọ công ty có thể nắm bắt kịp thời những thông tin cơ bản về tình hình "cung" và "cầu" của thị trường lao động, nhất là lao động có trình độ cao. Đây sẽ là cơ sở quan trọng cho việc hoạch định chiến lược tổng thể về phát triển nguồn lực con người của công ty. Chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của công ty phải hướng tới các mục tiêu cơ bản sau: Lao động gián tiếp phải gọn nhẹ, tinh nhuệ, đủ năng lực tham mưu và tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả những quyết định của lãnh đạo công ty. Lao động trong công ty phải đảm bảo các cơ cấu về trình độ, giới tính, về tuổi đời và sức khoẻ. Cán bộ quản lý chủ chốt của công ty phải có trình độ chuyên môn cao, phải có trình độ ngoại ngữ B trở lên, được đào tạo nghiệp vụ quản lý kinh tế, quản lý nhà nước, và pháp luật. Kiện toàn cán bộ làm công tác tổ chức lao động tiền lương, rà soát lại chức năng nhiệm vụ quyền hạn, đánh giá lực lượng lao động, từ đó quyết định điều động lao động phù hợp với định hướng phát triển của công ty. Cần xác lập cơ chế chính sách xã hội đồng bộ và thoả đáng với người lao động. Việc xác lập cơ chế chính sách xã hội phù hợp, thoả đáng với người lao động sẽ tạo ra động lực trực tiếp khơi dậy và phát huy sự năng động, sáng tạo của người lao động. Trước hết đó là chính sách tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty. Đến nay công ty đã có quy chế tuyển dụng cán bộ công nhân viên vào làm việc trong công ty. Việc tuyển chọn và sử dụng lao động của công ty thực hiện theo nguyên tắc: Lấy hiệu quả công việc làm trung tâm, phải sử dụng đúng người, đúng việc và đúng lúc trên cơ sở năng lực, sở trường, trình độ chuyên môn và nguyện vọng cá nhân. Giải quyết tốt chính sách việc làm cho người lao động. Việc làm luôn luôn là nhu cầu số một của mỗi cá nhân con người. Việc làm mà ổn định, thu nhập tốt sẽ tạo ra môi trường và động lực to lớn kích thích người lao động dồn hết tâm trí và sức lực để cống hiến vì sự tồn tại và phát triển của công ty. Ngược lại, việc làm mà không ổn định, thu nhập thấp sẽ làm cho người lao động tỏ ra chán nản, không yên tâm và sẽ triệt tiêu tính năng động sáng tạo của con người. Do đó, trên cơ sở chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, cần bố trí lao động phù hợp, đảm bảo có việc làm thường xuyên và ổn định, đồng thời không ngừng nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên của công ty thông qua chính sách tiền lương kết hợp với chính sách tiền thưởng và đãi ngộ thoả đáng với người lao động, nhất là những người có công đóng góp vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và đội ngũ công nhân kỹ thuật có trình độ cao. Tiếp tục hoàn thiện quy chế tiền lương, tiền thưởng một cách hợp lý, từ đó tạo động lực thúc đẩy cán bộ công nhân viên và người lao động đóng góp công sức và trí tuệ nhiều hơn trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. Phấn đấu năm 2011 - 2012, đảm bảo thu nhập bình quân của lao động công ty đạt từ 2.500.000 - 2.800.000 đồng/người/tháng. Thực hiện tốt những quy định về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm Y tế, bảo hộ lao động, đảm vệ sinh, an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. 3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố cực kỳ quan trọng để đào tạo ra cán bộ giỏi. Trong thời gian qua, công ty đã chú trọng quan tâm đến chất lượng cán bộ thông qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán bộ công ty đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng cả về phẩm chất chính trị lẫn năng lực quản trị doanh nghiệp để có phương pháp tổ chức quản lý tốt hơn tránh tình trạng công tác tổ chức quản lý lỏng lẻo như những năm về trước. Hiện nay, nước ta đang trong giai đoạn đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Mặt khác quá trình sản xuất kinh doanh của công ty về cơ bản đã ứng dụng kỹ thuật công nghệ tiên tiến. đặc trưng của quá trình này là sử dụng phổ biến lao động có trình độ kỹ thuật cao thay thế cho lao động giản đơn không có tay nghề hoặc tay nghề thấp. Nhưng hiện nay, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề có tay nghề cao của công ty còn hiếm một tỷ lệ ít trong tổng số công nhân toàn công ty. Trong khi đó, thực tế một số công nhân đã được đào tạo nghề nhưng khi được tuyển dụng vào công ty lại phải qua đào tạo lại do tay nghề còn quá thấp, không đáp ứng được yêu cầu của sản xuất công nghiệp với công nghệ cao. Mặt khác để nâng cao năng lực cạnh tranh của công ty và để thúc đẩy sản xuất phát triển với năng suất cao và hiệu quả tốt, cần phải tập trung ưu tiên đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, thợ bậc cao, những kỹ thuật viên cao cấp, và những nhà quản lý giỏi của công ty để họ thực sự là lực lượng đi đầu trong việc tiếp cận và sử dụng thành thạo các phương pháp kỹ thuật và công nghệ hiện đại, tiên tiến trong các dây chuyền sản xuất của công ty, từ đó nâng coa chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị trường và phù hợp với các chuẩn mực quốc tế. Để làm tốt công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao cần tập trung vào một số công việc cụ thể sau: 1. Đối với những công nhân mới được tuyển vào làm việc, công ty phân công cho họ làm việc chung với người có kinh nghiệm hơn để họ học hỏi và làm theo. Đây là phương pháp rất đơn giản giúp công ty có thể đào tạo được số lượng lớn với chi phí thấp, tính thực tiễn cao. Vừa đẩy mạnh mô hình đào tạo tại chỗ trong công ty, trong quá trình lao động sản xuất vừa liên doanh vừa liên kết với các cơ sở đào tạo, dạy nghề trong và ngoài nước, nhất là với những dây chuyền công nghệ mới hiện đại để nhanh chóng tạo ra đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao trong công ty mà vẫn đảm bảo tính liên tục của quá trình sản xuất. 2. Công ty phân công cho những người có trách nhiệm đào tạo phải liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc cho nhứng người mới, uốn nắn hướng dẫn họ làm việc, tạo sự chủ động sáng tạo cho người mới, nhấn mạnh sự sang dạ, năng lực của mỗi người. 3. Công ty còn tổ chức lớp hướng dẫn đào tạo cho các cấp quản trị nhằm đào tạo năng lực quản trị, nâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi và bồi dưỡng thêm chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn với năng suất lao động cao hơn 4. Lập kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo bổ sung cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của công ty trên cơ sở đánh giá phân loại đội ngũ công nhân kỹ thuật hiện có, đồng thời, nắm bắt những yêu cầu mới của công nghệ ứng dụng và những thách mới từ môi trường bên ngoài, kết hợp với nhu cầu được đào tạo của người lao động để xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp. 5. Công tác đào tạo nghề, đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty cần chú ý đến lứa tuổi, tính thừa kế, chuẩn bị nguồn lực kế cận để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty phát triển liên tục và bền vững. 6. Hàng năm thực hiện tốt việc thi tay nghề, nâng bậc thợ đúng định kỳ, đúng tiêu chuẩn. Có chính sách thu hút nhân tài, thu hút công nhân có trình độ kỹ thuật cao, những nhà quản lý giỏi đến làm việc tại công ty. Để thực hiện được điều này, bên cạnh việc xây dựng hệ thống chính sách trọng dụng và thu hút nhân tài phù hợp, thoả đáng, công ty cần phải làm tốt tuyên truyền, quảng bá sâu rộng hình ảnh của công ty không chỉ trong phạm vi của tỉnh mà còn trong phạm vi cả nước, thâm chí có thể mời gọi những chuyên gia kỹ thuật viên giỏi về làm việc tại công ty trong những thời hạn nhất định. Đồng thời khai thác triệt để thông tin về người tài thông qua hệ thống thông tin về thị trường lao động. 3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong công ty một cách hợp lý . Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động trong công ty, vì vậy mà vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ, người lao động có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý và năng suất lao động trên dây chuyền sản xuất được công ty hết sức chú trọng. Việc sắp xếp và sử dụng người lao động phù hợp nó đảm bảo tính thống nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động, đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, mọi công việc được thực hiện tốt hơn. 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý. Chế độ thưởng phạt, trợ cấp là một trong những biện pháp tạo động lực cơ bản cho người lao động có hiệu quả trong mỗi tổ chức. Tiền thưởng là một khoản bổ sung cho tiền lương, vì nếu thưởng thích đáng sẽ thúc đẩy cán bộ công nhân viên luôn cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Nó cũng góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả cho mọi hoạt động trong tổ chức. Trong thời gian qua, công ty đã áp dụng chế độ trả thưởng đối với cá nhân và tập thể cán bộ hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch xuất sắc, tạo động lực làm việc trong toàn công ty. Công ty đã xây dựng được các tiêu chí đánh giá mức lao động cho cán bộ công nhân viên để đưa ra mức thưởng phạt hợp lý, và tổ chức thực hiện đánh giá hàng năm đối với tất cả cán bộ công nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Đối với các công trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty cũng có chế độ khen thưởng xứng đáng, kích thích tinh thần nghiên cứu cho các cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Về chế độ tiền lương cho công nhân viên của công ty hầu hết hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước, do đó tiền lương là khoản thu nhập chính đối với họ, ngoài ra công ty còn trích phần thu nhập từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác để trả cho cán bộ công nhân viên góp phần ổn định cuộc sống cho họ. Đối với hình thức phạt, công ty đã thực hiện nghiêm minh đối với những cán bộ công nhân viên không làm tròn trách nhiệm của mình hoặc vi phạm kỷ luật lao động thì phải chịu hình phạt theo quy định. Việc áp dụng chế độ phạt đó làm cho họ có ý thức kỷ luật cao hơn trong khi làm việc. Ngoài ra, công ty đã áp dụng và kết hợp hài hòa ba phương pháp tác động đến người lao động sau để kích thích người lao động làm việc có hiệu quả hơn và góp phần đạt được mục tiêu mà tổ chức đề ra: - Phương pháp hành chính: Phương pháp này dựa vào các mối quan hệ tổ chức của hệ thống quản lý và hình thức kỷ luật, là cách tác động trực tiếp của lãnh đạo lên tập thể người lao động dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát mang tính bắt buộc, đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh, nếu vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời và thích đáng. Nó xác lập kỷ cương nơi làm việc trong tổ chức. - Phương pháp kinh tế: Phương pháp này tác động vào đối tượng quản lý thong qua lợi ích kinh tế, chính là tạo động lực thúc đẩy con người hăng say lao động. Động lực này mang lại hiệu quả cao nhất khi biết nhận thức đầy đủ và kết hợp các lợi ích khách quan trong tổ chức. Sử dụng phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tam vật chất của người quản lý đối với cán bộ công nhân viên, kích thích tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả năng sáng tạo và sự nhiệt tình của cán bộ công nhân viên, vì mỗi người làm việc đều có động cơ riêng của mình. - Phương pháp giáo dục: Phương pháp này tác động vào tình cảm, nhận thức của con người nhằm nâng cao tính tự giác và lòng nhiệt tình của họ. Đây là phương pháp vận dụng các quy luật tâm lý để tác động lên người lao động. Phương pháp này dung hình thức thuyết phục là chủ yếu. Hệ thống các giải pháp nêu ra trên đây được xây dựng trên cơ sở nhận thức rõ vị trí, vai trò của nguồn lực con người trong phát triển xã hội, cũng như xuất phát từ thực trạng nguồn lực con người của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái hiện nay. Các giải pháp nêu ra trên đây chỉ có tính độc lập tương đối. Trên thực tế giữa chúng có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ, bổ sung cho nhau. Do vậy, muốn phát triển nguồn lực con người của công ty ngày càng vững mạnh cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp đã nêu. 3.3 MỘT SỐ Ý KIẾN RIÊNG Việc phát triển nguồn lực con người của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái trước hết là nhiệm vụ quan trọng của công ty. Song để tạo môi trường và điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nguồn lực con người của công ty rất cần đến sự quan tâm của ban hội đồng quản trị và ban giám đốc công ty. Để thực hiện có hiệu quả những giải pháp nêu trên nhằm phát triển nguồn nhân lực của công ty, tôi xin đề xuất một số kiến nghị sau đây: 1. Trong quá trình phát huy và sử dụng nguồn nhân lực, công ty cần xây dựng một hệ thống chính sách đồng bộ và toàn diện nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát huy những năng lực sáng tạo, ý thức trách nhiệm cao của người lao động và của những người làm công tác quản lý trong quá trình sản xuất kinh doanh. Tổ chức tốt việc tuyển dụng, đảm bảo chất lượng, ngoài chính sách tuyển dụng, cần có chế độ đãi ngộ thù lao và đào tạo thích hợp với từng đối tượng. 2. Công ty cần nghiên cứu và thực hiện định biên cho từng bộ phận, khuyến khích tăng năng suất, giảm giờ làm, đảm bảo thu nhập cho người lao động. Để thu hút được lao động cũng như thu nhập cao cho người lao động, công ty cần xây dựng tốt chiến lược mặt hàng. Chú ý hơn nữa đến việc ổn định tổ chức nhân sự nhằm tạo ra sự kế thừa trong công việc, đồng thời tạo ra bầu không khí tích cực, lành mạnh và ổn định, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cá nhân người lao động. KẾT LUẬN Sự tồn tại và phát triển của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái hoàn toàn do nguồn lực con người của công ty quyết định. Do dó, nâng cao chất lượng nguồn lực con người của công ty không chỉ là yêu cầu cấp bách đặt ra đối với công ty mà còn góp phần quan trọng vào việc thực hiện những nhiệm vụ kinh tế - xã hội và góp phần to lớn đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Từ việc phân tích làm rõ thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ cấu và dự báo xu hướng phát triển của nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, báo cáo thực tập đã đề xuất một hệ thống phương hướng và giải pháp nhằm một mặt khơi dậy những tiềm năng, những năng lực sáng tạo của nguồn lực con người của công ty, mặt khác hạn chế những tác động tiêu cực bởi mặt trái của cơ chế thị trường đến sự phát triển nguồn lực con người của công ty. Cần nhận thức đầy đủ và đúng đắn hơn về vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của xã hội của nguồn nhân lực, từ đó khẳng định sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái để thực hiện tốt mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái, em đã cố gắng vận dụng những kiến thức đã học để làm đề tài này. Song do thời gian có hạn và nhiều hạn chế khách quan và chủ quan, đề tài chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, bất cập. Em rất mong được sự góp ý của cô giáo hướng dẫn, của anh chị phòng quản lý nhân sự, để báo cáo của em được hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn, ban lãnh đạo cùng các anh chị phòng quản lý nhân sự và các phòng ban có liên quan trong công ty cổ phần may xuất khẩu Việt Thái đã giúp em hoàn thành báo cáo thực tập này. Hưng yên, ngày … tháng …năm 2011 Sinh viên Phạm Thị Miền TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung: Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1997. Phạm Thanh Hội: Quản trị nhân sự, nhà xuất bản thống kê 1997. M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân sự là chìa khóa thành công, NXB giao thông 1999. Khoa học quản lý: Giáo trình khoa học quản lý tập 2, NXB khoa học và kỹ thuật 2002. Luật lao động, NXB thống kê 1998. Nguyễn Hữu Thuân: Quản trị nhân sự, NXB thống kê 1998. Phạm Đức Thành-Bộ môn quản trị nhân sự Đại học KTQD: Quản trị nhân lực, NXB thống kê 1998. MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU……………………………………………………………………...1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP........................................3 1.1 Nguồn nhân lực...................................................................................................3 1.1.1 Khái niệm.........................................................................................................3 1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực...............................................................................3 1.2 Phát triển nguồn nhân lực....................................................................................4 1.2.1 Khái niệm.........................................................................................................4 1.2.1.1 Phát triển nguồn nhân lực..............................................................................4 1.2.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............................................................4 1.2.1.3 Đánh giá thành tích công tác.........................................................................8 1.2.2 Tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......10 1.2.3 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CP MAY XK VIỆT THÁI........13 2.1 Tổng quan về Công ty CP may XK Việt Thái...................................................13 2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty CP may XK Việt Thái…….13 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP may XK Việt Thái ………………………..15 2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP may XK Việt Thái giai đoạn 2008 - 2010..............................................................................................17 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái giai đoạn 2008-2010…………………………………………………………………...24 2.2.1 Đặc điểm lao động của Công ty VITEXCO………………………………...24 2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty VITEXCO….…………..26 2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái…………………………….………………………………………..27 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY XUẤT KHẨU VIỆT THÁI…………………..31 3.1 Phương hướng cơ bản nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái trong thời gian tới………………………………………………………31 3.2 Những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP may XK Việt Thái……………………………………………………………………...33 3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực………………………34 3.2.2 Nâng cao nhận thức cho cán bộ công nhân viên về sự cần thiết chính bản thân người lao động…………………………………………………………………….34 3.2.3 Xây dựng chiến lược tổng thể về nguồn nhân lực gắn với kế hoạch phát triển của Công ty………………………………………………………………………..35 3.2.4 Tập trung đầu tư đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân kỹ thuật trình độ cao, cán bộ quản lý giỏi……………………………..36 3.2.5 Sắp xếp và sử dụng lao động trong Công ty một cách hợp lý………………38 3.2.6 Thực hiện chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán bộ công nhân viên một cách hợp lý…………………………………………………………………...39 3.3 Một số ý kiến riêng…………………………………………………………....40 KẾT LUẬN……………………………………………………………………….42 TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………………...43