Đề tài Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoạch

Lời nói đầu Đại hội Đảng V nhận thức được vấn đề chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường là đường lối đúng đắn để phát triển kinh tế xã hội thì vấn đề quản lý nền kinh tế thị trường đặt ra nhiều vấn đề phức tạp. Để thích ứng với tình hình mới bộ máy hành chính nhà nước cần phải có những cải cách nhất định. Một trong những nội dung của cải cách hành chính là tạo ra phải nâng cao năng lưc cán bộ công chức cuả bộ kế hoạch CHDCND Lào đủ khả năng quản lý kinh tế và quản lý xã hội. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nền kinh tế thì nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp mà trình độ quản lý kinh tế xã hội của đội ngũ cán bộ công chức ở nước Lào hiện nay còn rất yếu kém do cán bộ công chức chỉ được thuyên chuyển, đề bạt từ cơ quan này sang cơ quan khác, không được đào tạo một cách chính quy. Công chức trong bộ máy hành chính nhà nước là một mắt xích quan trọng nối liền nhà nước với công dân, là người tổ chức thực hiện chủ trương chính sách của nhà nước góp phần phát triển kinh tế xã hội của quốc gia và họ cũng là người đề ra các khiến nghị, các chính sách cần thiết để phát triển kinh tế xã hội. Nâng cao năng lực của cán bộ công chức bộ kế hoạch thực chất là thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia một cách cụ thể nhằm tạo ra đội ngũ công chức có đủ năng lực làm việc trên mọi lĩnh vực, theo các nguyên tắc của thị trường vừa phải quyết định các vấn đề trên cơ sở hệ thống mà nhân dân giao cho. Từ nhận thức về tầm quan trọng của cán bộ công chức bộ kế hoạch và quán triệt nghị quyết của đại hội đảng IX em đã mạnh dạn chọn đề tài này nhằm đưa ra một số giải pháp để nâng cao năng lực của cán bộ công chức nhà nước ở nước CHDCND Lào hiện nay . Đề tài của em đưa ra chỉ mang tính chất tham khảo về một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ công chức bộ kế hoạch ở nước CHDCND Lào hiện nay. Em xin chân thành cảm ơn PTS. Nguyễn thị ngọc Huyền đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành bài viết này. Chương I Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoạch. I . Cán bộ công chức và cán bộ công chức làm kế hoạch 1. khái niệm 1.1. khái niệm chung về cán bộ, công chức. Xưa nay trong nhiều tạp chí, sách báo có nhắc nhiều đến cán bộ công chức nhưng thực chất khái niệm về cán bộ công chức không hoàn toàn đồng nhất gữa các quốc gia. Một số quốc gia giới hạn trong phạm vi quản lý nhà nước, thi hành pháp luật. Một số quốc gia khác khái niệm công chức bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp, thực hiện dịch vụ công. Nhưng nhìn chung thì đa số các nước đều giới hạn nghiên cứu cán bộ công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước (chính phủ và các cấp chính quyền địa phương), những nhà hoạt động chính trị do bầu cử hay trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của nhà nước không phải là công chức. Khái niệm cán bộ công chức dựa theo pháp lệnh cán bộ công chức và các văn bản khác của chính phủ thì cán bộ công chức là công dân Lào trong biên chế được hưởng lương từ ngân sách nhà nước bao gồm: - Những người được bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. - Những người làm việc trong các tổ chức chính trị xã hội và một số tổ chức chính trị nghề nghiệp được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Những người làm việc trong cơ quan nhà nước đơn vị sự nghiệp, được tuyển dụng bổ nhiệm, hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch. - Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức toà án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân và pháp lệnh về kiểm sát viên viện kiểm sát nhân dân. - Những người làm việc trong cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ sỹ quan, binh sỹ được tuyển dụng bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế hưởng lương từ ngân sách nhà nước. - Thành viên của hội đồng quản trị, tổng giám đốc phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp nhà nước. Các chỉ tiêu để xác định cán bộ công chức ở lào hiện nay bao gồm: Là công dân Lào . Được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử vào làm việc trong biên chế chính thức của bộ máy nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Được xếp vào một ngạch trong hệ thống ngạch bậc của công chức do nhà nước quy định. Được hưởng lương từ ngân sách. Như vậy, khái niệm cán bộ công chức của Lào bao hàm một phạm vi rộng hơn so với khái niệm công chức hành chính của các quốc gia khác. Phạm trù công chức của Lào không giới hạn trong phạm vi nền hành chính nhà nước, mà bao hàm cả hệ thống chính trị. Đó là đặc thù xuất phát từ chế độ chính trị của nước cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. 1.2. khái niệm về cán bộ công chức làm kế hoạch. “ Cán bộ công chức làm kế hoạch” là một khái niệm trên thực tế rất khó xác định hoặc phân biệt với các loại cán bộ, công chức khác. Chính vì vậy khái niệm cán bộ, công chức làm kế hoạch ít được dùng và nó chỉ mang tính cục bộ đồng thời nó cũng chưa là đối tượng điều chỉnh cụ thể của một văn bản pháp luật nào của Nhà nước, mà hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi các văn bản chung về cán bộ, công chức của Nhà nước cộng hoà dân chủ nhân dân Lào. Điều này cũng là đương nhiên khi mà pháp luật của Lào đang trong quá trình hoàn thiện, một lúc không thể có được mọi quy phạm cho từng nhóm đối tượng cụ thể. Với mục đích nghiên cứu sâu về đội ngũ các bộ, công chức làm kế hoạch ( gọi tắt là cán bộ kế hoạch), chúng ta có thể đưa ra khái niệm như sau: Cán bộ, công chức làm kế hoạch là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong cán bộ, công chức nói chung. Họ gồm những người làm các công việc liên quan đến các kế hoạch quản lý kế hoạch, được bố trí trong hệ thống các cơ quan Nhà Nước. Như vậy hiểu theo nghĩa rộng, có thể hiểu cán bộ, công chức làm kế hoạch không chỉ là những cán bộ ở cấp trung ương như trong bộ kế hoạch mà còn bao gồm cả các cán bộ làm việc tại các phòng ban kế hoạch hoặc có liên quan đến việc lập kế hoạch từ trung ương cho đến địa phương. Theo nghĩa hẹp, cán bộ công chức làm kế hoạch là bộ phận cán bộ kế hoạch trong các cơ quan trung ương. 2. Chức năng người của cán bộ công chức làm kế hoạch . Cán bộ công chức làm kế hoạch là một trong những nhân tố quan trọng, cơ bản quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước. Đội ngũ cán bộ, công chức được xem như một nguồn lực quan trọng là cơ sở khai thông và sử dụng mọi nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Trên thực tế quá trình phát triển kinh tế thị trường của các quốc gia đã cho thấy, ở quốc gia nào có đội ngũ cán bộ công chức có năng lực trong quản lý hành chính, quản ký nền kinh tế và có đạo đức trong sạch thì bộ máy nhà nước hoạt động hiệu lực và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường, trở thành những lực lượng quan trọng quyết định sự thành bại của một hệ thống quản lý cũng như toàn bộ nền kinh tế. Cán bộ, công chức có chức năng quan trọng như vậy vì họ có vị trí lãnh đạo, là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch định các đường lối chính sách kinh tế, các thể chế và cơ chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Họ là những người có khả năng đưa ra phương án tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn lực của xã hội. Cán bộ công chức là người thực thi công vụ. Khác với các hoạt động thông thường khác, công vụ là hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng nguồn lực nhà nước, nó được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước và sử dụng quyền lực đó để thực hiện các nhiệm vụ quản lý nhà nước. Hoạt động công vụ do các cán bộ, công chức của bộ máy nhà nước thực hiện, cho nên khi nói đến công vụ, yếu tố trước tiên được đề cập là đội ngũ công chức. Như vậy là một loại lao động đặc thù mang tính quyền lực và pháp lý được thực thực thi bởi đội ngũ công chức nhằm thực hiện các chức năng của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội. Cán bộ công chức làm kế hoạch là người đại diện nhà nước, là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức làm kế hoạch quyết định hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý nhà nước. Cán bộ công chức làm kế họch là một trong những nhân tố đảm bảo sự thành công của quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới. Trong thời đại ngày nay chức năng của cán bộ, công chức ngày càng tăng do: Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia. Điều đó làm tăng số lượng các phương án chính sách và việc quyết định lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã hội là sâu rộng và mang lại hiệu quả lớn hơn hoặc hậu quả nghiêm trọng đòi hỏi trách nhiệm cao của các cán bộ về chất lượng và tính khoa học của các quyết định quản lý. Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, sự xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang đòi hỏi cán bộ quản lý phải có khả năng xử lý, chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và hiệu quả. 3. Yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức. 3.1. yêu cầu chung. Những yêu cầu về kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý là khả năng của con người có thể đưa kiến thức vào thực tế nhằm đạt được những kết quả mong muốn với hiệu quả cao. Bao gồm những kỹ năng sau: - kỹ năng kỹ thuật Kỹ năng kỹ thuật là khả năng của nhà quản lý thể hiện được kiến thức và tài năng trong quá trình quản lý các hoạt động thuộc lĩnh vực chuyên môn của mình. Nó bao gồm kỹ năng thực hiện các hoạt động chuyên môn và kỹ năng thực hiện các quy trình quản lý. - kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người Kỹ năng thực hiện các mối quan hệ con người là khả năng của một người có thể làm việc được với những người khác, bao hàm những kỹ năng cụ thể sau: + đánh gía đúng con người, có khả năng thấu hiểu và thông cảm với những tâm tư, tình cảm, nguyện vọng của con người + có khả năng dành quyền lực và tạo ảnh hưởng + mềm dẻo trong hành vi, có kỹ năng giao tiếp và đàm phán + có khả năng chủ trì các cuộc họp Nhà quản lý có kỹ năng làm việc với con người sẽ tham gia tích cực vào công việc của tập thể, tạo ra được một môi trường trong đó mọi người cảm thấy an toàn, dễ dàng bộc bạch ý kiến và có thể phát huy triệt để tính sáng tạo của mình. b. kỹ năng nhận thức. Kỹ năng nhận thức là khả năng phát hiện, phân tích và giải quyết những vấn đề phức tạp. Nhà quản lý phải có khả năng thấy được bức tranh toàn cảnh về thực trạng và xu thế biến động của đơn vị do mình phụ trách, của toàn tổ chức và môi trường; nhận thức được mối quan hệ giữa các phần tử, bộ phận trong tổ chức và mối quan hệ của tổ chức với môi trường. b. yêu cầu về phẩm chất cá nhân. Để làm việc hiệu quả, bên cạnh kỹ năng, nhà quản lý còn cần mang những đặc tính cá nhân nhất định. Những đòi hỏi về đặc tính cá nhân đối với các nhà quản lý bao gồm: - ước muốn làm công việc quản lý - nhà quản lý phải là người có văn hoá - nhà quản lý phải là người có ý chí. Các yêu cầu nói trên cần được tiêu chuẩn hoá và thể chế hoá để làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tổ chức. 3.2. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức làm kế hoạch. a. Các loại kế hoạch cần được lập. Theo hình thức thể hiện bao gồm. - chiến lược: là việc xác định những định hướng và mục tiêu dài hạn cơ bản của tổ chức và đưa ra phương án hành động và sự phân bổ các nguồn lực cần thiết để đạt được những định hướng mục tiêu đó. - chính sách: là quan điểm phương hướng và cách thức chung để ra quyết định trong tổ chức. - thủ tục: là các kế hoạch thiết lập một phương pháp cần thiết cho việc điều hành các hoạt động trong tương lai. - quy tắc: giải thích rõ ràng những hành động nào có thể làm, những hành động nào không được làm. - các chương trình: đó là các bản kế hoạch chi tiết nhằm cụ thể hóa quá trình thực hiện kế hoạch. b. Quy trình lập kế hoạch. Quá trình lập kế hoạch bao gồm các bước cơ bản sau: Bước 1 : Nghiên cứu và dự báo Nghiên cứu và dự báo là điểm bắt đầu của việc lập kế hoạch . Để nhân thức được cơ hội cần phải có những hiểu biết về môi trường, thị trường, vế sự cạnh tranh, về điệm mạnh và điểm yếu của mình so với các đối thủ cạnh tranh . Chúng ta phải dự đoán được các yếu tố không chắc chắn và đưa ra phương án đối phó .Việc lập kế hoạch đòi hỏi phải có những dự đoán thực tế về cơ hội . Bước 2 : Thiết lập các mục tiêu Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ thời hạn thực hiện và được lượng hoá đến mức cao nhất có thể . Mặc dù tổ chực thường có cả hai loại, mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, nhưng những loại mục tiêu định lượng có vẻ rõ ràng và dễ thực hiện hơn.Ngoải ra, mục tiêu cũng cần được phân nhóm theo các thứ tự ưu tiên khác nhau . Một tổ chức có thể có hai loại mục tiêu là mục tiêu hàng đầu và mục tiêu hàng thứ hai . Những mục tiêu hàng đầu liên quan đến sự sông còn và thành đạt của tổ chức . Đối với một công ty, đó là những mục tiêu về lợi nhuận, danh số hay thị phần . Không đạt được một mức lợi nhuận, mức doanh số hay mức thị phần nhất định trong một thời kỳ nào đó, công ty có thể bị phá sản . Mục tiêu hàng thứ hai lại liên quan đến tính hiêu quả của tổ chức . Chúng cũng rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, nhưng khônng phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến sự sống còn . Các mục tiêu này có thể thể hiện mức đọ quan tâm cảu khách hàng đối với sản phẩm của tổ chức, sự phát triển sản phẩm mới hay tính hiệu qủa của công tác người làm kế hoạch v.v … Trong những năm gần đây, các tổ chức ở cả khu vực nhà nước và tư nhân dường như đều chú trọng tới các mục tiêu hàng thứ hai để thu hút khách hàng được coi là ảnh hưởng về mặt lâu dài đến sự sống còn của tổ chức và các mục tiêu hàng thứ nhất với sự ảnh hưởng trực tiếp và trước mắt hơn cho dù có chú trọng tới mục tiêu nào hơnn chăng nữa, điều quan trọng là phải xác định các mục tiêu thật rõ ràng, có thể đo lường được và từ đó mang tính khả thi. Ngoài ra, cũng xản xác định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu và thời hạn phải hoàn thành . Bước 3 : Phát triển các tiền đề . ở nước thứ ba này lào cần lưu ý tới việc phát triển các tiền đề . Tiền đề lập kế hoạch là các dự báo, các chính sách cơ bản có thể áp dụng . Chúng là giả thiết cho việc thực hiện kế hoạch . Đó có thể là địa bàn hoạt động, quy mô hoạt động, mức giá, sản phẩm gì, triển khai công nghệ gì, mức chi phí mức lương, mức cổ tức và các khía cạnh tài chính, xã hội, chính trị khác. Một số tiền đề là những dự báo,các chính sách còn chưa tuyển dụng cán bộ nghiên cứu (cần có bằng cấp từ thạch sĩ trở lên hay chỉ cần tốt nghiệp đại học loại giỏi, tổ chức thi tuyển ra sao v.v … ) khi lập kế hoạch nhân sự, người ta phải đưa ra các tiền đề là các dự đoán xem các chính sách đó sẽ được ban hành hay không và nếu có, nó sẽ gồm những gì . Lấy một ví dụ khác, khi xây dựng các kế hoạch phát triển đô thị của một thành phố, người ta có thể dựa trên một tiền đề là mạng lưới xe buýt và các phương tiện đi lại công cộng khác sẽ định hình ra sao sau 5 năm . Các tiền đề được giới hạn theo các giả thiết có tính chất chiến lược hoặc cấp thiết để dẫn đến một kế hoạch . Các tiền đề nay có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hoạt động của kế hoạch đó. Sự nhất trí về các tiền đề là điều kiện quan trọng để lập kế hoạch phối hợp . Vì vậy không nên hỏi những kế hoạch và ngân quỹ từ cấp dưới khi chưa có, trước hết, những chỉ dẫn cho những người đứng đầu các bộ phận của mình . Bước 4 : Xây dựng các phương án. Tìm ra và nghiên cứu các phương án hành động để lựa chọn . Cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ co những phương án có triển vọng nhắt được đưa ra phân tích. Bước 5 : Đánh giá các phương án . Đánh giá các phương án là theo các tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu và trung thành cao nhất với các tiền đề đã các định . Bứơc 6 : Lựa chọn phương án và ra quyết định Sau quá trình đánh giá các phương án, một vài phương án sẽ được lựa chọn . Lúc này, cần ra quyết định để phân bổ con người và các nguồn lực khác của tổ chức cho việc thực hiện kế hoạch . Bước tiếp theo đây sẽ là việc xây dựng các kế hoạch phụ trợ và lượng hoá các kế hoạch bằng ngân quỹ ii. Những yêu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoach. 1 .trình độ được đào tạo. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho cán bộ công chức trong việc đóng góp vào các hoạt động của bộ máy nhà nước. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức làm kế hoạch chủ yếu nhằm cung cấp cho họ kiến thức và kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ. Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhóm nhân tố về đào tạo, bồi dưỡng là nhân tố cơ bản trực tiếp. Đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức những kiến thức cơ bản về nhà nước và pháp luật, về khoa học tổ chức và quản lý, về chuyên môn, về ngoại ngữ, tin học mà cán bộ chưa có chưa đủ hoặc chưa cập nhật được kiến thức mới. Những kiến thức này cần được lựa chọn phù hợp với từng đối tượng: (về trình độ, về vị trí công tác, về yêu cầu công việc), tránh tình trạng nội dung quá nặng về lý luận liều lượng chưa thích hợp với đối tượng và mục tiêu đào tạo. Ví dụ: Cán bộ công chức Lào phần nhiều sẽ đưa sang Việt Nam đào tạo vì chế độ xã hội của Lào với Việt Nam là tương tự nhau vì vậy muốn đào tạo cán bộ, Nhà nước sẽ đưa cán bộ sang Việt Nam, đào tạo theo từng ngành, từng nghề, theo thường lệ cán bộ công chức Lào được đào tạo 3 tháng, 6 tháng , 1 năm . nhưng phần nhiều người ta được đưa sang đào tạo ở Học Viện Chính Trị Quốc gia Hà Nội . Ngày nay xu hướng dân chủ hóa và phát triển con người toàn diện nên mục tiêu của xu hướng đào tạo, thứ nhất là: đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, tức là cung cấp cho họ khả năng thực hiện nhiều công việc trong tổ chức hoặc trong các cơ quan khác nhau của bộ máy quản lý nhà nước. Nhằm đáp ứng hướng thay đổi hiện nay là nhân lực cần phải thành thạo và linh hoạt nhiều hơn là chỉ chuyên môn hóa ở một lĩnh vực cụ thể, nội dung đào tạo này giúp cán bộ công chức có khả năng thay đổi nhanh trước sự thay đổi của môi trường vĩ mô cũng như sự thay đổi công việc và điều kiện trong tổ chức. Thứ hai là: đào tạo cho cán bộ công chức có khả năng làm việc theo nhóm có hiệu quả nhất bao chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức. Như vậy có thể nói trình độ cán bộ công chức được đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực làm việc của họ. Để có một đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn và nghiệp vụ đòi hỏi Nhà nước cần có một tầm nhìn chiến lược lâu dài với mục tiêu chuyên nghiệp hoá đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước hiện nay. 2. Phẩm chất đạo đức cán bộ công chức Phẩm chất đạo đức của người cán bộ công chức được đánh giá qua các tiêu chí như: Trung thực, cần mẫn, liêm khiết, nhân hậu, tinh thần trách nhiệm đối với công việc, và cách ứng xử đối với mọi người . Một cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt là người có tư chất trung thực, liêm khiết, có tinh thần trách nhiêm cao đối với công việc, đối xử tốt với mọi người và có cống hiến, đóng góp vì lợi ích xã hội . Vì vậy, điều đầu tiên để xây dựng một đất nước mạnh là xây dựng một đội ngũ cán bộ có năng lực, trong sạch liêm khiết . Đạo đức công chức, quy định mang tính bắt buộc của công chức khi thi hành công vụ được xây dựng dựa trên các giá trị của nền công vụ mang tính văn hóa của hoạt động quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các bộ máy nhà nước nói chung. Các giá trị cốt lõi thể hiện văn hóa của nền công vụ không giống nhau giữa các nước. Việc xác định giá trị cốt lõi của văn hóa công vụ là bước quan trọng nhằm tạo ra một sự hiểu biết chung về hành vi ứng xử (đạo đức công chức) không chỉ cho các công chức thừa hành mà cho cả công chức cao cấp của nền công vụ. Giá trị văn hóa hay cách ứng xử công vụ là điều mà tất cả công chức phải vươn đến là phải thường xuyên sử dụng nó để rèn luyện mình mà đó cũng là điều mà công chúng mong từ nền công vụ. Trên nguyên tắc chung tất cả các cơ quan công quyền đều phải xây dựng và pháp luật hóa hệ thống chuẩn mực hành vi ứng sử của công chức trong khi thi hành công vụ. Điều đó không chỉ cần thiết làm định hướng để công chức có thể kiểm soát mình mà cũng là công cụ cần thiết để công dân có quyền đòi hỏi cán bộ, công chức phải tuân thủ. Hệ thống chuẩn mực hành vi ứng sử để hoàn thiện nền công vụ và tạo sự gắn bó giữa nền công vụ với công dân. 3. Công cụ và phương tiện làm việc Công cụ làm việc luôn luôn là một yếu tố quan trọng giúp cho việc nâng cao năng suất lao động, kể cả lao động quản lý. Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn cả phương tiện kỹ thuật. Vì vậy trang bị đủ và đúng phương tiện làm việc cho cán bộ quản lý là một đòi hỏi để nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý và là một nhiệm vụ của các cơ quan Nhà nước. Mỗi cương vị công vụ cần được trang bị một hệ thống phương tiền và điều kiện làm việc khác nhau. Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản quản lý, các thiết bị chuyên dùng là nhưng phương tiện cần thiết đảm bảo cho hoạt động công vụ. Điều này không chỉ đặt ra yêu cầu trang bị phương tiện làm việc mà còn yêu cầu khả năng sử dụng chúng. 3.1 Công cụ vật chất . Trước xu thế hội nhập toàn cầu hoá mỗi một quốc gia mỗi một dân tộc cần phải chuẩn bị cho mình những hành trang vững chắc để hội nhập. Trong xu thế đó yếu tố con người đóng vai trò hết sức quan trọng bên cạnh đó cũng cần phải nói đến công cụ làm việc của họ đó là những phương tiện giúp các cán bộ công chức hoàn thành tốt hơn nhiêm vụ của mình như các phương tiện về công nghệ thông tin ( vi tính, điện thoại, các loại máy vi tính khác…) phương tiện sinh hoạt và các phương tiện khác. Đó là những công cụ mang ý nghĩa vật chất để sử dụng chính vì vậy mà đòi hỏi cần phải có sự đầu tư thích đáng nhằm tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi nhất cho cán bộ công chức đạt mục tiêu hiệu quả trong công việc. 3.2 Quy trình lập kế hoạch . Đây cũng là một trong những công cụ mang tính chất định tính cuả nhà quản lý trong quá trình lập kế hoạch nó giúp nhà quản lý những cán bộ công chức có được một bản kế hoạch thật chính xác và khoa học. Quá trình lập kế hoạch bao gồm các bước cơ bản sau: Bước 1 : Nghiên cứu và dự báo Nghiên cứu và dự báo là điểm bắt đầu của việc lập kế hoạch . Để nhân thức được cơ hội cần phải có những hiểu biết về môi trường, thị trường, vế sự cạnh tranh, về điệm mạnh và điểm yếu của mình so với các đối thủ cạnh tranh . Chúng ta phải dự đoán được các yếu tố không chắc chắn và đưa ra phương án đối phó .Việc lập kế hoạch đòi hỏi phải có những dự đoán thực tế về cơ hội . Bước 2 : Thiết lập các mục tiêu Các mục tiêu đưa ra cần phải xác định rõ thời hạn thực hiện và được lượng hoá đến mức cao nhất có thể . Mặc dù tổ chực thường có cả hai loại, mục tiêu định tính và mục tiêu định lượng, nhưng những loại mục tiêu định lượng có vẻ rõ ràng và dễ thực hiện hơn.Ngoải ra, mục tiêu cũng cần được phân nhóm theo các thứ tự ưu tiên khác nhau . Một tổ chức có thể có hai loại mục tiêu là mục tiêu hàng đầu và mục tiêu hàng thứ hai . Những mục tiêu hàng đầu liên quan đến sự sông còn và thành đạt của tổ chức . Đối với một công ty, đó là những mục tiêu về lợi nhuận, danh số hay thị phần . Không đạt được một mức lợi nhuận, mức doanh số hay mức thị phần nhất định trong một thời kỳ nào đó, công ty có thể bị phá sản . Mục tiêu hàng thứ hai lại liên quan đến tính hiêu quả của tổ chức . Chúng cũng rất quan trọng đối với sự thành công của tổ chức, nhưng khônng phải lúc nào cũng ảnh hưởng đến sự sống còn . Các mục tiêu này có thể thể hiện mức đọ quan tâm cảu khách hàng đối với sản phẩm của tổ chức, sự phát triển sản phẩm mới hay tính hiệu qủa của công tác người làm kế hoạch v.v … Trong những năm gần đây, các tổ chức ở cả khu vực nhà nước và tư nhân dường như đều chú trọng tới các mục tiêu hàng thứ hai để thu hút khách hàng được coi là ảnh hưởng về mặt lâu dài đến sự sống còn của tổ chức và các mục tiêu hàng thứ nhất với sự ảnh hưởng trực tiếp và trước mắt hơn cho dù có chú trọng tới mục tiêu nào hơnn chăng nữa, điều quan trọng là phải xác định các mục tiêu thật rõ ràng, có thể đo lường được và từ đó mang tính khả thi. Ngoài ra, cũng xản xác định rõ trách nhiệm trong việc thực hiện mục tiêu và thời hạn phải hoàn thành . Bước 3 : Phát triển các tiền đề . ở nước thứ ba này lào cần lưu ý tới việc phát triển các tiền đề . Tiền đề lập kế hoạch là các dự báo, các chính sách cơ bản có thể áp dụng . Chúng là giả thiết cho việc thực hiện kế hoạch . Đó có thể là địa bàn hoạt động, quy mô hoạt động, mức giá, sản phẩm gì, triển khai công nghệ gì, mức chi phí mức lương, mức cổ tức và các khía cạnh tài chính, xã hội, chính trị khác. Một số tiền đề là những dự báo,các chính sách còn chưa tuyển dụng cán bộ nghiên cứu (cần có bằng cấp từ thạch sĩ trở lên hay chỉ cần tốt nghiệp đại học loại giỏi, tổ chức thi tuyển ra sao v.v … ) khi lập kế hoạch nhân sự, người ta phải đưa ra các tiền đề là các dự đoán xem các chính sách đó sẽ được ban hành hay không và nếu có, nó sẽ gồm những gì . Lấy một ví dụ khác, khi xây dựng các kế hoạch phát triển đô thị của một thành phố, người ta có thể dựa trên một tiền đề là mạng lưới xe buýt và các phương tiện đi lại công cộng khác sẽ định hình ra sao sau 5 năm . Các tiền đề được giới hạn theo các giả thiết có tính chất chiến lược hoặc cấp thiết để dẫn đến một kế hoạch . Các tiền đề nay có ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hoạt động của kế hoạch đó. Sự nhất trí về các tiền đề là điều kiện quan trọng để lập kế hoạch phối hợp . Vì vậy không nên hỏi những kế hoạch và ngân quỹ từ cấp dưới khi chưa có, trước hết, những chỉ dẫn cho những người đứng đầu các bộ phận của mình . Bước 4 : Xây dựng các phương án. Tìm ra và nghiên cứu các phương án hành động để lựa chọn . Cần giảm bớt các phương án lựa chọn, chỉ co những phương án có triển vọng nhắt được đưa ra phân tích. Bước 5 : Đánh giá các phương án . Đánh giá các phương án là theo các tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu và trung thành cao nhất với các tiền đề đã các định . Bứơc 6 : Lựa chọn phương án và ra quyết định Sau quá trình đánh giá các phương án, một vài phương án sẽ được lựa chọn . Lúc này, cần ra quyết định để phân bổ con người và các nguồn lực khác của tổ chức cho việc thực hiện kế hoạch . Sau đây là một số mô hình, một số học thuyết đóng vai trò quan trọng trong quá trình giải quyết công việc của các cán bộ công chức. *** Các lý thuyết sau: Được áp dụng các lý thuyết của Harrod – Domar. Bản chất của lý thuyết này là là nói về toàn bộ nền kinh tế dưới dạng các biến số kinh tế vĩ mô rất quan trọng nhất có liên quan đến xác định mức và tốc độ tăng trưởng kinh tế của quốc gia như : Tiết kiệm, tích luỹ, xuất, nhập khẩu v . v … Harrod – Domar cho rằng : Nền kinh tế luôn cân đối ở dưới mức sản lượng, tiềm năng việc làm thế nào để huy động được các yếu tố dư thừa nguồn lực sẽ quyết định mức độ gia tăng sản lượng của nền kinh tế . Để có thể huy động các yếu tố nguồn lực dư thừa, các lý thuyết Harrod – Domar đặc biệt quan tâm đến vai trò quyết định cảu đầu tư dưới dạng tích tụ tư bản là như là một thành phần trong tổng cầu, mà tiết kiệm mà nguồn gốc của đầu tư Trong gắn hạn, sự kết hợp giữa vốn và lao động trong quá trình tạo ra sản lượng đầu ra là cố định ( K/L ) . Do đó mức tăng trưởng kinh tế mà mức đầu tư vốn có mối quan hệ với nhau theo tỷ lệ đầu tư tư bản không đổi là gọi là hệ số ICOR- Hệ số gia tăng vốn – sản lượng đầu ra Như vậy, giữa tố độ tăng trưởng kinh tế ( g ) và tỉ lệ tiết kiệm không đổi của thu nhập thực tế (s) có mối quan hệ chặt chẽ với nhau theo công thức đơn giản : g = K: Hệ số tăng vốn – sản lượng đầu ra ( ICOR) *** Lập kế hoạch phát triển kinh tế xã hội theo Mô hình tăng trưởng tổng quát . Mô hình tăng trửơng tổn quát có thể sử dụng để lập kế hoạch tăng trưởng kinh tế khá đơn giản và chính xác trong khoảng thởi gian 3-5 năm ( kế hoạch trung hạn ) và từ đó có thể lập kế hoạch phân bổ nguồn lực ( vốn và lao động từ mô hình tổng quát náy . Khi sử dụng mô hình tăng trưởng tổng quát để lập kế hoạch, các nhà kế hoạch sẽ thực hiện các bước sau : - Thứ nhất dự báo hệ số ICOR trong thời kỳ kế họch cho toàn bộ nền kinh tế và cho từng ngành cụ thể. Đây được coi là bước quyết định đến toàn bộ các con số kế hoạch sẽ tính toán trong kế hoạch phát triển . Hệ số ICOR được tính theo công thức : K = trong đó : : Mức sản lượng gia tăng . : Mức sản lượng gia tăng. Thứ hai, phân tích tổng hợp toàn bộ các nguồn tích luỹ xã hội và khả năng huy động vào đầu tư trong nền kinh tế của thời kỳ kế hoạch . Thứ ba, tính toán các mục tiêu kế hoạch tăng trưởng kinh tế, mức tăng trưởng kinh tế và các cân đối nguồn lực vốn và lao động theo mục tiêu tăng trưởng . các nhà kế hoạch có thể phải đứng trước mục tiêu tăng trưởng kinh tế đã có ( theo yêu cầu của đường lối phát triển ) . trong trường hợp này mô hình tăng trưởng tổng quát sẽ được sử dụng để xác định nhu cầu về các yếu tố nguồn lực ( vốn, lao động ) cân đối và phân bổ các yếu tố nguồn lực nhằm đảm bảo mục tiêu tăng trưởng . Ví dụ : Nếu chính phủ đã xác định mục tiêu tăng trưởng thởi kỷ kế hoạch g=7% . các nhà kế hoạch sễ căn cứ vào hệ số ICOR (k) dự báo cua thời kỳ này để xác định những nhu cầu phải có của tích luỹ (s) theo công thức : s = g x k Nếu k=5, ta sẽ có : s = 7%x 5 = 35% chính là nhu cầu về quy mô tích luỹ so với GDP của nên kinh tế . Dựa vào con số này các nhà kế hoạch sẽ xây dựng các giải pháp, chính sách để thu hút và sử dụng vốn đầu tư . Đối với các nước thiếu hụt dự trữ ngoại hội được xem như là trợ ngại chính ngăn cản tăng trưởng kinh tế thì mô hình tổng hợp có thể tập trung nhiều hơn và xuất khẩu, nhập khẩu, những biến động về tỷ giá và các ngồn biện trợ tài chính nước ngoài . Như vậy, lập kế hoạch theo giải pháp tăng trưởng tổng quát là một hướng tiếp cận khá rõ ràng và đáng tin cậy . Nó cho phép tập hợp được các con số kế hoạch được xây dựng dựa trên những yếu tố trọng yếu quyết định đến quá trình phát triển đó là tiết kiệm đầu tư . Tuy vậy, nhược điểm cơ bản của các tiếp cận này là thường chỉ đưa ra một ước lượng sơ bộ đầu tiên về những phương hướng chung của một nền kinh tế, nó không tạo nên được một kế hoạch phát triển tác nghiệp, kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế v.v… Kế hoạch hoá theo phương pháp tăng trưởng tổng quát có tác dụng cung cấp một khuôn mẫu tổng thể chung hay áp dụng trong giai đoạn đầu của quá trình xây dựng kế hoạch phát triển toàn diện, nhằm xây dựng các số liệu kinh tế vĩ mô chính, thể hiện tính chất hướng dẫn của kế hoạch . Tuy vậy, mô hình cân bằng tổng quát này còn bộc lộ nhiều thiếu sót . Nó chỉ cho phép xác định được tổng quát mục tiêu tăng trưởng và cân đối vốn đầu tư . Mô hình này thiếu nhiều các thông tin chi tiết về các ngành nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ là những bộ phận cấu thành quan trọng nhất của nền kinh tế, sự tác động qua lại, hay mối quan hệ giữa các ngành là rất cần thiết cho các nhà kế hoạch , những người phải giữ sự cân đối tổng thể kinh tế vĩ mô nhằm bảo đảm cho sự phát triển . Chương II Thực trạng năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoạch của bộ Kế hoạch I . THựC TRạNG hệ thống Kế HOạCH ĐƯợc lập hoặc được xây dựng bởi cán bộ công chức. 1. Các loại kế hoạch được xây dựng bởi bộ . Loại kế hoạch được xây dựng bởi bộ có những 3 loại kế hoạch : Chiến lược phát triển kinh tế xã hội . Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội . Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội . Chiến lược phát triển kinh tế xã hội . Khái niệm chiến lược phát triển kinh tế xã hội Chiến lược phát triển kinh tế xã hội là sản phẩm của nhà nước xã hội chủ nghĩa . Nhà nước trên cơ sở nhận thức các quy luật phát triển kinh tế xã hội khách quan, các mối quan hệ nội tại trong qua trình phát triển dựa vào điều kiện hoàn cảnh bên trong đất nước và điều kiện quốc tế ở mỗi thời kỳ nhất định đưa ra những kế sách chung, có tính toàn cục về sự phát triển kinh tế – xã hội trong một thơi gian tương đối dài thời gian của chiến lược có thể là 10-15, 20 năm hoặc lâu hơn . Chiến lược phát triển kinh tế xã hội chính là căn cứ cho việc xây dựng và thực hiện các kế hoạch 5 năm, kế hoạch hàng năm nhăm đạt được mục tiêu kinh tế xã hội – trong từng thời kỳ. Là văn kiện thể hiện những quan điểm, mục tiêu, định hướng chính sách cơ bản về phát triển kinh tế – xã hội, của đất nước, ngành lĩnh vực, và vùng trong thời kỳ dài hạn ( ít nhất là 10 năm ) nhằm thực hiện thành công cương lĩnh và đường lối phát triển của Đảng và nhà nước . Là hệ thống các phân tích đánh giá và lựa chọn, về quan niệm, mục tiêu tổng quát định hướng phát triển các lĩnh vực chủ yếu của đời sống xã hội và các giải pháp cơ bản trong đó bao gồm các chính sách về cơ cấu, cơ chế vận hành hệ thống kinh tế – xã hội nhằm thực hiện mục tiêu đặt ra trong một khoảng thời gian dài. Mục tiêu xây dựng các chiến lược phát triển . Mục tiêu xây dựng các chiến lược phát triển kinh tế – xã hội nhất định và tìm ra hướng đi tối ưu cho qua trình phát triển . Xây dựng và quản lý bằng chiến lược phát triển là một yêu cầu bức thiết đặt ra và có ý nghĩa rất quan trọng đối với một quốc gia trong nền kinh tế thị trường với không gian kinh tế được mở rộng đến mức không phân biệt biên giới . Điều này nó xuất phát từ : Thứ nhất : xây dựng và quản lý bằng chiến lược phát triển sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo phải xem xét xác định đất nước sẽ đi theo hướng nào và khi nào thì đạt tới một điểm cụ thể nhất định . Thứ hai : Trong điều kiện nền kinh tế thị trường mở, môi trương mà các quốc gia phải luôn biến đổi nhanh chóng, những biến đổi này thường tạo ra các cơ hội và nguy cơ bất ngờ . Phương thức quản lý bằng chiến lược giúp các nhà quản lý nhằm vào các cơ hội trong tương lai, tận dụng các cơ hội đó và giảm bớt các nguy cơ liên quan đến điều kiện môi trường. Thứ ba : có xây dựng và quản lý bằng chiến lược phát triển, các nhà lãnh đạo và các nhà quản lý mới đưa ra được các quyết định tác nghiệp phù hợp . c. chức năng của chiến lược phát triển . Là định hướg vạch ra, các đường nét chủ yếu cho sự phát triển đất nước trong thởi gian dài vì vậy chiến lược sẽ mang tính chất định tính là chủ yếu ( như các quan điểm, chính sách, phương hướng,…) . chiến lược cũng phải có tính định lượng ở một mức cần thiết. Để định hướng, chiến lược cần phải làm tốt tất cả mặt định tính cũng như định lượng, tức là có cả các tính toán, dự báo,các luận chứng cụ thể . Về thời gian chiến lược, thường lựa chon khoảng từ 10 đến 20 và 25 năm . Thông thường xây dựng chiến lược cho 10 năm nhưng cũng phải có các chiến lược “ dài hơn “ để thuận lợi cho việc bố trí chiến lược 10 năm. Về nội dung bao gồm : Nhận dạng thực trạng . Các quản điểm phát triển cơ bản . Các mục tiêu phát triển đặt ra . Hệ thống các chính sách và biện pháp . Các bộ phận cấu thành chiến lược phát triển tổng thể kinh tế – xã hội thường sẽ được cụ thể bắng các chiến lược phát triển ngành, vùng và các lĩnh vực chủ yếu của kinh tế xã hội đất nước. 1.2 Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội . Quy hoạch phát triể kinh tế xã hội là văn bản luận chứng và lựa chon phương pháp hợp lý phát triển và tổ chức kinh tế xã hội dài hạn ( ít nhất 5 năm ) trên không gian lãnh thổ nhất định . Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội là bước cụ thể háo của chiến lược phát triển kinh tế xã hội theo thời gian và không gian nhất định . a. Vai trò của quy hoạch phát triển Trước hết là sự thể hiện cảu chiến lược trong thực tiễn phát triển kinh tế xã hội cảu đất nước . Quy hoạch cụ thể hoá chiến lược cả mục tiêu và các giải pháp . Nếu không có quy hoạch thì sẽ mù quáng, lộn xộn, đổ vỡ trong phát triển, quy hoạch để định hướng dẫn dắt, hiệu chỉnh, trong đó có cả điều chỉnh thị trường . Mặt khác nó còn có chức năng là cầu nối là chiến lược, kế hoạch và quản lý thực hiện chiến lược, bảo đảm nền kinh tế phát triển nhanh, bền vững và có hiệu quả . b. Nội dung của quy hoạch . Vừa phải đảm bảo phương án tối ưu liên ngành và liên vùng trên cùng một địa bàn lãnh thổ, vừa phải phát huy tiềm năng và đặc thù của từng vùng để phát triển . - Các loại quy hoạch phát triển kinh tế xã hội . + Quy hoạch tổng thể phát triển một số ngành, lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân. + Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế vùng (bao gồm cả lãnh thổ đặc biệt) tỉnh, thành phố, trực thuộc trung ương. 1.3 Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội . Kế hoạch là khâu đầu tiên của quá trình quản lý để thể hiện ý độ phát triển chủ thể quản lý với đối tượng quản lý thông qua các giải pháp thực thi . Nó là cầu nối hiên tại tương lai . Kế hoạch là một công cụ quản lý và điều hành vĩ mô nền kinh tế quốc dân . Nó là sự cụ thể hoá mục tiêu định hướng của chiến lược phát triển theo từng thời kỳ bằng hệ thống các chỉ tiêu mục tiêu và chỉ tiêu biện pháp định hướng phát triển và hệ thống các chính sách cơ chế áp dụng trong thời kỳ kế hoạch . so với chiến lược phát triển, có những vấn đề cơ bản khác biệt : Thứ nhất, về thời gian của kế hoạch thường được chia ngắn hơn, nó bao gồm kế hoạch 10 năm, 5 năm và kế hoạch năm . Những kế hoạch 10 năm thường gọi là “ chiến lược “, Như vậy có thể nói tính phân đoạn là đặc trưng cơ bản của kế hoạch Thứ hai, kế hoạch và chiến lựơc bao gồm cả mặt định tính và định lượng . tuy vậy mặt định lượng đã đặc trưng cơ bản hơn của kế hoạch . Quản lý bằng kế hoạch mang tính cụ thể hơn, chỉ tiêu hơn nó dưa trên dự báo mang tính chất ổn định hơn . Như vậy, tính năng động, nhạy bén và “ mềm “ của kế hoạch thấp hơn chiến lược . Thứ ba, mục tiêu của chiến lược chủ yếu là vạch ra các hướng phát triển chủ yếu . tức là nó thể hiện những cái đích cần phải đạt tới trong khi đó mục tiêu của kế hoạch là phải kế hoạch chii tiết hơn, đầy đủ hơn và trên một mức độ nào đó ở các nước có nền kinh tế hỗn hợp thì nó còn thể hiện một tính pháp lệnh nhất định . Nôi dung của kế hoạch kinh tế phát triển . Bao gồm kế hoạch tăng trưởng kinh tế, kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế, kế hoạch phát triển nền kinh tế, kế hoạch nâng cao phúc lợi xã hội, bên cạnh đó kế hoạch phát triển còn thể hiện ở những cân đối vĩ mô chủ yếu của thời kỳ kế hoạch : cân đối vốn đầu tư, cân đối ngân sách, cân đối thương mại, cân đối thanh toán quốc tế . Một nội dung quan trọng của kế hoạch là xây dựng hệ thống các chỉ tiêu . Hế thống chỉ tiêu trong kế hoạch phát triển được hiểu là thước đo cụ thể nhiệm vụ cần đạt được của thời kỳ kế hoạch, các thước đo này thể hiện cả về số và chất lượng . Nó cho phép xác định nội dung cơ bản của quá trình phát triển kinh tế – xã hội, các bộ phận cấu thành cụ thể của nó và được nhà nước sử dụng để thực hiện quá trình điều tiết nền kinh tế . 2. Đánh giá chất lượng của kế hoạch được xây dựng. Các kế hoạch được xây dựng bởi các cán bộ công chức làm kế hoạch đã góp phần vào công cuộc hiện đại hoá công nghiệp hoá của Lào trong chiến lược 20-30 năm tới. Chính vì vậy chất lượng của các kế hoạch được xây dựng đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế đất nước trong những năm tới. Các chiến lược phát triển kinh tế xã hội có “ tâm nhìn” xa từ 20-30 năm được xây dựng với những dự báo căn cứ khoa học hết sức thực tế chính điều này đã thúc đẩy động lực làm việc của toàn thể cán bộ công chức trong bộ máy Nhà nước. Với những thành tựu đã đạt được càng khẳng định thêm chất lượng của các chiến lược được xây dựng bởi đội ngũ cán bộ công chức. Đây cũng là điều đáng mừng khi mà đội ngũ cán bộ công chức đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình thể hiện một trình độ chuyên nghiệp có tầm nhìn chiến lược đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của sự phát triển của đất nước. Công tác quy hoạch phát triển trong thời gian qua cũng đạt được những thành tựu đáng kể. Chúng ta có quy hoạch tổng thể phát triển công nghiệp và kết cấu từng thời kỳ đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của quá trình phát triển đất nước. Hiện nay, với vấn đề nghiên cứu lý luận và thực tiễn của quy hoạch ở nước Lào hiện nay đang tập trung vào các vấn đề cơ bản sau đây: Cơ sở khoa học của việc phân vùng là xác định hợp lý các vùng và tiểu vùng, không lệ thuộc vào địa giới hành chính. Phối hợp giữa các vùng, giẳi quyết mối quan hệ liên vùng và các yếu tố đỗi với sự phát triển các vùng Luận chứng sâu sắc hơn các phương án phát triển của các vùng tiểu vùng và khu vực quan trọng. Các kế hoạch phát triển là một công cụ quản lý và điều hành vĩ mô nền kinh tế quốc dân, nó là sự cụ thể hoá các mục tiêu định hướng của chiến lược phát triển theo từng thời kỳ bằng hệ thống các chỉ tiêu mục tiêu và chỉ tiêu biện pháp định hướng phát triển và hệ thống các chính sách, cơ chế áp dụng trong thời kỳ kế hoạch. Với vai trò quan trọng kế hoạch đã góp phần vào quá trình phát triển kinh tế đất nước nó bao gồm các loại kế hoạch như: kế hoạch tăng trưởng kinh tế, kế hoạch chuyển dịch cơ cấu kinh tế, kế hoạch phát triển vùng kinh tế, kế hoach nâng cao phúc lợi xã hội. Với vai trò quan trọng như vậy đòi hỏi chất lượng của công tác lập kế hoach thật chính xác và khoa học. Cho đến nay công tác lập kế hoạch của cán bộ công chức ở Lào có những tiến bộ hết sức đáng kể đó là đã định hướng được sự phát triển một cách lâu dài mang tính tương lai. Các kế hoạch đều mang tính cụ thể gắn liền với tình hình thực tế với bối cảnh kinh tế cả nước. Có thể nói chất lượng của các loại kế hoạch được xây dựng ở Lào trong những năm qua đã có những tiến bộ rõ rệt góp phần lớn vào quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước đưa nước Lào hội nhập với thế giới và đạt được những thành tựu hết sức khích lệ. Đó là nhờ đội ngũ cán bộ làm công tác kế hoạch đã có sự cố gắng và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của mình góp phần đưa nước Lào hoàn thành mục tiêu công nghiệp hoá hiện đại hoá của mình. II. Thực trạng năng lực cán bộ công chức của bộ kế hoạch . 1. Năng lực của cán bộ công chức và cán bộ công chức của bộ kế hoạch Để có cái nhìn sâu sắc hơn về năng lực cán bộ công chức của bộ kế hoạch của Lào trong thời gian hiện nay . Chúng ta cần phải tìm hiểu sơ qua về các chỉ tiêu phát triển kinh tế của Lào trong những năm qua như : GDP, GNP và các hoạt động đầu tư nước ngoài . STT Chỉ tiêu Bảng bao cáo binh quân GDP của bộ kế hoạch 2003-2004 và kế hoạch 2004-2005 Đơn vị 2001-2002 2002-03 2003-04 2004-2005 So sánh % Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Dự báo Thực hiện Kế hoạch 1 2 3 4 5 6 (5/4)x100) (5/3)x100) (6/5)x100) 1 -Dân số bình quân -(bìnhquân tăng theo tư nhiên ) 1000 người % 5.527 2.5 5.663 2.41 5.663 2.41 5.800 2.36 5.800 2.36 5.936 2.30 100.00 100.00 102.4 97.9 102.3 97.5 2 -GDP theo gia trị trong năm -GDP theo gia trị trong năm đô la -GDP detlator - tỉ lệ tăng của GDP Tỷ kịp Triêu đô la % % 17.719 1.836 8.9 5.9 19.800 1.980 8 6 21.499 2.021 15 5.9 24.477 2.225 8 6.2 24.621 2.330 8 6.5 28.075 2.600 7 7.0 100.59 104.71 100.00 105.20 114.5 115.3 53.3 110.6 114.0 111.6 87.5 107.8 3 -GDPtheo gia tri cố định 1990 -Nông nghiệp -Công nghiệp -dịch vụ Tỷ kịp % % % 1.243 3.9 10.2 5.7 1.315 4.2 8.2 7.2 1.318 2.6 11.1 7.1 1.401 4.0 10.0 6.5 1.403 3.5 11.4 7.4 1.501 4.1 11.9 7.3 100.11 87.93 113.99 113.43 106.4 135.3 102.7 103.8 107.0 116.7 104.6 99.5 4 Phương án GDP -Nông nghiệp -Công nghiệp -dịch vụ 100 50.1 24.2 25.7 100 49.5 24.0 26.5 100 49.2 25.1 25.7 100 48.2 26.0 25.8 100 47.2 26.6 26.2 100 45.9 27.8 26.3 100.00 97.97 102.23 101.55 100.00 96.0 105.9 101.9 100.00 97.3 104.6 100.3 5 Binh quân GDP trên đầu người Triêu kịp trên đầu ngườiĐô là Trên đầu người 3.21 332 3.50 350 3.80 357 4.22 384 4.25 402 4.73 438 100.59 104.74 111.8 112.6 111.4 109.0 Tổng đầu tư của nước ngoài theo các ngành năm 2003-2004 Đơn vị : USD STT Ngành Vốn trong nước Vốn nước ngoài Tổng số vốn 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Nông nghiệp May mặc Công nghiệp-công nghệ Công nghiệp Than mỏ Thương mại Khách sạn - nhà hàng Tư vấn Dịch vụ Xây dựng Bưu chính Ngân hàng Nguồn lực Văn phòng người đại diện 82.500 0 9.697.638 0 8.405.854 2.735.000 870.000 5.350 1.219.132 5.835.699 2.100.000 0 0 0 75.621.517 3.100.000 25.677.822 8.838.669 303.703.880 16.265.000 6.130.000 1.850.350 7.409.855 4.155.423 24.900.000 10.000.000 5.500.000 9.437.865 75.704.017 3.100.000 35.375.470 8.838.669 312.109.734 19.000.000 7.000.000 1.900.700 8.628.987 9.991.122 27.000.000 10.000.000 5.500.000 9.437.865 Tổng cộng 30.996.137 502.590.391 533.586.564 Năng lực của cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước nói chung và của bộ kế hoạch nói riêng đã được đề cập rất nhiều trong những năm gần đây tại Lào. Để có cái nhìn tổng quát nhất ta có thể xem sơ qua về quy mô của bộ kế hoạch lào và cơ chế hoạt động. Trong bộ kế hoạch và đầu tư bao gồm 9 bộ phận như : Cơ quan, viện kế hoạch tổng hợp viện tổ chức- cán bộ, viện quản lý và viện thúc đẩy đầu tư nội bộ, viện theo dõi đấu thầu dự án đầu tư, viện nghiên cứu kinh tế quốc gia, viện thống kê quốc gia, cơ quan hội đồng hợp tác Lào – Việt Nam và Lào – Trung Quốc và còn có vốn điều lệ hỗ trợ xoá đói giảm nghèo . Trong đó ngoài ra còn có 18 chủ sở kế hoạch ở tất cả các tính, hiện nay có 17 tỉnh , ở thủ đô và ngoài đó còn có tỉnh đặc biệt và còn có 141 văn phòng kế hoạch tổng hợp ở tại các huyện trong lĩnh vực đất nứơc . Số lượng cán bộ công chức tất cả ở trong bộ kế hoạch và đầu tư hiện nay có 257 người, gái 82 người trong đó có cán bộ công chức tốt nghiệp tiến sĩ là 7 người, thách sĩ là 38 người, cử nhân là 130 người , cao đẳng là 29 người, cấp trung học là 39 người , cấp cơ bản 12 người và không có cấp 2 người, thực tế ở trong viện nghiên đầu tư chỉ có tất cả 30 người, tiến sĩ 2 người, thạc sĩ 8 người, cử nhân 18 người và cấp trung học 2 người . sau đó được bổ nhiệm trưởng phòng chủ sở, phó trưởng phòng chủ sở, trưởng phòng ngành, phó trưởng phòng ngành, trưởng phòng văn phòng . phó trưởng phòng văn phòng và phó trưởng phòng kế hoạch – tổng hợp trong các vị trí trên được bổ nhiệm khoảng 23 người và được nhận lấy cán bộ lưu chuyển ở nơi khác có 13 người, Trung ương 2 người, địa phương 11 người ngoài ra còn được chuyển cán bộ công chức để công tác ở những bộ phận khác 14 người, Trung ương 5 người, địa phương 9 người đưa cán bộ công chức đi đào tạo, cải tạo, tư vấn, ở nước ngoài 152 lần, đưa cán bộ công chức vào tham gia các dự án là 25 người và được thăng chức cấp – bậc tiền lương trong đợt II và đợt IV có 273 người, trong đó ở trung ương 32 người và địa phương 241 người, được cải cách cấp bậc tiền lương trong đợt II và IV, 102 người trong đó ở trung ương 51 người, địa phương 51 người, thăng chức công chức thực tập lên thành cán bộ công chức của nhà nước 18 người trong đó ở trung ương 4 người và địa phương 14 người, phần nhiều công chức 95 % là ở địa phương. Cơ cấu Số lợng 1 . Tổng số 2. Trình độ 2.1 Tiến sỹ 2.2 Thạc sỹ 2.3 Cử nhân 2.4 Cao đẳng 2.5 Trung hạng 2.6 Bậc cơ sở 2.7 Bậc phổ thông 3. Chuyên ngành đào tạo 3.1 Số lợng cán bộ của viện kế hoạch và đầu tư 100 % 3.2 Trình độ 3.2.1 Tiến sỹ 3.2.2 thạch sỹ 3.2.3 Cử nhân 3.2.4 Cao đẳng 3.2.5 Trung hạng 3.2.6 Bậc cơ sở 3.3.1đào tạo ngành quản lý 3.3.2 Đào tạo ngành kinh tế 4 . Trình độ ngoại ngữ 5 . Tuổi 5.1 20-35 5.2 36-50 5.3 51-60 257 7 38 130 29 39 12 2 30 người 0.066% 0.266% 0.6% 0.066% Có khoảng 2 người Cò 6 người đang để đi đào tạo 25 người 14 người người 3 người Thực trạng về đội ngũ cán bộ trong bộ kế hoạch và cán bộ trong các cơ quan Nhà nước khác. a.Về nhận thức chính trị, tư tưởng Lào vốn là một quốc gia đã từng trải qua nhiều cuộc chiến tranh và chịu sự áp bức của nhiều tâng đế quốc tuy nhiên những cán bộ của Lào đều là những người có tài và bản lĩnh chính trị, tư tưởng vững vàng. Bước vào thời ký kinh tế thị trường thì một số bộ phận cán bộ công chức làm công tác kế hoạch đã có sự tha hoá về lối sống không kiên định con đường mà đảng cách mạng Lào đã chọn đây là một bộ phận nhỏ trong đội ngũ cán bộ công chức ở lào. b. Về phẩm chất đạo đức và lối sống Đội ngũ cán bộ, công chức Lào dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng Sản dân chủ nhân dân Lào, trong suốt quá trình tham gia đấu tranh cách mạng giành và giữ độc lập dân tộc đã luôn thể hiện được vai trò quan trọng: có phẩm chất đạo đức cách mạng trong sáng, nhiệt tình với công việc, sống trung thực, khiêm tốn, giản dị, lành mạnh và gắn bó với quần chúng lao động. Tuy nhiên phẩm chất đó dường như đang bị mai một vì nền kinh tế thị trường nạn tham nhũng ở Lào đang nổi lên như một quốc nạn. Một bộ phận cán bộ công chức có lối sống tha hoá chạy theo đồng tiền tiếp tay cho các tệ nạn xã hội. c. về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ công chức ở Lào trong những năm qua đã có nhưng tiến bộ tích cực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Các cán bộ được gửi đi học ở các nước có trình độ phát triển hơn chủ yếu là Việt Nam và một số nước trong khu vực đây là đội ngũ cán bộ có năng lừc và nghiệp vụ chuyên môn rát vững vàng đang cùng với toàn đảng toàn dân xây dựng đất nước đi theo con đường công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Tình hình đào tạo nâng cao năng lực cán bộ công chức cho đối tượng cán bộ kế hoạch trong thời gian qua tại Lào. Thứ nhất đội ngũ cán bộ công chức làm kế hoạch đã được nâng cao về phẩm chất chính trị tư tưởng đạo đức lối sống thông qua các khoá đào tạo ngắn ngày về chính trị Thứ hai trình độ đội ngũ cán bộ công chức trong bộ kế hoạch ngày càng được nâng cao thông qua các khoá hợp tác huấn luyện giữa Lào và Việt Nam góp phần nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ Thứ ba các chính sách về tiền lương của Nhà nước đối với các cán bộ làm công tác lập kế hoạch có những thay đổi theo chiều hướng tăng mức lương cơ bản chính điều này tạo động lực cho đội ngũ cán bộ này. Thứ tư đó là quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra với tốc độ rất nhanh chính vì vậy mà năng lực của đội ngũ cán bộ công chức lập kế hoạch cũng đòi hỏi phải được bồi dưỡng thường xuyên đáp ứng những yêu cầu của sự hội nhập về kinh tế, văn hoá. 2. Tình hình tiền lương của cán bộ công chức ở Lào hiện nay. a . khái niệm tiền lương . Theo cách hiểu thông thường thì : Tiền lương là giỏ cả sức lao động, được hỡnh thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phự hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả cụng hoặc thu nhập, bất luận tờn gọi hay cỏch tớnh thế nào, mà cú thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng phỏp luật, phỏp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một cụng nhõn đó thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đó làm hay sẽ phải làm. *** Giải thích lý do về lương không đủ sống nhưng vẫn sống tốt Trong bộ máy Nhà nước của người cán bộ công chức ai cũng coi vấn đề tiền lương là vấn đề cần và rất quan trọng vì nó phải đổi với sức lao động của họ thực hiên công việc hàng ngày, và để đáp ứng tiền lương cho cuộc sống và tiêu dùng của họ trong hàng ngày, hàng tháng . vì ai làm việc cũng muốn được hưởng một lương nào đó nhưng mà làm thế nào tiền lương của cơ quan công chức không cao làm, một số làm việc thì dựa vào lương để mà sống, còn một số thì làm vì để dựa vào tăng chức tăng vị chí Nhưng tiền lương ở cơ quan Lào, tiền lương thì rất thấp sau đây em sẽ giải thích như sau: - “ Nói vậy nhưng không phải vậy “, đó là một kiểu ứng xử rất phổ biến trong đời sống xã hội hiện nay . Nói là không đủ sống, nhưng vẫn sống đàng hoàng, thậm chí quá đàng hoàng . Thế là nghĩa lý làm sao? Hãy đặt ra một giải thiết là cuộc sống ấy được đảm bảo bởi những nguồn thu nhập chính đáng thì có nghĩa là, nguồn lực của xã hội đủ đáp ứng cho mức sống ấy . Vì tiền không từ trên trời rơi xuống . Theo nguyên tắc “ binh thông nhau “ tiền chảy từ nguồn này đến nơi khác, phải có tiền ( hoặc từ nhiều cái khác được quy ra tiền ) thì mới có cái để mà chảy chứ . Nhưng do tinh không công khai và không minh bạch trong nguồng máy vận hành của bộ máy quyền lực ( Nhà nước, Đảng và các tổ chức khác trong hệ thống chính trị ) và nguồng máy xã hội . - Tiền lương còn thể hiện trong sự chênh lệch giữa lương ( thu nhập) của CNVC làm trong bộ máy nhà nước, với những CNVC làm trong các công ty nước ngoài hoặc công ty liên doanh và những công ty tư nhân trong nước . Sự chênh lệch này rất dễ thấy, có khi cộm lên trong một gia đình : bố là một giáo sư đại học có hơn 30 năm thâm niên trong nghề nhưng lương chỉ bằng một phần sáu, thẩm chí một phần mười lương của cậu con trai hay cô con gái có trình độ kỹ sư hay cử nhân mới ra trường từ 5 đến 10 năm đang làm trong một công ty liên doanh với nước ngoài . Có lẽ không phải vì “ mua chuộc “ mà những công ty nọ tra lương cho nhân viên của họ như thế, mà chắc hẳn mà vì lao động của anh ta ( chị ta ) sứng đáng với đồng lương đó . Và rõ ràng là “ Tiền nào của ấy “ với đồng lương được hưởng, người nhân viên nọ phải làm việc hết mình, năng xuất cao, kỷ luật nghiêm, nếu không sẽ bị xa thải ! tải sao họ làm đựơc như vậy ? Và rồi, có những người có cùng trình độ chuyên môn và bản lĩnh như những nhân viên này nhưng đang làm trong biên chế nhà nước thì lương của họ cũng chỉ bằng một phần sáu hay một phần mười lương của anh ta ( chị ta ) . Chẳng trách mà người ta nói nhiều đến việc “ giả vờ trả lương “ cho nên đổi lại là “ giả vờ làm việc “ . Tất nhiên không thể có chuyện “ vơ đũa cả nẵm “, trong đổi ngũ cán bộ viên chức nhà nước có những người làm việc rất giỏi, năng suất cao, tận tuỵ với chức năng và nhiệm vụ . Nhưng cũng không thiếu những người mà lâu nay có một từ dùng để gọi họ rất nhã nhặn và lịch sự là “ đuối tầm “ . Người ta không đã không ngần ngại nói rằng đó là sự đuối tầm không chi về năng lực chuyên môn mà chủ yếu là về phẩm chất . *** Bảng lương của cản bộ công chức của bộ kế hoạch Lào Bậc Cấp Tiền lương Số lương Tính lương được làm bằng tiền viêc( năm) VN Đ 4 14 583,200 13 874.800 4 13 567,000 23 850.500 4 12 550,800 20 826.200 4 10 518,400 10 777.600 4 9 502,200 14 753.300 4 8 486,000 8 729.000 4 7 469,800 3 704.700 4 6 457,200 5 685.800 4 5 444,600 0 666.900 4 4 432,000 4 648.000 4 3 419,400 3 629.100 4 2 406,800 1 610.200 3 6 324,000 7 486.000 1000 Kịp = 1500 VNĐ Bậc cơ bản 2/1 , 2 là bậc và 1 là cấp Bậc trung hạng 3/1 Bậc cao đẳng 4/1 Chương III Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong bộ kế hoạch Lào hiện nay I. phương hướng nâng cao năng lực cán bộ công chức trong bộ kế hoạch Để chuẩn bị cho những cán bộ, công chức làm việc trong một nền hành chính có năng lực cạnh tranh thì cần chú ý ngay từ đầu khâu tuyển chọn cán bộ, công chức. Việc lựa chọn, tuyển dụng phải dựa trên cơ sở năng lực và trình độ, chuyên môn và được tiến hành một cách khách quan, vô tư. Hơn nữa, hệ thống đào tạo, bồi dưỡng phải trang bị cho cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng cần thiết như: xây dựng chiến lược, thống kê, phân tích tài chính, kế toán, đàm phán, giao tiếp, kiểm tra, quản lý nhân sự, văn bản hành chính. Nói chung là những kiến thức, kỹ năng quản lý công. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển hướng từ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đang công tác sang đào tạo cơ bản ngay từ ban đầu. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần chú ý để đáp ứng những đòi hỏi của sự phát triển. Trước tiên cần làm cho mọi cán bộ, công chức quan tâm chú ý đến sự phát triển của quốc gia, tổ chức và của bản thân họ. Bên cạnh những giải pháp về tăng cường cải tiến đối với các chế độ thuyên chuyển cán bộ, công chức thường xuyên. Điều này không chỉ tăng kinh nghiệm làm việc mà còn kích thích họ làm việc trong vị trí mới, môi trường mới. Việc thuyên chuyển không chỉ diễn ra trong phạm vi một tổ chức, bộ, ngành, tỉnh mà còn chú ý đến sự chuyển từ địa phương đến Trung ương hay ngược lại. Một số công việc trước mắt cần triển khai thực hiện đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức năm đầu tiên của Thiên niên kỷ mới là đặt một nền tảng đầu tiên cho bước đầu tiên vào thiên niên kỷ mới. Không có gì cao xa hơn, quan trọng hơn, nền tảng hơn là những công việc cụ thể tạo ra những bước khởi đầu. Cụ thể, cần tập trung vào một số nội dung cơ bản sau: 1. Đổi mới tư duy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Qua thực tiễn, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã thu được những kết quả đáng khích lệ, nhưng bên cạnh đó còn có những hạn chế, nhất là chất lượng và hiệu quả chưa cao và đặc biệt là tính thiết thực của các khoá đào tạo, bồi dưỡng so với yêu cầu của thực tiễn còn thấp. Nguyên nhân là do ảnh hưởng của tư duy theo cơ chế cũ. Do đó, để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, chúng ta cần thay đổi cách nhận thức, cách tiến hành đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, đặc biệt hiện nay là ở các khâu thiết kế chương trình đào tạo, chiêu sinh, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng… Trong đào tạo, bồi dưỡng hiện nay và sắp tới cần có sự phân biệt các khái niệm: giáo viên- học sinh (thường sử dụng ở hệ thống giáo dục phổ thông cơ sở và trung học cơ sở); giảng viên- sinh viên (thường sử dụng ở hệ thống giáo dục đại học); đào tạo viên, huấn luyện viên (thường sử dụng ở hệ thống đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức). Việc phân biệt các khái niệm, trên là cơ sở để nhìn nhânh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo một tư duy mới và làm căn cứ cho việc nghiên cứu, tổ chức quản lý, triển khai thực hiện các khoá đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức sát với yêu cầu thực tiễn, làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thiết thực hơn và hiệu quả hơn. 2. Chấn chỉnh lại công tác thi tuyển cán bộ, công chức. Để việc thi tuyển cán bộ, công chức trong thời gian tới đạt kết quả, hiệu quả cao, cần phải tiến hành một số công việc sau: Thực hiện Nghị định 95/1998/NĐ- CP của chính phủ tiến hành phân cấp triệt để cho các bộ, ngành, các tỉnh, thành tổ chức thi tuyển cán bộ, công chức. Ban tổ chức- Cán bộ chính phủ với tư cách là cơ quan quản lý nhà nước về vấn đề thi tuyển cán bộ, công chức có nhiệm vụ rà soát, nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về chế độ thi tuyển, từ việc xét sơ tuyển, thành lập hội đông thi, cách thức tổ chức thi, chấm thi đến công bố kết quả thi. Đồng thời tiến hành kiểm tra việc thực hiện chế độ thi tuyển ở các bộ, ngành và các tỉnh, thành. Phân cấp cho các bộ, ngành, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trên cơ sở đặc điểm, đặc thù của ngành, địa phương mình toàn quyền quyết định về nội dung và hình thức thi tuyển cán bộ, công chức. Đồng thời trên cơ sở những quy định chung của nhà nước về chế độ thi tuyển tiến hành tổ chức thi và chịu trách nhiệm về việc tổ chức thi tuyển cán bộ, công chức các ngành, địa phương mình. Để thông nhất nội dung kiểm tra nhận thức của thí sinh về quản lý hành chính nhà nước, cần nghiên cứu đưa nội dung này vào chương trtình giảng dạy trong các trường trung học, cao đẳng và đại học. Cần đẩy mạnh việc nghiên cứu, phân biệt rõ sự khác nhau giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp để xây dựng cơ chế quản lý và các chế độ thi tuyển cho phù hợp: Trước mắt tập trung nghiên cứu cơ chế quản lý và chế độ thi tuyển cán bộ, công chức đối với các bệnh viện, trường cao đẳng, đại học, các viện nghiên cứu. - Chấn chỉnh công tác thi tuyển theo hướng đảm bảo tính nghiêm túc, trung thực trong thi tuyển cán bộ, công chức. Để đảm bảo được tính nghiêm túc và trung thực trong thi tuyển, một mặt phải quy định đúng và chặt chẽ chế độ, thủ tục quy định đối với cả ba đối tượng: Người chấm thi, người coi thi và chấm thi. Xử lý kỷ luật nghiêm khắc đối với các vi phạm của người thi, người coi thi và chấm thi. - Công khai minh bạch điều kiệ, tiêu chuẩn dự thi, thời gian, địa điểm thi, số người dự thi, số người sẽ tuyển, thời gian công bố kết quả thi, số người trúng tuyển. - Để hạn chế tiêu cực trong ra đề thi, làm bài thi, chấm thi nên nghiên cứu xây dựng ngân hàng dữ liệu các đề thi cho các ngạch công chức và áp dụng phương pháp thi trắc nghiệm và các phương pháp thi, chấm thi hiện đại khác. Thi tuyển cán bộ, công chức là một công việc mới phức tạp, song nếu chúng ta tổ chức tốt thì chắc chắn sẽ đạt kết qủa cao. 3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách kinh tế- xã hội. Trước hết, thực hiện cải cách chế độ tiền lương sao cho lương vừa là thu nhập nhưng cũng đồng thời là động lực vất chất khuyến khích lao động. Cùng với việc cải cách chế độ tiền lương phải tiến hành đồng bộ với việc đổi mới và hoàn thiện các chính sách xã hội như: Chính sách bảo hiểm, chính sách đãi ngộ, chính sách người có công… Mỗi loại chính sách nên có một cơ chế quản lý, phân phối và chi trả thích hợp. Để tiến hành cải cách chế độ tiền lương đạt hiệu quả cần tiến hành song song các công việc sau: Thứ nhất, thực hiện việc phân cấp quản lý công chức trong đó có phân cấp về quản lý tiền lương. Mở rộng quyền chủ động cho cơ sở trong chi trả tiền lương. Ban hành và thực hiện quy chế kiểm tra, giám sát và thẩm định việc thực hiện chế độ tiền lương, khắc phục tình trạng buông lỏng, “tháo khoán” cho cơ sở sau khi phân cấp. Thứ hai, trong công tác quản lý cán bộ, công chức cần chấn chỉnh, sửa đổi và hoàn thiện lại hệ thống các ngạch tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức cho phù hợp với các yêu cầu và quy định hiện nay. Hoàn chỉnh quy chế đánh giá cán bộ, công chức để phân biệt người làm tốt với người làm chưa tốt từ đó thực hiện việc khen thưởng động viên cán bộ, công chức kịp thời. Bố trí và sử dụng đúng người, đúng việc. Thứ ba, nghiên cứu cải tiến chế độ bảo hiểm xã hội và các chính sách xã hội khác phù hợp với cơ chế thị trường. Tách chế độ tiền lương với chế độ bảo đảm xã hội để điều chỉnh theo các cơ chế riêng thích hợp. Mở rộng các hình thức bảo hiểm và đối tượng đóng bảo hiểm xã hội dựa trên mức độ đóng góp của từng người. Những đối tượng hưởng trợ cấp ưu đãi thực hiện việc chi trả một lần, bãi bỏ chi trả thường xuyên. Việc cải cách chế độ tiền lương và các chính sách kinh tế- xã hội sẽ góp phần nâng cao thu nhập cho cán bộ, công chức. Tạo ra tính linh hoạt của chế độ tiền lương thích ứng với các quy luật của thị trường. Từ đó góp phần xây dựng một nền hành chính vững mạnh, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong bộ kế hoạch Lào hiện nay. Năng lực của đội ngũ công chức cán bộ trong bộ kế hoạch đóng vai trò hết sức quan trọng nó quyết định đến tính chính xác và khoa học của các loại kế hoạch được lập. Với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin thì năng lực đó đòi hỏi ngày càng cao hơn. Sau đây là một số kiến nghị xuất phát từ sự hiểu biết của em. Thứ nhất: Nhà nước cần có những chính sách phù hợp trong quá trình tuyển chọn cán bộ công chức nhằm tìm kiếm được những người có tài thực sự. Thứ hai: Nhà nước cần có chiến lược lâu dài trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận Thứ ba: Cần nâng cao nghiệp vụ thương xuyên cho đội ngũ cán bộ đang làm việc. Thứ tư: Có chính sách về lương hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ công chức Thứ năm: Đề bạt đội ngũ cán bộ trẻ tuổi có năng lực lên làm các cấp lãnh đạo Thứ sáu: Thường xuyên kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Thứ bẩy: Xây dựng hệ thống pháp luật chặt chẽ quy đình về đội ngũ cán bộ công chức Thứ tám: Bộ kế hoạch thường xuyên mở các cuộc hội thảo nhằm tổng kết những kinh nghiệm đã làm được đồng thời khắc phục những sai sót. Kết Luận Cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước nói chung và cán bộ công chức trong bộ kế hoạch nói riêng đều là những nhân tố vô cùng quan trọng, trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế. Một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn có đạo đức phẩm chất tốt đó chính là tài sản vô giá của mỗi quốc gia. Với sự phát triển kinh tế như hiện nay chất lượng năng lực của đội ngũ cán bộ công chức hết sức quan trọng, chính vì vậy nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức là đòi hỏi hết sức cấp thiết. Đây là công việc không thể một sớm một chiều có thể làm song mà đòi hỏi phải có thời gian cũng như cống sức để xây dựng cần phải có sự nỗ lực của toàn đảng toàn dân trong quá trình đào tạo đội ngũ cán bộ công chức. Đề án này được đưa ra như một tài liệu tham khảo đứng trên một góc độ của một sinh viên du học về đất nước Lào. Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn đến cô giáo. PTS. Nguyễn thị ngọc Huyền, người đã trực tiếp hướng dẫn em hoàn thành bài viết này, cùng toàn thể các thầy cô trong khoa khoa học quản lý trường Đại học kinh tế quôc dân. Tài liệu tham khảo. Sách khoa học quản lý tập 1, 2. Sách quản lý kinh tế tập 1,2 . Giáo trình kế hoạch hoá phát triển kinh tế – xã hội . Số liệu của bộ kế hoạch Lào . Tạp chí quản lý nhà nước . Mục lục Lời nói đầu 1 Chương I: Cơ sở lý luận về năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoạch. 2 I . Cán bộ công chức và cán bộ công chức làm kế hoạch 2 1. Khái niệm 2 1.1. khái niệm chung về cán bộ, công chức 2 1.2. khái niệm về cán bộ công chức làm kế hoạch 4 2. Chức năng người của cán bộ công chức làm kế hoạch 4 3. Yêu cầu về năng lực của cán bộ, công chức. 6 3.1. yêu cầu chung. 6 3.2. Những yêu cầu đối với cán bộ, công chức làm kế hoạch 8 II. Những yêu tố ảnh hưởng đến năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoach. 10 1 .trình độ được đào tạo 10 2. Phẩm chất đạo đức cán bộ công chức 12 3. Công cụ và phương tiện làm việc 13 3.1 Công cụ vật chất 13 3.2 Quy trình lập kế hoạch 14 Chương II: Thực trạng năng lực của cán bộ công chức làm công tác kế hoạch của bộ Kế hoạch 20 I . Thực trạng hệ thống kế hoạch được lập hoặc được xây dựng bởi cán bộ công chức. 20 1. Các loại kế hoạch được xây dựng bởi bộ 20 1.1. Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 20 1.2 Quy hoạch phát triển kinh tế xã hội 22 1.3 Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội 23 2. Đánh giá chất lượng của kế hoạch được xây dựng 24 II. Thực trạng năng lực cán bộ công chức của bộ kế hoạch . 25 1. Năng lực của cán bộ công chức và cán bộ công chức của bộ kế hoạch 25 2. Tình hình tiền lương của cán bộ công chức ở Lào hiện nay 31 Chương III : Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong bộ kế hoạch Lào hiện nay. 35 I. phương hướng nâng cao năng lực cán bộ công chức trong bộ kế hoạch 35 1. Đổi mới tư duy trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước 36 2. Chấn chỉnh lại công tác thi tuyển cán bộ, công chức 36 3. Hoàn thiện cơ chế, chính sách kinh tế- xã hội. 38 II. Một số kiến nghị nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ công chức trong bộ kế hoạch Lào hiện nay 39 Kết Luận 40 Tài liệu tham khảo. 41