Đề tài Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm ngay. Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động được đào tạo đại học, trung học, công nhân. Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không, có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Khái niệm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. 1.2.2. Vai trò * Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức: Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, năm 2002. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức. Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo. * Phân tích công việc và nhiệm vụ: Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt. * Phân tích nhu cầu người lao động: Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồi dưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với người khác. Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sở mục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động. 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đào tạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng: Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…). Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo. Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức. Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng… 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo. Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo. 2.2 Tiến hành đào tạo. 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo. * Mục đích: - Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới. - Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức. - Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả. - Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới. Các định hướng về công việc sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc. - Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn. * Mục tiêu: Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu hành động. Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nội dung sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. - Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo. - Thời gian đào tạo. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể: Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài. Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể là: - Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài… - Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổ chức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt. Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức tự thực hiện. Đối tượng: Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổ chức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình. 2.2.3 Thời gian đào tạo. Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngay trong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việc phân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phù hợp… Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn. 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. - Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho những người mới. - Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. - Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật. Trong một số các trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên. - Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránh việc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y… - Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực. 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo. Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trình giảng dạy. Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểm riêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp với công việc của mình. Đào tạo trong công việc (OJT) Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm có các phương pháp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam. - Kèm cặp và chỉ bảo Phương pháp này thường dùng để cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp: + Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn + Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ nghề chuyên môn. Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT Ưu điểm Nhược điểm 1. Không yêu cầu một không gian hay thiết bị riêng biệt đặc thù. 2. Có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học. 3. Mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ năng thực hành. 4. Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. 5. Tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những đồng nghiệp 1. Lý thuyết được trang bị không có hệ thống. 2. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy. 3. Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ. 5. Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp: Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn. - Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. - Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở hội nghị bên ngoài. Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa: Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (video conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng. Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóa học, chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. Mô hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm A. Đào tạo trong công việc 1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Can thiệp vào sự tiến hành công việc - Làm hư hỏng các trang thiết bị . 2. Đào tạo theo kiểu học nghề - Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế. - Việc học được dễ dàng hơn. - Học viên được trang bị một lượng khá lớn kiến thức và kỹ năng. - Mất nhiều thời gian. - Đắt - Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc. 3. Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức câng thiết khá dễ dàng. - Có điều kiện làm thử các công việc thật - Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ. - Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. 4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc - Được làm thật nhiều công việc. - Học tập thực sự. - Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên. - Không hiểu biết đầy đủ về một công việc - Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn B. Đào tạo ngoài công việc 1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp -Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. - Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. - Tốn kém. 2. Cử người đi học ở các trường chính quy. - Không cần can thiệp tới công việc của người khác, bộ phận khác. - Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành. - Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học. - Tốn kém. 3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận - Đơn giản, dễ tổ chức. - Không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng. - Tốn nhiều thời gian. - Phạm vi hẹp. 4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của máy tính. - Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn. - Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn - Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên. - Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành. 5. Đào tạo từ xa. - Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau. - Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng. - Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập. - Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo. - Chi phí cao. - Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn. - Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên. - 6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm - Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức lý thuyết còn có cơ hội được đào luyện những kỹ năng thực hành. - Nâng cao khả năng, kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định. - Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu. - Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành. 7. Đào tạo kỹ năng xử lý giấy tờ, công văn. - Được làm việc thật sự để học hỏi. - Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và ra quyết định. - Có thể ảnh hưởng tới thực hiện công việc của bộ phận. - Có thể gây ra những thiệt hại. Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD 2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo. * Giá thành đào tạo trực tiếp: - Tiền lương cho người được đào tạo. - Thù lao cho giảng viên. - Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn, photocopy… - Chi phí thuê địa điểm đào tạo. - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và tu dưỡng hàng ngày. - Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo. - Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo. - Các chi phí khác. * Giá thành đào tạo gián tiếp: Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác. 2.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên. Khi lựa chọn các giáo viên có thể lấy từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. 2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xác định phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau. 2.3.1 Người làm công tác đánh giá. Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt được mục tiêu của đánh giá. Các nhóm đối tượng say đây thực hiện việc đánh giá: - Tự bản thân người lao động. - Tập thể người lao động. - Thủ trưởng cơ quan. - Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự. - Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan). 2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp: Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp: - Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Người được đào tạo với tư cách là người tham gia chương trình đào tạo sẽ có những cảm nhận, thái độ, ý kiến về khóa học. Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa học mang tính chủ quan nên sự đánh giá của các học viên khác nhau về cùng một vấn đề có thể khác nhau. Do đó, phải xem xét phản ứng của phần đa các học viên. - Tổ chức thi sau đào tạo: Sau khi khóa học kết thúc, cần phải có các cuộc thi do tổ chức tự thực hiện, bên ngoài tổ chức thực hiện như thi trình độ ngoại ngữ, tin học, giáo viên dạy giỏi… để có được kết quả đào tạo khách quan. - Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: mục đích của đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người lao động. Những kiến thức đã được học sau quá trình đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo. - Phân tích chi phí lợi ích của chương trình đào tạo: Hiệu ích của đầu tư đào tạo= (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo)*100 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức: Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng cao. Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực về mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề rồi nhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thưc, thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi cấp thiết. Bên cạnh đó, đội ngũ cán bộ chịu trách nhiệm về tổ chức các chương trình đào tạo nguồn lực cho tổ chức có trình độ đến đâu sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình đào tạo. 3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức: Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: Cơ sở vật chất bao gồm máy móc, thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc. Khi cơ sở vật chất thay đổi, chẳng hạn như, khi thay mới máy móc hay thiết bị hiện đại hơn thì người lao động cẩn phải được đào tạo bổ sung thêm về kiến thức để có khả năng sử dụng, khai thác chúng có hiệu quả cao nhất có thể. 3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực: Đầu tư vào con người hay máy móc thiết bị cũng đều cần có nguồn vốn. Nguồn vốn dành cho hoạt động đào tạo nhân lực phải hợp lý và xứng đáng. Nếu hoạt động đào tạo được đầu tư và quan tâm xứng đáng thì người lao động có điều kiện nâng cao trình độ của mình, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và làm giàu thêm cho tổ chức. Ngược lại, nếu nguồn vốn cho đào tạo hạn chế thì công tác đào tạo sẽ hạn hẹp và gặp nhiều khó khăn. Tuy nhiên cần lưu ý một điều, không phải cứ có nguồn kinh phí lớn có nghĩa là hiệu quả đào tạo cao, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. 3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo: Mỗi một tổ chức đều có những nhà lãnh đạo đứng đầu, và quan điểm của họ chi phối rất lớn đến hoạt động của tổ chức. Và những quan điểm quản lý của các nhà lãnh đạo cấp cao sẽ trở thành môi trường văn hóa của tổ chức. Trong tổ chức, nhà quản lý quan tâm coi trọng vấn đề đào tạo nhân lực cho tổ chức, coi đây là vấn đề mang tính chiến lược, thì sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, người lao động được khuyến khích tham gia học tập nâng cao trình độ. Nhưng nếu trong trường hợp nhà lãnh đạo cho rằng sau khi những người lao động được đào tạo nâng cao trình độ cao hơn, có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức đến nơi có điều kiện tốt hơn. Trong trường hợp này, thì dù có đầy đủ điều kiện vất chất, phương tiện cho việc đào tạo thì công tác đào tạo sẽ chỉ được tiến hành một cách sơ sài, thiếu đồng bộ, không hiệu quả. 3.6 Các yếu tố khác: Ngoài những yếu tố bên trong tổ chức, những yếu tố môi trường bên ngoài cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nhân tố thuộc về Nhà nước: các cơ quan quản lý của Nhà nước tác động đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhau như quy chế, điều lệ, nguồn ngân sách tài trợ… 4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. 4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên. Khái niệm giáo viên dạy nghề: Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáo dục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáo dục. Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động kỹ thuật trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội. Phân loại giáo viên dạy nghề: 1. Giáo viên dạy các môn học chung: Toán, lý, hóa, ngoại ngữ, thể dục, quân sự, chính trị… 2. Giáo viên dạy nghề gồm có: Giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viên dạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề. Số giáo viên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề. Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ: Giáo viên dạy nghề. Giáo viên cao cấp dạy nghề. Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: 1. Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau: Phẩm chất, đạo đức tốt. Đạt trình độ chuẩn theo quy định Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp Lý lịch bản thân rõ ràng 2. Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao. - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuật tay nghề cao. - Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệp đại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao. - Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không có bằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thì phải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề. 4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề. *Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề: Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếu học, tôn sư trọng đạo, quý trọng thầy giáo. Thầy giáo là một nghề cao quý. Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây. Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người. Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo của mình”. Đảng và Nhà nước ta luôn xác định:” Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo phải không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình. Giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”. * Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề: Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề: 1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạch được giao. 2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật, chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chung trong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở. 3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo. 4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề. 5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phương pháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học. 6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộ môn phân công. 7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Quyền hạn của giáo viên dạy nghề: 1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kế hoạch được giao. 2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huy năng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo. 3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹ thuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy. 4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định của pháp luật. 5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm. Được tham gia bàn bạc, thảo luận, góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề. Được thảo luận, góp ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo. 6- Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật. 7- Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sở dạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định. 8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục. 9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) Tiền thân của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc là từ một trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng được thành lập vào tháng 11/1998. Thực hiện Quyết định số: 1335/QĐ – UB ngày 01 tháng 6 năm 1999 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc về phê duyệt quy hoạch tổng thể hệ thống các cơ sở dạy nghề tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010, ngày 04 tháng 5 năm 2000, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ký quyết định thành lập trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng và chuyển giao quản lý nhà nước từ ngành Xây dựng sang ngành Lao động thương binh xã hội. Trải qua 6 năm đào tạo, trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc đã không ngừng lớn mạnh cả về tiềm lực cơ sở vật chất, năng lực trang thiết bị dạy học, đội ngũ giáo viên, quy mô, và chất lượng đào tạo. Tháng 5/2000, mặc dù cơ sở vật chất còn rất khó khăn nhưng Nhà trường đã tiến hành tuyển sinh và đào tạo ngay khóa 1 chỉ có 04 lớp học với 180 học sinh hệ chính quy, ở 2 chuyên ngành: Điện nước và Gò hàn. Đến năm 2007, lưu lượng học sinh của trường là hơn 3000 học sinh gồm 10 nghề tập trung dài hạn. Ngoài ra, trường còn liên kết đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, đào tạo ngoại ngữ cho xuất khẩu lao động, đào tạo lái xe môtô hạng A1…. Tháng 2/2007 thực hiện Luật giáo dục 2005 và Luật dạy nghề, Nhà trường đã nâng cấp chuyển đổi thành Trường Trung cấp dạy nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ): Ngày 03/7/2007 Nhà trường đã nâng cấp thành Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc tại quyết định số 922/QĐ-BLĐTBXH của Bộ lao động TB&XH. Cho đến nay, Nhà trường không ngừng tăng quy mô đào tạo, mở rộng ngành nghề góp phần không nhỏ đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và khu vực lân cận. Cụ thể số lượng học sinh đã ra trường: - Hệ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 ( nay là trung cấp nghề): 2.421 người - Hệ sơ cấp nghề: 2.666 học viên - Hệ đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 21.500 học viên Ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng với cao đẳng nghề đào tạo 4 nghề, trung cấp nghề đào tạo 12 nghề, sơ cấp nghề đào tạo 8 nghề. 1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: Trong những năm vừa qua, Nhà trường luôn chủ động trong việc tiếp xúc với doanh nghiệp để định hướng cho quá trình đào tạo của mình, thông qua các hình thức như: mời doanh nghiệp góp ý về chương trình đào tạo; đào tạo hệ sơ cấp theo yêu cầu của doanh nghiệp; liên hệ cho học sinh thực tập sản xuất tại các doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tuyển chọn luôn số học sinh này vào làm việc. Nhà trường đã xây dựng được mối quan hệ thường xuyên với nhiều doanh nghiệp như: Công ty Honda Việt Nam; Công ty Cơ khí chính xác Việt Nam 1; Công ty DIEZEN; Công ty COSMOS; Công ty lắp máy Hà nội; Công ty cơ khí Nam Hồng Hà nội.... Công tác tư vấn việc làm sau tốt nghiệp cũng đã được triển khai khá tốt, kết quả học sinh ra trường đi làm ngay đạt trên 80% và sau 1 năm gần như 100% các học sinh đều có việc làm. Thậm chí như trong năm vừa qua, học sinh ra trường không đủ cung cấp cho các doanh nghiệp đến tuyển dụng. 1.4. Quan hệ quốc tế: Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là một trong 11 trường dạy nghê trong cả nước được thụ hưởng vốn vay ODA của CHLB Đức với tổng số 2 triệu EUR để đầu tư trang thiết bị dạy nghề tập trung cho 3 lĩnh vực: Cơ khí cắt gọt; Điện- Điện tử và công nghệ ôtô. Dự án này được thực hiện bắt đầu từ ngày 26/4/2007, quá trình vận động và triển khai tới nay đã đi vào giai đoạn đấu thầu. Tháng 1/2009 đã tiến hành lắp đặt thiết bị. Bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của dự án Hỗ trợ kỹ thuật dạy nghề Việt Nam ( TVET) . Qua đó trường đã có mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chức của Đức như: Tổ chức hợp tác phát triển Đức tại Việt Nam ( GTZ); Ngân hàng tái thiết Đức (KFW); DED; CIM; InWENT. Các tổ chức này đã giúp đỡ Nhà trường trong các lĩnh vực: - Phát triển và đổi mới chương trình dạy nghề theo yêu cầu của thị trường lao động và các tiêu chuẩn quốc tế. - Cung cấp các tài liệu giảng dạy và học tập phù hợp - Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp. Ngoài mối quan hệ với các tổ chức của CHLB Đức, Nhà trường cũng thường xuyên quan hệ các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức tình nguyện viên Hàn quốc ( KOICA); Hội đồng giáo dục Anh ( British council); Đại sứ quán Nhật bản... nhằm hỗ trợ đầu tư trang thiết bị và con người trong quá trình đào tạo. Cụ thể: - Từ năm 2004-2007: Tổ chức KOICA đã cử 6 tình nguyện viên đến làm việc tai trường, hỗ trợ Nhà trường giảng dạy tiếng Hàn quốc và một số lĩnh vực chuyên môn khác như: Cơ khí; Điện tử. Đồng thời cũng đã hỗ trợ trang thiết bị cho Trường ở các nghề Điện tử; Tin học; ngoại ngữ...với tổng số khoảng 75.000USD. - Năm 2006, Đại sứ quán Nhật bản đã viện trợ không hoàn lại toàn bộ thiết bị hàn, cắt công nghệ cao cho Nhà trường với tổng giá trị là 100.000USD. - Hội đồng giáo dục Anh thường xuyên tổ chức các Hội nghị trao đổi chuyên môn, tìm hiểu hợp tác giữa Nhà trường và một số trường của Vương quốc Anh. 2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường. 2.1. Vị trí. Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH. Trường cao đẳng nghề Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp, có quyền tự chủ và chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật. 2.2 Chức năng. Trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật viên bậc cao đẳng nghề, trung cấp nghề thuộc các lĩnh vực Cơ khí chế tạo; Cơ khí động lực; Điện; Điện tử; Công nghệ tin học và các nghề khác có trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề. Chương trình đào tạo theo chương trình khung của Bộ lao động TB&XH, hệ thống văn bằng, chứng chỉ theo qui định của Luật giáo dục. Trường là cơ sở nghiên cứu áp dụng khoa học công nghệ mới phục vụ cho công tác đào tạo sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu quá trình phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh Vĩnh Phúc và các địa phương khác. 2.3 Nhiệm vụ: - Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có kiến thức và kỹ thuật thực hành nghề nghiệp tương xứng với chuẩn trình độ đào tạo, có sức khỏe, có năng lực thích ứng với thị trườn lao động. - Xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển Nhà trường đệ trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt trên cơ sở định hướng chính sách của Đảng, Nhà nước và nhiệm vụ UBND Tỉnh giao. - Tổ chức tuyển sinh đào tạo, bồi dưỡng các ngành nghề được giao theo chỉ tiêu kế hoạch. - Liên kết đào tạo Đại học, cao đẳng, trung cấp và bồi dưỡng nghiệp vụ thuộc các chuyên ngành Nhà trường đang đào tạo có cơ sở vật chất, trang thiết bị đảm bảo chất lượng đào tạo toàn diện. - Đào tạo định hướng, ngoại ngữ để xuất khẩu lao động trong và ngoài nước. - Nghiên cứu khoa học, tổ chức sản xuất và dịch vụ sản phẩm của trường gắn với đào tạo nghề theo phương châm học đi đôi với hành. - Tham gia xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ và công nhân kỹ thuật của Tỉnh và khu vực. 2.4 Quyền hạn: - Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhà trường phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục và quy hoạch mạng lưới các trường cao đẳng nghề. - Được huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề. - Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu tổ chức đã được phê duyệt trong quy chế tổ chức hoạt động của trường; quyết định bổ nhiệm các chức vụ cấp trưởng phòng, khoa, xưởng, trung tâm và tương đương trở xuống. - Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ trong hoạt động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáo trình dạy nghề, tổ chức thực tập dạy nghề. Hợp tác, liên kết với các tổ chức kinh tế, giáo dục, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động. - Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất của trường, chi cho các hoạt động dạy nghề và bổ sung nguồn tài chính của trường. - Được Nhà nước giao đất, cơ sở vật chất, hỗ trợ ngân sách khi thực hiện nhiệm vụ Nhà nước giao theo đơn đặt hàng; được hưởng các chính sách ưu đãi về thuế và tín dụng theo quy định của pháp luật. - Thực hiện các quyền tự chủ khác theo quy định của pháp luật. 2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề. * Thuận lợi: - Nhà trường thường xuyen được sự quan tâm của UBND Tỉnh, các Sở- Ban- Ngành và các cơ quan hữu quan, đặc biệt là được sự chỉ đạo trực tiếp của Sở Lao động TB&XH trong mọi lĩnh vực hoạt động. - Đội ngũ cán bộ giáo viên đã được bổ sung cả về số lượng và chất lượng, có tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để nâng cao trình độ về mọi mặt, tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc. - Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành đã được bổ sung, nâng cấp, đã đảm bảo về cơ bản cho công tác đào tạo. - Qua 9 năm đào tạo đã rút ra được nhiều kinh nghiệm trong công tác quản lý, đào tạo, tuyển sinh và giảng dạy. - Công tác xây dựng cơ bản của trường dần hoàn chỉnh, đã có nhà nội trú, nhà ăn cho học sinh. * Khó khăn: - Trường mới thành lập, quy mô còn nhỏ, mặt khác lại có nhiều trường nghề của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh nên việc tuyển sinh gặp nhiều khó khăn. - Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, trang thiết bị thực hành còn thiếu, đặc biệt là trang thiết bị hiện đại, hầu hết trang thiết bị nhà trường còn chưa cập với công nghệ sản xuất hiện đại. - Đã có nhà nội trú cho học sinh xong chưa có nhà thể chất, số lượng phòng học so với quy mô hiện tại của Nhà trường còn thiếu. - Đội ngũ giáo viên phần lớn còn trẻ, mới vào nghề, chưa có nhiều kinh nghiệm trong giảng dạy. 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý: Các hội đồng tư vấn Tổ chức Đảng và đoàn thể HIỆU TRƯỞNG Phòng Đào tạo Khoa Điện – Điện tử Khoa Cơ khí Khoa Cơ bản Khoa Xây dựng Tổ môn chính trị TT TV việc làm, XKLĐ và SX CÁC LỚP HỌC SINH CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG Phòng HC_TC Phòng Tài chính kế toán Phòng QL Thiết bị và Vật tư Phòng Công tác học sinh Phòng nghiên cứu KH và HTQT Bộ máy tổ chức của Nhà trường được thực hiện đảm bảo theo điều lệ trườn cao đẳng nghề và được quy định rõ tại quy chế tổ chức hoạt động của Nhà Hiện trường đang duy trì cơ cấu tổ chức trực tuyến-chức năng nhằm đảm bảo tốt công tác quản lý và phù hợp với những đổi mới trong nhu cầu lao động thị trường. II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 1.1 Quy mô và cơ cầu học sinh. * Quy mô đào tạo: Năm học Quy mô đào tạo Hệ đào tạo Dài hạn Ngắn hạn Liên kết 2000-2001 180 180 2001-2002 497 396 101 2002-2003 1139 440 639 60 2003-2004 1320 732 464 124 2004-2005 1436 1069 180 187 2005-2006 2045 1648 210 187 2006-2007 3011 2161 500 350 2007-2008 3569 2604 600 365 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức - Quy mô đào tạo phát triển đều và toàn diện: từ khóa đầu tiên với 180 học sinh thông qua chiêu sinh (chỉ sơ tuyển) tổ chức đào tạo với 02 nghề: Gò hàn và điện nước. Đến nay, Nhà trường đã đào tạo được 8 khóa với lưu lượng hơn 3000 học sinh với 14 nghề đào tạo. - Chất lượng đào tạo của nhà trường có tiến bộ rõ rệt cả về kiến thức và tay nghề. Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp ra trường ngày càng cao. Kết quả học tập của khóa 8 như sau: + Xếp loại tốt nghiệp khá giỏi: 15% + Phấn đấu năm học 2008-2009 kết quả học tập của học sinh được nâng cao + Tỷ lệ lên lớp đạt 98% trong đó có 20% khá giỏi. + Tỷ lệ học sinh tốt nghiệp 100% trong đó có 20% khá giỏi. + Tăng cường công tác liên hệ việc làm cho học sinh sau khi tốt nghiệp ra trường, phấn đấu 90% học sinh tốt nghiệp ra trường có việc làm. Quy mô tuyển sinh dự kiến đến năm 2010 là 5000 học viên trong đó: + Cao đẳng nghề: 1.200 học viên + Trung cấp nghề: 3.050 học viên + Sơ cấp nghề: 750 học viên Tuy nhiên việc bố trí học sinh/ một lớp học theo quy định chưa đúng. Do điều kiện hiện tại Nhà trường đang thiếu phòng học lý thuyết và trang thiết bị thực hành, đặc biệt khi mà trong năm học 2009-2010 khi áp dụng chương trình khung (đào tạo nghề theo modul). Do đó, số lớp học bố trí vượt quy định khá cao: Số lớp lý thuyết vượt quá 35 học sinh/ lớp là 85% với mức chuẩn là 25 học sinh/ lớp; số lớp thực hành vượt quá 18 học sinh/ 1 ca là 20%. 1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên. * Đội ngũ cán bộ giáo viên: Năm học Tổng số Trình độ Thạc sỹ Đại học Cao đẳng Trung cấp Trình độ khác 2000-2001 20 01 10 05 04 2001-2002 29 01 14 05 06 03 2002-2003 45 01 26 09 06 03 2003-2004 65 02 31 16 13 03 2004-2005 95 02 40 31 16 06 2005-2006 98 05 50 16 17 10 2006-2007 101 05 61 07 18 10 2007-2008 120 25 74 13 03 05 Nguồn: Phòng Hành chính-Tổ chức Tính đến hết quý I năm 2009 Nhà trường mới tuyển sinh thêm 09 giáo viên với trình độ đại học là 06 người, trình độ trung cấp là 03 người. Trong 129 giáo viên của trường có 63 giáo viên trong biên chế, 66 giáo viên hợp đồng. Theo số liệu thống kê hàng năm của phòng hành chính- tổ chức của nhà trường về số lượng và cơ cấu giảng viên như sau:( 2007- dự kiến đến cuối năm 2009) Trình độ giáo viên Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 SL % SL % SL % Sau đại học 22 20,7 25 20,8 30 21,8 Đại học 73 68,9 82 68,3 97 68,7 Cao đẳng 5 4,7 5 4,1 5 3,7 Trung cấp, thợ bậc cao 6 5,7 8 6,8 8 5,8 Tổng cộng 106 100 120 100 140 100 Nguồn: Phòng Hành chính- Tổ chức - Số giáo viên được đào tạo tại các trường sư phạm kỹ thuật chiếm 61.7%, số còn lại đã học nghiệp vụ sư phạm bậc 1 và bậc 2, cụ thể: + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 1: 10 người chiếm 8.3% + Giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2: 36 người chiếm 30% + Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 01 người chiếm 0.8% Trình độ B: 13 người chiếm 11% Trình độ C: 07 người chiếm 6% Còn lại 82.2% giáo viên không có trình độ ngoại ngữ. + Trình độ tin học: Trình độ A: 18 người chiếm 15% Trình độ B: 46 người chiếm 38% Trình độ C: 34 người chiếm 28% Còn lại là 19% giáo viên không có trình độ tin học. Nhà trường cũng luôn chú trọng đến công tác nghiên cứu khoa học nhằm nâng cao trình độ giáo viên. Năm 2005 Nhà trường đã có 2 thiết bị dạy nghề tự làm đạt giải 01 giải nhì và 01 giải ba tại hội thi thiết bị dạy nghề tự làm toàn quốc; năm 2006 Nhà trường có 01 giáo viên được cử đi thi giáo viên dạy giỏi toàn quốc; năm 2007 tại hội thi sáng tạo khoa học kỹ thuật tỉnh Vĩnh Phúc Nhà trường đã có hai giải pháp được công nhận; học sinh Nhà trường luôn đạt giải cao tại các hội thi giỏi nghề tỉnh; năm 2008 học sinh Nhà trường đạt 04 giải nhì và 04 giải ba. Nhìn chung đội ngũ giáo viên mới vào nghề, phần lớn giáo viên tuổi đời còn trẻ, được đào tạo cơ bản, nhiệt tình trong công việc, chịu khó nghiên cứu, học hỏi nên đã nhanh chóng đáp ứng được yêu cầu của công tác giảng dạy của nhà trường. Tuy nhiên, số giáo viên mới còn ít kinh nghiệm nghề nghiệp. Dự kiến tổng số giáo viên cơ hữu của Nhà trường đến năm 2010 là 160 người: Trình độ thạc sĩ trở lên: 35 người chiếm 21.9% Trình độ đại học: 110 người chiếm 68.8% Trình độ cao đẳng: 6 người chiếm 3.8% Thợ bậc cao: 9 người chiếm 5.6% 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo. * Phân tích cấp tổ chức: Đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hành đạt trình độ cao đẳng nghề, trung cấp nghề và sơ cấp nghề; có đạo đức, có lương tâm nghề nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, có tác phong công nghiệp thích ứng với thị trường lao động. Mục tiêu cụ thể: - Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao. - Xây dựng đội ngũ giáo viên có phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn chuyên sâu, có tình thần trách nhiệm với thế hệ trẻ và xã hội, có hiểu biết thực tiễn phong phú nhằm không ngừng đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo. - Tăng cường trang thiết bị vật chất, trang thiết bị dạy học và học nghề phục vụ cho bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên dạy nghề. - Đa dạng hóa các hình thức, phương pháp bồi dưỡng. Khuyến khích và tăng cường công tác tự bồi dưỡng của giáo viên dạy nghề. Từ mục tiêu phát triển như trên nhà trường đã xác định nhu cầu nhân lực cho năm 2009: Tổng số giáo viên là 140 người trong đó: + Trên đại học: 40 người + Đại học: 87 người + Cao đẳng: 05 người + Trung cấp và trình độ khác: 08 người + Số giáo viên mới tuyển mới trong năm: 20 người. Như vậy ta nhận thấy rằng nhà trường đã đưa ra được các chỉ tiêu rất cụ thể về số lượng và trình độ đội ngũ giáo viên. Tạo điều kiện tốt cho công tác tuyển mộ nhân lực và tuyển sinh học viên cũng như công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. * Phân tích nhu cầu công việc: Hiện nay số giáo viên ở trường chủ yếu là giáo viên trẻ tuổi, ít kinh nghiệm, hầu hết các giáo viên vừa phải kiêm dạy cả thực hành và lý thuyết. Hơn thế nữa, giáo viên thực hành có tay nghề cao chưa nhiều nên nhu cầu về đội ngũ giáo viên lành nghề, chuyên môn sâu là rất cần thiết. Mặt khác công việc dạy học yêu cầu giáo viên phải có trình độ sư phạm. Theo số liệu thống kê của phòng đào tạo thì phần lớn giáo viên là đều có trình độ sư phạm còn lại khoảng 38% giáo viên đi học bổ sung chứng chỉ sư phạm bậc 1, bậc 2. Nhưng thực trạng thì các giáo viên vẫn còn nhiều lúng túng trong quá trình tiếp nhận, giảng dạy các thiết bị hiện đại. * Phân tích nhu cầu người lao động: Giáo viên được cử đi đào tạo theo chương trình dự án của Tỉnh và của Tổng cục dạy nghề, đồng thời mời các chuyên gia của các trường đại học về bồi dưỡng cho giáo viên tại trường. Như vậy, việc đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên phụ thuộc nhiều vào tài trợ của bên ngoài chứ không căn cứ vào sự chênh lệch giữa hiệu quả thành tích cần đạt được với hiệu quả thành tích hiện tại của giáo viên. Nhận xét về việc xác định nhu cầu đào tạo của nhà trường: - Do nhiệm vụ chính của nhà trường là đào tạo nghề, đào tạo nên nguồn công nhân kỹ thuật cho quốc gia nên nhà trường có mục tiêu chiến lược là đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên rất rõ ràng, chi tiết. - Mặt khác, các chương trình đào tạo còn ít và không thường xuyên vì các lý do như kinh phí đào tạo, chỉ tiêu đào tạo. - Đội ngũ giáo viên đa số tuổi còn trẻ nên nhu cầu nâng cao trình độ là rất lớn. Song công tác tìm hiểu nhu cầu của người lao động chưa tốt. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa theo đúng trình tự. 2.1.2 Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo. Trong nhà trường việc sử dụng các phương pháp như điều tra phỏng vấn, trưng cầu ý kiến hầu như là ít sử dụng. Có một thực tế là chỉ sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu sẵn có, quan sát hiện trường nhưng còn sơ sài do: - Việc phân tích dữ liệu sẵn có của người cần đào tạo là xem xét xem họ học theo chuyên ngành nào để khi có chương trình dự án đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ thì sẽ được quyết định cho đi học. Hạn chế là dựa trên quyết định chủ quan của nhà lãnh đạo mà đưa ra quyết định, vì có thể người có chuyên ngành khác họ cũng rất mong muốn được đi học. - Việc quan sát hiện trường không thể thường xuyên theo dõi vì công việc của nhà quản lý rất nhiều nên việc xác định nhu cầu đào tạo có thể là chưa sâu sát. 2.1.3 Các tiêu chí xác định nhu cầu đào tạo. - Nhà trường thường xuyên thống kê số giáo viên đang đi học hay nghỉ phép… để có kế hoạch tuyển mộ đào tạo người vào vị trí thay thế. - Khi có các chương trình dự án đào tạo của Tổng cục dạy nghề, của tỉnh hoặc của các dự án nước ngoài nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ để tiếp nhận với các máy móc thiết bị mới hiện đại thì nhà trường sẽ chọn lựa quyết định đưa người đi đào tạo. Như vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo là rất bị động phụ thuộc vào các chương trình bên ngoài. Điều này sẽ dẫn đến hạn chế về sự không phù hợp với nhu cầu nguồn nhân lực của trường. Vì khi đó có thể sẽ không tuân theo trình tự ưu tiên các nhu cầu đào tạo. - Tiêu chí về chất lượng: Đối với chương trình đào tạo dài hạn thì hầu hết các giáo viên tự đi học để nâng cao trình độ. Nhưng do nhu cầu giáo viên có trình độ thạc sỹ là cao nên nhà trường tạo điều kiện khuyến khích những giáo viên đi học thạc sỹ. 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. 2.2.1 Xác định mục đích và mục tiêu đào tạo. Công tác xây dựng đội ngũ giáo viên là một trong những định hướng lớn trong việc chỉ đạo công tác dạy nghề của Bộ Lao động TB&XH. Do đó, mục tiêu về số lượng giáo viên rất rõ ràng cụ thể về nhu cầu cần bao nhiêu giáo viên với trình độ trên đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp như thế nào cho từng năm học được Tổng cục dạy nghề đặc biệt chú trọng. - Tăng cường công tác đào tạo phát triển về chuyên môn và sư phạm, phấn đấu 100% giáo viên có chứng chỉ sư phạm bậc 2; 100% giáo viên có trình độ tin học chương trình B trở lên; 80% giáo viên có trình độ ngoại ngữ trình B trở lên. 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển. Chủ thể của công tác đào tạo: - Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH. Do đó, chỉ tiêu tuyển mộ giáo viên cũng như cán bộ công chức là theo tiêu chuẩn quy đinh của Sở nội vụ đưa xuống. - Phòng đào tạo là phòng có chức năng chuyên trách về công tác xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho giáo viên. - Phòng hành chính- tổ chức chịu trách nhiệm trong công tác tổ chức, quản lý và bồi dưỡng giáo viên. Đảm nhận nhiệm vụ cung cấp cơ sở vật chất và phục vụ cho những buổi hội thảo, hội nghị. - Phòng tài chính kế toán: có chức năng cung cấp thông tin về kinh phí đào tạo. - Về cán bộ thực hiện công tác đào tạo: trưởng phòng đào tạo có nhiệm vụ nghiên cứu, tham mưu đưa ra đề xuất cho hiệu trưởng về công tác đào tạo phát triển. Sau khi tham khảo những ý kiến đề xuất của các phòng ban thì hiệu trưởng sẽ đưa ra quyết định về đối tượng được đào tạo. 2.2.3 Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo. * Đào tạo ngắn hạn: - Đào tạo bồi dưỡng nâng chuẩn: Giáo viên dạy nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức có nhiều người không được đào tạo chính quy về sư phạm kỹ thuật. Vì thế không có con đường nào khác là phải bồi dưỡng cho họ về nghiệp vụ sư phạm để họ có đủ điều kiện hoàn thành nhiệm vụ. Thấy được hạn chế đó của giáo viên dạy nghề, nhà trường đã có chủ trương đào tạo nâng cao năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề đạt chuẩn theo quy định tiêu chuẩn chức danh của giáo viên dạy nghề. Bên cạnh đó, cũng có nhiều giáo viên kiến nghị với nhà trường về việc mở các lớp đào tạo bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm để chuẩn hóa và nâng cao năng lực cho họ. Trước nhu cầu thực tế đòi hỏi của giáo viên, nhà trường đã tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng sư phạm đến nay đã có 8.3% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc I và 30% giáo viên được bồi dưỡng sư phạm bậc II. - Đào tạo về kỹ năng máy tính: Là một trường kỹ thuật, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy có ý nghĩa hết sức quan trọng. Trong những năm vừa qua nhà trường đã trang bị đầy đủ máy tính cho các học viên, giáo viên, cán bộ công nhiên viên các phòng khoa. Do đó, các giáo viên phải học để sử dụng được máy tính và làm chủ được công nghệ thông tin giúp giáo viên giảm nhẹ nhiều sức lao động mà hiệu quả giờ giảng được nâng cao. Nhà trường tạo điều kiện mở lớp đào tạo kỹ năng máy tính tại trường. Tất cả các giáo viên giảng dạy tại trường phải tham gia khóa học về kỹ năng máy tính như chương trình word, excel, kế toán máy… Sau khi kết thúc chương trình học sẽ tổ chức thi để lấy chứng chỉ A, B, C. - Đào tạo về trình độ ngoại ngữ: Nhà trường tạo điều kiện mở các lớp đào tạo ngoại ngữ tại trường cho các giáo viên và cán bộ công nhân viên trong trường. Yêu cầu bắt buộc các giáo viên phải tham gia để nâng cao trình độ về ngoại ngữ đáp ứng tiêu chuẩn đầu vào, để có thể tự mình nghiên cứu lấy các tài liệu nước ngoài phục vụ cho công tác giảng dạy. Nhưng trình độ ngoại ngữ của các giáo viên vẫn còn hạn chế do không có cơ hội tiếp xúc giao tiếp, không sử dụng thường xuyên nên vốn kiến thức cũng mai một dần. Hơn nữa cũng chỉ là đáp ứng đầu vào chuẩn mà chất lượng không cao. - Đào tạo chương trình lý luận chính trị: Nhà trường thường xuyên cử các giáo viên đi học các lớp chính trị ngắn hạn để nâng cao hiểu biết lý luận chính trị, nâng cao nhận thức về vai trò trách nhiệm của mình đối với Đảng và Nhà nước. - Các chương trình đào tạo nước ngoài: Nhà trường có cử một số giáo viên đi học ở nước ngoài để cập nhật kiến thức về máy móc trang thiết bị hiện đại của nước ngoài. Hàng năm tạo điều kiện cho các giáo viên sang các trường dạy nghề bên nước ngoài để tham quan học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết cho các giáo viên như các nước Thái Lan, Singapore, Đức, Malayxia… - Chương trình hội giảng: Nhận thức được tầm quan trọng của công tác hội giảng, hàng năm nhà trường đều tổ chức hội giảng. Năm học 2008-2009, Hội giảng của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc tổ chức làm 2 cấp: cấp khoa và cấp trường. + Hội giảng cấp khoa: Hôi giảng cấp khoa được tiến hành từ đầu tháng 02/2009 với 100% giáo viên tham gia. Các khoa đã nhận thức được đây là hoạt động chuyên môn bổ ích, do đó đã nghiêm túc tổ chức hội giảng cấp khoa của mình. Hội giảng cấp khoa được tổ chức theo đúng như trình tự hội giảng cấp trường, tổ chức ban giám khảo chấm điểm bình giảng. Qua đây các giáo viên được trao đổi nghiệp vụ chuyên môn, phương pháp giảng dạy góp phần nâng cao chất lượng dạy và học. Kết quả: 85% giáo viên đạt điểm khá và giỏi; 15% đạt yêu cầu. Đồng thời đã cử được 11 giáo viên xuất sắc nhất dự hội giảng cấp trường. + Hội giảng cấp trường: Hội giảng cấp trường được tổ chức tập trung trong 03 ngày. Tổng số có 11 giáo viên đại diện các khoa tham dự, đồng thời cũng thu hút 100% giáo viên trong trường tham gia bình giảng tạo không khí sinh hoạt chuyên môn sôi nổi và bổ ích trong nhà trường. Qua hội giảng cấp trường nhà trường đã tuyển chọn ra được 07 giáo viên có thành tích cao với 05 giải nhì, 03 giải ba, đại diện cho một số chuyên ngành chính của nhà trường tham gia hội giảng giáo viên dạy nghề cấp tỉnh năm 2009. + Đánh giá chung về hội giảng: Ưu điểm: Huy động được 100% giáo viên tham gia, tạo không khí sinh hoạt chuyên môn sôi nổi và bổ ích. Các giáo viên đã sử dụng thành thạo và hiệu quả các trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy như: Powerpoint, máy chiếu… Trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm của các giáo viên đã được nâng lên rất nhiều, nhất là các giáo viên trẻ. Đa phần các giáo viên tham gia giảng thực hành, điều đó cho thấy trình độ thực hành, làm chủ các trang thiết bị máy móc đã được nâng cao. Nhược điểm: Một số giáo viên chọn bài giảng chưa được hay, chưa phù hợp. Giáo viên cần nắm chắc hơn về văn bản pháp quy về dạy nghề. Do thời gian giữa hội giảng cấp khoa và cấp trường ngắn, nên một số giáo viên chưa chuẩn bị chu đáo cho bài giảng. * Đào tạo dài hạn: - Nhà trường hết sức quan tâm đến việc nâng cao trình độ của giáo viên. Nên hàng năm nhà trường tạo điều kiện gửi tới 60% giáo viên của trường đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học sư phạm để đạt được trình độ chuẩn theo quy định. Nội dung bồi dưỡng được phân hóa theo từng đối tượng với các nội dung và thời lượng khác nhau: + 12 tháng đối với hệ đã học cao đẳng và đại học kỹ thuật chuyên ngành, học tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. + 24 tháng đối với hệ đã học cao đẳng sư phạm kỹ thuật, học tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên. Hình thức tổ chức học tập trung liên tục và không liên tục, có thể chia làm 2 giai đoạn: hoàn thiện đại học, cao đẳng chuyên ngành sư phạm kỹ thuật và hoàn thiện phần chuyên ngành về sư phạm kỹ thuật và công nghệ mới. Cuối mỗi phần có thi cấp chứng chỉ, cuối khóa thi cấp bằng tốt nghiệp. Đối với những giáo viên đi học trên đại học thì được nhà trường khuyến khích học phí, 100% lương và hỗ trợ thêm 50% lương. Đối với giáo viên đi học đại học thì được nhà trường khuyến khích 100% lương. 2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo. * Đào tạo trong công việc: Phương pháp đào tạo này luôn được áp dụng một cách thường xuyên trong nhà trường. - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Do đặc điểm là một trường dạy nghề nhằm đào tạo nên đội ngũ công nhân kỹ thuật nên kiểu đào tạo này được áp dụng thường xuyên trong quá trình đào tạo. Đào tạo bằng cách những giáo viên và nghệ nhân có tay nghề cao sẽ hướng dẫn cho người học từng bước tỉ mỉ về công việc của họ, giúp người học làm quen dần và dần đi tới thành thạo - Đào tạo theo kiểu học nghề: Nhiều giáo viên được gửi đi thực tế tại các doanh nghiệp sản xuất lớn trong nước và các doanh nghiệp liên doanh nước ngoài nhằm tăng cường hiểu biết về công nghệ, trang thiết bị máy móc thực tế, kỹ năng vận hành, sử dụng các loại phương tiện và nắm được các yêu cầu mà nhà trường cần phải đào tạo cho học sinh để đáp ứng yêu cầu chất lượng dạy nghề của nhà trường. Trường tổ chức cho nhiều giáo viên đi tham quan khảo sát, trao đổi, học tập kinh nghiệm ở các cơ sở dạy nghề chất lượng cao ở nước ngoài như Nhật Bản, Thái Lan, Trung Quốc, Đức… - Kèm cặp và chỉ bảo: Trong đào tạo bồi dưỡng kỹ năng nghề và trao đổi kinh nghiệm tại nhà trường về tay nghề kỹ thuật, vận dụng các phương pháp dạy học tiên tiến, giáo viên giỏi kèm cặp giáo viên yếu, giáo viên mới… * Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức các lớp cạnh nhà trường: Nhà trường tổ chức đào tạo bồi dưỡng về phương pháp giảng dạy thông qua việc liên kết đào tạo với các trường đại học như sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, trường Trung cấp kỹ thuật Vĩnh Phúc; Trung tâm GDTX Vĩnh Tường; Trung tâm dạy nghề Phúc Yên; Trung tâm dạy nghề Lập Thạch; Trung tâm dạy nghề Vĩnh Tường; Trường THPT bán công Triệu Thái; Xã An Tường-Vĩnh Tường... Để đảm bảo cho công tác đào tạo đạt chất lượng cao, nhà trường thường xuyên hợp đồng trên 30 giáo viên thỉnh giảng có học hàm, học vị cao, có kinh nghiệm trong công tác giảng dạy các trường đại học, cao đẳng: Đại học bách khoa, học viện kỹ thuật quân sự, Viện đại học mở Hà nội, đại học Thái Nguyên, đại học công nghiệp Hà nội... Ngoài ra nhà trường còn hợp đồng với các cán bộ kỹ thuật giỏi ở các cơ quan, doanh nghiệp tham gia giảng dạy, kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, giữa nhà trường với cơ sở sản xuất. - Cử đi học ở các trường chính quy: Một số giáo viên của trường còn chưa đạt chuẩn tức là mới tốt nghiệp các trường trung học chuyên nghiệp và trường dạy nghề chiếm 6.8%. Nhà trường đã tạo điều kiện gửi đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học sư phạm kỹ thuật để đạt trình độ chuẩn theo quy định. - Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Chương trình đào tạo giảng dạy được xây dựng và đang dần hoàn thiện theo chương trình khung của Bộ lao động TB&XH ban hành nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và tiếp cận với chuẩn đào tạo của cả nước. Để nâng cao chất lượng đôi ngũ giáo viên nhà trường thường xuyên dự giờ bình giảng, hội giảng. Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ mới qua sinh hoạt chuyên môn ở tổ nhóm, ở khoa qua các kỳ thi dạy giỏi cấp khoa, cấp trường. Thông qua các đợt thi thực tế tìm hiểu, học tập, khai thác các trang thiết bị kỹ thuật mới tại các cơ sở nghề trong và ngoài nước. Chẳng hạn khi tổ chức thi tay nghề cấp thành phố, cấp toàn quốc, thi tay nghề ASEAN, nhà trường cử giáo viên tham gia để học tập, khai thác máy móc, thiết bị công nghệ mới, kịp thời bổ sung vào chương trình giảng dạy những kiến thức cập nhật mới, phù hợp với thực tế của trường. 2.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên. * Lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo: Để lựa chọn giáo viên cho chương trình đào tạo cũng tuân theo đúng quy trình là trước tiên sẽ tìm hiểu và phân tích về nội dung khóa học. Nhà trường mời các giáo viên ở các trường đại học Hưng Yên, đại học sư phạm Thái Nguyên để về tại trường dạy cho các giáo viên chuyển đổi từ cao đẳng lên đại học. Lựa chọn giáo viên dựa theo một số tiêu chí như chuyên môn giảng day, kinh nghiệm, kinh phí… Tóm lại, nhà trường đã làm tốt khâu chuẩn bị giáo viên cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. * Đào tạo giáo viên: Nhà trường đào tạo giáo viên là nhân sự trong nhà trường và các giáo viên ở trường ngoài tham gia liên kết đào tạo. 2.2.6. Kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất. * Về cơ sở vật chất: Nhìn chung chủng loại cơ sở vật chất và trang thiết bị hiệu đại đã đáp ứng cơ bản yêu cầu đào tạo hiện tại của nhà trường. Tuy nhiên, trong những năm học tới quy mô đào tạo của nhà trường tăng lên, do đó cơ sở vật chất hiện tại không đáp ứng được yêu cầu về quy mô. Nhà trường đã xây dựng đề án phát triển nhà trường đến năm 2015 trình UBND Tỉnh nhằm tăng cường cơ sở vật chất đảm bảo yêu cầu đào tạo. Trong đó có nhiều hạng mục đã được chủ trương của UBND Tỉnh và cũng đã được tiến hành gấp rút đầu tư phục vụ năm học mới như: nhà xưởng thực hành công nghệ ôtô, nhà ăn sinh viên, bổ sung phòng học lý thuyết, nhà thể chất, trang thiết bị từ vốn ODA của CHLB Đức và vốn đối ứng. Việc bố trí vật tư, học liệu cho học sinh thực hành theo yêu cầu đào tạo: hiện tại do còn thiếu trang thiếu trang thiết bị thực hành, do đó số lượng bình quân học sinh thực hành/ 1 máy vẫn còn cao. Mặt khác ở một số nghề, nhà trường hiện phải bố trí thực hành 3 ca/ ngày. Thư viện, dịch vụ học sinh: hiện tại nhà trường đã có thư viện cho giáo viên và học sinh với tổng số gần 3.000 đầu sách, do đó đáp ứng cơ bản yêu cầu nghiên cứu học tập. Cảnh quan môi trường sư phạm: là một trường mới được xây dựng nhưng nhà trường đã có gắng tạo cảnh quan sư phạm tương đối tốt phục vụ dạy và học. Tuy nhiên, do quy mô tăng nhanh, hiện tại khuôn viên nhà trường tương đối chật hẹp, nhà trường đã trình xin UBND tỉnh xin cấp bổ sung 12ha đất để mở rộng nhà trường. * Về kinh phí đào tạo: Vấn đề kinh phí cho đào tạo vẫn luôn là vấn đề nan giải. Đặc biệt do trường là trường dạy nghề cơ chế tài chính vẫn theo chế độ bao cấp. Kinh phí đào tạo cấp theo văn bản quy định của Bộ Tài chính năm 1998, cấp kinh phí 4.3 triệu/ học sinh/ năm (10 tháng) cho hệ trung cấp, cấp kinh phí 5.5 triệu/ học sinh/ năm (10 tháng). Nhưng trên thực tế Hội đồng nhân dân Tỉnh mới chỉ cấp được khoảng 70-80% lượng kinh phí đó để phục vụ cho công tác đào tạo gồm tiền lương, công tác hội giảng, nâng cao trình độ đội ngũ giáo viên, công tác đứng lớp giảng… Ngoài nguồn kinh phí đó còn có nguồn thu từ học phí theo thông tư 70/TT-BTC về hướng dẫn thu học phí của cơ sở dạy nghề là 120 nghìn/ học sinh/ tháng, cao đẳng 150 nghìn/ học sinh/ tháng. Nhưng do trường trực thuộc Tỉnh nên trường chỉ được phép thu 60 nghìn/ học sinh/ tháng với hệ trung cấp và 80 nghìn/ học sinh/ tháng với hệ cao đẳng. Như vậy kinh phí dành cho đào tạo phát triển là rất hạn chế vì các nguồn hỗ trợ và nguồn thu của nhà trường quá ít. Văn bản quy định về quy chế thu học phí đã ra từ năm 1998 mà chưa có sự thay đổi để đáp ứng nhu cầu thực té về nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên, bổ sung mua sắm thiết bị phục vụ giảng dạy. Năm 2007-2008 kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên là 85 triệu chiếm 0.4% tổng kinh phí dành cho đào tạo nghề là 21.654 triệu đồng. Năm 2008-2009 kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên là 470 triệu đồng chiếm 0.6% tổng kinh phí dành cho đào tạo nghề là 83.752 triệu đồng. 2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển. 2.3.1 Người thực hiện công tác đánh giá. Trưởng phòng đào tạo sẽ chịu trách nhiệm đánh giá thái độ kỹ năng làm việc của giáo viên sau quá trình tham gia lớp đào tạo. 2.3.2 Phương thức đánh giá. Nhà trường không áp dụng nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo. - Phương pháp ý kiến của người tham gia đào tạo: Thực hiện đối chiếu theo phiếu hỏi điều tra thì số người cảm nhận về khóa học ngắn hạn là tốt chiếm 70% vì giúp họ nâng cao được nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng sử dụng máy tính, tiếng anh trong một thời gian ngắn. - Phương pháp tổ chức thi sau đào tạo: Sau mỗi khóa học đào tạo cho giáo viên đều tổ chức thi lấy chứng chỉ hoặc bằng để đánh giá khách quan quá trình rèn luyện tiếp thu của người học qua thời gian đào tạo. - Phương pháp phân tích đầu vào: Các chương trình đào tạo của nhà trường với hầu hết kinh phí được bao cấp và tài trợ nên phương pháp phân tích này hầu như không áp dụng. 2.3.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. * Mặt hạn chế của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên: Thời gian qua mặc dù nhà trường đã có nhiều quan tâm và cố gắng trong công tác đào tạo bồi dưỡng năng lực cho giáo viên dạy nghề của nhà trường. Kết quả mặt bằng chung về trình độ giáo viên của trường đã được cải thiện rất nhiều, giáo viên có trình độ trên đại học ngày càng tăng. Tuy nhiên công tác đào tạo bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế: - Hạn chế trong công tác nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề: Nhận thức về vai trò, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển năng lực sư phạm cho giáo viên dạy nghề chưa đồng đều. Chưa tăng cường giáo dục động viên, phân tích vai trò, tác dụng của đào tạo phát triển trình độ giáo viên. Trong tổ chức còn biểu hiện hình thức nặng kế hoạch, nhẹ kiểm tra ngại đôn đốc, chưa sâu sát phát hiện. - Hạn chế trong công tác kế hoạch hóa: Kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên của các khoa, trường chưa thực sự có tính khoa học cao thiếu tính cụ thể, chưa xác thực với các nhu cầu, nguyện vọng bồi dưỡng cá nhân và những điểm yếu, các mặt hạn chế trong năng lực, kỹ năng nghề của họ. Đồng thời thiếu tính chủ động về kế hoạch thời gian, nội dung, tài liệu, cơ sở vật chất… dẫn đến khó tổ chức thực hiện và kết quả không cao. Mặt khác, chưa có sự ưu tiên sắp xếp các nhu cầu đào tạo phát triển theo mục tiêu phát triển của nhà trường. Kế hoạch tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như không được xây dựng, không có sự hướng dẫn, tư vấn của cán bộ quản lý, của tập thể những giáo viên nòng cốt, thâm niên trong nghề. Nhà trường cần chủ động xây dựng kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện đào tạo phát triển cho giáo viên dạy nghề, từng bước chuẩn hóa đội ngũ đáp ứng yêu cầu của một trường cao đẳng nghề trong thời gian tới. - Hạn chế trong công tác tổ chức, chỉ đạo: Do đặc thù cơ cấu tổ chức theo hình thức trực tuyến nên hiệu trưởng là người chỉ đạo cao nhất. Hiệu trưởng thông qua các đơn vị chuyên môn là phòng đào tạo và phòng hành chính tổ chức, trong khi đó các khoa là đơn vị trực tiếp quản lý các giáo viên. Bởi vây, hiệu lực của cơ chế điều hành này có khi còn thấp. Sự phối hợp, kết hợp giữa phòng và các khoa chưa chặt chẽ và thiếu thống nhất. Do đó, nhiều nội dung đào tạo còn thiếu tính thực tiễn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của giáo viên. Hình thức tổ chức lớp do đó cũng bộc lộ nhiều nhược điểm: lớp quá đông, nghe truyền thụ là chính nên hiệu quả bồi dưỡng chưa cao. Chưa xây dựng được đội ngũ giáo viên trình độ cao làm nòng cốt và điển hình làm gương, hạt nhân cho công tác đào tạo phát triển giáo viên. Mặt khác, cán bộ quản lý, đoàn thể chưa thực sự quan tâm chú trọng đến việc đào tạo đội ngũ giáo viên thông qua việc tổ chức các hoạt động cụ thể, phù hợp với nhu cầu, hứng thú của giáo viên. Do vậy, việc đào tạo phát triển cho tập thể sư phạm chất lượng chưa cao. Việc tổ chức chỉ đạo quản lý các hoạt động tự học, tự bồi dưỡng của cá nhân các giáo viên hầu như chưa được các cấp quản lý quan tâm, còn buông lỏng tùy thuộc vào ý thức tự giác, nỗ lực của từng cá nhân giáo viên. Và con người vốn có tính lười biếng khi không có sự giám sát kiểm tra đôn đốc của người quản lý thì hiệu quả đào tạo sẽ không cao. - Hạn chế trong việc tạo ra các điều kiện cần thiết cho công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề: Vấn đề kinh phí tuy được hỗ trợ từ nhiều nguồn như nhà nước, tỉnh, doanh nghiệp trong nước, tổ chức nước ngoài… nhưng rất dàn trải và không thường xuyên. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển giáo viên còn rất hạn chế. Bên cạnh đó, còn lý do chủ quan vì hoàn cảnh gia đình của nhiều giáo viên khó khăn về kinh tế nên công việc đào tạo bồi dưỡng cho bản thân chưa được quan tâm. Tuy đã có thư viện cho học viên và giáo viên nhưng tài liệu các đầu sách vẫn còn hạn chế. Những tài liệu, sách tham khảo về tri thức khoa học kỹ thuật, công nghệ mới, về phương pháp giảng dạy học mới, tiên tiến chưa cập nhật. Nhiều giáo viên giờ dạy nhiều, không có người thay thế nên khó sắp xếp thời gian để tham gia các hoạt động đào tạo. - Hạn chế trong việc xây dựng chính sách ưu tiên: Việc xây dựng các chương trình đào tạo phát triển cho đội ngũ giáo viên chưa được sắp xếp theo trình độ ưu tiên, chưa tạo ra đủ động lực thúc đẩy giáo viên trong việc tự học, tự nghiên cứu và tham gia các hoạt động bồi dưỡng tập thể. Một số giáo viên rất tích cực trong việc tự học, tự nghiên cứu để nâng cao trình độ giảng dạy nhưng lại ít được đánh giá, khen thưởng và động viên kịp thời dẫn đến làm giảm tinh thần say mê, nhiệt tình của họ. - Hạn chế trong công tác đánh giá kiểm tra. Khâu đánh giá chất lượng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên vẫn là khâu yếu nhất. Công tác đánh giá chưa được thực hiện thường xuyên, kịp thời do chưa xây dựng được hệ thống chuẩn và quy trình đánh giá khoa học. Trong thực tế công tác kiểm tra , đánh giá mới chỉ được tiến hành trong những đợt học tập theo hình thức tập trung và vẫn theo lối mòn cũ, thiếu tính khách quan và chưa thật khoa học. Vì vậy, hàng năm công tác tổng kết đánh giá đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề chưa được đến nơi đến chốn. Đặc biệt là đánh giá kết quả việc tự học, tự bồi dưỡng của giáo viên hầu như chưa được đặt vấn đề đúng mức. Nhà trường đã có định hướng chủ trương cụ thể hóa thành nội dung chương trình và các biện pháp tổ chức đánh giá kiểm tra nhưng còn nhiều bất cập và chưa đáp ứng được nguyện vọng và mong muốn của đội ngũ giáo viên. CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC. I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. Với lưu lượng trung bình 8000 học sinh, sinh viên, dự kiến đến năm 2015 tổng số giáo viên là 320 người, trong đó: - Trình độ thạc sỹ trở lên: 96 người - Trình độ đại học: 194 người - Thợ bậc cao: 10 người Để đạt mục tiêu trên, Nhà trường đã xây dựng kế hoạch kinh phí đào tạo bồi dưỡng giáo viên với tổng số 48.310 triệu đồng tập trung vào một số biện pháp sau: - Có cơ chế thu hút các đối tượng có trình độ thạc sỹ trở lên có chuyên ngành phù hợp với các ngành nghề nhà trường đang đào tạo. - Tạo điều kiện cho cán bộ, giáo viên trong trường đi học cao học. - Tiếp tục cử giáo viên theo học các lớp tập huấn theo chương trình của dự án hỗ trợ kỹ thuật do GTZ tài trợ, mở các lớp đào tạo bồi dưỡng chung cho toàn bộ giáo viên như: tiếng anh, tin học, đổi mới phương pháp giảng dạy… - Cử giáo viên đi đào tạo ở nước ngoài. - Thuê chuyên gia hỗ trợ nhà trường đối với các chuyên ngành kỹ thuật cao và các lớp liên kết đào tạo với nước ngoài. - Phấn đấu đến năm 2015 có trên 90% giáo viên đạt trình độ đại học trở lên (phần còn lại là số ít thợ bậc cao ở các chuyên ngành hẹp), trong đó có 30% giáo viên có trình độ thạc sỹ trở lên. II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp. Việc đề xuất giải pháp quản lý công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề dựa trên một số các căn cứ sau: Định hướng phát triển đào tạo nghề chung của tỉnh Vĩnh Phúc. Nhiệm vụ, kế hoạch dạy nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015. Mục tiêu, chương trình phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của trường đến năm 2015. Thực trạng quy mô và cơ cấu đội ngũ giáo viên của trường. Thực trạng công tác quản lý hoạt động đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên. Môi trường kinh tế, công nghệ- kỹ thuật, văn hóa xã hội… trong và ngoài ngành dạy nghề ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo phát triển năng lực cho đội ngũ giáo viên. 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. 2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề. Nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển năng lực cho giáo viên là cơ sở để hình thành ý chí quyết tâm, sự nhiệt tình, tự giác, thống nhất trong tập thể sư phạm. Xây dựng động cơ phấn đấu không ngừng hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề, thái độ trong hoạt động lao động sư phạm của người giáo viên dạy nghề. Trước yêu cầu đổi mới của lĩnh vực dạy nghề, việc nâng cao trình độ là nghĩa vụ, là trách nhiệm của người giáo viên dạy nghề. Người giáo viên dạy nghề tâm huyết trước hết phải là người thường xuyên nỗ lực hoạt động hiệu quả trong công tác đào tạo phát triển nâng cao trình độ. Xác định học tập là nhiệm vụ suốt đời không mệt mỏi. - Phòng đào tạo, phòng hành chính- tổ chức lập kế hoạch, báo cáo ban giám hiệu nhà trường phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch giáo dục hàng năm. Nội dung giáo dục tập trung nâng cao nhận thức về vai trò trách nhiệm, yêu cầu cấp thiết của việc học tập nâng cao trình độ. Khơi dậy lòng say mê sáng tạo, cầu tiến bộ. Khắc phục tư tưởng thụ động, thỏa mãn, ngại phấn đấu học tập rèn luyện. - Thực hiện đồng bộ có hiệu quả các biện pháp giáo dục nâng cao nhận thức: học tâp, hội thảo, tuyên truyền, thông tin tư liệu… Đổi mới công tác tuyên truyền giáo dục tổng kết đúc rút kinh nghiệm. Khắc phục bệnh hình thức, thành tích trong tổ chức thực hiện. - Tổ chức các phong trào thi đua thiết thực trong từng khoa, bộ môn. Thực hiện tốt quy chế khen thưởng, khuyến khích động viên kịp thời các tập thể, cá nhân điển hình đã nỗ lực vươn lên trong học tập, giảng dạy… Để công tác nâng cao nhận thức về ý nghĩa, tầm quan trọng của đào tạo phát triển năng lực đội ngũ giáo viên đạt kết quả cao, đòi hỏi các cán bộ quản lý, các phòng, khoa, bộ môn trong nhà trường phải làm tốt công tác xây dựng kế hoạch, phối hợp tổ chức thực hiện giáo dục tìm hiểu nâng cao nhận thức, tạo không khí dân chủ, cởi mở, thúc đẩy ý chí quyết tâm của giáo viên dạy nghề. Bên cạnh đó cần đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo và giảng dạy. 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc. * Kế hoạch hóa công tác đào tạo phát triển: Lập kế hoạch là khâu rất quan trọng khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng, dự đoán sự phát triển của tổ chức và họ sẽ đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực đến đâu, như thế nào để đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức. Mặt khác, lập kế hoạch nguồn nhân lực còn giúp nhà quản lý tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, chương trình đào tạo trong tổ chức có nên tiếp tục thực hiện hay không?. Tuy vậy, điều này có thể đạt được khi kế hoạch là một quá trình liên tục và linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc. Lập kế hoạch giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức. - Hiệu trưởng cần xem xét, phân tích đặc điểm của nhà trường, hoàn cảnh điều kiện và khả năng của giáo viên để xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên trong từng giai đoạn, trong cả năm, tỏng từng học kỳ, từng quý. Hiệu trưởng cần xây dựng một kế hoạch tổng thể tầm vĩ mô để đáp ứng nhu cầu về nguồn lực giáo viên có năng lực cho một trường cao đẳng nghề. Đặc biệt phải quan tâm xây dựng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên đầu đàn cho các tổ bộ môn vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có năng lực sư phạm kỹ thuật giỏi và phẩm chất tốt, nhiều kinh nghiệm làm nòng cốt cho quá trình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường. - Trưởng khoa căn cứ vào kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên của trường trong từng giai đoạn, căn cứ vào đặc điểm tình hình cụ thể của từng khoa để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên của khoa mình. Cùng với các tổ bộ môn xem xét đánh giá một cách chi tiết những điểm mạnh, điểm yếu về năng lực chuyên môn của từng giáo viên để có kế hoạch đào tạo thích hợp với từng người. Kế hoạch đào tạo giáo viên của từng khoa cần phải chi tiết cụ thể cả về thời gian, nội dung và hình thức tiến hành. - Tổ trưởng bộ môn là người gần gũi, trực tiếp và sâu sát, nắm chắc được các nắn lực của giáo viên, các nhu cầu cần phải đào tạo từ đó để xây dựng kế hoạch bồi dưỡng của tổ bộ môn, tư vấn, hướng dẫn cho giáo viên trong tổ xây dựng kế hoạch tự học, tự đào tạo của từng cá nhân thiết thực với nhu cầu hoàn cảnh của họ. Kế hoạch đào tạo được xây dựng từ tổ bộ môn là một kế hoạch theo hướng “ nội dung cần đào tạo thì nhiều nhưng phải chọn theo đúng thứ tự ưu tiên cái gì giáo viên cần thiết thực hiện.” Kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên phải đáp ứng được những đòi hỏi khách quan và chủ quan của giáo viên, đồng thời phải đảm bảo những nguyên tắc và đạt được chỉ tiêu đã định trong từng giai đoạn. Việc xây dựn kế hoạch cần tiến hành theo những bước: Bước 1: Căn cứ vào nội dung chương trình, chỉ tiêu đào tạo do Tổng cục dạy nghề hướng dẫn và thực tế đào tạo, nhà trường định ra những nội dung và số lượng giáo viên cần đào tạo trong từng năm học. Bước 2: Từng giáo viên xây dựng kế hoạch đào tạo và tự đào tạo, đăng kí nội dung, thời gian, hình thức đào tạo thích hợp, sao cho không ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo của nhà trường và hoàn thành sớm nhất những nội dung đào tạo đã quy định. Bước 3: Nhà trường căn cứ vào kết quả đăng ký bồi dưỡng của từng giáo viên, xây dựng kế hoạch đào tạo thực tế chung cho toàn trường. Căn cứ vào đó dự trù ngân sách và các điều kiện đảm bảo để triển khai các lớp bồi dưỡng. * Tổ chức và chỉ đạo việc thực hiện kế hoạch đào tạo giáo viên dạy nghề. - Khoa và các tổ bộ môn: cần giao nội dung tự học có kiểm tra cho từng giáo viên. Căn cứ vào mức độ đáp ứng của giáo viên đối với chương trình bồi dưỡng của khoa, tổ để thống nhất về nôi dung theo hình thức sinh hoạt chuyên đề. + Lập các nhóm để giúp nhau: hình thành các nhóm tự học bao gồm vài ba giáo viên có cùng nhu cầu, hứng thú về vấn đề gì đó. Thực hiện phân công theo dõi, giáo viên giỏi, nhiều kinh nghiệm giúp đỡ hỗ trợ cho nhóm mình hoặc nhóm khác. Cùng nhau chia sẻ công việc, hợp tác cùng giải quyết vấn đề. + Tổ chức mạng lưới cốt cán đào tạo của trường: Phát hiện, chọn lọc giáo viên cốt cán ở các tổ bộ môn, các khoa từ những giáo viên giỏi tuyển chọn qua các hội thi (hội giảng, hội thảo…), có phẩm chất đạo đức tốt, tay nghề cao, tận tụy, trách nhiệm với công việc, nhiều kinh nghiệm… đặc biệt là có uy tín với đồng nghiệp. Nhà trường cử họ đi đào tạo, tham gia tập huấn theo các chuyên đề ở cấp trên, ở các trường sư phạm, viện nghiên cứu. Sau đó, về tập huấn, truyền đạt lại cho các giáo viên trong trường. Các giáo viên cốt cán cũng là những tấm gương, hạt nhận của phong trào tự học, tự bồi dưỡng, phong trào nghiên cứu khoa học và đúc rút kinh nghiệm, đề xuất sáng kiến cho nhà trường. + Bồi dưỡng bắt buộc với các giáo viên dạy nghề chưa đạt chuẩn và các giáo viên dạy nghề mới. + Tổ chức biên soạn và từng bước hoàn thiện phương pháp giảng dạy bộ môn làm tài liệu cho giáo viên, nhất là giáo viên mới để tham khảo. Thường xuyên tổ chức các hoạt động bồi dưỡng phương pháp dạy nghề, giảng thử, giảng mẫu, dự giờ rút kinh nghiệm. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá năng lực sư phạm để trên cơ sở đó phấn đấu, rèn luyện bồi dưỡng nâng cao năng lực. Động viên, khích lệ giáo viên tham gia tích cực phong trào thi đua phấn đấu trở thành giáo viên dạy nghề giỏi. * Kiểm tra đôn đốc chấn chỉnh việc thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề. Kiểm tra là khâu đặc biệt quan trọng trong chu trình quản lý, giúp nhà quản lý có cơ sở để đánh giá đúng sự đóng góp của nhân viên, từ đó có biện pháp xử lý thích hợp, hình thành cơ chế điều chỉnh theo hướng đích. Tron quản lý công tác đào tạo phát triển năng lực cho giáo viên dạy nghề, kiểm tra cho luồng thông tin phản ứng trở lại về sự thành công của người học, những khó khăn thiếu sót trong tổ chức thực hiện. Từ đó, có biện pháp đổi mới điều chỉnh các nội dung quản lý. Kết quả kiểm tra còn là căn cứ pháp lý để cấp các chứng chỉ đào tạo và là cơ sở để tổng kết đúc rút kinh nghiệm cho cac khóa đào tạo tiếp theo. Thường xuyên kiểm tra công tác chuẩn bị lên lớp của giáo viên như đề cương giảng dạy, giáo án, sổ tay giáo viên, sổ lên lớp…đảm bảo đúng quy định của Tổng cục dạy nghề. Tăng cường dự giờ thường xuyên và đột xuất, tổ chức bình giảng nhằm nâng cao trình độ giáo viên. 2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh UBND Tỉnh có chính sách hỗ trợ công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, giáo viên, có chính sách ưu đãi mạnh mẽ để thu hút cán bộ giỏi về công tác tại Tỉnh nhà cũng như trường cao đẳng nghề Việt- Đức. Hiện tại mức thu học phí theo quy định là quá thấp và lạc hậu (được quy định từ năm 1998), nên kinh phí không đảm bảo chi phí đào tọa của nhà trường. Vì vậy nhà trường đề nghị UBND Tỉnh có sự điều chỉnh về định mức cho ngân sách cho mỗi học sinh/ năm cho công tác đào tạo nghề: hệ trung cấp là 5 triệu/ học sinh/ năm; hệ cao đẳng nghề là 6.5 triệu/ học sinh/ năm. STT Hệ đào tạo Mức hiện thu Mức đề nghị 1 Hệ cao đẳng 80.000 đ 200.000 đ 2 Hệ trung cấp 60.000 đ 150.000 đ 3 Hệ sơ cấp 150.000-350.000 đ Theo chi phí thực tế của từng nghề và theo hợp đồng đào tạo KẾT LUẬN Đối với bản thân trường cao đẳng nghề Việt- ĐứcVĩnh Phúc thì nhà trường từ trường trung cấp nghề trong một thời gian ngắn đã chuyển lên thành trường cao đẳng nên nhu cầu về đội ngũ giáo viên có trình độ từ đại học trở lên là rất cấp thiết. Đặt ra một vấn đề vô cùng cấp thiết cho nhà trường là phải có biện pháp tập trung nâng cao chất lượng chuẩn hóa cho đội ngũ giáo viên của trường. Trong quy mô nhỏ của đề tài, dù đã cố gắng hết sức xong sự hiểu biết và trình độ lý luận còn hạn chế nên chuyên đề còn nhiều thiếu sót. Em mong nhận được sự góp ý của cô giáo để chuyên đề được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền đã giúp em hoàn thành chuyên đề này! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Khoa học quản lý tập I, II, NXB Khoa học và kỹ thuật, PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà- PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002 2. Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Ths. Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quyên, 2007 3. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB đại học kinh tế quốc dân, 2008 4. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội, 2007 4. Quyết định số 48/2002/QĐ-TTg ngày 11/4/2002 của Thủ tướng chính phủ về việc phê duyệt quy hoạch mạng lưới trường dạy nghề giai đoạn 2002-2010 5. Quyết định số 202/TCCP-VC của bộ trưởng- trưởng ban tổ chức- cán bộ Chính phủ về việc ban hành TCNVCNCC ngành giáo dục đào tạo. 6. Quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật giáo dục, NXB Chính trị quốc gia. 7. Văn bản quy phạm pháp luật về dạy nghề, 2007 8. Tổng cục dạy nghề (2006), Phương hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển dạy nghề thời kỳ 2006-2010. 9. Đề án thành lập trường cao đẳng nghề Việt- Đức, 2007 10. Báo cáo thực hiện công tác đào tạo nghề của trường cao đẳng nghề Việt- Đức, định hướng phát triển đến 2015 11. Báo cáo tổng kết công tác đào tạo nghề, công tác thi đua khen thưởng năm 2007-2008 và phương hướng nhiệm vụ năm học 2008-2009. PHỤ LỤC MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA VÀ THĂM DÒ Ý KIẾN ( Dành cho giáo viên) Để góp phần đổi mới công tác quản lý, đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong giai đoạn mới, xin anh/ chị cho biết ý kiến của mình theo mẫu câu hỏi sau (đánh dấu X vào ô trống lựa chọn) Xin chân thành cảm ơn! A. PHẦN THÔNG TIN VỀ BẢN THÂN 1. Họ và tên:…………………………..Tuổi……□ Nam □ Nữ 2. Trình độ chuyên môn được đào tạo □Tiến sỹ □ Thạc sỹ □ cao đẳng □ trung cấp □ Công nhân Chuyên ngành:…………………………………………………………… 3. Trình độ tay nghề □ bậc 1 □ bậc 2 □ bậc 3 □ bậc 4 □ bậc 5 □ bậc 6□ bậc 7 4. Trình độ ngoại ngữ □ A □ B □ C 5. Trình độ tin học: □ A □ B □ C 6. Nhiệm vụ giảng dạy: □ lý thuyết □ thực hành □ cả lý thuyết và thực hành 7. Thâm niên trong giảng dạy: □ <5 năm □ từ 5-10 năm □ từ 10-15 năm □ từ 15-20 năm □ trên 20 năm 8. Đã qua khóa đào tạo ngắn hạn nào? □ sư phạm I □ sư phạm II □ quản lý □ công nghệ □ tin học □ nâng cao tay nghề □ phương pháp giảng dạy □ ngoại ngữ 9. Các danh hiệu đã đạt được: □ Giáo viên dạy giỏi cấp trường □ giáo viên dạy giỏi cấp thành phố □ giáo viên dạy giỏi cấp toàn quốc 10. Tình cảm nghề nghiệp: Chuyên môn kỹ thuật: □ yêu nghề □ bình thường □ không thích □ muốn đổi nghề Sư phạm kỹ thuật: □ yêu nghề □ bình thường □ không thích □ muốn đổi nghề Lý do không yêu nghề: □ thu nhập thấp □ con đường phát triển bị hạn chế 11. Tự đánh giá năng lực sư phạm, kỹ thuật- nghề nghiệp: a. Năng lực sư phạm Năng lực giảng dạy □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực giáo dục □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực tự bồi dưỡng □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém Năng lực giao tiếp □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém b. Năng lực chuyên môn (chuyên môn, kỹ năng nghề) □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém c. Năng lực nghiên cứu □ Tốt □ Khá □ Trung bình □ Kém 12. Anh/chị hãy cho biết những điều kiện sống và làm việc: Nhà ở: □ kiên cố □ cấp 4 □ nhà riêng □ nhà tập thể Trang bị: □ điện thoại □ xe máy □ máy vi tính Thu nhập bình quân gia đình □ từ 3-400.000đ □ từ 4-500.000đ □ Trên 500.000đ 13. Nguyện vọng đào tạo □ sư phạm bậc I □ nâng cao tay nghề □ Công nghệ mới □ sư phạm bậc II □ ngoại ngữ cơ bản □ Tin học cơ bản □ nâng cao trình độ □ ngoại ngữ chuyên ngành □ tin học ứng dụng B. Phần thăm dò ý kiến; 2. Theo Anh/ chị những vấn đề nào sau đây cần được quan tâm bồi dưỡng cho giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề Việt- Đức trong thời gian tới? 2.1 Tính cấp thiết: Stt Nội dung Mức độ Không cấp thiết Cấp thiết ít Tương đối cấp thiết Cấp thiết Rất cấp thiết 1 Bồi dưỡng về lý thuyết chuyên ngành 2 Bồi dưỡng tay nghề 3 Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm 4 Bồi dưỡng về tin học 5 Bồi dưỡng về ngoại ngữ 6 Booid dưỡng về công nghệ mới 7 Bồi dưỡng về kiến thức bổ trợ Tính khả thi Stt Nội dung Mức độ Không khả thi Khả thi ít Tương đối khả thi Khả thi Rất khả thi 1 Bồi dưỡng về lý thuyết chuyên ngành 2 Bồi dưỡng tay nghề 3 Bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm 4 Bồi dưỡng về tin học 5 Bồi dưỡng về ngoại ngữ 6 Booid dưỡng về công nghệ mới 7 Bồi dưỡng về kiến thức bổ trợ 3. Xin ông/ bà cho biết những hình thức bồi dưỡng thích hợp với đội ngũ giáo viên của nhà trường ( theo thứ tự ưu tiên 1, 2, 3, 4…) □ Tự bồi dưỡng □Tự bồi dưỡng (có sự hỗ trợ về tài liệu thiết bị thực hành của nhà trường) □Tự bồi dưỡng có sụ quản lý và đánh giá thường xuyên của phòng đào tạo □ Mời các chuyên gia giỏi về bồi dưỡng □ Cử giáo viên đi học 4. Xin anh/ chị cho biết nhà trường có thể tạo được các điều kiện gì cho giáo viên đào tạo nâng cao trình độ □ Mua thêm tài liệu mới và thiết bị thực hành để giáo viên tự nghiên cứu □ Có chế độ đãi ngộ để giáo viên giỏi bồi dưỡng giáo viên yếu kém □ Tạo điều kiện về thời gian để giáo viên có thể học đại học trong tỉnh □ Hỗ trợ một phần kinh phí (ngoài lương) để giáo viên đi học đai học dài hạn tại các tỉnh khác 5. Những đề nghị của anh/chị về quản lý công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho trường cao đẳng nghề Việt- Đức trong thời gian tới? ......................................................................................................................................................................................................................................................