Đề tài Dự báo cung- Cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010

Lời mở đầu Lao động là nguồn lực quan trọng của sự phát triển, là yếu tố đầu vào không thể thiếu để tăng cường và phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Cùng với sự hình thành của chủ nghĩa tư bản, lao động trở thành hàng hoá trên thị trường, vận động và không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng theo quy luật thị trường. Thị trường lao động được hình thành, là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong hệ thống các loại thị trường. Nó có đặc điểm khác biệt so với các loại thị trường khác. Thị trường lao động không chỉ bị chi phối bởi các yếu tố về cung – cầu lao động mà còn chịu tác động mạnh mẽ của các chính sách của Chính phủ điều tiết quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động nhằm phục vụ các mục tiêu kinh tế- xã hội trong tổng thể của quá trình phát triển xã hội nói chung. Kết quả của thị trường lao động, mức độ cân bằng giữa cung- cầu lao động mà cụ thể là mức độ tình trạng có việc làm, thất nghiệp, có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Chính vì vậy, quy mô và cơ cấu lực lượng lao động cũng như khă năng sử dụng nguồn lực lao động của mỗi quốc gia là một trong những vấn đề được quan tâm xem xét hàng đầu để hoạch định phát triển kinh tế- xã hội, nhằm đạt đựơc một nền kinh tế- xã hội tăng trưởng bền vững. Nắm được sự biến động và dự báo được cung – cầu lao động trên thị trường lao động là một công cụ quan trọng giúp Chính phủ cũng như các nhà quản lý có được sự hoạch định phát triển nguồn nhân lực thích hợp phục vụ cho mục tiêu phát triển tổng thể, trong phạm vi vĩ cũng như vi mô. Chính từ tầm quan trọng của việc dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động đối với việc đưa ra các chính sách, quy hoạch” nguồn lực quan trọng nhất” của quốc gia( ở quy mô nhỏ là trong một vùng, địa phương, thậm chí là doanh nghiệp), và trong công tác quản lý nhân lực, khi thực tập tại Trung tâm dân số- lao động và việc làm thuộc Viện khoa học lao động và xã hội, tôi đã quyết định chọn đề tài báo cáo thực tập là: “Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010”. Báo cáo thực tập gồm 2 phần chính: Phần I _Những vấn đề chung Phần II_Chuyên đề: “Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010”. Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của thầy giáo Phạm Ngọc Thành… cũng như sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị thuộc Viện Khoa học lao động và xã hội, để tôi có thể hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Em xin chân thành cảm ơn! SV: Đỗ Huy Tuấn Phần I: những vấn đề chung I- Khái quát chung về Viện khoa học lao động xã hội 1- Quá trình hình thành và phát triển Tên: Viện Khoa học Lao Động và Xã hội Địa chỉ: Số 2- Đinh Lễ- Hoàn Kiếm- Hà Nội Số ĐT: 04 8246176 Fax: 04 8269733 Mail: ilssavn@hn.vnn.vn Viện Khoa học lao động, tiền thân của viện Khoa học Lao động và Xã hội, được thành lập vào ngày 14/4/1978 theo quyết định số 79/CP của Hội Đồng Chính phủ. Đến tháng 3 năm 1987, Viện được đổi tên thành Viện Khoa học Lao động và các vấn đề xã hội ( Viện KHLĐ & CVĐXH). Theo quyết định số 782/TTg ngày24/10/1996 của Thủ Tướng Chính Phủ về việc sắp xếp các cơ quan nghiên cứu triển khai khoa học công nghệ, Viện KHLĐ & CVĐXH được xác định là Viện nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng,cung cấp luận cứ phục vụ xây dựng chính sách chiến lược thuộc lĩnh vực lao động thương binh và xã hội. Đến ngày 18/11/2002 trên cơ sở quán triệt kết luận của Hội nghị lần thứ 6 của BCH TW 2 Khoá IX về tiếp tục thực hiện nghị quyết TW2 Khoá VII phương hướng phát triển giáo dục- đào tạo khoa học và công nghệ từ nay đến năm 2005 và đến năm 2010, Bộ trưởng Bộ Lao Động Thương binh - Xã hội đã kí quyết định số 1445/2002/QĐ- BLĐTB & XH đổi tên Viện KHLĐ & CVĐXH thành Viện Khoa học Lao động và Xã hội, đồng thời quy định chức năng; nhiệm vụ; tổ chức bộ máy của Viện cho phù hợp với thời kì tiếp tục đổi mới, đẩy mạnh Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá. Cùng với sự hình thành và phát triển của Viện khoa học lao động xã hội, trung tâm nghiên cứu dân số- lao động và việc làm cũng được hình thành và phát triển. Giai đoạn Viện mới hình thành vào năm 1978, trung tâm chỉ là một tổ( tổ có nguồn lực) thuộc viện, đến năm 1983 thì trở thành phòng Nguồn lao động. Tuy nhiên, đến năm 1985, theo quyết định của Bộ trưởng Bộ lao động, Phòng nguồn dân số đã được tách ra khỏi viện để thành lập Trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động. Ngày 18/8/1988, Bộ trưởng Bộ Lao động- hương binh- và Xã hội ra quyết định số 307/LĐTBXH- QĐ về việc chuyển Trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động về thuộc Viện khoa học lao động các vấn đề xã hội. Tuy nhiên, ngày 19/10/1992 Bộ trưởng Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội lại ban hành quyết định số 445/LĐTBXH- QĐ về việc chuyển Trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động về thuộc Viện khoa học lao động các vấn đề xã hội theo quyết định số 363/1999/LĐTBXH- QĐ của Bộ trưởng Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội. Năm 2002 theo quyết định đổi tên và quy định đổi tên của Viện khoa học lao động và xã hội, trung tâm chính thức có tên trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm trực thuộc viện khoa học lao động xã hôị. 2- Sơ đồ tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Viện khoa học lao động và xã hội 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy của Viện Trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau, Viện khoa học Lao động vã Xã hội có nhiêù thay đổi cả về nhân sự cũng như bộ máy tổ chức Nếu như giai đoạn 1978- 1988 Viện chỉ có 10 cán bộ với 4 phòng ban gồm phòng cơ khí, phòng định mức xây dựng cơ bản, tổ nguồn lao động, tổ tiền lương thì hiện nay Viện đã có tới 70 cán bộ nhân viên với 4 phòng ban, 3 trung tâm và một hội đồng khoa học, bao gồm: - Ban lãnh đạo Viện bao gồm 1 Viện trưởng và 3 Phó viện trưởng - Phòng tổ chức hành chính- tài vụ - Phòng nghiên cứu quan hệ lao động - Trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm - Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới - Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động - Hội đồng khoa học Trong đó, trung tâm Dân số- Lao động- Việc làm là đơn vị nghiên cứu trực thuộc Viện, chịu sự quản lý điều hành của Viện và thực hiện các nhiệm vụ được lãnh đạo Viện giao. Trung tâm được tổ chức và hoạt động theo chế độ thủ trưởng. Trung tâm có 1 Giám đốc phụ trách và 2 Phó Giám đốc giúp việc cho Giám đốc. Giám đốc chịu trách nhiệm toàn diện về mọi hoạt động của Trung tâm trước Giám đốc Viện trưởng. Biên chế của Trung tâm nằm trong tổng biên chế của Viện gồm 10 cán bộ, trong đó 1 Giám đốc,2 Phó Giám đốc và 7 nghiên cứu viên. Bộ máy tổ chức và quan hệ giữa các phòng ban trong Viện được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ: tổ chức bộ máy viện khoa học lao động và xã hội lãnh đạo viện Phòng Kế hoạch tổng hợp - đối ngoại Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới Phòng nghiên cứu quan hệ lao động phòng nghiên cứu chính sách ưu đãi và xã hội Hội đồng khoa học viện Phòng tổ chức hành chính- tái vụ Trung tâm nghiên cứu môi trường và điều kiện lao động Trung tâm nghiên dân số- lao động và việc làm Phòng kế hoạch- tổng hợp- đối ngoại Hội đồng khoa học viện 2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban thuộc Viện Là Viện nghiên cứu trực thuộc Bộ Lao động-Thương binh- Xã hội Viện khoa học lao động và xã hội có nhiệm vụ điều tra, nghiên cứu khoa học về lĩnh vực lao động, thương binh và xã hội; tư vấn, đánh giá các chương trình chính sách, v.v.. thuộc các lĩnh vực do Bộ quản lí; tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng cán bộ trong ngành Lao động- Thương binh - Xã hội. Chức năng cụ thể của các phòng ban thuộc Viện Khoa học Lao Động và Xã hội như sau: Lãnh đạo viện có nhiệm vụ quản lí và chỉ đạo chung các hoạt động của viện, bao gồm cả công tác nghiên cứu và công tác quản lí hành chính. Hội đồng khoa học có nhiệm vụ thẩm định các đề tài khoa học, tư vấn cho lãnh đạo trong việc ra quyết định tiến hành các đề tài mà viện tiến hành. Phòng tổ chức tài chính- tài vụ: quản lí, tổ chức cán bộ, công chức, tài chính, tài sản được giao theo quy định của pháp luật và của Bộ. Phòng kế hoạch - tổng hợp - đối ngoại: Tham vấn cho lãnh đạo viện về kế hoạch các hoạt động của viện, chịu trách nhiệm về các hoạt động đối ngoại, hợp tác nghiên cứu với các cơ quan tổ chức trong và ngoài nước. Các phòng ban và trung tâm nghiên cứu có nhiệm vụ thực hiện các hoạt động nghiên cứu khoa học chuyên sâu theo các lĩnh vạc thuộc về lao động, thương binh và xã hội, thể hiện thông qua tên của các phòng ban, trung tâm. Trong đó trung tâm nghiên cứu dân số, lao động và việc làm có nhiệm vụ nghiên cứu các lĩnh vực cụ thể về dân số lao động và việc làm như sau: - Nghiên cứu dân số và lực lượng ;lao động xã hội, bao gồm: cơ cấu, chất lượng lực lượng lao động xã hội, sự dịch chuyển lao động và việc làm của các khu vực, khả năng tiếp cận của lực lượng lao động tới các thông tin thị trường lao động và hệ thống dịch vụ giới thiệu việc làm; tính đặc thù của lực lượng lao động di cư vào đô thị , v.v.. - Nghiên cứu các vấn đề về thị trường lao động như: các nhân tố tác động đến sự hình thành và phát triển thị trường lao động; hệ thống tư vấn hướngnghiệp, dịch vụ và giới thiệu việc làm; hệ thống cung cấp và cập nhật thông tin thị trường lao động; chất lượng lực lượng lao động trong mối quan hệ với sự tăng trưởng kinh tế. - Nghiên cứu các vấn đề việc làm của người lao động: Mối quan hệ giữa phát triển kinh tế với việc làm; việc làm của lực lượng lao động trong các khu vực kinh tế; vấn đề thất nghiệp, thiếu việc làm của người lao động; thị trường lao động và việc làm của lao động thanh niên; - Nghiên cứu vấn đề đào tạo nghề cho người lao động bao gồm: dạy nghề, đào tạo nghề và khả năng giải quyết việc làm; cải cách hệ thống đào tạo và dạy nghề theo hướng xã hội hoá, v.v.. Tuy nhiên, do đặc điểm là cơ quan nghiên cứu, các phòng ban thuộc viện đều có khả năng tự nghiên cứu khoa học và có thể huy động để tham gia các dự án, đề tài khoa học của viện trong tất cả các lĩnh vực thuộc về lao động Thương binh và Xã hội, nếu cần thiết. 3- Một số kết quả đã đạt được trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ của Viện trong thời gian tới _ Một số kết quả đã đạt được của Viện khoa học lao động và xã hội trong những năm qua. Kể từ khi thành lập cho đến nay, viện khoa học lao động và xã hội đã đạt được nhiều thành tựu Đáng kể trong công tác nghiên cứu cũng như trong công tác tổ chức. Các dự án nghiên cứu, điều tra cơ bản phục vụ cho dự báo, quy hoạch một số lĩnh vực của ngành, cho hoàn thiện pháp luật, chính sách về lĩnh vực lao động và xã hội của Viện rất được coi trọng. Các kết quả nghiên cứu, điều tra cơ bản đó là những cơ sở dữ liệu quý của phục vụ cho công tác quản lý vĩ mô của ngành. Ngoài ra viện còn tăng cường hợp tác nghiên cứu, hỗ trợ các địa phương và các tổng công ty, cơ sở sản xuất triển khai các chủ trương, luật pháp chính sách lớn của ngành như: quy hoạch ngành Lao động- Thương binh và Xã hội, quy hoạch cơ sở đào tạo nghề một số tỉnh, thành phố, xây dựng cơ chế trả lương, vv....những công trình nghiên cứu của viện là kết quả hợp tác của nhiều phòng, nhiều trung tâm nghiên cứu.trong đó lĩnh vực nghiên cứu quan hệ lao động cũng như nghiên cứu tình hình biến động về cơ cấu nhân lực đạt được những thành tựu khả quan được Bộ và cơ quan chức năng Nhà nước đánh giá cao Chủ trương, chính sách của đảng và nhà nước nhằm đẩy nhanh quá trình Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa,Viện khoa học Lao động và Xã hội đã xác định phải đổi mới toàn diện hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả nghiên cứu trong tình hình mới. Mục tiêu tổng quát là xây dựng viện đầu ngành hoạt động phù hợp với đổi mới cơ chế quản lý nghiên cứu khoa học và công nghệ của nhà nước trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, có tiềm lực nghiên cứu đủ mạnh, có khả năng giải đáp kịp thời các vấn đề lý luận và thực tiễn do đời sống đặt ra thuộc lĩnh vực lao động xã hội . II- Thực trạng công tác quản lí lao động 1- Thực trạng quản lí nguồn nhân lực 1.1-Phân công lao động- hiệp tác lao động: 1.1.1- Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Là một viện nghiên cứu khoa học, lao động thuộc viện đa phần đều đã được đào tạo về chuyên môn liên quan đến các lĩnh vực nghiên cứu về lao động- xã hội. Số lượng lao động có chuyên môn về kinh tế lao động chiếm đại đa số trên tổng số lao động của viện. Ngoài ra, còn có lao động thuộc chuyên môn khác có liên quan như: luật lao động, tâm lí, toán kinh tế, y tế môi trường,.v.v.. Nhìn chung, sự phân công lao động tại Viện khoa học lao động khá hợp lí. Bởi vì, do tính chất của công việc, Viện buộc phải tuyển dụng lao động có chuyên môn kĩ thuật phù hợp, đủ khả năng nghiên cứu khoa học theo yêu cầu của Viện, của các phòng ban, trung tâm thuộc Viện. Đối với các phòng hành chính, lượng lao động có chuyên môn về kinh tế cũng chiếm đa số. Đó là các cán bộ nghiên cứu của Viện đựơc chuyển sang làm công tác quản lí. Những cán bộ quản lí này vẫn thường xuyên tham gia các chương trình, dự án nghiên cứu của Viện với tư cách là nghiên cứu viên. Sự phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo tại Viện được thể hiện thông qua bảng 1: Bảng 1- Phân công lao động thêo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Phòng ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Kinh tế Xã hội học Tâm lí Y tế môi trường Toán Luật lao động Tài chính- Kế toán Ngoại ngữ Khác Chưa qua đào tạo Phòng kế hoạch tổng hợp- đối ngoại 9 1 1 Phòng tổ chức hành chính- tài vụ 4 2 1 2 Trung tâm nghiên cứu dân số- lao động- việc làm 6 1 2 1 Trung tâm nghiên cứu môi trường- và điều kiện lao động 5 1 Trung tâm nghiên cứu lao động nữ và giới 6 1 1 1 Phòng nghiên cứu quan hệ lao động 8 1 1 Phòng nghiên cứu chính sách ưu đãi và xã hội 8 1 1 1 Tổng 46 1 1 2 2 2 3 6 2 1.1.2- Hiệp tác lao động Sự hiệp tác lao động giữa các bộ phận trong Viện đã được thể hiện rất rõ trong sơ đồ tổ chức bộ máy (Sơ đồ 1_Trang 6). Hiệp tác lao động giữa các phòng, ban, trung tâm của Viện được thể hiện qua 3 mối quan hệ hành chính; Mối quan hệ phối hợp; Mối quan hệ tư vấn. Trong đó, quan hệ giữa các phòng kế hoạch- tổng hợp- đối ngoại, phòng tổ chức hành chính- tài vụ với các trung tâm, các phòng nghiên cứu là mối quan hệ tư vấn trong công tác tổ chức, hạch toán…của từng bộ phận và phối hợp trong các hoạt động nghiên cứu (nếu cần). Còn mối quan hệ giữa các phòng, ban, trung tâm nghiên cứu với nhau chủ yếu liên quan đến hoạt động tư vấn về lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ có liên quan trong hoạt động nghiên cứu. Nhìn chung, sự hiệp tác lao động giữa các bộ phận trong viện tương đối rõ ràng và cụ thể, không thấy sự chồng chéo giữa các bộ phận. Điều này đảm bảo cho hoạt động nghiên cứu của Viện được tiến hành suôn sẻ và đạt chất lượng cao. 1.2- Quản lí chất lượng lao động tại Viện khoa học lao động và xã hội. 1.2.1- Cơ cấu lao động theo giới tính Hiện tại, Viện khoa học lao động và xã hội có tổng cộng 70 nhân viên. Trong đó, số lượng nhân viên nữ là 37 người(tương ứng với 52,9% trên tổng số nhân viên trong viện). Cơ cấu lao động như vậy cho thấy sự cân bằng về giới tính trong lực lượng lao động tại Viện. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Viện còn khá cân bằng theo độ tuổi, thâm niên nghề và theo trình độ (thường chiếm tỉ lệ giao động từ khoảng 45-60%). Trong đó, số lao động nữ chiếm tỉ lệ nhiều nhất ở độ tuổi dưới 50 (khoảng trên 57%), và ở trình độ đại học. (Có thể tham khảo thêm ở các bảng 2, 3, 4 để thấy rõ sự cân bằng về giới tính trong lực lượng lao động tại Viện). 1.2.2- Cơ cấu lao động theo tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Viện khoa học lao động và xã hội nói chung và tại Trung tâm dân số- lao động và việc làm được thể hiện thông qua bảng sau. Độ tuổi (tuổi) Viện khoa học lao động và xã hội Trung tâm dân số- lao động và việc làm Tỉ lệ LĐ của trung tâm so với toàn Viện(%) Tổng số Lao động nữ Tổng số Lao động nữ Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo độ tuổi (%) Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo độ tuổi (%) <30 21 30.0 12 57.1 2 20.0 1 50.0 9.5 30-50 40 57.1 23 57.5 7 70.0 5 71.4 17.5 >50 9 12.9 2 22.2 1 10.0 0 0.0 11.1 Tổng 70 100 37 52.9 10 100 6 60.0 14.3 Nhìn vào bảng ta có thể thấy số lượng lao động của Viện và của trung tâm chủ yếu là trong độ tuổi từ 30-50 tuổi (chiếm 57,1% trên tổng số lao động toàn Viện, 70% tổng số lao động của trung tâm), tiếp đó lực lượng lao động trẻ dưới 30 tuổi (chiếm tỉ lệ 30% và 20%). Điều này phản ánh rất rõ tính chất công việc nghiên cứu tại Viện: đòi hỏi phải có trình độ và kiến thức sâu rộng về chuyên môn được tích luỹ qua một thời gian nhất định. Mặt khác, tỉ lệ lao động trẻ tại Viện phản ánh quan điểm trẻ hoá đội ngũ cán bộ nghiên cứu của lãnh đạo, nhằm đáp ứng mục tiêu đổi mới công tác nghiên cứu tại Viện trong thời gian tới. Sự chênh lệch không nhiều về số lượng đội ngũ cán bộ trẻ và đội ngũ cán bộ trung niên còn cho thấy khả năng kế cận là rất lớn. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ trẻ tại Viện thường có trình độ thấp hơn so với đội ngũ cán bộ cao tuổi, vì vậy mới chỉ đảm bảo được sự kế cận về số lượng chứ chưa thực sự đảm bảo được về mặt chất lượng. 1.2.3- Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Bảng 3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Thâm niên công tác (năm) Viện khoa học lao động và xã hội Trung tâm dân số- lao động và việc làm Tỉ lệ LĐ của trung tâm so với toàn Viện(%) Tổng số Lao động nữ Tổng số Lao động nữ Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo thâm niên (%) Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo thâm niên (%) =<2 14 20.0 8 57.1 2 20.1 1 50.0 7.1 <2-5 3 4.3 3 100 0 0.0 0 0.0 0.0 >5-10 16 22.9 10 62.5 4 40.0 3 75.0 25.0 >10 37 52.8 16 43..2 4 40.0 2 50.0 10.8 Tổng 70 100 37 52.9 10 100 6 60.0 14.3 Căn cứ vào bảng 3, ta có thể rút ra nhận xét: Số lượng lao động có thâm niên công tác lâu năm tại viện và trung tâm dân số chiếm tỉ lệ cao. Lao động có thâm niên từ >10 năm của toàn viện chiếm tỉ lệ 52,8% còn của trung tâm chiếm 40%, tiếp đó là lao động có thâm niên từ >5-10 năm chiếm tỉ lệ 22,9% và 40%. Số lao động trẻ mới tuyển có thâm niên dưới 2 năm chiếm tỉ lệ không nhỏ (20% toàn viện và 20,1% toàn trung tâm). Do đó công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nghiên cứu trẻ cũng là một vấn đề cần được quan tâm chú ý để có thể đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu của Viện trong giai đoạn tới 1.2.4- Cơ cấu lao động theo trình độ Đội ngũ cán bộ nhân viên thuộc Viện khoa học lao động và xã hội hầu hết đều có trình độ chuyên môn kĩ thuật từ đại học trở lên. Số lao động không có chuyên môn kĩ thuật hay chỉ có trình độ trung cấp chiếm tỉ lệ nhỏ, khoảng 5,8% trên tổng số lao động tại viện, ở các vị trí công tác: lái xe, nhân viên phục vụm và vị trí thủ quỹ. Số lượng lao động trình độ đại học chiếm tỉ lệ 75,7%, trên đại học chiếm tỉ lệ 18,5% so với tổng lao động của Viện. Tuy trình độ chuyên môn kĩ thuật của đội ngũ có trình độ trên đại học còn thấp (13 người tương ứng với 18,5%, trong đó có 3 tiến sỹ và 10 thạc sĩ). Đặc biệt là ở trung tâm dân số lao động và việc làm 100% cán bộ nghiên cứu có trình độ đại học và chưa có ai có trình độ trên đại học. Tuy nhiên, hiện tại có rất nhiều cán bộ nhân viên của Viện đang chuẩn bị bảo vệ luận án thạc sĩ, trong đó có 6 cán bộ nữ. Điều này đảm bảo trong tương lai đội ngũ cán bộ của Viện sẽ ngày càng có trình độ cao hơn, đáp ứng được yêu cầu đổi mới và nâng cao chất lượng nghiên cứu khoa học ở viện. Chi tiết về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật tại Viện khoa học học lao động và xã hội, Trung tâm dân số- lao động và việc làm được biểu hiện thông qua bảng 4 sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kĩ thuật Trình độ Viện khoa học lao động và xã hội Trung tâm dân số- lao động và việc làm Tỉ lệ LĐ của trung tâm so với toàn Viện(%) Tổng số Lao động nữ Tổng số Lao động nữ Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo độ tuổi (%) Người % so với tổng(%) Người % so với LĐ theo độ tuổi (%) Trên ĐH 13 1805 4 30.77 0 0.0 0 0.0 0.0 ĐH_CĐ 53 7507 31 58.5 10 100 6 60.0 19.4 Trung cấp 2 2.9 2 100.0 0 0.0 0 0.0 0.0 Không có CMKT 2 2.9 0 0.0 0 0.0 0 0.0 0.0 Tổng 70 100 37 52.9 10 100 6 60.0 14.3 1.3_ Thực trạng điều kiện lao động Là một Viện nghiên cứu đầu ngành của Bộ, song cơ sở vật chất hiện tại của Viện chưa đáp ứng đựơc yêu cầu nghiên cứu. Số lượng máy tính tuy đã được trang bị khá đầy đủ cho các cán bộ, nhân viên tại Viện song lại chưa trang bị được trong các trường hợp như: họp để báo cáo kết quả nghiên cứu hay tổ chức các chương trình dự án mới, tổ chức đào tạo cán bộ cho ngành,.v.v..Trong các trường hợp này, Viện đều phải đi thuê ở bên ngoài. Cơ sở hạ tầng của Viện đã được sửa sang lại cho đảm bảo yêu cầu về điều kiện lao động. Tuy nhiên do diện tích hạn chế nên khoảng không gian và sự bố trí giữa các phòng còn chưa được thông thoáng. Để bù đắp sự yếu kém này, các phòng trong Viện đều được lắp điều hoà, và nhiều cửa sổ để đảm bảo thông thoáng và đầy đủ áng sáng trong khi làm việc. 1.4 - Công tác đào tạo tại Viện khoa học lao động xã hội Công tác đào tạo tại Viện khoa học và xã hội chủ yếu đựơc dựa trên các chương trình, dự án đào tạo được tài trợ của các cơ quan tổ chức. Ngoài ra Viện cũng tổ chức đào tạo cán bộ cho ngành theo yêu cầu. Ngoài các chương trình dự án được tài trợ, viện đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ, nhân viên của Viện chủ yếu là do các cán bộ nhân viên tự tìm hiểu và tham gia các khoá học có liên quan đến chuyên môn của mình. Sự hỗ trợ của viện đối với việc tự đào tạo nâng cao của cán bộ, nhân viên đa phần là về mặt thời gian. Đối với các khoá đào tạo được tài trợ thì tuỳ theo mức tài trợ của từng chương trình mà sự hỗ trợ về mặt tài chính có sự khác nhau. Tuy vậy, do là viện nghiên cứu nên các cán bộ và nhân viên trong viện đều có ý thức tự giác học tập nghiên cứu rất cao. Tỉ trọng cán bộ có trình độ cao ngày càng tăng (Bảng 5). Bảng 5. Tỉ trọng lao động theo trình độ qua các năm Năm Trên đại học(%) Đại học (%) Dưới Đại học(%) 1978 100 1988 3.75 73.75 22.5 1998 14.29 78.57 7.14 2003 21.31 72.13 6.56 2006 18.57 75.71 5.72 Hiện tại, tỉ lệ trên đại học giảm so với năm 2003 nhưng nguyên nhân chủ yếu là do có một số cán bộ có trình độ cao đã nghỉ hưu và chuyển công tác còn số cán bộ mới tuyển đa phần mới chỉ ở trình độ đại học. Trong năm 2006 Viện cũng đã đang có rất nhiều cán bộ đang học thạc, tiến sĩ (riêng ở Trung tâm dân số- lao động và việc làm đã có 3 người đang học thạc sĩ). 1.5_ Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện 6 tháng 1 lần, bao gồm đánh giá kết quả thực hiện của cá nhân và tập thể. Phòng tổ chức- hành chính- tài vụ và chịu trách nhiệm tổ chức việc đánh giá này. Cách đánh giá đang được Viện áp dụng là phương pháp chấm điểm và phương pháp bình xét. Phương pháp chấm điểm được dùng để đánh giá khen thưởng cho các tập thể. Riêng đối với ban chấp hành công đoàn thì căn cứ vào báo cáo hoạt động để xét thành tích. Về đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với các cá nhân trong viện chủ yếu là dùng phương pháp bình xét. Các chỉ tiêu thường được xét đến là: tinh thần trách nhiệm, các dự án nghiên cứu đã tham gia, mức độ hoàn thành công việc, v.v..Căn cứ vào kết quả bình xét cá nhân để xét danh hiệu thi đua, khen thưởng hoặc để bổ nhiệm cán bộ vào hội đồng khoa học. Ngoài ra, sau mỗi chương trình, dự án nghiên cứu,Viện hoặc các phòng ban, trung tâm cũng thường tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân tham gia dự án. Việc đánh giá này chủ yếu là xem xét mức độ tham gia dự án và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mỗi cá nhân để làm cơ sở cho việc trả lương (lương theo dự án) cũng như làm căn cứ để phân công lao động tham gia các dự án tiếp theo. 1.6_Tạo động lực về tình thần cho người lao động Công tác tạo động lực về tình thần cho người lao động tại viện khoa học lao động cũng được chú trọng. Công tác tạo động lực lao động về mặt tinh thần chủ yếu thể hiện ở hai mặt: Tiến hành xây dựng các danh hiệu thi đua khen thưởng nhằm động viên các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt thành tích tốt trong công tác. Các danh hiệu thi đua của cá nhân như lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, đoàn viên công đoàn xuất sắc…Đôí với tập thể cũng có các danh hiệu thi đua tương tự như: công đoàn vững mạnh xuất sắc, công đoàn vững mạnh… Mức độ khen thưởng không chỉ giới hạn ở cấp bộ phận, cấp Viện mà còn khen thưởng ở cấp bộ. Mức tiền thưởng ở các danh hiệu được cân nhắc trên cơ sở các quy định của nhà nước và khả năng tài chính của Viện. Thực hiện hoạt động sinh hoạt văn hoá tập thể toàn Viện như: tổ chức các hoạt động chào mừng, kỉ niệm các ngày lễ tết, tổ chức tham quan nghỉ mát hàng năm, thăm hỏi giúp đỡ các nhân viên khi có việc hiếu hỉ hay ốm đau bệnh tật. Việc thực hiện tốt các hoạt động khen thưởng, sinh hoạt văn hoá, các hoạt động phúc lợi có sự tác động rất lớn tới tinh thần cán bộ công nhân viên trong Viện, giúp họ có sự gắn bó với Viện. 2. Thực trạng tổ chức tiền lương tiền thưởng 2.1_ Tổ chức tiền lương Là cơ quan thuộc Bộ Lao động_Thương binh_Xã hội nhưng mang tính chất là Viện nghiên cứu độc lập, quỹ lương của Viện được hình thành từ bốn nguồn chính. Lương từ ngân sách nhà nước cấp theo biên chế cán bộ công chức nhà nước Lương từ kinh phí không thường xuyên của Bộ cấp để thực hiện các đề tài, dự án…do Bộ giao Lương từ kinh phí Nhà nước cấp để thực hiện các dự án mà Viện đấu thầu được Lương từ các hoạt động hợp tác nghiên cứu, thực hiện các chương trình dự án khác mà Viện nhận làm Bảng lương mà Viện hiện đang áp dụng thuộc hệ thống bảng lương do nhà nứơc quy định, đó là: Bảng lương hành chính sự nghiệp, tài chính, bảng lương kĩ thuật. Trong đó, các ngạch công chức đang được áp dụng ở Viện bao gồm: Chuyên viên chính (mã ngạch: 01002) Nhân viên phục vụ ( mã ngạch: 01009) Lái xe cơ quan (mã ngạch: 1010) Kế toán viên (mã ngạch: 06031) Thủ quỹ cơ quan (mã ngạch: 06035) Nghiên cứu viên cao cấp (mã ngạch: 13090) Nghiên cứu viên chính (mã ngạch: 13091) Nghiên cứu viên (mã ngạch: 13092) Cơ cấu tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Viên bao gồm 2 phần: Phần thứ nhất: lương cứng, được tính theo hệ số lương quy định của các thang bảng lương Nhà nước quy định Phần thứ hai: lương mềm, đây là phần hưởng theo dự án do Viện tham gia hoặc nghiên cứu, hoặc làm đề tài. Phần này phụ thuộc vào khả năng đóng góp cũng như mức độ, vai trò của nhân viên trong dự án hoặc đề tài đó. Theo tính toán thì mức lương dự án vào khoảng 1,2 triệu /người/tháng. 2.2_ Chế độ phụ cấp. Về chế độ phụ cấp, hiện tại Viện đang áp dụng 3 chế độ phụ cấp cho công nhân viên đó là: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệm tuyệt đối và phụ cấp dành cho nhân viên tạp vụ: lái xe, có trình độ chuyên môn nhất định và được tính theo% so với lương tối thiểu. Tuỳ theo trình độ mà hưởng các mức khác nhau. Bảng 6: Các loại phụ cấp Loại phụ cấp Mức hưởng Phụ cấp chức vụ Viện trưởng Phó viện trưởng Trưởng phòng (giám đốc trung tâm) Phó phòng (P. giám đốc trung tâm) 1,0 0,8 0,6 0,4 Phụ cấp trách nhiệm 0,1 Phụ cấp khác: 6-9% 2.3_ Chế độ tiền thưởng: Trước đây chế độ tiền thưởng của Viện được thực hiện theo quy định của Nhà nứơc và được trích từ ngân sách .Cá nhân được xét thưởng cấp Bộ thì được thưởng mức 300.000đ; cấp Viện thì đựơc thưởng 100.000đ. Thời gian gần đây do quỹ phúc lợi xã hội lớn Viện đã tăng thêm tiền thưởng để hỗ trợ đời sống cán bộ công nhân viên. Ngoài tiền thưởng chi theo quy định của nhà Nước, Viện còn hỗ trợ thêm 200.000đ lấy từ quỹ phúc lợi của Viện. 3_ Thực hiện pháp luật lao động. Là cơ quan nghiên cứu thuộc Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội Viện khoa học lao động luôn được tiếp nhận các văn bản pháp luật nhà nước có liên quan đến vấn đề lao động một cách nhanh chóng chính xác và tuân thủ nghiêm túc. Các loại hợp đồng lao động mà Viện hiện đang áp dụng chủ yếu là hợp đồng 6 tháng và hợp đồng dài hạn. Hợp đồng 6 tháng áp dụng đối với những nhân viên mới được tuyển lần đầu bao gồm cả thời gian thử việc sau đó sẽ kí hợp đồng dài hạn. Hiện tại, Viện đang tồn tại hai hình thức lao động là lao động trong biên chế và lao động hợp đồng trong biên chế Thời gian làm việc được quy định như ở các cơ quan nhà nước khác 8h/ngày và 5 ngày/tuần. Tuy nhiên vì là cơ quan nghiên cứu công việc chủ yếu là tiến hành các hoạt động nghiên cứu nên thời gian làm việc mang tính chất linh hoạt. Quản lí thời gian làm việc không chặt chẽ mà tương đối thoải mái do đó tuy không quy định nhưng tuỳ theo mỗi bộ phận, mỗi cá nhân mà thời gian làm việc trong ngày hoặc trong tuần có thể khác hơn so với quy định Phần II – Chuyên đề Dự báo cung - cầu lao động trên thị trường lao độngThành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010 I_Cơ sở lý luận và thực tiễn: 1- Cơ sở lý luận: 1.1_ Khái quát chung về thị trường lao động, cung- cầu lao động: 1.1.1_ Thị trường lao động: Khái niệm “Thị trường lao động” được các nhà nghiên cứu đề cập đến trong nền kinh tế thị trường với nhiều cách nói khác nhau như: Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao động là thị trường trong đó các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua một quá trình, mà quá trình này xác định mức độ có việc làm của lao động cũng như mức độ tiền lương tiền công”. Trong đề tài cấp Nhà nước KX04- 04: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (bao gồm các quan hệ lao động cơ bản nhất: tiền lương và tiền công, bảo hiểm xã hội, tranh chấp lao động…) ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”. Giáo trình giảng dạy của khoa Kinh tế lao động Trường Đại học Kinh tế quốc dân lại đưa ra những định nghĩa về thị trường lao động như sau: “Thị trường lao động là một không gian trao đổi tiến tới thoả thuận giữa người sở hữu sức lao động và người cần có sức lao động để sử dụng lao động. … Là mối quan hệ xã hội giữa người lao động có thể tìm được việc làm để có thu nhập và người sử dụng lao động có thể thuê được công nhân bằng cách trả công để tiến hành sản xuất kinh doanh. … Là toàn bộ mối quan hệ kinh tế hình thành trong lĩnh vực thuê mướn lao động”. Theo sách Kinh tế Vĩ mô của Viện đại học mở Hà Nội, xuất bản năm 1995: Cung về lao động chính là lực lượng lao động xã hội. Theo một số chuyên gia khác thì: Cung về lao động là toàn bộ những người có nhu cầu về việc làm để tạo ra thu nhập (bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động và ngoàI độ tuổi lao động). Căn cứ vào các khái niệm cung lao động được đưa ra, khi xét cung trên thị trường lao động cần phảI đề cập đến Cung thực tế và Cung tiềm năng. Cung thực tế bao gồm tất cả những người thuộc lực lượng lao động ở một không gian và thời gian xác định (bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đến dưới 60 tuổi đang làm việc và những người thất nghiệp). Cung tiềm năng bao gồm tất cả những người thuộc nguồn lao động, tức là những người thuộc lực lượng lao động và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động những chưa tham gia lao động (bao gồm tất cả những người đủ 15 tuổi trở lên đang làm việc và những người đang thất nghiệp, những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động đang đI học, đang làm công việc nội trợ trong gia đình mình, hoặc không có nhu cầu làm việc và tình trạng khác). Cung tiềm năng trong thị trường lao động là khả năng tối đa có thể cung cấp nguồn lao động vào thị trường lao động trong một không gian và thời gian nhất định, cả về nội sinh (nguồn bên trong) và ngoại sinh (nguồn từ bên ngoài). 1.1.3- Cầu lao động: Cầu về lao động, theo nhiều nhà kinh tế học, là khả năng thuê mướn lao động trên thị trường lao động ở một không gian và thời gian nhất định. Cũng như cung lao động, cầu trên thị trường lao động được xét trên hai khía cạnh: Cầu thực tế và Cầu tiềm năng. Cầu thực tế là nhu cầu thực tế cần sử dụng lao động tại một thời đIúm nhất định (bao gồm cả chỗ làm việc trống và chỗ làm việc mới).Trong đó: - Chỗ làm việc trống là chỗ làm việc đã từng sử dụng lao động, nay không có lao động làm việc và đang có nhu cầu sử dụng lao động. - Chỗ làm việc mới là chỗ làm việc mới xuất hiện và đang có nhu cầu sử dụng lao động. Cầu tiềm năng là số lao động tương ứng với tổng số chỗ làm việc có được sau khi đã tính đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo việc làm trong tương lai như vốn, đất đai, tư liệu sản xuất, công nghệ, chính trị, xã hội… Những yếu tố này có sự khác nhau giữa các vùng lãnh thổ, các thành phần kinh tế, thành thị- nông thôn, giữa các ngành kinh tế. Cầu tiềm năng có thể được xác định theo công thức: Cầu tiềm năng = Cầu thực tế + Số chỗ làm việc sẽ được tạo ra trong tương lai. Mỗi một quốc gia thì có nhiều loại cầu lao động: cầu tổng thể, cầu của từng ngành, từng khu vực, từng nghề; cầu theo thời gian; cầu trong nước, cầu ngoài nước. Cầu về lao động bao gồm hai mặt: cầu về chất lượng lao động và cầu về số lượng lao động. Xét về mặt số lượng, với đIều kiện năng suất lao động không đổi, cầu về sức lao động xã hội tỷ lệ thuận với quy mô và tốc độ sản xuất. Còn nếu quy mô sản xuất không đổi, cầu về số lượng sức lao động tỷ lệ nghịch với năng suất lao động. Xét về mặt chất lượng, việc nâng cao năng suất lao động, mở rộng quy mô, tiền vốn, khoa học công nghệ… của danh nghiệp để cạnh tranh không ngừng trong nền kinh tế thị trường ngày càng đòi hỏi nâng cao cầu về chất lượng sức lao động. 1.1.4_Quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động: Trên thị trường lao động, cung và cầu lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Đó là mối quan hệ biện chứng và nhân quả gắn liền với sự phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia. Khi nền kinh tế chậm phát triển, khả năng mở rộng sản xuất, mở mang ngành nghề thu hút được thêm nhiều lao động còn thấp (sức hút của cầu còn dưới cung) thì sẽ xuất hiện trạng thái mất cân bằng cung lớn hơn cầu. Khi nền kinh tế tăng trưởng càng nhanh, sản xuất càng mở rộng, các ngành nghề càng phát triển thu hút thêm càng nhiều lao động làm cho cầu lao động tăng lên, và đền một lúc nào đó sẽ khiến cho cầu về lao động vượt lên lớn hơn cung lao động, gây mất cân bằng trên thị trường lao động. Khi Nhà nước có các biện pháp tích cực trong quản lý và đIều tiết thị trường lao động, cung- cầu lao động trên thị trường sẽ đạt tới trạng tháI cân bằng, nghĩa là cung lao động bằng cầu lao động. Trạng thái này thường chỉ tồn tại về mặt lý thuyết mà rất ít khi xảy ra trong thực tế vì sản xuất xã hội luôn luôn biến động và phát triển khiến thị trường cũng biến đổi và phát triển theo. Mối quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động có thể được biểu diễn dưới dạng sơ đồ cung- cầu như bất kỳ một loại hàng hoá nào trên thị trường như sau: D D2 G S2 P2 P0 P1 P S1 D1 S Sơ đồ 2: Quan hệ Cung- cầu lao động trên thị trường lao động. Trên đồ thị, trục tung biểu thị giá cả sức lao động trên thị trường (P). Trục hoành biểu diễn số lượng hàng hoá sức lao động/ số lượng lao động (G). Đường cong (S) biểu diễn sự biến thiên của mức cung và đường cong (D) biểu diễn sự biến thiên của mức cầu. Nhìn vào sơ đồ ta có thể thấy: Khi cung và cầu trên thị trường đạt mức cân bằng thì giá cả sức lao động có xu hướng dừng lại ở mức P0. Nếu mức tiền công quá cao (P1) thì có hiện tượng cung lao động lớn hơn cầu về lao động. Nghĩa là số người muốn làm việc sẽ lớn hơn số người tìm được việc làm ở mức tiền công (P1). Khoảng cách D1S1 là sự chênh lệch của cung lao động so với cầu lao động, biểu hiện số người bị thất nghiệp trên thị trường lao động. Ngược lại, khi mức tiền công thấp (P2) thì khả năng thu hút lao động sẽ lớn và cầu lao động sẽ tiến tới tình trạng lớn hơn cung lao động. Sự thiếu hụt về lao động (khoảng chênh lệch cung- cầu) được biểu thị qua đoạn D2S2. Theo quy luật của thị trường, giá cả sức lao động (tiền công) luôn có xu hướng dừng lại ở mức P0 để cung và cầu về lao động được cân bằng. Trên thực tế sự cân bằng này chỉ mang tính chất tạm thời nhưng không ngừng phát triển và tiến bộ hơn giai đoạn trước. Đó chính là động lực nội tại thúc đẩy thị trường lao động phát triển và mở rộng. 1.2_ Một số yếu tố ảnh hưởng đến cung- cầu lao động trên thị trường lao động: 1.2.1_Một số yếu tố tác động đến cung lao động: Trên thị trường lao động, cung về lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau. Ngoài việc chịu sự điều tiết của thị trường lao động theo mối quan hệ cung- cầu trên thị trường thông qua tiền công lao động (giá cả sức lao động), cung lao động còn chịu ảnh hưởng của các yếu tố như dân số, kinh tế văn hoá xã hội, y tế và giáo dục…Trong đó, các yếu tố về dân số, kinh tế văn hoá xã hội chủ yếu ảnh hưởng đến số lượng và cơ cấu cung lao động thông qua số lượng, cơ cấu dân số trong độ tuổi lao động và tỷ lệ tham gia lao động… Còn các yếu tố về y tế và giáo dục lại có ảnh hưởng chủ yếu đến chất lượng cung lao động trên thị trường. - Yếu tố dân số: Các biến đổi về dân số như sinh, chết, di cư có tác động đến quy mô, cơ cấu tuổi- giới tính, và phân bố theo không gian của dân số trong độ tuổi lao động. Trong đó, các tỉ suất sinh tác động đến quy mô dân số trong độ tuổi lao động sau 15 năm (theo độ tuổi lao động quy định của Việt Nam) còn các yếu tố tỷ lệ tử vong và di cư có tác động tức thì. Tốc độ tăng (giảm) dân số (tự nhiên và cơ học) có tác động làm tăng (giảm) dân số trong độ tuổi lao động, từ đó ảnh hưởng đến sự tăng (giảm) cung lao động. Tuy nhiên, không phải tất cả dân số trong độ tuổi lao động đều là nguồn cung lao động. Sẽ có một bộ phận người trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động do tàn tật hoặc do học hành, nội trợ, hay không có nhu cầu làm việc… nên không tham gia lao động. Do đó, mức tăng nguồn lao động không chỉ phụ thuộc vào tốc độ tăng dân số mà còn phụ thuộc vào sự thay đổi mức độ tham gia lao động của dân số. Di cư có tác động tức thì đến cung về lao động, thậm chí nó có ảnh hưởng rất lớn đến cung lao động trên thị trường, đặc biệt là khu vực thị trường lao động thanh thị. Bởi vì, di cư chủ yếu là những người trong độ tuổi lao động và hầu hết lý do di cư là để tìm kiếm một môi trường sống, làm việc có đIều kiện tốt hơn. Do đặc đIúm của người di cư (phần lớn trẻ tuổi, độc thân, có mong muốn làm việc, sẵn sàng làm bất cứ việc gì…) nên tỷ lệ tham gia lao động của họ rất cao, thậm chí cao hơn người không di cư, làm tăng nguồn lao động ở nơi chuyển đến một cách tức thì. ở phần lớn các nước đang phát triển, quy mô dân số trong các đô thị tăng lên nhanh chóng chủ yếu là do tác động của di dân. Tuy nhiên, tác động của dòng di dân từ nông thôn ra thành thị thường càng làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu ciệc làm hoặc thất nghiệp trong các đô thị hoặc hình thành thị trường lao động thành thị không chính thức. Nguyên nhân là do laod dộng di dân từ nông thôn ra thành thị thường có trình độ thấp, chủ yếu là lao động phổ thông chỉ có thể bổ sung vào lực lượng lao động trình độ thấp. Điều này đòi hỏi phải có những chính sách riêng biệt và cụ thể về vấn đề giải quyết việc làm cho các khu vực này. - Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá: Yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá tác động mạnh đến quy mô và cơ cấu lực lượng lao động thông qua mức độ tham gia lao động cảu các nhóm dân số. Như đã phân tích ở trên, ngoài yếu tố dân số, mức tăng nguồn lao động còn phụ thuộc vào tỷ lệ tham gia lao động. Mà việc tham gia hay không tham gia của con người vào hoạt động lao động phụ thuộc vào nhu cầu của hộ dựa trên cơ sở thoả mãn về số lượng hàng hoá tiêu dùng mà họ cần cũng như thời gian “thư giãn” họ cần thiết trong cuộc sống. Mức độ thoả mãn tuỳ theo độ tuổi, giới tính, dân tộc mà có sự khác biệt giữa các nhóm dân số; và nó phụ thuộc rất lớn vào các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá của mỗi dân tộc, mỗi vùng, mỗi quốc gia. Thông thường, đối với nhóm dân số từ 20-59 tuổi, mức độ tham gia lao động rất cao, gần như không chịu ảnh hưởng của mức tiền công trên thị trường. Ngược lại, mức độ tham gia lao động của các nhóm dân số khác phụ thuộc khá nhiều vào mức tiền công. Mức độ tham gia lao động cảu trẻ em phụ thuộc nhiều vào: dịch vụ giáo dục có sẵn, chi phí giáo dục, khả năng đóng góp của lao động trẻ em vào thu nhập của gai đình, các chính sách và quan điểm, thái độ của Chính phủ đối với lao động trẻ em. Sự tham gia lao động của nhóm dân số trên tuổi lao động phụ thuộc: nguồn thu nhập thay thể khi tuổi già, thay đổi cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại hoá, các chính sách hưu trí bắt buộc v.v… Sự tham gia của lao động nữ trên thị trường lao động phụ thuôc vào các yếu tố nhất định. Việc giảm mức sinh, sự phát triển của kinh tế hộ gia đình, mức tiền công cho lao động nữ tăng lên,… làm tăng mức độ tham gia lao động của phụ nữ. Mức độ và khả năng tham gia lao động của nữ giới cũng tăng nếu trình độ của họ cao hơn. - ảnh hưởng của y tế và giáo dục, đào tạo tới chất lượng cung lao động: Y tế và giáo dục cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cung lao động. Về mặt số lượng, nó tác động đến dân số thông qua trình độ văn hoá của người dân nói chung và của các bà mẹ nói riêng. Từ đó, nó có ảnh hưởng tới số lượng cung lao động trong tương lai. Tuy vậy, ảnh hưởng rõ nét nhất của y tế và giáo dục tới cung lao động biểu hiện ở những tác động của nó tới chất lượng cung lao động. Chất lượng cung lao động được xét đến ở hai khía cạnh: thể lực và trí lực. Y tế, với các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng, có tác động mạnh tới sức khoẻ của người lao động. Trong khi đó, yếu tố giáo dục và đào tạo lại có ảnh hưởng toàn diện đến sức khoẻ (thể hiện ở mức độ nhận thức và tự chăm sóc sức khoẻ cho bản thân) và trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của lực lượng lao động. 1.2.2- Một số yếu tố tác động đến cầu lao động: Trong một nền kinh tế phát triển thấp mang tính tự cung, tự cấp cao, mức cầu về lao động phụ thuộc chủ yếu vào sức ép về cung lao động cũng như các đặc thù về kinh tế xã hội và văn hoá (Theo ILO, dân số, lực lượng lao động, việc làm: Khái niệm xu hướng và các vấn đề chính sách, 1992). Tuy vậy, khi kinh tế phát triển cao, quy mô và vai trò của khu vực kinh tế chính thức được tăng cường và có ảnh hưởng chủ yếu, thì mức độ tăng cầu lao động trên thị trường lại phụ thuộc chủ yếu vào đường cầu của sản xuất trong khu vực kinh tế chính thức. Một số yếu tố tác động tới đường cầu trong khu vực kinh tế chính thức: - Tăng trưởng kinh tế: Tăng trưởng kinh tế tạo cơ sở cho việc tăng việc làm song mối quan hệ này không tự động. Mức độ tăng cầu lao động còn phụ thuộc vào phương thức tăng trưởng, với cấu nhất định của các yếu tố đầu vào là vốn, lao động và công nghệ (Theo ILO, Dân số, lực lượng lao động, việc làm: Khái niệm xu hướng và các vấn đề chính sách, 1992). Nếu như tăng trưởng kinh tế trong phạm vi công nghệ sử dụng, và tương quan giá cả của lao động và vốn đầu tư không thay đổi, thì tăng trưởng kinh tế sẽ kéo theo sự tăng lao động (tăng cầu lao động) và vốn. Nếu tăng trưởng kinh tế nhanh, gắn liền với việc sử dụng công nghệ cao hơn, hoặc gắn với nhu cầu sử dụng lao động có trình độ tay nghề cao hơn, thì tăng trưởng kinh tế chỉ kéo theo sự tăng về vốn đầu tư còn nhu cầu sử dụng lao động lại không tăng, thậm chí có xu hướng giảm. - Chuyển dịch cơ cấu kinh tế- lao động: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế- lao động cũng có ảnh hưởng rất lớn tới đường cung lao động trên thị trường. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế là sự thay đổi cấu trúc và các mối liên hệ của một nền kinh tế (các ngành kinh tế, thành phần kinh tế, vùng kinh tế, v.v…) theo một mục đích và phương hướng nhất định. Chuyển dịch cơ cấu kinh tế luôn gắn liền với chuyển dịch cơ cấu lao động. Tác động rõ nét nhất của chuyển dịch cơ cấu kinh tế tới cầu lao động biểu hiện ở cơ cấu cầu lao động. Sự phát triển khác nhau giữa các ngành kinh tế trong nền kinh tế quốc dân làm cho cầu về lao động trong các ngành kinh tế cũng có sự khác biệt. Tương tự như vậy, những vùng có nền kinh tế phát triển thường kéo theo nhu cầu đối với lao động lớn hơn vùng kém phát triển, đặc biệt là lực lượng lao động có trình độ cao. Tuy nhiên, trong một nền kinh tế không phải lúc nào ngành kinh tế phát triển nhất cũng tạo ra cầu lao động lớn nhất. Những ngành kinh tế đòi hỏi chất lượng lao động cao, đi kèm với việc phát triển và ứng dụng mạnh mẽ công nghệ mới vào sản xuất thường có xu hướng giảm hoặc không tăng nhu cầu sử dụng lao động mặc dù vẫn còn có nhu cầu về lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Điều này cũng đúng với sự dịch chuyển cơ cấu kinh tế giữa các vùng kinh tế, giữa các thành phần kinh tế. Sự dịch chuyển lao động theo luồng đi và đến trong các khu vực kinh tế, ngành kinh tế, vùng kinh tế phụ thuộc chủ yếu vào mức độ thu hút lao động (giá cả sức lao động, đIều kiện làm việc, v.v…) giữa các bộ phận của cơ cấu kinh tế. Sự dịch chuyển cơ cấu lao động không cân đối và phù hợp với dịch chuyển cơ cấu kinh tế có thể gây sức ép tới cầu lao động ở khu vực này; đồng thời cũng có thể làm giảm sức ép về việc làm, thậm chí khiến cho cầu lao động ở một số khu vực khác tăng cao. - Chính sách của Nhà nước về xã hội và việc làm: Như đã đề cập trong phần quan hệ cung- cầu lao động trên thị trường lao động, sự đIều tiết của Nhà nước cũng có tác động nhất định tới cung- cầu lao động trên thị trường. Đối với cầu lao động, tổng cầu về việc làm chịu ảnh hưởng bởi các chính sách của Nhà nước về xã hội và việc làm. Chính sách về xã hội và việc làm của các nước (kể cả phát triển và đang phát triển) đều thể hiện một mục tiêu là tạo việc làm, đảm bảo việc làm đầy đủ. Nỗ lực của Nhà nước, trong mọi thời kỳ,nhằm tìm kiếm và đưa ra các giải pháp để tối đa hoá mức độ có việc làm của lực lượng lao động (tự làm hoặc làm công ăn lương). Các chính sách này vì thế đều nhằm tác động để tăng cầu về việc làm trên thị trường lao động. 2- Cơ sở thực tiễn: 2.1_Thực trạng cung cầu lao động thành phố Hà Nội 2.1.1- Dân số: Dân số là cơ sở để hình thành nguồn lao động, đó là một nguồn lực quan trọng hàng đầu để phát triển nền kinh tế- xã hội. Cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội và mở rộng quy mô lãnh thổ vùng, dân số Hà Nội cũng ngày một tăng cao. Năm 1996, dân số trung bình của Hà Nội là 2395.9 nghìn người, đến năm 2004 lên tới 3082.8 nghìn người. Năm 2004 so với năm 1996 tăng 686,9 nghìn người (tương ứng với tỷ lệ tăng 28,67%). Tốc độ tăng dân số bình quân hàng năm giai đoạn 1996-2004 là khoảng 3,2%. Dân số nam vào năm 1996 chiếm 49,12%, dân số nữ chiếm 50,88% trên tổng dân số. Năm 2004, tỷ lệ này lần lượt là nam: 50,04% và nữ 49,96%. Như vậy cơ cấu dân số theo giới tính của thủ đô Hà Nội khá cân bằng: Tỷ lệ dân số nam và dân số nữ gần ngang nhau. Tuy quy mô dân số của thành phố Hà Nội đã tăng khá nhiều trong những năm gần đây song so với các thủ đô nhiều nước trong khu vực và thế giới, thủ đô Hà Nội vẫn có quy mô dân số thấp. Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên năm 1996 của thành phố là 1,421%, năm 2000 là 1,087%, năm 2002 là 1,056%. ĐIều đó cho thấy, công tác kế hoạch hoá dân số trong giai đoạn vừa qua có tác động tích cực đến việc giảm dần tiểu lệ tăng dân số tự nhiên. Đến năm 2004 do có sự sát nhập, mở rộng quy mô lãnh thổ thành phố Hà Nội thêm 2 quận ngoại thành làm cho tỷ lệ tăng tự nhiên trong năm này tăng lên thành 1,221%. Tỷ lệ tăng dân số cơ học là khá lớn, năm 1991 là 1,08%, năm 1999 là 4,649%. Đây là một đặc trưng mang tính quy luật của quá trình đô thị hoá, công nghiệp hoá thành phố và đất nước. Là một thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế- xã hội cao, Hà Nội đã thu hút rất nhiều dân cư từ nơI khác chuyển đến. Trong đó, số người trong độ tuổi lao động đã và đang tham gia vào thị trường lao động chiếm khoảng hơn 50%. Dòng xuất cư từ thành phần Hà Nội sang các nơi khác chiếm một tỷ lệ nhỏ so với dòng nhập cư (1,693% so với 6,342% vào năm 1999), chủ yếu là lao động xuất khẩu sang các thị trường lao động quốc tế. Dân số thành thị ngày càng tăng dưới tác động của quá trình đô thị hoá. Năm 1996 dân số thành thị là 1291,6 nghìn người và năm 2004 là 1999,7 nghìn người (tăng 54,82% với tốc độ tăng bình quân hàng năm là 6,09%). Trong khi đó dân số nông thôn lại hầu như không có sự biến động đáng kể nào: dân số nông thôn Hà Nội năm 1996 là 1104,3 nghìn người năm 1998 xuống còn 1061,9 nghìn người, năm 2003 là 1275,9 nghìn người và đến năm 1004 lại giảm xuống còn 1083,1 nghìn người. Dân số trong độ tuổi lao động tại thành phố Hà Nội chiếm tỷ lệ khá cao trên tổng dân số. Năm 1996 dân số trong độ tuổi lao động chiếm khoảng 57,84% trên tổng dân số, đến năm 2002 là 64,57%. Nhìn chung, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động cao vừa là nguồn nhân lực dồi dào cho thành phố, song cũng là thách thức rất lớn trong vấn đề giải quyết việc làm, tình trạng thất nghiệp, đặc biệt là ở khu vực thành thị. 2.1.2- Cung lao động: Về mặt số lượng cung lao động bao gồm nhóm dân cư có khả năng lao động và có nhu cầu lao động bao gồm cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu lao động và bộ phận những người ngoài độ tuổi lao động vẫn đang làm việc. Cung lao động (lực lượng lao động) trên thị trường lao động Hà Nội có xu hướng tăng nhanh trong những năm trở lại đây. Năm 1996 lực lượng lao động tại thành phố Hà Nội là 1.187.834 người, đến năm 2003 là 1.640.087 người (theo số liệu thống kê lao động- việc làm năm 1996,2003). Tốc độ tăng lực lượng lao động bình quân hàng năm là 4,76% (tương ứng với việc tăng cung lao động khoảng 64.608 người bình quân 1 năm). Ngoài lực lượng lao động của thành phố, hàng năm Hà Nội còn tiếp nhận khoảng từ 25-30 vạn lao động thời vụ từ các địa phương khác đến làm việc. Điều này khiến cho hoạt động thị trường lao động thành phố Hà Nội càng thêm sôi động. 2.1.3- Chất lượng cung lao động: Chât lượng cung lao động được biểu thị bởi chất lượng lao động. Chất lượng lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh nhiều yếu tố như: trình độ văn hoá, trình độ kỹ thuật, tay nghề, thể lực và sức khoẻ của người lao động, ý thức kỷ luật, tính năng động sáng tạo, v.v… của người lao động. Ngoài ra, để đánh giá chất lượng lao động (chất lượng cung lao động) còn phải xem xét tới nhiều yếu tố khác như: Trình độ khoa học công nghệ, phân công, tổ chức lao động… Thêm vào đó, do không có được số liệu đầy đủ, khi đánh giá chất lượng cung lao động, bản báo cáo chỉ có thể đề cập đến một số yếu tố phản ánh chất lượng của lao động như: trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động thành phố Hà Nội. - Trình độ văn hoá của lực lượng lao động Hà Nội: Là thành phố thủ đô của Nước Việt Nam, Hà Nội có hệ thống giáo dục phổ thông phát triển, dân số có trình độ văn hoá cao (nội thành đã tiến tới phổ cập cấp II). Đây là yếu tố quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, có ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng của lực lượng lao động thành phố. Trong lực lượng lao động, tỷ lệ lao động mù chữ giảm đáng kể, từ 1,18% vào năm 1996 xuống còn 0,45% vào năm 2003. Trong lực lượng lao động không biết chữ của thành phố, lao động nông thôn ngoại thành Hà Nội chiếm đa số với tỷ lệ bình quân 83,26% trên tổng số lao động không biết chữ (riêng năm 2002 chiếm tới 92,23%). Phần lớn số lao động này đều là lao động lớn tuổi. Bảng 7_ Trình độ văn hoá của lực lượng lao động Hà Nội. Đơn vị: %. Năm 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 Mù chữ 1.18 0.92 0.38 0.68 0.31 0.44 0.45 0.45 Chưa tốt nghiệp cấp I 7.82 4.99 4.25 4.33 3.01 3.26 2.91 2.20 Tốt nghiệp cấp 1 13.38 15.46 11.04 12.11 13.19 11.39 13.82 11.48 Tốt nghiệp cấp 2 40.91 37.47 33.50 39.77 36.27 36.59 32.15 32.20 Tốt nghiệp cấp 3 36.71 41.16 50.83 43.04 47.22 48.32 50.67 53.67 Tổng: 100 100 100 100 100 100 100 100 Nguồn: Số liệu thống kê lao động- việc làm ở Việt Nam, NXB Thống kê. Lao động có trình độ văn hoá dưới cấp 1 (chưa tốt nghiệp cấp 1) cũng có xu hướng giảm nhanh. Năm 1996, số lượng lao động thuộc trình độ văn hoá này chiếm khoảng 7,82%, tới năm 2003 đã giảm xuống còn 2,20% trên tổng số lao động toàn thành phố, và cũng chủ yếu tập trung ở lực lượng lao động nông thôn (năm 2003 chiếm 74,34% trên tổng số lao động chưa tốt nghiệp cấp 1). Trong lực lượng lao động của thành phố số lao động có trình độ văn hoá tốt nghiệp cấp 2, cấp 3 chiếm chủ yếu. Trong khi tỷ lệ lực lượng lao động tốt nghiệp cấp 2 chiếm khoảng từ 32% trở lên, và hầu như không tăng; thì tỷ lệ lực lượng lao động tốt nghiệp cấp 3 lại có xu hướng tăng nhanh, trung bình 2,12%/năm. Điều này chứng tỏ nguồn nhân lực thành phố đang có bước phát triển về chất lượng để đáp ứng nhu cầu đô thị hoá, công nghiệp hoá và hiện đại hoá thủ đô. So với lực lượng lao động của thành phố, lao động nữ có trình độ văn hoá thấp hơn. Năm 1996 số lao động nữ có trình độ văn hoá từ tốt nghiệp cấp 1 trở xuống là 25,2% (toàn thành phố là 22,38%), năm 2002 tỷ lệ này là 18,13% (tỷ lệ chung là 17,18%). Tỷ lệ lao động nữ có trình độ văn hoá cấp 2, cấp 3 gần ngang với tỷ lệ chung của thành phố. Nhìn chung, lực lượng lao động có trình độ văn hoá cao của thành phố ngày càng chiếm tỷ lệ lớn. Tuy vậy vẫn còn tồn tại một bộ phận người lao động mù chữ, trong đó đa phần là khu vực nông thôn. Đây là tồn tại cần khắc phục để góp phần nâng cao chất lượng lao động của thủ đô. - Trình độ chuyên môn kỹ thuật (CMKT): Hà Nội là một trong những địa phương với lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Sự phát triển của khu vực kinh tế phi nông nghiệp và trình độ CMKT có bằng trở lên là 32,2% (So với tỷ lệ chung là 47,07% và 35,85%). Tuy nhiên, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động nữ Hà Nội so với càc vùng khác tương đối cao, thể hiện sự quan tâm của chính quyền trong chính sách phát triển nhân lực, thực hiện bình đẳng giới. Nhìn chung, lực lượng lao động thành phố Hà Nội có xu hướng tăng cả về số lượng và chất lượng. Song, vẫn còn có sự chênh lệch nhất định giữa khu vực thành thị và khu vực nông thôn. Tỷ lệ lao động qua đào tạo ( đặc biệt là CMKT) tăng song còn chậm, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của thủ đô đòi hỏi thành phố phải có nhiều biện pháp tích cực hơn nữa để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ của lực lượng lao động thủ đô trong thời gian tới. 2.2_ Thực trạng cầu lao động thành phố Hà Nội: 2.2.1_Việc làm theo Nông thôn- Thành thị: Cơ cấu việc làm theo khu vực nông thôn- thành thị được thể hiện như sau: Bảng 8: Lao động đang làm việc theo khu vực lãnh thổ. Đơn vị tính: Người. Năm 1996 1998 2000 2002 2004 Tổng số 1.084.945 1.099.761 1.280.237 1.392.603 1.459.914 Khu vực thành thị 518.995 584.668 667.133 748.571 826.198 Khu vực nông thôn 565.950 515.093 613.104 644.032 633.716 Nguồn: Số liệu thống kê lao động- việc làm ở Việt Nam, NXB Thống kê. Nhu cầu việc làm trong khu vực thành thị ngày càng tăng, chiếm tỷ lệ ngày càng nhiều trên tổng số chỗ làm việc. Năm 1996, số lao động làm việc ở khu vực thành thị là 518.995 (chiếm 47,84%) thì đến năm 2004 là 826.198 (chiếm 56,59%). Lao động làm việc ở khu vực nông thôn tuy có tăng về tuyệt đối, song tốc độ tăng chậm, gần đây lại có xu hướng giảm dần. Tỷ trọng lao động làm việc ở khu vực nông thôn ngày càng giảm. Năm 1996, lao động khu vực nông thôn chiếm tới 52,16% thì đến năm 2004 chỉ còn 43,41%. Điều này phản ánh sự chuyển dịch dần cơ cấu lao động theo nông thôn- thành thị, phần nào là do ảnh hưởng của quá trình đô thị hoá khiến lao động trong ngành nông nghiệp (là ngành kinh tế chủ yếu, thu hút đa số lao động ở nông thôn) giảm dần. Tốc độ tăng việc làm trong ngành dịch vụ trung bình khoảng 9,11%, trong ngành công nghiệp và xây dựng vào khoảng 9,05%. Ngược lại, việc làm trong khu vực nông nghiệp có xu hướng giảm trung bình 1,53%/năm. 2.3- Sự cần thiết phải dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010: Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động là một công cụ quan trọng giúp cho các nhà quản lý hoạch định chính sách phát triển nguồn lực con người và chính sách phát triển kinh tế xã hội dựa trên sự tổng hoà các mục tiêu kinh tế- xã hội, nhằm có được sự phát triển hợp lí và bền vững. Do vậy, dự báo cung- cầu lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng đối với mỗi quốc gia mà còn quan trọng đối với từng địa phương, từng khu vực. Là một thành phố thủ đô của nước Việt Nam, Hà Nội có vai trò quan trọng trong sự phát triển tổng thể của đất nước. Sự phát triển về kinh tế xã hội của Hà Nội trong những năm gần đây ngày càng cao. Điều đó đòi hỏi phải có một quy mô và cơ cấu dân số, nhân lực, lực lượng lao động hợp lý, vừa đáp ứng được nhu cầu phát triển vừa hạn chế được những mặt trái của phát triển kinh tế (thất nghiệp, thiếu việc làm .v.v…). Do đó, công tác dự báo cung- cầu lao động trên thị trường thành phố để từ đó các giải pháp thích hợp tác động điều tiết quan hệ cung- cầu nhằm đIều tiết thị trường lao động theo hướng có lợi cho sự phát triển tổng hoà các nhân tố, càng có ý nghĩa thiết thực. Ngoài ra, qua phân tích thực trạng cung- cầu lao động trên thị trường thành phố Hà Nội giai đoạn vừa qua, ta có thể thấy lực lượng lao động ngày càng có xu hướng tăng nhanh trong khi đó việc làm tuy có tăng song vẫn còn chậm. Tỷ lệ thất nghiệp ở Hà Nội trong những năm vừa qua vẫn cao hơn so với tỷ lệ thất nghiệp chung, giao động ở mức 6,8-7,7% (Cao hơn so với tỷ lệ chung từ 0,4-1,3%) đòi hỏi phải có những chính sách giả quyết hợp lý trong thời kỳ tới. Trong giai đoạn 2006-2010, với mục tiêu duy trì tốc độ phát triển kinh tế- xã hội tăng nhanh như hiện tại, việc dự báo, quy hoạch lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội càng có ý nghĩa thiết thực không chỉ đối với sự phát triển của thủ đô Hà Nội mà còn đối với sự phát triển chung của cả nước. II_Dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010: Về mặt số lượng cung lao động bao gồm những người trong tuổi lao động có khả năng và nhu cầu làm việc (Dân số trong độ tuổi lao động đang làm việc và số người thất nghiệp trong độ tuổi); và một bộ phận người ngoài tuổi lao động thực tế có nhu cầu lao động. Thông thường, để đáp ứng mục tiêu quốc gia về tạo việc làm, khi dự báo và cân đối cung- cầu lao động, người ta chỉ xét tới bộ phận dân số trong tuổi lao động có khả năng lao động. Tuy nhiên, do có sự hạn chế về số liệu chi tiết, đồng thời do báo cáo thực tập này chỉ nhằm mục đích đưa ra được tổng quan về tình hình cung- cầu lao động đều được xét cho cả bộ phận ngoài tuổi lao động thực tế có nhu cầu làm việc. 1_Xây dựng mô hình dự báo: 1.1- Căn cứ dự báo: Dự báo dân số dựa trên các số liệu Tổng điều tra dân số và nhà ở năm 1999, số liệu về dân số Hà Nội qua các năm trong Niên giám thống kê Hà Nội. Dự báo các chỉ tiêu về cung- cầu lao động dựa trên số liệu chuỗi thời gian thu thập được từ năm 1996 đến năm 2003 theo thống kê lao động- việc làm của Bộ Lao động- Thương binh và xã hội như: Tỷ lệ dân số từ đủ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế chia theo nguyên nhân, tỷ lệ dân số từ đủ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế thường xuyên theo nhóm tuổi, giới tính, theo thành thị- nông thôn, .v.v… Riêng số liệu về dân số và GDP của Thành phố Hà Nội được thu thập từ tài liệu Niên giám thống kê Hà Nội qua các năm. Tuy nhiên, do nguồn số liệu không đủ nên khi tiến hành dự báo cung- cầu lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội, báo cáo này chỉ có thể dự báo các chỉ tiêu chung nhất về cung cầu- lao động như: - Dự báo cung lao động theo các chỉ tiêu: Lực lượng lao động của thành phố Hà Nội nói chung và theo nông thôn- thành thị. - Dự báo cầu lao động theo nhóm ngành kinh tế (nông- lâm- thuỷ sản; công nghiệp- xây dựng; dịch vụ). 1.2_ Quan đIểm dự báo: - Phù hợp với quan điểm chỉ đạo phát triển đến năm 2010 của Đảng bộ thành phố Hà Nội. - Phù hợp với nội dung mà quy hoạch tổng thể kinh tế xã hội và quy hoạch các ngành kinh tế đã được duyệt. - Phù hợp với mục tiêu cụ thể về dân số, lao động- việc làm đến năm 2010 của thành phố Hà Nội: + Dân số năm 2010: 3,6- 3,7 triệu người. + Tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2010: 55- 65%. + Tỷ lệ thất nghiệp đô thị năm 2010: dưới 5,5%. + Tỷ lệ tăng dân số tự nhiên hàng năm: 1,05- 1,1%. 1.3_ Phương pháp và mô hình dự báo: 1.3.1_Dự báo dân số: Do nguồn số liệu không đủ để dự báo dân số bằng phương pháp thành phần (chuyển tuổi) nên báo cáo dự báo dân số dựa trên những biến động của dân số: Tỷ lệ tăng tự nhiên và tăng cơ học, dự báo dân số theo khu vực thành thị- nông thôn rồi cộng lại được dân số chung. Dự báo dân số từ đủ 15 tuổi trở lên năm t (Ptren15 t) dùng phương pháp ngoại suy theo hàm xu thê: Ptren 15 (t) = (1 + r tren (15(t) ) X P tren (15(t-1) Trong đó, r tren (15(t) là tỉ lệ dân số từ đủ 15 tuồi trở lên 1.3.2_ Dự báo cung lao động Dự báo cung lao động bằng sử dụng phương pháp thành phần dựa trên kết quả dự báo dân số giai đoạn 2005- 2010: Dự báo số người từ đủ 15 tuổi trở lên không tham gia hoạt động kinh tế ; rồi dự bấo tình hình lao động bằng cách lấy số người từ 15 tuổi trở lên trừ đi số người không tham gia hoạt động kinh tế. Các bước dự báo: Bước 1: Dự báo dân số từ đủ 15 tuổi trở lên không hoạt động kinh tế (Dân số không hoạt động kinh tế) DS KHDTKT (T) = DS DH (T) + DS NT (T) + DS GY (t) + DS OD- TT (T) + DSKHAC (T) Hay DS KHDTKT (T) = (TLDS DH (T) + TLDS NT (T) + TLDS GY (t) + TLDS OD- TT (T) + TLDSKHAC (T) ) X DS(tu 15 (T) DS KHDTKT (T): Dân số không hoạt động kinh tế năm t DS(tu 15 (T) : Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên DS DH (T, TLDS DH (T) : Dân số và tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế năm t do đi học DS NT (T), TLDS NT (T) : Dân số và tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế năm t do nội trợ DS GY (t), DS GY (t): Dân số và tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế năm t do già yếu DS OD- TT (T) , TLDS OD- TT (T) : Dân số và tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế năm t do ốm đau tàn tật DSKHAC (T), TLDSKHAC (T): Dân số và tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế năm t do các lí do khác Bước 2: Dự báo lực lượng lao động. Lực lượng lao động (cung lao động ) bằng dân số từ 15 tuổi trở lên trừ đi dân số không hoạt động kinh tế. LLLD( t) = DS TU 15(T) – DSKHDKT(T0 Trong đó: LLLD( t) là lực lượng lao động (dân số từ đủ 15 tuổi trở lên hoạt động kinh tế )năm t 1.3.3_ Dự báo cung cầu lao động Dự báo cung cầu lao động theo hệ số co giãn của việc làm đối với kết quả sản xuất (GDP) với mô hình hàm phí tuyến tổng quát như sau: % VL Nganh (T) = βX GDP Nganh (t) VL Nganh( t) =( 1+% VL Nganh( t)) x VL Nganh(t-1) VL(t) = VL Nganh (t) % VL Nganh (T) : Số % tăng thêm việc làm trong ngành của năm t so với năm t-1 %GDP Nganh (t): Số % tăng thêm GDP trong ngành của năm t so với năm t-1 VL Nganh (t), VL Nganh(t-1): Số việc làm trong ngành của năm t, t-1 VL(t : Tổng số việc làm năm t β: Là hệ số co giãn về việc làm đối với GDP Sử dụng phần mềm Stata, ước lượng hệ số co giãn về việc làm theo phương pháp bình phương nhỏ nhất, ta thu được mô hình dự báo cầu lao động như sau: VL Nông nghiệp (T) = 0,9966148 x VL Nông nghiệp (T-1) VL Công nghiệp (T) = 1,0926711 x VL Công nghiệp (T-1) VL Dichvu (T) = 1.065651509 x VL Dichvu(T-1) 2_ Dự báo cung cầu_lao động trên thị trường lao động thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010 2.1_ Dự báo cung lao động 2.1.1_ Kết quả dự báo dân số Bảng 10_Dự báo dân số Hà Nội giai đoạn 2005-2010 Đơn vị tính: Người Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Toàn thành phố 3168646 3255018 3341829 348988 3516402 3603975 Thành thị 2124410 2254293 2388585 2526482 2667150 2809743 Nông thôn 1044236 1000725 953244 902506 849225 794233 Dân số Hà Nội dự báo vào năm 2010 vào khoảng 3603975 người. Tốc độ tăng dân số bình quân là 2,29%. Trong đó, dân số khu vực thành thị tiếp tục tăng nhanh, dân số nông thôn có xu hướng giảm dần. 2.1.2_ Kết quả dự báo tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế theo nguyên nhân Bảng 11: Dự báo cơ cấu dân số từ 15 tuổi trở lên k không hoạt động kinh tế chia theo nguyên nhân Đơn vị tính: % Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Đi học 13.40 13.46 13.48 13.45 13.27 13.24 Nội trợ 5.22 4.89 4.53 4.14 3.73 3.33 Già yếu 11.87 11.42 10.71 9.79 8.72 7.56 Ôm đau, tàn tật 1.82 2.18 2.6 3.09 3.66 4.33 Lí do khác 5.34 6.04 6.83 7.73 8.76 9.93 Tổng 37.65 37.99 38.15 38.20 38.24 38.39 Giai đoạn 2005=1010 dân số không hoạt động kinh tế có xu hướng tăng chậm. Về giá trị tăng tuyệt đối dân số không hoạt động kinh tế tăng nhiều nhất xong tốc độ tăng lại không cao. Nhìn vào bảng ta có thể thấy dân số không hoạt động kinh tế do đi học thậm trí lại có biểu hiện giảm. Nhìn chung tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế vẫn chiếm ở mức 37 -38% 2.1.3 _ Kết quả dự báo cung lao động Bảng 12_Dự báo dân số từ 15 tuổi trở lên phân theo tình trạng hoạt động kinh tế Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Dân số từ 15 tuổi trở lên 2796149 2895806 2988842 3074367 3151540 3219579 dân số không hoạt động kinh tế 1053256 100037 1140226 1174413 1205264 1235830 dân số hoạt động kinh tế 1742894 1795469 1848616 1899454 1946276 1983749 Tỉ lệ tham gia lao động 62.33 62.00 61.85 61.80 61.76 61.62 Dân số hoạt động kinh tế năm 2010 vào khoảng 1983749. Tốc độ tăng bình quân 2.3% giảm hơn so với kì trước. Nguyên nhân một phần là do tỉ lệ dân số không hoạt động kinh tế có tỉ lệ tăng. 2.2_ Dự báo cầu lao động Căn cứ mục tiêu phát triển kinh tế xã hội đến năm 2010 của Thành phố Hà Nội tốc độ tăng GDP bình quân 1 năm như sau Nông Lâm ngư 1.75, Công nghiệp và xây dựng 12.25, dịch vụ 11 Ta có kết quả dự báo cầu lao động của Thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010 Đơn vị tính: Người Năm Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Tổng số 1531009 1605756 1684052 1766167 1852285 1942603 Nông lâm-Thuỷ sản 291942 290954 289996 288988 288009 287034 Công nghiệp-Xây dựng 467839 511194 558657 610330 666890 728691 Dịch vụ 771317 803608 835516 869849 897386 926876 Như vậy trong giai đoạn 2005-2010 tốc độ tăng cầu lao động tăng chung vào khoảng 4.48%. Trong đó khu vực Công nghiệp- Xây dựng 9.29%. Dịch vụ 3.36%, Nông lâm –Thuỷ sản 0.28% 2.3_Cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động Bảng 15: Cân đối lao động Thành phố Hà Nội giai đoạn 2005-2010 Đơn vị tính:Nghìn người Năm Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Dân số từ 15 tuổi 2796.1 2895.8 2988.8 3074.3 3151.5 3219.5 Không có khả năng lao động 382.9 393.7 397.7 395.9 390.2 382.7 Có khả năng lao động 2413.2 2502.1 2951.1 2768.4 2761.3 3836.8 Người có việc làm 1531 1605.7 1684.0 1766.1 1852.2 1942.6 Người không có nhu cầu làm việc 670.3 706.6 726.6 788.5 815.1 853.1 Người chưa có việc làm 211.9 198.8 164.5 133.8 94 41.1 Tỉ lệ chưa có việc làm 12.16 10.85 8.90 7.04 4.83 2.07 Cân đối này chưa cho thấy tỉ lệ thất nghiệp cũng như thiếu việc làm của lao động, ma mới chỉ cho thấy giới hạn trên của nó. Với tốc độ phát triển kinh tế xã hội đạt mức như dự kiến cùng với chính sách kế hoạch hoá gia đình, quản lí tốt lao động nhập cư nhằm giới hạn dân số ở mức cho phép thì trong giai đoạn này tỉ lệ dân số chưa có việc làm sẽ giảm mạnh dẫn đến tỉ lệ thất nghiệp giảm III_Một số biện pháp nhằm cân đối cung cầu lao động trên thị trường lao động Thành phố Hà Nội giai đoạn 2005- 2010. Do không có được số liệu chi tiết về lao động trong độ tuổi lao động và chia theo khu vực thành thị và nông thông nên chưa thể có được cái nhìn chi tiết về thị trường lao động của Hà Nội trong giai đoạn này. Do đó có thể đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm cân đôí cung cầu lao động trên thị trường lao động là rất khó. Trong phạm vi của bản báo cáo này em chỉ đề cập đến một số biện pháp tác động nhằm thúc đẩy sự vận động của thị trường lao động theo hướng tích cực nhằm cân đối cán cân cung cầu. 1. Nhóm các biện pháp điều tiết quan hệ cung cầu lao động 1.1_Đối với cung lao động 1.1.1_ Thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực lực lượng lao động của Thành phố. - Tăng cường công tác đào tạo lao động, lao động chuyên môn kĩ thuật, lao động có trình độ cao - Đẩy mạnh công tác hướng nghiệp cho thanh niên, tiến hành các dịch vụ tư vấn chọn nghề cho lao động nhất là lao động trẻ em. 1.1.2_Thực hiện biện pháp nhằm giảm sức ép về cung lao động - Đẩy mạnh việc thực hiện dân số kế hoạch hoá và gia đình - Nâng cao chất lượng phân bố rộng rãi với quy mô hợp lí hệ thống chăm sóc sức khoẻ, y tế, giáo dục - Tăng cường xuất khẩu lao động 1.2_ Đối với cầu lao động - Để cầu có thể tăng dần tới mức cung giảm tỉ lệ thất nghiệp thì biện pháp tích cực nhất là thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Tuy nhiên, phải biết cân đối tốc độ này với tốc độ chung của cả nước cũng như quốc tế - Cần phải chú ý đến cung cầu trong các ngành khác nhau các khu vực khác nhau. - Cần phải chú ý đến khả năng tạo việc làm ở khu vực phi chính thức, phải có sự phát triển đa dạng của các thành phần kinh tế nhằm tạo ra được nhiều nhất số chỗ việc làm trống. 2- Nhóm các biện pháp tăng cường giao dịch trên thị trường lao động Trong quyền hạn của Thành phố Hà Nội những biện pháp ấy bao gồm Phát triển hệ thống trung tâm dịch vụ việc làm, đây là hoạt động vừa đem lại lợi ích cho người lao động vừa thông qua đó chính quyền có thể nắm vững thực trạng lao động chưa có việc làm và có hướng điều tiết thích hợp Tổ chức thu thập thông tin về thị trường lao động thành phố, một cách khoa học và thường xuyên nếu có thể 3_Thực hiện tốt công tác quản lí thị trường lao động, tăng cường việc thực hiện pháp luật có liên quan đến thị trường lao động Đây là thị trường lớn nhất và quan trọng nhất trong các loại thị trường. Nó chịu ảnh hưởng theo quy luật cung cầu, vừa chịu ảnh hưởng của các chính sách điều tiết của chính quyền đối với thị trường lao động. Vì thế công tác quản lí nâng cao việc thực hiện pháp luật cũng là một biện pháp cần được thực hiện đảm bảo cho thị trường phát triển đúng hướng, Thành phố cũng nên có sự hỗ trợ về trang thiết bị để phục vụ cho công tác quản lí thị trường lao động tổ chức đào tạo cán bộ có trình độ, nghiệp vụ. … Kết luận Phát triển thị trường lao động đúng hướng là một trong những ván đề cấp bách nhằm giải phóng mọi tiềm năng lao động, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động và thực hiện thành công các mục tiêu lao động việc làm đặt ra trong tương lai. Xu hướng toàn cầu hoá hội nhập và tự do hóa đã và đang đặt ra nhiều thách thức khiến cho thị trường lao động một mặt đựơc mở rộng đồng thời làm cho nó càng tiềm ẩn những yếu tố biến động không thể kiểm soát. Việc dự báo những xu hướng biến động của cung cầu lao động trên thị trường lao động để phần nào có cái nhìn tổng quan về thị trường nhằm đưa ra các quyết định quản lí đúng đắn đòi hỏi phải đựơc thựchiện thường xuyên. Trên cơ sở dự báo cung- cầu lao động của Thành phố Hà Nội với các kết quả thu đựơc về sự biền động của thị trường lao động ta có thể định hướng sự phát triển về kinh tế - văn hoá- xã hội của Hà Nội trong giai đoạn tới. Tuy nhiên, để có được những chính sách cụ thể về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Thành phố nói riêng và chính sách quy hoạch phát triển kinh tế xã hội nói chung cần phải có những dự báo về cung cầu lao động chi tiết hơn, chính xác hơn. Do hạn chế về mặt số liệu thời gian và trình độ mà trong báo cáo này em không đề cập tới đựơc. Danh mục tài liệu tham khảo 1. 25 năm Viện khoa học Lao động- Xã hội 14/4/1978 - 14/4/2003, NXB Lao động-Xã hội 2. Đề tài cấp Bộ năm 1998: “Xác định hệ thống chỉ tiêu cơ bản đánh giá hoạt động thị trường lao động của Việt Nam”_Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Trung tâm thông tin- thống kê lao động xã hội. 3. Sổ tay thống kê thông tin thị trường lao động ở Việt Nam_NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội. 4. Tài liệu” phân tích đánh giá quan hệ cung- cầu lao động 1991-1995 và dự báo cung- cầu lao động” thời kì 1996-2000 của trung tâm nghiên cứu dân số và nguồn lao động, Hà Nội năm 1996. 5. Thị trường lao động Việt Nam định hướng và phát triển_ Thạc sĩ Nguyễn Thị Lan Hương chủ biên NXB Lao động -Xã hội Hà Nội 2002 6. Niên giám thống kê Hà Nội 1996-2003 Cục thống kê Hà Nội 7. Thống kê lao động- việc làm từ năm 1996-2005 Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội 8. Lao động - Việc làm ở Việt Nam 1996-2003 NXB Lao động- Xã hội 9. Hai mươi năm đổi mới ở thủ đô Hà Nội,định hướng và phát triển đến năm 2010, NXB Hà Nội Nhận xét ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………… mục lục