Đề tài Công tác quy hoạch cán bộ

Lời nói đầu Trong quá trình điều hành và phát triển đất nước hiện nay vấn đề cán bộ quản lý đóng vai trò hết sức quan trọng cần giải quyết và làm ngay. Một vài năm vừa qua và những năm tới Đảng và Nhà Nước đã có những chủ trương và chính sách thực hiện việc điều chỉnh đốn Đảng và cán bộ quản lý từ trung ương đến địa phương nhằm hoàn thiện hệ thống cán bộ quản lý trong quá trình quy hoạch nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện tốt vấn đề này cần thực hiện một số những nhiệm vụ hết sức quan trọng như: Công tác đánh giá cán bộ, công chức quản lý kinh tế. Công tác quy hoạch cán bộ. Công tác tuyển dụng cán bộ và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức quản lý kinh tế. Sử dụng cán bộ sao cho phù hợp với những yêu cầu nhiệm vụ chung của đất nước Phần nội dung I. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý 1/ Khái niệm. 1.1/ Theo nghĩa riêng :cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy , là người thực hiện các chức năng quản lý nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao. 1.2/ Theo nghĩa hẹp ; cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết định dù được phân quyền hay uỷ quyền 1.3/ Nói chung :cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết định. Một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố. Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình ra quyết định . Có chức năng thể hiện những công việc cần thực hiện trong toàn bộ hoạt động của tổ chức. Có nghiệp vụ thể hiện phải đáp ứng những đòi hỏi nhất định của công việc. 2/ Phân loại cán bộ quản lý: 2.1/ Theo cấp quản lý. - Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những chiến lược quyết định hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức . - Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết định ,các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa người đòi hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thương là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ chức. - Cán bộ quản lý cấp thấp: là những người chịu trách nhiệm vể công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành, giám sát hoạt động của người lao động. 2.2/Theo phạm vi quản lý. - Cán bộ quản lý tổng hợp: là người phụ trách tổ chức hay đơn vị tương đối độc lập trong tổ chức. - Cán bộ quản lý chức năng; là những người quản lý chức năng chuyên môn riêng biệt như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực…. 2.3/ Theo tính chất của loa động ; - Cán bộ lãnh đạo là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định tính hiệu lực và hệu quả của bộ máy quản lý. - Chuyên gia; là những người có trình độ chuyên môn nhất định, có khả năng nghiên cứu. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà chuyên môn thực thi những công việcđòi hỏi phải có trình độ chuyên môn phức tạp. - Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là những người mà bản thân họ không có thẩm quyền ra quyêt định mà là những người thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lượng đông đảo trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính. -Nhân viên là những người thực hành nhiệm vụ do cá cán bộ lãnh đạo giao phó. Họ là những người làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ chuyên môn kỹ thật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hướng dẫn của cấp trên. 3 Vai trò của cán bộ quản lý. 3.1 là người liên kết, người làm việc với người khác. Nhà quản lý đại diện cho đơn vị mình trong các cuộc gặp mặt chính thớc tạo ra và duy trì động lợc cho người loa động ngàưm hướng cố gắng của họ tới mục tiêu chung của tổ chức. 3.2 Là người xử lý thông tin. Bao hàm sự trao đổi thông tinvới những người khác. Nhà quản lý tìm kiếm nhữnh thông tin phản hồi cần thiết cho quản lý. Chia sẻ thông tin với những người trong đơn vị 3.3/ Là người ra quyết định. đây là vai trò quan trọng để tác động lên con người nhằm tìm kiếm cơ hội để tận dụng xác định vấn đề để giải quyết chỉ ddạo việc thực hiện quyết định. Phân bổ nguồn lực hco những mục đích khác nhau và tiến hành đàm phán với những đối tác khác Nhà quản lý Vị thế – Quyền hạn – Nghiệp vụ Vai trò liên kết con người. Người đại diện - người lãnh đạo - trung tâm liên lạc Vai trò thông tin. Người giám sát – người truyền tin – người phát ngôn. Vai trò quyết định. Người ra quyết định – người đảm bảo nguồn lực Người điều hành – nhà lãnh đạo Sơ đồ các vai trò của một nhà quản lý có hiẹu quả II. Phát triển năng lực tư duy của cán bộ quản lý hiện nay 1Tiếp tục xây dựng và phát triển tư duy lý luận trong thời kỳ mới Nghị quyết đại hội IX của Đảng yêu cầu tiếp tục xây dựng và phát triển năng lực, phong cách tư duy lý luận trông thời kỳ mới theo chiều sâu thực hiện tốt công nghiệp háo hiện đại hoá đất nước . Tư duy lý luận là tư duy bắt nguồn từ thực tiễn cuộc sống xã hội nhằm phát triển cá quy luật chung của sự phát triển, vượt lên trình độ khái quát một cách có hệ thống các phạm trù, khái, quan điểm, có khả năng định hướng cho mọi hoạt động thực tiễn. Tư duy lý luận có quan hệ với tư duy tổ chức hoạt động thực tiễn, biến kỷ luật thành chủ trương, đường lối kế hoạch. Biện pháp tổ chức thực hiện cải tạo thực tiễn theo quy luật. Mỗi hình tháI tư duy có tầm quan trọng riêng của nó, theo vị thế, chức năng của mình và không thể thay thế cho nhau. Hồ Chí Minh là người hành động, nhà tổ chức thực tiễn. Không chỉ có tư duy tổ chức thực tiễn thiên tàI. Người nhấn mạnh, không có lý luận thì như đi rừng, đi biển không có la bàn, có lý luận mà không thực hành thì lý luận suông, vô dụng, có kinh nghiệm mà không có lý luận như một mắt sáng một mắt mờ. Bản chất tư duy lý luận khoa học là cách mạng. Lý luận tiên phong theo tinh thần của chủ nghĩa Mác Lênin là có phê phán và cách mạng, có tính khoa học và sáng tạo cao, có khả năng cải tạo thực tiễn, có khả năng đổi mới và phát triển. Xây dựng và phát triển tư duy lý luận không chỉ là xây dựng năng lực tư duy lý luận sắc bénmà còn phải hình thành và phát triển một hệ thống lý luận về hiện thực xã hội đang vận đông, đang tiến lên. đúng như các nhà kinh điển của chủ nghĩa Mác đã chỉ rõ “Tư duy lý luận-là sản phẩm của lịch sử mang những hình thức khác nhau và do đó có những nội dung rất khác nhau.”, phương pháp ư, phong cách khác nhau. Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước theo con đường xã hội chủ nghĩa, chúng ta tiếp tục xây dựng và phát triển tư duy lý luận lên trình độ mới, chất lượmg mới. Tiếp tục nhận thức các biểu hiện mới của các quy luật trong đặc điểm mới của dân tộc và thời đại. Nhận thức về thờo đại phát triển xu hướnh vận động và những mâu thuẫn của nó. Quan trọng nhât là tiếp tục nhận thức về mô hình chủ nghĩa xã hội, con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta, nhận thức về cuộc đấu tranh giai cấp và đại đàon kết dân tộc, những đông lực để đưa đất nước phát triển nhanh và bền vững, các vấn đề kinh tế xã hội nhằm đưa nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp sau 30 năm tới. Và cả những vấn đề nâng cao tính năng động, sáng tạo bám sát thực tiễn, mở rộng tầm nhìn để làm rõ những vấn đề phức tạp, mới nẩy sinh như vấn đề hội nhập quốc tế, vấn đề kinh tế tư nhân, vấn đề cổ phần hoá dân chủ hoá trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân do dân và vì dân. Trong xây dựng và phát triển tư duy lý luận chú ý bổ sung phương pháp tư duy khoa học, những phong cách mới từ kinh tế tri thức. Không chỉ tiếp tục đào sâu, nghiên cứu di sản kinh điển của các nhà sáng lập và phát triển hoạ thuyết mác xít để vận dụng vào thực tiễn, quan trọng không kém là tổ chức nghiên cứu để nắm được những vấn đề thực tiễn và lý luận mới ở trong và ngoài nước . Tư duy lý luận của chúng ta tránh rơi vào chử nghĩa giáo điều, chủ nghĩa kinh nghiệm và nhất là tránh bị ảnh hưởng của tư duy và tư tưởng cơ hội chủ nghĩa, tư duy lý luận của đảng ta trong thời kỳ mới là tư duy phát triển và vận dụng thành công lý luận xây dựng chủ nghĩa xã hội thắng lợi ở trong nước, góp phần xứng đáng voà sự nghiệp cách mạng của thế giới. Xây dựngvà phát triển đội ngũ cán bộ, các nhà khoa học , xã hội nhân văn, các nhà quản lý. 2/ Yêu cầu nâng cao năng lực tư duy tổ chức hoạt động thưc tiễn. Năng lực tư duy tổ chức hoạt động thực tiễnlà yêu cầu thường xuyên của người cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp vĩ mô đến vi mô, ddawcj biệt là cấp tỉnh, thành bộ, nghành và các cấp cơ sở. Thêo đánh giá của đảng ta, ở nhiều cấp, năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn đang là một khâu yếu nhất hiện nay. Đây là khâu cần đột phá theo nghị quyết Đại Hội IX của đảng. Việc nắm vững lý luận và tình hình thực tế để tổng kết kinh nghiệm, đề ra đường lối, chủ trương, chính sách là điều quan trọng trước hết. Nhưng để đưa nghị quyết vào cuộc sống thì rất cần năng lực tổ chức hoạt động thực tiễn đề ra chương trình hoạt động với mục tiêu, nội dung và nhiệm vụ cụ thể , tìm cơ chế tạo động lực, tìm các giải pháp kiểm tra việc thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu được giao, kiểm tra việc thực hiện và rút kinh nghiệm cho những công việc sắp tới. Như vậy người cán bộ cần có năng lực cao và phong cách dân chủ, tổ chức quần chúng đồng tình cùng thực hiện và tổ chức kiểm tra ,đánh giá tổng kết kinh nghiệm tiếp tục bổ sung cho lý luận thêm sâu sắc và phong phú Gần đây Đảng và Nhà nước đă chấn chỉnh một bước nhằm nâng cao năng lực tổ chưc hoạt động thực tiên của đội ngũ cán bộ lãnh dạo ,quản lý.Tuy nhiên đủ nhìn ở góc độ hành động hay hình thức thì trước yêu cầu mới với nhiệm vụ ngày càng voa và mặng nề, người lãnh đạo, quản lý hiện nay phảI rèn luyện để tạo cho mình thói quen làm việc khoa học tỉ mỉ trong quá trình thu thậpm xử lý thông tin, tổ chức quá trình lãnh đạo, quản lý hỗ trợ của công nghệ hiện đại, biết quy tụ cán bộ cấp dưới với tinh thần hợp tác cùng tiến bộ, biết sử dụng chuyên gia, cùng thảo luận bàn bạc chấp nhận, các ý kiến khác nhau và biết lựa chọn cách giải quyết hợp lý. Khoa học lãnh đạo hiện đại đòi hỏi rất cao đối với các nhà lãnh đao những tố chất cần thiết phải có như có khả năng làm việc với cộng đồng các nhà khoa học, khả năng đối thoại với dân chúng, khả năng sư phạm và nghệ thuật thương thuyết đàm phán, kể cả các khả năng làm việc với các đối tác có khác hệ tư tưởng … Trong cơ chế thị trường và xu thế toàn cầu hoá , dân chủ pháp quyền và xã hội thông tin, người cán bộ lãnh đạo cũng rất cần năng lực, xử lý tình huống thực tiễn, không chỉ liên quan đến kinh tế, văn hoá mà cả các mặt chính trị, xã hội. Năng lực của người cán bộ khi nghiên cứu tình huống, xử lý tình huống giảm thiểu tính phức tạp của tình hình, làm sao có lợi cho sự nghiệp của đảng lợi ích của nhân dân là yêu cầu cực kỳ quan trọng. Cán bộ đảng viên không chỉ chấp hành, làm theo nghị quyết của Đảng mà phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật, không chỉ là người tổ chức giáo dục người khác, về hiến pháp và pháp luật mà còn phảI gương mẫu thực hiện . Người cán bộ thực hiện quản lý phảI là người am hiểu các lĩnh vực kinh tế xã hội ,có khả năng tự học qua thực tế cuộc sống để có trình độ và kinh nghiệm lãnh đạo quản lý .Phải biết phát triển bồi dưỡng ,lựa chọn cán bộ kế cận có tầm nhìn chiến lược và có khả năng hoạt động thực tiễn . 3/Một số giải pháp . Ngày nay không chỉ lãnh đạo nhấn mạnh đổi mới tư duy ,quan trọng hơn là phát triển năng lực trí tuệ .Phát triển trí tuệ , tức là phát triển các phẩm chất của tư duy , năng lực tư duy . Thời gian qua ,nhất là trong thời kỳ mới, Đảng và nhà nước ta đã có nhiều giảI pháp ,từ dân chủ hoá xã hội đến tổ chức thực hiện thực tiễn ,nghiên cứu khoa học tăng cường công tác thông tin ,công tác dự báo công tác giáo dục và đào tạo đổi mới cơ chế chính sách …thực sự đã tạo ra bước chuyển biến vượt bậc về phát triển năng lực tư duy , nhất là tư duy lý luận và tổ chức hoạt động thực tiễn . 3.1, Dân chủ hoá quá trình phát triển xã hội , nhất là trên quá trình lĩnh vực lãnh đạo và quản lý. Muốn tư duy ,trí tuệ không ngừng đổi mới và phát triển cần có môi trường , cơ chế thật sự dân chủ cho sự trao đổi tri thức , đấu tranh khắc phục các mặt đã lỗi thời ,mở đường cho ý tưởng mới phương pháp mới , tiến bộ phát triển dân chủ hoá xã hội hoá ,nhất là thiết chế dân chủ ,là môI trường nhân lực trực tiếp không thể thiếu trong hoạt động lãnh đạo quản lý cũng như các lĩnh vực khác như hoạt động giáo dục đào tạo,nghiên cứu khoa học, sáng tác văn hoc-nghệ thuật và các loại hình hoạt động khác. Dân chủ nghĩa là không chỉ chủ động đI sâu nghiên cứu khoa học mà còn phảI biết tranh luận khoa học, tìm ra các quyết định đúng trong hoạt đông lãnh đạo, quản lý.Dân chủ nghĩa là không độc quyền, chân lý chấp nhận những ý kiến còn khác nhau trong nghiên cưú khoa học.Xây dựng quy chế hoạt động lãnh đạo, quản lý và trong hoạt động khoa hoc, là yêu cầu và giảI pháp hữu hiệu để phát triển năng lực tư duy, phát triển trí tuệ của mọi người nhất là những người lãnh đạo chủ chốt . 3.2.Bám sát thực tiễn, tăng cường thông tin khoa học và thông tin thực tế. Tư duy trí tuệ con người phát triển hay không là nhờ vào khả năng bám sát thực tế cuộc sống của dân tộc và thời đại qua đó bổ sung thông tin mới –hiện đại loại bỏ thông tin lỗi thời. Thông tin tạo ra hiểu biết, hiểu biết tạo ra sự thông tuệ và cũng tạo ra phương pháp. Khi chúng ta nói mở cửa không chỉ là nói về mặt kinh tế mà cả văn hoá xã hội , trong đó mở cửa thông tin là yếu tố cực kỳ quan trọng.Thông tin có thông suốt, có luôn luôn được đổi mới, cập nhật mới hiểu được tình hình trên thế giới và trong nước, mới có được các quyết định đúng đắn, kịp thời trong hoạt động lãnh đạo, quản lý trong nghiên cứu khoa học.Phải đẩy mạnh hơn nữa sự giao lưu họi nhập quốc tế mà tạo thêm thuận lợi để phát triển tư duy lý luận Mac xít trong thơì đại mới, tránh được sự lạc hậu và sai lầm về mặt lý luận. 3.3 Nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn. Chỉ nhờ tổng kết kinh nghiệm và nghiên cứu khoa học mà công việc của chúng ta thu được kết quả, tư duy đổi mới, trí tuệ được phát triển, hoạt động lãnh đạo quản lý tự giác hơn, có hiệu quả hơn. Vì vậy việc điều tra thực tế, đánh giá các tình hình tiên tiến phân tích những thất bại, những điểm nóng…để hiểu sâu hơn các quy luật khách quan là việc làm thường xuyên liên tục với những cấp độ ngày càng sâu xắc hơn. Tổng kết thực tiễn phảI trung thực, quy trình tổng kết phảI khoa học, có kết hợp giữa khoa học và hoạt động thực tiễn, trên nhiều điển hình cả điển hình tốt cũng như điển hình không thành công. Tổng kết thực tiễn cũng có nghĩa là lý luận phảI gắn với thực tế, không né tránh những vấn đề phức tạp, và có khả năng dự báo những xu hướng nẩy sinh. 3.4 Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo gắn với sự nỗ lực cao độ của người lãnh đạo-chủ thể tư duy. Tư duy trí tuệ phát triển không chỉ qua thực tiễn cuộc sống mà cả trong học tập rèn luyện ở nhà trường. Mục đích giáo dục phảI toàn diện để tạo ra những con người lao động hiện đại có phương pháp giảI quyết sáng tạo, biết lập nghiệp có ích cho mình và cho xã hội III Đánh giá đúng con người khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, nhiều việc tự tìm hiểu, tuyển chọn cán bộ đến đào tạo bồi dưỡng, sử dụng điều động, đề bạt cán bộ, chăm sóc sức khoẻ và đời sống, khen thưởng kỷ luật cán bộ. Các khâu công việc đó liên kết với nhau, tác động qua lại lẫn nhau nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ số lượng và chất lượng cao đáp ứng được nhiệm vụ cách mạng.Trong các khâu đó, việc tìm hiểu nhận xét, đánh giá đúng cán bộ là khâu qua trọng đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến hiệu quả và chất lượng của các khâu công việc tiếp theo. Trải qua đấu tranh cách mạng lâu dài.Đảng ta lựa chọn và xây dựng được một đội ngũ cán bộ đông đảo về cơ bảm đã hoàn thành được tốt đẹp mọi nhiệm vụ chính trị ở các giai đoạn lịch sử khác nhau.Điều đó chứng tỏ việc thực hiện tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ nhìn chung là đứng đầu. Tuy nhiên tong lúc từng nơi, từng trường hợp đã có tình trạng nhận xét đánh giá cán bộ chưa thật chính xác, dẫn đến việc sử dụng, bố trí đề bạt khen thưởng và kỷ luật cán bộ không đúng, gây ảnh hưởng không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ chính trị. Mặt khác, ở không ít thời điểm việc thay đổi đề bạt cán bộ lãnh đạo ở cấp này ngành nọ rơI vào lúng túng, hụt hẫng, phảI sắp xếp miễn cưỡng, chắp vá, do không nắm chắc không hiểu rõ cán bộ. Các ngành các cấp từ dưới tới trên đều xây dựng quy hoạch cán bộ khá công phu, nhưng đến khi có nhu cầu sử dụng, đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ thì có những quy hoạch bị đổ vỡ, nhân sự phảI thay đI đổi lại cũng là do việc quy hoặch, đánh giá và lựa chọn cán bộ chưa đúng. Có những ngành và địa phương, khi thay đổi thủ trưởng việc đánh giá lựa chọn cán bộ lại xoay chuyển cán bộ khác hẳn, do việc đánh gia cán bộ chưa tuân theo một quan niệm thống nhất mà tuỳ thuộc vào ý trí chủ quan của từng người thủ trưởng. Thậm chí có những cán bộ được đánh giá là năng động sáng tạo, làm việc có hiệu quả, được đề nghị xét thưởng, nhưng chỉ ít lâu sau đó bị đánh giá ngược hẳn lại thậm chí bị truy tố. Vậy vì đâu mà nhận xét đánh giá cán bộ lại có những điều kiện trường hợp tráI ngược. Trong điều kiện hiện nay ai cũng lên án tư tưởng cơ hội và tệ nạn thoáI hoá biến chất trong cán bộ, đảng viên nhưng thường chỉ phê phán chung chung mà không nêu được địa chỉ cụ thể.Đương nhiên, nhận xét đánh giá đúng con người là việc không đơn giản. Con người không đứng im mà luôn vận động và phát triển, không theo một đường thẳng tắp mà thường quanh co khúc khuỷu, trong mối quan hệ tác động qua lại giữa con người với môI trường chính trị, kinh tế xã hội và môI trường tổ chức mà con người sống và hoạt đông trong đó. Khi mà mọi lúc, mọi trường hợp nhận xét đánh giá về cán bộ đều đầy đủ, chính xác một cách tuyệt đối. Nhưng nếu nhiều lần đánh giá sai lệch cán bộ và xẩy ra với nhiều trường hợp thì nhận định phảI xem xét, rút kinh nghiệm một cách nghiêm túc. Thực tế cho thấy, những yếu kém, khuyết điểm trong nhận xét, đánh giá cán bộ thường là do:quan niệm về tiêu chuẩn đánh giá cán bộ chưa được rõ; phương pháp tư tưởng trong đánh giá cán bộ chưa được đúng. Thái độ tư tưởng của người đánh giá cán bộ chưa thật công tâm khách quan, tổ chức quản lý cán bộ còn yếu kém. Để việc nhận xét, đánh giá cán bộ được chính xác, hạn chế sai lệch, từ ddos phát hiện sử dụng đúng người có đức,có tài phát huy mọi tiềm năng của đội ngũ cán bộ,đồng thời ngăn ngùa sự nhầm lẫn trong sử dụng, đề bạt những phần tử cơ hội bất tài, tìm ranhững kinh nghiệm tốt để thực hành đồng thời phân tích, khắc phục những yếu kém, khuyếtđiểm nói trên. Trước hết cần nắm vững quan điểm của đảng về tiêu chuẩn cán bộ. Đó là căn cứ để đánh giá cán bộ tốt hay xấu,giỏi hay kém. Nói ngắn gọn cán bộ phải có đức có tài, hai mặt ấy gằn bó với nhau đức là gồc và tàI không thể thiều, đức và tàI được thể hiện ở kết quả hoàn thành nhiệm vụ chình trị. Xét về đức điều quan trọng nhất là phẩm chất chính trị.Đó là lòng trung thành với tổ quốc và chủ nghĩa xã hội là sự nhầt trí và quyết tâm thực hiện đường lối chính sách của đảng, là sự vững vàng về lập trường, quan điểm chính trị trước những tình hướng khó khăn phức tap ở những bước ngoặt của cách mạng. Nhưng có người qua niệm đức chi là nặng về phong cách, lối sống mà không xem xét kỹ phẩm chất chính trị, chỉ dừng lại ở những nhận xét chung chung, trừu tượng. Có khi người cương trực.đấu tranh thẳng thắn thì bị coi là thiếu nghiêm túc, gây mất đoàn kết nội bộ, còn người tròn trĩnh, ba phảI thì có khi lại được đánh giá cao,được trọng dụng, kiếm được nhiều phiếu bầu. Có trường hợp lại quá khắt khe với những khuyết tật nhỏ thuộc về cá tính: ngược lại có khi dễ dãI bỏ qua những sai sót không lành mạnh về lối sống nhân cách. Xét về tàI, vấn đề quan trọng nhất là năng lực quán triệt và tổ chức thực hiện đường lối chính sách của đảng. hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ của đảng và nhà nước giao phó. Nhưng có những trường hợp do đánh giá không đúng cán bộ, đã xẩy ra những ý kiến tráI ngược nhau. Người này khen là tháo vát linh hoạt, người kia lại chê bai là làm bừa làm ẩu vô kỷ luật mà không cùng tuân theo một tiêu chí thống nhất về hiệu quả công việc của cán bộ đó. Có trường hợp đánh giá về tàI của cán bộ chỉ nhìn vào bằng cấp, học hàm, học vị, mà không xem xét trước hết tới kiến thức và năng lực cán bộ được thể hiện trong công tác thực tiễn. Tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ là cần thiết nhưng có đồng chí không quan niệm toàn diện về tiêu chuẩn hoá, chỉ hiểu đơn thuần là trình độ lý luận chính trị cao cấp hoặc trung cấp,trình độ đại học về quản lý kinh tế họăc khoa học kỹ thuật , dẫn tới có những cán bộ chạy đua theo bằng cấp để được nên nghành, thăng chức bằng thật nhưng học giả, trình độ kiến thức và năng lực thực tế rất thâp. Người giám nghĩ giám nói giám làm, tư duy độc lập, ý kiến sắc xảo có trường hợp bị quy là hữu khuynh , tả khuynh không vững vàng về chính trị , con người không có chứng kiến, chỉ lựa lời cho hợp với ý lãnh đạo thì có khi được đánh giá là lập trường quan điểm vững vàng. Cách nhận xét cán bộ như vậy đã hạn chế dân chủ nội bộ, không phát huy sáng tạo và chỉ khuyến khích kẻ cơ hội , xu nịnh. Để đánh giá cán bộ cần có pương pháp tư tưởng đúng dựa trên quan điểm chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Xem xét con người không chỉ căn cứ vào lời nói mà phảI nhìn vào việc làm, vào hoạt động thực tiễn và hiệu quả của họ. Người làm công tác quản lý cán bộ nếu chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị , qua các báo cáo và bài phát biểu mà khâu sâu sát công việc thưc tế của họ thì đánh giá khó tránh khỏi lầm lạc . Cái mạnh và cái yêú hiện tại của cấn bộ đươc hình thành qua quá trình hoạt động lâu dàI của họ ,do kết quả phấn đấu và rèn luyện và ảnh hưởng của môI trường công tác mà đả trải qua. Vì vậy cần xem xét lý lịch cán bộ , tìm hiểu lý lịch quá trình lịch sử của cán bộ . nhưng không chỉ đánh giá cán bộ qua đọc bản lý lịch khô ứng , định kiến với quá khứ của cán bộ ,mà quan trọng hơn cả là đánh giá hoạt động hiện tại của cán bộ. Xem xét lý luận , lý lịch và quá khứ cũng phảI nhằm đánh giá rõ hơn về tư tưởng , quan điểm và năng lực hiện đại của cán bộ . đẻ đánh giá cán bộ điều quan trọng bậc nhất là phảI có tháI độ tư tưởng đúng , công tâm vô tư khách quan . người lãnh đạo và người làm công tác lãnh đạo cán bộ cần có tấm lòng trong sáng vì lợi ích chung của đảng của nhan dân nếu khác đI thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp dấnh giá cán bộ thậm chí họ còn cố tình xuyên tạc đổi trắng thay đen . chủ nghĩa cá nhân và tư tưởngđịa phương cục bộ bè pháI là những căn bệnh rất nguy hiểm trong công tác cán bộ cần bị nên án . một khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân tư tưởng cục bộ phe pháI thì sự nhin nhận sẽ trở nên méo mó yếu nên tốt ,ghét nễn xấu kẻ khéo lịnh bợ ,luồn lọ cùng phe cánh thì được ưu áI trọng dụng còn cán bộ có đứ có tàI cưong trực thẳng thắn thì bị thành kiến chù dập . ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và tháI hoá biến chất lộng hành nội bộ mất doàn kết trầm trọng nhân dân mất lòng tin mọi nhiệm vụ chính trị bị bê chễ. Công tác quản lý cán bộ những năm qua có một số tiến bộ . bộ máy tổ chức quản lý cán bộ từng bước được kiện toàn .đảng và nhà nước ta tiếp tục ban hành hàng loạt các quy định quy chế quy trình về nhận xét đánh giá cán bộ về bổ nhiệm đề bạt cán bộ về bầu cử cấp uỷ . Tuy nhiên, công tác quản lý cán bộ còn nhiều yếu kém cáI yếu nhất ở nhiều nơI là tệ nạn quan liêu, thiếu dân chủ do đó chưa động viên được đông đảo cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia vào công tác quản lý cán bộ. Chỉ vì thế mà không sâu sát công việc và con người cán bộ, không hiểu rõ cán bộ một cách hệ thống, đánh giá cán bộ còn hời hợt đại khá tờ đó trong bố trí và sử dụng đề bạt, khen thưởng, kỷ luật để xẩy ra những trường hợp lệch lạc hoặc lầm lẫn đáng tiếc. Vấn đề quan trọng nhất là cần dân chủ hoá công việc quản lý cán bộ khắc phục bệnh quan liêu, chủ quan cá nhân, gia trưởng chỉ dân chủ hoá công tác các quản lý cán bộ mới có thể nắng nghe được ý kiến đầy đủ, phong phú, thu nhận được thông tin nhiều chiều, từ đó phân tích, nhận xét đánh giá chính xác cán bộ. Cũng chỉ có dân chủ hoá công tác quản lý cán bộ mới bảo đảm công tâm khách quan, phòng và chống một cách chủ động và hiệu quả các tệ nạn tiêu cực như mua quan bán tước, chạy chức chạy quyền chạy tội. Người lãnh đạo cần có phong cách dân chủ gần gũi sâu sát cán bộ dưới quyền, thường xuyên theo dõi kiểm tra, động viên họ tiến bộ và giúp đỡ uốn nắn kịp thời nếu họ có khuyết điểm, biết lòng thương yêu cán bộ, sẵn sàng đối thoại và nắng nghe họ, tạo không khí thuận lợi cho cán bộ cấp dưới tin cậy dám nói sự thật. Những người làm công tác tổ chức càng phảI có những phong cách dân chủ được cán bộ quý mến, gửi gắm niềm tin.Cần đI sâu tìm hiểu côngviệc cuộc sống và tâm tư tình cảm của cán bộ, qua tiếp xuc trực tiếp với cán bộ và những người chung quanh về cán bộ đó. Hồ sơ lý lịch cán bộ thường xuyên được bổ cập nhật, phản ánh kịp thời những điều kiện về tư tưởng trong công tác và sinh hoạt của cán bộ. Chế độ phê bình và tự phê bình và chế độ nhận xét cán bộ theo định kỳ cần được thực hiện có nề nếp và lưu trữ đầy đủ trong hồ sơ cán bộ. Cần có cơ chế thống nhất của Đảng cần phát huy trách nhiệm của các cơ quan nhà nước, các đoàn thể nhân dân trong công tác quản lý cán bộ. Thực hiện tốt việc phân công, phân cấp quản lý để công tá cán bộ gắn chặt với việc chỉ đạo thực hiên nhiệm vụ chính trị, để gắn chặt trách nhiệm nắm việc với trách nhiệm nắm người. Cần có cơ chế mở rộng dân chủ thu hút cán bộ, đảng viên và đông đảo nhân dân tham gia quản lý cán bộ. Chúng ta đã có một số quy định theo hướng này song cần tiếp tục mở rộng dân chủ và làm tốt hơn nữa cần khắc phục một quan niệm khá phổ biến lâu nay coi công tác cán bộ là công tác bí mật chỉ dành cho một số người được bàn vá giảI quyết. Thực hiện nghiêm túc chế độ cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị điịnh kỳ tự phê bình, có cơ chế khuyến khích sự phê bình của cấp dưới và lấy ý kiến tín nhiệm cán bộ, công chức về người lãnh đạo. Mở rộng và nâng cao chất lượng việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở, để mọi công nhân viên chic trong cơ quan và nhân dân ở xã phường được phê bình và kiểm tra giám sát cán bộ đảng viên, Việc nhân xét lựa chọn, giới thiệu người để bầu vào các cơ quan lãnh đạo của đảng,nhà nước,đoàn thể,cần được tiến hành một dân chủ,lắng nghe ý kiếnvà tôn trọng sự lựa chọn của cử tri và các đại biểu trên cơ sở định hướng vè teu chuẩn và cơ cấu nhưng không gò ép về nhân sự cụ thể. Cần giử vững ngyên tắc tập thể lãnh đạo trong việc bố trí bổ nhiẹm,để lại điều đọng cán bộ và những quyết định quan trọng khác trong công tác cán bộ nhằm bảo đảm cho những quyết dịnh về công tác cán bộ được chính xác, ngăn chặn động cơ cá nhân, cụ bộ phe pháI hoạc dân chủ hình thức, không tạo điều kiện cho các cấp uỷ viên có được đầy đủ thông tin về cán bộ nên có những trường hợp biểu quyết theo cảm tính hoặc mượn danh tập thể để hợp thức hoá quyết định của cá nhân, tập thể và thủ trưởng. Việc tuân thủ nguyên tắc tập thể lãnh đạo hoàn toàn không có nghĩa hạ thấp vai trò của thủ trưởng trong công tác cán bộ. Người thủ trưởng chịu tránh nhiệm điều hành nhiệm vụ chính trị cần chủ động nghiên cứu,nhận xét, đề xuất với tập thể việc bố trí, đề bạt cán bộ trong bộ máy cơ quan, đơn vị mình. Cấp uỷ lãnh đạo khi ra quyết định cần tôn trọng lắng nghe, ủng hộ những đề xuất đúng đắn, công tâm của người thủ trưởng và trên cơ sở lắng nghe ý kiến của các cơ quan tham mưu và của cấp dưới mà phân tích, bổ xung, uốn nắn khi cần thiết. Một tronh những chức trách cửa người lãnh đạo là cùng với người quản lý công việc chuyên môn còn phảI quản lý con người, quản lý cán bộ công chức trong cơ quan, đơn vị. Vì vậy ngoài năng lực chuyên môn giỏi, một tiêu chuẩn của cán bộ lãnh đạo là phảI biết làm công tác tư tưởng, công tác tổ chức, công tác với con người. Người cán bộ lãnh đạo có phẩm chất đạo đúc và có năng lực ắt chọn được nhiều cán bộ tốt. Nếu người lãnh đạo kém, có nhiều khuyết tật thì dễ bị bọn cơ hội, bọn xấu tranh thủ, lung lạc. Vì vậy hơn ai hết, cán bộ lãnh đạo cần gương mẫu, không ngừng tư dưỡng rèn luyện mình, có tấm lòng trong sáng chí công vô tư, không cá nhân chủ nghĩa, cục bộ bè phái. Chủ tịch Hồ Chí Minh tong nhắc nhở những người lãnh đạo.“ Muốn biết rõ cán bộ, muốn đối đãI một cách đúng đắn các hạng người, trước hết phảI sửa chữa những khuyết điểm của mình. Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng” Đảng ta xác định:xây dựng kinh tế là nhiệm vụ trung tâm xây dựng đảng là nhiệm vụ then chốt. Để thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ đó, công tác cán bộ có ý nghĩa quyết định vì “Cán bộ là cáI gốc của mọi công việc” như lời Chủ Tịch Hồ Chí Minh đã dạy. Muốn xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch vững mạnh ngang tầm đòi hỏi của nhiệm vụ cách mạng, nhất định cần bắt đầu làm thật tốt từ việc tìm hiểu, nhận xét đánh giá cán bộ. IV. Luân chuyển cán bộ – khâu đột phá nhằm xây Dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phất triển mới. Bước vào thế kỷ XXI, khi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước càng phát triển một cách toàn diện cả về quy mô, tính chât và chiều sâu thì thực tiễn càng cấp bách đòi hỏi chúng ta phảI lựa chọn một sự đột phá, có tính chất quyết định trong công tác cán bộ, nhằm tạo lập cho kỳ được một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quả lý, bảo đảm ngang tầm nhiệm vụ cách mạng mới. Trong vô vàn những đòi hỏi gay gắt của công tác cán bộ, vấn đề luân chuyển cán bộ nổi lên như một nhiệm vụ quan trọng và bức thiết, đã và đang đặt ra những vấn đề nóng bỏng, mà chúng ta cần phảI quyết định lựa chọn, nắm chắc lấy và tập chung sức đủ mạnh, giảI quyết hiệu quả nhằm phá vỡ thế bị động, trì trệ, có phần cục bộ hiện nay.Chính vì lẽ đó, xuất phát từ yêu cầu phát triển nóng bỏng của thực tiễn, trên cơ sở kế thừa kinh nghiệm truyền thống từ lịch sử, nhất là kinh nghiệm về công tác cán bộ từ các Đại hội VI, VII, VIII và cụ thể hoá một bước Nghị quyết Đại hội IX của Đảng, Bộ Chính trị Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá IX đã ra Nghị quyết về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp nhằm giảI quyêt những vấn đề vừa cơ bản vừa cấp bách hiện nay ngư một khâu đột phá có tính chiến lược trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới, thời kỳ tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ở thề kỷ XXI. Nhưng cần phải nói rằng, vấn đề luân chuyển cán bộ nói chung, cán bộ lãnh đạo, quả lý nói riêng, đối với chúng ta hoàn không phải là vấn đề mới mẻ. Bởi nẽ, kì thực, cách đây hơn 900 năm, cổ nhân chúng ta đã tong nói: Việc lớn trong chính trị của đế vương chẳng gì gấp bằng nhân tài; hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thì thế nước mạnh, nguyên khí suy htì thế lực tàn. Trải mấy nghìn năm dựng và giữ nước của ông cha ta, dù thăng trầm, thành bại tuy có lúc khác nhau và ở nhưỡng mức độ khác nhau nhưng việc tôn trọng, sử dụng, rèn đúc nhân tài, nhất là những bậc tiền hiền nắm giữ nền móng rường cột quốc gia… trong công cuộc dựng và giữ nước đã chở thành những nét đẹp truyề thống lịch sử của dân tộc Việt Nam. Trong những phép dùng người đó, nổi bật lên thuật luân quan hay nói cách kháclà luân chuyển qua lại một cách chủ động. Và việc này được chế định hoá một cách nghiêm ngặt và thống nhất, đặc biệt ở những triều đại thịnh trị. Có nhiều vị bảy, tám lần thăng giáng, thuyên chuyển; giữ lần lượt tám, chín chức vụ khác nhau. Có nhiều vị, vả cuộc đời chính sự của mình trải nghiệm và từng cai quản ở bốn, năm vùng khác nhau suốt dọc ngang đất nước; giữ trọng trách qua hai, ba triều đại. Chính vì thế, dân tộc sản sinh ra, nuôi dưỡng và đào luyện nên lớp bậc tuấn kiệt toàn năng, đủ sớc nắm giữ và gánh vác trọng trách quốc gia dốc lòng thao lược, tân tâm kinh bang tế thế ở mọi cấp, mọi phương diện, mà hiện nay chúng ta gọi là cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp. Dưới thời đại Hồ Chí Minh, ngay từ khi thành lập và qua mọi thời kỳ cách mạng, Đảng ta hết sức coi trọng và quan tâm việc trọng dụng hiền tài nói chung và luân chuyển cán bộ nói riêng, xây dựng thành công một đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, trên mọi phương diện đảm bảo tương thích với yêu cầu mới mẻ và trọnh trách to lớncủa sự nghiệp cách mạng nước ta. Đặc biệt, ngay từ khi chẩn bị giành chính quyền cách mạng non trẻ, một trong vô vàn đại sự mệnh hệ có ý nghĩa sinh tử đối với quốc gia là, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết hai bài nổi tiếng, mà có thể xem đây là những”chiếu cầu hiền tài “ của cách mạng Việt Nam :’ Nhân tài và kiến quốc’ và ‘Tìm người tài đức’. Đảng ta đã tập hợp, đào tạo được một đội ngũ cán bộ cách mạng hàng đầu toan diện. Thông qua luân chuyển một cách linh hoạt và mềm dẻo, được tôi luyện trong lò lửa cách mạng, không ngừng trưởng thành cùng cách mạng, toàn thể đội ngũ cán bộ của chúng ta đủ sức đớng mũi chịu sào trước lịch sử, gánh vác và hoàn thành xuất sắc những trọng trách do cách mạng và nhân dân giao phó. Trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của cách mạng, bên cạnh những lãnh tu xuất sắc của Đảng, gời lên rạng rỡ những gương mặt nhân sĩ tri thức tiêu biểu và những nhà khoa học kiêm nhà quản lý tài ba. Công cuộc đổi mới xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ Tổ Quốc, do đảng ta khởi xướng và lãnh đạo trải hơn 15 năm qua, đã tìm được những thành tưu to lớn, có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc chuẩn bị hành trang để đất nước vững bước tiến voà thế kỷ XXI, tiếp tục đẩi mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá. Một trong những nguyên nhân cơ bản tạo nên thành tựu đó, chính là chúng ta đã thực hiện tốt công tác cán bộ nói chung và công tác luân chuyển cán bộ nói riêng, nhất là luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách chủ động, phù hợp và hiệu quả, Nghị quyết các đại hội VI, VII, VIII và IX của đảng hết sức chú trọng, luôn dành một vị trí và sự nỗ lực xứng đáng giải quyết vấn đề này. Hơn 15 năm đổi mới nhất là 10 năm trở lại đây, Bộ Chính trị Ban Bí thư Trung ương Đảng đã điều động, luân chuyển nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Trung Ương quản lý từ địa phương lên Trung ương và ngược lại.. Không ngừng hình thành thế bố trí chiến lược trên tầm vĩ mô. Nhiều tỉnh thành phố, bộ, ngành đã thực hiện tốt công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ nội bộ từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển trước mắt cũng như lâu dài. Những chuyển động đó đã đáp ứng một phần rất cơ bản yêu cầu phát triển của đất nước, của từng khu vực, từng địa phương: qua đó, bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ; được tuyệt đại đa số cán bộ, đảng viên và nhân dân đồng tình,ủng hộ. Nhờ đó và qua đó, đội ngũ cán bộ của chúng ta từng bước trưởng thành trên mọi phương diện, đủ sức lãnh đạo và hoàn thành những nhệm vụ to lớn và nặng nề của công việc đổi mới, công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước. Kế thừa và phát triển những thành tựu và kinh nghiệm trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng các cấp của 15 năm qua. Đại hội lần thứ 9 của đảng ta tiếp tục khẳng định : thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch ở các ngành ở địa phương. Có thể nói, đối với chúng ta hiện nay vấn đề này không phải là vấn đề mới mẻ. Nhưng cần phải nói ngay rằng, cái mới ở đây là chúng ta đặt và tiếp tục xử lý công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở thời điểm rất mới mẻ trong một bối cảnh rất mới mẻ, với nhận thức mới mẻ và nhằm giải quyết những nhiệm vụ cũng hết sức mới mẻ. Đó là thời điểm bước ngoặt giữa hai thế kỉ, hai thiên nhiên kỉ với hàng loạt thời cơ to lớn cũng như thách thức ngặt nghèo mà sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước theo định hướng XHCN trong tư thế chủ động hội nhập kinh tế thế giới của chúng ta phải đối mặt gay gắt cấp bách đòi hỏi phải giải quyết đúng đắn, phải hiệu quả, nếu không muốn đất nước tụt hậu xa hơn so với các nước khu vực và trên thế giới, trước hêt về kinh tế, trong thế kỉ 21. Cũng chính ở thời điểm này, hơn bao giờ hết, thực tiễn xây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc đòi hỏi công tác cán bộ của đảng, của toàn bộ Hệ Thống Chính Trị và các lực lượng vũ trang phải không ngừng đổi mới một cách chủ động và kiên quyết, đủ sức đáp ứng với nhiệm vụ mới của cách mạng. Trong chỉnh thể công tác cán bộ, mà trực tiếp là việc luân chuyển cán bộ phải nhằm tăng cường đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả toàn bộ đội ngũ cán bộ. Đồng thời qua đó tạo điều kiện, môi trường cho lớp cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn, tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước. Và mặt khác, điểm cấp bách nhất là chủ động tăng cường cán bộ cho những lĩnh vực kinh tế XH quan trọng, những địa bàn xung yếu phải tiến tới khắc phục hiệu quả tình trạng cục bộ, các cứ khép kín trì trệ trong công tác cán bộ và việc xắp xếp bố trí cán bộ của từng ngành, từng địa phương, từng khu vực trong thế bố trí chiến lược thống nhất đội ngũ cán bộ của toàn bộ hệ thống chính trị nước ta. Thời gian qua, tuy đạt được những tiến bộ nhất định nhưng phải thừa nhận rằng việc luân chuyển cán bộ còn tồn tích không ít hạn chế, nhiều mặt bất cập, thậm chí tụt hậu so với tình hình mới. Chúng ta vẫn đang ở thế bị động trong việc xây dựng quy họach, kế hoạch luân chuyển một cách dài hạn dẫn tới việc luân chuyển cán bộ thiếu thống nhất, đồng bộ và chưa hợp lý, mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt tình thế. Nhất là, chúng ta chưa làm tốt công tác tư tưởng đối với các cán bộ được điều động; do đó chưa kịp thời uốn nắn những nhận thức chưa đúng đắn của một số cán bộ được điều động. Điều dáng nói nhất là, không ít nơi do lợi ích cán bộ, tâm lý khép kín theo kiểu “ lanh địa riêng”,”bầu trời riêng” đã không nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện tốt nhất để ủng hộ, giúp đỡ cán bộ được luân chuyển đến cơ quan, đơn vị, địa phương mình. Cá biệt có đồng chí cán bộ lãnh đạo, quản lý nhân danh hoặc lợi dụng việc điều động, luân chuyển cán bộ để đưa ra khỏi uỷ cấp, cơ quan những người không hợp, không thuộc cánh với cá nhân mình. Mặt khác, cũng không it cán bộ được luân chuyển tìm cách tránh né, trì hoãn việc thực thi quyết định của cấp có thẩm quyền, vì suy tính cá nhân hoặc ngại khó, ngại khổ. Chung quanh vấn đề này cũng phải thừa nhận rằng, các cấp có thẩm quyền, nhất là những cơ quan làm công tác tổ chức – cán bộ chưa xây dựng được sự thống nhất về nhận thức trong toàn thể đội ngũ cán bộ, đảng viên về tầm quan trọng, sự cấp thiết và có ý nghĩa to lớn của việc luân chuyển cán bộ.chưa xây dựng chiến lược luân chuyển cán bộ trong tổng thể công tác, cán bộ phù hợp với tình hình mới; chưa chủ động tiến hành thành nề nếp việc luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị; chưa hoạch định chính sách phù hợp bảo đảm cho việc luân chuyển cán bộ; và, việc thực hiện kỷ luật kỷ cương trong đảng nói riêng và trong hệ thống chính trị nói chung chưa nghiêm. Toàn bộ những hạn chế, khuyết điểm và yếu kém đó đã trực tiếp cản trở, phá vỡ thế bố trí chiến lược đội ngũ cán bộ, quản lý của chúng ta nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao, phức tạp và nặng nề do công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc do chúng ta đặt ra; làm ảnh hưởng không tốt tới việc thực hiện nhiệm vụ chính trị, trước hết trên tầm vĩ mô và trực tiếp ở không ít vùng trọng điểm, những cơ quan, đơn vị then chốt. Do đó, có thể nói chưa bao giờ cấp như hiện nay, việc luân chuyển cán bộ phải coi là một trong những khâu đột phá có tính quyết định đối với việc xây dựng trên tầm chiến lược, có tính chất vĩ mô đội ngũ lãnh đạo, quản lý của chúng ta ngang tầm thời kỳ cách mạng mới; là một trong những nhân tố quyết định, mới bảo đảm thành công của sự nghiệp công nghiệp hoá hiệ đại háo của chúng ta, trước mắt trong tầm nhìn năm 2020- thời điểm nước ta phấn đấu cơ bản thành một nước công nghiệp như Cương Lĩnh xâu dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên Chủ Nghĩa Xã Hội do Đảng ta hoạch định. Bước vào năm thứ hai của thế kỷ XXI trong sự vận động nhanh chóng và sự vận động khó lường của thế giới, sự nghiệp cách mạng nước ta đang đứng trước những thuận lợi to lớn, đồng thời phải đối mặt với những thách thức không nhỏ và giải quyêt những nhiệm vụ ngày càng to lớn, nặng nề và phức tạp chưa từng thấy, đòi hỏi chúng ta phải chủ độnh hơn nữa, năng động hơn nữa, kiên quyết hơn nữa và không ngừng sáng tạo hơn nữa trong công tác tổ chức- cán bộ. Do đó việc luân chuyển cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm kịp thời đáp ứng những yêu cầu của thực tiễn, đối với chúng ta càng trở nên quan trọng, cấp bách, có ý nghĩa quyết định to lớn và sâu sắc. Có thể nói, sự thành, bại của công cuộc đổi mới hiện nay, một phần mới cơ bản tuỳ thuộc vào mớc độ tốt, xấu của công tác tổ chức- cán bộ nói chung, việc luân chuyển cán bộ đúng đắn hay bất cập nói riêng. Vì chỉ có thực hiện chủ động, thống nhất và hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ, chúng ta mới mở những khâu đột phá góp phần đổi mới toàn diện sâu sắc công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt, qua đây tạo môi trường tốt và điều kiện thuận lợi trong việc rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ một cách chủ động, toàn diện, nhất là đội ngũ cán bộ trẻ tuổi, có triển vọng phát triển tốt;; chủ động xây dựng thế bố trí chiến lược cán bộ đáp ứng nhu cầu phát triển cả trước mắt lẫn lâu dài của toàn bộ hệ thôngs chính trị, của các cấp các ngành, các khu vực xung yếu, các phương diện công tác then chốt. Điều quan trọng hơn là, qua đây, chúng ta xây dựng một hệ động lực mạnh mẽ và bền vững trong công tác cán bộ, đối với cán bộ. Đồng thời, đây cũng là mũi công phá mạnh mẽ, hiệu quả vào những nhận thức lệch lạc, các tệ nạn: trì trệ, cục bộ, khép kín, bè cánh, tắc trách, đặc quyền đặc lợi, chủ nghĩa bình quân… trong công tác tổ chức- cán bộ và tư tưởng không đúng cũng như các thói quên xấu: ngại khó, ngại khổ, thụ động, ỷ lại, lười biếng, vô tổ chức, vô kỷ luật, chủ nghĩa cá nhân… trong bản thân đội ngũ cán bộ, tạo bước chuyển căn bản và sâu sắc ở tầm vĩ mô trước hết ở chính công tác tổ chức- cán bộ, trực diện làm thay đổi mạnh mẽ tình hình toàn cục đất nước. Trong tiến trình luân chuyển cán bộ, chúng ta cần nắm chắc phương châm chỉ đạo và nguyên tắc hành động là, tạo ra sự thống nhất về nhận thức tư tưởng, chuẩn bị kĩ lưỡng kế hoạch thật toàn diện, hoạch định lộ trình phải rõ ràng, thận trọng và hiệu quả trong từng bước đi và kết hợp chặt chẽ giữa xây dựng và chống. Cụ thể là, công tác tư tưởng phải là trước một bước, , làm cho cán bộ,đảng viên thống nhất về nhận thức, đồng tâm và tự giác quyết tâm thực hiện, chấp hành vô điều kiện quyết định của các cấp có thẩm quyền về công tác tổ chức- cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch và kế hoạch, việc luân chuyển cán bộ phải được tiến hành mạnh mẽ nhưng thận trọng; giải quyết nhịp nhàng giữa luân chuyển với ổn định đội ngũ; kết hợp chặt chẽ giữa việc giải quyêt yêu cầu cấp bách trước mắt với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ kế cận lâu dài. Trong việc thực thi lộ trình luân chuyển, cần làm thí điểm, làm chắc chắn từng khâu, từng bước đúng nguyên tắc, thủ tục cần thiết, không tràn lan, ồ ạt, chạy theo số lượng đơn thuần hoặc kế hoạch hoá một cách cứng nhắc; kịp thời sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm. Coi trọng đấu tranh chống tư tưởng và hành động cục bộ, khép kín, những hành động cản trở hoặc làm lệch lạc công tác luân chuyển cán bộ, như: đóng cửa, cô lập, thậm chí tẩy chay, làm giảm uy tín cán bộ được luân chuyển. Không được điều động những cán bộ có phẩm chất chính trị và năng lực kém, không có triển vọng phát triển; không được núp dưới các hình thức luân chuyển để chuyển những cán bộ yếu kém về mọi mặt hoặc không cùng cánh với mình ddi nơi khác. Chú ý, chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp: không thực hiện luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, trừ những trường hợp thật cần thiết. Đối với cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ, cần phải tạo thế ổn định để họ phát huy năng lực sở trường của mình. Kiên quyêt kỷ luật kịp thời và nghiêm minh những tổ chức, cá nhân cán bộ gây khó khăn, cản trở hay không chấp hành quyết định luân chuyển của các cấp tổ chức- cán bộ có thẩm quyền. Để chủ động thực hiện một cách đồng bộ, phù hợp và hiệu quả việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, chúng ta cần thực hiện thống nhất, mạnh mẽ và hiệu quả mấy nhóm công việc cần kíp sau đây. Một là, tạo ra sự thống nhất cao về nhận thức tư tưởng, trước hết trong toàn Đảng và toàn bộ hệ thống chính trị, nhất là những cơ quan trực tiếp làm công tác tổ chức- cán bộ về tầm quan trọng, ý nghĩa của việc luân chuyển cán bộ trong tình hình hiện nay. Đây là vấn đề có vị trí tiên phong và ý nghĩa đặc biệt to lớn. Chỉ có làm tốt khâu công tác này chúng ta mới thực hiện chủ động, tự giác, sáng tạo, phối hợp chặt chẽ, hiệu quả tất cả mọi khâu, mọi tổ chức và lực lượng để làm tốt công tác luân chuyển cán bộ. Kinh nghiệm hàng nghìn năm trước của ông cha, nhất là kinh nghiệm suốt 72 năm lãnh đạo cách mạng của Đảng ta đã chứng minh điều đó. Không chuẩn bị chu đáo và làm thật tốt bước khởi đầu quan trọng này, có thể nói, chúng ta không hy vọng tiến được một bước nào, dù là rất nhỏ, trên lộ trình luân chuyển cán bộ nhằn đáp ứng kịp thời yêu cầu phát triển của thực tiễn cách mạng đầy khó khăn, thử thách hiện nay. Nói khái quát, chỉ có làm tốt công tác tư tưởng, không ngừng đổi mới nhận thức, chúng ta mới có thể từng bước khai thông những khó khăn, chủ động xây dựng thành công mội thế trận bố trí chiến lược cán bộ ngang tầm đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trước nắt trong mười năm, hai mươi năm tới. Hai là,trên cơ sở dự báo khoa học sự phát triển của thực tiễn cách mạng, các cấp có thẩm quyền về công tác tổ chức- cán bộ chủ động xác lập kế hoạch lân chuyển cán bộ một cách đúng đắn trên cơ sở quy hoạch cán bộ phù hợp và hiệu quả; và, quyết tâm, sáng tạo thực hiện triệt để kế hoạch đó, đặt dưới sự lãnh đạo toàn diện của Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng, sự chỉ đạo phối hợp chung và thống nhất trực tiếp của Ban Tổ chức Trung ương và Ban Tổ chức- cán bộ Chính phủ. Có thể hình dung, ở cấp Trung ương, theo thẩm quyền của mình, tiếp tục điều động các cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi, có triển vọng, có phẩm chất, năng lực và uy tín cao về công tác và nắm giữ các chức danh chủ chốt ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, rồi sau đó tuy theo kết quả rèn luyện trong thực tiễn có thể được xem xét điều động trở lại các cơ quan Trung ương. Làm như vậy để đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn, chuẩn bị cho những nhiệm kỳ tiếp theo. Mặt khác, thực hiện luân chuyển cán bộ từ các ban của Đảng, các tỉnh, thành uỷ sang các bộ, ngành của nhà nước, các tổ chức chính trị, xã hội hoạc những địa bàn xung yếu và ngược lại, trong thế bố trí cán bộ chiến lược chung của cả nước. Đối với các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, các cấp có thẩm quyền về công tác tổ chức- cán bộ, có kế hoạch chủ đông luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong nội bộ; đống thời, tiến hành thí điểm điều động cán bộ chủ chốt của tỉnh, thành phố khác, từ vùng nay, miền tới vùng khác, niền khác. Sau khi sơ kết, nếu được thực tiễn khẳng định là tốt sẽ mở rộng tiến tới sẽ bố trí, sắp sếp cácn bộ lãnh đạo , quản lý chủ chốt các cấp tỉnh, thành trực thuộc Trung ương; quận, huyện, thành phố, thị xã trực thuộc tỉnh, thành không ohải là người địa phương. Định rõ khung luân chuyển và thời gian lluân chuyển hợp lý nhằm phát huy tối đa nănh lực công tác của cán bộ được luân chuyển. Các cơ quan chớc năng và tham mưu của các cấp uỷ Đảng và chính quyền cần chủ độnh phối hợp sức mạnh tạo môi trường và mọi điều kiên tốt nhất; đồng thời kiểm tra chặt chẽ, giúp các cấp có thẩm quyền uốn nắn hiệu quả những llệch lạc nhằm tiến hành đồnh bộ, nhịp nhàng và hiệu quả công tác luân chuyển cán bộ. Ba là, phải xây dựng hệ thống chính sách, chế độ đúng đắn bảo đảm thực hiện tốt công tác luân chuyển cán bộ. Đây là một trong những điều kiện có tính chất căn bản, một tiền đề hết sức quan trọng, một động lực to lớn bảo đảm cho công tác luân chuyển cán bộ thành công. Phải thừa nhận, về vấn đề này, từ trước tới nay, chúng ta làm chưa thật tốt. Bởi vậy, trước mắt, cần nhanh chóng xây dựng và ban hành các chính sách mới cụ thể, thiết thực về mọi mặt bảo đảm ổ định và góp phần cải thiện đời sống cho các cán bộ được luân chuyển, trên cơ sở có sự hợp lý, sự hài hoà với cán bộ công tác tại chỗ. Nhất là, cần ban hành chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với cán bộ nói chung và cán bộ được luân chuyển tới công tác tại những vùng biên giới, hải đảo, vùng núi, vùng sâu, vùng xa,vùng kinh tế chậm phát triển nói riêng. Nhanh chóng xây dựng và thực hiện chế độ nhà ở công vụ một cách thống nhất theo từng cấp nhằm trực tiếp ổn định điều kiện sống và công tác tối cần thiết cho những cán bộ được luân chuyển, nhất là diện luân chuyển từ tỉnh, thành phố khác tới. Cuối cùng là, tăng cường cônh tác kiểm tra, giám sát xây dựng và thực thi nghiêm ngặt chế độ khen thưởng và chế độ kỷ luật. Ngay từ xưa, ông cha ta đã hết sức coi trọng các vấn đề này. cùng với việc luân quan, như đã trình bầy ở trên; đồng thời, còn xây dựng lệ thảo quan và giám sát một cách thường xuyên, định ký hoặc bất thường. Tuỳ theo mức độ ưu, nhược mà khen thưởng hay kỷ luật. Ai trái lệch, có thể bị cách chức, huyền chức, thậm chí cách tuột thành thứ dân, đuổi về quê; nặng nữa, thì chuyển làm linh thú hoặc ;ưu đầy viễn xứ. Kiểm tra, thường phạt không chỉ đối với quan lại mà đối với cả những người, những bộ phận làm công việ tổ chức hoặc liên đới tới cơ quan lại và công việc đó. Vì thế , ở các triều đại thịnh trị, việc bổ nhiệm luân chuyển quan lại rất chặt chẽ và được thực thi nhjiêm ngặt. Đó thực sự là những kinh nghiệm và bài học tốt đối với công tác luân chuyển cán bộ của chúng ta hiện nay. Do vậy, cùng với việc tăng cường công tác kiểm tra, giám sát một cách linh hoạt, phong phú và chặt chẽ, chúng ta kịp thời biểu dương khen thưởng những tổ chức, cán bộ thực hiện tốt; đồng thời xử lý nhanh chóng, nghiêm minh bấ cứ tổ chức nào, bất kỳ ai bằng mọi cách cản trở hoặc làm chậm chễ công tác luân chuyển cán bộ, Nhất là, xử lý và kỷ luật thật nặng những tổ chức , cá nhân lợi dụng hoặc nhân danh việc luân chuyển cán bộ để mưu đồ lợi ích cá nhân, phường hội hoặc trù dập cán bộ. Người đứng đầu cấp uỷ, các thủ trưởng cơ quan, đơn vị phải trực tiếp nắm giữ và chịu trách nhiệm về công tác tổ chức- cán bộ nói chung, về việc luân chuyển cán bộ thuộc cấp mình nói riêng, trước cấp trên của mình. Đó là quyền lợi và đó cũng là nghĩa vụ không thể thoái thác. Để thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã khẳng định: Thực hiện chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở cac scấp ngành địa phương , Gần đây, Bộ chính trị đã ra Nghị quyết số 11 cụ thể hoá chủ trương đó. Nhận thức và tổ chức thực hiện đúng đắn chủ trương này sẽ góp phần tích cực xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết làm cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý trưởng thành thêm một bước. Luân chuyển cán bộ theo quy hoạch. Ngay từ những năm kháng chiến chống Mỹ cứu nước, Đảng ta đã sớm chủ trương lập quy hoạch cán bộ vừa để đáp ứng những nhiệm vụ chính trị cấp bách trước mắt vừa để chủ đoọng chuẩn bị cán bộ cho những nhiệm vụ tương lai. Nhiều ngành và địa phương đã rà soát, phân tích đội ngũ cán bộ hiện có đối chiếu với yêu cầu của tình hình, đề ra kế hoạch bố trí, điều hành, bồi dưỡng cán bộ kịp thời đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, đồnh thời dự kiến tình hình và nhiệm vụ 5- 10 năm sau, lựa chọn những cán bộ trẻ, hoàn thành tốt nhiệm vụ , có triển vọng vươn nên , lập danh sách cán bộ dự bị, cán bộ kế cận , lên kế hoạch đào tạo , bồi dương , ai thiếu lý luận chính trị hoặc kiến thức quản lý kinh tếthì đưa đi học các trường tương ứng, ai chưa trải qua công tác ở cấp dướithì đưa về địa phương và cơ sở để rèn luyện trong thực tiễn, tưng bước tập dượt đưa họ lên các cương vị lãnh đạo từ thấp nên cao. Đương nhiên cũng có những dự đoán chưa sát, có trường hợp đánh giấ cán bộ chưa sát, có một số bị rơi rụng , đó là điều khó tránh khỏi . Quy hoạch một lần là xong , qua trải nghiệm thực tế , hằng năm lại được rà soát và bổ xung, hoàn thiện.Nhiều địa phương và một số nghành đã làm tốt quy hoạch cán bộ, đem lại hiệu quả rõ rệt. Những đồng chí ngày ấy đưa về làm lãnh đạo một huyện đã dần trưởng thành, sau này nhiều đồng chí tham gia ban thường vụ tỉnh uỷ, và một số đồng chí đã được tín nhiệm bầu vào Ban Chấp hành Trung ương Đảng… Mờy năm gần đây có lẽ việc đôn đốc làm quy hoạch cán bộ có phần bông lỏng, việc luân chuyển cán bộ tuy vẫn còn làm một chừng mực nhưng không ráo riết như trước. Nay bộ chính trị ra nghị quyết nhấn mạnh thực hiện chủ trương này là cần thiết và đúng lúc. Từ kinh nghiệm những năm trước , có thể thấy rõ việc luân chuyển cán bộ cần đặt trong tổng thể quy hoạch cán bộ lãnh đạo và quản lý của mỗi cấp, mỗi nghành , là một khâuquan trọng hợp thành quy hoạch cán bộ . Làm tốt việc luân chuyển cán bộ là thiết thực góp phần thực hiện thành công quy hoạch cán bộ.Mặt khác , chỉ trên nền tảng xây dựng tốt quy hoạch cán bộ mà khâu đầu tiên là đánh giá, lựa chọn cán bộ đúng mới luân chuyển cán bộ có hiệu quả, đạt được mục tiêu đề ra . Nếu như không có quy hoạch, không có đánh giá đúng đắn cán bộ, người xấu hoặc người kém lại được coi là nhân tố mới, có triển vọng thì dù “luân chuyển” hoặc bồi dưỡng cách gì cũng khồng có hiệu quả, thậm chí làm hỏng việc, hỏng phong trào. Hiệu quả của việc luân chuyển cán bộ phải được xem xét ở cả hai mặt: vừa đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đó, vừa góp phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị ở địa phương hoặc ngành mà cán bộ đó được cử tới. Nừu chỉ nghĩ một phía là cốt rèn luyện thử thách cán bộ nhưng rốt cuộc phong trào sa sút, nhiệm vụ kinh tế- xã hội không hoàn thành, nội bộ thêm lủng củng thì không thể coi là làm tốt việc luân chuyển cán bộ. Nừu phân biệt luân chuyển cán bộ với điều động cán bộ, tuy cả hai việc này đều có một mục đích giông nhau là thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương đó. Khi chuyển sang một giai đoạn cách mạng mới, trước tình hình nhiệm vụ chính trị mới, Đảng thường phải điều động, bố trí lại đội ngũ cán bộ của mình cho phù hợp, hoặc do nhu cầu của một ngành, một địa phương nào đó, Đảng cần điều động tăng cường cán bộ cho nơi ấy. Đó là công tác điều động cán bộ theo yêu cầu của nhiệm vụ chính trị, thậm chí có những trường hợp mang tính bị động “ chữa cháy”. Còn luân chuyển cán bộ tuy cũng là điều động cán bộ nhưng ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ chính trị còn mục đích rất quan trọng là để renf luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự bị, cán bộ có triển vọng nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn, gánh vác những trọng trách lớn hơn. Nói cách khác, luân chuyển cán bộ là điều động cán bộ theo quy hoạch, một cách chủ động, có chuẩn bị. Phân biệt những đối tượng cán bộ khác nhau. Luân chuyển cán bộ củ yếunhằm vào đối tượng”cán bộ lãnh đạo và quản lý theo quy hoạch ở các ngành và địa phương” như đã nêu trong Báo cáo Chính trị của Đại hội IX. Như vậy, luân chuyển cán bộ là nhằm hoàn thiện quá trình đoà toạ bồi dưỡng những cán bộ dự bị, cán bộ quản lý hoặc từ lãnh đạo, quản lý ở cương vị thấp chuẩn bị đảm nhiệm các cương vị lãnh đạo, quản lý cao hơn. Đối với mỗi cán bộ, do mạnh yếu khác nhau và do yêu cầu khác nhau cho nên có cách luân chuyển khác nhau. Đối với số cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo chung của Đảng và Nhà nước ở cấp trung ương hoặc địa phương đòi hỏi phải được chuẩn bị về kiến thức và năng lực lãnh đạo toàn diện thì việc luân chuyển công tác đối với họ phải nhằm vào yêu cầu ấy: nếu họ lâu nay chỉ công tác ở một ngành thì nên đưa họvề công tác ở cương vị lãnh đạo toàn diện cấp dưới như về làm bí thư, chủ tịch một huyện, một tỉnh, hoặc nếu họ đã công tác lâu ở cơ sở và cấp dưới có hiểu biết và kinh nghiệm thực tiễn cụ thể mhư tầm nhìn, tầm suy nghĩ còn hẹp thì có thể luân chuyển họ lên một cơ quan tổng hợp ở cấp trên để có điều kiện tiếp cận với những công việc ở tầm vĩ mô. Nừu họ đã trải qua nhiều năm kinh nghiệm về công tác đảng, nhưng còn ít hiểu biết về công tác quản lý nhà nước thì có thể điều động sang công tác quản ký nhà nước một thời gian, hoặc ngược lại, nhằm đào tạo những cán bộ lãnh đạo chung có hiểu biết và năng lực lãnh đạo toàn diện… Đối với số cán bộ nằm trong quy hoạch cán bộ quản lý (ngành, doanh nghiệp…) thì phạm vi luân chuyển nói chung nếu trong ngành ấy, nếu mới chỉ công tác ở cơ quan nghiên cứu cấp trên thì nên đưa về làm quả lý ở một cơ sở cấp dưới thuộc ngành để bổ sung kiến thức thực tiễn, nếu đã ở cơ sở lâu thì đưa lên cơ quan cấp trên của ngành để bồi bổ hiểu biết về quản lý chung của ngành. Đối với quy hoạch cán bộ quản lý thì không nên điều chuyển từ ngành quản lý này sang ngành quản lý khác xa lạ, như từ quản lý giáo dục sang quản lý về y tế, từ giám đốc cơ sở nông nghiệp sang giám đốc cơ sở công nghiệp hoặc ngược lại… Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý tuy có sự phân biệt khác nhau nhưng cũng không quá rạch ròi. Nhiều cán bộ lãnh đạo chung đồng thời phụ trách quản lý một ngành, một lĩnh vực nào đó. Ngược lại có những cán bộ quản lý một ngành , một cơ sở được bầu vào cấp uỷ đảng cũng có nhiệm vụ tham gia lãnh đạo chung. Vì vậy, cần dụ kiến hướng phát triển chính của cán bộ đó thế nào để có hướng luân chuyển cho phù hợp. Đối với cán bộ khoa học, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ nếu chưa qua trải nghiệm thực tiễn cũng nên điều động xuống cơ sở, về địa phương, ngược lại người đã qua thực tiễn nếu xét cần có thể điều động về bổ sung cho việc nghiên cứu, cho công tác giảng dạy… nhưng vấn là nằm trong phạm vi ngành chuyên môn ấy. Còn đối với cán bộ kỹ thuật, chuyên môn được coi là nguồn đào tạo bồi dưỡng trở thành cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý thì luân chuyển công tác của họ như cách nói trên để bồi dưỡng chuẩn bị chuyển sang nhận cương vị lãnh đạo và quản lý. Nghị quyết 11 lần này của Bộ Chính trị quy định: “Trước mắt làm điểm việc điều động, luân chuyển một số đồng chí bí thư tỉnh uỷ, thành uỷ, chủ tịch uỷ ban nhân dân tỉnh, giám đốc sở tài chính, giám đốc sở kế hoạch đầu tư, giám đốc công an, viện trưởng viện kiểm sát nhân dân tỉnh này sang giữ chức vụ lãnh đạo và quản lý tương đương ở các tỉnh, thành phố lân cận. Khi việc thực hiện luân chuyển này có hiệu quả sẽ nhân rộng ra các đối tượng khác và luân chuyển từ vùng, miền này sang vùng, miền khác”. Đây là một chủ trương mới cần được thực hiện với tinh thần tích cực và thận trọng. Những năm qua, bệnh địa phương, cục bộ có phần phát triển. Có những trường hợp cán bộ địa phương không muốn tiếp nhận người nơi khác về làm lãnh đạo. Đó là biểu hiện của đầu óc cát cứ phong kiến, muốn rừng nào cọp ấy. Trong nhữnh năm kháng chiến việc điều động cán bộ từ địa phương này qua địa phương khác rất nhẹ nhàng, đầu óc mọi người thật trong sáng, tất cả vì lợi ích chung của Đảng của đất nước. Còn trong xây dựng hoà bình một só người tính toán lợi ích cá nhân có phần nặng nề, mà bệnh địa phương, cục bộ xét đến cùng cũng là xuất phát từ tính toán lợi ích cá nhân. Mặt khác, cán bộ không muốn đi nhận công tác xa địa phương quê hương vốn đã quen thuộc lâu nay, và phần lớn cán bộ đã có mái ấm gia đình riêng không muốn cuộc ssống bị xáo trộn. Từ banr chất của Đảng và Nhà nước ta, đội ngũ cán bộ được quản lý thống nhất trong phạm vi cả nước, được phân bổ, điều động theo yêu cầu của lợi ích toàn cục. Mọi biểu hiện địa phương, cục bộ cần được phê phán và đấu tranh khắc phục. Từ thời phong kiến xa xưa ơe nước tacó lúc đã quy định người đỗ đạt không được làm quan cai trị tại địa phương quê nhà. Đó cũng là một biện pháp phòng ngừa bệnh địa phương, cục bộ, tình cảm họ hàng thân quen. Ngày nay ta thực hiện luân chuyển cán bộ cũng có một phần ý nghĩa tương tự và làm điều đó góp phần chống tham nhũng, tiêu cực. Nhưng không nên tuyệt đối hoá bất cứ một mặt nào. Không phải cứ cán bộ công tác ở địa phương quê mình thì dễ tiêu cực, còn cán bộ nơi khác đến thì đều công tâm, khách quan, vô tâm.Vả lại tiêu cực đâu phải chủ yếu là người thủ trưởng những ngành đó mà thường là nhân viên công vụ trực tiếp giải quyết công việc cho dân, không phải chỉ thay đổi thủ trưởng là xoá bỏ được tiêu cực của ngành đó. Cái chính là phải xem xét đánh giá người thủ trưởng đó có đủ tiêu chuẩn phẩm chất và năng lực hay không, có đầu óc địa phương cục bộ không, có tiêu cực không để quyết định nên bố trí, sử dụng họ thế nào, mà không nên hiểu chủ trương này một cách phiến diện, đi tới định kiến với cán bộ theo gốc gác địa phương quê quán của họ. Kết hợp luân chuyển với ổn định. Biết luân chuyển cán bộ đúng người, đúng lúc thì có tác dụng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giúp họ trưởng thành và đưa được phong trào chung tiến bộ hơn. Một cán bộ mà ở lì quá lâu một cương vị công tác thường dễ sinh trì trệ, chủ quan, gia trưởng, bảo thủ, suy nghĩ và làm theo lối sáo mòn cũ, ít năng động, sáng tạo; mặt khác còn làm chậm việc mạnh dạn đề bạt và phát triển của cán bộ trẻ. Một cán bộ khi thay đổi công tác, chuyển sang một cương vị mới thì buộc phải tìm tòi suy nghĩ, có phong cách làm việc mới, đem lại cho phong trào một khí thế mới và bản thân cũng trau dồi được những hiểu biết mới, kinh nghiệm mới. Chính vì vậy mà Báo cáo Chính trị đại hội IX của Đảng quy định cán bộ chủ chốt từ cấp huyện trở lên giữ một chức vụ lãnh đạo ở một đơn vị không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp. Nhưng nếu điều động sáo trộn cán bộ một cách tuỳ tiện thì lại có hại. Trường hợp người cán bộ đang phát huy tác dụng tốt, phong trào của ngành, của địa phương đang phát triển đi lên và còn đang cần đến vai trò lãnh đạo của cán bộ ấy, mà cấp trên vội luân chuyển đi nơi khác thì có thể làm cho phong trào cả một địa phương, một ngàng sa sút, nội bộ sinh lủng củng mất đoàn kết, và bản thân cán bộ đó cũng không thể tiến bộ. Một cán bộ cần được ổn định công tác một thời gian cần thiết để nắm được việc, tích luỹ được kinh nghiệm, hoàn thành được một số nhiệm vụ có hiệu quả rõ thì mới tự tin, trưởng thành và mới tạo được tín nhiệm, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy : “ Cất nhắc cán bộ không nên làm như “ giã gạo”…”Một cán bộ nhắc lên thả xuống ba lần như thế là hỏng cả đời”. Đảng và Nhà nước vừa cần những cán bộ lãnh đạo có hiểu biết nhiều mặt và có năng lực lãnh đạo chung, đồng thời cũng rất cần những cán bộ chuyên sâu, am hiểu tinh tường và tĩch luỹ nhiều kinh nghiệm về từng lĩnh vực hoạt độnh,Bác Hồ đã từng căn dặn trong di chúc là cần đào tạo những người thừa kế xây dựng chủ nghĩa xã hội vừa “hồnh” vừa “chuyên”. Vì vậy, cần kết hợp luân chuyển với ổn định công tác của cán bộ, chuyên môn hoá cán bộ. Luân chuyển cán bộ đúng có tác dụng đào tạo bồi dưỡng cán bộ, và ngược lại, ổn định cán bộ một cách hợp lý cũng có tác dụng đào tạo bồi dưỡng cán bộ. Luân chuyển và ổn định không bài trừ nhau mà bổ sung cho nhau, đó chính là phép biện chứng về sự thống nhất của các mặt đối lập. Cường điệu một chiều tác dụng của luân chuyển cán bộ hoặc của ổn định cán bộ đều là không đúng. Người làm lãnh đạo và người làm công tác cán bộ cần kết hợp đúng đắn giữa luân chuyển và ổn định cán bộ, biết phân biệt trường hợp cán bộ nào, lúc nào thì luân chuyển và chuyển đi đâu, giao làm gì thì giúp cho cán bộ đó phát triển, còn trường hợp cán bộ nào, trong hoàn cảnh nào thì ổn định công tác cho họ là cần thiết và có lợi hơn cho phong troà chung và cho bản thân cán bộ đó. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc luân chuyển cán bộ. Trước hết, cần làm tốt việc xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, trong đó khâu đầu tiên là đáng giá cán bộ cho đúng, phát hiện đúng cán bộ có triển vọng, cán bộ dự bị cho các chức vụ lãnh đạo, quản lý, bbiết chỗ mạnh yếu của họ, cần bồi dưỡng về mặt nào; từ đó mới biết cần luân chuyển cán bộ nào, nhằm mục đích gì, chuyển sang công tác gì là phù hợp hơn cả. Nừu tiến hành luân chuyển cán bộ một cách riêng rẽ, tách rời việc xây dựng quy hoạch, việc đáng giá lựa chọn cán bộ dự bị thì có thể coi là làm theo quy trình ngược. Để thực hiện thuận lợi chủ trương luân chuyển cán bộ, cần làm tốt công tác tư tưởng, khắc phục mọi biểu hiện tư tưởng địa phương, cục bộ, cá nhân chủ nghĩa. Nếu được luân chuyển không tự giác, nơi đến không thông suốt, có thái độ không hợp tá, không ủng hộ thì việc luân chuyển cán bộ kém hiệu quả, thậm chí gây phản tác dụng. Trong Đảng việc lên xuống chức vụ, việc vào ra cấp uỷ cũng như việc điều động phân bổ lại độ ngũ cán bộ là việc bình thường, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng thời kỳ khác nhau. Cán bộ Đảng vên là chiến sĩ cách mạng, luôn luôn đặt lợi ích chung của đảng, của đất nước lên trên lợi ích cá nhân, nêu cao ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nghiêm túc nhiệm vụ đảng viên là phục tùng tuyệt đối sự phân công và điều động của đảng đúng như quy định cuả Điều lệ Đảng. Lại cũng cần phòng ngừa tình trạng lợi dụng chủ trương luân chuyển cán bộ để trù dập cán bộ, đẩy đi nơi khác nhữnh người không ăn cánh với mình. Đồng thời cần quan tâm giải quyết vhoả đáng chính sách, chế độ đối với cán bộ được luân chuyển công tác đến những nơi mới, để cán bộ yêu tâm công tác, cuộc sống của bản thân và gia đình bớt đi xáo trộn, khó khăn. Đương nhiên, cần có sự cân đối chung về chính sách bảo đảm công bằng, hợp lý, giữa cán bộ luân chuyển theo quy hoạch với những cán bộ được điều động tăng cường cho những vùng sâu, vùng xa xôi, hẻo lánh, cán bộ từ trung ương về địa phương với cán bộ từ địa phương lên trung ương vì những trường hợp này thường cũng có nhưng khó khăn cần được quan tâm giúp đỡ khắc phục. V. Một số yêu cầu về công tác cán bộ 1/ Công tác tuyển dụng cán bộ Công tác tuyển dụng cán bộ được thực hiện theo đung quy định của nhà nước.Việc xét tiếp nhận cán bộ từ các bộ, ngành địa phương được thực hiện theo đúng quy định hiện hành . Mọi trường hợp tiếp nhận đều được tập thể lãnh đạo xem xét về tiêu chuẩn trước khi tiếp nhận. Công tác thi tuyển công chức được thực hiện triển khai, dân chủ theo đúng quy định hiện hành của nhà nước về thi tuyển công chức. Tồn tại trong công tác tuyển dụng cán bộ trong thời gian qua là do thẩm tra xác minh và đánh giá không kỹ đã xẩy ra việc tiếp nhận một số trường hợp mắc sai phạm hoặc sức khoẻ không đảm bảo . Về tiêu chuẩn cán bộ qua thực tế cho thấy tiêu chẩn hiện hành về trình độ đào tạo như quy định tốt nghiệp đại học-tài chính, kế toán là chưa đáp ứng yêu cầu thực tế cũng như tình hình phát triển của nền kinh tế hiện nay. 2/Công tác đánh giá cán bộ. Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện nghiêm túc theo đúng quy chế của Đảng và nhà nước và hướng dẫn của ngành, đảm bảo được nguyên tắc tập trung dân chủ. Qua đánh giá cán bộ đã phát hiện được những cán bộ có phẩm chất đoạ đức tốt, có thành tích xuắt sắc trong công tác để khen thưởng biểu dương, những cán bộ đủ tiêu chuẩn đề nghị xem xét bổ nhiệm, những cán bộ yếu kém để đào tạo bồi dưỡng những cán bộ mắc sai phạm để giải quyết và xử lý Tuy nhiên trong công tác đánh giá cán bộ, phương pháp đánh giá còn chưa phù hợp, có nơI việc đánh giá cán bộ còn mang tính hình thức, còn hiện tượng nể nang, né tránh, ngại va chạm nên chất lượng đánh giá cán bộ chưa cao. 3/ Công tác quy hoặch cán bộ . Công tác quy hoặch cán bộ qua các ngành trong những năm đầu chưa có điều kiện và chưa đủ cơ sở để thực hiện. Hiện nay ơ một số đơn vị có thực hiện việc quy hoặch cán bộ, nhưng chưa rõ nét. Đây có thể là một tồn tại lớn nhất trong công tác cán bộ. Do yêu cầu phát triển của một số ngành nên việc xây dung quy hoặch cán bộ đã trơ nên cấp bách và đang tập trung cho công tác xây dựng quy hoạch cán bộ theo đúng tình hình nghị quyết Hội nghị lần thứ 3ban chấp hành trung ương khoá VII. 4/ Công tác bổ nhiệm cán bộ. Công tác bổ nhiệm cán bộ phảI được thực hiện thận trọng chu đáo, chấp hành nghiêm chỉnh quy chế bổ nhiệm cán bộ theo một quy trình bổ nhiệm cán bộ thống nhất. Cần chú trọng đến tiêu chuẩn cán bộ và ý kiến đánh giá cán bộ của tổ chức cơ sở, của tập thể lãnh đạo đơn vị và tín nhiệm của quần chúng nơI cán bộ công tác. Việc xem xét bổ nhiệm cán bộ được thực hiện công khai dân chủ, bàn bạc trong tập thể lãnh đạo đơn vị . Tuy nhiên trong công tác bổ nhiệm cán bộ, do khâu tổ choc đánh giá chưa tốt hoặcphương pháp đánh giá cán bộ chưa phù hợp nên một vàI trường hợp được bổ nhiệm chưa phát huy được tác dụng them chí có trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ . 5/ Luân chuyển cán bộ . trong những năm qua một số ngành cũng đã thực hiện luân chuyển cán bộ để thực hiện nhiệm vụ chung của ngành và vừa có tác dụng bồi dưỡng cán bộ . Hiện nay , ban cán sự đảng đã chỉ đạo cho các cấp uỷ và các lãnh đạo trong toàn nghành tổ chức quán triệt nghị quyết số 11 của bộ chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý trên cơ sỏ đó, xây dựng kế hoạch và thực hiện luân chuyển cán bộ trong các ngành . 6/ Phân cấp quản lý . một số ngành cũng đã thực hiện phân cấp quản lý cán bộ cho các đơn vị thuộc và trưc thuộc, như phân cấp hoặc phân cấp chưa rõ , chưa ban hành được văn bản phân cấp quản lý cán bộ đầy đủ thống nhất đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý cán bộ trong các ngành 7/ Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Để đảm bảo yêu cầu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ hàng năm cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và tổ chức thực hiện đúng kế hoạch. Song songviệc thực hiện nhiệm vụ cân mở các lớp đào toạ bồi dưỡng về nghiệp vụ chuyên môn, học tập nghiên cứu nghi quyết của đảng, cập nhật chính sách của nhà nước . Tồn tại chính trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nội dung chương trình đào tạo chưa được phân riêng cho tong đối tượng cán bộ nên có hạn chế về chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, kết cấu chương trình còn nặng về lý thuyết chưa quan tâm đầy đủ đến phần thực hành, nhóm kiến thức về rèn luyện phẩm chất chưa được chú ý thích đáng, phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình chưa phù hợp với đối tượng học, phương pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, bàI tập tình huống theo phương pháp sư phạm hiện đại còn hạn chế,ý thức học tập tự nghiên cứucủa một số ít cám bộ công chức thấp, còn để lãng phí thời gian VI. Chương trình hành động trong thời gian tới về công tác tổ chức cán bộ Thực hiện nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ 9, nghị quyết 11 Bộ Chính Trị khóa 9, chương trình cải cách hành chính Nhà Nước 10 năm ban cán sự đảng và lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chung là tiếp tục tổ chức bộ máy cán bộ quản lý ở trung ương và các khu vực, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống và chuyên môn nghiệp vụ; xây dựng cơ sở vật chất để phục vụ tốt cho nhiệm vụ của ngành và căn bản pháp lý và chất lượng làm cơ sở cho hoạt động lãnh đạo quản lý. Trong đó công tác tổ chức và cán bộ tập trung vào những nhiệm vụ trọng tâm sau : 1.Tiếp tục củng cố hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ quản lý theo hướng phát triển mạng lưới các cơ quan nhà nước, khu vực chuyên môn hoá cơ quan Nhà Nước trung ương. Củng cố tổ chức bộ máy của các đơn vị của các đơn vị thuộc và trực thuộc. Để xây dựng và hoản chỉnh chính phủ đề án thành lập một số đầu mối tổ chức để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới. 2. Xây dựng và oàn chỉnh dự án pháp lệnh cán bộ quản lý đề chính phủ trình uỷ ban thường vụ Quốc Hội thông qua. Đây là nhiệm vụ quan trọng nhằm thể chế hoá chủ chương của Đảng về vai trò vị trí pháp lý và chỉ ra nhiệm vụ của cán bộ quản lý đã được thể hiện tại các Nghị quyết của Đảng. 3. Ban hành các quy định về phân cấp quản lý cán bộ, bổ nhiệm lại cán bộ luân chuyển cán bộ phân công phân cấp trong tổ chức quản lý trên cơ sở các quy định của trung ương. 4. Tập trung xây dựng quy hoạch cán bộ làm cơ sở để sử dụng, bố trí sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm cán bộ tạo nguồn cán bộ để bổ xung thay thế ở cơ quan trung ương và các khu vực. 5. Cải tiến phương pháp đánh giá cán bộ để nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, kịp thời phát hiện cán bộ có phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác tốt để bố trí vào vị trí công tác xứng đáng, kịp thời phát hiện những cán bộ quản lý còn tồn tại những yếu kém để đào tạo bồi dưỡng giúp đỡ hoặc có những biện pháp xử lý thích đáng, đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ. 6. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dài hạn và hàng năm. Cải tiến nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với sự phát triển của ngành. Tranh thủ sự hợp tác với nước ngoài và với các tổ chức quốc tế để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Kết luận Nhìn chung công tác cán bộ quản lý trong vài năm vừa qua đã có những bước phát triển đáng kể đáp ứng những yêu cầu trước mắt của quá trình phát triển đất nước, nâng cao một bước quá trình phát triển công nghiệp hoá , hiện đại hoá đất nước, xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội.. Thực hiện những chủ trương , chính sách của Đảng và nhà nước về công tác cán bộ đẫ cung cấp cho đất nước nhiều cán bộ giỏi có trình độ chuyên môn , trinh độ quản lý tốt đáp ứng được những yêu cầu của thời kỳ mới. Tuy nhiên bên cạnh đó còn gặp phải những khó khăn đáng kể như trong công tác triển khai, bố trí bổ nhiệm cán bộ còn gặp phải những bất cập. Để thực hiện tốt những công tác này Đảng và nhà nước cần hoàn thiện những chính sách mục tiêu, biện pháp và những giải pháp để thực hiện tốt công tác này. Bên cạnh đó các cáp các ngành, các địa phương cần phải có những kiến nghị đề suất để hoàn thiện chính sách một cách đúng đắn đáp ứng nguyện vọng, nhiệm vụ của đất nước. Mục lục Lời nói đầu 1 Phần nội dung 2 I. Khái niệm, phân loại và vai trò của cán bộ quản lý 2 1. Khái niệm 2 2. Phân loại cán bộ quản lý 2 3. Vai trò của cán bộ quản lý 3 II. Phát triển năng lực tư duy của cán bộ quản lý hiện nay 4 1. Tiếp tục xây dựng và phát triển tư duy lý luận trong thời kỳ mới 4 2. Yêu cầu nâng cao năng lực tư duy tổ chức hoạt động thực tiễn 6 3. Một số giải pháp 7 III. Đánh giá đúng con người khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ 9 VI. Để thực hiện tốt chủ trương luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý ... 24 V. Một số yêu cầu về công tác cán bộ 30 1. Công tác tuyển dụng cán bộ 30 2. Công tác đánh giá cán bộ 31 3. Công tác quy hoạch cán bộ 31 4. Công tác bổ nhiệm cán bộ 31 5. Luân chuyển cán bộ 32 6. Phân cấp quản lý 32 7. Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ 32 IV. Chương trình hành động trong thời gian tới về công tác tổ chức cán bộ 33 Kết luận 35