Đề tài Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực

BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Giáo viên hướng dẫn:Cô NGUYỄN THỊ NHƯ TRANG Nhóm thực hiện :Nhóm1 Lớp :K6QTKDTHA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đề tài: Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực. Phân biệt giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Giải thích lý do mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực? Giáo viên hướng dẫn:Cô NGUYỄN THỊ NHƯ TRANG SVTH: Dương Thị Hằng Lê Đức Anh Dương Thị Bùi Đào Thị Hạnh Chu Thị Dĩnh Nguyễn Trọng Đại Đỗ Công Duy Nông Minh Đức Nông Thị Dung Ngô Cao Biên Nguyễn Tài Cường Thái Nguyên tháng 10 năm 2011 LỜI MỞ ĐẦU Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; đồng thời cũng đang bước đầu tiếp cận dần đến nền kinh tế tri thức và những tiến bộ của thời đại, do đó nền kinh tế đang trong quá trình chuyển dịch cơ cấu mạnh mẽ. Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và nền kinh tế tri thức, đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng và trình độ để đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó. Nhận thức được tầm quan trọng cấp thiết của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đảng và Nhà nước ta đã có quan điểm, chủ trương coi giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, đồng thời cũng đưa ra nhiều chính sách về giáo dục và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội của đất nước. Trong nền kinh tế hiện nay, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp là một yếu tố tất yếu, rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp cần phải thực hiện tốt vấn đề này. Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hay đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yêu cầu cấp bách để thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá.Vấn đề đặt ra đối với mỗi quốc gia là phải thường xuyên chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là như thế nào? Và do vì sao mà lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?Trong bài thảo luận môn “Quản trị nhân lực”nhóm chúng em sẽ tìm hiểu và phân tích làm rõ hơn câu hỏi trên. MỤC LỤC I.KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Đào tạo nguồn nhân lực 2. Phát triển nguồn nhân lực. 3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực II:PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC 1. Sự giống nhau: 2. Sự khác nhau III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Đào tạo trong công việc: 2.2 Đào tạo ngoài công việc: 2.3. Các hình thức đào tạo 2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. IV:LÝ DO NHÀ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP QUAN TÂM ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC IV:THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DN CỤ THỂ - CÔNG TY VINAMILK I.KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Đào tạo nguồn nhân lực. - Đào tạo là hoạt động học tập nhằm trang bị kiến thức về nghề nghiệp giúp cho người lao động hoàn thành công việc được giao tốt hơn. - Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. 2. Phát triển nguồn nhân lực. - Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. - Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai - Xét về mặt nội dung: phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển.Trong đó: . Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. . Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. . Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng nghề nghiệp của họ. - Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. - Lí do phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển: . Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. . Để đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. . Đào tạo và phát triển là một hoạt động sinh lợi đáng kể. - Ý nghĩa của đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. - Các tác dụng chủ yếu của đào tạo và phát triển: . Nâng cao năng suất lao động hiệu quả thực hiện công việc. . Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc. . Giảm bớt tai nạn lao động vì ngươì lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và có thái độ lao động tốt hơn. . Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. . Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. * Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực. Số lượng nguồn nhân lực (số người, số ngày/người, số giờ/người): bù đắp cho hao hụt tự nhiên và tăng thêm do yêu cầu của sản xuất. Chất lượng nguồn nhân lực: + Thể lực: chiều cao, trọng lượng, giác quan. + Trí lực: tuổi thọ bình quân, tỉ lệ học sinh đến trường, thu nhập quốc dân bình quân đầu người (HDI: là chỉ số phát triển con người). 3.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực , để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các DN buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực (PT NNL) là quá trình nâng cao năng lực sản xuất và tính hiệu quả hoạt động của nguồn lực con người trong DN, là quá trình xây dựng cơ cấu NNL tương thích với hệ thống kinh doanh tại từng thời điểm và phù hợp với chiến lược phát triển DN. Chiến lược PT NNL bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL và hoàn thiện quy mô và kết cấu NNL một cách có tổ chức của doanh nghiệp (DN). Nâng cao chất lượng NNL là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu NNL là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được chiến lược phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của DN. II:PHÂN BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC 1.. Sự giống nhau: - Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động của tổ chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. - Đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là con người; hay nói cụ thể hơn chính là người lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. + Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lí vào doanh nghiệp. + Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ: + Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. + Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động + Tạo ra được sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. + Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân của người lao động. + Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ; là cơ sở để phát huy tính sáng tạo, năng động của người lao động trong công việc. - Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, nhu cầu học tập của người lao động; đồng thời là một hoạt động sinh lợi đáng kể nên các doanh nghiệp cần phải thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong xu hướng cạnh tranh. 2. Sự khác nhau: Đào tạo nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực - Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay để làm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai. - Đào tạo là quá trình thực hiện những công việc ở hiện tại. - Đào tạo được thực hiện ở phạm vi cá nhân. - Đào tạo được thực hiện trong khoảng thời gian ngắn hạn. - Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực la khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất ngắn hạn hơn trong nền kinh tế. - Đào tạo nguồn nhân lực thực chất là quá trình nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc cho người lao động. - Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động nằm trong quá trình, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung trong quá trình phát triển nguồn nhân lực. - Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. - Phát triển là quá trình thực hiện những công việc ở tương lai. - Phát triển được thực hiện trong phạm vi cá nhân và tổ chức. - Phát triển thì được thực hiện trong thời gian dài hạn. - Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là chuẩn bị cho tương lai một đội ngũ lao động có trinh độ kỹ thuật, tay nghề cao. - Phát triển nguồn nhân lực mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn nhiều vấn đề khác như: chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ cộng đồngnhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. - Phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế. - Phát triển nguồn nhân lực thực chất là phát triển đào tạo hoặc là phát triển đào tạo và phát triển. Phát triển đào tạo cũng là những hoạt động học tập nhưng những hoạt động học tập này vượt qua khỏi những khuôn khổ người lao động đang làm trước mắt và chuẩn bị cho những công việc trong tương lai. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Đào tạo trong công việc: - Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Thực chất là vừa làm, vừa học hay nói cách khác là không thoát ly khỏi quá trình sản xuất. Gồm có các phương pháp sau: 2.1.1 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: - Dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công ty. Người học sẻ nắm được kỷ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi cho tới khi thành thạo. 2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề: - Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. 2.1.3 Kèm cặp và chỉ dẫn: - Giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát học được các kiến thức, kỷ năng cần thiết cho công việc hiện tại và trong tương lai. Có ba cách để kèm cặp: R Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. R Kèm cặp bởi một cố vấn. R Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn. 2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn. 2.2 Đào tạo ngoài công việc: - Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. 2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với hai chương trình đào tạo:lý thuyết và thực hành. 2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy. - Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc trường quản lý do các bộ ngành, trung ương tổ chức. 2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị và các thảo luận - Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 2.2.4 Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn - Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn: đầu video, radio, máy chiếu điện tửMà không cần giáo viên hướng dẫn. 2.2.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Phương pháp này gồm các cuộc hội thảo khoa học sử dụng các kỷ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tínhGiúp cho người học thực tập các tình huống như trên thực tế. 2.2.6 Mô hình hoá hành vi. - Là phương pháp sử dụng các vở kịch để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các hành vi đặc biệt. 2.2.7 Đào tạo kỷ năng xử lý công văn, giấy tờ - Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập ra các quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. 2.3. Các hình thức đào tạo. 3.1 Đào tạo mới: Tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào đó trong tương lai. 3.2 Đào tạo lại: Là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn phù hợp nữa. 3.3 Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn. 2.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo kỹ năng nàoNhu cầu được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, kiến thức kỹ năng cần có cho công việc. 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo Những kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo gồm: + Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo + Số lượng và cơ cấu người tham gia. + Thời gian đào tạo. 4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo: 4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: - Hệ thống các môn học, bài học và phương pháp đào tạo chưa phù hợp - Những môn học lí thuyết, chưa có tính ứng dụng thực tế công việc cao - Phương pháp đào tạo còn cứng nhắc. Giáo viên để đào tạo nhân viên tổ chức chưa hẳn là những người có kinh nghiệm thực tế cao, thấu hiểu tổ chức và những nhiệm vụ tổ chức 4.5 Dự tính chi phí đào tạo Dự tính chi phí cho việc học và chi phi phí cho việc dạy. 4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên Lựa chọn giáo viên trong biên chế hoặc thuê ngoài. Các giáo viên cần phải đựơc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 4.7 Đánh giá chương trình đào tạo: Các tiêu thức đánh giá: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? - Những điểm yếu và điểm mạnh của chương trình đào tạo hoặc tính toán hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua so sánh chi phí và kết quả của chương trình. IV:LÝ DO NHÀ QUẢN LÝ DOANH NGHIỆP QUAN TÂM ĐẾN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Nhận thức về nguồn nhân lực của Việt Nam đang còn có những ý kiến khác nhau. Trên phương tiện thông tin đại chúng, người ta thường nói đến thế mạnh của Việt Nam là nguồn nhân công rẻ mạt và kêu gọi các nhà đầu tư hãy đầu tư vào Việt Nam vì Việt Nam có nguồn nhân công rẻ mạt. Tại sao lại nói như vậy? Một số người chưa đánh giá đúng về nguồn nhân lực của Việt Nam. Quan điểm chỉ đạo về vấn đề này cũng chưa rõ ràng. Khả năng để tổ chức khai thác nguồn nhân lực còn bất cập. Vì vậy, để nghiên cứu nó, phải tìm hiểu xem nguồn nhân lực ở Việt Nam xuất phát từ đâu và đang ở trong tình trạng nào?  Nguồn nhân lực từ nông dân:  Tính đến nay, số dân của cả nước là 84,156 triệu người. Trong đó, nông dân chiếm khoảng hơn 61 triệu 433 nghìn người, bằng khoảng 73% dân số của cả nước. Số liệu trên đây phản ánh một thực tế là nông dân nước ta chiếm tỷ lệ cao về lực lượng lao động xã hội. Theo các nguồn số liệu mà tôi thống kê được, hiện nay, cả nước có khoảng 113.700 trang trại, 7.240 hợp tác xã nông, lâm nghiệp, thủy sản; có 217 làng nghề và 40% sản phẩm từ các ngành, nghề của nông dân được xuất khẩu đến hơn 100 nước. Như vậy, so với trước đây, nông thôn nước ta đã có những chuyển biến tích cực.  Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong nông dân ở nước ta vẫn chưa được khai thác, chưa được tổ chức, vẫn bị bỏ mặc và từ bỏ mặc đã dẫn đến sản xuất tự phát, manh mún. Người nông dân chẳng có ai dạy nghề trồng lúa. Họ đều tự làm, đến lượt con cháu họ cũng tự làm. Có người nói rằng, nghề trồng lúa là nghề dễ nhất, không cần phải hướng dẫn cũng có thể làm được. ở các nước phát triển, họ không nghĩ như vậy. Mọi người dân trong làng đều được hướng dẫn tỷ mỷ về nghề trồng lúa trước khi lội xuống ruộng. Nhìn chung, hiện có tới 90% lao động nông, lâm, ngư nghiệp và những cán bộ quản lý nông thôn chưa được đào tạo. Điều này phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trong nông dân còn rất yếu kém. Sự yếu kém này đẫ dẫn đến tình trạng sản xuất nông nghiệp nước ta vẫn còn đang trong tình trạng sản xuất nhỏ, manh mún, sản xuất theo kiểu truyền thống, hiệu quả sản xuất thấp. Việc liên kết "bốn nhà" (nhà nước, nhà nông, nhà khoa học, nhà doanh nghiệp) chỉ là hình thức.  Tình trạng đất nông nghiệp ngày càng thu hẹp, làm cho một bộ phận lao động ở nông thôn dôi ra, không có việc làm. Từ năm 2000 đến năm 2007, mỗi năm nhà nước thu hồi khoảng 72 nghìn ha đất nông nghiệp để phát triển công nghiệp, xây dựng đô thị và rơi vào túi những ông có chức, có quyền ở địa phương, gây nên bất hợp lý trong chính sách đối với người nông dân.  Chính vì nguồn nhân lực trong nông thôn không được khai thác, đào tạo, nên một bộ phận nhân dân ở nông thôn không có việc làm ở các khu công nghiệp, công trường. Tình trạng hiện nay là các doanh nghiệp đang thiếu nghiêm trọng thợ có tay nghề cao, trong khi đó, lực lượng lao động ở nông thôn lại dư thừa rất nhiều.  Vấn đề lao động và việc làm ở nông thôn Việt Nam đang rất đáng lo ngại. Nông dân ở những nơi bị thu hồi đất thiếu việc làm; chất lượng lao động thấp, nhưng cho đến nay, qua tìm hiểu, tôi thấy vẫn chưa được khắc phục có hiệu quả.  Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là chính sách đối với nông dân, nông thôn, nông nghiệp chưa rõ ràng.  Nguồn nhân lực từ công nhân:  Về số lượng giai cấp công nhân Việt Nam hiện nay có khoảng dưới 5 triệu người, chiếm 6% dân số của cả nước, trong đó, công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước chiếm tỷ lệ thấp, khoảng gần 2 triệu người, bằng khoảng 40% so với lực lượng công nhân nói chung của cả nước; lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước có khoảng 2,70 triệu, chiếm gần 60%. Xu hướng chung là lực lượng công nhân trong các doanh nghiệp nhà nước ngày càng ít đi, trong khi đó, lực lượng công nhân của khu vực ngoài nhà nước ngày càng tăng lên. Công nhân có tay nghề cao chiếm tỷ lệ rất thấp so với đội ngũ công nhân nói chung. Trình độ văn hóa, tay nghề, kỹ thuật của công nhân còn thấp. Số công nhân có trình độ cao đẳng, đại học ở Việt Nam có khoảng 150 nghìn người, chiếm khoảng 3,3% so với đội ngũ công nhân nói chung ở Việt Nam. Số công nhân xuất khẩu lao động tiếp tục tăng, tuy gần đây có chững lại. Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người). Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề.  Vì đồng lương rẻ mạt, công nhân không thể sống trọn đời với nghề, mà phải kiếm thêm nghề phụ khác như đi làm xe ôm trong buổi tối và ngày nghỉ, làm nghề thủ công, buôn bán thêm, cho nên đã dẫn đến tình trạng nhiều người vừa là công nhân, vừa không phải là công nhân. Trong các ngành nghề của công nhân, tỷ lệ công nhân cơ khí và công nghiệp nặng còn rất thấp, khoảng 20% trong tổng số công nhân của cả nước, trong khi đó, công nhân trong các ngành công nghiệp nhẹ, chế biến thực phẩm lại chiếm tỷ lệ cao, khoảng 40%. Sự già đi và ít đi của đội ngũ công nhân Việt Nam đã thấy xuất hiện. Với tình hình này, công nhân khó có thể đóng vai trò chủ yếu trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Về mặt chính trị, thực chất, công nhân Việt Nam chưa có địa vị bằng trí thức, công chức, viên chức, rất khó vươn lên vị trí chủ đạo trong đời sống xã hội và trong sản xuất, kinh doanh.  Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do sự quan tâm chưa đầy đủ và chưa có chính sách có hiệu quả trong việc xây dựng giai cấp công nhân.  Nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức:  Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ trí thức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh. Riêng sinh viên đại học và cao đẳng phát triển nhanh: năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7 nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người. Năm 2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người, Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáo sư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và công nghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49%  của số 47.700 có trình độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viên dạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì có khoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm chuyên môn. Đội ngũ trí thức Việt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng 300 nghìn người trong tổng số gần 3 triệu Việt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trường đại học trên thế giới. Số trường đại học tăng nhanh. Tính đến đầu năm 2007, Việt Nam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyên nghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo nghề. Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổ thông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và 7 trường đại học chuyên. Tỷ lệ học sinh trung học phổ thông chuyên so với tổng dân số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới.  Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đọat giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia trung học phổ thông năm học 2007-2008.  Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủ Việt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong nước và ngoài nước.  Nhà nước đã dành một khoản ngân sách chi cho giáo dục và đào tạo là 76.200 tỷ đồng, chiếm 20% tổng chi ngân sách nhà nước, tăng 14,1% so với thực hiện năm 2007.  Bên cạnh nguồn nhân lực là trí thức trên đây, nguồn nhân lực là công chức, viên chức (cũng xuất thân từ trí thức) công tác tại các ngành của đất nước cũng tăng nhanh:  Tổng số công chức, viên chức trong toàn ngành xuất bản là gần 5 nghìn người làm việc tại 54 nhà xuất bản trong cả nước (trung ương 42, địa phương 12).  Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìn cán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng chục nghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn in ấn, tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí, báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình.  Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người; ngành hải quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc là 13.536 người.  Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách pháp luật của các cơ quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%), 35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm 5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%), Cả nước có 4.000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân).  Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương và địa phương cũng tăng nhanh.  Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người.  Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ra trên đây, thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, công chức, viên chức còn quá yếu. Có người tính rằng, hiện vẫn còn khoảng 80% số công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩn của một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc. Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa có việc làm, không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm đào tạo lại. Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được công việc. Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận. Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161.411. Theo ước tính, mỗi tấm bằng đại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng. Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu tư của sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát 7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước).  Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên. Con số này có thể nói tương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà.  Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa. Theo báo cáo của Ngân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước được khảo sát.  Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:   - Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo.  - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.  - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. Nguồn từ: Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008 PGS.TS Đức Vượng                                        Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực;                                         Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức                                         Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) Đó là những thực trạng về nguồn nhân lực ở nước ta. Để sử dụng tốt và có hiệu quả nguồn nhân lực của nước nhà, không chỉ có Đảng và Nhà nước cần quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà ngay ở các doanh nghiệp, là những người trực tiếp sử dụng nguồn nhân lực cũng phải quan tâm đến vấn đề đó như một tất yếu. - Trong giai đoạn hiện nay, mục tiêu phát triển của đất nước đã được Đảng và Nhà nước ta xác định là phấn đấu đến năm 2020 cơ bản đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa định hướng Xã hội chủ nghĩa. Để thực hiện được mục tiêu trên các doanh nghiệp trong nước cần phải cố gắng hoạt động, phát triển trong lĩnh vực kinh doanh để có thể thu được kết quả kinh doanh cao góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển của đất nước. - Một trong những giải pháp mà doanh nghiệp thực hiện để nâng cao chất lượng hoạt động kinh doanh là thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tạo nguồn nhân lực dồi dào cho đất nước sẽ góp phần quan trọng có tính quyết định để thực hiện mục tiêu trên. - Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai. - Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo.  - Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất. - Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo vệ đất nước. - Nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức, viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập. Sự bất cập này đã ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển kinh tế. Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy có tăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa. - Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động: Đối với doanh nghiệp: - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. - Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Bên cạnh đó thực trạng hiện nay hầu hết nhân viên mới tuyển dụng chưa có đủ kỹ năng làm việc trong môi trường kinh doanh hội nhập nhiều biến động đòi hỏi doanh nhân người chủ doanh nghiệp phải coi trọng việc bồi dưỡng tri thức, huấn luyện kỹ năng cho nhân viên. Ngày nay chi phí đào tạo cho nhân viên rất được ưu tiên và chiếm một khoản lớn của doanh nghiệp. Tuy nhiên nếu người chủ doanh nghiệp biết cách đào tạo cho nhân viên một cách hiệu quả thì sẽ tiết kiệm được một khoản chi phí không nhỏ cho doanh nghiệp. Vậy làm sao để cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đạt được hiệu quả và tránh “Ném tiền qua cửa sổ?” đòi hỏi doanh nhân cần phải tuân thủ những nội dung : Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và chuẩn bị, các phương thức đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin, để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc thì xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Các bước xác định nhu cầu đào tạo: Xác định khoảng cách trong kết quả công việc, phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách, xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp .Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trò vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp hiên nay. Đối với người lao động: - Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động trong công việc. Đó là các lí do vì sao mà lãnh đạo các doanh nghiệp nên quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. IV:THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DN CỤ THỂ - CÔNG TY VINAMILK Môi trường chuyên nghiệp, công việc đầy thách thức và cơ hội làm việc với những người giàu kinh nghiệm, từng công tác tại các tập đoàn đa quốc gia là nơi tốt nhất để bạn chọn lựa cho con đường phát triển sự nghiệp của mình. Vinamilk luôn cam kết tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất giúp bạn đạt được mục tiêu nghề nghiệp. Vinamilk là nơi bạn có thể thỏa sức sáng tạo, đưa những kiến thức và kinh nghiệm vào thực tế nhằm góp phần xây dựng và phát triển công ty.Đây là một số chính sách mà công ty áp dụng: Chương trình đào tạo giúp nhân viên phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp Vinamilk quan niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là chiến lược đầu tư cho sự thành công trong tương lai của công ty. Vì thế, nhân viên của Vinamilk có cơ hội được đào tạo nhằm hòan thiện các kỹ năng, kiến thức đáp ứng được yêu cầu và thách thức trong công việc. Các khóa đào tạo về chuyên môn và kỹ năng cũng như các buổi tham gia huấn luyện thực tế được Vinamilk tổ chức thường xuyên trong và ngoài nước. Vinamilk vạch ra con đường phát triển nghề nghiệp cụ thể cho nhân viên và mang đến các chương trình đào tạo phù hợp nhất giúp nhân viên nâng cao hiệu quả làm việc. Một khi hiệu quả làm việc được nâng cao, nhân viên sẽ được giao phó những công việc thử thách hơn và cùng với sự hỗ trợ tích cực từ đồng nghiệp và cấp trên, mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên chắn chắn sẽ thành hiện thực. Chế độ lương bổng và đãi ngộ xứng đáng Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của công ty nên Vinamilk xem tiền lương cũng là tiền đầu tư hiệu quả nhất. Chính vì thế làm việc tại Vinamilk, nhân viên sẽ nhận được mức lương tương xứng với năng lực và cạnh tranh so với thị trường. Ngoài ra, chương trình Cổ phiếu thưởng được xem là một trong những sự động viên tích cực đối với đội ngũ nhân viên tận tâm, hết lòng vì Vinamilk. Công nhận những đóng góp của nhân viên cũng là điều Vinamilk đặc biệt quan tâm. Chương trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên và mức thưởng hàng năm hấp dẫn thể hiện sự trân trọng của Vinamilk đối với thành công của nhân viên và phản ánh tính công bằng giữa các nhân viên. Ngoài ra, chương trình Bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ phương tiện đi lại cũng là một trong những phúc lợi nổi bật Vinamilk mang đến cho nhân viên. Nhiều cơ hội công việc mới cùng với sự phát triển không ngừng của Công ty Hiện đang dẫn đầu trong ngành công nghiệp chế biến sữa tại Việt Nam và đang vươn tầm ra quốc tế nhưng Vinamilk luôn có tham vọng phát triển hơn nữa. Trong quá trình phát triển và mở rộng đó sẽ có nhiều công việc mới được tạo ra, nhân viên có cơ hội được thử sức với những vai trò, thách thức mới. Điều này cũng giúp khơi dậy năng lực tiềm ẩn và khả năng sáng tạo của nhân viên Nền văn hóa tạo cảm hứng làm việc và sáng tạo Giá trị và sự thành công của Vinamilk phụ thuộc rất nhiều vào tính sáng tạo và sự hứng thú trong công việc của nhân viên. Chính vì thế Vinamilk luôn nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng không kém phần thân thiện và cởi mở để mỗi cá nhân có thể tự do phát huy tính sáng tạo, giải phóng được tiềm năng của bản thân từ đó tạo ra sự khác biệt. Tại Vinamilk, nhân viên luôn được tôn trọng, lắng nghe và chia sẻ; mỗi nhân viên đều cảm nhận được mình là một mắc xích quan trọng trong một tập thể đoàn kết và vững mạnh. Mọi nỗ lực và thành quả của các bạn đều được chúng tôi công nhận và khen thưởng kịp thời - đó là động lực rất lớn giúp bạn tìm thấy sự hứng khởi và sẵn sàng đón nhận những thách thức mới trong công việc. Các hoạt động thể thao, văn nghệ, khiêu vũ và dã ngoại được Vinamilk tổ chức thường xuyên giúp nhân viên có những khoảnh khắc vui vẻ và bổ ích; qua đó nhân viên cũng sẽ có cơ hội hiểu nhau hơn và phát huy được tinh thần làm việc nhóm hiệu quả hơn. Đầu tư tạo nguồn nhân lực tri thức cao Với chiến lược phát triển của ngành sữa hiện nay, Công ty Sữa Vinamilk đã xác định yếu tố “con người” sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Xây dựng lực lượng lao động kế thừa gắn bó với công ty trong tương lai, năm 1993, Vinamilk đã ký hợp đồng dài hạn với Trường Đại học Công nghệ sinh học ứng dụng Moscow thuộc Liên bang Nga để gửi con em cán bộ, công nhân viên sang học ở các ngành: công nghệ sữa và các sản phẩm từ sữa; tự động hóa quy trình công nghệ và sản xuất; máy móc thiết bị sản xuất thực phẩm; quản lý trong ngành sữa. Con em của cán bộ công nhân viên nào vừa đậu đại học hoặc đang học tại các trường đại học chính quy, học lực giỏi, có nhu cầu về làm tại Vinamilk, công ty sẽ đài thọ chi phí đưa các em sang học chuyên ngành sinh vật tại Nga trong thời gian 6 năm. Không chỉ hỗ trợ con em trong ngành, Vinamilk còn tuyển sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở các trường đại học tại TPHCM và đưa đi du học chuyên ngành ở nước ngoài. Nhờ những chính sách “chiêu hiền đãi sĩ” được thực hiện một cách bài bản, Vinamilk đã đào tạo được đội ngũ kỹ sư chuyên ngành sữa giỏi. Bà Vũ Thị Bích Nghĩa, phụ trách khâu đào tạo của Công ty Vinamilk cho biết: “Những kỹ sư đã được đào tạo ở nước ngoài về đều phát huy và ứng dụng hiệu quả những kiến thức đã học ở trường. Nhiều bạn trẻ đã trở thành cán bộ nòng cốt ở các nhà máy của công ty và ý thức xây dựng cho sự thành công của công ty rất tốt”. Không chỉ chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai, ngay cả những CB-CN nào có yêu cầu học tập cũng được công ty hỗ trợ 50% học phí. Chính nhờ những chính sách đó ngày nay,công ty đã thực sự thành công trên thị trường.Đây là môi trường đã thu hút nhiều nhân tài góp phần vào thành công của công ty.Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty áp dụng là bài học quý báu cho các doanh nghiệp trong nước. V.KẾT LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v... Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người. Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v... Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình. Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế.Vì vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt nam đang hội nhập ASEAN, BAT và WTO. Đứng trước cơ hội và thách thức đó đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam càn phải có những chiến lược,kế hoach để phát triển tốt đội ngũ nhân lực. Trên đây là bài phân tích của chúng em về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như lý do vì sao mà các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải quan tâm.Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng không thể tránh được sai sót,chúng em mong nhận được sự đóng góp của cô giáo”Nguyễn Thị Như Trang”và các bạn để bài thảo luận của chúng em được hoàn thiện hơn. Nhóm 1.