Đề tài Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa

LỜI CẢM ƠN Với hành trang là những kiến thức đã tích lũy sau bốn năm học tại Trường Đại Học Nha Trang, đã giúp em tự tin bước vào kỳ thực tập tốt nghiệp với nhiều háo hức và khát vọng khám phá thực tế. Qua quá trình thực tập tại Xí nghiệp đã mang lại cho em nhiều kiến thức bổ ích, kinh nghiệm quý giá…, tất cả đã giúp em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp của mình. Song em không thể hoàn thành khóa luận nếu không có sự đóng góp ý kiến, sự giúp đỡ tận tình của tất cả mọi người. Chính vì thế, trang đầu tiên của khóa luận, em xin gửi lời cảm ơn trân trọng và chân thành nhất đến tất cả mọi người. Trước tiên, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới quý Thầy Cô Khoa Kinh Tế đã giảng dạy, truyền đạt cho em những kiến thức quý báu trong thời gian qua. Để em có thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp của mình. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn tới Thầy Thạc sỹ Phạm Thành Thái đã tận tình giúp đỡ em trong suốt thời gian qua, đã giúp em thực hiện đề tài này với nhiệt tâm và đầy trách nhiệm của một Nhà giáo, nhà Khoa học chân chính. Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban lãnh đạo Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa, cùng các cán bộ quản lý và công nhân viên trong Xí nghiệp. Đặc biệt là Bác Hoàng Thái Tôn đã tạo điều kiện cho cuộc điều tra, đã dành thời gian quý báu của mình tham gia phỏng vấn, hoàn tất các bảng câu hỏi điều tra. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới gia đình, người thân và bạn bè đã giúp đỡ, động viên rất nhiều trong suốt quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp. Xin chân trọng cảm ơn! Nha trang, ngày 19 tháng 7 năm 2010 Sinh viên Trịnh Văn Hóa MỤC LỤC PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu Error! Bookmark not defined. Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc 29 Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách. 30 Bảng 3.3: Thang đo về công việc 31 Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp 31 Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên 32 Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân 32 Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo 33 Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp 33 Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức 34 Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 40 Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo Giới tính 43 Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi 44 Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo Chức vụ 45 Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác 46 Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” 49 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 50 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc” 51 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” 52 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 53 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân” 54 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” 55 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng sự phát triển của Xí nghiệp” 56 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” 57 Bảng 4.16: Cronbach alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa 60 Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn 63 Bảng 4.18: Bảng Model Summary, Anova và Coefficients (lần 1) 72 Bảng 4.19: Đồ thị phân phối phần dư 74 Bảng 4.20: Đồ thị phân tán 75 Bảng 4.21: Bảng Model Summary và Anova (lần 2) 76 Bảng 4.22: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 2) 77 Bảng 4.23: Bảng Model Summary và Anova (lần 3) 77 Bảng 4.24: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình (lần 3) 78 Bảng 4.25: Thống kê mô tả thang đo “Cơ hội đào tạo và phát triển” 80 Bảng 4.26: Thống kê mô tả thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” 81 Bảng 4.27: Thống kê mô tả thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” 82 Bảng 4.28: Thống kê mô tả thang đo “Công việc” 82 Bảng 4.29: Thống kê mô tả thang đo “Sự thể hiện bản thân” 83 Bảng 4.30: Thống kê mô tả thang đo “Sự thỏa mãn chung” 84 Bảng 4.31: Bảng mô tả tóm tắt kết quả kiểm định ANOVA các biến kiểm soát lên các tiêu chí thuộc thang đo các thành phần sự thỏa mãn của CBCNV 85 DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 6 Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm 18 Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang. 19 Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. 20 Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. 21 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. 25 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 35 Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp 37 Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính 44 Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi 44 Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ 45 Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên 46 Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn 47 Hình 4.7: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 69 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. 9 Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ 9 Sơ đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow 12 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU CHUNG 1.1 Đặt vấn đề. Người ta thường nói “Xí nghiệp phản ánh con người”. Vì vậy không sai chút nào khi khẳng định con người là nhân tố quan trọng có ảnh hưởng tới sự tồn tại hay phát đạt của một doanh nghiệp. Ngày nay, cùng với sự phát triển chung của Đất Nước, nền kinh tế đang có sự tăng trưởng ngày càng nhanh chóng. Điều này đã mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội lẫn thách thức. Một trong số đó là những thách thức về nguồn nhân lực: Như thiếu hụt nguồn lao động cấp trung và cấp cao, chất lượng nguồn lao động, áp lực cạnh tranh nguồn lao động, tranh giành nhân tài càng gay gắt hơn trên quy mô rộng hơn. Như vậy để có thể trụ vững trên thị trường đầy thách thức, các doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo – phát triển nguồn nhân lực được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu của các doanh nghiệp. Một khảo sát được thực hiện bởi Careebuider – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đã tăng lên trong giới làm công: “Cứ bốn người thì có một người đang cảm thấy chán nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong hai năm gần đây; có sáu trong số mười người được hỏi đều đang có ý định rời bỏ công việc hiện tại để tìm đến một bến đổ khác trong vòng hai năm tới. Bên cạnh đấy, trên thực tế hiện nay tình trạng chảy máu chất xám, nhảy việc chiếm tỷ lệ cao, các vụ đình công của người lao động không ngừng tăng qua các năm, năng suất và hiệu quả làm việc giảm sút… Trước những thực trạng trên, thiết nghĩ việc tìm lời giải cho bài toán nhân lực quả là rất cần thiết đối với các nhà quản trị: Nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, để giữ chân người tài, gia tăng sự gắn bó với tổ chức… Với đặc thù là một doanh nghiệp Nhà Nước hoạt động trong lĩnh vực chế biến thủy sản, Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa trong thời gian quan cũng đã có những bước phát triển mới về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Xí nghiệp đã thực hiện nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và các chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ công nhân viên (CBCNV), thu hút nhân tài về làm việc cho Xí nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn còn nhiều bất cập diễn ra: Vẫn còn không ít CBCNV có tư tưởng ỷ lại, ý thức lao động sản xuất chưa cao – các chính sách lương thưởng, chế độ đãi ngộ đôi khi vẫn còn chưa sát và đúng với kết quả lao động – cấp quản lý chưa nắm bắt kịp thời tâm tư, nguyện vọng của công nhân viên để đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong cuộc sống cũng như trong đời sống sinh hoạt; chưa đưa ra những đòi hỏi cao hơn về môi trường, động lực cho nhân viên có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Ngoài ra, theo ông Hoàng Thái Tôn - Trưởng phòng tổ chức còn cho biết hàng năm vì những lý do khách quan và chủ quan tỷ lệ công nhân bỏ việc từ 15% -25% trong tổng số lao động, Xí nghiệp phải thường xuyên tuyển dụng để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh cho Xí nghiệp. Đứng trước sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự di chuyển lao động giữa các doanh nghiệp có xu hướng gia tăng. Người lao động sẽ chuyển tới những doanh nghiệp nào theo họ là “hấp dẫn hơn”. Đây cũng chính là vấn đề tiềm ẩn mà Ban lãnh đạo Xí nghiệp sẽ phải giải quyết. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, thiết nghĩ việc chọn đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa” là cần thiết và hữu ích. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu. Với vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là: Xây dựng thang đo về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp. Đo lường và xác định thứ tự ưu tiên của các yếu tố đối với sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp. Nghiên cứu sự khác biệt trong việc đánh giá của CBCNV theo các biến kiểm soát khi đánh giá từng tiêu chí thuộc các nhân tố đo lường sự thỏa mãn của CBCNV. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao mức độ thỏa mãn cho CBCNV tại Xí nghiệp. 1.3 Phương pháp nghiên cứu. Để phân tích đánh giá nội dung cần nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, chúng ta cần phải có phương pháp nghiên cứu khoa học và phù hợp. Trong phần này chủ yếu nhằm mục đích giới thiệu các phương pháp nghiên cứu được dử dụng để xác định các tiêu chí, kiểm định thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.3.1 Thiết kế nghiên cứu. Với mục tiêu nghiên cứu như trên, phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương pháp định tính và phương pháp định lượng. Sau đây em xin giới thiệu sơ qua hai phương pháp trên: 1.3.2 Phương pháp định tính. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan…từ đó xây dựng các tiêu thức cần khảo sát và đánh giá. Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên với tổ chức. Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu. 1.3.3 Phương pháp định lượng. Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn. Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn người lao động sẻ tiến hành phân tích mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0. Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động. Mẫu nghiên cứu: Chọn mẫu: Mẫu được lấy theo phương pháp thuận tiện. Việc phát các bảng câu hỏi và thảo luận với người lao động được thực hiện bởi chính tác giả và hỗ trợ của Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính - Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Kích thước mẫu: Theo kinh nghiệm nguyên tắc chọn mẫu là = số biến * 10 là số mẫu tối thiểu, theo kinh nghiệm này thì số mẫu tối thiểu là 48*10 = 480 mẫu. Cũng theo kinh nghiệm của một số nhà nghiên cứu cho rằng: Số lượng mẫu cần thiết bằng số lượng câu hỏi (biến quan sát) *5. Bảng câu hỏi này có 48 biến quan sát (Xem Phụ lục số 03: Bảng câu hỏi chính thức trong nghiên cứu định lượng). Vì thế, nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu một biến quan sát thì kích thước mẫu cần là 48 * 5 = 240 Vì lý do kinh tế, nên nghiên cứu này dự định kích thước mẫu n trong khoảng từ 150 đến 240. Để đạt được kích thước mẫu đề ra 350 bảng câu hỏi được chuẩn bị. Thời gian lấy mẫu từ ngày 20/4/2010 đến 30/4/2010 lúc đó tổng số lao động là 460 người. Phiếu được phát ra là 350, thu về 262 phiếu tỷ lệ đạt 74.86%, có 43 phiếu bị loại do có quá nhiều ô trống. Cuối cùng 219 bảng câu hỏi hoàn tất được sử dụng. Vì vậy kích thước mẫu cuối cùng là 219. 1.3.4 Quy trình nghiên cứu. Quy trình gồm hai bước chính: Bước 1: Là nghiên cứu định tính. Bước 2: Là nghiên cứu định lượng. Cụ thể cho từng bước trong quy trình nghiên cứu được trình bày dưới đây (Tham khảo từ quy trình của Lê Hồng Lam và các cộng sự tại Công Ty TNHH Long Shin, 2009). Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề nghị Tìm hiểu tình hình của Xí nghiệp, đặc biệt là về vấn đề lao động. Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp, dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu định lượng Phân tích thống kê mô tả Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố Phân tích hồi quy Tổng kết nghiên cứu Vấn đề nghiên cứu Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Nghiên cứu định tính Thảo luận với nhà quản lý, người lao động, đóng vai. Hệ thống hóa lí thuyết, công trình nghiên cứu ở các tài liệu thứ cấp về sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. Kết quả nghiên cứu Hình 1.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Đề tài được thực hiện tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa – Số 10 Võ Thị Sáu, Tp Nha Trang, Tỉnh Khánh Hòa. Đối tượng khảo sát là những CBCNV đang làm việc tại Xí nghiệp. 1.5 Các phần mềm được sử dụng. Phần mềm Microsoft Excel 2003 được sử dụng để nhập xử lý số liệu thô, thực hiện các thống kê mô tả. Phần mềm SPSS 16.0 cũng được sử dụng để tiến hành các phân tích thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA, chạy các hàm hồi quy, thực hiện các kiểm định thang đo, kiểm định mô hình. 1.6 Kết cấu của đề tài. Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng…Khóa luận gồm 5 chương: Chương I: Gới thiệu chung. Chương II: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức. Chương III: Mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Chương IV: Phân tích và thảo luận kết quả. Chương V: Kết luận và kiến nghị. CHƯƠNG II CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 2.1 Giới thiệu. Chương này bao gồm các phần chính sau: (1) Sự thỏa mãn của người lao động, (2) lý thuyết về động viên, (3) một số kết quả nghiên cứu về nhu cầu của con người, từ đó rút ra những kết luận qua mô hình lý thuyết phục vụ cho việc xây dựng thiết kế nghiên cứu về sự thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. 2.2 Cơ sở lý thuyết. 2.2.1 Sự thỏa mãn của người lao động. Có thể nói sự thỏa mãn của người lao động là một khái niệm rất rộng. Nó phản ánh nhiều khía cạnh liên quan đến người lao động. Đối với các nhà quản lý việc tìm hiểu xem mức độ thỏa mãn của cấp dưới, của người lao động như thế nào, hay tìm hiểu những nhu cầu mà người lao động đang cần…nhằm thỏa mãn mục đích cá nhân là một việc làm không hề đơn giản. Sở dĩ có thể nói điều này là bởi sự thỏa mãn của mỗi người lao động là khác nhau và rất phức tạp, không dễ lúc nào cũng có cách ứng xử hay đáp ứng kịp thời. Mỗi người lao động đều có những nhu cầu khác nhau và một khi nhu cầu chưa được thỏa mãn sẽ tạo nên sự căng thẳng, từ đó tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt tới các mục tiêu cụ thể này sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Nhu cầu chưa thỏa mãn Căng thẳng Lựa chọn hành vi để thỏa mãn Nổ lực Thành quả Thỏa mãn Sơ đồ 2.1 Chuỗi mắt xích nhu cầu – hành vi – thỏa mãn. 2.2.2 Cơ sở lý thuyết về động cơ và động viên. Khác với loài vật, con người làm bất cứ việc gì cũng đều có động cơ thúc đẩy. Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng những nhu cầu đặt ra. Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó. Hay nói cách khác, động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất trong một thời điểm nhất định và nó quyết định hành động của con người. Động cơ của con người đều dựa trên những nhu cầu. Nhu cầu sẻ trở thành động cơ và được trình bày qua sơ đồ gồm ba yếu tố sau (Lê Hồng Lam, 2009): Sự mong muốn, sự chờ đợi Tính hiện thực của mong muốn Hoàn cảnh môi trường xung quanh Nhu cầu của con người Sự mong muốn Tính hiện thực Môi trường xung quanh Động cơ Hành động (hành vi) Sơ đồ 2.2: Nhu cầu và động cơ Như vậy, có thể nói rằng: Động cơ mạnh nhất mà một cá nhân hướng tới việc đạt được mục đích đã tạo ra hành vi, hành vi này là hành động hướng đích hoặc là hành động thực hiện mục đích. Với các nhà quản lý, quá trình diễn ra giữa hành động hướng đích và hành động thực hiện mục đích theo chu kỳ trở thành sự thách đố. Cụ thể: Khi nhân viên tăng được khả năng để đạt mục đích, thì cấp trên phải đánh giá lại và tạo môi trường cho phép thay đổi liên tục các mục đích, đồng thời tạo ra cơ hội tăng trưởng và phát triển. Trong quá trình này, người quản lý không phải chỉ luôn tạo ra mục đích cho công nhân viên của họ, mà quan trọng hơn là phải tạo được môi trường thuận lợi cho cấp dưới có thể thiết lập mục đích riêng của họ. Rõ ràng, khi con người tham gia vào việc thiết lập mục đích riêng, họ sẽ gắn bó với công việc hơn, họ sẽ cố gắng nhiều hơn để thực hiện các hành động hướng đích. Mặt khác, nếu nhà quản lý thiết lập mục đích cho nhân viên, họ có thể từ bỏ mục đích đó một các dễ dàng vì họ hiểu rằng những mục đích này là của nhà quản lý chứ không phải của riêng họ. Mục đích phải được thiết lập ở mức vừa đủ cao để người ta phải cố gắng mới đạt tới, nhưng lại phải đủ thấp để có thể đạt tới được…điều này yêu cầu cả một nghệ thuật động viên nhân viên của nhà quản lý. 2.2.3 Một số lý thuyết về nhu cầu và động cơ hoạt động 2.2.3.1 Lý thuyết cổ điển. Theo Taylor cũng như Adam Smith cho rằng động cơ làm việc của con người là theo đuổi lợi ích kinh tế cá nhân, ông cho rằng bản chất của con người là con người kinh tế. 2.2.3.2 Lý thuyết hiện đại về động cơ và động viên. a. Thuyết X và thuyết Y: Công trình của Mayo, Douglas Mcgregor phát triển “Thuyết X – Thuyết Y” cho kết quả như sau: Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người vẫn thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không muốn gánh vác trách nhiệm và muốn an phận là trên hết. Cùng với triết lý này là niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa chừng phạt. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu xã hội, được tôn trọng và khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế. Từ cảm nhận đó Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con người, gọi là Thuyết Y. Thuyết này cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ vực. Nó trước hết thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể thể đạt được mục đích riêng của họ tốt nhất bằng cách hướng những cố gắng của chính họ vào việc hoàn thành các mục tiêu tổ chức. Qua đây, chúng ta có thể lý giải được một thực trạng đó là: Ở những tổ chức có sự phát triển, các nhóm lao động đoàn kết và mọi mục đích đều đi đôi với các mục đích tổ chức. Những tổ chức như vậy có năng suất cao và mọi người làm việc vui vẻ bởi vì công việc làm cho họ thỏa mãn thực sự. b. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Thuyết nhu cầu của A. Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này mặc dù cũng có khá nhiều “ứng cử viên" có ý định thay thế. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Tự thể hiện Tự trọng Xã hội An toàn Sinh lý Nhu cầu cấp thấp Nhu cầu cấp cao Sơ Đồ 2.3 Trình tự sắp xếp nhu cầu của Maslow Bậc thang nhu cầu của Maslow: Mức cao: Nhu cầu về sự tự thể hiện Nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng Nhu cầu về quyền sở hữu và tình cảm (được yêu thương) Mức thấp: Nhu cầu về an toàn và an ninh Nhu cầu về thể chất và sinh lý Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu sự thể hiện. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức: Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, Nhà quản lý hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới “thu phục” khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có “nhà lầu xe hơi", việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt trong Công ty... Như vậy để có kỹ năng khuyến khích và động viên nhân viên, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý. c, Thuyết ERG: Được yêu thương Phát triển Tự thể hiện An toàn Tôn trọng Sinh lý Quan hệ Tồn tại Theo ông Clayton Alderfer – Giáo sư Đại Học Yale: Đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow đưa ra kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng: Hành động của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Song theo ông con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ, nhu cầu phát triển. Sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow. Con người cùng lúc theo đuổi 3 nhu cầu. Khi nhu cầu nào đó không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nổ lực sang việc theo đuổi nhu cầu khác. d, Lý thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland: David C.Mcclelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng việc xác định ba loại nhu cầu cơ bản. Ông cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Thành tựu (Need for Achievement) Liên minh (Need for Affiliation) Quyền lực (Need for Power) Tất cả ba xu hướng quyền lực, liên kết và thành tích đều thích hợp đặc biệt cho công tác quản trị vì tất cả điều đó phải được nhận thức rõ để làm cho một số cơ sở có tổ chức hoạt động tốt. Bởi mọi cơ sở có tổ chức và từng bộ phận của nó là nhóm người cùng làm việc với nhau để đạt được các mục tiêu, cho nên nhu cầu về sự thành công là quan trọng hơn hết. Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng tới môi trường làm việc của người khác. Người có nhu cầu cao về quyền lực thì thích đảm nhận trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được vào địa vị có tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến người khác. Một số người cho rằng nhà quản trị thành công là người thường có nhu cầu quyền lực cao nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh. Nhu cầu liên minh: Người có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và có mối quan hệ xã hội. Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn công việc giải quyết tốt hơn. Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại và thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên, sẽ làm việc tốt hơn. Như vậy, thuyết của David C.Mcclelland đã cho thấy, các nhà quản lý khi muốn khuyến khích CBCNV phải nghiên cứu mức độ cao nhất của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp động viên hợp lý. Từ thuyết của David C.Mcclelland chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: Sự thăng tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ có tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của nhân viên. e, Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Frederick Herzberg đã phát hiện thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn về các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của ông đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại (tức là chỉ có hai tình trạng thỏa mãn hoặc bất mãn). Từ những thông tin thu thập được Frederick Herzberg chỉ ra rằng đối ngược với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Các nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công việc (được gọi là các nhân tố động viên) và các nhân tố này khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn (được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính). Nhân tố duy trì Nhân tố động viên Phương pháp làm việc Hệ thống phân phối thu nhập Quan hệ với đồng nghiệp Điều kiện làm việc Chính sách công ty Cuộc sống cá nhân Địa vị Quan hệ qua lại giữa cá nhân Sự thách thức của công việc Các cơ hội thăng tiến Ý nghĩa của các thành tựu Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện Ý nghĩa của các trách nhiệm Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Việc động viên người lao động phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm yếu tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào. Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn người lao động đối với tổ chức ta thấy: Người lao động thường quan tâm nhiều về các nhu cầu: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn. Bên cạnh đó, họ còn quan tâm tới nhu cầu về quyền sở hữu tình cảm, nhu cầu về sự kính mến và lòng tự trọng. Như vậy, các nhà quản trị không chỉ nên dừng lại ở việc làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp như sinh lý, an toàn của người lao động mà còn phải làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao của người lao động. Xã hội luôn luôn biến đổi và nhu cầu của người lao động cũng thay đổi theo. Người lao động khi làm việc không chỉ vì vấn đề cơm áo gạo tiền mà nhiều hơn thế họ muốn thể hiện mình, muốn được cống hiến, muốn có các mối quan hệ, đặc biệt họ muốn có địa vị và quyền lực trong xã hội. Như vậy, các nhà quản trị cần linh hoạt và nhạy bén để nắm bắt các nhu cầu của ngươi lao động, đưa ra phương pháp phù hợp làm thỏa mãn những nhu cầu đó từ đó năng cao sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức mình. Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức tác giả xin đưa ra mô hình nghiên cứu khái niệm như sau: Sự thỏa mãn của người lao động đối với tổ chức Nhu cầu sinh lý Nhu cầu sự thể hiện bản thân Nhu cầu về thành tựu Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được yêu thương Nhu cầu liên minh Nhu cầu về quyền lực Nhu cầu an toàn Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu khái niệm 2.3 Tóm tắt các nghiên cứu liên quan. 2.3.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Kim Phượng Trong đề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang”. Tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008) – Giám đốc nhân sự khách sạn Sunrise Nha Trang đã đưa ra mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau: Quan hệ với cấp trên Tiền lương và chế độ chính sách Triển vọng, sự phát triển của Công ty Ý thức trách nhiệm về công việc Môi trường và không khí làm việc Ý nghĩa của công việc Quan hệ với đồng nghiệp Mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công ty Hình 2.2 Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang. (Nguồn: Phạm Thị Kim Phượng 2008) Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, hai nhân tố đã được loại bỏ: Môi trường và bầu không khí làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Trong đó yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự gắn bó của nhân viên đối với công ty đó là: Ý thức trách nhiệm về công việc, tiếp đến là Tiền lương và chế độ chính sách, Ý nghĩa của công việc, Triển vọng và sự phát triển của Công ty và cuối cùng là Mối quan hệ với cấp trên. 2.3.2 Nghiên cứu của tác giả Trương Thị Tố Nga. Tại công ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang, tác giả Trương Thị Tố Nga (2007) đã đưa ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang trong Khóa luận tốt nghiệp Đại học “Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang”. Sự thỏa mãn của CNV đối với tổ chức Tiền lương và chế độ chính sách Sự tự thể hiện của CNV Cảm giác làm chủ sự vật của CNV Triển vọng, sự phát triển của công ty Môi trường, điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Quan hệ nơi làm việc Đánh giá kết quả công việc của CNV Đồng cảm với những vấn đề cá nhân Công tác đào tạo Sự công bằng trong đối xử Hình 2.3 Mô hình lý thuyết các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Cổ Phần Hải Sản Nha Trang. (Nguồn: Trương Thị Tố Nga 2007) Qua quá trình kiểm định mô hình, có năm yếu tố có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới sự thỏa mãn của CNV được giữ lại trong mô hình đó là: Quan hệ nơi làm việc, tiền lương và chế độ chính sách, sự công bằng trong đối xử, coi trọng năng lực đóng góp của CNV. 2.3.3 Nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam. Trong luận văn Thạc sỹ Kinh tế: “Đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin”. Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức bao gồm 12 yếu tố: (1) Quan hệ nơi làm việc, (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân, (3) tiền lương và chế độ chính sách, (4) môi trường, điều kiện làm việc, (5) sự thể hiện bản thân, (6) triển vọng và sự phát triển của tổ chức, (7) cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, (8) sự đánh giá đầy đủ các công việc đã làm, (9) cơ hội thăng tiến, (10) thông tin, (11) sự công bằng, (12) công tác đào tạo. Quan hệ cấp trên – cấp dưới Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Môi trường, điều kiện làm việc Thách thức của công việc Tiền lương và chế độ chính sách Triển vọng phát triển công ty Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Hiệu quả công tác đào tạo Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp Sự thỏa mãn của nhân CBCNV iiiiiiio Hình 2.4 Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin. Tuy rằng sự thỏa mãn của CBCNV bao gồm chín thành phần theo như mô hình trên nhưng chỉ có bày thành phần giải thích cho sự thỏa mãn của CBCNV. Còn hai thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức và thách thức công việc chưa có ý nghĩa thống kê. Trong đó các thành phần được thể hiện thông qua các biến quan sát cụ thể như sau: Thành phần: Quan hệ cấp trên cấp dưới: Cấp trên đối xử một cách công bằng Cấp trên tin tôi làm được việc khi giao việc cho tôi Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có nhiều kinh nghiệm Tôi tôn trọng cấp trên vì họ có nhiều năng lực Tôi rất hài lòng với cấp trên Tôi thấy cấp trên đối xử công bằng với mọi người lao động Tôi nhận được sự đối sử công bằng Thành phần: Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Tôi cảm thấy thăng bằng giữa công việc và gia đình Tôi cảm thấy thỏa mãn cả việc công ty lẫn gia đình Khối lượng công việc giao cho tôi không quá tải Tổ chức chúng tôi đồng cảm với những vấn đề cá nhân Tiền lương và chế độ chính sách Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm Lương tôi được trả không thua kém công việc tương tự nơi khác Tôi hài lòng với tất cả các khoản trợ cấp của tôi Việc nâng lương, thăng tiến công bằng, minnh bạch Thành phần: Môi trường và điều kiện làm việc: Nơi tôi làm việc sạch sẽ Nơi tôi làm việc bảo đảm an toàn Nơi tôi làm việc tiện nghi Làm việc tốt, tôi được cấp trên đánh giá, khen thưởng kịp thời Thành phần: Sự thể hiện phát triển nghề nghiệp: Tôi có thể nêu quan điểm riêng mà không sợ trừ dập Tại công ty, những người có chính kiến luôn được coi trọng Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của tôi Thành phần: Triển vọng phát triển công ty: Công ty rất hiểu nhu cầu của khách hàng Nhu cầu khách hàng được công ty coi trọng hàng đầu VII. Thành phần: Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức. Tôi hiểu rõ mục tiêu chung của tổ chức Tôi biết được mức độ đóng góp của công việc tôi đang làm VIII. Thành phần: Hiệu quả công tác đào tạo: Sau đào tạo trình độ nhận thức của tôi tốt hơn rất nhiều Sau đào tạo, tôi làm việc tốt hơn IX. Thành phần: Thách thức công việc: Với tôi công việc là phần thưởng Công ty rất coi trọng duy trì tiêu chuẩn chất lượng cao 2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu đề xuất. Qua nghiên cứu lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn của người lao động, đồng thời thông qua thực tiễn một số mô hình nghiên cứu liên quan nêu trên, tác giả đã tìm thấy những nhân tố có quan hệ với nhau trong các lý thuyết và mô hình nghiên cứu tiêu biểu nêu trên được thể hiện trong Bảng 2.1. Trên cơ sở đó tác giả nhận thấy rằng nhân viên trong các doanh nghiệp quan tâm đến những yếu tố cơ bản sau: Môi trường và điều kiện làm việc (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007). Tiền lương và chế độ chính sách (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007). Công việc (Trương Thị Tố Nga, 2007). Cơ hội nghề nghiệp (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Trương Thị Tố Nga, 2007). Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân (Thuyết ERG; Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Trương Thị Tố Nga, 2007). Quan hệ với cấp trên (Lê Hồng Lam, 2009; Maslow và Frederick Herzberg; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007). Sự thể hiện của bản thân (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007; Thuyết ERG). Công tác đào tạo (Lê Hồng Lam, 2009; Trương Thị Tố Nga, 2007). Triển vọng, sự phát triển của công ty (Lê Hồng Lam, 2009; Phạm Thị Kim Phượng, 2008; Trương Thị Tố Nga, 2007). Mặc dù tồn tại các mối quan hệ nhân quả tiềm tàng giữa các biến số độc lập sự dụng trong mô hình, nhưng đề tài giả thuyết các biến số là độc lập nhau và sau đây là mô hình nghiên cứu đề xuất: Giả thuyết: H1: Nếu điều kiện và môi trường làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H2: Nếu tổ chức thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H3: Nếu tổ chức càng quan tâm, giúp đỡ tận tình CBCNV trong công việc thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H4: Nếu tổ chức tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức. H5: Nếu tổ chức càng đồng cảm với những vấn đề cá nhân của CBCNV càng cao thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H6: Nếu mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H7: Nếu tổ chức tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn của CBCNV. H8: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H9: Nếu triển vọng phát triển của công ty càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình. Sự thỏa mãn của CBCNV Tiền lương và chế độ chính sách Công việc Triển vọng, sự phát triển của công ty Công tác đào tạo Sự thể hiện bản thân Sự Đồng cảm với vấn đề cá nhân Quan hệ với cấp trên Môi trường và điều kiện làm việc Cơ hội nghề nghiệp H1 H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức. Bảng 2.1: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Nhân tố theo nghiên cứu của tác giả Lê Hồng Lam Nhân tố theo tuyết Maslow và thuyết Frederick Herzberg Nhân tố theo nghiên cứu của Phạm Thị Kim Phượng Nhân tố theo nghiên cứu Trương Thị Tố Nga Nhân tố theo thuyết ERG Nhân tố theo thuyết David C.Mcclelland Nhân tố theo mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả Quan hệ nơi làm việc Quan hệ giữa các cá nhân Quan hệ với cấp trên – đồng nghiệp Quan hệ nơi làm việc Quan hệ với cấp trên Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Cuộc sống riêng tư Đồng cảm với những vấn đề cá nhân Quan tâm tới cuộc sống riêng tư Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân Liên minh An toàn nghề nghiệp An toàn nghề nghiệp Tiền lương và chế độ chính sách Tiền lương Tiền lương và chế độ chính sách Tiền lương và chế độ chính sách Tiền lương và chế độ chính sách Sự đánh giá đầy đủ công việc Môi trường và điều kiện làm việc Điều kiện làm việc Môi trường và không khí làm việc Môi trường và điều kiện làm việc Môi trường và điều kiện làm việc Sự công bằng Công bằng trong đối xử Sự thể hiện bản thân Sự thể hiện bản thân Sự tự thể hiện bản thân Sự thể hiện bản thân Triển vọng và sự phát triển của công ty Triển vọng, sự phát triển công ty Triển vọng, sự phát triển công ty Triển vọng, sự phát triển của tổ chức Thành tích Thành tựu Địa vị Quyền lực Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức Trách nhiệm cá nhân Cảm giác giác làm chủ sự vật của CNV Công tác đào tạo Công tác đào tạo Công tác đào tạo Chính sách và cách quản lý công ty Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến Cơ hội thăng tiến Cơ hội nghề nghiệp Đánh giá kết quả công việc Công việc Sự thách thức trong công việc Ý nghĩa của công việc Ý thức trách nhiệm về công việc Nguồn: Nghiên cứu của tác giả CHƯƠNG III MÔ HÌNH SỰ THỎA MÃN NHÂN VIÊN TẠI XÍ NGHIỆP KHAI THÁC VÀ DỊCH VỤ THỦY SẢN KHÁNH HÒA 3.1 Giới thiệu. Chương này mục đích giới thiệu mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Mô hình này được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động và nghiên cứu định tính. Chương này bao gồm hai phần chính: (1) Nghiên cứu định tính, và (2) mô hình nghiên cứu. 3.2 Nghiên cứu định tính. Nghiên cứu này dùng để khám phá, điều chỉnh, và bổ sung mô hình sự thỏa mãn nhân viên cũng như các biến quan sát dùng để đo lường các thành phần của nó. Mô hình sự thỏa mãn và thành phần của nó được xây dựng dựa vào các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn đã được xây dựng tại nước ngoài và Việt Nam. Cụ thể là lý thuyết Maslow, thuyết ERG, thuyết nhu cầu của David C.Mcclelland, thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg, thuyết X và thuyết Y. Và các mô hình nghiên cứu của tác giả Trương Tố Nga (2007), mô hình của tác giả Phạm Thị Kim Phượng (2008), mô hình của tác giả Lê Hồng Lam (2009). Do vậy chúng cần được điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với loại hình doanh nghiệp, với người lao động tại Xí nghiệp. 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua: Ý kiến của các nhà quản lý nhân sự Thảo luận tập trung, trực tiếp với người lao động Kỹ thuật đóng vai của chính bản thân. Trong quá trình nghiên cứu, đã tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo trong Xí nghiệp: Ông Hoàng Thái Tôn, Trưởng phòng tổ chức hành chính. Ông Nguyễn Lương Ích, Trưởng phòng kinh doanh. Các câu hỏi đặt ra đối với các cán bộ lãnh đạo là: 1. Trong Xí nghiệp vấn đề bức xúc về quản lý nhân sự và động viên theo ông (bà) là gì?. Xí nghiệp đã làm gì để khắc phục nó? 2. Đối với người lao động khi làm việc họ phải bỏ sức lao động, sự cố gắng và thời gian vây họ thường mong đợi điều gì từ Xí nghiệp và Ban lãnh đạo? 3. Với đặc thù là doanh nghiệp Nhà nước, vậy theo ông (bà) người lao động thường quan tâm nhiều về điều gì nhất? 4. Trong doanh nghiệp chuyên hoạt động sản xuất về lĩnh vực thủy sản người lao động thường quan tâm điều gì? 5. Đưa ra mô hình lý thuyết đề xuất, phỏng vấn xem yếu tố nào quan trọng và phù hợp, yếu tố nào nên bổ sung để đúng với thực trạng của ngành công nghiệp chế biến thủy sản nói chung và của Xí nghiệp nói riêng. Nghiên cứu cũng được tiến hành bằng việc phỏng vấn trực tiếp 9 lao động đang làm việc tại Xí nghiệp. Các câu hỏi đặt ra là: Vấn đề gì anh (chị) quan tâm nhất khi làm việc tại Xí nghiệp? Những yếu tổ nào anh chị chưa thỏa mãn khi làm việc tại Xí nghiệp? Anh (chị) kỳ vọng, mong muốn điều gì nhất từ ban lãnh đạo Xí nghiệp? Cho họ xem một số yếu tố trong mô hình đề xuất, xem yếu tố nào là quan trọng nhất đối với họ và phù hợp với thực trạng của Xí nghiệp. Ngoài ra, chính bản thân tác giả cũng đóng vai trò là người lao động. Với sự tìm hiểu về Xí nghiệp từ đợt thực tập giáo trình, tác giả cũng hiểu biết một phần về Xí nghiệp. Từ đó tự đặt mình vào vai trò của người lao động để tìm hiểu nhu cầu của họ với tổ chức. 3.2.2 Kết quả nghiên cứu. Thang đo được sử dụng trong nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình lý thuyết đề xuất bao gồm 9 thành phần, với Likert 5 điểm và 2 cực: 1 là hoàn toàn không đồng ý và 5 là hoàn toàn đồng ý; được kế thừa từ thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác giả Lê Hồng Lam (2009), Trương Tố Nga (2007), Phạm Thị Kim Phượng (2008). Thang đo ban đầu như trên bao gồm hầu như toàn bộ các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, cũng như đã được giới nghiên cứu khoa học thừa nhận là thang đo phù hợp nhất để đo lường sự thỏa mãn người lao động. Tuy nhiên, do có những sự khác biệt cơ bản về lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, loại hình doanh nghiệp, và ngành công nghệ chế biến thủy sản. Vì vậy sẽ có thang đo sự thỏa mãn người lao động của các tác giả nêu trên có thể chưa phù hợp cho trường hợp cụ thể này, nên việc tiến hành điều chỉnh là cần thiết. Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng để điều chỉnh thang đo ban đầu là: Việc tham khảo các ý kiến từ nhà quản lý và một số lao động đang làm việc tại Xí nghiệp thông qua một số câu hỏi phỏng vấn trực tiếp nêu trên. Thông qua kết quả nghiên cứu ở bước này, thang đo ban đầu sẻ được điều chỉnh và đặt tên là thang đo chính thức. Trong thang đo chính thức, chỉ còn 8 thành phần sự thỏa mãn người lao động và được giữ nguyên tên thành phần. Thang đo chính thức các thành phần sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. a. Thành phần về môi trường và điều kiện làm việc. Môi trường và điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của người lao động. Vì môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, hạn chế đến mức thấp nhất “thời gian chết” và nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí. Biểu thị các tiêu chí đánh giá gồm 05 biến từ Q1 đến Q5: Bảng 3.1: Thang đo về môi trường và điều kiện làm việc Ký hiệu biến Câu hỏi Q1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng Q2 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn Q3 Tôi được cung cấp đầy đủ trang thiết bị, máy móc nơi làm việc Q4 Tôi được trang bị đầy đủ thiết bị an toàn và BHLĐ khi làm việc Q5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc b. Thành phần về tiền lương và chế độ chính sách. Đối với người lao động, tiền lương không chỉ cần thiết cho cuộc sống bản thân và gia đình mà nó còn là động lực để làm việc, vì tiền lương giúp họ cảm thấy được đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của một tổ chức. Sự chi trả nhập nhằng, không rõ ràng và không công bằng chính là nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn và đình công ngày càng phổ biến trong các doanh nghiệp các khu công nghiệp thời gian gần đây. Bên cạnh đó, chế độ chính sách là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, thu hút, động viên và giữ chân nhân viên làm việc tốt. Thang đo gồm các biến quan sát từ Q6 đến Q10: Bảng 3.2: Thang đo về tiền lương và chế độ chính sách. Ký hiệu biến Câu hỏi Q6 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm Q7 Tôi được Xí nghiệp trả thưởng cho các đóng góp cá nhân Q8 Lương trả không thua kém các công ty khác tại Nha Trang Q9 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của Xí nghiệp Q10 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của Xí nghiệp c. Thành phần về công việc. Người lao động kỳ vọng rất nhiều từ công việc đang làm của mình, không phải chỉ có tiền hay những thành tựu, vì vậy sự cộng tác hỗ trợ, đặc biệt từ phía đồng nghiệp, ban lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của nhân viên. Bên cạnh đó mối quan hệ với đồng nghiệp, khối lượng công việc, hay bản đánh giá kết quả công việc…cũng là nhân tố khá quan trọng giúp người lao động gắn bó với tổ chức. Thang đo gồm các quan sát từ Q11 đến Q16: Bảng 3.3: Thang đo về công việc Ký hiệu biến Câu hỏi Q11 Tôi hiểu yêu cầu công việc của mình Q12 Được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc Q13 Khối lượng công việc không quá tải Q14 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc Q15 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình Q16 Tôi tin bản đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công bằng d. Thành phần về cơ hội nghề nghiệp. Cơ hội thăng tiến là động cơ vô cùng mạnh mẽ thúc đẩy CBCNV hăng say làm việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân trách nhiệm nhiều hơn, và địa vị xã hội cao hơn. Nhiều người, tiền lương hoặc thu thu nhập không phải là giải pháp thỏa mãn trực tiếp nhu cầu của họ mà phải là chức vụ họ đạt được. Bảng 3.4: Thang đo cơ hội nghề nghiệp Ký hiệu biến Câu hỏi Q17 Xí nghiệp tạo cơ hội để nhân viên phát triển nghề nghiệp Q18 Cơ hội thăng tiến luôn công bằng với mọi người Q19 Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực mọi người Q20 Sau những sai lầm có cơ hội học hỏi và sửa chữa Q21 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình e. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên. Đối với phần lớn người lao động, công việc tạo cho họ thỏa mãn nhu cầu quan hệ, tương tác. Vì vậy sẽ không ngạc nhiên khi có người quan tâm, hỗ trợ sẽ làm tăng sự thỏa mãn đối với công việc. Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện tốt công việc, biêt lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động. Bảng 3.5: Thang đo về mối quan hệ với cấp trên Ký hiệu biến Câu hỏi Q22 Cấp trên quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Q23 Cấp trên tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định Q24 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên Q25 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc Q26 Cấp trên quan tâm tới đời sống của nhân viên Q27 Tôi luôn tôn trọng cấp trên f. Thành phần về sự thể hiện bản thân. Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu rất mạnh, nó làm tăng tới mức tối đa tiềm năng của con người. Nhân viên luôn mong muốn làm những điều mà họ có thể đạt được và họ sẽ thấy thỏa mãn nếu tổ chức tạo điều kiện cho họ thể hiện bản thân. Khi mức sống và trình độ của người lao động được nâng cao thì tiền không còn là nhân tố quan trọng nhất để động viên người lao động. các công ty hướng đến thỏa mãn nhu cầu cấp cao (được nhận dạng, được tôn trọng). Thang đo gồm các biến quan sát từ Q28 đến Q31. Bảng 3.6: Thang đo về sự thể hiện bản thân Ký hiệu biến Câu hỏi Q28 Nêu quan điểm riêng mà không sợ trù dập Q29 Những người có ý kiến hay (chính kiến) được coi trọng Q30 Các ý kiến đóng góp được coi trọng Q31 Làm việc để thể hiện để phát triển năng lực g. Thành phần về công tác đào tạo. Yếu tố hài lòng nhân viên về công tác đào tạo tại công ty cũng là một trong những yếu tố cần phải đo lường. Đào tạo đúng đối tượng, đúng lĩnh vực yêu cầu sẽ nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc; từ đó tạo cho người lao động cảm giác thỏa mãn, tự tin, làm việc có hiệu quả, năng suất, chất lượng lao động cao. Trong điều kiện môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và phát triển trở thành một yếu tố quan trọng cho sự phát triển của tổ chức, song cũng đồng thời là một yếu bảo đảm sự phát triển lâu dài bền vững của một cá nhân. Những cơ hội đào tạo và phát triển mà các công ty tạo cho người lao động của mình có tác dụng động viên cao độ trong điều kiện hiện nay. Thang đo gồm các quan sát từ Q32 đến Q35: Bảng 3.7: Thang đo về công tác đào tạo Ký hiệu biến Câu hỏi Q32 Xí nghiệp rất chú trọng trong công tác đào tạo Q33 Tôi được tham gia các khóa đào tạo cần thiết có chất lượng Q34 Trình độ nhận thức tốt hơn sau đào tạo Q35 Tôi làm việc tốt hơn sau khóa đào tạo h. Thành phần về triển vọng và phát triển của Xí nghiệp. Đây cũng là yếu tố được nhân viên đặc biệt quan tâm. Uy tín, chất lượng sản phẩm và sự thành công của Xí nghiệp không chỉ là giá trị khẳng định sự tồn tại, phát triển của Xí nghiệp mà còn thể hiện giá trị, niềm tự hào của mỗi nhân viên đang công tác tại đó. Vì vậy, đây là tiêu chí hết sức có ý nghĩa với họ. Thang đo gồm các quan sát từ Q36 đến Q40: Bảng 3.8: Thang đo về triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp Ký hiệu biến Câu hỏi Q36 Ban lãnh đạo của Xí nghiệp có năng lực Q37 Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp có năng lực Q38 Xí nghiệp cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Q39 Doanh thu của Xí nghiệp tăng qua các năm Q40 Xí nghiệp là nơi tôi có thể làm việc lâu dài i. Thang đo chính thức “Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Xí nghiệp”. Thang đo bao gồm bảy biến quan sát từ Q41 đến Q48: Bảng 3.9: Thang đo về sự thỏa mãn chung của người lao động đối với tổ chức Ký hiệu biến Câu hỏi Q41 Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm việc tại Xí nghiệp Q42 Tôi hài lòng với tiền lương và chế độ chính sách tại Xí nghiệp Q43 Tôi hài lòng với công việc mà tôi đang làm tại Xí nghiệp Q44 Tôi hài lòng với cơ hội nghề nghiệp tại Xí nghiệp Q45 Tôi hài lòng trong mối quan hệ với cấp trên Q46 Tôi hài lòng với công tác đào tạo của Xí nghiệp Q47 Tôi tin tưởng vào triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp Q48 Tóm lại, tôi hài lòng với tổ chức của mình 3.3 Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính. Nghiên cứu định tính cho thấy sự thỏa mãn nhân viên là một khái niệm đa hướng gao gồm 8 thành phần cơ bản đó là: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và các chế độ chính sách, (3) công việc, (4) cơ hội nghề nghiệp, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) sự thể hiện của bản thân, (7) công tác đào tạo, (8) triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp. Như vậy về mặt số lượng các thành phần có sự thay đổi so với mô hình của tác giả Trương Thị Tố Nga và tác giả Lê Hồng Lam, về mặt nội dung thì mô hình sự thỏa mãn nhân viên tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa gần với mô hình của hai tác giả trên. Sau đây là mô hình: Sự thỏa mãn của CBCNV Tiền lương và chế độ chính sách Công việc Triển vọng, sự phát triển của Xí nghiệp Công tác đào tạo Sự thể hiện bản thân Quan hệ với cấp trên Môi trường và điều kiện làm việc Cơ hội nghề nghiệp H2 H3 H4 H6 H7 H8 H5 H1 Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị sau định tính về sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Với các giả thuyết sau: H1: Nếu môi trường và điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H2: Nếu Xí nghiệp thực hiện việc chi trả lương và có chế độ chính sách càng tốt và hợp lý thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H3: Nếu Xí nghiệp càng quan tâm, giúp đỡ tận tình CBCNV trong công việc thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H4: Nếu Xí nghiệp tạo điều kiện phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp cho nhân viên thì họ càng thỏa mãn hơn với tổ chức. H5: Nếu mối quan hệ với cấp trên càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H6: Nếu Xí nghiệp tạo cơ hội cho CBCNV thể hiện bản thân càng tốt thì càng làm tăng sự thỏa mãn củ CBCNV. H7: Nếu công tác đào tạo càng tốt thì mức độ thỏa mãn của CBCNV càng cao. H8: Nếu triển vọng phát triển của Xí nghiệp càng cao thì CBCNV càng thỏa mãn hơn với tổ chức của mình. CHƯƠNG IV PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ 4.1 Giới thiệu chung. Chương 4 này bao gồm: Giới thiệu sơ qua về Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa; xử lý làm sạch dữ liệu; đánh giá các thang đo; phân tích nhân tố; điều chỉnh mô hình sự thỏa mãn sự thỏa mãn CBCNV đối với tổ chức phù hợp với Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa; phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính; kiểm định phi tham số và tham số; và thống kê mô tả đánh giá các thang đo sau khi rút trích từ EFA. 4.2 Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu. 4.2.1 Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Hình 4.1: Logo của Xí nghiệp Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa là một doanh nghiệp Nhà Nước, được thành lập vào ngày 14/5/1977 theo quyết định của UBND tỉnh Phú Khánh (nay là tỉnh Khánh Hòa) – mới đầu có tên gọi là “Xí nghiệp quốc doanh đánh cá Phú Khánh”. Tháng 7/1989 UBND tỉnh Phú Khánh được tách thành tỉnh Khánh Hòa và tỉnh Phú Yên nên Xí nghiệp cũng được tách làm đôi. Căn cứ theo quyết định 108 của UBND tỉnh Khánh Hòa ngày 01/07/1989, “XÍ nghiệp quốc doanh đánh cá Phú Khánh” được đổi tên thành “XÍ nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa”. Trong quá trình hoạt động của mình, Xí nghiệp đã gặp phải rất nhiều khó khăn: Khó khăn từ nguồn vốn, từ nguồn nhân lực, từ cơ sở hạ tầng hay từ những tranh chấp mặt bằng…Và thực tế đã có những thời điểm Xí nghiệp làm ăn thua lỗ triền miên. Bằng những nổ lực và sự quyết tâm của mình, toàn bộ cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp đã khắc phục những khó khăn từng bước đưa Xí nghiệp đứng vững -phát triển và phấn đấu mục tiêu cổ phần theo đúng nghị quyết của Nhà Nước vào cuối năm 2010. Sau đây là những thông tin khái quát về Xí nghiệp: Tên giao dịch: Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa. Tên tiếng anh: Khanh Hoa Seaproduct Exploitation and Service Enterprise. Tên viết tắt: KHASPEXCO Mã Doanh nghiệp: 79DL 191 - HK 210 Địa chỉ: Số 10 Võ Thị Sáu - Nha Trang - Khánh Hòa. Điện thoại: (84) 0583 - 881162 - 882767 – 881975 Fax: (84) 058 - 881- 675 Văn phòng giao dịch: Số 90 Mạc Thị Bưởi - Phường Bến Nghé - Quận 1 -Tp.HCM. Email: Khaspexco@dng.vnn.vn Giám đốc: Ô. Nguyễn Văn Quý Loại hình doanh nghiệp: Doanh nghiệp Nhà nước. Cơ quan quản lý: Là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Khánh Hòa. Ngân hàng giao dịch: Ngoại thương Việt Nam chi nhánh Khánh Hòa. (Cơ cấu tổ chức, Cơ cấu tổ chức sản xuất xem Phụ lục 01 và 02) 4.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp. a. Chức năng: Từ những ngày đầu chia cách Xí nghiệp chủ yếu thực hiện công việc khai thác thủy sản. Khi nền kinh tế mở cửa, để tồn tại và phát triển như hôm nay Xí nghiệp đã thay đổi và chức năng chủ yếu là kinh doanh sản xuất chế biến thủy sản, sản phẩm thủy sản xuất khẩu, đặc biệt là các sản phẩm cá đông lạnh, cá khô, cá hun khói và một số sản phẩm khác. b. Nhiệm vụ: Là một doanh nghiệp Nhà Nước, Xí nghiệp có trách nhiệm bảo toàn, phát triển vốn Nhà Nước và sử dụng chúng một cách có hiệu quả. Chịu trách nhiệm về hoạt động tài chính của đơn vị như: Quản lý vốn, quản lý tài sản, các quỹ… và có trách nhiệm cung cấp thông tin khi được yêu cầu. Thực hiện nghĩa vụ đối với Nhà Nước và các khoản nộp ngân sách Nhà Nước theo quy định của pháp luật. Chú trọng vào lĩnh vực chế biến xuất khẩu để đưa sản lượng xuất khẩu ngày càng cao và tránh hiện tượng thua lỗ kéo dài, kết hợp với việc thâm nhập vào những thị trường khó tính khác nhằm gia tăng kim ngạch xuất khẩu qua các năm. Bảo đảm quyền lợi cho người lao động theo chế độ Nhà Nước hiện hành. Đồng thời nâng cao năng lực sản xuất, cải tiến quy trình công nghệ…và bảo vệ môi trường sinh thái trước hết là ở khu vực mình chế biến và trong khu vực. 4.2.3. Tình hình lao động của Xí nghiệp. Với đặc thù riêng của ngành chế biến thủy sản, cơ cấu lao động trong Xí nghiệp cũng có những khác biệt so với các doanh nghiệp khác. Sau đây là cơ cấu lao động của Xí nghiệp tại thời điểm nghiên cứu. Bảng 4.1: Cơ cấu lao động Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa CHỈ TIÊU SỐ NGƯỜI TỶ TRỌNG (%) Tổng số lao động 460 100% 1. Theo Giới Tính Nam 199 43.26% Nữ 261 56.52% 2. Theo Trình Độ Học Vấn Đại học 25 5.43% Cao đẳng/trung cấp 60 13.04% Công nhân kỹ thuật 105 22.83% Lao động phổ thông 270 58.7% 2. Theo Trình Độ Học Vấn Từ 18-25 125 27% Từ 26-35 189 41% Từ 36-55 137 30% Trên 55 9 2% 4. Theo Chức Danh Quản lý công ty 41 8.91% Phụ trợ sản xuất 19 4.15% Gián tiếp phân xưởng 25 5.43% Công nhân sản xuất 323 70.21% Công nhân khoán 52 11.3% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) Đặc điểm lao động của Xí nghiệp. Do đặc điểm Xí nghiệp là kinh doanh sản xuất chế biến hàng thủy sản thực phẩm xuất khẩu nên số lượng công nhân của Xí nghiệp nhìn chung tương đối lớn, đặc biệt trong những tháng mùa vụ (từ tháng 4 đến tháng 11). Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa luôn có sự quan tâm đặc biệt tới lao động của Xí nghiệp, không những đảm bảo số lượng mà còn đáp ứng yêu cầu chất lượng người lao động. Do đặc trưng của ngành chế biến thủy sản nói chung đòi hỏi phải có sự khéo léo, cẩn trọng trong từng thao tác ở từng công đoạn chế biến sản phẩm nên trong cơ cấu lao động của Xí nghiệp, lao động Nữ chiếm tỷ trọng cao (56.52%). Về chất lượng lao động, có thể nói đây là vấn đề mà Ban lãnh đạo Xí nghiệp đặt sự quan tâm lên hàng đầu. Bới chất lượng lao động có ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm của Xí nghiệp. Trình độ học vấn là một trong những yếu tố quan trọng đánh giá thực trạng chuyên môn, chất lượng lao động của Xí nghiệp. Hiện nay số lượng lao động có trình độ đại học của Xí nghiệp là 25 người, chiếm 5.43%, số lao động có trình độ cao đẳng, trung cấp là 60 người chiếm 13.04%, số lao động là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao trong tổng lao động của Xí nghiệp (22.83%, 53.7%). Với đặc thù của ngành chế biến thủy sản là quy trình sản xuất trải qua nhiều công đoạn khác nhau nên đòi hỏi trình độ chuyên môn không giống nhau ở các công đoạn khác nhau nên đòi hỏi trình độ chuyên môn không giống nhau ở các khâu, một số khâu không đòi hỏi công nhân có trình độ học vấn cao nhưng để thích nghi với một xu thế phát triển mới thì trình độ học vấn mặt bằng của Xí nghiệp là chưa đạt yêu cầu. Về cơ cấu lao động theo độ tuổi, nhìn chung độ tuổi trung bình của Xí nghiệp tương đối trẻ (lao động ở độ tuổi 25-35 chiếm tỷ lệ cao 41%) độ tuổi có nhiều khả năng làm việc nhanh nhẹn, sáng tạo. Đây là một thuận lớn cho Xí nghiệp trong việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong giai đoạn cạnh tranh hội nhập hiện nay. Một số tồn tại, thách thức về vấn đề con người. Cùng với sự phát triển của Xí nghiệp, trong những năm gần đây nguồn nhân lực của Xí nghiệp đã có những bước phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng. Xí nghiệp đã thực thi nhiều chính sách quản lý, sử dụng lao động và một số chính sách khuyến khích nhằm phát huy tối đa năng lực của CBCNV, thu hút và tuyển dụng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế trước xu thế cạnh tranh và hội nhập, cơ cấu tổ chức, trình độ và tác phong của đội ngũ CBCNV vẫn chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ sản xuất trong giai đoạn mới. - Một số CBCNV có ý thức kinh doanh chưa cao, tổ chức quản lý chậm đối mới so với sự phát triển tất yếu về công nghệ và đòi hỏi hỏi của thị trường. - Việc trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích, thu hút nguồn nhân lực làm việc cho Xí nghiệp. Tuy vậy, đôi khi sự việc này vẫn chưa chuẩn xác với kết quả lao động. Một số lao động có năng lực, làm việc năng suất cao vẫn chưa được hưởng khoản lương thưởng tương xứng với kết quả lao động. Việc trả lương thưởng trong nhiều trường hợp đã chưa thể động viên lòng nhiệt tình, hăng say lao động của những người thực sự có tâm huyết và năng lực lao động giỏi. Số lượng đáng kể những người lao động có trình độ, kinh nghiệm xin chuyển công tác sang đơn vị khác hoặc nghỉ việc đã xảy ra; có thể trong thời gian tới nếu Xí nghiệp không nổ lực củng cố, đổi mới hệ thống chính sách phù hợp hơn thì đây thực sự là vấn đề rất đáng lo ngại . - Về phía chủ quan của các cấp quản lý nguồn nhân lực. Chưa có biện pháp nhìn nhận thấu suốt và đánh giá một cách chính xác về năng lực của CBCNV. Chưa đưa ra được những đòi hỏi cao hơn để tạo môi trường, động lực cho những CBCNV có chí hướng phấn đấu, hăng say làm việc hơn nữa. Chưa nắm bắt kịp thời những tâm tư nguyện vọng của CBCNV để từ đó đặt ra cho họ những xu hướng, mục tiêu cụ thể trong công việc cũng như trong đời sống sinh hoạt. Như vậy, từ một số tồn tại trên đòi hỏi Xí nghiệp phải có những biện pháp cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực, bố trí sắp xếp lại cơ cấu tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất; tiếp tục xây dựng đội ngũ người lao động thực sự có năng lực và tác phong lao động mới trong sản xuất, có sự phát triển về xu hướng của xã hội, có trình độ và nhận thức vững vàng thích nghi với hoàn cảnh đáp ứng yêu cầu sản xuất, đồng thời có kế hoạch bồi dưỡng đào tạo nâng cao trình độ để họ có đủ kỹ năng, kiến thức làm chủ trang thiết bị, máy móc hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động và chất lượng sản phẩm, ngang tầm với lực lượng lao động của các đối thủ cạnh tranh lớn trong tương lai. 4.3 Xây dựng dữ liệu, làm sạch và xử lý dữ liệu. Dữ liệu sau khi thu thập được tác giả thiết kế, mã hóa và nhập dữ liệu thông qua công cụ phần mềm SPSS 16.0, sau đó tiến hành làm sạch. Lý do: Dữ liệu sau khi thu thập loại bỏ những phiếu trống nhiều và phiếu không hợp lệ, sau đó được tiến hành nhập thô vào máy, trong quá trình thực hiện thường có những mẫu điều tra bị sai lệch, thiếu sót hoặc không nhất quán; một số mẫu do đánh sai, thiếu sót xảy ra trong quá trình nhập dữ liệu; do vậy cần tiến hành làm sạch số liệu để đảm bảo yêu cầu số liệu đưa vào phân tích đầy đủ, thống nhất. Theo đó, việc phân tích số liệu sẽ giúp tác giả đưa ra những thông tin chính xác có độ tin cậy cao. Phương pháp thực hiện: Sử dụng bảng tần số để rà soát lại tất cả các biến quan sát nhằm tìm ra các biến có thông tin bị sai lệch hay thiếu sót bằng công cụ phần mềm SPSS 16.0. Kết hợp với rà soát tất cả các biến quan sát qua bảng tần số, không tìm thấy biến nào có thông tin bị sai lệch; dữ liệu được làm sạch, để tiếp tục đưa vào bước kiểm định thang đo (Phụ lục số 04). 4.4 Mô tả mẫu. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu theo năm biến kiểm soát, đó là: Giới tính, tuổi, chức vụ, thâm niên công tác, trình độ học vấn. Về Giới tính: Bảng 4.2: Bảng phân bố mẫu theo Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Nam 77 35.2 35.2 35.2 Nu 142 64.8 64.8 100.0 Total 219 100.0 100.0 Kết quả cho thấy: Có 77 nam và 142 nữ tham gia trả lời bảng câu hỏi, số lượng nữ giới nhiều hơn nam giới (nữ: 64.8%, nam: 35.2%), việc thu thập mẫu có sự chênh lệch lớn về giới tính, nhưng khá phù hợp vì trên thực tế số lượng CBCNV là nữ giới đang làm việc tại Xí nghiệp chiếm phần đông trong tổng số (261 lao động chính thức trên tổng số 460 lao động, chiếm 56.52%) Hình 4.2: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo giới tính. Về Độ tuổi: Bảng 4.3: Bảng phân bố mẫu theo Độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Tu 18 den 25 52 23.7 23.7 23.7 Tu 26 den 35 102 46.6 46.6 70.3 Tu 36 den 55 59 26.9 26.9 97.3 Tren 55 6 2.7 2.7 100.0 Total 219 100.0 100.0 % Độ tuổi Qua bảng phân bố ta thấy kết quả thu thập được so với cơ cấu lao động là tương đối phù hợp, tỷ lệ CBCNV tuổi từ 26 – 35 tham gia trả lời câu hỏi chiếm tỷ lệ cao (46.6%); điều này cũng tương đối phù hợp với cơ cấu lao động trẻ tại Xí nghiệp. Hình 4.3: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo độ tuổi Về Chức vụ: Bảng 4.4: Bảng phân bố mẫu theo Chức vụ Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Truong, pho phong 6 2.7 2.7 2.7 Quan đoc, pho quan đoc 7 3.2 3.2 5.9 Doi truong, to truong 14 6.4 6.4 12.3 Nhan vien van phong 22 10.0 10.0 22.4 Cong nhan bac 1-3 100 45.7 45.7 68.0 Cong nhan bac 4-6 70 32.0 32.0 100.0 Total 219 100.0 100.0 Số lượng CBCNV ở các nhóm chức danh công việc tham gia trả lời bảng câu hỏi như sau: Nhóm trưởng, phó phòng: 6 người, chiếm tỷ lệ 2.7% Nhóm quản đốc, phó quản đốc: 7 người, chiếm tỷ lệ 3.2% Nhóm đội trưởng, tổ trưởng: 14 người, chiếm tỷ lệ 6.4% Nhóm nhân viên văn phòng: 22 người, chiếm tỷ lệ 10% Nhóm công nhân bậc 1-3: 100 người, chiếm tỷ lệ 45.7% Nhóm công nhân bậc 4-6: 70 người, chiếm 32% Truong, pho phong Quam doc, pho quan doc Doi truong, to truong Nhan vien van phong Cong nhan bac 1-3 Cong nhan bac 4-6 Ta thấy, tỷ lệ người tham gia trả lời bảng câu hỏi là tương đối phù hợp với cơ cấu lao động của Xí nghiệp, số lượng công nhân tham gia trả lời bảng câu hỏi chiếm tỷ lệ cao. Hình 4.4: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo chức vụ. Về thâm niên công tác: Bảng 4.5: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Duoi 1 nam 50 22.8 22.8 22.8 Tu 1 den duoi 5 nam 100 45.7 45.7 68.5 Tu 5 den duoi 15 nam 59 26.9 26.9 95.4 Tren 15 nam 10 4.6 4.6 100.0 Total 219 100.0 100.0 Về thâm niên công tác trong ngành, số lượng người tham gia trả lời bảng câu hỏi như sau: Dưới 1 năm có 50 người, chiếm 22.8 % Từ 1 đến dưới 5 năm có 100 người, chiếm 45.7% Từ 5 đến dưới 15 năm có 59 người, chiếm 26.9% Trên 15 năm có 10 người, chiếm 10% % Thâm niên Số lượng CBCNV tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm niên ngành dưới 5 năm chiếm tỷ lệ cao, điều này khá tương thích với cơ cấu lao động trẻ của Xí nghiệp. Hình 4.5: Đồ thị biễu diễn phân bố mẫu theo thâm niên Về trình độ học vấn: Bảng 4.6: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Cap 2 tro xuong 80 36.5 36.5 36.5 Cap 3 78 35.6 35.6 72.1 Trung cap, cao dang 42 19.2 19.2 91.3 Dai hoc, tren dai hoc 19 8.7 8.7 100.0 Total 219 100.0 100.0 Về trình độ học vấn, số người tham gia trả lời câu hỏi: Cấp 2 trở xuống: Có 80 người, chiếm 36.5% Cấp 3: Có 78 người, chiếm 35.6% Trung cấp, cao đẳng: Có 42 người, chiếm 19.2% Đại học và trên đại học: Có 19 người, chiếm 8.7% Cap 2 tro xuong Cap 3 Trung cap, cao dang Dai hoc, tren dai hoc Kết quả thu thập được so với cơ cấu lao động là tương đối phù hợp, tỷ lệ CBCNV có trình độ cấp 3, cấp 2 trở xuống tham gia trả lời bảng câu hỏi nhiều hơn so với CBCNV có trình độ trung cấp, cao đẳng và đại học. Qua bảng ta cũng thấy lực lượng lao động chủ yếu là lao động phổ thông, đặc điểm này phù hợp với các ngành chế biến thủy sản. Hình 4.6: Đồ thị biểu diễn phân bố mẫu theo trình độ học vấn Qua kết quả thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu, tác giả thấy rằng: Với đặc thù ngành nghề là công nghiệp chế biến thủy sản thì số lượng lao động tham gia làm việc chủ yếu là nữ giới. Điều này cũng dễ hiểu, bởi lẽ đặc thù công việc cần sự khéo léo, tỷ mỹ và chịu khó ở nữ giới hơn là nam giới. Phần đông số lượng lao động trong ngành có trình độ học vấn không cao. Vì vậy công tác đào tạo tay nghề cho người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn. Đôi khi còn ảnh hưởng ít nhiều tới chất lượng công việc và chất lượng sản phẩm. Với môi trường làm việc có thể nói là không mấy thuận lợi (làm việc trong môi trường lạnh quanh năm) nên số lượng lao động gắn bó lâu năm với ngành là không nhiều (không thích ứng được lâu với môi trường, thường mắc một số bệnh về mũi họng…). Vì thế số lao động có kinh nghiệm lâu năm là rất ít, đây được coi là một khó khăn trong việc duy trì và phát triển nguồn lao động có chất lượng. 4.5 Đánh giá thang đo. Thang đo được dùng để đo lường mức độ thỏa mãn nhân viên là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ thỏa mãn của nhân viên tăng từ 1 đến 5, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý) Các thang đo được đánh giá qua hai công cụ chính: Hệ số Cronbach Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. 4.5.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. (Xem Phụ lục 05) Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp trước. Các biến có hệ số tương quan biến – tổng (Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Alpha từ 0.6 trở lên. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha của các thành phần đo lường sự thỏa mãn của CBCNV Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa như sau: 4.5.1.1 Cronbach Alpha thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc”. Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .743 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Không khí làm việc 15.38 5.283 .463 .714 Noi lam viec sach se, an toan 15.33 4.636 .520 .693 Cung cap day du cac trang thiet bi, may moc noi lam viec 15.34 4.454 .568 .674 Trang bi day du cac thiet bi an toan va bao ho lao dong khi lam viec 15.20 4.709 .589 .668 Cung cap dau du thong tin de hoan thanh cong viec 15.35 5.101 .405 .735 Thành phần môi trường và điều kiện làm việc có hệ số Cronbach Alpha là 0.743 (>0.6), hệ số có ý nghĩa; các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.2 Cronbach Alpha thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách”. Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Tiền lương và các chế độ chính sách” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .727 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Luong tuong xung voi cong viec dang lam 13.75 7.554 .406 .710 Xi nghiep tra thuong cho cac dong gop ca nhan 13.84 6.811 .551 .661 Luong tra khong thua kem cac cong ty khac tai nha trang 14.21 5.610 .545 .661 Hieu ve cac chinh sach tro cap cua xi nghiep 13.71 6.400 .528 .664 Hai long voi cac khoan tro cap cua xi nghiep 13.56 6.697 .438 .700 Thành phần tiền lương và các chế độ chính sách có hệ số Cronbach Alpha là 0.727 (>0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.3 Cronbach Alpha thang đo “Công việc”. Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Công việc” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .688 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Hieu ro yeu cau cong viec cua minh 17.61 6.853 .281 .686 Duoc dong nghiep giup do trong cong viec 17.89 6.404 .378 .660 Khoi luong cong viec khong qua tai 18.41 5.463 .465 .632 Cam thay thoai mai khi lam viec 18.08 5.333 .553 .597 Yeu thich cong viec hien tai cua minh 17.82 6.242 .419 .648 Tin ban danh gia ket qua cong viec la hop ly, cong bang 17.70 6.109 .411 .649 Thành phần tiền lương và các chế độ chính sách có hệ số Cronbach Alpha là 0.688 (>0.6), hệ số này có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến Q11 – Tôi hiểu rõ công việc của mình < 0.3 (nhỏ hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3) nên phải loại để tính lại hệ số Cronbach Alpha cho thành phần này. Khi loại biến Q11, thành phần công việc có hệ số Cronbach Alpha là .686 (> 0.6), hệ số này có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn mức cho phép là 0.3). Tuy nhiên hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của biến Q12 – Được đồng nghiệp giúp đỡ trong công việc là lớn nhất .688. Nhưng mục hỏi này khi thảo luận nhóm được cho là quan trọng nên giữ lại biến này. 4.5.1.4 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội nghề nghiệp”. Bảng 4.10: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội nghề nghiệp” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .718 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Xi nghiep tao co hoi de nhan vien phat trien nghe nghiep 13.98 4.825 .428 .690 Co hoi thang tien luon cong bang voi moi nguoi 14.23 4.205 .543 .642 Co hoi thang tien tuong xung voi nang luc moi nguoi 14.02 4.403 .565 .635 Sau nhung sai lam co co hoi hoc hoi va sua chua 13.95 5.154 .360 .713 Lac quan ve co hoi phat trien nghe nghiep cua minh 14.05 4.512 .490 .665 Thành phần cơ hội nghề nghiệp có hệ số Cronbach Alpha là .718 (>0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha If Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.5 Cronbach Alpha thang đo “Mối quan hệ với cấp trên”. Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo “Mối quan hệ với cấp trên” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .756 6 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Cap tren quan tam den su phat trien nghe nghiep cua nhan vien 16.82 8.945 .521 .715 Cap tren tham khao y kien cua nhan vien khi ra quyet dinh 17.34 8.969 .496 .721 Cap tren doi xu cong bang voi nhan vien 17.29 8.089 .581 .696 Cap tren tin tuong vao nhan vien khi giao viec 17.15 7.758 .663 .671 Cap tren quan tam den doi song cua nhan vien 17.47 7.195 .567 .705 Toi luon ton trong cap tren 16.24 10.934 .151 .787 Thành phần mối quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach Alpha là .756 (>0.6), hệ số có ý nghĩa. Hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của biến Q27 – Tôi luôn tôn trọng cấp trên < 0.3 (nhỏ hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3) nên phải loại biến Q27 ra để tính toán hệ số Cronbach Alpha cho thành phần này. Khi loại biến Q27, thành phần mối quan hệ với cấp trên có hệ số Cronbach Alpha là .787 (> 0.6). hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này là đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại biến (Alpha If Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.6 Cronbach Alpha thang đo “Sự thể hiện của bản thân”. Bảng 4.12: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thể hiện của bản thân” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .696 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Neu quan diem rieng khong so tru dap 11.15 3.226 .483 .630 Nhung nguoi co y kien hay (chinh kien) duoc ton trong 11.34 2.639 .570 .571 Cac y kien dong gop duoc coi trong 11.43 3.118 .529 .601 Lam viec de the hien va phat trien nang luc 11.14 3.770 .353 .702 Thành phần sự thể hiện của bản thân có hệ số Cronbach Alpha là .696 (>0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của biến Q31 – Làm việc để thể hiện bản thân là lớn nhất (.702). Nhưng mục hỏi này khi thảo luận nhóm được cho là quan trọng nên giữ lại biến này. 4.5.1.7 Cronbach Alpha thang đo “Công tác đào tạo”. Bảng 4.13: Kết quả kiểm định thang đo “Công tác đào tạo” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .754 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Xi nghiep rat chu trong trong cong tac dao tao 10.72 3.064 .428 .769 Duoc tham gia cac khoa hoc dao tao can thiet cho cong viec 11.05 2.608 .632 .648 Trinh do nhan thuc tot hon sau dao tao 10.87 2.929 .626 .657 Lam viec tot hon sau dao tao 10.66 3.235 .545 .703 Thành phần công tác đào tạo có hệ số Cronbach Alpha là .754 (> 0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Tuy nhiên Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của biến Q32 – Xí nghiệp rất chú trọng trong công tác đào tạo (.769). Do đó, Q32 sẽ được loại bỏ để thang đo có độ tin cậy cao hơn. Khi loại biến Q32, thành phần công tác đào tạo có hệ số Cronbach Alpha là .769 (> 0.6), hệ số này có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này là đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.8 Cronbach Alpha thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp”. Bảng 4.14: Kết quả kiểm định thang đo “Triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .701 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Ban lanh dao cua xi nghiep co nang luc 14.67 4.002 .458 .653 Doi ngu can bo cong nhan vien cua xi ngiep co chat luong 14.99 3.688 .541 .616 Xi nghiep cung cap cho khach hang nhung san pham va dich vu co chat luong cao 15.04 3.654 .527 .621 Doanh thu cua xi nghiep tang qua cac nam 14.82 3.957 .442 .658 Xi nghiep la noi toi co the lam viec lau dai 14.74 4.099 .330 .707 Thành phần triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp có hệ số Cronbach Alpha là .701 (> 0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Tuy nhiên Hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha if Item Deleted) của biến Q40 – Xí nghiệp rất chú trọng trong công tác đào tạo (.707). Do đó, Q40 sẽ được loại bỏ để thang đo có độ tin cậy cao hơn. Khi loại biến Q40, thành phần công tác đào tạo có hệ số Cronbach Alpha là .707 (> 0.6), hệ số này có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này là đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha loại bỏ biến (Alpha if Item deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. 4.5.1.9 Cronbach Alpha thang đo “Sự thỏa mãn chung của người lao động” Thành phần sự thỏa mãn chung của người lao động có hệ số Cronbach Alpha là .792 (> 0.6), hệ số có ý nghĩa; Các hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) của các biến đo lường thành phần này đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). Bên cạnh đó, hệ số Alpha nếu loại bỏ biến (Alpha If Item Deleted) của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha nên các biến đo lường thành phần này đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo. Bảng 4.15: Kết quả kiểm định thang đo “Sự thỏa mãn chung” Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items .792 8 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Hai long voi moi truong va dieu kien lam 25.11 9.676 .416 .781 Hai long voi tien luong va che do chinh sach 25.52 8.792 .540 .762 Hai long voi cong viec ma toi dang lam tai xi nghiep 25.33 9.168 .503 .768 Hai long voi co hoi nghe nghiep tai xi nghiep 25.40 9.323 .474 .773 Hai long trong moi quan he voi cap tren 25.42 8.703 .536 .763 Hai long voi cong tac dao tao cua xi nghiep 25.18 9.746 .385 .786 Tin tuong vao trien vong va su phat trien cua xi nghiep 25.00 9.344 .481 .772 Tom lai, toi hai long voi to chuc cua minh 25.15 8.630 .651 .744 Tóm lại: Qua sự phân tích Cronbach Alpha đối với các thang đo lường sự thỏa mãn của CBCNV đối với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh hòa như trên chúng ta có các thang đo: Môi trường và điều kiện làm việc gồm năm biến quan sát Q1, Q2, Q3, Q4, Q5 (Cronbach Alpha = 0.743). Tiền lương và chế độ chính sách gồm năm biến quan sát Q6, Q7, Q8, Q9, Q10 (Cronbach Alpha = 0.727). Công việc gồm năm biến quan sát Q13, Q14, Q15, Q16 và Q12 (Cronbach Alpha = 0.686). Cơ hội nghề nghiệp gồm năm biến quan sát Q17, Q18, Q19, Q20, Q21 (Cronbach Alpha = 0.718). Mối quan hệ với cấp trên gồm năm biến quan sát Q22, Q23, Q24, Q25, Q26 (Cronbach Alpha =0.787). Sự tự thể hiện của bản thân gồm bốn biến quan sát Q28, Q29, Q30 và Q31 (Cronbach Alpha = 0.696). Công tác đào tạo gồm ba biến quan sát Q33, Q34, Q35 (Cronbach Alpha = 0.769). Triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp gồm bốn quan sát Q36, Q37, Q38, Q39 (Cronbach Alpha = 0.707). Sự thõa mãn chung của người lao động với tổ chức gồm tám biến quan sát Q41, Q42, Q43, Q44, Q45, Q46, Q47, Q48 (Cronbach Alpha = 0.786). Tất cả đều có: + Hệ số Cronbach Alpha nhỏ nhất là .686 (> 0.6) nên đảm bảo độ tin cậy. + Hệ số tương quan biến tổng trong từng nhân tố đều > 0.3 (lớn hơn tiêu chuẩn cho phép là 0.3). + Hệ số Alpha nếu loại biến của các biến trong từng thành phần đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha (trừ hai biến Q12, Q31 đã trình bày ở trên). + Sau khi phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, có bốn biến bị loại: Q11, Q27, Q32, Q40. Do đó, các biến đo lường các thành phần nêu trên đều được sử dụng cho các phân tích tiếp theo của nghiên cứu vì đảm bảo độ tin cậy về mặt thống kê. 4.5.2 Phân tích nhân tố khám phá – EFA. Phân tích nhân tố khám phá – EFA là một phương pháp phân tích định lượng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu. Các biến có trọng số (factor loading) nhỏ hơn .50 trong EFA sẽ tiếp tục bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là Principal Components với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue = 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích >= 50%, với điều kiện là chỉ số KMO >= 0.5. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, .50 ≥ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố thích hợp. Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha cho chúng ta kết quả những thành phần và các biến đạt độ tin cậy trong nghiên cứu để tiếp tục sử dụng phân tích nhân tố đó là thang đo I – Môi trường và điều kiện làm việc, II – Tiền lương và các chế độ chính sách, III – Công việc, IV – Cơ hội nghề nghiệp, V – Mối quan hệ với cấp trên, VI – Sự thể hiện của bản thân, VII – Công tác đào tạo, VIII – Triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp. Bảng 4.16: Cronbach Alpha của các thành phần thang đo sự thỏa mãn CBCNV với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh Hòa Biến quan sát Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted I. Môi trường và điều kiện làm việc Q1 15.38 5.283 .463 .714 Q2 15.33 4.636 .520 .693 Q3 15.34 4.454 .568 .674 Q4 15.20 4.709 .589 .668 Q5 15.35 5.101 .405 .735 Alpha = .743 II. Tiền lương và chế độ chính sách Q6 13.75 7.554 .406 .710 Q7 13.84 6.811 .551 .661 Q8 14.21 5.610 .545 .661 Q9 13.71 6.400 .528 .664 Q10 13.56 6.697 .438 .700 Alpha = .727 III. Công việc Q12 14.00 5.381 .306 .688 Q13 14.52 4.297 .469 .625 Q14 14.19 4.110 .587 .565 Q15 13.93 5.041 .413 .648 Q16 13.81 4.823 .438 .638 Alpha = .686 IV. Cơ hội nghề nghiệp Q17 13.98 4.825 .428 .690 Q18 14.23 4.205 .543 .642 Q19 14.02 4.403 .565 .635 Q20 13.95 5.154 .360 .713 Q21 14.05 4.512 .490 .665 Alpha = .718 V. Mối quan hệ với cấp trên Q22 12.60 8.095 .528 .761 Q23 13.12 8.160 .491 .770 Q24 13.07 7.220 .600 .736 Q25 12.92 7.026 .653 .718 Q26 13.24 6.349 .587 .748 Alpha = .787 VI. Sự thể hiện bản thân Q28 11.15 3.226 .483 .630 Q29 11.34 2.639 .570 .571 Q30 11.43 3.118 .529 .601 Q31 11.14 3.770 .353 .702 Alpha = .754 VII. Công tác đào tạo Q33 7.34 1.353 .583 .726 Q34 7.16 1.502 .653 .633 Q35 6.95 1.703 .589 .709 Alpha = .696 VIII. Triển vọng phát triển Xí nghiệp Q36 10.85 2.707 .442 .673 Q37 11.17 2.425 .540 .614 Q38 11.22 2.328 .563 .598 Q39 11.00 2.665 .428 .682 Alpha = .707 4.5.2.1 Thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên. Kết quả phân tích EFA cụ thể như sau: Kết quả EFA lần thứ nhất cho thấy có 10 yếu tố được trích tại eigenvalue là 1.012 và phương sai trích được 62.986% với chỉ số KMO là .851. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp. Tuy nhiên factor loading lớn nhất của 6 biến quan sát Q5, Q26, Q30, Q31, Q12, Q17 đều nhỏ hơn 0.50. Vì vậy các biến này không thỏa mãn tiêu chuẩn trên. Tuy nhiên ta không nên loại cùng lúc 6 biến trên. Biến nào có factor loading nhỏ nhất so với các biến còn lại được ưu tiên loại trước. Factor loading của Q17 là 0.328 nhỏ hơn 5 biến còn lại, vậy ta ưu tiên loại Q17 trước. Kết quả EFA lần thứ hai: Sau khi loại biến Q17, thì EFA trích được 10 nhân tố tại eigenvalue là 1.006 và phương sai trích được là 63.834% với chỉ số KMO là .849. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Tuy nhiên factor loading lớn nhất của 4 biến quan sát Q5, Q30, Q31, Q12 đều nhỏ hơn 0.50. Factor loading lớn nhất của Q12 bằng 0.351; nhỏ hơn so với 3 biến còn lại. Ta ưu tiên loại Q12 trước. Kết quả EFA lần thứ 3: Sau khi loại biến Q12, thì EFA trích được 9 nhân tố tại eigenvalue là 1.067 và phương sai trích là 61.932% với chỉ số KMO là .846. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Tuy nhiên, factor loading lớn nhất của 3 biến quan sát Q30, Q31, Q6 đều nhỏ hơn 0.5. Factor loading lớn nhất của Q31 bằng .433; nhỏ hơn so với 3 biến kia. Ta ưu tiên loại biến Q31 trước. Kết quả EFA lần 4: Sau khi loại biến Q31, thì EFA trích được 8 nhân tố tại eigenvalue là 1.097 và phương sai trích là 59.817% với chỉ số KMO là .850. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đều đạt yêu cầu (>50%). Tuy nhiên factor loading lớn nhất của biến quan sát Q30 là .443 nhỏ hơn 0.5. Ta loại Q30 ra. Kết quả lần thứ 5: Sau khi loại biến Q30, thì EFA trích được 7 nhân tố tại engenvalue là 1.029 và phương sai trích là 56.630% với chỉ số KMO là .844. Như vậy, việc phân tích nhân tố là thích hợp và phương sai trích đạt yêu cầu (>50%). Các biến quan sát đều có factor loading lớn nhất từ .50 trở lên. Sự phân tích EFA hoàn tất vì đã độ tin cậy về mặt thống kê. (Xem Bảng 4.17 và Phụ lục số 06) Bảng 4.17: Kết quả EFA lần cuối của thang đo các thành phần sự thỏa mãn nhân viên với tổ chức tại Xí nghiệp khai thác và dịch vụ thủy sản Khánh hòa. Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 6 7 Q15 Yeu thich cong viec hien tai .690 Q13 Khoi luong cong viec khong qua tai .653 Q14 Cam thay thoai mai khi lam viec .642 Q16 Tin ban danh gia ket qua cong viec la hop ly, cong bang .554 Q5 Duoc cung cap dau du thong tin de hoan thanh cong viec .543 Q23 Cap tren tham khao y kien cua nhan vien khi ra quyet dinh .759 Q25 Cap tren tin tuong vao nhan vien khi giao viec .657 Q24 Cap tren doi xu cong bang voi nhan vien .613 Q22 Cap tren quan tam den su phat trien nghe nghiep nhan vien .560 Q26 Cap tren quan tam den doi song cua nhan vien .502 Q4 Duoc trang bi day du cac thiet bi an toan va bao ho lao dong .731 Q2 Noi lam viec sach se, an toan .683 Q3 Duoc cung cap day du cac trang thiet bi, may moc .673 Q1 Khong khi lam viec thoai mai, hoa dong .540 Q36 Ban lanh dao cua xi nghiep co nang luc .796 Q39 Doanh thu cua xi nghiep tang qua cac nam .790 Q37 Doi ngu can bo cong nhan vien cua xi ngiep co chat luong .691 Q38 Xi nghiep cung cap cho khach hang nhung san pham va dich vu co chat luong cao .688 Q35 Lam viec tot hon sau dao tao .810 Q34 Trinh do nhan thuc tot hon sau dao tao .803 Q33 Duoc tham gia cac khoa hoc dao tao can thiet cho cong viec .723 Q19 Co hoi thang tien tuong xung voi nang luc moi nguoi .736 Q21 Lac quan ve co hoi phat trien nghe nghiep cua minh .635 Q18 Co hoi thang tien luon cong bang voi moi nguoi .619 Q20 Sau nhung sai lam co co hoi hoc hoi va sua chua .537 Q7 Duoc xi nghiep tra thuong cho cac dong gop ca nhan .754 Q9 Hieu ve cac chinh sach tro cap .597 Q10 Hai long voi cac khoan tro cap .596 Q8 Luong tra khong thua kem cac cong ty khac tai nha trang . 536 Q6 Duoc tra luong tuong xung voi cong viec toi dang lam .509 Q28 neu quan diem rieng khong so tru dap .860 Q29 nhung nguoi co y kien hay (chinh kien) duoc ton trong .685 Eigenvalue 8.318 2.393 1.722 1.690 1.526 1.154 1.029 Phương sai trích 13.807 8.042 7.611 7.257 7.173 6.784 5.956 Cronbach Alpha .724 .787 .735 .707 .720 .727 .636 Tính toán hệ số Cronbach Alpha cho các nhân tố mới rút trích từ EFA. Với kết quả phân tích nhân tố như trên nhiều biến quan sát bị loại, thang đo thành phần đánh giá sự thỏa mãn nhân viên được rút lại thành 7 thành phần khác nhau với 32 biến quan sát. Vì vậy tính toán lại Cronbach Alpha của các thang đo này là cần thiết. Kết quả phân tích như sau: Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q15. Q13, Q14, Q16, Q5): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .724 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q23, Q25, Q24, Q22, Q26): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .787 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q4, Q2, Q3, Q1): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .735 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q36, Q39, Q37, Q38): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .707 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q35, Q34, Q33, Q19, Q21, Q18, Q20): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .720 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q7, Q9, Q10, Q8, Q6): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .727 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Cronbach Alpha thang đo gồm các biến quan sát (Q28, Q29): Thang đo này có hệ số Cronbach Alpha = .636 (> .60), các hệ số tương quan biến tổng của các biến đo lường thành phần này đều (> .30), hệ số Alpha nếu lọai bỏ biến của các biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach Alpha. Vì vậy thang đo này có độ tin cậy để sử dụng cho các phân tích tiếp theo. Giải thích các nhân tố sau khi có kết quả EFA Như vậy các biến quan sát đưa vào EFA được nhóm thành 7 nhân tố mới với các giải thích về nội dung của từng nhân tố này và từ đó căn cứ vào bản chất của các biến cụ thể mà nhân tố bao gồm sẽ tìm ra tên mới cho nhân tố, tính chất này được gọi là tính chất khám phá. Với 7 nhân tố và 32 biến đạt yêu cầu, được điều chỉnh và đặt lại tên mới như sau: Nhân tố thứ nhất gồm 5 biến quan sát sau: Q15 Tôi yêu thích công việc hiện tại của mình Q13 Khối lượng công việc không quá tải Q14 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc Q16 Tôi tin bản đánh giá kết quả công việc là hợp lý, công bằng Q5 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc Các biến quan sát này phần lớn thuộc thành phần Công việc, chỉ có quan sát Q5 thuộc thành phần Môi trường và điều kiện làm việc. Nó liên quan đến các vấn đề về công việc: Sự thích thú trong công việc, khối lượng công việc, việc công nhân được tạo điều kiện hoàn thành công việc hay việc đánh giá kết quả công việc …Chúng ta đặt tên mới cho nhân tố thứ nhất là “Công việc” vì tên này phản ánh khá rõ các biến quan sát trong nhân tố. Nhân tố thứ hai gồm 5 biến quan sát: Q23 Cấp trên tham khảo ý kiến của nhân viên khi ra quyết định Q25 Cấp trên tin tưởng vào nhân viên khi giao việc Q24 Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên Q22 Cấp trên quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Q26 Cấp trên quan tâm đến đời sống của nhân viên Các biến quan sát này thuộc thành phần cũ “Mối quan hệ với cấp trên” nên chúng ta vẫn giữ tên này. Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát: Q4 Tôi được trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn và bảo hộ lao động khi làm việc Q2 Nơi làm việc sạch sẽ, an toàn Q3 Tôi được cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, máy móc nơi làm việc Q1 Không khí làm việc thoải mái, hòa đồng Các biến quan sát này thuộc thành phần cũ “Môi trường và điều kiện làm việc” nên chúng ta vẫn giữ tên này. Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát: Q36 Ban lãnh đạo của Xí nghiệp có năng lực Q39 Doanh thu của Xí nghiệp tăng qua các năm Q37 Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp có chất lượng Q38 Xí nghiệp cung cấp cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao Các quan sát này thuộc thành phần cũ “Triển vọng và sự phát triển của Xí nghiệp” nên chúng ta vẫn giữ tên này. Nhân tố thứ năm gồm 7 biến quan sát: Q35 Tôi làm việc tốt hơn sau khóa đào tạo Q34 Trình độ nhận thức tốt hơn sau đào tạo Q33 Tôi được tham gia các khóa đào tạo cần thiết cho công việc Q19 Cơ hội thăng tiến tương xứng với năng lực mọi người Q21 Tôi lạc quan về cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình Q18 Cơ hội thăng tiến luôn công bằng với mọi người Q20 Sau những sai lầm có cơ hội học hỏi và sửa chữa Các biến quan sát này thuộc thành phần Công tác đào tạo và Cơ hội nghề nghiệp. Nó liên quan đến việc phát triển tay nghề cho người lao động thông qua các khóa đào tạo mà Xí nghiệp thực hiện và việc tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong sự nghiệp của mình. Chúng ta đặt tên lại cho nhân tố thứ năm là “Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp” vì tên này phản ánh khá rõ các biến quan sát trong nhân tố. Nhân tố thứ sáu gồm 5 biến quan sát: Q7 Tôi được Xí nghiệp trả thưởng cho các đóng góp cá nhân Q9 Tôi hiểu về các chính sách trợ cấp của Xí nghiệp Q10 Tôi hài lòng với các khoản trợ cấp của Xí nghiệp Q8 Lương không thua kém các công ty khác tại nha trang Q6 Tôi được trả lương tương xứng với công việc tôi đang làm Các biến quan sát này thuộc thành phần cũ “Tiền lương và chế độ chính sách” nên chúng ta vẫn giữ tên này. Nhân tố thứ bảy có 2 biến quan sát: Q28 Nêu quan điểm riêng mà không sợ trù dập Q29 Những người có ý kiến hay