Đề tài Đi tìm phong cách lãnh đạo riêng cho doanh nghiệp Việt Nam

MO DAU Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay, sau khi gia nhập WTO. Như chúng ta đã thấy, doanh nghiệp Việt Nam đã có nhiều thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo để theo kịp nền kinh tế hiện đại. Tuy nhiên cũng cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý phải là người có những suy nghĩ và tư tưởng mới khác với những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao cấp. Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ùng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp. LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CỦA DOANH NGHIỆP: Một số khái niệm: Lãnh đạo là : Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.  Vậy thì bằng cách nào ta gây ảnh hưởng đến người khác và khiến người khác làm theo mục tiêu của mình. Đó chính là qua cách hành xử, qua những quy tắc của tổ chức và nhất là bằng chính phong cách của người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo, là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện và biểu hiện bằng công thức: PCLĐ = Cá tính x môi trường PCLĐ là kiểu hoạt động đặc thù của nhà lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại biện chứng giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo với yêu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý. Phong cách lãnh đạo phụ thuộc nhiều nghề nghiệp, lĩnh vực cũng như môi trường hoạt động. Điều quan trọng trong phong cách của người lãnh đạo là phải xây dựng dựa trên bản chất, sự nhận thức và đạo đức của từng người, phù hợp chung với những chuẩn mực của xã hội, tạo động lực tốt cho xã hội. Phong cách lãnh đạo không tự nhiên có, mà phải được đào tạo một cách bài bản. Một người lãnh đạo giỏi phải là một người có phong cách lãnh đạo hợp lý, ở đó họ vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân cũng như sức mạnh của tập thể người lao động trong tổ chức của mình, để đạt được mục tiêu cao nhất mà tổ chức đề ra. PCLĐ của doanh nghiệp: Mỗi tổ chức thực hiện được gần như toàn bộ năng lực của họ đều có một người nào đó với tư cách đứng đầu nhóm, có kỹ năng trong nghệ thuật lãnh đạo. Kỹ năng này dường như là sự kết hợp của ít nhất ba yếu tố cấu tạo chính: Khả năng nhận thức được rằng con người có những động lực thúc đẩy khác nhau ở những thời gian khác nhau và trong những hoàn cảnh khác nhau. Khả năng khích  lệ. Khả năng hành động theo một phương pháp mà nó sẽ tạo ra một bầu không khí hữu ích cho sự hưởng ứng và khơi dậy những động cơ thúc đẩy. Yếu tố cấu thành thứ ba của sự lãnh đạo liên quan đến phong cách của người lãnh đạo.    Một tổ chức sản xuất kinh doanh (doanh nghiệp), mỗi thành viên có vị trí, vai trò, nhiệm vụ khác nhau, thực hiện theo trách nhiệm  được phân công, tạo nên hoạt động chung của doanh nghiệp hướng theo mục tiêu đã đề ra. Trong hoạt động của doanh nghiệp các cán bộ quản lý và nhân viên quan hệ với nhau theo hai chiều: quan hệ theo chiều dọc giữa cán bộ cấp trên với nhân viên dưới quyền, quan hệ theo chiều ngang giữa các đồng nghiệp có cùng vị trí và vai trò trong doanh nghiệp. Vận  hành mối quan hệ gữa cán bộ lãnh đạo cấp trên với nhân viên cấp dưới trong hoạt động của doanh nghiệp chính là quá trình thực hiện vai trò lãnh đạo của người cán bộ quản lý. Các quyết định, chỉ dẫn, điều kiển, điều chỉnh ... luôn theo  các nguyên tắc, các chuẩn mực nhất định và phụ thuộc vào thái độ, hành vi, cung cách ứng xử của họ đối với người dưới quyền tạo nên phong cách lãnh đạo riêng. Phong cách lãnh đạo hoạt động sản xuất kinh doanh chính là hệ thống các nguyên tắc, các chuẩn mực, phương pháp, phương tiện, thái độ, hành vi và cách ứng xử, tư thể và điệu bộ của người cán bộ quản lý sử dụng nhằm động viên, thúc đẩy tính tích cực xã hội của người dưới quyền, thực hiện tốt các mục tiêu của doanh nghiệp đã đề ra. Phân loại phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo 3-Ds (Directing; Discussing; Delegating): PCLĐ độc đoán: Tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người lãnh đạo, bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể. Nhà lãnh đạo nói với các nhân viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nào cả Nhân viên ít thích lãnh đạo. Hiệu quả làm việc cao khi có mặt lãnh đạo, thấp khi không có mặt lãnh đạo. Không khí trong tổ chức: gây hấn, phụ thuộc vào định hướng cá nhân PCLĐ dân chủ: Người lãnh đạo biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu lãnh đạo này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình lãnh đạo. Nhân viên thích lãnh đạo hơn Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo. PCLĐ ủy thác: Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra. Phong cách lãnh đạo ủy thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào. Bạn không thể ôm đồm tất cả mọi công việc! Bạn phải đặt ra các thứ tự ưu tiên trong công việc và uỷ thác một số nhiệm vụ nào đó. Nhân Viên ít thích lãnh đạo. Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui chơi. Năng suất thấp, người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên. Phong cách lãnh đạo theo tình huống: PCLĐ hướng dẫn: Nhà lãnh đạo sẽ hướng dẫn nhân viên làm thế nào để hoàn thành công việc, kiểm tra chặt chẽ hoạt động của nhân viên và tự mình đưa ra hầu hết quyết định. Đây là phong cách thích hợp nhất để quản lý nhân viên mới vào nghề hoặc đối với những người thực hiện công việc không tốt. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý chỉ sử dụng một phong cách này thì sẽ trở thành tiểu tiết, độc đoán. PCLĐ tư vấn Nhà quản lý liên tục đưa ra các định hướng và buộc nhân viên cùng tham gia giải quyết vấn đề và tham gia vào quá trình ra quyết định. Để thực hiện được điều này, cần lôi kéo ý kiến của nhân viên, trả lời các câu hỏi được nêu ra và thể hiện sự hứng thú bàn bạc công việc với từng cá nhân. PCLĐ hỗ trợ Phong cách này thích hợp khi nhân viên không còn là người mới đối với công việc nhưng cũng chưa đủ khả năng hoặc sự tự tin về khả năng thực hiện công việc của mình. Anh ta đã có khả năng thực hiện một công việc được giao nhưng còn thiếu tự tin. PCLĐ Phân cấp hay ủy quyền Theo phong cách này, nhà lãnh đạo là nơi để nhân viên nêu ra những lo ngại và để bàn bạc về những khó khăn. Tuy nhiên, thay vì giải quyết hộ, nhà lãnh đạo chỉ hỗ trợ họ. Làm như vậy sẽ tăng cường tính độc lập và sự tự tin của nhân viên. Sử dụng đối với nhân viên có cả kỹ năng và sự tự tin trong việc xử lý công việc. Tuy nhiên, nếu bạn sử dụng phong cách này trước khi nhân viên của bạn sẵn sàng cho công việc thì họ có thể sẽ cảm thấy rằng, bạn đã bỏ rơi họ. Vai trò của PCLĐ đối với doanh nghiệp Vai trò của PCLĐ trong hoạt động quản lý Lãnh đạo là một khía cạnh quan trọng trong quản lý, lãnh đạo có hiệu quả là một trong những chìa khoá để trở thành một nhà quản lý giỏi. Cũng như việc thực hiện những nhiệm vụ cốt yếu khác của quản lý tức là việc thực hiện trọn vẹn việc quản lý - có một ý nghĩa quan trọng để đảm bảo rằng một nhà quản lý có thể trở thành một nhà lãnh đạo có hiệu quả. Các nhà quản lý phải thực hành tất cả các yếu tố trong vai trò của họ để kết hợp nguồn nhân lực và vật lực nhằm đạt được các mục tiêu đề ra. Một cách khái quát, lãnh đạo được xác định như là sự tác động, như một nghệ thuật, hay là một quá trình tác động  đến con người sao cho họ sẽ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Một cách lý tưởng, mọi người cần được khuyến khích để phát triển không chỉ sự tự nguyện làm việc còn làm  việc với sự sốt sắng và tin tưởng. Sự sốt sắng là sự nhiệt tình, nghiêm chỉnh và chăm chú trong thực hiện công việc, sự tin tưởng thể hiện kinh nghiệm và khả năng kỹ thuật. Lãnh đạo là chỉ dẫn, điều khiển, ra lệnh và đi trước. Các nhà lãnh đạo hành động để giúp một nhóm đạt được các mục tiêu với sự vận dụng tối đa các khả năng của nhóm. Họ không đứng đằng sau một nhóm  để đẩy và thúc giục; họ đặt mình trước nhóm để tạo sự tiến bộ và động viên nhóm hoàn thành các mục tiêu của tổ chức sản xuất (doanh nghiệp). PCLĐ góp phần tạo nên văn hoá của DN Mỗi một doanh nghiệp ở một ngành nghề khác nhau thì thường có những phong cách lãnh đạo khác nhau ở các cấp quản lý khác nhau. Phong cách lãnh đạo này thường phụ thuộc vào môi trường hay nét văn hóa được xây dựng bởi công công ty. Nếu một doanh nghiệp nào đó mà cách quản lý của những người đứng đầu tạo được ấn tượng tốt nơi người nhân viên thì dù sau này người đó có trở thành người quản lý hay la người đó đi làm ở doanh nghiệp khác thì họ vẫn bị ảnh hưởng ít nhiều hay ấn tượng về phong cách lãnh đạo ở doanh nghiệp đó. - Khi nói đến văn hóa của doanh nghiệp thì không thể bỏ qua cách quản lý ỏ doanh nghiệp đó bởi hai yếu tố này thường song hành với nhau gắi bó và bổ sung lẫn nhau. Phong cách lãnh đạo tốt thì cũnh giồng như văn hóa nó góp phần quảng bá cho thương hiệu của doanh nghiệp . Ví dụ như : văn hóa FPT, văn hóa Mai Linh …. Vai trò của PCLĐ ở doanh nghiệp đối với xã hội. Mỗi một nền văn hóa thì thường chỉ thích hợp với một phong cách lãnh đạo nhất định, bởi vậy khi mà một doanh nghiệp nào muốn tới kinh doanh ở một nước khác thì họ phải nghiên cứu đặc điểm văn hóa, con người , vùng miền mà họ định đến để có thể sử dụng phong cách nào là thích hợp giúp cho quá trình kinh doanh đạt hiệu quả tốt. Chính vì phong cách lãnh ở mỗi chế độ xã hội là khác nhau nên ta thường thấy người ta chia ta là phong cách lãnh đạo ở phương Đông và phong cách lành đạo ở phương Tây để làm nổi bật vai trò của phong cách lãnh đạo đối với xã hội. Một phong cách lành đạo tốt thì nên được xã hội hóa để nhân rộng, tuy nhiên để việc xã hội hóa này đạt hiệu quả cao thì chỉ nên áp dụng phong cách lãnh đạo đó ở một số ngành nghề, tình huống môi trường nhất định mà thôi. Các biện pháp xây dựng và phát huy yếu tố PCLĐ trong doanh nghiệp: Sự cần thiết xây dựng và phát huy yếu tố PCLĐ riêng trong doanh nghiệp: Ngày nay, trong hoạt động kinh doanh không còn đất cho sự tồn tại của một ông giám đốc chỉ biết ngồi chờ đợi khách hàng tới mua bán mà không cần tính đến nhu cầu, nguyện vọng của họ. Và cũng không còn những ông giám đốc chỉ biết ngồi ra lệnh và chờ đợi cấp dưới tuân thủ. Bối cảnh mới của sự phát triển đất nước, nền kinh tế thị trường đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh. Bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý phải là người hoàn toàn khác với những ông chủ tư bản trước kia điều khiển xí nghiệp bằng roi vọt, ra những quyết định từ chiếc ghế phô tơi, hay những vị giám đốc không dám nghĩ, dám làm chỉ thụ động làm theo những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao cấp. Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, một doanh nghiệp dù hoạt động kinh doanh trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng đều chịu sự cạnh tranh rất lớn. Vì vậy, để tồn tại và phát triển thì bên cạnh những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý doanh nghiệp cần có một chiến lược, một lối đi thích hợp với điều kiện và hoàn cảnh của mình. Do đó người lãnh đạo doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình một phong cách riêng phù hợp với đặc điểm của công ty và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp. Các nhân tố ảnh hưởng tới phong cách lãnh đạo của doanh nghiệp. Như đã phân tích ở trên, việc lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp có vai trò quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Một nhà lãnh đạo thành công sẽ sử dụng cả ba phong cách lãnh đạo, tùy thuộc vào những yếu tố có liên quan giữa các nhân viên, nhà lãnh đạo, và hoàn cảnh cụ thể. Một vài ví dụ bao gồm: • Sử dụng phong cách lãnh đạo độc đoán đối với các nhân viên mới, những người còn đang trong giai đoạn học việc. Nhà lãnh đạo sẽ là một huấn luyện viên tốt với đầy đủ năng lực và trình độ. Nhờ đó, nhân viên sẽ được động viên để học hỏi những kỹ năng mới. Đây sẽ là một môi trường hoàn toàn mới dành cho các nhân viên. • Sử dụng phong cách lãnh đạo chung sức đối với một tập thể công nhân viên biết rõ về công việc của họ. Nhà lãnh đạo cũng biết rất rõ về vấn đề, nhưng nhà lãnh đạo muốn gây dựng một tập thể mà tại đó các nhân viên thực sự làm chủ trong công việc. Ở đó, họ hiểu rõ về công việc của mình và muốn trở thành một phần của tập thể. • Sử dụng phong cách lãnh đạo uỷ thác đối với các nhân viên hiểu rõ về công việc hơn chính bản thân nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo không thể ôm đồm tất cả mọi thứ! Các nhân viên cần làm chủ công việc của họ. Cũng như vậy, trường hợp này sẽ giúp nhà lãnh đạo có điều kiện để làm những công việc khác cần thiết hơn. • Sử dụng cả ba phong cách lãnh đạo với mục đích: Nói với các nhân viên rằng một quy trình thủ tục nào đó hiện không đạt hiệu quả và một quy trình thủ tục mới cần được thiết lập (phong cách lãnh đạo độc đoán). Tham khảo ý kiến các nhân viên để rồi áp dụng vào việc tạo ra một quy trình thủ tục mới (phong cách lãnh đạo chung sức). Giao phó trách nhiệm để các nhân viên thực thi quy trình thủ tục mới (phong cách lãnh đạo uỷ thác). Sau đây là một số yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo: • Thời gian là bao nhiêu? • Các mối quan hệ được dựa trên sự tôn trọng và tin tưởng hay dựa trên sự thiếu tôn trọng? • Ai là người nắm giữ thông tin - bạn, các nhân viên, hay cả hai? • Các nhân viên được huấn luyện ra sao và bạn hiểu rõ các nhiệm vụ như thế nào? • Các mâu thuẫn nội bộ • Mức độ sức ép • Kiểu nhiệm vụ. Đó là kiểu cấu trúc, phi cấu trúc, phức tạp, hay đơn giản? 1.4. Kinh nghiệm về phát huy yếu tố PCLĐ riêng trong DN ở một số nước: Nhật Bản Phong cách quản lý được thừa nhận là độc đáo ở chỗ: Người lãnh đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính thức với những người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hòa, sự thiện cảm và đồng cảm ở người dưới quyền. Đối với các nhà quản lý Nhật Bản, quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục đích tự thân mà là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung. Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật. Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với phương pháp quản lý theo phương Tây). Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm. Khi phê bình, người lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể, trước :tổ đội sản xuất... Họ thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào người đó còn cố gắng vươn lên. Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thay rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà đòi hỏi người quản trì phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của doanh nghiệp. Như vậy, áp dụng phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động quản trị kinh doanh cũng phải tuân theo cách làm trên. Mỹ: George Washington: Một doanh nhân có đạo đức Ông không chỉ là một vị tướng quả cảm trên chiến trường. Sự lãnh đạo, tầm nhìn và lòng dũng cảm của ông đã thống nhất được một đất nước bị chia rẽ mạnh mẽ bởi chiến tranh và đưa Hoa Kỳ bước vào con đường tiến tới sự vĩ đại. Trước những gian khó, ông vẫn giữ được bản chất chân thật, kiên định, có nhân cách, Ông còn là một doanh nhân, một chủ trang trại mang tư tưởng đổi mới. Chẳng hạn ông đã khởi xướng việc gây giống và sử dụng con la – một lọai thú lại giữa 2 con khác lọai. Nhà lãnh đạo muốn nuôi dưỡng và phát triển những ý tưởng mới trong khi vẫn gìn giữ cốt cách kiên định cần phải dành nhiều thời gian và tâm trí để học hỏi các ứng xử của George. Abraham Lincoln: Nhà khuyến khích tài ba. Thành công của Lincoln tạo dựng từ một tính cách đạ được tôi luyện qua những trãi nghiệm. Ông đã tự đặt mình vào vị trí của nguời khác để hiểu được cảm nhận của họ. Khả năng đồng cảm này giúp ông tập hợp các đối thủ của ông lại, tạo ra một nội các bất thường nhất trong lịch sử và sắp xếp trọng trách theo tài năng của họ. Lincoln là nhà lãnh đạo thông minh, có nhiều ý tưởng xuất chúng và có đủ tư tin để đón nhận các đối thủ. Bài học chung cho các doanh nghiệp Việt Nam: Cơ sở để chọn lựa Phong cách lãnh đạo:  2.1  Cá nhân nhóm viên :  Không ai giống ai, mỗi cá nhân có những đặc điểm riêng biệt. Cần phải độc tài với những loại người như : " Những người hay có thái độ chống đối, ngang bướng."   Những người không tự chủ ( thiếu ý chí và nghị lực ) Cần phải dân chủ đối với những loại người như : "   Những người có tinh thần hợp tác"   Những người thích lối sống tập thể. Đối với những loại người này nên để họ tự do hoạt động : "Những người hay có đầu óc cá nhân, thích được khen và được chú ý, thích làm theo ý riêng của họ." Những người không thích giao tiếp vì  một lý do tâm lý nào đó. 2.2. Tập thể nhóm viên : Đặc tính chung của những cá nhân trong nhóm ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo được sử dụng. Nhóm này khác với nhóm kia ở những điểm nào đó, hiểu được điểm khác biệt thì sẽ chọn được phong cách phù hợp. Việc chọn phong cách lãnh đạo phải dựa trên cơ sở đánh giá nhóm viên của mình. Khi hoàn cảnh thay đổi, con người có thể thay đổi cả thái độ lẩn hành vi của mình. Qua kinh nghiệm, các thành viên khi tham gia nhóm và làm việc chung với nhau thường hình thành một tính thống nhất trong hành vi và thái độ. Tuy nhiên, có thể vẫn tồn tại một vài cá nhân không đi theo đường lối của nhóm hoặc không đồng tình với một phương pháp lãnh đạo nào đó. Để định hướng cho một phong cách lãnh đạo phù hợp, người lãnh đạo phải tìm hiểu những cá tính này kỹ lưỡng, bao gồm những điểm tương đồng và những sự khác biệt trong hành vi, thái độ, biểu hiện tâm lý, tình cảm, cung cách làm việc và sinh hoạt trong nhóm.  Sự hình thành và phát triển cá tính của một người mang dấu ấn rất lớn của thời thơ ấu. Tuy nhiên, quá trình phát triển cá tính của một nhóm không giống như quá trình phát triển cá tính của một cá nhân. Trước khi quyết định phong cách lãnh đạo, người lãnh đạo phải cân nhắc các điểm sau đây :  + Khả năng của nhóm có hiểu những mục tiêu mà nhóm đang thực hiện không? + Tính hiệu quả của nhóm trong nổ lực hoàn thành những mục tiêu đó ? ( năng lực, cơ cấu, phối hợp trong công việc ). + Sự hăng hái phục vụ cho những mục tiêu chung ? + Tính đồng nhất của nhóm: lứa tuổi, trình độ, sở thích, người giỏi, người kém. 2.3. Tình huống lãnh đạo : Nhóm thường trải qua những hoàn cảnh, tình huống khác nhau, lúc vui, lúc buồn, lúc căng thẳng. Điều này đòi hỏi công tác lãnh đạo cũng phải có những thay đổi hợp lý và sẵn sàng đối phó với những tình huống có thể xảy ra. "Tình huống bất trắc, khẩn trương: phong cách chỉ huy"   Tình huống khẩn trương, phải tập trung cao độ: phong cách  quan tâm, được lòng người là hiệu quả nhất vì không ai muốn căng thẳng."Tình huống có bất đồng trong nhóm : phong cách dân chủ, nhưng cũng có khi chỉ huy."  Tình huống có hoang mang, xáo trộn trong nhóm: phong cách thân mật. 2.4. Cá tính của người lãnh đạo :  Có khi cá tính của người lãnh đạo là nhân tố quyết định trong việc lựa chọn phong cách lãnh đạo. Nó là nguyên nhân vì sao chúng ta cảm thấy thích phong cách lãnh đạo này hơn những phong cách khác. Nói chung, mọi hành vi của chúng ta, từ cách ăn nói đến cách đi đứng, đều bộc lộ cá tính của mình. Kinh nghiệm đã rút ra các điểm sau đây : " Áp dụng phong cách tự nhiên sẽ tốt hơn các phong cách còn lại."  Dù thích phong cách nào đi nữa, cũng có lúc dùng một trong ba phong cách cơ bản ở một mức độ nào đó. "Chúng ta thường sử dụng phong cách nào mình thích, nhưng nếu tình huống thay đổi, phải sử dụng phong cách thích hợp nhất."  Điều quan trọng là chúng ta phải kiểm tra lại cá tính của mình. Người lãnh đạo hiệu quả phải thật sự hiểu rõ về chính mình. Người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống. Các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam. Như vậy, có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau, đồng thời phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam. THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP: Đặc điểm chung của các Doanh nghiệp Việt nam Đất nước ta hiện mới đang phát triển về kinh tế, các doanh nghiệp đa phần còn nhỏ lẻ và yếu về mọi mặt so với nước ngoài. Trong quá khứ nước ta lại phải chịu sự đè nén, ngu dân của thực dân Pháp, rồi trải qua hai cuộc chiến tranh tàn phá. Nên có một điều khẳng định là chưa bao giờ nước ta có một giới doanh nhân đủ mạnh để tạo nên một nền văn hoá kinh doanh của riêng mình. Từ khi đất nước được giải phóng (Cách mạng 8/1945),Các doanh nghiệp trong nước đa số là doanh nghiệp nhà nước làm việc theo kế hoạch của nhà nước đưa xuống.Đến nay, những doanh nghiệp này làm ăn không  nâng cao được hiệu quả kinh doanh của DN nhà nước; không trở thành “thế lực” nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, mà trái lại, tạo nên những nhóm độc quyền và lợi ích cục bộ trong nền kinh tế. Do đó, Đảng và nhà nước ta tiến hành cổ phần hóa cho phép tư nhân được tham gia sâu rộng hơn trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước.Bên cạnh đó các loại hình doanh nghiệp tư nhân cũng phát triển mạnh mẽ cũng đóng góp một phần không nhỏ vào sự phát triển của đất nước.Vì vậy, đặc điểm của doanh nghiệp Việt Nam bao gồm những đặc điểm sau : Những người được cử nắm giữ các vị trí quan trọng là người thân tín của chủ nhân và họ thường được giao kiêm nhiều chức vụ Khi khởi nghiệp, doanh nghiệp trong nước thường thuê người quen biết trong gia đình làm việc cho doanh nghiệp vì thấy thuận tiện chứ không phải là vì năng lực của người đó, nhưng cũng thông thường những người này không phù hợp với công việc, và đặc biệt rất khó kỷ luật và đuổi việc họ khi không đáp ứng được yêu cầu công việc. Việc sử dụng người như thế này thường ảnh hưởng tiêu cực đến những nhân viên khác trong công ty. Đều này tạo ra tâm lý bất mãn cho những nhân viên có tài năng thật sự mà không được các nhà lảnh đạo trọng dụng. Với đặc điểm này, đa phần các nhà lảnh đạo làm việc theo tình cảm,họ thường có tâm lý đa nghi, độc đoán chỉ tin vào những người thân quen mà chưa chú trọng lắm vào những nhân viên không thân quen mà có tài năng có thể đóng góp cho sự phát triển công ty.Đây được xem là phong cách lảnh đạo theo kiểu “gia đình trị” rất nổi bật ở Việt Nam. Bạn có thể tưởng tượng xem chuyện gì sẽ xảy ra khi người chủ doanh nghiệp thuê một người chú ruột của mình làm Trưởng phòng Tổ chức Hành chính. Đa phần các doanh nghiệp Việt Nam thành lập trên cơ sở quen biết, cùng nhau góp vốn để thành lập doanh nghiệp Nhiều doanh nghiệp Việt Nam được thành lập trên cơ sở góp vốn của nhiều thành viên trong doanh nghiệp nên các nhà lảnh đạo thường chịu ảnh hưởng của các thành viên khác khi ra quyết định.Do đó,mối quan hệ của các thành viên này ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của doanh nghiệp.Mối quan hệ này tốt không có mâu thuẫn nội bộ sẽ tạo tiền đề cho doanh nghiệp phát triển và ngược lại. Phạm vi quyền hạn và trách nhiệm của mỗi cá nhân làm trong doanh nghiệp chưa rõ ràng. Doanh nghiệp trong nước thường bị hạn chế rất nhiều trong việc phân quyền cho các quản lý. Có nhiều doanh nghiệp khi ông/bà chủ doanh nghiệp đi vắng (không có mặt tại văn phòng công ty), thì mọi hoạt động bị ngưng trệ. Tôi cảm thấy trong trường hợp này câu nói “No Boss, No Business” trở nên rất thật (tạm dịch: Không có sếp, không có kinh doanh/hoạt động). Nên khi xảy ra những vấn đề rắc rối, thì họ không biết qui trách nhiệm cho ai, và ai có quyền được giải quyết. Cách giải quyết tốt nhất là phải có ai đó “bị” kết án để làm gương cho người khác. Nhiều người cho việc giải quyết này là một “sự hy sinh” hay “tổn thất cần thiết” cho sự phát triển của công ty. Từ đó tạo ra tâm lý hoang mang,nhút nhát của nhà lảnh đạo nhất là nhà lảnh đạo cấp trung là mình giải quyết như vậy là đúng chưa? Có bị sếp khiển trách không?.... Mà không tự tin vào năng lực của mình. Hãy thử nhìn vào một doanh nghiệp nước ngoài đang hoạt động hiệu quả tại Việt Nam, họ sẵn sàng giao phó quyền hạn cho người Việt Nam về cả tài chính, hoạt động. Vì sao vậy? Vì doanh nghiệp đó đã tạo dựng nên một hệ thống, qui trình làm việc rất hiệu quả, kiểm soát chặt chẽ và tôn trọng cao. Đa phần các doanh nghiệp Việt Nam là các Doanh nghiệp vừa và nhỏ nên bộ máy tổ chức thường ít có sự phân quyền như ở một số doanh nghiệp lớn khác.Quyền lực trong công ty đa phần được tập trung vào nhà lảnh đạo. Cơ cấu tổ chức phát triển theo sự thuận tiện nên các bộ phận khác nhau trong một doanh nghiệp thường đứng riêng rẽ,sự liên lạc hàng ngang giữa các bộ phận hầu như không có,mọi người nhận lệnh thẳng từ ông hay bà giám đốc. Điều này dần dần tạo nên sự ghen tỵ giữa các bộ phận vì có người làm không hết việc trong khi có người ngồi chơi không. Thành ra trong doanh nghiệp các trưởng bộ phận phải lấy lòng bằng cách hiểu ý và làm theo lệnh của nhà lảnh đạo. Do đó, nhân viên trong doanh nghiệp ít có sáng kiến và trao dồi kỷ năng làm việc của mình. Sự hình thành phong cách lãnh đạo Việt Nam: Các yếu tố chính tác động bao gồm: a. Cá tính : - Có khi cá tính của người lãnh đạo là nhân tố quyết định trong việc lựa chọn phong cách lãnh đạo. Nó là nguyên nhân vì sao chúng ta cảm thấy thích phong cách lãnh đạo này hơn những phong cách khác. - Nói chung, mọi hành vi của chúng ta, từ cách ăn nói đến cách đi đứng, đều bộc lộ cá tính của mình. Kinh nghiệm đã rút ra các điểm sau đây : " Áp dụng phong cách tự nhiên sẽ tốt hơn các phong cách còn lại."  Dù thích phong cách nào đi nữa, cũng có lúc dùng một trong ba phong cách cơ bản ở một mức độ nào đó. "Chúng ta thường sử dụng phong cách nào mình thích, nhưng nếu tình huống thay đổi, phải sử dụng phong cách thích hợp nhất."  Điều quan trọng là chúng ta phải kiểm tra lại cá tính của mình. Người lãnh đạo hiệu quả phải thật sự hiểu rõ về chính mình. - Một người có cá tính nóng nảy -> hay la mắng nhân viên, đưa ra quyết định vội vàng-> phong cách lãnh đạo sẽ thiên về hướng độc đoán nhiều hơn. - Một người có cá tính trầm tĩnh -> sử lý sự việc có suy xét kỹ, khi đưa ra quyết định sẽ tập hợp nhiều ý kiến của nhiều người rồi mới đưa ra quyết định -> Phong cách lãnh đạo sẽ hướng về dân chủ nhiều hơn. - Một người có cá tính cầu toàn -> thường không dám đưa ra quyết định riêng của mình -> phong cách lãnh đạo sẽ theo hướng về tự do nhiều hơn. b. Đặc điểm VH DT: Văn hóa là câu trả lời của con người trước các thách đố của tự nhiên, của xã hội. Văn hóa cũng là thế ứng xử, là kinh nghiệm sống của một cộng đồng được tích lũy và trao truyền qua các thế hệ. Nói tới văn hóa cũng là nói tới một dân tộc, một quốc gia. Văn hóa dân tộc cũng in đậm dấu ấn của nó trong cách thức cai trị, quản lý đất nước, quản lý doanh nghiệp của mỗi quốc gia, mỗi vùng, miền. Tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam nói chung hoặc một doanh nghiệp nói riêng không thể không xem xét các nguồn đầu vào của văn hóa doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn từ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng và văn hóa cá nhân - đặc biệt là văn hóa của người đứng đầu tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp trước hết ảnh hưởng rất sâu đậm bởi văn hóa dân tộc. Xem xét ảnh hưởng của văn hóa dân tộc người ta thường dựa vào một số tiêu chí để phân biệt mức độ ảnh hưởng của văn hóa dân tộc này với dân tộc khác. Đó là một số tiêu chí như: - Tiêu chí về mức độ khoảng cách quyền uy. - Tiêu chí về mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng - Tiêu chí về mức độ bình đẳng nam- nữ - Tiêu chí về mức độ lâu dài của sự định hướng. a. Tiêu chí mức độ khoảng cách quyền uy Nếu mức độ khoảng cách quyền uy càng ít thì càng thuận tiện cho sự trao đổi giữa cấp trên và cấp dưới, thông tin "lên - xuống" sẽ tốt. Hơn nữa nhà quản lý khi ra quyết định sẽ chú ý tham khảo ý kiến cấp dưới vì vậy thời gian ra quyết định chậm nhưng thi hành lại thuận lợi. Ngược lại khoảng cách quyền uy lớn thì cấp dưới thường thụ động.  Tên nước PDI Tên nước PDI  Trung Quốc 80 Malaysia 104 Nhật Bản 54 Anh 35 Thái Lan 64 Pháp 68 Indonesia 78 Mỹ 40 Việt Nam 70 Đan Mạch 18 Hàn quốc 60 Nga 93 Phillipines 94 Ba Lan 68 PDI: Chỉ số đánh giá khoảng cách quyền uy của các nước được lựa chọn nghiên cứu. Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants. Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn với số liệu định lượng là 70 và về định tính có thể thấy do Việt Nam mới thoát khỏi ách thực dân phong kiến mới trên nửa thế kỷ, tàn dư của nó vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ. Ví dụ, ngày nay vẫn còn nhiều người ôm mộng làm quan. Ông quan vẫn được xem là con người danh giá, quyền uy nhất trong xã hội. Quan ở những nước mới công nghiệp hóa thường có nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập trung quyền lực. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên. b. Tiêu chí mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng Mức độ đề cao vai trò cá nhân hay vai trò cộng đồng trong văn hóa các dân tộc rất khác nhau. Nước Mỹ đứng đầu trong nhóm các nước đề cao giá trị cá nhân. Việt Nam thuộc nhóm nước đề cao giá trị cộng đồng. Đặc biệt trong chiên tranh, trong chống lũ lụt.. sự cố kết cộng đồng được xem là một giá trị của văn hóa truyên thống Vịêt nam. Trong nền văn  hóa này mỗi con người đều thuộc về một cộng đồng (gia đình, dòng họ, làng xã, cơ quan.. ). Chẳng hạn, người con trai lấy vợ trước hết là lấy theo tiêu chuẩn của gia đình, của dòng họ. Tên nước IDV Tên nước IDV  Trung Quốc 20 Malaysia 26 Nhật Bản 46 Anh 89 Thái Lan 20 Pháp 71 Indonesia 14 Mỹ 91 Việt Nam 20 Đan Mạch 74 Hàn Quốc 18 Nga 39 Phillipines 32 Ba Lan 60 IDV: Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được lựa chọn nghiên cứu.Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants. Đặc điểm đề cao giá trị cộng đồng sẽ có ảnh hưởng sâu sắc mô hình văn hóa doanh nghiệp. Quản lý doanh nghiệp sẽ thường được hiểu là quản lý một nhóm người. Quan hệ trong ngoài của doanh nghiệp thường chịu ảnh hưởng của thân tộc, dòng họ, trên dưới. Ngay cách sử dụng ngôn từ để xưng hô trong giao tiếp người ta thường xưng chú, bác, anh, em, con cháu... mà ít sử dụng cách xưng hô tôn trọng cái cá nhân của mỗi người như: anh - tôi, ông - tôi. Môi trường văn hóa đề cao cái cộng đồng sẽ khiến các thành viên trong doanh nghiệp trước khi nói gì, làm gì thường phải trông trước trông sau để cái điều mình nói, cái việc mình làm không khác với mọi người. Do đó, những người có cá tính, thích tìm tòi thường phải tự đõi gọt mình cho vừa với khuôn khổ của cộng đồng mà họ là thành viên trong đó. (Trong khi nhóm nước có xu hướng đề cao vai trò cá nhân thì giá trị xã hội dựa trên cơ sở tính cá nhân rất cao; thường coi quản lý doanh nghiệp là quản lý cá nhân, tôn trọng cá tính - đặc điểm riêng của cá nhân). Môi trường văn hóa đề cao cộng đồng có ưu điểm là yên ổn nhưng lại ít thuận tiện cho sự nảy nở cái mới, nhất là khi cần tiến hành cải cách. Song trong một môi trường thiên về khoảng cách quyền uy, thiên về cộng đồng, nếu cái mới được người đứng đầu doanh nghiệp đề xướng, rồi bằng sức ép của cộng đồng thành viên, của vận động phong trào, lại có “giá đỡ” của những quy định sẽ tạo ra những thay đổi có tính bền vững trong doanh nghiệp. c. Tiêu chí mức độ “nam quyền và nữ quyền” Chỉ số này phản ánh tính mạnh mẽ (được ví với đặc tính của nam) của một doanh nghiệp, thể hiện qua việc coi trọng cấp bậc, uy tín cá nhân, khuynh hướng cạnh tranh và khả năng đối mặt, giải pháp cho những khó khăn, bất đồng... trong doanh nghiệp.  Tên nước MAS Tên nước MAS  Trung Quốc 66 Ấn Độ 56 Nhật Bản 95 Anh 66 Thái Lan 34 Pháp 43 Indonesia 48 Mỹ 62 Việt Nam 40 Đan Mạch 16 Hàn Quốc 39 Đức 66 Phillipines 64 Nga 36 MAS: Chỉ số đánh giá xu hướng nam quyền của các nước được lựa chọn để nghiên cứu. Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants. Chỉ số này của Việt Nam được đánh giá ở mức trung bình thấp, có nghĩa, dường như mang yếu tố của “nữ quyền” hơn của “nam quyền”. Truyền thống của văn hóa Việt Nam theo xu hướng khiêm tốn và nhường nhịn. Các tổ chức của Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột trong quan hệ. Xuất phát từ nhận thức “giữ thể diện” nên cách thể hiện của cá nhân và tổ chức Việt Nam nói chung muốn tránh sự từ chối và sự chỉ trích mạnh mẽ một cách trực diện một công việc hay một hành động nào đó. Họ cho rằng nói “không” một cách thẳng thắn sẽ làm tổn thương đến đối tác và ảnh hưởng đến mối quan hệ lâu dài. Các tổ chức lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ để tạo ra hiệu quả cao. Việc lựa chọn các giải pháp để giải quyết các bất hòa thường hướng theo lối thỏa hiệp, thương lượng để đi đến sự đồng thuận, tránh những giải pháp mạnh, quyết liệt. Các mâu thuẫn trong tổ chức được giải quyết thiên về “dĩ hòa vi quý”, không triệt để, nhiều khi theo lối “hòa cả làng”, đúng sai không rõ ràng. Đặc điểm này khiến văn hóa trong các tổ chức Việt Nam nói chung, doanh nghiệp nói riêng mang nữ tính nhiều hơn, không “nam tính, mạnh mẽ” như chú trọng nhiều vào cạnh tranh và hiệu quả như Nhật, Anh, Mỹ hay thậm chí Trung Quốc, Ấn Độ. Cạnh đó, việc coi trọng cấp bậc giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa người nhiều tuổi có kinh nghiệm và người trẻ tuổi có thời gian công tác ít hơn, địa vị xã hội, và uy tín cá nhân của lãnh đạo dường như bao trùm mọi mặt cũng là xu hướng của văn hóa Việt Nam. d. Tiêu chí mức độ xu hướng dài hạn và ngắn hạn Cũng như một số nước Hong Kong, Nhật Bản và vài nước châu Á khác chịu ảnh hưởng triết lý Khổng tử của Trung Quốc cho rằng: sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn ti trật tự của xã hội và gia đình được coi là khuôn mẫu cho tổ chức xã hội. Điều này chi phối cách xây dựng chiến lược của các tổ chức thường theo xu hướng lâu dài: nhấn mạnh đến truyền thống và đạo đức xã hội, khác với nhóm nước có xu hướng ngắn hạn thể hiện trong tầm nhìn: chú trọng đến tiêu dùng và hiệu quả. Mức độ chịu ảnh hưởng này của Việt Nam ở mức trên trung bình trong các nước được nghiên cứu. Tên nước LTP Tên nước LTP  Trung Quốc 118 Mỹ  29 Nhật Bản 80 Anh 25 Thái Lan 56 Đức  31 Việt Nam 80 Hàn quốc 75 Phillipines 19 LTP: Chỉ số đánh giá xu hướng theo thuyết Khổng tử của các nước được lựa chọn nghiên cứu.  Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants. Tuy nhiên đặc điểm này hiện cũng đang bị thử thách do Việt Nam hiện chịu tách động mạnh của văn hóa tiêu dùng từ bên ngoài xâm nhập thông qua vệ tinh viễn thông, buôn bán quốc tế... và sự yếu kém của năng lực thể. Hiện tượng chụp giật, thiếu ổn định, ít quan tâm đến đạo đức.. đang là “vấn đề" trong nhiều hoạt động của Việt Nam.  Do kinh doanh, sản xuất là hoạt động nhạy bén năng động nhất của đời sống xã hội. Đồng thời hoạt động trên các lĩnh vực của đời sống xã hội luôn gắn với một tổ chức nhất định. Vì vậy văn hóa của doanh nghiệp sẽ là văn hóa của loại tổ chức đi đầu trong việc phát triển văn hóa dân tộc để thích ứng với những thay đổi từ môi trường bên ngoài. Vì vậy, đầu tư cho việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp là công việc không chỉ của riêng doanh nghiệp còn là trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, các cơ quan nghiên cứu, các tổ chức xã hội... Trong đó có yêu cầu phải đánh giá lại văn hóa truyền thống của Việt Nam xem mạnh yếu ở chỗ nào trước yêu cầu phát triển, mở cửa giao lưu mạnh mẽ với bên ngoài. (Việc đánh giá này phải được lãnh đạo và quản lý, phải trở thành phong trào thu hút sự quan tâm của xã hội đặc biệt là tầng lớp trí thức). Bởi văn hóa dân tộc là nguồn đầu vào quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp. Một số đăc điểm về phong cách lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân: a. Phong cách lãnh đạo doanh nghiệp NN: - Quyền lãnh đạo phân tán: giữa GD & PGD, Đảng, Công đoàn. - Theo nguyên tắc tập thể: Cùng chịu trách nhiệm, dẩn đến có khuyết điểm cũng của tập thể nên khó sửa chữa. - Khó phát huy được năng lực lãnh đạo. b. Phong cách lãnh đạo DN tư nhân: - PC độc quyền + độc quyền dân chủ. - Phụ thuộc vào Giám đốc điều hành. Đánh giá phong cách lãnh đạo Việt Nam hiện nay: a. Tích cực: - Quyền lực tập trung chủ yếu vào tay Giám đốc do đó việc ra quyết định là nhanh chóng Vì việc lãnh đạo sẽ thống nhất trên cơ sở 1 đầu mối đó là giám đốc. Mô hình lãnh đạo này phù hợp với loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ví dụ: DNTN, công ty TNHH quy mô nhỏ, loại hình doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam hiện nay chiếm khoảng 95% tổng số doanh nghiệp nên mô hình quản lý này phổ biến ở Việt Nam hiện nay. - Sự quen biết, thường là người trong một nhà cùng làm việc trong một công ty sẽ tạo ra sự tin tưởng lẫn nhau giữa các thành viên (đây chỉ là tin tưởng trên cơ sở quan hệ tình cảm, không có nghĩa là tin tưởng về mặt năng lực, trình độ). - Đối với nhân viên còn ít kinh nghiệm, việc thực hiện theo ý kiến chỉ đạo của giám đốc sẽ làm giảm tỷ lệ sai sót khi chưa làm quen được với công việc. b. Hạn chế: Thứ nhất, là tầm nhìn của các trưởng bộ phận không theo kịp tầm nhìn của giám đốc để có thể đóng góp ý kiến và phụ giúp giám đốc đắc lực, nếu có thì cũng không nhiều. Người lãnh đạo (giám đốc) quán xuyến rất nhiều công việc, Khi người lãnh đạo không trực tiếp chỉ đạo, ví dụ: đi công tác… thì hoạt động công ty đình trệ. Giám đốc dù có uy quyền thì nhiều khi vẫn phải đích thân kiểm soát. Khi ra quyết định nhiều vấn đề các bộ phận phải xin ý kiến giám đốc (do không có sự quyết đoán và sợ trách nhiệm) do đó, trong nhiều trường hợp việc chờ giám đốc ra quyết định sẽ dẫn đến lỡ thời cơ kinh doanh. Thứ hai, việc lãnh đạo như trên không phù hợp với doanh nghiệp quy mô lớn vì giám đốc không thể quán xuyến hết mọi việc, do đó giám đốc lúc nào cũng tất bật nhưng công ty hoạt động vẫn không hiệu quả. việc gì mà giám đốc không ngó vào thì vẫn nằm nguyên. Thứ ba, giám đốc phải luôn thay đổi tổ chức Công ty nhằm đáp ứng với những thách thức và áp lực mà cá nhân mình phải đương đầu. Hậu quả là ông phải ra chỉ thị nhiều hơn và cưỡng chế thi hành chúng bằng cách sa thải người. Họp nhiều và thay người xoành xoạch là hiện tượng thường thấy ở những CTTN đang trên con đường mở rộng thị trường. Tuy nhiên, những biện pháp kia ít thành công vì họp nhiều thì nhân viên sẽ phải vất vả hơn vì họ không thể trì hoãn công việc hàng ngày. Sa thải nhiều thì nhân sự chủ chốt càng mất sáng kiến. Thải nhiều người cũ thì phải tuyển người mới và phải giải quyết nhiều vấn đề kèm theo. Khi tình hình nhân sự lâm vào tình trạng này thì triển vọng phát triển của Công ty không còn cao. Thứ tư, một số doanh nghiệp (chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước) tuy cố gắng thực hiện việc lãnh đạo theo hướng dân chủ (thể hiện ở chỗ ra quyết định trên cơ sở lấy ý kiến tập thể) nhưng thực tế trước khi lấy ý kiến, giám đốc đã đưa ra ý kiến mẫu để thực hiện theo (có thể vì chưa hoàn toàn tin tưởng vào năng lực nhân viên) vì vậy thực chất đây cũng là quyết định của Giám đốc mà thôi. Nhưng khi chịu trách nhiệm thì đó lại là trách nhiệm tập thể. Thứ năm, người lãnh đạo thường đưa những người thân quen, đặc biệt là người trong gia đình vào làm việc mà không quan tâm nhiều đến năng lực của người lao động sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. - Thứ sáu, cấp dưới thực hiện công việc trên cơ sở “nghe lệnh” của Giám đốc nên không có nhiều sáng tạo trong công việc và cũng không có động lực học tập nâng cao trình độ. Những người có năng lực thì cũng không muốn và ít có điều kiện thể hiện. - Thứ bảy, các nhà lãnh đạo có năng lực thực sự chưa nhiều, họ cũng không muốn thay đổi phong cách lãnh đạo hoặc kết hợp nhiều phong cách để có hiệu quả lãnh đạo cao nhất do tâm lý sợ thay đổi. 5. Xu hướng phát triển về phong cách lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam. Hiện nay nền kinh tế đất nước ta đang trong thời kỳ mở cửa thu hút rất nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư kinh doanh. Đó như là một luồn gió mới thổi vào nền kinh tế nước ta, làm cho ngồn vốn FDI của nước ta ngày càng tăng lên, những khu công nghiệp, khu kinh tế được xây dựng ngày càng nhiều, thu hút rất nhiều lao động trong nước vào làm việc. Chính điều này góp phần làm cho nền kinh tế của nước ta ngày càng phát triển. Không chỉ thế, nó cũng góp phần không nhỏ vào sự thay đổi về tư duy làm việc và phong cách lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam trong hiện tại và tương lai. Những người lao động Việt Nam vào làm việc cho các doanh nghiệp nước ngoài sẽ chịu ảnh hưởng lớn từ phong cách lãnh đạo của các doanh nghiệp này. Nếu như tương lai họ không làm việc ở đây nữa mà chuyển về làm việc cho cách doanh nghiệp trong nước hoặc tự xây dựng doanh nghiệp riêng cho mình thì trong phong cách lãnh đạo của họ cũng chịu sự ảnh hưởng của các doanh nghiệp nước ngoài trước đó mà họ từng làm. Trong quá trình hội nhập phát triển, những doanh nghiệp Việt Nam sẽ có dịp liên doanh đầu tư phát triển hoặc là những đối tác với các doanh nghiệp nước ngoài. Trong quá trình hợp tác như vậy, các nhà lãnh đạo trong nước sẽ có dịp tiếp xúc với nhiều phong cách lãnh đạo của các quốc gia khác nhau, từ đó học hỏi và áp dụng cho doanh nghiệp của mình. Sự phát triển mạnh mẽ của thông tin và học học kỹ thuật cũng góp phần thay đổi xu hướng lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam trong tương lai. Sự phát triển của công nghệ thông tin làm cho các doanh nghiệp Việt Nam tiếp cận với thế giới tốt hơn. Các nhà lãnh đạo trong nước sẽ có điều kiện học hỏi được nhiều phong cách lãnh đạo của các doanh nhiệp lớn trên thế giới, từ đó áp dụng vào lãnh đạo doanh nghiệp trong nước. Như vậy trong tương lai xu hướng lãnh đạo của các doanh nghiệp Việt Nam sẽ có sự pha trộn về phong cách lãnh đạo của các quốc gia trên thế giới. Đó là sự kết hợp của sự quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, tinh thần đoàn kết và phát huy năng lực, thế mạnh của từng cá nhân trong tổ chức. Nhà lãnh đạo sẽ biết tùy từng trường hợp cụ thể mà ra quyết định, không nhất quán rập khuôn theo một phong cách lãnh cụ thể nào. Tuy là hòa nhập, pha trộn, học hỏi như vậy nhưng các nhà lãnh đạo Việt Nam sẽ mang một phong cách bản sắc riêng của việt Nam nó phù hợp với nền văn hóa chính trị của dân tộc Việt Nam. Đó là tinh thần đoàn kết bác ái và nhân hậu, luôn lấy gia đình làm nền tảng cho sự phát triển về phong cách quản lý và lãnh đạo. GIẢI PHÁP CHO PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO RIÊNG CỦA DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: Ngày nay, trong hoạt động kinh doanh không còn đất cho sự tồn tại của một ông giám đốc chỉ biết ngồi chờ đợi khách hàng tới mua bán mà không cần tính đến nhu cầu, nguyện vọng của họ. Và cũng không còn những ông giám đốc chỉ biết ngồi ra lệnh và chờ đợi cấp dưới tuân thủ. Bối cảnh mới của sự phát triển đất nước, nền kinh tế thị trường đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp muốn thành công trong kinh doanh. Muốn làm được điều đó chúng ta phải nhìn lại thực trạng, những điểm yếu kém của mình để tìm được những giải pháp phù hợp 1. Giải pháp chung đối với doanh nghiệp: Một là cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý phải là người hoàn toàn khác với những ông chủ tư bản trước kia điều khiển xí nghiệp bằng roi vọt, ra những quyết định từ chiếc ghế phô tơi, hay những vị giám đốc không dám nghĩ, dám làm chỉ thụ động làm theo những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao cấp. Hai là chọn nhũng nhà lãnh đạo phù hợp, những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ùng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp. Ba là, áp dụng phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động quản trị kinh doanh cũng phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp chúng ta có thể thay rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà đòi hỏi người quản trì phải linh động, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của doanh nghiệp. Như vậy, phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống Bốn là, Phát huy ưu điểm, hạn chế nhược điểm của các thành viên công ty nên có sẵn bảng liệt kê những ưu, khuyết điểm của nhân viên và của chính bản thân. Ai cũng có thể phạm sai lầm, nên đừng vội phê bình nhân viên khi họ mắc lỗi mà hãy hỏi họ đã học được gì từ sai lầm vừa phạm phải. Khai thác điểm mạnh, hạn chế và khắc phục dần sự non kém của đội ngũ nhân viên sẽ giúp con đường đi đến thành công của doanh nghiệp ngắn hơn. Năm là, các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam. Sáu là, Có cơ chế quản trị hợp lý cho những người có cống hiến cho sự phát triển của doanh nghiệp đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra, chế độ thưởng, phạt hợp lý. Có như vậy mới động viên, khuyến khích tinh thần làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả của công việc. 2. Đối với nhà lãnh đao: Một là, Lãnh đạo bằng tính nhân văn Chọn lựa và đào tạo các thành viên một cách hợp lý là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của nhà quản trị. Điều này đòi hỏi không những kinh nghiệm kinh doanh thực thế mà cả tình thương, sự nhạy cảm, tính rộng lượng hay nói gọn lại là tính nhân văn Người lãnh đạo thành công nhất là người có tầm nhìn rộng rãi bao trùm không chỉ những vấn đề về tài chính mà cả những kiến thức văn hoá. Người lãnh đạo này phải nhận biết được những tài năng đặc biệt của nhiêù người khác nhau và luôn tôn trọng những nhu cầu của họ. . Lãnh đạo ngày nay không còn là việc ra lệnh và hướng dẫn mà mấu chốt là có được và sử dụng được khả năng thuyết phục người khác. Nhân cách, hay uy tín chính là yếu tố tiên quyết để xây dựng kỹ năng này Hai là, Không ngừng khẳng định năng lực xã hội Khó khăn lớn nhất đối với khả năng liên kết và giao tiếp của một nhà lãnh đạo cấp cao nhất chính là một doanh nghiệp có sự liên kết và quan hệ nội bộ phức tạp. Một nhà lãnh đạo tài giỏi phải là một người thành công trong việc hợp nhất các yếu tố. Và kiểu lãnh đạo đó đòi hỏi phải có năng lực về mặt xã hội Năng lực về mặt xã hội là khả năng động viên, thấu hiểu nhiều quan điểm khác nhau (thậm chí đối lập) và điều khiển một số kiểu cá tính (và tình cảm). Những tiêu chí này là nền tảng cho tinh thần đồng đội, cho sự bình đẳng trong một tổ chức thành công việc có được một kiến thức rộng lớn, điều cho phép một nhà quản trị có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện hơn Ba là, nhà lãnh đạo biết vận dụng một cách mềm dẻo các ưu thế của từng kiểu phong cách lãnh đạo trong từng hoàn cảnh cụ thể, phải biết xây dựng và phát triển phong cách của mình phù hợp với tổ chức và xã hội. Không có một phong cách lãnh đạo nào có hiệu quả tuyệt đối, nên khi lựa chọn một phong cách lãnh đạo, nhà lãnh đạo phải nhạy cảm với những nhân tố ảnh hưởng tới hành động của mình trong một thời điểm nào đó, phải hiều về khả năng của mình, về mỗi cá nhân mà mình lãnh đạo, về môi trường tổ chức và xã hội trong thời điểm đó. Phải biết dựa vào sự nhạy cảm trên, để đưa ra cách lãnh đạo phù hợp. Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo, cũng phải tính tới những đặc điểm văn hoá, dân tộc, đạo đức của đất nước. Bốn là luôn nắm rõ về những điểm mạnh và điểm yếu của mình. Nỗ lực để tối đa hóa các điểm mạnh và bù lấp cho các điểm yếu. Hiểu rõ và điều chỉnh được phong cách chiếm ưu thế của mỗi người là một chìa khóa để lãnh đạo hiệu quả.  Tuy nhiên, quan trọng hơn là khả năng nhận biết và hài hòa với các phong cách lãnh đạo của người khác mà chúng ta làm việc cùng. Năm là, Luôn giữ một thái độ chuyên nghiệp công tư rõ rang, Thực hiện quản lý công khai, cởi mở Tất cả những tiêu chuẩn của công việc phải được minh bạch hóa. Khi công khai tất cả những tiêu chuẩn này, một mặt tạo động lực thúc đẩy mỗi cá nhân tự do sáng tạo, đổi mới bản thân nhằm đạt năng suất cao nhất, mặt khác sẽ thuận lợi trong việc đánh, giá quản lý nhân viên Sáu là, nhà lãnh đạo cần có những quyết định rõ ràng, hợp lý nhưng phải linh hoạt trong tất cà các trường hợp. Có như vậy mới thực sự thuyết phục được nhân viên, khiến họ chấp hành mà không gây e\ra bất mãn, lủng củng trong nôi bộ. Thứ nhất, thay đổi cần thời gian Đừng bao giờ đưa ra những quyết định cải tổ đột ngột đến nỗi những người cộng sự của bạn cũng phải ngỡ ngàng. Tất cả mọi việc nên tiến hành tuần tự và có những mốc thời gian nhất định cho tất cả những biến đổi ở các khâu. Điều này cho thấy mỗi khi cần thay đổi, người lãnh đạo phải đặt mình vào những vị trí khác nhau của nhân viên. Khi hiểu được những khó khăn áp lực của mỗi vị trí sẽ bố trí thời gian hợp lý và nhân sự tương ứng. Thứ hai, thay đổi cần lý do Phải có lý do chính đáng cho bất kỳ sự thay đổi nào. Điều này nhắc nhở người lãnh đạo khi đưa ra chương trình hành động nào cũng cần cân nhắc một cách toàn diện những mặt lợi, hại, triển vọng phát triển, phương án dự phòng. Chỉ khi xét đến các mặt như vậy, người lãnh đạo mới thực sự tìm ra giải pháp cải thiện tình trạng hiện tại. Nếu lý do bạn đưa ra để thay đổi không thể thuyết phục mọi người thì chắc chắn nó cần phải được làm lại. Hãy bắt đầu vạch kế hoạch lần hai với những người đã đưa ra ý kiến phản biện sắc bén nhất.   Bảy là, Luôn hướng tới thành công chung của doanh nghiệp Điểm mấu chốt trong tư tưởng hành động của mỗi nhà lãnh đạo chính là khao khát mang lại lợi ích cho công ty chứ không chỉ là để gây dựng danh tiếng cho bản thân mình. Đó là mục tiêu lợi nhuận chung và cũng là mục đích thể hiện năng lực cá nhân của người cầm lái. Lãnh đạo cần ý thức rõ ràng quyền lợi của mình cần gắn với quyền lợi của công ty. Hiện nay việc khan hiếm quản lý cấp cao đã khiến cho nhiều nhà lãnh đạo phải đánh trên nhiều mặt trận, vừa điều hành vừa cố vấn cho nhiều doanh nghiệp. Về ngắn hạn hay lâu dài, tình trạng này cần thay đổi để người lãnh đạo tập trung hơn trong lĩnh vực của mình. Chỉ khi người lãnh đạo gắn bó máu thịt và toàn tâm toàn ý với sự phát triển của công ty mới tạo nên sức mạnh nhất quán, một trong những yếu tố sống còn của doanh nghiệp.  Bạn là nhà quản lý ? Bạn đang lựa chọn cho mình một phong cách quản lý hoàn hảo để áp dụng với tất cả các nhân viên của mình? Đừng phí công lựa chọn bởi tất cả các chuyên gia quản lý hàng đầu đều đi đến thống nhất rằng, không có phong cách nào là tốt nhất. Thực tế, việc quản lý hiệu quả đòi hỏi nhiều phong cách quản lý khác nhau. Vi vay de tim kiếm và xây dựng một phong cách lãnh đạo cho riêng mình, hãy làm cho mọi người nhớ đến bạn theo cách mà bạn lãnh đạo họ, Là một nhà lãnh đạo, bạn hãy chọn cho mình những giá trị theo bạn là quan trọng nhất, những giá trị mà bạn tin là nó tạo nên tính cách của bạn. Hãy thực hiện nó hàng ngày. Đừng bỏ lơ cơ hội. - Biết chọn lựa phong cách nhà lãnh đạo. - Trở thành người có thể thu hút các nhân viên. - Đưa ra tầm nhìn cho tổ chức. - Khơi dậy được khát vọng của nhân viên. - Làm cho mọi người cảm thấy quan trọng và được đánh giá đúng. - Xây dựng môi trường liên tục được cải thiện. - Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, cả về đời sống cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp. - Quan tâm và hành sử với nhân viên một cách độ lượng và chân thành.