Đề tài Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam

phần mở đầu đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh. Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù, được Đảng, Nhà nước luôn quan tâm dịnh hướng phát triển cùng với quan điểm chủ yếu là: lấy con người làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bước tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đường công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đưa ra phương hướng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt nam . Phương pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp truyền thống kết hợp với các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây như các phương pháp tổng hợp , phương pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phương pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh nghiệp . phần I đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con người và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II- các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trường... Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo). khái niệm này có thể được diễn giải như sau: -Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. -Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. -Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. 3.1- Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau : * Chi phí bên trong : là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. * Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. * chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: - Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo Như vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội và chi phí bên ngoài. 3.1.2- Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: - Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần. - Lợi ích hữu hình: nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn... Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi íchqua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của doanh nghiệp mình. 3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lươngj cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chươngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là: bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. 3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W= T Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi T là số lượng nhân viên từng năm Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In) Trong đó:Q là doanh thu từng năm chưa quy đổi I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: - Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. - Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trường ,ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nước. - Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngươì lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ . Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. 3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. C = trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 và kết thúc vào năm n-1 Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: - chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó. - chi phí cho các khoá đào tạo được bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó. Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố : -Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. - Thứ hai: doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức: TR - TC Trong đó: : lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh) TR : tổng doanh thu TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo phát triển. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh doanh có lãi (> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệuquả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ ( < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: chi phí đào tạo hàng năm HC = số người được đào tạo trong năm Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. - Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển năm n-1 . H (n) (n) HP = = chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo năm n-1. TR (n) HT = chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó :HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. - Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n) Chi phí đào tạo năm n-1 TD = lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng. 3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Viẹc đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động: III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1. Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2- Về quản lý Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. 1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật. Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ... Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định được lực lượng lao động ... cho trường bên cạnh doanh nghiệp. 1.4. Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản trị nhân lực khác Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung cho lao động có chất lượng cao Bố trí sắp xếp cán bộ Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đán giá sự thực hiện công việc ĐàoTạo Và Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Phát Triển Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập cho họ Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật Quan hệ lao động Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo. Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice Hall International Inc, page 322). 3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp : - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoặch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Tuyển dụng từ thị trường lao động Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát triển 3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tao họ được nâng cao trình độ kỹ năng họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất, những ưu thế về địa lý, thương mại ... vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật hoá) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: - Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. - Sản lượng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước: = Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (1) = Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (2) = Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (3) Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như:trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ... 2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như : khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại ... 3- Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như: kỹ năng và kỹ sảo ,cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của người lao động . 2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ... 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ... Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuân bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động , ngược lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây) Sơ đồ 3 Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu câu đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" Tg: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích. - Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trước. - Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. - áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. quá trình Đào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: Dựa trên sơ đồ, trước hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp. thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Môi trường bên ngoài môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang -1996 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam. I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hưởng đến công tác Đào tao và phát triển 1.1- Quá trình hình thành và phát triển. Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nước giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng như tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bước hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ: Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tướng nay ( là chính phủ) nhưng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nước, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc. Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn. Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nước theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất kỹ thuật bước đầu được trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nước. Nhưng quan hệ quốc tế chưa được mở rộng, mức tăng trưởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm). Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trường hoạt động trong nước và tăng cường quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trưởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không được đầu tư nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, từng bước khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù. Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới. 1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam 1.2.1- Vận tải hàng không. Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đường bay trong nước không ngừng được mở rộng, từ một đường bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đường bay đến 19 điểm trong cả nước, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nước, vươn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thường lệ và không thường lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đường bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nước bằng đường hàng không. Trên thị trường vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đường bay đến một số nước Đông Âu và số ít các thủ đô các nước trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đường bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vươn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trường đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nước ngoài bay thường lệ và nhiều hãng nước ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đường bay Thương mại thường lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng phương thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vượt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ. Khối lượng vận chuyển hàng không trong nước và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nước, khối lượng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trường của Nhà nước để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lượng vận chuyển hàng không trong nước đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trường quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trường hành khách. Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trường vận tải hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 như sau: 1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97 Vận tải hàng không - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 917 _ 18,38 _ 1.441 51,7 27,32 48,6 1.899 31,8 32,12 17,6 2.713 42,9 43,39 35,1 3.554 31,0 61,10 40,8 4.149 16,7 79,02 29,3 Vận tải trong nước - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 253 _ 3,00 _ 465 83,3 3,58 19,2 682 46,8 3,58 19,2 1.050 53,9 11,44 97,1 1.400 37,1 20,50 79,1 1.716 19,1 26.97 31,5 Vận tải quốc tế - Hành khách +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam 664 _ 33,36 15,38 _ 20,46 976 47,0 38,92 23,74 54,3 28,50 1.217 24,7 40,75 26,31 10,8 29,93 1.663 36,6 44,30 31,95 21,4 30,60 2.114 27,1 46,36 40,60 27,1 35,96 2.433 15,0 46,54 52,05 28,2 36,63 phần II hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng việt nam. I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hưởng đến công tác Đào tao và phát triển 1.1- Quá trình hình thành và phát triển. Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nước giao, không ngừng khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng như tham gia thúc đẩy phát triển nền kinh tế quốc dân, từng bước hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng không thế giới và khu vực. Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời kỳ: Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ thủ tướng nay ( là chính phủ) nhưng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng chí lãnh đạo Đảng và Nhà nước, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền nam, thống nhất Tổ quốc. Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn. Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nước theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất kỹ thuật bước đầu được trú trọng phát triển, hoạt động vận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nước. Nhưng quan hệ quốc tế chưa được mở rộng, mức tăng trưởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/ năm). Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của Đảng và Nhà nước, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trường hoạt động trong nước và tăng cường quan hệ quốc tế, đạt mức tăng trưởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết cấu hạ tầng không được đầu tư nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng, từng bước khẳng định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù. Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế giới. 1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam 1.2.1- Vận tải hàng không. Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đường bay trong nước không ngừng được mở rộng, từ một đường bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế đã phát triển thành mạng 24 đường bay đến 19 điểm trong cả nước, nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng kinh tế trong nước, vươn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thường lệ và không thường lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đường bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nước bằng đường hàng không. Trên thị trường vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đường bay đến một số nước Đông Âu và số ít các thủ đô các nước trong khu vực ( Bang kok, vien tiane, phnompenh), mạng đường bay quốc tế đi / đến Việt nam đã vươn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trường đầy cạnh tranh sôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nước ngoài bay thường lệ và nhiều hãng nước ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đường bay Thương mại thường lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng phương thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vượt xa đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ. Khối lượng vận chuyển hàng không trong nước và quốc tế trong giai đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nước, khối lượng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trường của Nhà nước để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên toàn bộ khối lượng vận chuyển hàng không trong nước đều do các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt nam trên thị trường quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trường hành khách. Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trường vận tải hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 như sau: 1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97 Vận tải hàng không - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 917 _ 18,38 _ 1.441 51,7 27,32 48,6 1.899 31,8 32,12 17,6 2.713 42,9 43,39 35,1 3.554 31,0 61,10 40,8 4.149 16,7 79,02 29,3 Vận tải trong nước - Hành khách +tốc độ tăng trưởng - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng 253 _ 3,00 _ 465 83,3 3,58 19,2 682 46,8 3,58 19,2 1.050 53,9 11,44 97,1 1.400 37,1 20,50 79,1 1.716 19,1 26.97 31,5 Vận tải quốc tế - Hành khách +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam - Hàng hoá +tốc độ tăng trưởng +thị phần Việt nam 664 _ 33,36 15,38 _ 20,46 976 47,0 38,92 23,74 54,3 28,50 1.217 24,7 40,75 26,31 10,8 29,93 1.663 36,6 44,30 31,95 21,4 30,60 2.114 27,1 46,36 40,60 27,1 35,96 2.433 15,0 46,54 52,05 28,2 36,63 Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp vận tải hàng không bao gồm: - Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lượng chủ lực của vận tải hàng không Việt nam khai thác thương mại thừơng lệ các thị trường trong nước và quốc tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không Việt nam Vietnam Airline có đội tàu bay về cơ bản được hiện đại hoá, thay thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trước đây bằng lực lượng tàu bay 29 chiếc các loại, phần lớn do phương tây sản xuất (A320, B767/200, B767/300, ATR và FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40. - Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992, trong đó vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa số, là lực lượng vừa hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đường bay trục trong nước theo Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam Airlines trên các đường bay đến Đông - Bắc á (Kaohsiung, Taipei và Macau). Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dưới hình thức "thuê ướt" của nước ngoài. - Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng không Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay thuê chuyến, hiện đang từng bước mở rộng sang bay thường lệ trên một số tuyến bay ngắn trong nước và bay phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore - Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5 tàu bay sở hữu và 3 tàu bay "thuê ướt" của nước ngoài. - Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực thuộc bộ quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng không cho tất cả các công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam. Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang khai thác một số đường bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu bay lên thẳng. Cùng tham gia khai thác thị trường vận tải hàng không quốc tế tại Việt nam trên cơ sở hiệp định chính phủ song phương về vận tải hàng không còn có 21 hãng hàng không của 19 quốc gia bằng các chuyến bay hợp lệ. Nhìn chung đều rất mạnh và có tiếng tăm trên thế giới và có năng lực cạnh tranh mạnh hơn hẳn so với Việt nam Airlines và Pacific Airlines. Ngoài ra còn có nhiều hãng hàng không nước ngoài khác hoạt động bay chuyến. Có thể chia 21 hãng hàng không này theo các khu vực như sau: Đông - Bắc - á 7 hãng hàng không, mạnh nhất là Cathay Pacipic, Japan, Airlines và Korean Air, Đông - Nam - á 7 hãng hàng không mạnh nhất là Singapose Airlines, Thai Airways và Malaysia Airlines, Trung đông một hãng hàng không: Aeroflot, Air France, Lufthansa, KLM và Lauda Air, Châu úc 1 hãng hàng không: Qantas Airlines. Hiện này Việt nam đã ký 41 hiệp định hàng không với các nước và vùng lãnh thổ trên thế giới. Đánh giá chung về vận tải hàng không trong giai đoạn từ 1990 đến nay: vận tải hàng không Việt nam hiện nay ở giai đoạn đầu của quá trình phát triển với dung lượng thị trường 4 triệu hành khách /năm (năm 1996) và mức tăng trưởng bình quân 35%/năm (do điểm xuất phát thấp). Vận tải hàng không Việt nam tuy vẫn còn thua kém rất nhiều so với các nước trong khu vực (Malaysia - 15 triệu, Thailand - 13 triệu, Singapo - 11 triệu). Nhưng được đánh giá là thị trường phát triển năng động trong khu vực có tốc độ tăng trưởng cao. Nhờ đó, vận tải hàng không Việt nam đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy sự phát triển của ngành hàng không dân dụng Việt nam, sút ngắn đáng kể khoảng cách tụt hậu so với thế giới và khu vực. Do phát triển sau, nên các doanh nghiệp vận tải hàng không Việt nam luôn chịu sức ép cạnh tranh từ các phía của hàng không nước ngoài cạnh tranh hơn về nhiều mặt trên thị trường vận tải hàng không quốc tế trong điều kiện đó, chính sách bảo vệ thị trường của nhà nước là cần thiết đồng thời và hợp lý trong việc đầu tư đổi mới đội tầu bay coi trọng vấn đề an toàn, chất lượng, hiệu quả và quan tâm phát triển đội ngũ lao động hàng không. Những chính sách này đã góp phần đáng kể trong dự nghiệp và phát triển của vận tải hàng không Việt nam trong giai đoạn vừa qua. 1.2.2. Kết cấu hạ tầng hàng không. a. Mạng của cảng hàng không sân bay dân dụng. Hiện nay, ngành hàng không dân dụng đang quản lý và khai thác 17 sân bay trong mạng của hàng không sân bay toàn quốc, trong đó có sân bay quốc tế Nội bài, Tân sơn nhất và Đà nẵng. Do hầu hết các sân bay được xây dựng trong thời kỳ chiến tranh, lại thiếu vốn do duy tu bảo dưỡng trang thiết bị lạc hậu, thiếu đồng bộ, nên nhìn chung các cảng hàng không sân bay này đều trong tình trạng xuống cấp. Trong điều kiện vốn cấp từ ngân sách nhà nước còn hạn hẹp, ngành tập chung vào đầu tư nâng cấp chủ yếu cho 3 cảng hàng không sân bay quốc tế về các hạng mục, nhà ga, đường băng, đường lăn, sân đỗ và một số sân bay nội địa như: Vinh, Phú bài, Điện biên, Cát bi, Phú quốc, Buôn mê thuột, Liên khương, Pleiku... Nhà ga hành khách, sân đỗ tàu bay của các cảng hàng không sân bay quốc tế đều đang trong tình trạng quá tải, hạn chế đáng kể hoạt động vận tải hàng không trong nước và quốc tế. Mạng cảng hàng không sân bay dân dụng hiện nay, trong thời gian qua, nhất là trong giai đoạn 1990 đến nay, ngành đã tập trung đầu tư chủ yếu bằng vốn ngân sách nhà nước để nâng cấp, cải tạo hầu hết các sân bay dân dụng, nhất là các cảng hàng không sân bay quốc tế. Tuy nhiên do thiếu vốn và trở ngại do thiếu vốn đầu tư, nên việc phát triển các cản hàng không sân bay nhìn chung còn chắp vá, bị động giải quyết tình thế, thiếu đồng bộ, không đáp ứng được nhu cầu phát triển của vận tải hàng không, đặc biệt là các cảng hàng không sân bay quốc tế. b. Hệ thống quản lý bay dân dụng. Trong giai đoạn 1990 đến nay do nhà nước quan tâm cấp vốn đầu tư cơ bản (riêng công trình FIR được đầu tư 585 tỷ đồng).Nên ngành quản lý bay dân dụng Việt nam đã có bước phát triển mạnh mẽ, hoàn thành nhiệm vụ bảo đảm an toàn cho các tuyến bay thêm các vùng thông báo bay (FIR) Hà nội và Hồ Chí Minh tạo nguồn thu lớn cho ngân sách nhà nước, vượt mức chi phí đầu tư và khải thác thường xuyên. Sự kiện quan trọng nhất đánh dấu mức độ phát triển của ngành quản lý bay dân dụng Việt nam là từ tháng 12 - 1994 Việt nam đã giành lại quyền cung cấp dịch vụ không lưu trên phần phía nam của FIR Hồ Chí Minh. Ngành quản lý bay dân dụng Việt nam hiện nay bao gồm: * Kiểm soát điều hành không lưu: Gồm 2 trung tâm kiểm soát đường dài ( ACC Hà nội và ACC/ Hồ Chí Minh) ba trung tâm tiếp cận (APP/ Hà nội, APP Đà nẵng và APP/ Hồ Chí Minh) Được trang bị tương đối đầy đủ và đông bộ đạt tiêu chuẩn ICAO và đáp ứng yêu cầu của hoạt động bay. Ngoài ra, còn có đài kiểm soát không lưu (TWR) tại các sân bay đang khai thác, các đài này nhìn trung được trang thiết bị đơn giản và nghèo nàn, đều trong tình trạng xuống cấp. * Các kỹ thuật phục vụ không lưu: - Mạng thông tin hàng không: Nhìn chung có trang thiết bị khá hiện đại đáp ứng được nhu cầu hiện nay về thông tin hàng không. - Mạng dẫn đường hàng không: cần nâng cấp để bảo đảm phủ được sóng các đường bay. - Mạng giám sát hàng không: Chưa đồng bộ, hiện nay điều hành trong vùng FIR/ Hà nội vẫn phải theo phương thức cũ, chỉ có radar đường dài, không có radar tiếp cận. * Các cơ sở khí tượng hàng không: trang thiết bị tại các cơ sở này đều chưa hoàn chỉnh, phần lớn đã được lạc hậu và quá cũ. * Cơ sở tìm kiếm cứu nạn: Đã hình thành hệ thống tổ chức và đầu tư mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác tìm kiếm cứu nạn. - Cục hàng không dân dụng Việt nam đã thanh lập uỷ ban tìm kiếm - cứu nạn hàng không có văn phòng tại trung tâm quản lý bay dân dụng Việt nam, bên cạnh đó dưới các cụm cảng hàng không sân bay có các phòng khẩn nguy sân bay. - Hàng năm có tổ chức diễn tập tìm kiếm - cứu nạn hàng không và khẩn nguy sân bay với nhiều lực lượng cùng tham gia bao gồm hàng không, quân đội, công an và địa phương. Đã cử các đoàn đi các nước kế cận vùng FIR của Việt nam để trao đổi và thoả thuận về phối hợp triển khai công tác tìm kiếm - cứu nạn giữa các bên khi sẩy ra tình huống. - Đánh giá về hệ thống quản lý sân bay dân dụng hiện nay. Do được nhà nước đầu tư trang thiết bị, nhất là trong giai đoạn 1993 - 1995 và ngành chú trọng đào tạo lực lượng cán bộ - nhân viên đáp ứng được yêu cầu hiện nay, tuy nhiên, hệ thống thiết bị quản lý ở các sân bay ( TWR) và khí tượng hàng không còn bất cập so với yêu cầu do chưa được đầu tư nâng cấp. c. Các kết cấu hạ tầng khác. Ngoài các cơ sở kể trên, kết cấu hạ tầng của ngành hàng dân dụng bao gồm một số cơ sở khác, trong đó quan trọng nhất là các cơ sở kỹ tuật hàng không, quản lý và triển khai công tác nghiên cứu khon học, đào tạo và bồi dưỡng chuyên ngành. * Công tác kỹ thuật hàng không dân dụng: Được thực hiện tại các đơn vị kỹ thuật tại các cơ quan tương ứng (quản lý bay, kết cấu hạ tầng sân bay, săng dầu hàng không). Riêng kỹ thuật tầu bay chủ yếu được thực hiện tại các xí nghiệp tàu bay A - 75 (tại Tân Sơn nhất) A - 76 ( tạo Nội Bài) và các đội ngũ kỹ thuật tại các sân bay còn lại để thực hiện công tác kỹ thuật ngoại trường. các xí nghiệp A - 75 và A - 76 có khả năng tiến hành bảo dưỡng định kỳ dạng F3 đối với các chuyến bay Liên xô cũ sản xuất và làm "checkA" đối với các tàu bay phương Tây hiện Việt nam đang khai thác (Riêng A - 75 có khả năng làm " check" đối với ATR 72) . Nhìn chung các cơ sở kỹ thuật tàu bay đều có trang thiết bị cũ, không đủ tiêu chuẩn phục vụ tàu bay hiện đại, mặt bằng sản xuất chưa đủ tiêu chuẩn chất lượng và vệ sinh công nghiệp, chưa được cấp chứng chỉ đủ tiêu chuẩn bảo dưỡng của quốc tế. * Công tác quản lý và triển khai nghiên cứu khoa học: do viện khoa học hàng không thực hiện. Cho đến nay toàn nghành đã và đang triển kai thực hiện 117 đề tài, chương trình đề án các cấp, trong đó có 3 đề tài cấp nhà nước, 37 đề án, đề tài cấp nghành. Kết quả nghiên cứu khoa học - công nghệ đã góp phần nâng cao chất lượng công tác, cải tiến công nghệ trong ngành. * Công tác đào tạo cho lĩnh vực hàng không dân dụng: được thực hiện ở cả nước ngoài và trong nước. Trong nước nhiệm vụ này chủ yếu do trường hàng không đảm nhiệm vụ (mới đây đã được nâng cấp thành trường trung học chuyên nghiệp ) đào tạo cho các lĩnh vực kiểm soát không lưu, an ninh hàng không, vận chuyển đặt chỗ bán vé, tiếp viên hàng không tiếng Anh cơ bản và đào tạo cơ bản cho người lái tàu bay. Từ cuối năm 1996, Tổng công ty hàng không tổ chức đào tạo tiếp viên hàng không. Ngoài ra, ngành đang triển khai hợp tác với một số trường đại học trong nước để đào tạo cán bộ chuyên môn theo các chuyên ngành hnàg không dân dụng. Nhìn chung các cơ sở đào tạo này còn được trang thiết bị sơ sài, thiếu đội ngũ giáo viên giỏi, chưa đạt được các tiêu chuẩn cần thiết của thế giới 1.2.3. Các dịch vụ thương mại đồng bộ Cung với dịch vụ vận chuyển hàng không, ngành hàng không dân dụng còn có một hệ thống các doanh nghiệp cung ứng dịch vụ thương mại trong và ngoài khuôn khổ của vận tải hàng không, có diện hoạt động tương đối rộng, từ cung cấp các dịch vụ thương mại chuyên sâu trong dây truyền vận tải hàng không (phục vụ kỹ thuật - thương mại tại các sân bay quốc tế, cung cấp suất ăn trên tàu bay, cung ứng xăng dầu hàng không) cho đến kinh doanh tổng hợp ( xuất nhập khẩu, thương nghiệp, hàng miễn thuế, xây dựng công trình, vận tải ô tô, khách sạn, sản phẩm nhựa, in, cung ứng, lao động...) các đơn vị cung ứng dịch vụ thương mại đồng bộ là doanh nghiệp nhà nước, đã đăng ký kinh doanh theo nghị định 388/CP và hiện đều năm trong tổng công ty hàng không, bao gồm. - Nhóm sản xuất: 2 doanh nghiệp nhà nước, công ty nhựa cao cấp hàng không và công ty in hàng không. - Nhóm cung ứng dịch vụ thương mại: 7 doanh nghiệp nhà nước: 3 công ty cụm cảng hàng không sân bay nội bài (Nasco) Tân sơn nhất (Sasco) và Đà nẵng (Masco) cong ty cung ứng dịch vụ hàng không, công ty xuất nhập khẩu hàng không (AIRI - Mex) và công ty vận tải ô tô hàng không. - Nhóm hoạt động trong lĩnh vực hàng không: 2 doanh nghiệp nhà nước. Công ty xây dựng công trình hàng không và công ty tư vấn khảo sát thiết kế hàng không. Ngoài ra, trong nghành hàng không dân dụng còn có 6 công ty liên doanh với nước ngoài về các lĩnh vực về sản xuất bữa ăn trên tàu, bay, dịch vụ hàng hoá, kinh doanh khách sạn và phân phối chỗ, trong đó vốn góp của phía Việt nam chiếm từ 50% đến 90% vốn pháp định. Một số công ty có nguồn vốn thu chính từ các doanh nghiệp hàng không Việt nam, như công ty nhựa cao cấp hàng không (90%) AIRIMEX (khoảng 60%) công ty xây dựng công trình hàng không (khoảng 50%) bên cạnh đó, nhiều công ty có nguồn thu chính từ ngoài khuôn khổ của Tổng công ty hàng không đó là công dịch vụ tại các cảng hàng không sân bay VINAPCO. Do ngành hàng không dân dụng còn ở mức phát triển thấp lại hoạt động trong điều kiện thiếu vốn, nên các doanh nghiệp này nhìn chung đều gặp khó khăn về thị trường và hạn chế về khả năng đầu tư mở rộng lĩnh vực hoạt động. Một số doanh nghiệp có hiệu quả tương đối cao, như SASCO, VINAPCO, NASCO... 1.2.4 Tổ chức quản lý và lao động. Từ năm 1990 đến nay ngành hàng không dân dụng Việt nam đã trải qua 3 giai đoạn thay đổi về mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để phù hợp với chức năng nhiệm vụ và yêu cầu đặt ra trong giai đoạn. Giai đoạn 1990 - 1992 Chuyến bay tổng cục hàng không dân dụng từ bộ quốc phòng sang trực thuộc giao thông vận tải và bưu điện. Đây là giai đoạn sơ khai tách chức năng quản lý nhà nước ra khỏi chức năng sản xuất kinh doanh. Do năng lực của cơ quan quản lý nhà nước còn chủ yếu (chủ yếu thông qua vụ hàng không với lực lượng mỏng) nên trong thực tế tổng công ty hàng không vừa đảm nhiệm chức năng sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện phần lớn chức năng quản lý nhà nước về hàng không dân dụng. - Giai đoạn 1993 - 1995. Thành lập cục hàng không dân dụng trực thuộc bộ giao thông vận tải thực hiện chức năng quản lý nhà nước chuyên nghành và chủ quản các đơn vị sự nghiệp kinh tế và doanh nghiệp hàng không. Mô hình này cho phép tiến thêm một bước trong việc phân định giữa chức năng quản lý nhà nước và sản xuấ kinh doanh trong nghành hàng không dân dụng. Tuy nhiên việc hình thành hai cấp quản lý nhà nước (Bộ và Cục) nhìn chung không phù hợp đối với một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù như hàng không dân dụng, do đó vừa gây trở ngại, vừa chồng chéo về chức năng quyền hạn một cách không cần thiết. - Giai đoạn 1995 đến nay theo nghị định ngày 22/10/1995 của Chính phủ về việc cục hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc Chính phủ và theo Nghị định 68/CP ngày 25/10/1995 của Chính phủ về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Cục hàng không dân dụng Việt nam tách các doanh nghiệp thuộc Cục hàng không dân dụng Việt nam để thành lập Tổng công ty hàng không Việt nam theo mô hình của quyết định 91/TTG ngày 7/4/1994. Đánh giá mô hình tổ chức - quản lý ngành là tương đối hợp lý phân định được chức năng giữa quản lý nhà nước và sản xuất kinh doanh tiếp cận mô hình tổ chức quản lý ngành hàng không dân dụng trên thế giới và trong khu vực (như các nước trong khối ASEAN, Nhật bản, Hàn quốc...). - Tuy nhiên đối với các nước có trình độ còn thấp về hàng không dân dụng thì cơ chế quản lý như việc hiện nay chưa được sự phát huy được tác dụng, trong đó nổi cộm nhất là vấn đề bảo đảm mối quan hệ gắn bó hữu cơ thường xuyên và hiệu quả giữa quản lý nhà nước và sản xuất kinh doanh trong toàn ngành nói chung cũng như trên địa bàn cảng hàng không sân bay nói riêng. Cơ chế tài chính trong ngành hàng không dân dụng chưa hợp lý, chưa tạo điều kiện để các đơn vị sự nghiệp kinh tế tự cân đối thu chi và chủ động trong đầu tư phát triển chưa có cơ chế liên kết tài chính trong tổng công tác quản lý thu chi, tiền lương và quản lý lao động đối với các doanh nghiệp hàng không chưa thực sự phù hợp với những yêu cầu về hoạt động theo cơ chế thị trường. Việc đưa toàn bộ các doanh nghiệp hàng không vào trong một tổng công ty với trụ cột của hãng hàng không quốc gia Việt nam (Việt nam Airlines) trong khi thiếu sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản lý và điều hành trong Tổng công ty Việt nam Airlines không phải là một doanh nghiệp độc lập và còn thiếu cơ chế liên kết các đơn vị thành viên về các tài chính thị trường là chưa phù hợp đặc điểm hoạt động của ngành, phần nào gây khó khăn cho sự phát triển của khối doanh nghiệp hàng không. Đánh giá công tác quản lý nhà nước đối với ngành hàng không dân dụng: - Hiệu lực của quản lý nhà nước được tăng cường ở tất cả các lĩnh vực hoạt động vủa ngành hàng không dân dụng Việt nam, vận tải hàng không, quản lý điều hành bay, an ninh hàng không, an toàn hàng không, khoa học công nghệ... - Xây dựng được hệ thống văn bản pháp luật về hàng không dân dụng tạo cơ sở pháp lý để quản lý, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động của ngành, bao gồm luật hàng không dân dụng và luật sửa đổi bổ sung một số điều của luật này, các nghị định (3) quyết định (3) của chính phủ và thủ tướng chính phủ về quản lý nhà nước đối với ngành hàng không dân dụng, cũng như hệ thống các văn bản pháp quy O/O cục hàng không dân dụng ban hành. Hoạch định và thực chi chính sách tương đối nhất về phát triển ngành hàng không dân dụng. Tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn một số tồn tại cần sớm khắc phục. - Hệ thống văn bản pháp luật chưa đồng bộ, còn chồng chéo và chưa được điều chỉnh kịp thời. - Thực hiện chấp hành pháp luật chưa nghiêm túc. - Các giải pháp còn nặng nề về tình hình chưa xây dựng được định hướng chiến lược phát triển lâu dài cho ngành. Lực lượng lao động của ngành: Tổng số cán bộ nhân viên của ngành hàng không Việt nam tính các thời điểm thámg 12/1997 là 13.823 người với cơ cấu độ tuổi. Trình độ và khu vực làm việc như sau:  Biểu 2: Cơ cấu độ tuổi Số lượng người Tỷ trọng - Từ 18 - 30 tuổi 3.317 24,00% - Từ 31- 40 tuổi 2.760 19,97% - Từ 41 - 50 tuổi 5.534 40.03% - Từ 51 - 60 tuổi 2.204 15,94% - Trên 60 8 0,06% Biểu 3: Cơ cấu Số lượng người trình độ Đào tạo trong nước Đào tạo nước ngoài Tổng số Tỷ trọng - Sau và trên đại học 6 39 45 0,32% - Đại học cao đẳng 2.237 1.076 3.313 23,97% - THCN,CN lành nghề 2.953 699 3.652 26,42% - LĐ giản đơn 6.813 0 6.813 49,29% Cơ cấu khu vực làm việc Số lượng (người) Tỷ trọng % - Khối HCSN 337 2,44 - Khối SN kinh tế 3.924 28,39 - Khối doanh nghiệp 9.562 69,17 Trong những năm qua, đặc biệt là 1990 trở lại đây, mức thu nhập thực tế của người dân lao động được nâng lên theo kết quả kinh doanh thu và các nguồn thu khác của ngành hàng không dân dụng, phù hợp với quy định của nhà nước. Mức thu nhập của cán bộ nhân viên trong ngành tuy cao hơn so với mặt bằng chung của xã hội, nhưng chỉ chiếm phần nhỏ trong chi phí (tính cả trực tiếp lẫn gián tiếp chỉ dưới 5% giá thành) đồng thời mức tăng về lượng thấp hơn so với mức tăng về lương thấp hơn so với mức tăng về năng suất lao động của ngành (trong gia đoạn 1990 - 1997 năng xuất lao động (tổng doanh thu/ tổng số người lao động) tăng bình quân khoảng 50%. Năm trong khi mức tiền lương chỉ tăng bình quân khoảng 11%/ năm). Bên cạnh đó, Ngành rất quan tâm đến việc thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động (như nghỉ hưu, nghỉ chế độ, thời gian làm việc và nghỉ ngơi chế độ ăn, chế độ và điều kiện làm việc, chế độ đối với nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, chế độ thưởng an toàn hàng không, tham quan nghỉ mát...) nhờ đó mức sống của người lao động trong ngành đã được cải thiện đáng kể, giúp cho người lao động phấn khởi và yên tâm công tác. Về đội ngũ cán bộ nhân viên ngành hàng không dân dụng Việt nam hiện nay, nhìn chung đội ngũ càn bộ nhân viên không ngừng lớn mạnh về số lượng và chất lượng, có phẩm chất chính trị tốt, có bản lĩnh vững vàng để thực hiện nhiệm vụ quản lý khai thác và sản xuất kinh doanh trong điều kiện mới nhờ có chính sách tuyển dụng lực lượng lao động nên hiện nay hình thành một đội ngũ cán bộ nhân viên gồm thế hệ có kinh nghiêm lâu năm kết hợp với thế hệ trẻ được đào tạo cơ bản và ngoài nước, năng động và nhạy bén với cơ chế thị trường. Đội ngũ cán bộ - nhân viên của ngành nhìn chung có ý thức học hỏi, trao đổi kiến thức mới làm việc theo phong cách công nghiệp và có ý kỷ luật. Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển đã được chú trọng coi đó là công tác trung tâm của ngành ngoài những thành quả đã đạt được nhưng ngành vẫn còn tồn tại những hạn chế, nguyên nhân chủ yếu là: - Do hoàn cảnh và điều kiện lịch sử của đất nước và của ngành, nên không ít những cán bộ, nhân viên chưa được đào tạo cơ bản đồng bộ. - Nhiều cán bộ được đào tạo trước đây theo cơ chế quản lý và công nghệ cũ, không còn phù hợp với điều kiện hoạt động mới. - Lớp cán bộ nhân viên trẻ được đào tạo cơ bản nhưng lại chưa tích luỹ đủ kinh nghiệm thực tiến. Do đó có sự hẫng hụt nhất định về đội ngũ cán bộ quản lý, người lái và cán bộ kỹ thuật. - Số chuyên gia đầu nghành còn ít so với yêu cầu công tác và tính chất của ngành kinh tế kỹ thuật hiện đại. - Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhiều cán bộ còn yếu có ảnh hưởng không nhỏ đến khả năng hoàn thành nhiệm vụ và yêu cầu hoà hợp với cộng đồng hàng không dân dụng thế giơí. 1.2.5. Kết quả tài chính Kết quả của ngành hàng không dân dụng trong giai đoạn 1990 - 1997 như sau: (bao gồm cả SFC, đơn vị tỷ đồng, giá hiện hành). 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 Tăng trưởng b/p 1. Tổng thu 2526 4019 5971 6605 7397 63% -Khối K.doanh 312 626 1621 2371 3602 5140 5668 6348 -Khối SN Ktế 155 417 831 937 1049 2. Tổng chi 2095 3256 4773 5742 6131 67,7% -Khối K.doanh 237 437 1300 1988 2984 4381 5240 5868 -Khối SN Ktế 107 258 392 502 562 3. Chênh lệch thu chi / lợi nhuận t/hiện 431 763 1198 863 965 57,1% -Khối K.doanh 75 189 321 383 604 760 428 479 -Khối SN Ktế 48 159 438 435 487 4. Nộp NSNN 332 533 982 899 1006 57,8% -Khối K.doanh 67 199 316 284 374 544 464 519 -Khối SN Ktế 48 159 438 435 487 Chú ý: Khối sự nghiệp kinh tế hàng không hoạt động từ 1/7/1993 chưa tính yếu tố trượt giá. Cũng trong giai đoạn này, ngành không dân dụng được đầu tư trở lại từ ngân sách nhà nước với tổng số vốn là 1034 tỷ đồng (bằng 31% tổng số nộp ngân sách của ngành trong từng giai đoạn) trong đó đầu tư cho sân đường là 338 tỷ đồng đầu tư cho nhà ga hàng không là 87 tỷ đồng, đầu tư cho công trình FIR - 584 tỷ đồng và đầu tư cho công trình khác là 25 tỷ đồng. Phù hợp với quy luật phát triển chung của ngành kinh tế đòi hỏi lượng vốn cao và do phải chịu chi phí vốn lớn do sử dụng nhiều vốn vay để phát triển đội tàu bay trong giai đoạn này hiệu suất sử dụng vốn trong sản xuất kinh doanh và cung ứng dịch vụ của ngành có xu hướng giảm thể hiện ở mức lợi nhuận trên một đợn vị doanh thu giảm từ 0,278 trong năm 1990 xuống còn 0,173 trong năm 1995 còn mức lợi nhuận trên một đơn vị chi phí (xuất sinh lời trên vốn) cũng giảm tương ứng từ 0,431 xuống còn 0,210. Đánh giá năng lực tài chính hiện nay của ngành hàng không dân dụng: Ngành đã thực hiện tốt trách nhiệm bảo toàn và phát triển vốn được nhà nước giao, sử dụng có hiệu quả các nguốn vốn huy. Kinh doanh có lãi, tăng nguồn vốn tự có và nộp nghĩa vụ ngân sách Nhà nước năm sau cao hơn năm trước. Quy mô vốn còn quá hạn hẹp so với yêu cầu phát triển vận tải hàng không và kết cấu hạ tầng hàng không, đặc biệt nếu so với các nước trong khu vực. Mức tăng trưởng về vốn thấp hơn so với tốc độ tăng trưởng của vận tải hàng không (hiện nay tỉ lệ giữa giá trị tài sản cố định và doanh thu của Tổng Công ty là 1/5 trong khi chỉ số này của các hãng hàng không trên thế giới nằm ở mức trung bình khoảng 1/4) dẫn đến tình trạng thiếu vốn nghiệm trọng trên tất cả các khâu trong dây chuyền vận tải hàng không và các dịch vụ thương mại đồng bộ. Nhu cầu lớn nhất về vốn là để phát triển đội tàu bay. Việc "thuê ướt" tàu bay nước ngoài làm tăng giá thành của vận tải hàng không, do đó chỉ phù hợp trong điều kiện bị cấm vận. Huy động vốn nước ngoài để mua tàu bay bằng hình thức tín dụng xuất khẩu là hợp lý, nhưng không nên chỉ giới hạn trong cấu trúc vay thế chấp và thuế mua, mà cần nghiên cứu áp dụng các cấu trúc tài trợ mới nhằm giảm chi phí và nâng cao hiệu quả đầu tư. - Cơ chế thu - chi tài chính và đầu tư xây dựng cơ bản cho các cảng hàng không sân bay hoàn toàn thông qua ngân sách Nhà nước như những năm vừa qua là chưa hợp lý, không khuyến khích nâng cao hiệu quả khai thác cảng hàng không sân bay, gây bị động trong đầu tư nâng cấp và phát triển kết cấu hạ tầng sân bay. Điều này thể hiện qua mức thu hồi vốn đầu tư rất thấp, cơ cấu thu - chi của các cảng hàng không sân bay Việt Nam ở mức lạc hậu rất nhiều so với thế giới, trong khi các công trình đầu tư trọng điểm cũng không thể triển khai theo tiến độ do thiếu vốn. 1.3. Những kết quả khác đạt được: - Ngành hàng không dân dụng đã có những đóng góp đáng kể trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường hội nhập quốc tế, từng bước khẳng định vai trò của mộ ngành kinh tế quan trọng , tạo được uy tín trong nước và trên thị trường quốc tế toàn ngành hoạt động có hiệu quả, từng bước tăng tích luỹ từ nội bộ, thực hiện nghĩa vụ ngân sách Nhà nước năm sau cao hơn năm trước. - Duy trì được tăng trưởng cao và ổn định về vận tải hàng không so với mặt bằng chung của nền kinh tế quốc dân cũng như so với thế giới và khu vực. Phát triển vững chắc mạng đường bay trong nước và mở rộng có hiệu quả thị trường quốc tế. Cơ sở vật chất - kỹ thuật và công nghệ được chú trọng phát triển và đổi mới, đặc biệt là phát triển, đổi mới đội tàu bay nhờ có giải pháp phù hợp với từng hoàn cảnh và điều kiện cụ thể (thuê "ướt", thuê "khô", thuê - mua, thuê tài chính...), nhất là trong thời kỳ Mỹ còn cấm vận kinh tế đối với nước ta. - Nâng cấp và phát triển hợp lý hệ thống sân bay dân dụng toàn quốc, cho phép khai thác có hiệu quả các đường bay chính (Bắc - Nam, Bắc - Trung, Trung - Nam), đồng thời mở rộng các đường bay trong từng vùng. Nâng cấp và phát triển các cảng hàng không sân bay quốc tế Nội Bài, Tân Sơn Nhất và Đà Nẵng đáp ứng yêu cầu là Trung tâm hàng không của ba miền và cửa ngõ quốc tế của cả nước. - Ngành quản lý bay được trú trọng đầu tư phát triển nhờ đó đã tăng cường năng lực và chất lượng cung ứng dịch vụ không lưu với thành tích nổi vật, nhất là giành lại quyền điều hành phần phía Nam FIR Hồ Chí Minh. - Năng động trong việc xây dựng mô hình tổ chức và cơ chế quản lý theo những yêu cầu về chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm của từng giai đoạn phát triển, - Đã tạo được một đội ngũ cán bộ - nhân viên có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quản lý nhà nước và hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường trong nước và quốc tế. 1.4. Nhận xét tổng quát: Trong giai đoan 1990 - nay, do chính sách đổi mới của Đảng, đất nước đã có những bước phát triển mạnh và ổn định về kinh tế - xã hội, mở rộng quan hệ đối ngoại. Đây là điều kiện thuận lợi cơ bản để ngành hàng không phát triển, với bươc tiến nhảy vọt góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, khẳng định vị trí, vai trò trong hệ thống vận tải công cộng quốc gia và trong nền kinh tế quốc dân. Mức tăng trưởng về vận tải hàng không hơn gấp trên 3,5 lần mức tăng GDP trong cùng thời kỳ kết cấu hạ tầng hàng không được chú trọng đầu tư nâng cấp và phát triển, đổi mới trang thiết bị, đặc biệt là lĩnh vực quản lý bay và các cảng hàng không sân bay quốc tế, Tân Sơn Nhất, Nội Bài, Đà Nẵng. Doanh thu tăng nhanh, đóng góp cho ngân sách nhà nước năm sau cao hơn năm trước. Quan hệ quốc tế về hàng không dân dụng không ngừng được củng cố và phát triển. Tuy nhiên, so với yêu cầu chung của đất nước thì sự phát triển hiện nay của ngành chưa đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao về sự phát triển của đất nước và giao lưu quốc tế. Ngành hàng không dân dụng Việt Nam vẫn thuộc vào những nước chậm phát triển của thế giới, còn tụt hậu khá xa so với các nước trong khối ASEAN và khu vực, cụ thể là trong khu vực Đông Nam á chỉ đứng trên Lào, Campuchia, Myanmar, Brunei. Sự tụt hậu hiện nay của ngành hàng không dân dụng Việt Nam là do nhiều nguyên nhân khác nhau, nổi bật là do điểm xuất phát của ngành ở mức rất thấp, đầu tư ban đầu quá ít, cơ sở vật chất - kỹ thuật lạc hậu, thiếu đồng bộ và xuống cấp: Năng suất tạo nguồn thu thấp trong khi chi phí khai thác ngày càng gia tăng; cơ chế quản lý tài chính, chính sách đầu tư chưa thích hợp với những yêu cầu đối với ngành có nhiều nét đặc thù riêng biệt, thiếu các động lực kích thích tăng năng suất và biện pháp cạnh tranh hữu hiệu. Từ 1996 trở lại đây các ngành có dấu hiệu giảm sút về tăng trưởng và vận tải hàng không (tốc độ tăng của vận tải hành khách năm 1996 chỉ đạt mức 16,7% trong khi năm 1995 chỉ số này là 31%). Nguyên nhân có thể là hậu quả của việc giảm số lượng khách quốc tế vào du lịch và tìm kiếm cơ hội đầu tư ở Việt Nam cùng với những bất cập về cơ chế quản lý kinh doanh và một số chính sách hiện nay.  II. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nahan lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam: 1. Tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở hàng không dân dụng Việt Nam. 1.1. Về tổ chức và quản lý đào tạo Tổ chức và quản lý đào tạo nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân dụng Việt Nam phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính, gồm 2 khối sau: - Khối quản lý nhà nước và hành chính sự nghiệp - Khối sản xuất kinh doanh (Tổng Công ty) Về quan điểm chủ trương: thì công tác đào tạo của ngành Hàng không được quản lý thống nhất trong toàn ngành và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó: Cục Hàng không dân dụng Việt Nam là cơ quan quản lý Nhà nước có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn ngành và tổ chức thực hiện theo phân cấp trong đó: Cục hàng không dân dụng Việt Nam là cơ quan quản lý Nhà nước có trách nhiệm quản lý thống nhất công tác đào tạo trong toàn ngành. Các đơn vị thuộc khối sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và sản xuất kinh doanh. Công tác đào tạo trong những năm qua được tổ chức thực hiện như sau: Về mặt hình thức: Ngành đã tiến hành tổ chức thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: Đào tạo cơ bản dài hạn, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành .... với quy mô toàn ngành và quy mô trong từng đơn vị ở cả trong nước và ngoài nước. 1.2. Đối với đào tạo trong nước: Ngành hàng không dân dụng Việt Nam coi đây là cơ sở, nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên chức đủ trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Ngành. Hiện nay ở Việt Nam đã có một số cơ sở có khả năng đào tạo một số chuyên ngành để phục vụ cho sự phát triển của ngành Hàng không dân dụng Việt Nam như: Trường Hàng không Việt Nam, các Học viện, các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học và dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc gia đối với các hình thức đào tạo cơ bản. Trong đó trường Hàng không Việt Nam là trường đào tạo cán bộ chuyên ngành đặc thù hàng không như: Kiểm soát viên không lưu, khí tượng hàng không, thông tin hàng không, kỹ thuật khai thác sửa chữa và bảo dưỡng kỹ thuật máy bay, tiếp viên hàng không, quản lý và khai thác hàng không. Trong những năm qua đã cung cấp cho hàng không dân dụng Việt Nam hàng ngàn cán bộ chuyên ngành có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ đáp ứng một phần cho nhu cầu sử dụng của ngành. Tuy nhiên nhiều chuyên ngành đặc thù yêu cầu trình độ đào tạo cao, đạt tiêu chuẩn quốc tế, công nghệ đào tạo phức tạp như phi công, kỹ thuật máy bay... vẫn phải gửi đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo huấn luyện ở nước ngoài như : Pháp, Australia, Hà Lan, Mỹ, Thụy Sĩ ... theo các dự án và chương trình hợp tác khác nhau ; Đặc biệt từ năm 1996 ngành hàng không dân dụng Việt Nam đã gửi một số học viên đi huấn luyện ở Mỹ gồm các chuyên ngành : Quản lý hàng không dân dụng, thanh tra bay, an ninh hàng không ... đạt kết quả tốt, bước đầu đã thiết lập được mối quan hệ hợp tác hữu nghị giữa ngành hàng không dân dụng của 2 nươcs Việt Nam và Mỹ trong lĩnh vực đào tạo. 1.3. Đào tạo nước ngoài : Như đã nêu ở phần trên công tác đào tạo ngoài nước cũng được thực hiện bằng nhiều hình thức và cấp độ đào tạo khác nhau ; đối với các chuyên ngành đặc thù, các cơ sở đào tạo trong nước chưa có khả năng đảm nhiệm. Do vậy việc gửi học viên đi đào tạo, huấn luyện các chuyên ngành ở nước ngoài theo các chương trình hợp tác khác nhau sẽ vẫn tiếp tục phát triển, trong đó việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý, các chuyên ngành hàng không, đội ngũ người lái, thợ kỹ thuật máy bay, kiểm soát viên không lưu, giáo viên Trường hàng không là vấn đề cấp bách. Trước sự cần thiết đó Ngành đã tổ chức các khoá đào tạo cơ bản, ngoài ra chủ yếu là đào tạo ứng dụng kết hợp với các dự án đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, thiết bị hàng không, khoa học quản lý ... với phương châm "gắn kết giữa đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài một cách chặt chẽ, cân đối và lấy đào tạo trong nước là chính". 1.4. Qũy đào tạo và tình hình sử dụng qũy đào tạo Muốn thực hiện được công việc đào tạo và phát triển, cái đầu tiên và rất cần đó là qũy đào tạo, nhất là đối với ngành hàng không dân dụng, nhu cầu đào tạo lớn và đặc biệt việc đào tạo các chuyên ngành đặc thù yêu cầu trình độ cao, công nghệ đào tạo phức tạp cần gửi đi đào tạo ở nước ngoài chi phí rất tốn kém. Hiện nay qũy đào tạo của ngành hàng không dân dụng Việt Nam gồm các nguồn như sau : - Đối với khối quản lý Nhà nước và hành chính sự nghiệp gồm có quỹ đào tạo bằng ngân sách Nhà nước và qũy hỗ trợ đào tạo của nước ngoài thông qua các dự án hợp tác đầu tư phát triển nói chung... - Đối với khối sản xuất kinh doanh gồm : + Qũy đào tạo tính trong chi phí sản xuất năm (gồm cả nguồn vay đào tạo) + Qũy đầu tư phát triển (mua sắm trang thiết bị ...) + Các dự án hợp tác đào tạo và đầu tư nước ngoài (kể cả vốn vay, tài trợ, hỗ trợ và viện trợ không hoàn lại). Như vậy kinh phí đào tạo - huấn luyện cần được huy động bằng nhiều nguồn. Trong đó các đơn vị sản xuất - kinh doanh cần nâng tỉ lệ chi phí cho đào tạo huấn luyện hàng năm đào tạo thông qua các hợp đồng thương mại thuê mua trang thiết bị, phương tiện. Trong kế hoạch hàng năm các đơn vị đều phải lập kế hoạch đào tạo, kinh phí đào tạo và các nguồn đảm bảo để thực hiện kế hoạch. Ngoài ra còn các nguồn vốn vay ODA, hợp tác song phương, đa phương với các nước, vay thương mại nhưng cần cân nhắc các khả năng hoàn trả vốn vay. Xuất phát từ nhu cầu đào tạo là rất lớn do vậy chi phí cho đào tạo sẽ rất tốn kém nhất là công tác gửi ra nước ngoài đào tạo vì ngành hàng không dân dụng nước ta hiện nay, hệ thống Trường, viện nghiên cứu chưa đáp ứng được do yêu cầu phát triển của ngành việc đào tạo bồi dưỡng thiếu chính quy, chắp vá, do ta chưa có trường Đại học, viện nghiên cứu phải gửi đi học ở nhiều nước khác nhau trên thế giới. Và cái khó khăn nữa là ngành chưa hoàn thiện được chiến lược đào tạo phát triển lâu dài nhưng với yêu càau phát triển của ngành, nhu cầu đào tạo càng lớn dẫn đến chi phí cho đào tạo càng nhiều. Do vậy ngành cần tìm ra những biện pháp thích hợp nhằm đảm bảo được nguồn kinh phí đủ đáp ứng yêu cầu đào tạo phát triển của ngành với phương châm tiết kiệm, nâng cao hiệu quả sử dụng qũy đào tạo và đảm bảo được chất lượng đào tạo theo quy hoạch. 1.5. Lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của ngành hàng không dân dụng Việt Nam Việc lựa chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo của Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là căn cứ vào nhu cầu thực tế hàng năm, các phòng và Tổng Công ty căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ và khả năng phát triển của mình lập kế hoạch Đào tạo cho năm sau. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của các Ban và Tổng Công ty, phòng đào tạo chuẩn bị chương trình đào tạo lập kế hoạch triển khai chương trình đào tạo trong năm, báo cáo hội đồng đào tạo sau đó trình Cục trưởng phê duyệt. Nếu như đào tạo ngoài nước thì ngoài việc làm các thủ tục như trên còn phải làm công tác ngoại giao để đi đến thống nhất cho việc cử cán bộ đi đào tạo. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ngành gồm các nội dung sau : - Mục đích, nội dung của từng khoá học hoặc chuyến đi - Số lượng cán bộ công nhân viên dự kiến cử đi từng khoá học - Thời gian bắt đầu, thời gian kết thúc của từng khoá - Chi phí dự kiến cho từng khoá học - Nguồn kinh phí đảm bảo việc lập kế hoạch đào tạo đã được ngành quan tâm, hàng năm trình chính phủ, phối hợp với ngành giáo dục và đào tạo và đã thực hiện đạt được những thành quả đáng kể. Tuy nhiên nó vẫn còn tồn tại một số nhược điểm, việc đánh giá nhu cầu đào tạo chỉ ước đoán chung chung, mục tiêu cần đạt tới trong đào tạo chưa được làm rõ. Mọi cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo ở ngoài nước đều phải kiểm tra trình độ ngoại ngữ trước khi đi. Theo quy chế đào tạo của ngành hàng không dân dụng Việt Nam thì sau khi kết thúc khoá học, các học viên phải nộp báo cáo kết quả học tập cho phòng đào tạo. Tuy nhiên, còn rất nhiều báo cáo hết sức sơ sài, không đưa ra được kết quả cụ thể nào, còn nhiều học viên khi tham gia các khoá đào tạo ngắn hạn không nộp kết quả học tập, gây khó khăn cho việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. 1.6. Các hình thức đào tạo : - Đào tạo tập trung dài hạn : Hình thức này được đào tạo ở cả trong và ngoài nước, hình thức này được áp dụng các chuyên gia, cán bộ kế cận, cán bộ đầu ngành cho ngành hàng không dân dụng Việt Nam. - Đào tạo tập trung ngắn hạn : Hình thức đào tạo ngắn hạn ở trong và ngoài nước được ngành quan tâm chú ý nhiều. Trong thời gian qua hình thức đào tạo này được áp dụng nhiều nhất và để đào tạo phổ cập, nâng cao kiến thức, cung cấp thông tin mới ... trên nhiều lĩnh vực cả khoa học công nghệ chuyên ngành hàng không, cả kinh tế luật, ngoại ngữ ... Nhờ áp dụng hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn mà cán bộ công nhân viên đã đáp ứng được các yêu cầu nhiệm vụ trước mắt của ngành hàng không dân dụng Việt Nam. - Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị, tham quan công tác. Đây là hình thức đào tạo không bài bản nhưng tác dụng của nó được đánh giá rất cao trong thời gian vừa qua của ngnàh hàng không dân dụng. Bởi vì kết quả của từng cuộc hội thảo, hội nghị chuyến thăm quan công tác đều giải quyết một vấn đề thực tế nào đấy, nhất là đối với một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù như ngành hàng không dân dụng Việt Nam còn kém xa so với các nước trong khu vực và trên thế giới. Do vậy việc học hỏi qua tham quan công tác, qua kinh nghiệm của các nước phát triển trên thế giới có ý nghĩa rất quan trọng. - Đào tạo trong công việc : Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình thành và phát triển của ngành ; thực tế cho thấy hình thức đào tạo này trên thực tế rất có hiệu quả mà chi phí lại thấp, hình thức đào tạo chủ yếu nhất là hình thức cử cán bộ đi công tác ở nước ngoài. III. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành hàng không dân dụng Việt Nam 1. Đánh giá chung về chất lượng đào tạo và phát triển ngành hàng không dân dụng Việt Nam. Biểu 5: Kết quả công tác đào tạo trong những năm qua như sau : 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 KH 1998 Đào tạo trong nước - Cơ bản : Dài hạn 176 195 268 259 280 330 480 560 367 Ngắn hạn 680 730 1134 1257 630 775 1136 1080 955 - Bồi dưỡng nghiệp vụ 370 420 157 262 201 189 310 605 597 - Bổ túc nâng cao 250 178 115 330 368 410 315 471 400 Đào tạo ngoài nước - Cơ bản : Dài hạn 2 4 4 15 22 6 30 67 105 Ngắn hạn 6 5 15 26 85 162 181 115 100 - Bồi dưỡng nghiệp vụ 22 30 11 41 57 96 165 217 150 - Bổ túc nâng cao 12 18 35 65 86 23 117 205 190 Trong đó riêng trường Hàng Không - Cơ bản : Dài hạn 45 85 178 202 197 280 400 502 305 Ngắn hạn 620 650 1002 989 520 565 992 826 798 - Bồi dưỡng nghiệp vụ 290 310 126 197 134 111 268 484 400 - Bổ túc nâng cao 179 105 98 280 286 305 220 211 250 Nhìn chung từ khi đổi mới, giáo dục đào tạo, ngành hàng không dân dụng đã có những bước tiến vượt bậc cả về quy mô, số lượng và chất lượng trong đào tạo. Thực hiện tốt những chủ trương, định hướng trong công tác đào tạo cán bộ, quán triệt sâu sắc tư tưởng trong công tác đào tạo phù hợp với quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá, coi sự nghiệp giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu. Thực tế từ 1990 đến nay công tác đào tạo của ngành hàng không đã trú trọng tới mở rộng quy mô đào tạo. Đặc biệt là coi trọng việc nâng cao khả năng và chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo chuyên ngành là trường hàng không Việt Nam do vậy đã nâng cấp từ trường nghiệp vụ đơn thuần lên trường trung học chuyên nghiệp nằm trong hệ thống giáo dục quốc gia do bộ giáo dục đào tạo quản lý. Công việc không kém phần quan trọng là ngành đã chủ ý nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo cơ bản trong nước, sau đó trải qua công tác thực tế một thời gian rồi đi học nâng cao ở nước ngoài. Với trình độ đào tạo như vậy, ngành hàng không đã tạo ra được một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ tri thức để nghiên cứu và tiếp thu trình độ khoa học - công nghệ của thế giới làm chủ được trang bị kỹ thuật hiện đại. Về chất lượng đào tạo : Sau khi được đào tạo qua các khoá học, các nhân viên đã nhận thức được những vấn đề về chuyên môn, có thái độ, nhận thức chính trị cũng như đào đạo đức nghề nghiệp tốt. Năng lực chuyên môn nghiệp vụ : các học viên được học những kiến thức chuyên ngnàh như vận chuyển hàng không, kiểm soát không lưu, thông tin điện tử hàng không, phi công, kỹ thuật máy bay ... Sau khi học song chương trình họ phải thực hiện kỳ thi tốt nghịêp để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo. Việc cấp chứng chỉ, bằng cấp phải chứa đựng những kiến thức đầy đủ, tương ứng, vì vậy việc thi cử, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập được duy trì nghiêm ngặt, chính xác, không để xảy ra những hiện tượng tiêu cực trong thi cử, cấp bằng hay chứng chỉ. Vì việc cấp bằng chứng chỉ có liên quan nhiều đến quan hệ quốc tế, thực hiện được như vậy mới được hàng không quốc tế thừa nhận. Học viên được đào tạo cơ bản nên khả năng thích ứng với thực tế công việc khai thác hàng không cũng như xu hướng nghề nghiệp của học sinh sau khi tốt nghiệp phù hợp với công việc chuyên môn mà ngành phân công. Công tác đào tạo - huấn luyện trong ngành những năm qua là động lực lớn tác động vào quá trình hoạt động và phát triển của toàn ngành ; Thực hiện được mục tiêu quan trọng của Nghị quyết Đại hội đại biểu giữa nhiệm kỳ (năm 1994) của Đảng bộ Ngành hàng không dân dụng Việt Nam là : "trong những năm tới đẩy lùi nguy cơ tụt hậu xa so với hàng không thế giới và khu vực, tăng nhanh nhịp độ phát triển vận tải, xây dựng và nâng cấp cơ sở hạ tầng, đào tạo - huấn luyện, nhanh chóng rút ngắn khoảng cách giữa hàng không dân dụng Việt Nam với hàng không dân dụng khu vực, trên cơ sở lấy đảm bảo an toàn, tiết kiệm hiệu quả, kinh tế làm phương châm hành động". Ngoài ra Nghị quyết còn đề cập tới bốn phương hướng chính trong đó có phương hướng đào tạo mới và đào tạo lại lực lượng cán bộ quản lý, cán bộ và nhân viên kỹ thuật. Bám sát chủ trương đó, trong những năm qua ngành hàng không dân dụng Việt Nam đã đào tạo đội ngũ cán bộ với số lượng và chất lượng đủ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. 1.1. Kết quả công tác đào tạo - huấn luyện trong nước : Tổng số học viên đào tạo cơ bản là 6564 người, bao gồm các chuyên ngành : * Chuyên ngành quản lý bay : - Kiểm soát không lưu : 24 lớp = 494 học viên trong đó có 433 học viên tốt nghiệp, đạt tỉ lệ 90% (hiện đang đào tạo 3 lớp hệ chính quy hệ trung học chuyên nghiệp = 88 học viên). - Thông tin điện tử hàng không : 34 lớp = 545 học viên, trong đó có 522 học viên tốt nghiệp, đạt tỉ lệ 95,8% (hiện đang đào tạo một lớp hệ trung học chuyên nghiệp = 30 học viên). * Chuyên ngành khai thác vận tải hàng không : Gồm 85 lớp = 2565 học viên trong đó có 2215 học viên tốt nghiệp, đạt tỷ lệ 86,4%. (Hiện đang đào tạo 3 lớp hệ chính quy trung học chuyên nghiệp gồm có 92 học viên). * Đào tạo tiếp viên hàng không : Gồm có 32 lớp = 645 học viên. Trong đó số học viên tốt nghiệp là 530 học viên đạt tỉ lệlà 82,2% (Số đào tạo tại trường hàng không Việt Nam đến 1995). Tổng Công ty hàng không Việt Nam tuyển và đào tạo 500 tiếp viên hàng không ; Đào tạo 116 tiếp viên trưởng và 90 tiếp viên phó. * Các khoá đào tạo khác : Dẫn đường bay, an ninh hàng không, anh văn kỹ thuật ... 108 lớp = 2208 học viên. Trong đó số học viên tốt nghiệp là 2084 học viên đạt tỷ lệ 92%. Tổng số học viên tốt nghiệp bình quân hàng năm đạt 90%. Tuyển mới và đào tạo : 66 kỹ sư thuộc các trường Đại học Kỹ thuật thành kỹ sư chuyên ngành kỹ thuật hàng không. 1.2. Đào tạo ngoài nước : - Trình độ trên đại học : 39 người (trong đó có một số thạc sỹ đào tạo tại Pháp, Anh) - Trình độ đại học : 780 người Đào tạo phi công cơ bản là : 60 người (tại Pháp, úc) Đào tạo chuyển loại máy bay các loại 141 người. Đào tạo nâng cao bao gồm : - Chuyển ghế và nâng cao định kỳ hàng năm ở nước ngoài : 400 lượt người. - Đào tạo bắc cầu từ phi công dân sự sang phi công dân dụng tại nước ngoài 34 người. - Đào tạo chuyển loại cho cán bộ, nhân viên kỹ thuật các loại tàu bay : 204 người. - Các lớp huấn luyện ngắn hạn, tham quan học tập tại các nước trên thế giới của toàn ngành là : 5.936 lượt người. 1.3. Cơ cấu trình độ của cán bộ, nhân viên trong toàn ngành hiện nay : - Tiến sĩ : 02 người = 0,02% - Phó tiến sĩ : 49 người = 0,33% - Đại học cao đẳng : 3469 người = 32% - Trung cấp thợ các loại : 3652 người = 24% - Sơ cấp lao động phổ thông : 8153 người = 53,657% 1.4. Việc quản lý công tác đào tạo huấn luyện : Công tác quản lý lĩnh vực Đào tạo - huấn luyện trong những năm qua cơ bản đã đi vào nề nếp, thực hiện đúng các quy định, quy chế của Nhà nước và của Ngành về công tác đào tạo - huấn luyện. Đa số cán bộ được phân công theo dõi công tác đào tạo - huấn luyện đều phát huy tốt vai trò, trách nhiệm trong công việc, hăng hái nhiệt tình tận tụy với công tác đào tạo - huấn luyện được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới, đó là những điều kiện rất quan trọng để định hướng và thống nhất trong công tác đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực cho ngành hàng không dân dụng. Hầu hết các cán bộ chuyên trách được đào tạo cơ bản và có hiểu biết về lĩnh vực đào tạo. Tuy nhiên bộ giáo dục và đào tạo cần tổ chức tập huấn hoặc học tập cho các cán bộ làm công tác này có hệ thống và có quy chế quản lý thống nhất, ban hành tiêu chuẩn cụ thể. 1.5. Xây dựng kế hoạch và đào tạo - huấn luyện: cũng được các đơn vị quan tâm đúng mức trong thơì gian dài. Đã xây dựng được kế hoạch về đào tạo và đào tạo lại cán bộ, các chương trình huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn kỹ thuật trên cơ sở những chủ chương lớn của nhà nước, của Đảng uỷ và lãnh đạo của ngành, bước đầu đã được triển khai thực hiện. 1.6. Việc sử dụng kinh phí đào tạo: Các đơn vị đã sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm đúng mục đích, tiết kiệm và đạt được hiệu quả. Đa số các đơn vị thực hiện kế hoạch kinh phí bình quân đạt 95%. 1.7. Quy mô đào tạo: Năm 1994 đã nâng cấp trường hàng không Việt nam lên thành trường đào tạo hệ trung học chuyên nghiệp thuộc hệ thống đào tạo quốc gia. Hàng năm trường đã cung cấp hàng trăm học viên được đào tạo cơ bản cho toàn ngành và nhiều lớp huấn luyện nghiệp vụ được tốt chức tại trường với lưu lượng học viên hàng năm gần 1.000 lượt người. Công tác đào tạo - huấn luyện trong những năm qua đạt được kết quả như trên những yếu tố sau: Được sự quan tâm thường xuyên của Đảng và lãnh đạo cục Hàng không, chính sách đổi mới trong giáo dục - đào tạo được thể hiện tập trung ở nghị quyết Trung ương 4 (khoá 7) và nghị quyết Trung ương 2 (khoá 8). Những thành quả phát triển kinh tế đất nước cũng như sự tăng trưởng kinh tế của ngành cũng là những điều kiện quan trọng để đóng góp vào kết quả của công tác đào tạo - huấn luyện. Sự phát triển về công nghệ và trang bị những thiết bị mới, hiện đại như ngành quản lý bay, các thế hệ máy bay mới, đòi hỏi sự tư duy đúng mức về đào tạo những con người có kiến thức để sử dụng được những trang thiết bị đó, điều này đã làm cho cán bộ quản lý, kỹ thuật nhận thức rõ hơn vai trò của công tác đào tạo đối với tương lại của ngành và từ đó đã khắc phục nhiều khó khăn, tích cực tổ chức thực hiện công tác đào tạo - huấn luyện đạt hiệu quả cao hơn. Việc phối hợp tổ chức thực hiện công tác đào tạo -huấn luyện giữa các cơ quan chức năng của ngành cũng như đối với các đơn vị tương đối đồng bộ và chặt chẽ. Nhà trường đã đào tạo ra được đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt có cơ sở vật chất tạm thời cho công tác daỵ và học đạt kết quả nhất định. 2. Những hạn chế tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển ngành Hàng không dân dụng Việt nam. Trong quá trình đổi mới công tác quản lý đào tạo - huấn luyện của ngành còn những tồn tại hạn chế chưa thực sự khắc phục được đó là: - Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo - huấn luyện cho toàn Ngành, còn thiếu các quy chế quy định quản lý về đào tạo - huấn luyện cho các văn bản dưới luật, còn thiếu và nếu có cũng chưa đầy đủ nội dung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công tác đào tạo huấn luyện còn thiếu thống nhất. Quản lý việc đào tạo - huấn luyện chưa tuân thủ nghiêm ngặt nguyên tắc, tiêu chuẩn của tổ chức Hàng không dân dụng quốc tế (ICAO) cũng như của ngành vẫn tồn tại và tiếp diễn kéo dài. Tình trạng đào tạo - huấn luyện chưa thống nhất, chưa đồng bộ trong nội bộ các đơn vị cũng như trong toàn ngành do đó dễ dẫn đến nguy cơ làm tăng thêm việc quản lý kém hiệu quả. Ngoài ra cũng ảnh hưởng đến công tác chỉ đạo vì chưa được kịp thời và sát thực tế. Kể từ khi Liên xô và các nước Đông âu (cũ) bị sụp đổ đã ảnh hưởng rất lớn tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực về chuyên ngành Hàng không có trình độ Đại học và trên đại học. Công tác tuyển sinh đào tạo chưa sát với thực tế nhu cầu của các đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều tới đào tạo theo địa chỉ (như chưa quan tâm nhiều tới các sân bay địa phương) do vậy ảnh hưởng tới việc xây dựng kế hoạch một cách khoa học dẫn đến trình trạng thiếu những cơ sở cần thiết. Công tác đào tạo - huấn luyện ở nước ngoài còn tình trạng cử một số người đi học không đúng đối tượng, không đúng chuyên môn và không đảm bảo trình độ ngoại ngữ đã gây ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo trình tự, thủ tục cử các đoàn đi học tập tham quan có lúc chưa được duy trì chặt chẽ. Đào tạo ngắn hạn ở nước ngoài cần rút kinh nghiệm trong việc đào tạo tràn lan, không đúng đối tượng. Giải quyết chính sách nghỉ ngơi Không đúng chuyên ngành Đào tạo không sử dụng vào chuyên ngành. Việc quản lý nội dung, chương trình đào tạo - huấn luyện chưa tốt, chưa có sự phân cấp rõ ràng về việc đào tạo cơ bản, cấp bằng, chứng chỉ... -Việc phối hợp, tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo - huấn luyện giữa các cơ quan chức năng của các cấp vẫn còn một số tồn tại, dẫn tới tình trạng ách tắc, khó khăn khi thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện của các đơn vị: từ khâu lập kế hoạch (trong đó kế hoạch tài chính cho đào tạo có những mặt không đồng bộ) kế hoạch không được thực thi vì không có tài chính đảm bảo trình tự phê duyệt kinh phí đào tạo -huấn luyện giữa các cơ quan chức năng có lúc còn chồng chéo, chức năng đào tạo - huấn luyện của trường Hàng không có lúc bị xem nhẹ. - Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết tổng kết chưa được duy trì thường xuyên. - Có những đơn vị tổ chức đào tạo - huấn luyện không đúng nguyên tắc, thủ tục cần thiết về mặt pháp lý, vấn đề giáo trình còn thiếu do đó gây không ít những khó khăn và hạn chế trong khâu đào tạo, gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo - huấn luyện. Trong quá trình tổ chức đào tạo - huấn luyện một số đơnvị chưa coi trọng việc giáo dục toàn diện về đức dục, tài dục, thể dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị, truyền thống ngành Hàng không dận dụng Việt nam cũng như chức năng nhiệm vụ của các cơ quan đơn vị và vị trí làm việc của các nhân viên được đào tạo nên khả năng tác nghiệp của một số nhân viên còn hạn chế, hiểu biết về hoạt động Hàng không dân dụng còn yếu, phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong làm việc còn có những hạn chế nhất định. - Lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện: Việc hướng dẫn lập kế hoạch đào tạo - huấn luyện của cơ quan chức năng đối với đơn vị chưa thường xuyên, hàng năm chưa quan tâm tới việc duyệt kế hoạch đào tạo - huấn luyện, chưa định hướng rõ cho đơn vị tập trung vào mục tiêu đào tạo nào, cần phải triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo - huấn luyện như thế nào để đạt hiệu quả cao nhất tiết kiệm nhất. Việc lập kế hoạc