Đề tài Chính sách lương và giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Bình Huy

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng. Kinh nghiêm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên nguồn lao động có tầm quan trọng đặc biệt. Đảng và nhà nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người. Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt thì việc thu hút, duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã và đang trở thành vấn đề khó khăn, cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam. Đối mặt với vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương để thu hút nguồn lao động. Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo. Vậy làm thế nào để gắn bó người lao động với doanh nghiệp? Bằng kiến thức đã học ở trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Bình Huy em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Làm rõ những cơ sở lý luận liên quan tới đề tài nghiên cứu. Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại Công ty TNHH Bình Huy. Từ đó, đưa ra một số biện pháp để thu hút nguồn nhân lực. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn lao động và chính sách lương, thưởng trong doanh nghiệp. Từ các báo cáo về tình hình lao động của công ty TNHH Bình Huy như bảng cơ cấu lao động, trình độ lao động, các quy chế tính lương của công ty….em sẽ tiến hành tổng hợp phân tích để có thể làm rõ về thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại công ty, trên cơ sở đó nêu ra giải pháp tăng cường hiệu quả thu hút nguồn nhân lực. Đề tài nghiên cứu về chính sách lương và một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bình Huy. Các số liệu sử dụng được lấy trong 3 năm: 2008, 2009, 2010. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thông qua: Phương pháp thu thập số liệu Các báo cáo, tài liệu của công ty. Tham khảo các tài liệu liên quan. Phân tích số liệu Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của doanh nghiệp so sánh thực tế với năm trước. Dựa vào số liệu thực tế so với cơ sở lý luận để đánh giá hiệu quả. 5. Kết cấu của đề tài: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng nhân sự và tiền lương trong công ty Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người. Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực gồm: Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế - xã hội; Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động. Theo Chu Tiến Quang “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…” Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc. Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp). 1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực Nguồn lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản. Con người được xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức. Nguồn lao động đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong công việc cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là các yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho mọi tổ chức. Như vậy, nguồn lao động là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần xem trọng yếu tố con người. Chính nguồn lực con người sẽ xây dựng lên uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các đối tác và trong mắt khách hàng. Khái niệm tiền lương Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. [6, tr.254] Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Vai trò của tiền lương 1.3.1 Tiền lương là thước đo sức lao động Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động. 1.3.2 Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình lao động tạo ra sản phẩm. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao động. Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng cao cho phù hợp với năng suất chất lượng. 1.3.3 Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống. 1.3.4 Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích những nhân tài sáng tạo. Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn. Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu hiện dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng xã hội. Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động. Cơ cấu thu nhập Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 1.4.1 Tiền lương cơ bản Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc. 1.4.2 Phụ cấp lương Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường. 1.4.3 Tiền thưởng Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động cống hiến của người lao động khi họ đạt thành tích trong công tác, sản xuất, kinh doanh. Khi thực hiện các chế độ tiền thưởng, việc đầu tiên là cần xác định rõ nguồn tiền thưởng. Như vậy mới có thể lựa chọn chế độ tiền thưởng hợp lý, đúng đắn, đúng mục đích, đúng đối tượng, đồng thời xây dựng được tỷ lệ, mức thưởng hợp lý, thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng. Tiền thưởng thường có được từ các nguồn: - Giá trị mới sáng tạo ra: từ các nguồn lợi nhuận thu được do sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp. - Giá trị làm lợi tạo ra do tiết kiệm lao động vật hóa, nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỉ lệ hàng hỏng, hàng xấu từ sáng kiến, sáng chế… - Từ ý nghĩa khuyến khích trong sản xuất kinh doanh mang lại: khuyến khích hàng xuất khẩu, sản phẩm được cấp giấy chứng nhận chất lượng… 1.4.3.1 Xác định tiêu chuẩn thưởng Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng. Chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng phải phản ánh được cả số lượng và chất lượng của thành tích sản xuất, công tác mà người lao động đã đóng góp. Phải quy định rõ chỉ tiêu và điều kiện thưởng và xây dựng quy chế thưởng chặt chẽ. Khi xây dựng chỉ tiêu thưởng là yếu tố phản ánh mặt lượng, thì điều kiện thưởng phải là yếu tố phản ánh mặt chất trong sự ràng buộc chặt chẽ với nhau giữa hai mặt của nội dung kinh tế cụ thể. 1.4.3.2 Lựa chọn các hình thức và chế độ thưởng Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ. Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu. Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp. 1.4.3.3 Tổ chức xét thưởng và trả tiền thưởng Khi đã xác định được thành tích, hiệu quả của thành tích mang lại, đơn vị, doanh nghiệp cần tổ chức thẩm định, đánh giá kết quả, xác định nguồn tiền thưởng, tổ chức xét thưởng và tính thưởng để trả thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động kịp thời. Khi xét và trả tiền thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng mà đơn vị đã xây dựng. 1.4.4 Phúc lợi Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế Hưu trí Nghỉ phép Nghỉ lễ Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn. Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi… Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị…. 1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật. 1.5.1 Thu hút nhân viên Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh cho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản cho ứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường. Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp. 1.5.2 Duy trì những nhân viên giỏi Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy rất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương. 1.5.3 Kích thích, động viên nhân viên Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần thực hiện trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp. 1.5.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây: 1.5.4.1 Quy định về mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác. Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. [1, Điều 56, Chương VI] Các mức lương tối thiểu được thay đổi ứng với từng giai đoạn kinh tế được thể hiện theo bảng 1.1: Bảng 1.1: BẢNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU GIAI ĐOẠN 1993 – 2011 Thời điểm áp dụng Mức lương tối thiếu (đồng/tháng) Từ năm 1993 – 12/1996 120.000 Từ 1/1997 – 12/1999 144.000 Từ 1/2000 – 12/2000 180.000 Từ 1/2001 – 12/2002 210.000 Từ 1/2003 – 9/2005 290.000 Từ 10/2005 – 9/2006 350.000 Từ 10/2006 – 12/2007 450.000 Từ 1/2008 – 4/2009 540.000 Từ 5/2009 – 4/2010 650.000 Từ 5/2010 – 4/2011 730.000 Từ 5/2011 830.000 (Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội) Các doanh nghiệp dựa vào mức lương tối thiểu chung để ấn định mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp của mình, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính công ty và là cơ sở để xây dựng và lập kế hoạch quỹ lương cho doanh nghiệp. Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế. Ngày 30/10/2009, Chính phủ đã ban hành nghị định số 97/2009/NĐ-CP về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày 01/01/2010. Mức lương tối thiểu chung nêu trên được áp dụng đối với bốn loại hình cơ quan, đơn vị, tổ chức, bao gồm: Các cơ quan Nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước và các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp. 1.5.4.2 Quy định về thời gian và điều kiện lao động. Thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ một ngày, 200 giờ một năm. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các dịp: Ngày lễ: Tết Dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày); Tết Âm lịch: một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm (4 ngày); Ngày giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (âm lịch); Ngày giải phóng miền Nam: ngày 30/4 (1 ngày); Ngày Quốc tế lao động: 1/5 (1 ngày); Ngày Quốc khánh: 2/9 (1 ngày). Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng) 12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường. 16 ngày đối với người làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại. Nghỉ khác: thai sản, ốm đau… 1.5.4.3 Quy định về lao động trẻ em Luật lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ dưới 15 tuổi vào làm việc, trừ một số ngành nghề do Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội quy định. Người lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển của thể lực và trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động. Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên là 7 giờ một ngày. Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh doanh. Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và được hưởng chế độ thai sản. 1.5.4.4 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động… Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao động được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất. Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 20% so với tổng quỹ lương, người lao động phải đóng 8.5% tiền lương. 1.6. Các hình thức tiền lương Hình thức tiền lương theo thời gian 1.6.1.1 Khái niệm Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động, tùy thuộc yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. [4, tr.416] Đối tượng và điều kiện áp dụng Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những người làm công việc không xác định được định mức chính xác. Các phương pháp trả lương thời gian ÄLương thời gian giản đơn: Là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc mà người đó đảm nhiệm mà không tính đến kết quả và hiệu quả hoàn thành. MLCB × NCTT MLTG = ————— 26 Trong đó: MLTG: Mức lương thời gian MLCB: Mức lương cơ bản NCTT: Ngày công thực tế ÄChế độ lương thời gian có thưởng: Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. MLT = MLTG + TT Trong đó: MLT : Mức lương thưởng MLTG : Mức lương thời gian TT : Tiền thưởng Với tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có thể tính từ lợi nhuận. 1.6.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm “Lương theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó”. [1, tr. 427] Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được tính theo những cách sau: ÄLương tính theo sản phẩm trực tiếp: TLTT = KLSP x ĐGTL Trong đó: TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng KLSP : Khối lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành ĐGTL : Đơn giá tiền lương Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. ÄLương tính theo sản phẩm gián tiếp: TLTT = TLGT x TLGT Trong đó: TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng TLGT : Tiền lương được lĩnh của bộ phận gián tiếp TLGT : Tỷ lệ lương gián tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao động hay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất, hưởng lương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp. ÄLương tính theo sản phẩm có thưởng: Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm, thưởng năng suất lao động …. Được tính cho từng người lao động hay cho tập thể người lao động. ÄLương tính theo sản phẩm lũy tiến: Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm. Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng người lao động hay cho tập thể người lao động. Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định. 1.6.3 Hình thức trả lương theo doanh thu 1.6.3.1 Khái niệm Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh thu thực hiện được trong kỳ và đơn giá tính theo doanh thu. Hình thức trả lương theo doanh thu là một dạng biến tướng của lương sản phẩm. 1.6.3.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho những bộ phận hoặc những doanh nghiệp mà kết quả đạt được biểu hiện bằng doanh thu. 1.6.3.3 Các phương pháp trả lương theo doanh thu ÄLương doanh thu cá nhân: Lương doanh thu cá nhân là hình thức trả lương cho cá nhân trực tiếp làm ra doanh thu. LDT = ĐGDT ×DTTT Trong đó: LDT : Lương doanh thu ĐGDT: Đơn giá doanh thu DTTT: Doanh thu thực tế ÄLương doanh thu nhóm: Là hình thức trả lương cho một nhóm làm việc mang lại cho doanh nghiệp một mức doanh thu nào đó. LDT nhóm = ĐGDT × DTTT nhóm Trong đó: LDT nhóm : Lương doanh thu nhóm ĐGDT : Đơn giá doanh thu DTTT nhóm : Doanh thu thực tế nhóm CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH BÌNH HUY NĂM 2010 2.1 Giới thiệu chung về công ty 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Căn cứ vào giấy chứng nhận kinh doanh số 04602020008 của phòng kinh doanh. Ngày 09 tháng 05 năm 2006 công ty TNHH Bình Huy được thành lập nhưng đến ngày 01 tháng 06 năm 2006 công ty mới chính thức đi vào hoạt động. Công ty được thành lập dựa trên cơ sở thuê toàn bộ nhà xưởng của xí nghiệp may 326 trực thuộc bộ quốc phòng và trị giá thuê là 29.000 USD/tháng. 2.1.2 Hình thức sở hữu vốn Tên công ty: CÔNG TY TNHH BÌNH HUY Mã số thuế: 3700681695 Điện thoại: 06503.443.603 Tài khoản: 0011 6072 0005 – tại ngân hàng TMCP ĐÔNG Á – PGD Sóng Thần Hình thức sở hữu vốn: Tư nhân (100% vốn trong nước) Vốn pháp định: 1.000.000.000 VNĐ Hình thức kinh doanh: Gia công xuất khẩu Công ty đối tác: Công ty Hsin – Lno – Đài Loan. 2.1.3 Đặc điểm và hình thức tổ chức sản xuất của công ty Ngành sản xuất giày da là ngành đòi hỏi nhiều thời gian. Thời gian làm việc của công ty là 26 ngày trong một tháng, mỗi tháng, mỗi tuần không tăng ca vào thứ tư và thứ bảy. Công ty chuyên sản xuất gia công ty giày da các loại. Năng suất lao động bình quân là 200.000 đôi giày/tháng. Xuất hàng theo chỉ định của đối tác nước ngoài căn cứ vào Paking List, tờ khai hải quan. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu 2.1.4.1 Chức năng Gia công giày da xuất khẩu: Tạo ra sản phẩm là giày dép các loại để đáp ứng nhu cầu xuất khẩu đồng thời giải quyết công ăn việc làm và tăng thu nhập cho người lao động. 2.1.4.2 Nhiệm vụ Bảo toàn và phát triển nguồn vốn. Tự tạo nguồn vốn kinh doanh và đảm bảo kinh doanh có hiệu quả. Tổ chức nghiên cứu thị trường nước ngoài để tăng thị phần, tăng tích lũy để tái đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh. Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng được quy định trong giấy phép đăng ký kinh doanh của công ty. Bảo vệ môi trường, không làm ô nhiễm môi trường xung quanh khu vực sản xuất. Đáp ứng yêu cầu của đối tác, thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng. Nghiên cứu ứng dụng các thiết bị khoa học kỹ thuật vào sản xuất nhằm cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng số lượng, mở rộng thị trường. Thực hiện tốt chính sách lao động tiền lương, áp dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích sản xuất, tăng năng xuất lao động, đồng thời thực hiện phân phối lao động hợp lý, chăm lo đời sống vất chất – tinh thần cho cán bộ, công nhân viên để họ yên tâm sản xuất. Không ngừng nâng cao trình độ tay nghề và văn hóa cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng được nhu cầu của xã hội. Chấp hành các chính sách, chế độ Nhà nước ban hành về việc quản lý doanh nghiệp, hạch toán kế toán. Quản lý và tuyển dụng lao động, tiền lương. Thực hiện đầy đủ và đúng hạn đối với các quy định của Bộ luật lao động. 2.1.4.3 Quyền hạn Đăng ký và hoạt động kinh doanh theo pháp luật. Xây dựng hoạt động kinh doanh, áp dụng các phương thức giao dịch và giải pháp hợp lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Bố trí và sử dụng lao động, chế độ phân phối thu nhập phù hợp với hao phí lao động. Có quyền giao dịch và ký kết hợp đồng với cá nhân, đơn vị có nhu cầu. Có trách nhiệm đầy đủ về đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật. 2.1.4.4 Mục tiêu Đối với doanh nghiệp, mục tiêu lợi nhuận là chủ yếu nhất và hoạt động không tách rời với mục tiêu quản lý kinh tế thị trường theo định hướng XHCN của nhà nước. Mục tiêu tăng doanh thu Doanh thu là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Doanh thu được tính trên số lượng hàng hóa bán ra, doanh thu càng tăng lên càng có điều kiện để tăng lợi nhuận. Mục tiêu tăng lợi nhuận Vai trò của lợi nhuận rất quan trọng không những riêng đối với doanh nghiệp mà chung cho toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Mang ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Tăng lợi nhuận sẽ tạo điều kiện về vốn để phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời nâng cao thu nhập cho tập thể và cá nhân người lao động, cải thiện từng bước đời sống người lao động. Đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh. Tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường Hiện nay, với xu thế hội nhập buộc các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh và đảm bảo thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ xuất nhập khẩu, tạo dựng và giữ uy tín đối với khách hàng. 2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Bình Huy quản lý nhân sự theo mô hình cấu trúc chức năng. Cấu trúc chức năng ở Bình Huy chia doanh nghiệp ra thành các “tuyến chức năng”. Mỗi tuyến là một bộ phận đảm nhận thực hiện một hay một số chức năng nhiệm vụ nào đó trong doanh nghiêp. Mỗi bộ phận này được đặt dưới sự lãnh đạo của trưởng điều hành bộ phận (trưởng phòng). 2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC P. xuất nhập khẩu P. Tài chính – kế toán P. Tổ chức – hành chính PX chặt đế Vẽ Chặt A Phom Bao phom Bao gót Giao nhận bán TP May, mài gót đế Chặt B PX hoàn tất PX may May 1 - 12 Thủ công Dự liệu Bảo trì In Xén Chuyền A Chuyền B Chuyền C Chuyền D Các bộ phận phục vụ Kho Bảo vệ VS CN Nhà ăn Nguồn: P.Tổ chức hành chính 2.1.5.2 Nhiệm vụ các phòng ban Giám Đốc: Là người lãnh đạo cao nhất của công ty. Đại diện hợp pháp trước pháp luật, có tư cách pháp nhân. Là người trực tiếp điều hành mọi hoạt động của công ty, tổ chức và quản lý hoạt động của doanh nghiệp, đàm phán và ký kết hợp đồng thương mại và sản xuất, chịu trách nhiệm trước các sở, ban, ngành, cấp trên về mọi hoạt động kinh doanh của công ty. Phó Giám Đốc: Là người giúp đỡ, hỗ trợ giám đốc xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch của công ty. Phòng Tài Chính – Kế Toán: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch tài chính và theo dõi toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tổ chức ghi chép, phản ánh các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình sản xuất kinh doanh của đơn vị trong kỳ. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong kỳ cho doanh nghiệp, tổ chức bảo quản hồ sơ, chứng từ theo quy định, cung cấp đầy đủ kịp thời các thông tin cho nhà quản trị doanh nghiệp. Phòng Tổ Chức Hành Chính: Bảo đảm cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Thiết lập các chính sách về quyền hạn, trách nhiệm, quy chế hoạt động và làm việc chung của các phòng ban, nhân viên. Các quy chế tuyển dụng, thời gian tập sự, giờ làm việc, ngày nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ ốm, nghỉ không ăn lương, thuyên chuyển, nghỉ việc… Chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến, các hình thức trả lương, điều kiện tăng lương. Các quy chế về kỷ luật lao động, phúc lợi, y tế, an toàn lao động… Lập kế hoạch chi lương cho cán bộ công nhân viên. Phòng Xuất Nhập Khẩu: Thực hiện các thủ tục hải quan về xuất nhập khẩu hàng hóa gia công, lập các chứng tứ có liên quan như: Hóa đơn thương mại (C/I), phiếu đóng gói (P/L), giấy chứng nhận xuất xứ (C/O), giấy kiểm định chất lượng và số lượng…, trực tiếp đi giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu tại cảng, sân bay. Liên hệ với các hãng tàu, đại lý hãng tàu, công ty vận tải để thuê phương tiện vận tải, giao nhận nguyên phụ liệu và xuất thành phẩm. Chịu trách nhiệm quản lý và lưu trữ hồ sơ xuất nhập khẩu. 2.2 Tìm hiểu tình hình lao động và tiền lương của công ty TNHH Bình Huy năm 2010 2.2.1 Tình hình lao động trong công ty Hiện nay tổng số cán bộ công nhân viên (CB-CNV) là 2250 người, cụ thể: Bảng 2.1 Bảng tổng hợp số lượng lao động năm 2010 ĐVT: Người BỘ PHẬN SỐ LƯỢNG Ban quản lý 2 - Giám đốc 1 - Phó giám đốc 1 Các phòng nghiệp vụ 9 - Phòng kế toán – tài chính 3 - Phòng tổ chức – hành chính 2 - Phòng xuất nhập khẩu 4 Các bộ phận phục vụ 35 Các phân xưởng 2204 - Phân xưởng chặt, đế 538 - Phân xưởng may 1196 - Phân xưởng hoàn thành 470 TỔNG CỘNG 2250 Nguồn: P. Tổ chức hành chính Quá trình sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp chỉ được khi có đẩy đủ ba yếu tố là tư liệu lao động, đối tượng lao động và sức lao động của con người. Trong ba yếu tố cơ bản đó, lao động là yếu tố quan trọng nhất, với tính năng động chủ quan và sức sáng tạo sẵn có, nó có ý nghĩa quyết định đến tình hình thực hiện nhiệm vụ sản xuất. 2.2.1.1 Phân tích tình hình lao động theo chức năng lao động Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng ĐVT: người Chức năng lao động Số lượng Chênh lệch 2008 2009 2010 2009 so 2008 2010 so 2008 1. LĐ trực tiếp SX 2260 2320 2186 2,65% -3,27% - LĐ cơ giới 105 110 99 4,76% -5,71% - LĐ thủ công 2155 2210 2087 2,55% -3,16% 2. LĐ phục vụ 35 37 35 5,71% 0,00% - LĐ sửa chữa 16 16 14 0,00% -12,50% - LĐ vệ sinh 5 6 6 20,00% 20,00% - LĐ bảo vệ 14 15 15 7,14% 7,14% 3. CNV gián tiếp 32 43 29 34,38% -9,38% - Hành chính 22 31 18 40,91% -18,18% - Quản lý 10 12 11 20,00% 10,00% Tổng 2327 2400 2250 3,14% -3,31% Nguồn: P. Tổ chức hành chính Nhìn vào bảng ta thấy, số lượng lao động qua các năm không dao động quá nhiều. Năm 2009 tăng 3.14%, nhưng năm 2010 lại giảm 3.31%. Cụ thể: Xét lao động trực tiếp sản xuất Công nhân sản xuất là người trực tiếp làm ra sản phẩm, trực tiếp phục vụ sản xuất, sự biến động của lực lượng này ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp. Căn cứ vào bảng phân tích, ta thấy số lượng công nhân sản xuất trực tiếp chiếm 97% số lượng lao động toàn doanh nghiệp. Năm 2009 số lượng công nhân tăng thêm 60 người tương ứng 2.65%. Trong đó, lao động cơ giới là 5 người tương ứng là 4.76%, lao động thủ công 55 người tương ứng 2.55%. Đến năm 2010 số lượng lao động giảm đi 74 người, tương ứng 3.27% so với năm 2008. Trong đó, lao động cơ giới giảm 6 người tương ứng 5.71%, lao động thủ công giảm 68 người tương ứng 3.16%. Xét lao động phục vụ Lao động phục vụ bao gồm lao động sửa chữa, vệ sinh và bảo vệ. Năm 2009 tăng thêm 2 người ở bộ phận vệ sinh và bảo vệ. Năm 2010 tăng 2 người ở bộ phận sửa chữa. Về cơ bản, số lượng lao động ở bộ phân này luôn ổn định. Với tổng diện tích rất lớn 22,000 m2, trong đó diện tích văn phòng là 1,500 m2 chiếm 6.8% tổng diện tích, còn lại là diện tích nhà xưởng, thì cần phải có số lượng lao động vệ sinh như vậy để vệ sinh nơi làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty, đảm bảo môi trường làm việc thoáng mát, sạch sẽ. Cùng với việc tăng số lượng lao động ở bộ phận sản xuất trực tiếp thì số lượng nhân viên bảo vệ cũng cần phải tăng để đảm bảo việc bảo vệ tài sản cũng như an toàn cho người lao động trong công ty. Lao động gián tiếp Đây là lực lượng lao động quản lý, các nhân viên văn phòng. Năm 2009 số lượng nhân viên tăng 11 người tương ứng 34.37%. Trong đó, nhân viên hành chính tăng 9 người tương ứng 40.9%, nhân viên quản lý kỹ thuật tăng 2 người tương ứng 20%. Năm 2010, nhân viên hành chính giảm 4 người tương ứng 18.18%, nhân viên quản lý kỹ thuật tăng thêm 1 người tương ứng 10%. 2.2.1.2 Phân tích tình hình lao động theo tuổi Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệnh 2008 2009 2010 2009 so 2008 2010 so 2008 Từ 18 - 25 1630 1800 1567 10,43% -3,87% Từ 26 - 34 558 408 515 -26,88% -7,71% Từ 35 trở lên 139 192 168 38,13% 20,86% Tổng 2327 2400 2250 3,14% -3,31% Nguồn: P. Tổ chức hành chính Căn cứ vào bảng phân tích ta thấy: Công ty phân loại lao động thành 3 nhóm: Nhóm 1: Từ 18 – 25 tuổi. Số lượng lao động nhóm này chiếm tỉ lệ cao trong doanh nghiệp. Năm 2009, số lượng công nhân tăng 170 người tương ứng 10.43% so với năm 2008. Điều này cho thấy số lượng công nhân mới tăng lên, đối với doanh nghiệp đây là điểm không tốt vì phải tốn thời gian và chi phí để đào tạo tay nghề cho lao động. Đây cũng không hoàn toàn là không tốt, lao động mới tuy chưa có kinh nghiệp nhưng do công ty thực hiện gia công nên cũng không khó khăn cho việc học hỏi của công nhân mới. Nhờ sức trẻ và sự sáng tạo, năng động sau 1 tháng họ có thể thực hiện công việc một cách thành thạo và chuyên nghiệp. Tuy nhiên, năm 2010 số lượng lao động trong nhóm tuổi này lại giảm so với năm 2008 là 63 người tương 3.87%. Doanh nghiệp cần phải xem xét chính sách giữ chân người lao động. Nhóm 2: Từ 26 – 34 tuổi. Nhóm này giảm đi một lượng đáng kể 150 người tương ứng 26.88% so với năm 2008. Tỉ lệ giảm này được đánh giá là không tốt, lực lượng lao động này đa số là lao động lành nghề, đã có thâm niên làm việc tại công ty. Nguyên nhân số lượng lao động ở nhóm này giảm là do họ đều là lao động ở các tỉnh xa (miền Bắc) mà hiện nay xu hướng các doanh nghiệp chuyển hướng đầu tư ra Bắc đã thu hút một lượng lớn lao động về quê sau dịp tết và họ đơn phương chấm dứt hợp động lao động luôn. Điều này nói nên chức năng giữ chân nhân viên giỏi của công ty không tốt. Cần phải có những chính sách hợp lý để mọi người yên tâm sản xuất. Đến năm 2010, số lượng lao động này đã tăng lên đáng kể, tuy nhiên so với năm 2008 giảm 43 người tương ứng 7.71%. Đây là mặt tích cực của doanh nghiệp. Nhóm 3: Từ 35 tuổi trở lên. Năm 2009, số lượng lao động ở nhóm này tăng lên 38.13%, năm 2010 tăng 20.86% so với năm 2008. Lực lượng lao động này chủ yếu ở bộ phận phục vụ như lao động tạp vụ, vệ sinh, bảo vệ… nên không ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả sản xuất. 2.2.1.3 Phân tích tình hình lao động theo trình độ Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệnh 2008 2009 2010 2009 so 2008 2010 so 2008 Đại học - Cao đẳng 20 30 16 50,00% -20,00% Trung cấp 15 20 22 33,33% 46,67% Thợ 3/7 1490 1645 1519 10,40% 1,95% Khác 802 705 693 -12,09% -13,59% Tổng 2327 2400 2250 3,14% -3,31% Nguồn: P. Tổ chức hành chính Qua bảng số liệu ta thấy, năm 2009 hầu hết số lượng lao động trong công ty đều tăng lên, chỉ có lao động khác là giảm đi một lượng đáng kể, 97 người tương ứng 12.09%. Tuy nhiên, lao động ở bộ phận này chủ yếu là ở bộ phận phục vụ, và một số nhân viên bảo vệ nên không ảnh hưởng nhiều đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp. Số lượng lao động lành nghề chiếm tỉ lệ cao nhất, đây là lực lượng quan trọng, trực tiếp làm ra sản phẩm, góp phần vào việc phát triển của công ty. Về tuyệt đối thợ 3/7 tăng lên nhiều nhất 155 người, nhưng về tương đối lao động này chỉ tăng 10.40%. Lao động có trình độ cao chiếm tỉ lệ thấp, đa số tập trung ở ban quản lý, nhân viên các phòng ban. Năm 2010, số lượng lao động có trình độ đại học, cao đẳng giảm 4 người tương ứng 20%, trung cấp tăng 7 người tương ứng 46,67%, thợ 3/7 tăng 29 người tương ứng 1.95%, lao động khác giảm 109 người tương ứng 13.59%. 2.2.1.4 Phân tích theo giới tính Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính ĐVT: người Chỉ tiêu Số lượng Chênh lệnh 2008 2009 2010 2009 so 2008 2010 so 2008 Nam 116 150 133 29,31% 14,66% Nữ 2211 2250 2117 1,76% -4,25% Tổng 2327 2400 2250 3,14% -3,31% Nguồn: P. Tổ chức hành chính Nhận xét Năm 2009, số lượng lao động tăng lên cả nam và nữ. Lao động nam tăng thêm 34 người tương ứng 29.31%, năm 2010 giảm 17 người so với năm 2009 nhưng vẫn tăng hơn so với năm 2008 là 14.66%. Lực lượng lao động này tập trung chủ yếu ở phân xưởng chặt, đế, sửa chữa, vận hành máy, bảo vệ, tài xế, quản đốc các phân xưởng, ban giám đốc, một số làm bên hoàn thành. Số lượng lao động nữ chiếm một tỉ lệ lớn lao động trong công ty. Năm 2009, số lượng công nhân nữ lên tới 2250 người, tăng hơn so với năm 2009 là 39 người, tương ứng tăng 1.76%, năm 2010 số lượng công nhân nữ lại giảm hơn so với năm 2008 là 94 người tương ứng 4.25%. Lực lượng lao động này tập trung chủ yếu ở các phân xưởng may, đế, kho và phân xưởng hoàn thành. Do đa số công nhân trong công ty là nữ, nên không tránh tình trạng nghỉ ốm, nghỉ việc do lập gia đình, thai sản, con nhỏ… tình hình này ảnh hưởng đến sản xuất. Nhưng bù lại, họ cần cù, khéo léo… rất phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp. Đây cũng chính là thế mạnh của doanh nghiệp trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh, cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm, đáp ứng nhu cầu thị trường. Nói chung, số lượng lao động năm 2009 thì tăng lên nhưng năm 2010 lại giảm đi đáng kể. Sự biến động này đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét nguyên nhân là do quy mô sản xuất hay do các chính sách lương, thưởng đáp ứng nhu cầu của người lao động như thế nào? 2.2.2 Thực trạng tiền lương 2.2.2.1 Các hình thức trả lương được áp dụng Công ty Bình Huy áp dụng hình thức trả lương duy nhất cho toàn bộ lao động trong công ty. Đó là hình thức tiền lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của người lao động. Nhân viên hưởng lương theo tháng thường chấm công khi ra vào cổng. Tiền lương tháng là tiền lương trả cố định trên cơ sở hợp đồng lao động dựa trên mức lương tối thiểu một ngày công lao động với tổng số ngày công một tháng. Tuy nhiên, đối với công nhân sản xuất, công ty áp dụng định mức sản phẩm. Nếu vượt quá định mức quy định sẽ được tính vào thưởng năng suất chất lượng. 2.2.2.2 Cách thức xây dựng thang bảng lương trong doanh nghiệp Căn cứ nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương. Căn cứ vào nghị định số 97/2009/NĐ-CP ngày 30/10/2009 của chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày 01/01/2010. Căn cứ quyền hạn của giám đốc công ty được quy định trong luật doanh nghiệp. Sau khi thống nhất với BCH công đoàn cơ sở công ty, Giám đốc công ty quyết định ban hành quy chế trả lương như sau: Đối với nhân viên văn phòng Trả lương theo thời gian (ngày công làm việc trong tháng) Chức danh Trình độ Mức lương Phụ cấp Giám đốc Đại học 9,000,000 2,000,000 Trưởng phòng Đại học 6,000,000 1,000,000 Nhân viên Đại học 3,000,000 Trung cấp 2,000,000 Nguồn: P. Tổ chức hành chính Bộ phận phục vụ Công việc Trình độ Lương cơ bản khoán từ Thời gian làm việc Bảo vệ, phục vụ Sơ cấp 1,300,000 – 2,300,000 (Mức cụ thể từng cá nhân căn cứ vào sự đánh giá của tổ trưởng theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ) Giờ hành chính, theo ca trực, theo giờ làm việc của xưởng Nguồn: P. Tổ chức hành chính Đối với bộ phận sản xuất Trả theo thời gian làm việc và trả theo lương khoán Mức lương cơ bản ĐVT: đồng Bậc lương Hệ số Lương tối thiểu Lương căn bản A1 1,55 830.000 1.286.500 A2 1,66 830.000 1.377.800 A3 1,74 830.000 1.444.200 A4 1,82 830.000 1.510.600 A5 1,976 830.000 1.640.080 A6 2,144 830.000 1.779.520 A7 2,331 830.000 1.934.730 A8 2,521 830.000 2.092.430 A9 2,761 830.000 2.291.630 A10 2,951 830.000 2.449.330 Nguồn: P. Tổ chức hành chính Trong đó: Lương cơ bản = lương tối thiểu x hệ số cấp bậc Bậc lương: Công nhân mới vào công ty làm việc thời gian dưới 1 năm được xếp vào bậc A2 đối với các công việc như sau: Phân xưởng chặt đế: CN kho, CN vẽ, xếp mẫu giấy, kê đơn, đối chiếu, quản lý dao, CN đứng máy chặt, đứng máy định hình, đứng máy mài phom, gót, mài gót, mài đế, thợ may lót đế da, KCS. Phân xưởng may: CN đứng lạng, dự liệu, thợ may, CN ở tổ kế hoạch sản xuất, CN ở bộ phận KCS, CN đứng máy. Phân xưởng hoàn thành: CN đứng máy gò mũi, quét keo, đánh bóng, ép đế, mài đế, dán đế, CN ở tổ đóng gói, KSC. Công nhân mới vào công ty làm việc thời gian dưới 1 năm làm những công việc còn lại (ngoài những công việc nêu trên) xếp bậc A1. Nhận xét: Hình thức trả lương theo thời gian giúp cho việc tính lương đơn giản hơn nhưng không kích thích được năng suất lao động của công nhân. Chính vì trả lương theo thời gian nên mức lương của lao động so với mức lương chung trên thị trường còn thấp. Đây cũng là nguyên nhân mà số lượng lao động năm 2010 giảm đi. 2.2.2.3 Quy định về phụ cấp Phụ cấp trách nhiệm (áp dụng cho tất cả các CB CNV) Chức vụ Bậc lương Phụ cấp trách nhiệm Ghi chú Cán bộ quản lý và tương đương 6 – 10 1.500.000 – 2.500.000 Cán bộ kỹ thuật và tương đương 6 – 10 750.000 – 1.500.000 Chuyền trưởng và tương đương 5 – 6 550.000 – 750.000 Tổ trưởng và tương đương 4 – 5 350.000 – 550.000 Tổ phó và tương đương 3 – 4 155.000 – 350.000 Công việc quan trọng khác 3 – 4 25.000 – 155.000 Nguồn: P. Tổ chức hành chính Phụ cấp thâm niên (áp dụng cho tất cả các CB CNV) Đây là khoản phụ cấp do công ty đặt ra nhằm khuyến khích người lao động gắn bó với công ty. Mức phụ cấp được tính như sau: Năm thứ nhất (dưới 12 tháng) không tính thâm niên. Mỗi năm công tác được hưởng 30,000 đồng/tháng (đủ 12 tháng). Từ tháng thứ 13 (sang năm thứ 2) được phụ cấp 60,000 đồng/tháng. Từ năm thứ 3 trở đi mỗi năm công tác được phụ cấp 30,000 đồng/tháng. Tối đa thâm niên không quá 200,000 đồng/tháng. Phụ cấp độc hại Theo quy định của Bộ luật lao động (10% lương tối thiểu = 83,000 đ/tháng). Đối với ngành giày hiện nay những lao động làm công việc: Pha chế hóa chất, phét keo đế giày, vận hành máy may công nghiệp được hưởng phụ cấp nặng nhọc, độc hại. Nhận xét: Việc chia phụ cấp trách nhiệm theo các cấp quản lý giúp cho lao động làm việc có trách nhiệm hơn. Đây là mặt tích cực của doanh nghiệp. 2.2.2.4 Chính sách khen thưởng Thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thưởng có rất nhiều loại như: Thưởng đủ công Để động viên khuyến khích người lao động làm việc đủ ngày công. Công ty đặt ra thưởng đủ công như sau: Đi làm đủ ngày công được hưởng 100,000 đồng/tháng. Nghỉ 01 ngày có phép được hưởng 50,000 đồng/tháng, nghỉ không phép hoặc 2 ngày có phép trở lên sẽ không có tiền chuyên cần. Trường hợp trong tháng có xin phép ra ngoài thì tiền chuyên cần được tính giảm theo giờ. Cụ thể: 01 giờ có phép giảm 6,250 đồng, 01 giờ không phép giảm 12,500 đồng. Thưởng năng suất Đây là khoản tiền thưởng do công ty đặt ra nhằm khuyến khích các bộ phận phấn đấu tăng năng suất. Tiền khuyến khích sản xuất (đạt, vượt mức sản lượng, chất lượng sản phẩm). Căn cứ vào mức đạt và vượt sản lượng khoán tại 2 phân xưởng may và hoàn thành, quy định như sau: Khâu Chặt, Vẽ, Kho hưởng theo năng suất phân xưởng May. Khâu Đế, các bộ phận còn lại hưởng theo năng suất phân xưởng hoàn thành. Mức hưởng cụ thể như sau: Tỉ lệ sản lương đạt, vượt trong tháng (%) Tiền khuyến khích sản xuất (đồng) Ghi chú 100 40,000 Vượt 1% hưởng 10,000 101 50,000 102 60,000 … … 110 140,000 Không giới hạn tỉ lệ vượt … Nguồn: P. Tổ chức hành chính Quy định ngày nghỉ Nghỉ 1 ngày có phép giảm 5,000 đồng tiền năng suất. Nghỉ 1 ngày không phép giảm 50,000 đồng tiền năng suất. Thưởng nhân ngày lễ, tết Công ty quy định trong năm có 4 ngày lễ tết thưởng cho người lao động. Cụ thể: Tết Dương Lịch (01/01) Ngày Giải Phóng Miền Nam + Quốc Tế Lao Động (30/4, 01/5) Ngày Quốc Khánh (2/9) Tết Nguyên Đán Mức thưởng quy định như sau: Thưởng tết dương lịch có 2 mức: Người lao động vào công ty từ 30/9 năm trước trở về trước thưởng 100,000đ. Người lao động vào công ty từ 01/10 đến 30/12 thưởng 50,000đ. Thưởng 30/4, 01/5 có 2 mức: Người lao động vào công ty từ 30/1 về trước thưởng 100,000đ. Người lao động vào công ty từ 01/2 đến 30/4 thưởng 50,000đ. Thưởng 02/9 có 2 mức: Người lao động vào công ty từ 30/5 trở về trước được thưởng 100,000 đ. Người lao động vào công ty từ 01/6 đền 30/8 thưởng 50,000 đ. Thưởng tết Nguyên Đán gồm: Theo phân loại A, B, C, D Mức A = 800.000 đ Mức B = 700.000 đ Mức C = 600.000 đ Mức D = 500.000 đ Theo ngày công làm việc trong năm Ngày công làm đầy đủ trong năm: 300 ngày, mức thưởng 400,000 đ. Theo thâm niên làm việc Đủ 01 năm làm việc, thưởng 30,000 đ; Thêm 01 năm làm việc, cộng thêm 15,000 đ; Mức thưởng cao nhất 100,000đ. Nhận xét: Công ty áp dụng thưởng lễ tết theo quy định của luật lao động. Tuy nhiên, thưởng vượt mức sản xuất còn thấp, chưa kích thích được công nhân làm việc. 2.2.2.5 Chính sách chăm sóc sức khỏe Để đảm bảo sức khoẻ của Công nhân viên được chăm sóc tốt nhất, tạo cho CBNV cảm giác được an toàn và quan tâm chu đáo từ phía Công ty. Ngoài 3 loại hình Bảo hiểm (BHYT, BHXH, BHTN), Công ty còn thanh toán 100% chi phí viện phí cho công nhân không may bị tai nạn lao động. Hàng năm, Công ty tổ chức khám sức khỏe cho 100% công nhân sản xuất. Tham gia BH tai nạn 24/24 giờ cho toàn thể cán bộ công nhân viên ngay từ ngày đầu khi tham gia công tác tại công ty. Đảm bảo sức khỏe của Công nhân viên được chăm sóc tốt nhất và tạo cho Công nhân viên cảm giác an toàn, được quan tâm chu đáo. Tổ chức ăn trưa tại nhà ăn công ty, tiền ăn trưa của công nhân được công ty đảm bảo 338.000đ/người/tháng. Nhận xét: Các chính sách chăm sóc sức khỏe giúp cho lao động yên tậm lao động. Nhưng cần hạn chế tối đa tai nạn trong lao động. Chính sách nghỉ mát Hàng năm, công ty sẽ tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả CBCNV và người thân trong công ty, nhằm chăm lo đến đời sống tinh thần của Công nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao năng suất lao động . Hơn nữa, sẽ tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm, là sân chơi để mọi người gần nhau hơn, tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn. Đây cũng là thể hiện sự quan tâm của Ban giám đốc đến toàn thể Công nhân viên trong Công ty. 2.3 Nhận xét chung Thông qua tìm hiểu về nhân sự - tiền lương năm 2010 tại công ty TNHH Bình Huy Trên cơ sở đối chiếu giữa thực tế và lý thuyết, em có một số nhận xét như sau: Do tiếp quản 100% lao động của công ty 326 nên các mối liên hệ giữa mọi người trong công ty rất tốt. Đội ngũ nhân viên tương đối ổn định, có tay nghề vững vàng. Việc tổ chức lao động trong công ty được phân theo từng tổ sản xuất, phân theo năng lực chuyên môn của công nhân theo các công đoạn khác nhau của quy trình sản xuất như: chặt đế, bao phom, dán đế, may quai, in quai, sơn đế… Đây là mặt tích cực của công ty, cần được phát huy để tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận cho công ty. Lực lượng nhân viên hành chính đều đã qua đào tạo có hệ thống ở các trường đại học, cao đẳng nên rất thuận lợi cho công tác quản lý và chuyên môn nghiệp vụ. Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian một cách linh hoạt, phù hợp với tính chất của công việc mà mỗi nhân viên đảm nhận, phù hợp với những thay đổi trên thị trường lao động, nhằm dễ dàng thu hút những lao động lành nghề, giàu kinh nghiệm. Đồng thời công ty cũng có những mức lương để khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn. Bên cạnh đó, để phát huy khả năng của mỗi nhân viên, công ty đã dùng nhiều biện pháp để tăng năng suất lao động như: Động viên khuyến khích vật chất, tinh thần dưới các hình thức tiền thưởng, thường xuyên kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động và sử dụng thời gian lao động… Tuy nhiên, vẫn còn những khó khăn như: Sự chuyển dịch lao động từ thành phố về các tỉnh làm cho số lượng lao động giảm đi. Hơn nữa, việc công ty áp dụng duy nhất hình thức trả lương theo thời gian sẽ không đánh giá và phát huy được năng suất lao động của công nhân. Các mức phụ cấp và khen thưởng cũng cần phải được điều chỉnh phù hợp với thị trường, giúp cho lao động yên tâm làm việc. CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP – KẾT LUẬN 3.1 Giải pháp 3.1.1 Xây dựng thang đánh giá hiệu quả công việc Khi xét tăng bậc lương cho các cấp cán bộ nhân viên, ban lãnh đạo dựa vào hiệu quả làm việc của nhân viên để tạo tính cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên. Nên xây dựng thang đánh giá hiệu quả và đưa vào trong bậc tăng lương để kích thích tinh thần làm việc của nhân viên và như vậy cũng tạo được chuẩn trong việc xét tăng lương. Hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc của CBCNV, Công ty có chính sách khen thưởng đối với các tập thể hoặc cá nhân có thành tích hoặc sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh, phần thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đó của CBCNV. Ngoài ra, vào cuối mỗi năm tài chính, căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh, Công ty sẽ có chính sách khen thưởng thành tích dựa trên mức độ hoàn thành chỉ tiêu cá nhân trong đánh giá định kỳ hàng tháng. Mức thưởng này sẽ được quy định cụ thể, chi tiết và công bằng cho từng cấp độ Công nhân viên. Mục đích: Khen thưởng Công nhân viên theo mức độ hoàn thành mục tiêu cá nhân, tạo động lực làm việc. Tạo một môi trường thi đua lành mạnh để Công nhân viên phát huy hết tiềm năng bản thân, thúc đẩy Công ty phát triển vững mạnh. Đáp ứng nhu cầu được công nhận của Công nhân viên, là phương tiện để thông báo rộng rãi thành tích và sự nỗ lực cá nhân mà Công nhân viên đã thể hiện. Hằng năm, nên điều chỉnh các mức thưởng sao cho phù hợp với tình hình kinh tế hiện tại. 3.1.2 Đa dạng các hình thức trả lương Ngoài hình thức trả lương theo thời gian thì đối với một doanh nghiệp gia công sản xuất như Bình Huy thì nên áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm để kích thích người lao động làm việc tốt hơn và gắn bó với doanh nghiệp. 3.1.2 Tiếp tục phát huy những ưu điểm của cách tính lương hiện tại Việc áp dụng thang, bậc lương theo từng cấp cùng với yếu tố thâm niên, hiệu quả công việc giúp công tác trả lương ổn định và dễ dàng trong đánh giá nhân viên. Việc xét tăng lương cho nhân viên theo định kỳ của năm cũng tạo động lực cho nhân viên phấn đấu. 3.1.3 Các chính sách khác Chính sách công tác phí Công ty nên quy định mức công tác phí cụ thể cho từng cấp Nhân viên, đảm bảo tính đồng bộ và công bằng với mục đích: Đáp ứng đầy đủ quyền lợi cho nhân viên khi đi công tác; Cung cấp các nhu cầu thiết yếu, hỗ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao trong chuyến đi công tác; Tạo cho công nhân viên cảm giác thoải mái, được quan tâm, được hỗ trợ từ Ban Giám đốc và các phòng ban chức năng. 3.1.3.2 Chính sách phúc lợi khác Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ… Xe đưa đón CBNV ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các chuyến đi công tác xa. Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu xe đi đường khi về thăm quê… Quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết. Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi con em của công nhân vào cuối năm học, vào các dịp Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu. Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội. Ngoài ra, cần trang bị bảo hộ lao động phù hợp. Cho công nhân tập huấn an toàn lao động và huấn luyện sơ cấp cứu ban đầu để trách xảy ra tai nạn lao động. 3.2 Kết luận Trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế, sự mở rộng quan hệ hợp tác đầu tư, giao thương giữa các nước khiến cho rất nhiều doanh nghiệp tham gia vào thị trường, kể cả các tập đoàn nước ngoài. Sự cạnh tranh trên thị trường là rất khốc liệt, lúc này tiền lương không chỉ đơn thuần là chi phí trả cho người lao động nữa, mà nó là một trong những yếu tố quyết định sức mạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp, đồng thời góp phần rất lớn vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách lương hợp lý không những kích thích nhân viên làm việc hết mình, mà còn giúp thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên vốn có của doanh nghiệp. Sự khác biệt duy nhất giữa các doanh nghiệp là sự khác biệt về yếu tố con người, nó tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp để có thể cạnh tranh với các đối thủ của mình. Chính vì vậy các doanh nghiệp phải xây dựng một chế độ lương, phụ cấp sao cho có thể kích thích người lao động cống hiến hết mình và giữ chân người lao động. Tạo thế mạnh cạnh tranh trên thị trường, thu hút nhân tài, giúp doanh nghiệp có thể đứng vững và phát triển. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ luật Lao động 2. Chu Tiến Quang, Huy động và sử dụng các nguồn lực trong phát triển kinh tế nông thôn- thực trạng và giải pháp, NXB CTQG 2005. 3. Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam , NXB Lao động Xã hội; Hà Nội 2003. Nguyễn Việt Hưng, Kế toán Tài chính, NXB Thống kê năm 2009. 5. Phạm Văn Dược (chủ biên), Phân tích hoạt động kinh doanh, Trường Đại Học Kinh Tế - Nhà xuất bản thống kê năm 2004. 6. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê năm 2003. 7. TS.GV Lưu Thanh Tâm – biên soạn, Bài giảng Phân tích kinh tế - Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ - năm 2008 Các tài liệu của công ty.