Đề tài Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội

LỜI NÓI ĐẦU Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước khi trở thành thành viên chính thức của WTO, các ngân hàng thương mại Việt Nam đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh toàn diện không chỉ ở thị trường trong nước mà còn từ bên ngoài. NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nói riêng cũng không phải là trường hợp ngoại lệ. Trong cạnh tranh, bên cạnh thế mạnh về mạng lưới hoạt động, khách hàng truyền thống, kinh nghiệm thị trường…NHNo&PTNT đã bộc lộ các hạn chế, nhất là về chất lượng nguồn nhân lực và công nghệ. Cụ thể là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý của đội ngũ cán bộ, nhân viên vào loại thấp trong hệ thống ngân hàng thương mại nhà nước. Công tác đào tạo được NHNo&PTNT xác định là “hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp đến cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNo&PTNT Việt Nam…góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNo&PTNT theo mô hình ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới”. Quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam đã chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở tất cả các nghiệp vụ, kịp thời điều chỉnh chương trình, nội dung đào tạo để phù hợp với định hướng chiến lược kinh doanh. Việc phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược hàng đầu, cần thiết ngay vì nguồn nhân lực là nguồn lực chính, là nguồn lực tạo ta lợi nhuận cho doanh nghiệp, là nguồn lực mang tính chiến lược của doanh nghiệp. Do tính cấp thiết của vấn đề, em đã chọn nghiên cứu đề tài “Cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Bắc Hà Nội”, với mong muốn được đóng góp một vài ý kiến cá nhân vào vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại đây. Đề tài gồm 3 chương: Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Trong quá trình nghiên cứu, được sự giúp đỡ của thầy, cô và cán bộ tại cơ sở, em đã cố gắng tìm hiểu, nghiên cứu nhưng do thời gian và trình độ có hạn nên không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những nhận xét, ý kiến đánh giá của thầy cô và các bạn để đề tài càng thêm hoàn thiện. Em xin cảm ơn! CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Các khái niệm 1.1.1. Các khái niệm - Nguồn nhân lực: hiểu một cách chung nhất là nguồn lực về con người, là thể hiện khả năng lao động của xã hội. Có 3 cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: + Thứ nhất, là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, toàn bộ dân cư trong độ tuổi lao động có cơ thể phát triển bình thường. + Thứ hai, là yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội trên khả năng lao động xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn chỉ bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (chính là nguồn lao động). + Thứ ba, là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động (đang làm việc và thất nghiệp) là lực lượng lao động hay là dân số hoạt động kinh tế. Nguồn nhân lực trong NHNo&PTNT Bắc Hà Nội gồm lao động định biên, lao động hợp đồng được trả lương theo quy định của Nhà nước, sinh viên thực tập không được trả lương, thanh tra Nhà nước, đội ngũ kiểm tra kiểm toán Nhà nước chỉ làm việc trong thời gian ngắn. - Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. - Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa. - Phát triển nguồn nhân lực: là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 1.1.2. Phân loại và nội dung 1.1.2.1. Phân loại. ♦ Các hình thức đào tạo: Có thể đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng nhiều hình thức khác nhau, mỗi hình thức đều có ưu nhược điểm riêng. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu ở nước ta hiện nay là: * Đào tạo trong công việc gồm các hình thức sau: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Do sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. - Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong vài năm, cho tới khi thành thạo. Thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. - Kèm cặp và chỉ bảo: Hình thức này giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp của người giỏi hơn. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là việc chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau giúp họ thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Ưu điểm của đào tạo trong công việc: không yêu cầu một khoảng không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có ý nghĩa thực tiễn vì học viên được làm việc và có thu nhập, mất ít thời gian đào tạo, cho phép học viên thực hành những gì tổ chức mong muốn, tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng đồng nghiệp tương lai. Trong quá trình học tập, học viên còn trực tiếp tham gia lao động, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp. Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể bắt chước những thao tác kinh nghiệm không tiên tiến. Do đó, điều kiện để đào tạo trong công việc là giáo viên phải được lựa chọn cẩn thận, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. * Đào tạo ngoài công việc: - Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. - Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp có thể cử người đi học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. - Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo: có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với chương trình đào tạo khác, học viên sẽ được thảo luận dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm và sẽ học hỏi được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: là phương pháp đào tạo hiện đại. Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần người dạy. - Đào tạo theo phương thức từ xa: là hình thức mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập mà sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. - Mô hình hoá hành vi: là hình thức diễn kịch được thiết kế để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: là một kiểu bài tập, người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác, họ phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Ưu điểm: học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành, cung cấp cho học viên những thông tin ở nhiều lĩnh vực và lớn về mặt số lượng, rèn luyện nhiều kỹ năng làm việc và ra quyết định nhanh chóng. Nhược điểm: tốn kém cả về chi phí và thời gian. Ngoài ra, nếu phân loại theo vai trò của đào tạo trong công việc có thể phân ra: + Đào tạo mới: đào tạo người chưa có nghề. + Đào tạo lại: đào tạo cho những người có nghề nhưng nghề đó không còn phù hợp nữa. + Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để làm việc tốt hơn và những công việc phức tạp hơn. ♦ Theo một nghiên cứu, các phương pháp đào tạo hiện nay được tóm lại bởi 4 phương pháp: - Nghiên cứu ví dụ minh hoạ: là phương pháp học viên thảo luận về các vấn đề cần học tập. Khi thảo luận họ có thể đúc rút được nhiều điều từ bạn học, cách xử lý vấn đề giúp học viên cập nhật nhanh chóng, nắm bắt được nhiều vấn đề, có phản xạ nhanh nhạy hơn từ việc trao đổi, hỏi han. - Phương pháp diễn vai: là phương pháp mà học viên được diễn kịch với các tình huống đặt ra nhằm đưa ra cách giải quyết xung đột mâu thuẫn, giùp cho học viên nhanh chóng biết cách xử lý tình huống khó khăn mà vẫn hoàn thành công việc, giải quyết khéo léo các xung đột của những đồng nghiệp, nhân viên hay của chính bản thân. - Quan sát học tập từ ví dụ điển hình: là phương pháp học viên được xem trên máy ghi hình hoặc tại hiện trường. Chẳng hạn nếu đang học về một buổi họp thì học viên sẽ được xem ghi hình của một buổi họp thực tế đã diễn ra. Từ đó, học viên có cách nhìn nhận thực tế, rút ra được cách điều hành một cuộc họp ra sao. - Phương pháp trò chơi quản lý: Đây là phương pháp đào tạo dành cho cán bộ quản lý, lãnh đạo cấp cao, giúp cho cán bộ quản lý biết cách nắm tình hình chung, xử lý công việc gọn nhẹ, hiểu biết đời sống của người lao động, cách quản lý bộ máy tổ chức. Nhờ đó, người quản lý sẽ có cách xử lý khéo léo, tài tình mọi tình huống bất ngờ nhất, khó khăn nhất mà vẫn quan tâm, gắn bó với người lao động. Các hình thức đào tạo ở NHNo&PTNT hiện nay: - Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ: là loại hình đào tạo thường xuyên nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, bổ sung, bổ túc, cập nhật kiến thức mới do những thay đổi về cơ chế, chính sách quy trình nghiệp vụ…giúp người lao động làm tốt được nhiệm vụ đang đảm nhận. Bao gồm tất cả các nghiệp vụ phục vụ cho hoạt động kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ và các hoạt động khác của NHNo&PTNT. - Đào tạo cơ bản: Là loại hình đào tạo theo những nội dung, chương trình bắt buộc theo tiêu chuẩn hoá cán bộ với từng đối tượng quy định theo tiêu chuẩn cán bộ đương chức và thuộc diện quy hoạch trong ngân hàng. - Đào tạo nâng cao: Là hình thức đào tạo cơ bản ở trình độ cao gắn với các bằng cấp được Nhà nước công nhận và nằm trong danh mục bằng cấp quố gia hoặc quốc tế công nhận (Các khoá đào tạo chuyên ngành, đại học, nâng cao, đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ và các bằng cấp tương đương…). - Hội thảo khoa học là hình thức trao đổi kiến thức theo một chủ đề xác định nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên sâu. 1.1.2.2. Nội dung. Nội dung của chương trình đào tạo được thực hiện theo 7 bước: - Xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? Cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kỹ năng hiện có của người lao động. Giáo trình Quản trị nhân lực-Trang 173 - Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và chất lượng học viên, thời gian đào tạo. - Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu,xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của mỗi người. - Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo: Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, đưa ra những kiến thức kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Từ đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. - Dự tính chi phí đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí đào tạo trực tiếp và chi phí đào tạo gián tiếp. Chi phí trực tiếp là những chi phí cho địa điểm, giáo viên, tài liệu…Chi phí gián tiếp là những chi phí không liên quan trực tiếp đến việc học nhưng khá quan trọng như chi phí cơ hội, nếu đi học mất đi cơ hội học gì khác hay làm việc gì đó. - Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Giáo viên có thể là những người trong biên chế (giảng viên kiêm chức), hoặc thuê ngoài. Để đào tạo có chất lượng và phù hợp với thực tế, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và nhgững người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Các giáo viên cũng phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu chương trình đào tạo chung. - Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: Chương trình đào tạo cần được đánh giá sau khoá học về hiệu quả kinh tế, chi phí và kết quả cuẩ chương trình, so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. Kết quả đào tạo gồm nhận thức, sự thay đổi của người học, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng từ chương trình…Từ việc đánh giá trên có thể đưa ra chương trình học phù hợp hơn, đáp ứng yêu cầu của tổ chức và nguyện vọng của người học. Ở NHNo&PTNT quy trình đào tạo gồm: - Điều tra về nhu cầu đào tạo, xác định yêu cầu thực hiện nghiệp vụ phục vụ cho kinh doanh, nghiên cứu công nghệ mới có thể vận dụng vào hoạt động của ngân hàng. - Thiết kế chương trình đào tạo theo kế hoạch. - Bố trí giảng viên, chuẩn bị tài liệu và các hoạt động dịch vụ phục vụ cho lớp học. - Lập và trình duyệt dự toán. - Phân công tổ chức thực hiện và triển khai lớp học. - Đánh giá kết quả học tập và thông báo kết quả học tập về đơn vị công tác của học viên. - Kiểm tra sau đào tạo ( thường là tổ chức các cuộc thi nghiệp vụ do giảng viên kiêm chức tổ chức, đánh giá). Nội dung của một khoá học gồm: Giảng dạy lý thuyết và thực hành ở trên lớp. Tổ chức thực tập, nghiên cứu thực tế phù hợp với nội dung từng khoá học chuyên đề nghiệp vụ của mỗi học viên. Các hoạt động ngoại khoá bao gồm: tham quan, sinh hoạt câu lạc bộ, tìm hiểu về chuyên ngành và các hoạt động khác. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp Đối với của phát triển của đất nước và của mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, có yếu tố quyết định không thể thiếu. - Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực là nguồn tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Nguồn nhân lực phải vững mạnh thì đất nước mới giàu mạnh và có khả năng cạnh tranh với các cường quốc khác. - Là nguồn lực chính của doanh nghiệp, doanh nghiệp có khả năng tài chính mà không có nhân lực chất lượng cao sẽ không sử dụng nguồn vốn có hiệu quả. Con người điều khiển, điều hành mọi hoạt động trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thành lập thiếu máy móc thiết bị nhưng không thể thiếu con người. Doanh nghiệp có nguồn nhân lực có chất lượng sẽ có khả năng cạnh tranh và có chỗ đứng vững mạnh trên thị trường, từ đó thu lợi nhuận cao. Đặc biệt khi nước ta gia nhập WTO thì doanh nghiệp càng phải chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng các phương pháp đào tạo, tạo động lực trong lao động, lương thưởng… - Con người có khả năng vận hành, cải tiến, sáng tạo trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp: là người sáng tạo sản phẩm, dịch vụ, có nhiều sáng kiến trong cải tiến kỹ thuật nhằm nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm giúp doanh nghiệp có sản phẩm, dịch vụ tốt tạo uy tín và thương hiệu trên thị trường. Nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng như vậy, do đó doanh nghiệp phải thường xuyên tăng cường các biện pháp tài chính và phi tài chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, ngày càng phát triển doanh nghiệp nhằm đưa đất nước đi lên. 1.3. Ý nghĩa của đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm mục đích đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và người lao động là: Giúp người lao động hiểu sâu về mục tiêu và văn hoá doanh nghiệp để phấn đấu và cùng thực hiện mục tiêu. Giúp người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn. Khi người lao động được đào tạo họ có khả năng hoàn thành công việc tốt, cán bộ quản lý không phải sửa chữa, bổ sung thiếu sót. Với doanh nghiệp đang trong công cuộc đổi mới quản lý, đào tạo nhằm làm cho người lao động có khả năng tham gia vào công cuộc đổi mới, người quản lý sẽ giảm nhẹ được gánh nặng công việc vốn chỉ đè nặng lên vai 1 mình. Đào tạo cũng nhằm động viên, khích lệ người lao động vì việc đào tạo khiến cho người lao động thấy mình được coi trọng. Đào tạo đạt được nhiều mục tiêu như vậy nên việc đào tạo có rất nhiều ý nghĩa với cả doanh nghiệp và người lao động cụ thể như sau: Nâng cao trình độ người lao động: Người lao động cần được nâng cao trình độ thường xuyên, cả những người mới cần được đào tạo để thành thạo công việc và những người lâu năm cũng cần được đào tạo lại theo những chương trình mới, kỹ năng mới trong xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành. Tăng cường sự gắn bó giữa lao động và doanh nghiệp: Khi người lao động được tạo điều kiện học tập và phát triển, họ sẽ thấy doanh nghiệp có sự quan tâm cần thiết với họ, họ sẽ mong muốn làm việc ở đó lâu dài. Với những chương trình học khác nhau mà doanh nghiệp có thể có những quy định giữ người lao động (chẳng hạn nếu doanh nghiệp cho nhân viên đi học cao học, họ sẽ có ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ bao nhiêu năm, và điều này sẽ được quy định từ đầu. Đây chính là một việc đầu tư cho nguồn nhân lực). Như vậy, người học cũng thấy muốn gắn bó với doanh nghiệp và doanh nghiệp cũng giữ được người tài, tăng sức cạch tranh. Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, có ý thức kỷ luật và tư cách cán bộ, khả năng xử lý tình huống tốt, nhanh nhạy với thị trường. Việc đào tạo và đào tạo lại sẽ đem lại được hiệu quả như vậy nếu đào tạo được chú trọng và có kế hoạch, chương trình thực hiện tốt. Do đó, có thể duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng. Nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, cách làm việc, xử lý tình huống, người lao động biết thực hiện công việc như thế nào thì chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt, có sự biến chuyển tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ, tin dùng hơn. Giảm bớt sự giám sát: Khi người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, họ có ý thức trách nhiệm cao hơn trong công việc, họ mong muốn được đóng góp nhiều hơn. Do đó, họ sẽ tự giác làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát của người quản lý, người quản lý sẽ mất ít thời gian vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có thời gian để làm những công việc cần thiết khác, điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý. Ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thì đào tạo nghiệp vụ là hoạt động thường xuyên nhằm cung cấp, nâng cao, bổ sung những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp, để hoàn thành công việc theo một tiêu chuẩn cụ thể với mức độ từ thấp tới cao nằm trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT đáp ứng được yêu cầu kinh doanh và phục vụ cho sự phát triển bền vững của NHNo & PTNT Việt Nam. Mục tiêu của công tác đào tạo cán bộ nhằm góp phần đẩy nhanh quá trình đổi mới toàn diện và sâu sắc các hoạt động của NHNo & PTNT theo mô hình các ngân hàng hiện đại trong khu vực và trên thế giới. Sự cần thiết phải nâng cao trình độ cho người lao động Để nâng cao trình độ cho người lao động cần có quá trình đào tạo, quá trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho người lao động. Đây là điều kiện cần và đủ cho người lao động phát triển. Do đó việc nâng cao trình độ cho người lao động là thật sự cần thiết và là việc làm cần được thực hiện ngay. - Tạo cơ hội thăng tiến, thay thế, bù đắp và bổ sung những vị trí thiếu, bị bỏ trống: Người lao động có cơ hội học tập, có trình độ cao, cơ hội thăng tiến càng cao. Khi làm việc con người luôn có xu thế muốn liên kết, có nhu cầu thành đạt nên mong muốn thăng tiến rất cao. Người lao động có trình độ có thể kiêm nhiệm một số vị trí nhất định, giúp cho lãnh đạo có thể lựa chọn người bổ sung thay thế những vị trí bị thiếu, bị bỏ trống khi có người nghỉ việc hoặc ốm đau. - Trang bị và tích luỹ kiến thức, kỹ năng: Nâng cao trình độ cho người lao động là trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng doanh thu cho doanh nghiệp. Người lao động được tích luỹ kinh nghiệm, kỹ năng sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu hoạt động kinh doanh của Chi nhánh, có thể có thu nhập cao hơn. - Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển: Theo Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thoả mãn. Nhu cầu học tập và phát triển là nhu cầu tất yếu, họ cần được học tập để phát triển trong môi trường nhiều cạnh tranh. Trong Chi nhánh có nhiều người lao động, mỗi người cần được học tập tăng cường hiểu biết cả về nghiệp vụ và xã hội, để thể hiện bản lĩnh, chỗ đứng trong doanh nghiệp và trong xã hội. - Nâng cao ý thức, thái độ làm việc: Người lao động có trình độ cao sẽ có hiểu biết nhất định nên họ sẽ có ý thức cao hơn, cẩn thận giữ gìn máy móc, kỷ luật lao động tốt hơn. Khi ngườilao động được học tập tức là họ đã được coi trọng, ý thức được việc đó, họ có thái độ lao động tích cực, không phá phách công việc chung, không có thái độ bất hợp tác với đồng nghiệp. CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHNo&PTNT BẮC HÀ NỘI 2.1. Những đặc điểm có liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bắc Hà Nội. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, nền kinh tế nước ta những năm đã đạt được những thành tựu to lớn. Do nhu cầu phát triển kinh tế ngày càng tăng, hệ thống ngân hàng cần phải phát triển và có những thay đổi phù hợp với tình hình thực tế. Từ thực tế đó, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam đã nâng cao công nghệ và trình độ cho cán bộ, mở rộng mạng lưới hoạt động kinh doanh trên toàn quốc, trong đó có Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bắc Hà Nội là đơn vị hạch toán phụ thuộc, trực thuộc Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam. Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Bắc Hà Nội được thành lập theo quyết định số 342/HĐQT-TCCB ngày 05 tháng 9 năm 2001. Địa điểm giao dịch tại 217, Đội Cấn, Ba Đình, Hà Nội. Khai trương hoạt động kinh doanh vào ngày 06/11/2001 với đội ngũ cán bộ công nhân viên là 37 người cho đến nay là 152 người. Với việc điều chỉnh thích hợp, kịp thời các chính sách kinh doanh, tích cực tìm hiểu nhu cầu thị trường và khách hàng đã đem lại kết quả kinh doanh khả quan được NHNo&PTNT Việt Nam và các ngân hàng bạn đánh giá là một Chi nhánh hoạt động lớn và có hiệu quả cao. Thực hiện chính sách của Đảng và Nhà nước về công nghiệp hoá hiện đại hoá nông thôn, trong hơn 6 năm qua NHNo&PTNT Bắc Hà Nội luôn đóng vai trò chủ đạo trong hoạt động đầu tư tín dụng. Vượt qua khó khăn thủa ban đầu, những đóng góp của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội thật đáng trân trọng và học tập. Hiện nay, Ngân hàng càng đổi mới và phục vụ tốt hơn cho phát triển và hội nhập quốc tế. 2.1.1.2. Nhiệm vụ, chức năng của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội * Nhiệm vụ của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội: - Huy động vốn: Các hình thức huy động vốn có thể bằng đồng Việt Nam, ngoại tệ, vàng và các công cụ khác theo quy định của Pháp luật, như sau: + Khai thác và nhận tiền gửi của các cá nhân, tổ chức và tổ chức tín dụng khác dưới các hình thức tiền gửi không kỳ hạn, tiền gửi có kỳ hạn và các loại tiền khác. Phát hành chứng chỉ tiền gửi, trái phiếu, và giấy tờ có giá trị khác để huy động vốn của các tổ chức, cá nhân trong nước và ngoài nước theo quy định của NHNo&PTNT Việt Nam + Vay vốn của các tổ chức tín dụng khác hoạt động tại Việt Nam và tổ chức tín dụng nước ngoài. Vay vốn của Ngân hàng Nhà nước dưới hình thức tái cấp vốn. - Hoạt động tín dụng: +Cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn nhằm thực hiện các dự án đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ đời sống cho các tổ chức, cá nhân hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam. + Cho vay theo quyết định của Thủ tướng chính phủ trong trường hợp cần thiết. - Hoạt động kinh doanh tiền tệ khác: + Kinh doanh ngoại hối: Bảo lãnh, tái bảo lãnh, thanh toán quốc tế, huy động vốn cho vay, mua, bán ngoại tệ, chiết khấu, tái chiết khấu bộ chứng từ và các dịch vụ khác về ngoại hối của Chính phủ, Ngân hàng Nhà nước, của NHNo&PTNT Việt Nam. + Cung ứng các dịch vụ thanh toán và ngân quỹ: Cung ứng các phương tiện thanh toán. Thực hiện các dịch vụ thanh toán trong nước. Thực hiện các dịch vụ thu hộ chi hộ, các dịch vụ thu và phát tiền mặt cho khách hàng. Thực hiện các dịch vụ thanh toán khác theo quy định của Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam. + Kinh doanh các dịch vụ ngân hàng khác gồm thu, phát tiền mặt, mua bán vàng bạc, máy rút tiền tự động, dịch vụ thẻ, két sắt, nhận bảo quản, cất giữ, chiết khấu thương phiếu và các giấy tờ có giá khác, thẻ thanh toán, nhận uỷ thác cho vay của các tổ chức tài chính tín dụng, tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước, đại lý cho thuê tài chính, các dịch vụ ngân hàng khác được Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam cho phép. - Tư vấn tài chính, tín dụng cho khách hàng dưới hình thức trực tiếp tư vấn cho khách hàng. Cân đối điều hoà vốn kinh doanh đối với các chi nhánh cấp 2 phụ thuộc trên địa bàn. Thực hiện hạch toán kinh doanh và phân phối thu nhập. Đầu tư dưới các hình thức như góp vốn mua cổ phần của doanh nghiệp và của các tổ chức kinh tế khác khi được NHNo&PTNT Việt Nam cho phép. - Bảo lãnh vay, bảo lãnh thanh toán, bảo lãnh thực hiện hợp đồng, bảo lãnh dự thầu, bảo lãnh bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo lãnh hoàn thanh toán, bảo lãnh đối ứng và các hình thức bảo lãnh ngân hàng khác cho khách hàng trong nước. - Quản lý nhà khách, nhà nghỉ và cơ sở đào tạo trên địa bàn do NHNo&PTNT Việt Nam giao. - Thực hiện công tác tổ chức, cán bộ, đào tạo, lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng theo phân cấp, uỷ quyền của NHNo&PTNT Việt Nam. - Thực hiện kiểm tra, kiểm toán nội bộ việc chấp hành thể lệ, chế độ nghiệp vụ trong phạm vi địa bàn. - Tổ chức phổ biến hướng dẫn và triển khai thực hiện các cơ chế, quy chế nghiệp vụ và văn bản pháp luật của Nhà nước, Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam liên quan hoạt động của chi nhánh. - Nghiên cứu, phân tích kinh tế liên quan đến hoạt động tiền tệ, tín dụng và đề ra kế hoạch kinh doanh phù hợp với kế hoạch kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội địa phương. - Thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, quảng cáo, tiếp thị, lưu trữ các hình ảnh làm tư liệu phục vụ cho việc kinh doanh của chi nhánh cũng như việc quảng bá thương hiệu của NHNo&PTNT Việt Nam. - Thực hiện nhiệm vụ khác do Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam giao. * Chức năng của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. - Trực tiếp kinh doanh tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận theo phân cấp của NHNo&PTNT Việt Nam trên địa bàn theo địa giới hành chính. - Tổ chức điều hành kinh doanh và kiểm tra, kiểm soát nội bộ theo uỷ quyền của Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam. - Thực hiện các nhịêm vụ khác được giao và lệnh của Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam. 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội trong hơn 6 năm hoạt động của mình đã có sự phát triển vững mạnh, hoạt động kinh doanh ổn định đạt lợi nhuận khá trong hệ thống các ngân hàng. Có thể thấy kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ở bảng sau: B¶ng2.1: KÕt qu¶ ho¹t ®éng kinh doanh cña NHNo&PTNT b¾c hµ néi Chỉ tiêu Năm 2005 (Tỷ đồng) Năm 2006 (Tỷ đồng) Năm 2007 (Tỷ đồng) So sánh 2007/2006 ( % ) Lợi nhuận 42 56 49,802 88.93 Nguồn vốn 4046 4558 5409 118.67 Doanh số cho vay 1432 1750 4357 248.97 Doanh số thu nợ 1185 1450 3987 274.97 Dư nợ 1163.6 1491 2105 141.18 Nợ xấu 25 31 23,7 76.45 Trích lập quỹ dự phòng 0,022745 0,026546 0,057232 215.60 (Nguồn: Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh Chi nhánh 3 năm 2005-2007) Trong những năm gần đây doanh thu, lợi nhuận, nguồn vốn đều có xu hướng tăng. Nhưng do thị trường ngày càng có nhiều biến động và cạnh tranh, độ rủi ro cao nên lợi nhuận đã trừ rủi ro của Chi nhánh giảm năm 2006 là 56 tỷ, năm 2007 là 49,802 tỷ, chứng tỏ rủi ro trên thị trường càng lớn. Nguồn vốn thì tăng lên từ 4.558 tỷ năm 2006 lên 5.409 tỷ năm 2007. Tổng số dư nợ là 2.105 tỷ chiếm 38,9% tổng nguồn vốn, trong đó nội tệ là 1.576 tỷ chiếm 74,9%, ngoại tệ quy đổi 529 tỷ chiếm 25,1% tổng dư nợ. Nợ xấu 23.7 tỷ bằng 1,126% dư nợ, như vậy đã đạt yêu cầu đề ra. Doanh số cho vay là 4.357 tỷ trong đó ngắn hạn là 3.702 tỷ, trung hạn là 345 tỷ và dài hạn là 310 tỷ đồng. Doanh số thu nợ là 3.987 tỷ trong đó ngắn hạn là 3.652 tỷ, trung hạn là 198 tỷ và dài hạn là 137 tỷ. Về nghiệp vụ thanh toán quốc tế: Trong năm 2007 Chi nhánh đã thanh toán 1322 món hàng nhập khẩu với tổng trị giá 134.234.453 USD và 918.345.00 CNY, tăng 211 món so với năm 2006. Thanh toán hàng xuất khẩu với 67 món với tổng giá trị 2.343.578 USD tăng 10 món so với năm 2006. Tổng doanh số mua bán ngoai tệ là 3.241.567.00 USD, tăng gần 100% so với năm 2006. Chi trả kiều hối với 923 món, tổng giá trị 1.221.498.00 USD. Đến thời điểm 31/12/2007 tổng số bàn đại lý của Chi nhánh là 15 bàn tăng 1 bàn so với năm 2006. Về thanh toán trong nước: Tổng thanh toán thực hiện 107.245 tỷ đồng, trong đó không dùng tiền mặt là 97.267 tỷ chiếm 90,7%. Doanh số thu chi tiền mặt là 19.220 tỷ đồng. Kết qủa tài chính: Tổng thu là 498.389 triệu đồng, đạt 146,7% so với kế hoạch, tăng 24,2% so với năm 2006, trong đó thu dịch vụ 27.890 triệu chiếm 5,6% tổng thu. Tổng chi 448.587 triệu đồng, đạt 146% so với kế hoạch, tăng 27,5% so với năm 2006. Chênh lệch thu-chi 49.802 triệu đồng. Quỹ lương xác lập theo đơn giá cả năm 12.342 triệu đồng, đạt hệ số 1,172. Lương năng suất 1.542 triệu đồng. Chi nhánh luôn đạt mức thưởng 3 tháng cho cán bộ công nhân viên. Đến thời điểm 31/12/2007 lượng khách hàng đã tăng đáng kể: có hơn 500 doanh nghiệp các thành phần kinh tế, hơn 19.000 khách hàng là hộ gia đình, cá nhân, gần 11.000 khách hàng mở thẻ và giao dịch qua thẻ. - Tổ chức cán bộ, đào tạo: Năm 2007 Chi nhánh đã sát nhập phòng Thẩm định về phòng Tín dụng, mở thêm một phòng Thẻ và Phát triển sản phẩm dịch . Thành lập thêm 02 phòng giao dịch đưa tổng số điểm giao dịch của Chi nhánh lên 10 điểm. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội được đưa từ ngân hàng cấp I loại 2 lên ngân hàng cấp I loại 1. 2.1.3. Mô hình tổ chức của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. - Mô hình tổ chức của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội theo quyết định mới nhất số 1377-QĐ/ HĐQT-TCCB ngày 24-12-2007 của Chủ tịch hội đồng Quản trị về mô hình tổ chức của Chi nhánh cấp I bao gồm các phòng ban theo sơ đồ sau: SƠ ĐỒ 2.1: MÔ HÌNH TỔ CHỨC GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÒNG THẺ VÀ PTSPDV PHÒNG TÍN DỤNG PHÒNG THANH TOÁN QUỐC TẾ PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ PHÒNG KẾ TOÁN NGÂN QUỸ PHÒNG KIỂM TRA KIỂM TOÁN NỘI BỘ PHÒNG KINH DOANH TỔNG HỢP CÁC PHÒNG GIAO DỊCH (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội) Ban giám đốc: gồm Giám đốc và 2 Phó giám đốc giúp Giám đốc điều hành hoạt động của ngân hàng, Giám đốc là đại diện pháp nhân của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội gồm 8 phòng giao dịch trực thuộc và 7 Phòng nghiệp vụ tại trụ sở chi nhánh, 7 phòng nghiệp vụ này gọi chung là Hội sở. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng tại Hội sở như sau: ♦Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Hành chính nhân sự: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc về: chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực, lao động tiền lương, thi đua khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ… - Nhiệm vụ: gồm nhiệm vụ hành chính và nhiệm vụ tổ chức cán bộ và đào tạo. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. ♦Chức năng, nhiệm vụ của phòng tín dụng: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội trong chỉ đạo, kiểm tra chuyên đề toàn chi nhánh và trực tiếp thực hiện tại Hội sở các hoạt động tín dụng, bảo lãnh, mở rộng thị trường, nghiên cứu cải tiến thủ tục cho vay tạo thuận lợi cho khách hàng với mục tiêu phát triển kinh doanh an toàn, hiệu quả. - Nhiệm vụ: Phân tích kinh tế theo ngành nghề kinh doanh, lựa chọn đối tượng, hình thức và biện pháp cho vay đạt hiệu qủa cao. Xây dựng chiến lược khách hàng, phân loại khách hàng. Thu hút khách hàng về quan hệ vay vốn, mở rộng thị trường thị phần tín dụng. Chỉ đạo, kiểm tra, phân tích hoạt động tín dụng, phân loại nợ, phân tích nợ quá hạn tìm nguyên nhân và biện pháp khắc phục, phân tích hiệu quả vốn đầu tư của Hội sở và của các đơn vị trực thuộc. ♦Chức năng, nhiệm vụ của Phòng nguồn vốn và kế hoạch tổng hợp: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc thực hiện sự chỉ đạo điều hành của Tổng giám đốc về nguồn vốn và kế hoạch kinh doanh. Xây dựng chiến lược nguồn vốn, các phương án huy động vốn, cân đối nguồn vốn và sử dụng vốn trong toàn chi nhánh. - Nhiệm vụ: Xây dựng kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, trung và dài hạn theo định hướng của NHNo&PTNT Việt Nam. Thực hiện giao và quyết toán kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính với các đơn vị trực thuộc. Cân đối nguồn vốn, sử dụng vốn và điều hòa vốn kinh doanh. Tham mưu kịp thời cho Ban giám đốc điều chỉnh lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn nhanh nhạy, phù hợp nhằm tăng trưởng hoạt động kinh doanh theo kế hoạch, đảm bảo khả năng cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh. ♦Chức năng, nhiệm vụ của phòng Kế toán – ngân quỹ: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc về chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh, tổ chức tài chính, kế toán ngân quỹ trong chi nhánh. Trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ kế toán, ngân quỹ và kiểm soát nguồn vốn, quản lý tài sản, vật tư, thu nhập, chi phí và xác định kết quả hoạt động kinh doanh của toàn chi nhánh, trực tiếp quản lý và triển khai công tác tin học trong chi nhánh. - Nhiệm vụ: Trực tiếp hạch toán kế toán, hạch toán thống kê và thanh toán theo quy định của Ngân hàng Nhà nước, NHNo&PTNT Việt Nam. Xây dựng chỉ tiêu kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính, quỹ tiền lương của chi nhánh, trình NHNo&PTNT Việt Nam phê duyệt. Quản lý và sử dụng các qũy chuyên dùng theo quy định của NHNo&PTNT. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. ♦Chức năng, nhiệm vụ của phòng kiểm tra kiểm toán nội bộ: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc trong việc chỉ đạo điều hành hoạt động của chi nhánh theo đúng Pháp luật và các quy định của Ngân hàng Nhà nước và NHNo&PTNT Việt Nam. Hạn chế rủi ro trong kinh doanh và bảo vệ an toàn tài sản, đảm bảo tính chính xác của số liệu hạch toán. Trực tiếp triển khai tác nghiệp các nghiệp vụ về kiểm tra, kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh của chi nhánh, tổ chức tiếp dân, đầu mối tiếp nhận đơn thư tố cáo, xác minh đề xuất phương án giải quyết theo quy định của pháp luật. - Nhiệm vụ: Giám sát việc chấp hành pháp luật, các quy định của Ngân hàng Nhà nước, NHNo&PTNT Việt Nam. Trực tiếp kiểm tra các hoạt động nghiệp vụ của Chi nhánh. Kiểm toán hoạt động kinh doanh nhằm đánh giá chính xác kết quả hoạt động kinh doanh và thực trạng tài chính của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo có liên quan đến NHNo Bắc Hà Nội. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. ♦ Chức năng, nhiệm vụ của phòng thanh toán quốc tế: - Chức năng: Tham mưu cho Ban giám đốc trong chỉ đạo về chiến lược phát triển các sản phẩm nghiệp vụ của Ngân hàng Quốc tế, tổ chức thực hiện và quản lý các nghiệp vụ: kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế, cho vay tài trợ xuất, nhập khẩu của Chi nhánh. - Nhiệm vụ: Nghiên cứu và xây dựng chiến lược phát triển kinh tế đối ngoại trên địa bàn, phát triển các sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng Quốc tế. Tổ chức kinh doanh ngoại tệ, thanh toán quốc tế theo đúng quy định. Thực hiện cho vay ngoại tệ đối với khách hàng Thanh toán quốc tế đã giao dịch có tín nhiệm, cầm cố bằng số dư tài khoản tiền gửi VNĐ tại chi nhánh. Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao. ♦Chức năng, nhiệm vụ của phòng thẻ và phát triển sản phẩm dịch vụ. -Chức năng: Tham mưu cho Ban gíam đốc trong chỉ đạo điều hành phát triển sản phẩm dịch vụ, mở rộng thị trường thị phần, tạo điều kiện cho khách hàng sử dụng các dịch vụ của Ngân hàng. - Nhiệm vụ: Nghiên cứu, xây dựng, triển khai các dịch vụ: Thanh toán và chi lương qua thẻ, Visa, Master Card, chuyển tiền nhanh…theo hướng kinh doanh đa năng. Kiểm tra và hoàn thiện các sản phẩm dịch vụ. Thực hiện nhiệm vụ khác do Ban giám đốc giao. - Kết cấu các phòng ban: Mỗi phòng ban đều có 1 Trưởng phòng chỉ đạo, điều hành và các phó phòng giúp việc Các phòng giao dịch có Giám đốc, phó giám đốc và có ít phòng nghiệp vụ thường gọi là các tổ: Tổ kinh doanh tổng hợp, Tổ kế toán ngân quỹ. Các phòng giao dịch này có con dấu riêng, hạch toán độc lập nhưng còn phụ thuộc nhiều vào Bắc Hà Nội. Các phòng giao dịch đều thuộc sự quản lý của Bắc Hà Nội, những vấn đề về hành chính, kiểm tra, kiểm toán đều do Bắc Hà Nội quyết định, nhân sự do Ban giám đốc quyết định. 2.1.4. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh ngân hàng, các nghiệp vụ * Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế tài chính tổng hợp của nền kinh tế, của mỗi quốc gia. NHNo&PTNT là một ngân hàng thương mại, là một doanh nghiệp nhưng là loại hình doanh nghiệp đặc biệt kinh doanh thông qua các sản phẩm dịch vụ của mình, phục vụ cho nhu cầu sản xuất và đời sống của xã hội. Đặc điểm cơ bản của sản phẩm dịch vụ ngân hàng như sau: - Dịch vụ của ngân hàng thực hiện tức thời ngay tại ngân hàng khi giao dịch: khách hàng gửi tiết kiệm, vay vốn, chuyển tiền…Đều kết thúc dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng sau khi giao dịch với ngân hàng. Nhiều bộ phận, nhiều cán bộ tham gia vào để hoàn thiện 1 dịch vụ. - Các dịch vụ của ngân hàng đáp ứng yêu cầu của khách hàng liên quan tới tài chính. Do đó, yêu cầu với cán bộ và các hoạt động là phải đảm bảo an toàn tài sản, tính bảo mật cao. - Sản phẩm dịch vụ ngân hàng phải đảm bảo nhanh chóng, tiện ích, đáp ứng yêu cầu cho sản xuất, kinh doanh, nhu cầu đời sống xã hội ngày một cao. - Một đòi hỏi nữa là phải đưa khoa học kỹ thuật tiên tiến áp dụng vào dịch vụ ngân hàng. Công nghệ tin học đảm bảo yêu cầu giao dịch trong nước, khu vực và toàn cầu thuận tiện, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Trong sản xuất kinh doanh cũng như trong đời sống phải đem lại hiệu quả cao. Sản phẩm dịch vụ của NHNo&PTNT nói chung và của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nói riêng rất phức tạp, đòi hỏi phải có trình độ kiến thức tổng hợp. Đồng thời phải áp dụng rộng rãi kỹ thuật tin học vào việc thực hiện các dịch vụ đó mới đáp ứng được các yêu cầu của nền kinh tế thị trường phát triển như hiện nay. Từ những đặc điểm đó, yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực cũng có những hướng phát triển thay đổi theo. *Các nghiệp vụ chủ yếu của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội cũng như NHNo&PTNT Việt Nam cụ thể như sau: - Nghiệp vụ huy động vốn: là một nghiệp vụ cơ bản quyết định tồn tại và phát triển của một ngân hàng thương mại. Huy động vốn là một dịch vụ kinh doanh quan trọng nhất, nhằm huy động nguồn vốn nhàn rỗi trong nền kinh tế quốc dân đưa vào phát triển sản xuất kinh doanh, phục vụ phát triển kinh tế. Các hình thức dịch vụ huy động vốn phải đa dạng, đáp ứng huy động mọi nguồn vốn nhàn rỗi trong nhân dân: ngắn hạn cũng như dài hạn. Huy động vốn phải đảm bảo “Thuận lợi - an toàn - có lãi” cho người gửi tiền. Ví dụ: đến nay phải đáp ứng yêu cầu người gửi tiền tiết kiệm ở mỗi nơi nhưng họ có thể rút tiền ở bất cứ nơi nào nếu cần. Hay chuyển tiền nhanh phải cập nhật trong ngày, nếu chuyển chiều thì sáng hôm sau có ngay tại nơi cần đến. Phải đảm bảo chế độ bảo mật cao cho khách hàng là một yêu cầu rất quan trọng, tuyệt đối không để lộ thông tin cá nhân, số tiền gửi của khách hàng cho người khác khi người muốn tìm hiểu đảm bảo an toàn tiền gửi và giữ uy tín với khách hàng. - Nghiệp vụ cho vay: Đây là một dịch vụ đóng vai trò quyết định đến kết quả kinh doanh của một ngân hàng thương mại nói chung và NHNo&PTNT Bắc Hà Nội nói riêng. Nghiệp vụ cho vay phải đảm bảo trên một nguyên tắc cơ bản đó là khách hàng vay phải trả được cả gốc và lãi vay. Nghĩa là yêu cầu sản xuất kinh doanh của khách hàng phải đem lại hiệu quả kinh tế tức có lãi cao hơn lãi suất ngân hàng. Tiền vay của các ngân hàng thương mại như NHNo&PTNT Bắc Hà Nội phải đầu tư cho các mục tiêu quốc kế dân sinh, phát triển đất nước, nâng cao đời sống nhân dân, xoá đói giảm nghèo. Tiền vay của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đầu tư cho mọi thành phần trong nước và nước ngoài sống và làm việc tại Việt Nam, phát triển sản xuất kinh doanh thực hiện các mục tiêu kinh tế của Đảng và Nhà nước. - Những nghiệp vụ về hoạt động dịch vụ của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội: Trong cơ chế thị trường, để đáp ứng cho nhu cầu phát triển của nền kinh tế trong quá trình hội nhập, hoạt động dịch vụ trong kinh doanh trên thế giới đang chiếm cơ cấu chủ yếu trong kinh doanh thay thế dần nghiệp vụ cho vay truyền thống ( Ngân hàng Mỹ, Anh, Pháp cơ cấu thu trong doanh thu hàng năm chiếm 70-80%), nghiệp vụ cho vay chỉ còn 20-30%. ở Châu Á các ngân hàng thương mại cũng có cơ cấu thu từ dịch vụ là rất lớn như ở Malaysia doanh thu từ dịch vụ chiếm tới 70%. Để đáp ứng yêu cầu dịch vụ như thanh toán, mua bán…của khách hàng nhanh - an toàn - chính xác, các ngân hàng đều áp dụng công nghệ thông tin, đã đưa lại hiệu quả cao như thanh toán, điện tử, thẻ … 2.1.5. Trình độ của lực lượng lao động của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội NHNo&PTNT Bắc Hà Nội có 152 người lao động trong biên chế, hầu hết có trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định, trong đó có 96 nữ và 56 nam. Cụ thể phân theo trình độ cơ cấu lao động của Chi nhánh như bảng sau: B¶ng 2.2: Ph©n chia lao ®éng theo tr×nh ®é Trình độ Ngành Tiến sĩ, thạc sĩ ( người) Đại học ( người ) Cao đẳng ( người) Sơ cấp, Trung cấp (người) Kinh tế 8 88 17 11 Tin học 4 2 Maketing 4 Chuyên ngành khác 12 3 3 Tổng 8 108 22 14 ( Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự Chi nhánh năm 2007) Về tổ chức: Năm 2007 Chi nhánh đã sát nhập phòng Thẩm định về phòng Tín dụng, mở thêm một phòng Thẻ và Phát triển sản phẩm. Thành lập thêm 02 phòng giao dịch đưa tổng số điểm giao dịch của Chi nhánh lên 10 điểm, mỗi điểm giao dịch này thường chỉ có dưới 10 người. Số người cụ thể ở các phòng ban được phân chia theo bảng sau: BẢNG 2.3: PHÂN CHIA LAO ĐỘNG THEO PHÒNG, BAN STT Phòng, Ban Số lao động Ghi chú 1 Ban Giám đốc 3 2 Kiểm tra, kiểm toán nội bộ 6 3 Thanh toán quốc tế 5 4 Hành chính nhân sự 12 5 Nguồn vốn và kế hoạch tổng hợp 6 6 Thẻ và phát triển sản phẩm dịch vụ 12 7 Tín dụng 16 8 Kế toán – ngân quỹ 24 9 Phòng giao dịch số 1 10 10 Phòng giao dịch số 2 9 11 Phòng giao dịch số 3 8 12 Phòng giao dịch số 4 7 13 Phòng giao dịch số 5 9 14 Phòng giao dịch số 6 8 15 Phòng giao dịch số 7 8 16 Phòng giao dịch số 8 9 Chung 152 ( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội) Đến 31/12/2007 toàn chi nhánh có 152 lao động. Chi nhánh đã làm thủ tục bổ nhiệm 20 cán bộ ở các chức vụ, vị trí khác nhau. Đến thời điểm 31/12/2007 toàn Chi nhánh có 8 lao động có trình độ từ thạc sỹ trở lên, 108 lao động có trình độ đại học, chiếm 76% lao động toàn chi nhánh, trình độ của người lao động ngày càng được nâng cao. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ, kể cả cán bộ quản lý, luôn là nhiệm vụ hàng đầu và thường xuyên của Chi nhánh. Chi nhánh đã tổ chức và vận động toàn bộ cán bộ công nhân viên thường xuyên học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ bằng mọi hình thức và khả năng có thể, và có hình thức khen thưởng với những người có kết quả học tập cao. Trong năm 2007 Chi nhánh đã hoàn thành chương trình đào tạo lại và bổ sung 5 chuyên đề: Kế hoạch, Tín dụng, Kế toán – ngân quỹ, Thanh toán quốc tế và nghiệp vụ thẻ. Tổng số ngày đào tạo bình quân là 34 ngày/ người/năm. Đội ngũ cán bộ trong chi nhánh có thời gian công tác lâu năm hiện nay giảm, chỉ còn khoảng 37% (khoảng 56 người). Số cán bộ công tác lâu năm có kinh nghiệm trong công tác, hiểu và nắm bắt được thực tế, nhưng một số ít chưa được đào tạo bài bản qua đại học, trình độ và khả năng còn nhiều hạn chế. Còn lại đa số là các cán bộ trẻ, tốt nghiệp các trường đại học, đa phần là đúng chuyên ngành, kiến thức chung và kiến thức chuyên ngành khá, tuy thực tế còn chưa sâu. Do trong thời gian qua Chi nhánh có mở rộng mạng lưới nên đội ngũ lao động cũng tăng đáng kể và có qua tuyển dụng, tuyển chọn. Số còn lại Chi nhánh cúng đã mở lớp học bồi dưỡng cho cán bộ trình độ thấp và cán bộ ngoài ngành nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Một vấn đề là số lao động nữ chiếm đa số, 96 người chiếm 63%, có những trường hợp nghỉ thai sản, có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc. Để bổ sung cho số lao động tạm thời vắng này, Chi nhánh kết hợp thuê lao động hợp đồng ngắn hạn, hoặc cho cán bộ có năng lực kiêm nhiệm. Trong thời gian qua, Chi nhánh cũng có hơn 30 lao động hợp đồng ngoài số lao động định biên trên, do công việc ngày càng tăng, Chi nhánh ngày càng hoạt động hiệu quả, lượng khách hàng tăng, mạng lưới hoạt động càng mở rộng. Chi nhánh luôn có kế hoạch khám sức khoẻ định kỳ, theo dõi sức khoẻ của công nhân viên để có phương hướng bố trí hợp lý, thường xuyên đóng bảo hiểm đầy đủ cho lao động công nhân viên. Phân loại số lao động theo tuổi và giới tính, từ đó dự đoán số lao động nghỉ trong năm tới để có kế hoạch bố trí lao động, thay thế cho phù hợp. 2.1.6. Yêu cầu đối với người lao động ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội - Nắm vững kiến thức chuyên môn nghiệp vụ đảm bảo đáp ứng yêu cầu cho kinh doanh của một ngân hàng thương mại. Cán bộ ngân hàng phải được đào tạo tại các trường lớp kinh tế kỹ thuật chính quy chuyên ngành phù hợp những nghiệp vụ và vị trí tại đây như kế toán – tài chính, ngân hàng, nhân sự…Phải có thời gian tập sự tại ngân hàng, đảm bảo thao tác đầy đủ đúng yêu cầu về từng loại nghiệp vụ, phải có sự hiểu biết về kinh tế vĩ mô cũng như kinh tế trên địa bàn giao dịch. Người lao động phải có năng lực điều hành, quản lý. Trong kinh doanh yêu cầu của Chi nhánh Bắc Hà Nội với nguồn nhân lực ngày càng cao, đặc biệt về trình độ quản lý, điều hành trong kinh doanh tiền tệ và trình độ thực tế về tài chính tín dụng. Đội ngũ cán bộ quản lý phải vừa giỏi về trình độ nghiệp vụ, vừa giỏi về điều hành, chỉ đạo nghiệp vụ của toàn Chi nhánh. Đối với cán bộ, nhân viên phải có kiến thức cơ bản về quản lý kinh tế, thực hiện thành thạo quy trình sản phẩm dịch vụ được giao. Một yêu cầu vô cùng quan trọng đòi hỏi người lao động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng là phải thật thà, trung thực trong hoạt động nghiệp vụ được giao, đảm bảo tính nguyên tắc trong các sản phẩm dịch vụ. Đây là hai yêu cầu số một của cán bộ về ngân hàng tài chính vì mỗi một sản phẩm dịch vụ của họ đều liên quan đến tiền, tài sản. - Mỗi người lao động có trách nhiệm, ý thức thì chất lượng sản phẩm dịch vụ đều được nâng cao. Ý thức trách nhiệm của người lao động gắn với uy tín và doanh thu của ngân hàng. - Người lao động phải luôn trau dồi kiến thức, ham học hỏi, nâng cao trình độ để nâng cao chất lựơng sản phẩm dịch vụ, nâng cao doanh thu cũng là đóng góp cho nền kinh tế quốc dân và cho chính thu nhập của bản thân. Việc nâng cao trình độ cũng cần được tạo điều kiện từ ngân hàng. - Hiểu rõ về hoạt động kinh doanh ngân hàng, các dịch vụ: Các hoạt động ngân hang, các dịch vụ rất phức tạp, người lao động phải hiểu rõ công việc mình làm và yêu cầu phân tích công việc đó. 2.2. Phân tích hiện trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2.2.1. Tổ chức đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2.2.1.1. Kết quả đào tạo Thực hiện sự chỉ đạo của Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam, NHNo Bắc Hà Nội đã chuyển mạnh nhận thức tập trung cho công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ ở tất cả các nghiệp vụ. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược, đặc biệt là các chương trình đào tạo nhằm bồi dưỡng nhận thức, nâng cao tay nghề nhằm đáp ứng các yêu cầu của hoạt động ngân hàng hiện đại. Công tác đào tạo thời gian qua đã mang lại kết quả nhất định như sau: - BẢNG 2.4: KẾT QUẢ ĐÀO TẠO CÁC NĂM 2005 - 2007 TT Chương trình do Năm Số người cử đi học Số ngày học Số ngày đào tạo Chi phí (Triệu đ) A B 1 2 3 4 5 1 Trụ sở chính tổ chức 2005 45 231 424 2006 58 293 487 2007 42 104 377 2 Liên kết đào tạo các đơn vị trong CSĐTKV 2005 0 0 0 2006 0 0 0 2007 0 0 0 3 Đơn vị tự tổ chức hoặc cử đi học tổ chức bên ngoài 2005 819 186 3588 124 2006 890 187 3369 141 2007 855 240 5351 195 Tổng số 2005 964 417 4012 124 2006 948 480 3866 141 2007 897 344 5728 195 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo năm 2005 – 2007 NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ) Trong những năm qua, công tác đào tạo đã đi vào nề nếp. Lãnh đạo các đơn vị thành viên đã nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đào tạo. Trên thực tế công tác đào tạo đã góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ nghiệp vụ và chất lượng cán bộ. Đối với các chương trình do Trụ sở chính tổ chức, Trung tâm đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam sẽ có công văn xuống, Chi nhánh sẽ lựa chọn xem xét để đưa người đi học phù hợp với điều kiện tham gia khoá học. Trong năm qua, Trụ sở chính đã tổ chức nhiều lớp tập huấn như: lớp tập huấn tổ chức cán bộ - lao động tiền lương; lớp tập huấn kế toán ngân quỹ, tiếp dân và giải quyết đơn thư; lớp tập huấn chuyên đề kế hoạch tổng hợp, nguồn vốn…và các lớp đào tạo mới hơn như: lớp đào tạo chứng khoán, lớp tập huấn tài chính vi mô khu vực miền Bắc, lớp đào tạo giới thiệu về các nghiệp vụ ngân hàng hiện đại…Như bảng trên, trong năm qua Chi nhánh đã cử 42 người đi học với tổng số ngày đào tạo là 377 ngày. Hiện nay, NHNo&PTNT Việt Nam có 12 cơ sở đào tạo khu vực, nhưng các cơ sở đào tạo khu vực ở xa Chi nhánh như các cơ sở: Yên Bái, Thái Nguyên, Hà Tây… và có những cơ sở đang sửa chữa, nâng cấp,các cơ sở ở miền Nam không tiện cho việc học của nhân viên nên những năm qua Chi nhánh không cử người đi học tại các cơ sở. Chi nhánh chủ yếu là tự tổ chức các lớp đào tạo vừa giúp học viên tham gia đầy đủ, vừa đảm bảo công việc vẫn thực hiện tốt. Chi nhánh đã mở nhiều lớp đào tạo nghiệp vụ, đào tạo kiến thức bổ trợ về chứng khoán, marketing, đầu thầu, phòng cháy chữa cháy… Ngoài ra, do nhu cầu học tập cao và theo yêu cầu của Chi nhánh, nhiều người đã được cử đi học tại các trung tâm, trong năm qua chỉ có 1 người đi học tiếng Anh tại trung tâm nhằm đáp ứng yêu cầu dịch thuật, giao tiếp và 2 người cử đi học công tác kiểm tra Đảng, Cao cấp lý luận chính trị tại chức. Năm 2007, phần do đơn vị tự tổ chức hoặc cử đi học các tổ chức bên ngoài chiếm số lượng lớn với 855 người cử đi học và 5351 ngày đào tạo, khoản chi phí là 195 triệu đồng. Năm 2007, thống kê các lớp học do TTĐT tổ chức mà Chi nhánh đã cử người đi học so với kế hoạch mà năm 2006 đã đưa ra để thực hiện, ta có bảng sau: BẢNG 2.5: THỐNG KÊ CÁC LỚP HỌC DO TTĐT TỔ CHỨC NĂM 2007 TT TÊN CHUYÊN ĐỀ Kế hoạch năm 2007 Thực hiện Số lớp Học viên cử đi Số lớp Học viên cử đi I Chương trình theo kế hoạch duyệt 1 Chương trình WB 40 1 1 1 2 An ninh mạng tin học 3 1 3 1 3 Nghiệp vụ TTQT cơ bản 2 1 2 2 4 Nghiệp vụ TTQT nâng cao 2 2 2 2 5 Bồi dưỡng nghiệp vụ TCCB&ĐT 3 2 0 0 6 Nghiệp vụ NH cơ bản 2 2 2 2 7 Bồi dưỡng kiến thức pháp luật 2 1 1 1 8 Phân tích tài chính DN & thẩm định DA 2 1 1 1 9 Kỹ năng giao tiếp khách hàng 1 1 7 3 10 Tiếng Anh cho CB lãnh đạo 1 0 2 1 11 Tiếng Anh TC-NH 3 2 2 1 II Chương trình bổ sung và ngoài KH 1 Thẩm định dự án đầu tư 3 1 2 Tập huấn thông tin tín dụng 5 2 3 Tập huấn nghiệp vụ thẻ 4 1 4 Đào tạo nghiệp vụ chứng khoán 1 1 5 Marketing NH và dịch vụ khách hàng 24 4 6 Bảo hiểm 3 1 7 Tập huấn nghiệp vụ kho quỹ và tiền giả 2 1 8 Tiếng Anh thương mại 1 1 Tổng số 63 14 64 27 Kết quả so với kế hoạch (%) 100 100 102 193 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội) TTĐT tổ chức nhiều lớp học nghiệp vụ và các lớp tập huấn, ngoài ra còn có nhiều lớp học, hội thảo về thị trường, pháp luật. Trong năm qua TTĐT chỉ đạo các đơn vị thành viên tập huấn về pháp lệnh thực hành tiết kiệm và phòng chống tham nhũng là 26.132 người, Chi nhánh đã cử người đi tập huấn và đưa ra quy chế cho đơn vị về vấn đề này. Dựa theo bảng trên ta có bảng tính một số chỉ tiêu như sau: BẢNG 2.6: BẢNG CHỈ TIÊU VỀ ĐÀO TẠO TT Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 1 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/ cán bộ (ngày) 34,5 29,55 42,46 Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ (ngày) 23,92 13,76 32,94 Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ (ngày) 10,58 15,79 9,52 2 Tỷ lệ loại khá, giỏi/tổng số học viên (%) 71 0 88 3 Tỷ lệ cán bộ nghiệp vụ đạt trình độ tin học cơ bản/ Tổng số cán bộ nghiệp vụ (%) 78 86 91 4 Số lượng giảng viên kiêm chức của từng nghiệp vụ (người) 4 4 5 (Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội ) Ta thấy, số ngày học bình quân/ cán bộ của Chi nhánh thay đổi theo mỗi năm do nhu cầu cán bộ thay đổi để phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng. Số ngày đào tạo bình quân/ cán bộ năm 2007 gồm số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ và số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ. Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ được tính bằng cách lấy số ngày trong và ngoài Chi nhánh trừ đi số ngày đào tạo đại học, sau đó chia cho 126 (cán bộ toàn chi nhánh năm 2006). Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ là số ngày đào tạo đại học/126. Tức theo bảng 2.3 ta tính được sô ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ là: (5351-1200)/126=32,94 (ngày). Số ngày học dài hạn bình quân/cán bộ là: 1200/126=9,52 (ngày). Số ngày đào tạo nghiệp vụ bình quân/cán bộ năm 2007 là: 32,94+9,52=42,46 (ngày). Tỷ lệ khá, giỏi/Tổng số học viên: Mỗi năm Chi nhánh tổ chức thi với các phòng nghiệp vụ. Chẳng hạn, phòng kế toán – ngân quỹ cho nhân viên ngân quỹ thi ở 1 phòng riêng, đếm và kiểm tra tiền với số lượng tiền nào đó, phải kiểm đúng và phát hiện được tiền giả. Năm 2007, tỷ lệ này là 88%. Năm 2006 không tổ chức thi được nên không xác định cụ thể, theo quy định là 0%. Các kỳ thi này do các giảng viên kiêm chức tổ chức, kiểm tra. Giảng viên kiêm chức phải đạt đủ tiêu chuẩn quy định: Phải có trình độ chuyên môn từ đại học trở lên, có chuyên môn giỏi, khả năng nghiên cứu tổng hợp. Kinh nghiệm thực tế ít nhất 2 năm công tác trong ngành, phù hợp với nghiệp vụ giảng dạy, có kỹ năng thực hành và hướng dẫn thực hành. Có khả năng truyền đạt, nhiệt tình với nghề, có tinh thần trách nhiệm đối với công tác đào tạo. Có phẩm chất đạo đức tốt, có uy tín. Đã tham gia giảng dạy và được bồi dưỡng qua khoá đào tạo về nghiệp vụ sư phạm. Giảng viên kiêm chức phải được cấp chứng chỉ có thời hạn và được cấp lại khi đủ điều kiện. Hiện nay, số giảng viên kiêm chức ở Chi nhánh là 5 người. NHNo&PTNT Việt Nam cũng đã mở các lớp học cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý. Chi nhánh Bắc Hà Nội đã tham gia và đạt kết quả tính trong hệ thống như sau: BẢNG 2.7: KẾT QUẢ ĐÀO TẠO TÍNH TRONG HỆ THỐNG NHNo&PTNT VN TT Chỉ tiêu Số lượt người Tỷ lệ /Toàn quốc (%) 1 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản 12 1,1 2 Cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản 35 1,2 3 Cán bộ lãnh đạo, cán bộ nghiệp vụ tham gia tập huấn chuyên đề 210 1,3 4 Cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo Tiếng Anh (người) 2 3 ( Nguồn: Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam năm 2007) Chi nhánh đã cử cán bộ, đội ngũ quản lý tham gia đầy đủ các lớp học của NHNo&PTNT Việt Nam tổ chức. Số lượt cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo kiến thức cơ bản trong năm qua là 12 lượt người, chiếm 1,1,% toàn quốc. Số lượt cán bộ quản lý điều hành, cán bộ nghiệp vụ tham gia đào tạo kiến thức cơ bản là 35 lượt người chiếm 1,2 % toàn quốc. NHNo Bắc Hà Nội trong năm 2007 đã cử lãnh đạo cùng cán bộ nghiệp vụ tham gia tập huấn nghiệp vụ các chuyên đề là 210 lượt người, chiếm 1,3% toàn quốc. Và cùng năm Chi nhánh đã cử 2 cán bộ lãnh đạo tham gia đào tạo Tiếng Anh nâng cao chiếm 3% toàn quốc. Toàn bộ cán bộ trong cơ quan năm qua đều được trang bị kiến thức cơ bản cũng như kiến thức về nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu trong kinh doanh của NHNo Bắc Hà Nội. - Các hoạt động khác: Ngoài việc tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn, nhiều hoạt động khác cũng đã được thực hiện như: + Công tác tham mưu cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Bắc Hà Nội được thực hiện thường xuyên giúp Ban lãnh đạo chỉ đạo kịp thời và tạo ổn định, thống nhất trong hoạt động đào tạo. + Công tác biên soạn tài liệu được duy trì liên tục. + Một số dự án, đề án đào tạo đã được xây dựng và thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của ngân hàng hiện đại: đề án đào tạo giai đoạn 2007-2010, Đề án chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo, Đề án đào tạo chuyên gia đầu ngành… + Công tác kiểm tra hoạt động đào tạo được triển khai thường xuyên nhằm thực hiện các chương trình đào tạo theo đúng định hướng chỉ đạo và nâng cao hiệu quả đào tạo. + Mỗi năm tổ chức thi nghiệp vụ 1 lần về Tín dụng, kế toán ngân quỹ, thanh toán quốc tế, thẻ. Nghiệp vụ về nguồn vốn thường thi chung với tín dụng vì ít người, và có nét tương tự. 2.2.1.2. Đánh giá về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiện nay, Chi nhánh đánh giá kết quả đào tạo thường thông qua việc thu thập ý kiến của người học, tổ chức thi sau đào tạo về nghiệp vụ nhưng việc tổ chức thi cũng có những khó khăn về địa điểm, và công việc thì khá bận rộn; Cán bộ quản lý cũng kết hợp theo dõi hành vi, thái độ của người được đào tạo sau đào tạo. Về hiệu quả kinh tế cũng là một vấn đề rất khó đánh giá do có nhiều biến động về thị trường. Để đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo, có thể sử dụng chỉ tiêu như bảng sau: BẢNG 2.8: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KINH TẾ TT Chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 1 Chi phí đào tạo (Triệu đồng) 124 141 195 2 Thu nhập bình quân (Triệu đồng) 3,1 3,6 4,3 3 Số lao động (Người) 114 126 152 4 Chi phí đào tạo/ Số lao động (Triệu đồng) 1,09 1,12 1,28 5 Thu nhập bình quân/Chi phí đào tạo bình quân (Lần) 2,84 3,21 3,36 (Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Chi nhánh Bắc Hà Nội 3 năm 2005-2007) Kinh phí đào tạo được thu từ nhiều nguồn khác nhau gồm: Do NHNo&PTNT Việt Nam duyệt cho công tác đào tạo hàng năm, thu tiền học phí, tiền nhà ở, tiền tài liệu, dụng cụ học tập, các khoản thu khác. Kinh phí đào tạo được sử dụng cho công tác đào tạo gọi là chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo gồm: Chi phí đào tạo nước ngoài mức chi theo chế độ, quy định của Bộ tài chính; Chi phí đào tạo trong nước như: Tiền thuê hội trường lớp học, chi phí giảng viên mời, bồi dưỡng giảng viên kiêm chức, tiền giáo trình, tài liệu học tập, tiền văn phòng phẩm, tiền nước uống cho giảng viên và cho học sinh, tiền tham quan, khảo sát, tiền nhà ở cho học viên, tiền quà tặng (nếu có), thưởng cho học viên xuất sắc, chi khác. Ta thấy, trong những năm gần đây, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội chi phí đào tạo tăng lên, chi phí đào tạo bình quân cũng tăng lên. Chứng tỏ Chi nhánh đã có chú trọng đến việc đào tạo, cũng một phần do trong những năm gần đây lạm phát cao hơn. Năm 2005 chi phí đào tạo là 124 triệu đồng, năm 2006 và 2007 đã tăng lên 141 triệu đồng và 195 triệu đồng. Số người được đào tạo tăng, số ngày học tăng và đồng thời chi phí đào tạo cũng tăng nhưng hiệu quả kinh tế cũng thay đổi. Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên tăng lên, năm 2005 là 3,1 triệu đồng đến năm 2007 là 4,3 triệu đồng. Thu nhập của người lao động tăng nhưng tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ tăng lợi nhuân (như trên đã phân tích), như vậy rất hợp lý với một doanh nghiệp. Điều này càng chứng minh rằng khi đầu tư cho đào tạo thì doanh nghiệp cũng có lợi rất nhiều, lợi nhuận tăng, thái độ của người lao động tích cực, có đội ngũ lao động trung thành tận tuỵ, gắn bó với doanh nghiệp. 2.2.1.3. Các chương trình - Do trụ sở chính tổ chức: NHNo&PTNT Việt Nam có Trung tâm đào tạo thực hiện đào tạo các kiến thức, kỹ năng ở bậc cao, đào tạo những kiến thức cho cán bộ lãnh đạo và những kỹ năng mới như: đào tạo cán bộ quản lý theo yêu cầu hội nhập WTO, đào tạo kiến thức an ninh mạng, quản trị mạng hệ thống cấp chứng chỉ do quốc tế công nhận (chứng chỉ CCNA, CISCO). Có nhiều chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu mở rộng kinh doanh đa năng như: đào tạo nghiệp vụ chứng khoán, bảo hiểm, đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức, đào tạo kiến thức bổ trợ (ngoại ngữ tiếng Anh, biên dịch, phiên dịch). Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã cử người tham gia đầy đủ các khoá học nhằm nâng cao kiến thức để xây dựng và phát triển Chi nhánh ngày càng vững mạnh. Trong năm qua, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã cử 42 người đi học, tổng số ngày đào tạo là 377. - Liên kết đào tạo các đơn vị trong cơ sở đào tạo khu vực tổ chức: NHNo&PTNT Việt Nam có 12 cơ sở đào tạo khu vực ở nhiều tỉnh thành khác nhau. Các cơ sở đào tạo khu vực đã được Trung tâm đào tạo phân bổ chương trình và chủ động lập kế hoạch tổ chức các lớp trên cơ sở nhu cầu các đơn vị thành viên trong khu vực. Với đội ngũ cán bộ quản lý bán chuyên trách, nguồn giảng viên khai thác tại chỗ và tài liệu do Trung tâm đào tạo phân bổ, các cơ sở đào tạo đã tổ chức nhiều lớp học đảm bảo chất lượng tốt khai thác có hiệu quả cơ sở vật chất sẵn có. Trong những năm qua NHNo&PTNT Bắc Hà Nội không có liên kết đào tạo tại các cơ sở đào tạo khu vực. - Đơn vị tự tổ chức đào tạo hoặc cử đi học các tổ chức bên ngoài: Đối với những kiến thức cần chuyên sâu, bài bản mà Chi nhánh không tự tổ chức thì sẽ cử học viên đi học tại trung tâm. Trong năm qua Chi nhánh có cử 1 học viên đi học tiếng anh tại trung tâm. Đối với những nghiệp vụ có giảng viên kiêm chức Chi nhánh đã mở lớp đào tạo tại chi nhánh. Hiện nay, Chi nhánh có 5 giảng viên kiêm chức là các trưởng phòng, phó phòng của các phòng tín dụng, phòng kế toán, phòng thẻ và phát triển sản phẩm dịch vụ, phòng kế toán ngân quỹ, tin học. Chi nhánh đã mở nhiều lớp đào tạo nghiệp vụ, các buổi tập huấn, hội nghị chuyên đề với tổng số người học là 855, số ngày đào tạo là 5351. 2.2.1.4. Các chính sách đối với cán bộ được cử đi đào tạo. Theo quyết định của Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam, theo quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNO&PTNT thì quyền lợi và trách của cán bộ được cử đi học như sau: ♦Quyền lợi của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng: - Được bố trí nghỉ làm việc để thực hiện chương trình học theo thông báo của TTĐT và cơ sở đào tạo trong nước. Nếu được cử đi học ngoài giờ hành chính, nội dung khoá học đáp ứng yêu cấu chuyên môn đang đảm nhận, thì được đơn vị bố trí nghỉ làm việc trong thời gian ôn thi đầu vào và thi cuối khoá. - Đối với các khoá đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn ngày trong nước do NHNo&PTNT Việt Nam, ngành ngân hàng hoặc ngoài ngành tổ chức có nội dung liên quan các mặt hoạt động của NHNo&PTNT VN thì cán bộ đi tham dự được đảm bảo thu nhập như trong thời gian công tác, được thanh toán chi phí học tập theo quy định. - Đối với các khoá học tập trung trong nước gồm: học nâng cao (thạc sỹ, tiến sỹ), học tại chức, chuyên tu, từ xa…Sau khi kết thúc khoá học đạt kết quả khá trở lên sẽ được thanh toán 50% các khoản chi phí học tập như tiền tài liệu, tiền học phí, tiền ở, tiền tàu xe… căn cứ vào phiếu thu thực tế, được hưởng lương và phụ cấp ( nếu thời gian đi học dưới 3 tháng) và các khoản thu nhập khác như trong thời gian công tác. Nếu chỉ đạt kết quả trung bình thì đơn vị chỉ thanh toán 30% chi phí học tập đồng thời chỉ hưởng 90% lương, phụ cấp và các khoản thu nhập khác so với cán bộ đang công tác. - Đối với những khoá học do cán bộ tự liên hệ, người học phải tự túc kinh phí và học ngoài giờ, nếu xét chương trình học phú hợp và đáp ứng được nhiệm vụ chuyên môn có thể xem xét bố trí cho nghỉ việc vào thời gian ôn thi đầu vào và ôn thi tốt nghiệp. Kết thúc khoá học đạt kết quả khá, giỏi được thanh toán 20% chi phí. - Những trường hợp chưa đủ thời gian công tác mà có nhu cầu đi học thì cá nhân phải tự bố trí thời gian và kinh phí. Cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo đi học liên tục trên 03 tháng không được hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định. Cán bộ đi học kể trên từ một năm trở lên không kể trong nước hay nước ngoài và các hình thức đào tạo để được trở cấp như trên, bắt buộc khi làm luận văn tốt nghiệp hoặc đề tài nghiên cứu phải viết về nghiệp vụ ngân hàng và các đề tài phục vụ hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam. Nếu viết đề tài khác thì không được trợ cấp và không được thanh toán. ♦Trách nhiệm của cán bộ được cử đi đào tạo: - Phải chấp hành đầy đủ nội quy, quy định về quản lý của cơ sở đào tạo và các quy chế hiện hành, thực hiện nghiêm túc chế độ đi học của NHNo&PTNT. - Phải cam kết bằng văn bản hoàn thành chương trình học tập và phục vụ lâu dài cho NHNo&PTNT sau khi kết thúc khoá đào tạo. - Sau khi kết thúc khoá đào tạo kể cả ngắn hạn và dài hạn ở trong và ngoài nước chậm nhất sau 15 ngày phải báo cáo kết quả học tập bằng văn bản kèm theo văn bằng tốt nghiệp cho đơn vị. ♦Nghĩa vụ của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng: - Cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu bắt buộc phải thực hiện không được từ chối. Học tập và rèn luyện theo chương trình của cơ sở đào tạo. - Đối với cán bộ được cử đi học mà không đi học thì kéo dài thời gian nâng lương ít nhất 1 năm. Đồng thời cắt toàn bộ tiêu chuẩn thi đua danh hiệu quyền lợi khác có liên quan và có hình thức kỷ luật thích hợp theo quy định. - Chấp hành nội quy, quy định của TTĐT, cơ sở đào tạo, kính trọng giảng viên và cán bộ nhân viên quản lý đào tạo. - Tham gia các hoạt động nghiên cứu, thực hành, thực tập, dịch vụ, văn hoá văn nghệ, thể dục, thể thao và các hoạt động lành mạnh khác. - Giữ gìn, bảo vệ tài sản, công trình công cộng trong trường, bảo vệ môi trường và giữ gìn an toàn trật tự xã hội. - Đóng học phí, tiền tài liệu, tiền ăn và sinh hoạt khác theo quy định của cơ sở đào tạo. - Kết thúc mỗi đợt học tập phải báo cáo kết quả cho đơn vị. Kết thúc chương trình đào tạo nâng cao chậm nhất 03 tháng phải báo cáo kết quả học tập, bản sao văn bằng đã công chứng cho nơi quản lý hồ sơ. - Phải bồi hoàn chi phí đào tạo nếu trong quá trình học tập cá nhân để xảy ra các trường hợp: Tự ý bỏ học hoặc nghỉ học không được sự đồng ý; Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với đơn vị; Bị cơ sở đào tạo cho thôi học do vi phạm nội quy, quy chế; Bị kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động. - Trường hợp kết thúc khoá học không đạt yêu cầu thì theo từng trường hợp cụ thể việc bồi hoàn kinh phí sẽ do Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam quyết định. - Trường hợp phải thôi học theo yêu cầu của công tác sắp xếp cán bộ của đơn vị, do lệnh điều động của cấp trên, hoặc thay đổi vị trí nhiệm vụ công tác thì không phải bồi hoàn kinh phí đào tạo. 2.2.2. Thành tựu - Định hướng đào tạo được thực hiện nghiêm túc, có hiệu quả, hạn chế lãng phí. Một số chương trình đào tạo đã có tính chiến lược như: Tiếng Anh cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ đối ngoại, chương trình tin học theo tiêu chuẩn và bằng cấp quốc tế cho các đơn vị thành viên theo đối tượng quy hoạch. - Cơ sở vật chất phục vụ hoạt động đào tạo được bổ sung, cải tiến, bước đầu tạo điều kiện mở các lớp học dưới nhiều hình thức khác nhau, kể cả nối mạng trực tuyến đối với chương trình đào tạo hiện đại hoá ngân hàng. - Các khoá học được phân cấp tổ chức hợp lý về thời gian, cải tiến về nội dung, tạo điều kiện cho các đơn vị thành viên tin tưởng vào chất lượng đào tạo và bố trí cán bộ theo học đầy đủ. - Tài liệu, giảng viên thống nhất: với tài liệu học nghiệp vụ được phân bổ và giảng viên kiêm chức được đào tạo, các đơn vị thành viên đã chủ động tự mở nhiều lớp học, cán bộ có thể học tập và nghiên cứu theo chương trình thống nhất. - Quan hệ giữa trung tâm đào tạo với các trường càng mở rộng giúp cho việc hoàn thiện các hệ thống tài liệu nhanh chóng, chính quy hơn; việc cử người đi đào tạo dễ dàng hơn; có thể thuê giáo viên nhanh chóng và theo yêu cầu. - Trình độ cán bộ nâng cao thể hiện rõ chất lượng học tập. Điều này còn giúp cho việc cử người đi đào tạo thật sự có ý nghĩa. Như thế sẽ làm cho đơn vị càng chú trọng hơn đến việc đào tạo và chất lượng đào tạo cũng thể hiện chất lượng sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. 2.2.3. Hạn chế - Các dự án, đề án triển khai còn chậm: Mặc dù có những kế hoạch, dự án đã được Tổng giám đốc phê duyệt từ rất sớm nhưng để phù hợp Ban lãnh đạo TTĐT đã điều chỉnh chương trình. Nhưng có những dự án không tiến hành theo lịch trình. Như dự án AFDIII do phía đối tác không chủ động được việc điều phối giảng viên, giảng viên thiếu thông tin về trình độ học viên, một số phiên dịch chưa dịch rõ những khái niệm chuyên ngành; Dự án IPCAS thì kết quả đào tạo cho thấy tiến độ kế hoạch đào tạo còn chậm so với yêu cầu… - Công tác điều tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa chuẩn hoá: Việc đánh giá chất lượng đào tạo là rất khó, đặc biệt là đánh giá sau đào tạo. - Về quản lý đào tạo + Phân cấp quản lý đào tạo: NHNo&PTNT Bắc Hà Nội là Chi nhánh cấp 1 quản lý tại đơn vị. Theo quy định thì NHNo&PTNT Việt Nam có 3 cấp quản lý nhưng thực tế vai trò quản lý đào tạo do Trung tâm đào tạo quản lý là chính. + Tổ chức quản lý đào tạo: Nhiều bộ phận cùng tham gia quản lý và tổ chức đào tạo khiến cho sự chỉ đạo có lúc không thống nhất, chồng chéo, một số chương trình đào tạo bị trùng lặp về nội dung, thời gian gây khó khăn cho người đi học và lãng phí, chất lượng không được bộ phận có chuyên môn giám sát, đánh giá. + Quản lý sau đào tạo: quản lý sau đào tạo là công việc cần thiết nhằm sử dụng hiệu quả nhân lực và đánh giá chất lượng chương trình đào tạo. Hiện nay, mảng công tác này còn bị để trống ở tất cả các cấp quản lý. Sau khoá học viên chỉ có danh sách xong quy trình đào tạo, còn việc học viên sử dụng kiến thức học được làm gì, khả năng phát triển thế nào, có phải đào tạo nữa không…thì chưa có theo dõi, đánh giá. - Về tổ chức đào tạo + Xác định nhu cầu đào tạo: Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo đang áp dụng chủ yếu dựa trên thông tin phản hồi cho các yêu cầu, đề xuất chủ quan của Trung tâm đào tạo do các dơn vị gửi đến. Độ tin cậy của thông tin thấp vì không phải là kết quả điều tra chính xác. Nội dung khảo sát nhu cầu còn nặng về số lượng chưa quan tâm đến nhu cầu chất lượng. + Kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo chỉ đáp ứng nhu cầu ngắn hạn, chưa đáp ứng nhu cầu lâu dài. + Chương trình đào tạo: Chưa có chương trình đào tạo bắt buộc theo tiêu chuẩn cán bộ, viên chức quy định trong quy chế cán bộ viên chức NHNo&PTNT Việt Nam ban hành. Chưa có chương trình đào tạo chuyên sâu để đào tạo cán bộ giỏi trở thành các chuyên gia đầu ngành. Chưa có chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp, truyền thống doanh nghiệp cho cán bộ, nhân viên. Các chương trình đào tạo chủ yếu là ngắn hạn, các chuyên đề lặp lại hàng năm, thiếu tính hệ thống, kế tục và nâng cao, cơ cấu chưa hợp lý. Chương trình đào tạo theo dự án nước ngoài triển khai thường chậm so với kế hoạch gây bị động khi tổ chức đào tạo. + Chất lượng đào tạo: Đây là vấn đề mang tính bức xúc và khó đánh giá nhất vì nó phụ thuộc vào tất cả các yếu tố cấu thành hoạt động đào tạo và các yếu tố bên ngoài, trong khi chưa có hệ thống quản lý đánh giá thống nhất. Nội dung đào tạo do đối tác cung cấp thường được thiết kế theo tiêu chuẩn nhu cầu chung, chủ yếu là lý thuyết cơ bản, ít kiến thức thực tế. Giảng viên kiêm chức có kiến thức, kinh nghiệm thực tế nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Còn giảng viên mời ngoài đảm bảo chất lượng nhưng không chủ động kế hoạch và khó mời vì mức thù lao phải lớn, giảng viên mời ngoài thường bị đánh giá là thiếu thực tế. Tài liệu tham khảo ít khi được cung cấp đầy đủ, gây khó khăn cho quá trình kiểm soát nội dung đào tạo và hạn chế việc tự nghiên cứu, tìm hiểu, đối chiếu của học viên. Tài liệu biên soạn xong không biết giá trị sử dụng, chất lượng ra sao, còn phù hợp không, cần sửa đổi bổ sung gì. Học viên tham gia khoá học thường không đồng đều, ảnh hưởng đến chất lượng toàn khoá. Cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của khoá học hiện đại. Thường các khoá học tại Chi nhánh, học viên học tại phòng họp, hội trường không có đầy đủ sự hỗ trợ của máy móc, công nghệ thông tin… Kiểm tra sau đào tạo là hình thức kiểm tra do đơn vị cử người đi đào tạo để xác định hiệu quả đào tạo. Hiện tại chỉ làm theo mẫu “Báo cáo điều tra kết quả sử dụng cán bộ sau đào tạo” với vài tiêu chí đơn giản song việc này gần như không được thực hiện. - Các cơ sở đào tạo khu vực không đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, lại phụ thuộc vào sự phân bổ kế hoạch của Trung tâm đào tạo, việc khai thác phục vụ các nhu cầu không thực hiện được ( không có giảng viên, thiếu chỗ ăn nghỉ, thiếu phương tiện đào tạo…). Do đó cơ sở đào tạo khu vực hầu như không có ý nghĩa với Chi nhánh. Trong những năm qua thì Chi nhánh cũng không cử người đi học tại các cơ sở đào tạo vì không thuận tiện. 2.2.4. Nguyên nhân - Chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực và đào tạo đồng bộ, dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ. Có một số chương trình đào tạo chưa thiết thực, triển khai nóng vội. Đào tạo sớm nhưng chưa sử dụng ngay nên kiến thức, kỹ năng bị mai một, có khi cần đào tạo lại. - Đội ngũ giảng viên kiêm chức ít và chất lượng chưa đáp ứng: Giảng viên kiêm chức đăng ký nhiều nhưng trình độ và chất lượng giảng dạy chưa được kiểm nghiệm. Hoạt động của họ chủ yếu là tập huấn văn bản nghiệp vụ ở cấp đơn vị. - Chưa có quy trình đánh giá chất lượng đào tạo. Nội dung đào tạo chưa đáp ứng về thiết kế, giám sát, đánh giá. Phần lớn cơ sở đào tạo bên ngoài hiện nay chỉ mời chào những dịch vụ có sẵn, không muốn thực hiện theo yêu cầu riêng vì mất nhiều thời gian và không kinh tế. - Chưa xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo. Quản lý sau đào tạo là công việc khó khăn và phức tạp, liên quan đến nhiều vấn đề trong quản trị nhân lực, chưa có bộ phận nào đứng ra là đầu mối xây dựng quy trình thực hiện công việc này. - Sự chỉ đạo không nhất quán giữa các cấp, nhân sự trong Ban Giám đốc phụ trách công tác đào tạo hay thay đổi. Công tác đào tạo do nhiều bộ phận quản lý, thực hiện. Trong năm qua Phó giám đốc phụ trách mảng nhân sự này đã bị thay đổi 2 lần. - Trình độ cán bộ chưa đáp ứng nội dung đào tạo: Ở NHNo mặt bằng trình độ so với các ngân hàng thương mại khác thấp hơn, Chi nhánh Bắc Hà Nội cũng không phải là ngoại lệ. - Một số đơn vị chưa cử cán bộ đi học đúng đối tượng: Các đơn vị trực thuộc Bắc Hà Nội cũng khá nhiều, trước đây là các Chi nhánh cấp 2 và phòng giao dịch, nay là các phòng giao dịch ít người nên chưa có cách phân bố người hợp lý. - Việc sử dụng các kiến thức sau đào tạo là rất ít so với khối lượng thong tin thu được do: Trong giai đoạn đầu học viên không nắm bắt được nội dung giảng viên dạy, chưa hiểu sâu giáo trình. Thiếu khả năng chuyển hoá những thông tin mới vào thực tế công việc. Thiếu tự tin để sử dụng thông tin mới, áp dụng vào công việc. Có thể do người học viên không vượt qua được những khuôn mẫu hành vi cố hữu có từ trước. Khi bước vào làm việc thì người lao động chịu những áp lực công việc và thiếu sự ủng hộ của lãnh đạo. CHƯƠNG 3: CÁC BIỆN PHÁP NHẰM CẢI TIẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở NHNo&PTNT BẮC HÀ NỘI. 3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội - Đổi mới chương trình theo hệ thống: NHNo Bắc Hà Nội chỉ nên thực hiện 2 chương trình đào tạo do NHNo Việt Nam tổ chức và tự tổ chức đào tạo. Những chương trình đào tạo thuộc dự án như: dự án IPCAS, dự án AFDIII…thì đi đào tạo theo TTĐT, còn những chương trình đào tạo nghiệp vụ Chi nhánh nên tự thực hiện. Những lớp tập huấn mới hoặc đòi hỏi mở rộng thì nên tham gia học cùng các đơn vị khác tại TTĐT để tránh lãng phí. - Lựa chọn thời gian đào tạo hợp lý: Thời gian đào tạo không nên dài quá sẽ ảnh hưởng đến công việc cũng không nên diễn ra vào thời gian công việc đang dồn dập, thời gian đào tạo nên diễn ra vào thời điểm công việc ổn định. Thời gian đào tạo có thể lâu hoặc chóng tuỳ vào nội dung chương trình đào tạo hoặc kỳ vọng vào những thay đổi sau đào tạo. - Đẩy nhanh tiến độ chương trình đào tạo: Các chương trình đào tạo khi đã có kế hoạch đưa ra cần thực hiện ngay, nếu không sẽ gây lỗi thời, công tác đào tạo trở nên không cần thiết nữa. Như dự án IPCAS được Tổng giám đốc phê duyệt từ ngày 08-8-2007, nhưng việc đào tạo cho thấy tiến độ thực hiện kế hoạch còn chậm so với yêu cầu. - Xây dựng chương trình giáo dục đạo đức nghề nghiệp: Đạo đức nghề nghiệp rất quan trọng, đặc biệt là trong ngành ngân hàng như yêu cầu về lao động đã nêu trên: cán bộ ngân hàng phải trung thực trong hoạt động nghiệp vụ. Do đó, giáo dục đạo đức nghề nghiệp phải được chú trọng cùng với các chiến lược đào tạo khác. - Đánh giá, kiểm tra sau đào tạo: Việc sử dụng kiến thức sau đào tạo là rất quan trọng, cần phải có những biện pháp chính sách thích hợp để việc đào tạo thật sự có hiệu quả. Người quản lý có thể kích thích nhân viên chủ động tham gia đào tạo, họ có mong muốn đi học thì mới tham gia đầy đủ, hăng say nghiên cứu, phải cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ; Để tiết kiệm chi phí, doanh nghiệp nên loại bỏ những người không muốn tham gia đào tạo vì những người từ chối đào tạo là những người từ chối cơ hội việc làm. Người quản lý phải tạo bầu không khí làm việc cùng đồng nghiệp, ủng hộ người học sử dụng những thông tin mới, kiến thức đã được học để người học thấy việc học là có ý nghĩa, hăng say học tập, nghiên cứu. Trong quá trình học tập, tạo điều kiện thực tế cho học viên được học những nghiệp vụ, tình huống giống thực tế công việc. Việc học tập cũng là để phục vụ cho công việc thực tế đang làm, do đó việc học tập gắn liền với thực tế vừa tạo ra hiệu quả trong học tập, vừa có ý nghĩa cho doanh nghiệp. Xác định nhu cầu người được đào tạo là công việc rất quan trọng, biết người học mong muốn gì để đưa ra phương pháp truyền đạt tốt nhất, đưa ra nội dung bài giảng sát thực nhất thì việc đào tạo mới thật sự có ý nghĩa và thật sự gần gũi với người học. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đạo tạo. Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. 3.2. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội Đào tạo và đào tạo lại phải đảm bảo hiệu quả trong kinh doanh. Do đó, phải có kế hoạch chuẩn bị đào tạo cho từng bộ phận nghiệp vụ cụ thể: tín dụng, kế toán, dịch vụ sản phẩm mới…có nội dung cho từng phần thực hành nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu đáp ứng cho khách hàng. Trước tiên, phải xác định cần đào tạo gì, sau đó là ai cần đào tạo? - Xác định đúng trình độ chuyên môn, năng lực của cán bộ là rất quan trọng, qua đó sẽ biết họ cần đào tạo gì, đào tạo lại gì? Ai là người thật sự cần đi học và học xong sử dụng kiến thức đã học vào đâu? Có thuận tiện cho việc học không? Và có hợp với ý nguyện của họ? - Đọc, hiểu rõ công văn về các khoá học, nội dung các khoá học để cử đúng người đi học là việc rất cần thiết của ban lãnh đạo và cán bộ phụ trách đào tạo. Hiểu rõ về khoá học để thấy sự cần thiết của khoá học với Chi nhánh và với học viên, phân công ngưới đi học mà vẫn đảm bảo công việc của họ, cử người đi học lâu dài mà sau họ có tâm huyết cống hiến cho ngân hàng không. Người phụ trách cũng phải thật hiểu biết cả về chuyên môn, nắm bắt nguyện vọng của nhân viên và thấu hiểu cả đời sống cá nhân của họ. Do đó, công việc này rất quan trọng và phải đảm bảo không làm tốn chi phí vô ích. Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực có sẵn (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Phân tích con người là việc xem xét: Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kế công việc không hợp lý…Ai là đối tượng cần phải dược đào tạo, Sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo. Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn. 3.3. Đổi mới phương pháp đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. Đây là yêu cầu quan trọng nhất, nếu có phương pháp đào tạo hợp lý sẽ đem lại hiệu quả thiết thực cho kinh doanh của Chi nhánh. Do đó, Chi nhánh cần có phương pháp đào tạo thật sự hợp lý và hiệu quả cao. Ta thấy, đặc điểm của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội là khách hàng trên địa bàn lớn; các dịch vụ sản phẩm mới đòi hỏi phải đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, kịp thời cho khách hàng; Mức độ cạnh tranh trên địa bàn Hà Nội là rất khốc liệt, đòi hỏi NHNo Bắc Hà Nội phải có đội ngũ lao động giỏi nghiệp vụ, xử lý tình huống nhanh nhạy – đúng, an toàn tài sản, đồng thời phải biết tiếp xúc ngoại giao phù hợp vừa lòng khách hàng. Đối với Chi nhánh phải xây dựng thương hiệu cho mình để tạo thuận lợi trong cạnh tranh. Phương pháp đào tạo hiện nay của NHNO&PTNT Bắc Hà Nội là toàn bộ nội dung chương trình đào tạo do NHNo Việt Nam đưa ra, Chi nhánh cử người đi tiếp thu rồi về truyền đạt lại, vào mỗi ngày thứ bảy hàng tuần. Phương pháp này có nhiều hạn chế: Khả năng truyền đạt của báo cáo viên có hạn do không chuyên nghiệp, chất lượng truyền đạt chưa cao, hạn chế đến nhận thức người học và việc thực hiện sản phẩm dịch vụ cho khách hàng. Chưa có người, bộ phận nào chuyên lo nội dung đào tạo cho Chi nhánh, mà làm theo phòng ban nghiệp vụ, không gắn các phòng trong Chi nhánh với nhau. Từ những hạn chế trên, tôi xin đưa ra đề xuất như sau: - Là một đơn vị nằm trên địa bàn thủ đô có điều kiện tổ chức đào tạo cho cán bộ theo yêu cầu, để khắc phục hạn chế của việc truyền đạt Chi nhánh nên mời trực tiếp giáo viên từ hội sở chính, các trường Đại học, các Bộ về giảng dạy, truyền đạt về lý luận cơ bản cũng như về tập huấn nghiệp vụ. Như vậy, sẽ đạt chất lượng cao, công việc của Chi nhánh là hướng dẫn cán bộ thực hành trên máy, theo quy trình nghiệp vụ. - Tăng cường thảo luận, áp dụng công nghệ thông tin: Để gắn kết các phòng ban, nhằm cho việc thực hiện sản phẩm dịch vụ được liên tục và đồng bộ, việc thảo luận về nghiệp vụ và các khâu nối tiếp nhau là rất quan trọng giúp cho công việc được liên hoàn. Ví dụ: bộ phận tín dụng sau khi thẩm định, xem xét sẽ quyết định cho vay, khách hàng sẽ nhận tiền tại bộ phận kế toán – ngân quỹ, như vậy sẽ phải qua nhiều phòng, khi đã thảo luận thì các phòng sẽ quyết định kết hợp làm để tiện cho khách hàng và nhanh chóng cho chính công việc của mình là khi nhận được quyết định cho vay thì cán bộ ngân quỹ sẽ phải có người chi ngay cho khách hàng, cán bộ phải được thảo luận để hiểu rõ những gì mình đã học và người đồng nghiệp học để có sự kết hợp nhuần nhuyễn. Đối với tất cả các phòng ban việc sử dụng công nghệ thông tin là điều tất yếu nhưng cả Chi nhánh chỉ có 1 phòng hội trường nhỏ làm phòng học nếu tập huấn tại đơn vị, không có máy chiếu, nhiều cán bộ nhân viên không biết sử dụng máy tính. Việc đào tạo về công nghệ thông tin là rất quan trọng, và đào tạo có sự trợ giúp của công nghệ thông tin đã phổ biến ở nhiều nước, do đó rất cần thiết ở nước ta. - Kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: Song song với việc áp dụng phương pháp phản hồi trong xác định nhu cầu như hiện nay cần tổ chức nghiên cứu và thực hiện phương pháp đón trước. Phương pháp này cho phép có thể dự báo sớm nhu cầu đào tạo và chuẩn bị trước để đáp ứng các nhu cầu đó, tính thiết thực của đào tạo được đảm bảo. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi phải có những chuyên gia được đào tạo các kiến thức và kỹ năng liên quan. Dựa vào nhu cầu đào tạo có thể xác định kế hoạch đào tạo. Kế hoạch đào tạo năm 2008 của NHNo Bắc Hà Nội theo kế hoạch sẽ cử học viên đi học theo chương trình do trụ sở chính, theo TTĐT và dự án cụ thể đã xác định như sau: BẢNG 3.1: KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2008 TT Chuyên đề đào tạo Số người cử đi học Số ngày học Số người - ngày học 1 Chương trình đào tạo theo dự án 30 723 1.1 Chương trình đào tạo cán bộ vận hành hệ thống IPCAS 25 26 650 1.2 Dự án WB về đào tạo chuyên gia đầu ngành 1 Trong nước 1 17 17 Nước ngoài 0 1.3 Dự án AFDIII 4 Trong nước 4 14 56 Nước ngoài 0 2 Chương trình khác 21 205 2.1 Kiến thức NH cơ bản 2 52 104 2.2 Lớp kế toán trưởng 1 40 40 2.3 Tập huấn nghiệp vụ 12 3 36 2.4 Đào tạo quản trị NH hiện đại 1 5 5 2.5 Marketing Ngân hàng 5 4 20 3 Chương trình dự phòng 1 7 Tổng cộng 52 935 (Nguồn: TTĐT NHNo&PTNT Việt Nam năm 2007) 3.4. Bố trí lao động phù hợp với trình độ chuyên môn Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Giáo trình Quản trị nhân lực-Trang 123 Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý. Bố trí nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động giúp rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc và chi phí đào tạo lại. Việc bố trí hợp lý giúp người lao động rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của họ, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.Việc bố trí hợp lý, có định hướng hiệu quả, số người thôi việc, di chuyển cũng giảm, số người bị sa thải cũng giảm từ đó giảm những chi phí liên quan. - Một chương trình định hướng bao gồm các thông tin về: Chế độ làm việc hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…) Các công việc phải làm, NHNo Bắc Hà Nội hàng tháng có phiếu giao việc, phiếu bình xét cuối tháng. Tiền công và phương thức trả công. Các phúc lợi khuyến khích tài chính và phi tài chính. Các quy định, nội quy về khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động. Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin, y tế. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Trình độ chuyên môn, khả năng thực tế của cán bộ để sắp xếp phù hợp, và kỳ vọng của nhân viên. Vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng, phải được thể hiện qua sự ủng hộ chương trình định hướng hoặc trực tiếp thực hiện và tham gia thực hiện các hoạt động định hướng. Cán bộ quản lý có thể lấy thông tin từ nhiều nguồn và bằng nhiều hình thức: phỏng vấn, nói chuyện, thảo luận nhóm, sử dụng sổ tay nhân viên, tham quan… Bố trí nhân lực cần có sự tính toán trước, có kế hoạch nhân lực. Lập kế hoạch nhân lực bao gồm các kế hoạch về năng suất lao động, số người làm việc, tiền lương, tiền thưởng. Các kế hoạch này lập trên cơ sở của tình hình năm báo cáo, tính các điều kiện của thị trường, nhu cầu lao động làm sao đạt được mục tiêu tiết kiệm chi phí, thời gian hoạt động, tiết kiệm chi phí tiền lương. Có chính sách tôn vinh những người có công, bố trí, sử dụng đúng những người có năng lực, khuyến khích những người năng động, sáng tạo, có sáng kiến ý tưởng mới… 3.5. Các giải pháp khác - Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Mỗi doanh nghiệp đều cần xây dựng chiến lược về nhân lực cho mình, chiến lược phải phù hợp với chiến lược phát triển. Đó là những chính sách dài hạn, ổn định về tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, chế độ đãi ngộ…Có chiến lược nguồn nhân lực rõ ràng thì hoạt động đào tạo mới đặt ra được các định hướng, mục tiêu đúng, xây dựng được chương trình, kế hoạch đào tạo dài hạn, giải quyết được tình trạng lúng túng, chắp vá, kém hiệu quả của công tác đào tạo hiện nay. Chi nhánh phải chú trọng chiến lược giữ gìn và bảo toàn nhân tài. - Điều chỉnh phân cấp trong quản lý đào tạo: Từ trước, việc đưa ra kế hoạch đào tạo chủ yếu chỉ do TTĐT quyết, đơn vị cử người đi học và đơn vị cũng chưa có sự xác định nhu cầu cho mình, việc này làm cho đơn vị rất bị động trong hoạt động đào tạo. Do đó, nên cho đơn vị tự đánh giá nhu cầu kết hợp với điều tra của TTĐT để có kế hoạch phù hợp hơn. TTĐT quản lý, có các cán bộ thực hiện công việc trong lĩnh vực như quản lý khoa học, quan hệ quốc tế, dự án…Giám đốc đơn vị thực hiện quản lý đào tạo như hiện nay nhưng cần phải đổi mới, cải tiến phương pháp, quy trình quản lý, giao cụ thể cho 1 người phụ trách việc này và tránh thay đổi nhân sự nhiều. - Xây dựng đội ngũ giảng viên chất lượng cao: Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên ngoài tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng giảng viên kiêm chức cần có chủ trương và kế hoạch xây dựng lực lượng giảng viên chuyên nghiệp của NHNo từ số giảng viên kiêm chức. Việc này sẽ chủ động được kế hoạch, kiểm soát được chất lượng giảng dạy, tiết kiệm được chi phí, góp phần phục vụ cho đề án thành lập trường đại học cuả NHNo&PTNT Việt Nam. - Xây dựng hệ thống tài liệu giảng dạy: Trong NHNo&PTNT Việt Nam, khi phân cấp đào tạo theo đối tượng học viên khối lượng đào tạo sẽ rất lớn, việc thống nhất nội dung đào tạo cũng như giám sát chất lượng đào tạo sẽ rất khó khăn. Việc tổ chức biên soạn tài liệu giảng dạy dùng thống nhất là rất cần thiết, có thể giao cho lực lượng giảng viên kiêm chức, NHNo Bắc Hà Nội cũng cần nghiên cứu, xác định nhu cầu, giám sát, từ thực tế của đơn vị để đưa ra những tài liệu thích hợp cho việc đào tạo. - Hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, thường xuyên cử đi học tập nâng cao trình độ, tham gia những lớp lĩnh hội kiến thức quản lý mới. Cán bộ phụ trách đào tạo cần có kinh nghiệm quản lý tốt như xác định đúng đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, hạch toán chi phí đào tạo. Tăng cường mối liên hệ giữa bộ phận phụ trách đào tạo và các đơn vị trực thuộc ngân hàng để có sự phối hợp nhất quán, thống nhất trong xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo. - Để nâng cao hiệu quả đào tạo thì ngay ở khâu đầu phải tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn, năng lực, đáp ứng đủ tiêu chuẩn về năng lực trình độ. Căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh và chi phí đào tạo mà chọn phương án đào tạo lại hay tuyển dụng mới. - Loại bỏ các trở lực cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Công khai hoá việc đào tạo, mục tiêu của đào tạo làm cho nhân viên hiểu rõ mục tiêu, lợi ích của đào tạo. Tạo sự tin tưởng của người lao động rằng đào tạo sẽ tạo ra những thay đổi tốt và doanh nghiệp biết cân nhắc và sử dụng đúng người, nâng cao hiệu quả công việc. Kết hợp quá trình đào tạo với quá trình tự đào tạo và phát triển của nhân viên. Kích thích quá trình tự đào tạo bằng việc tổ chức các cuộc thi với những tôn vinh, phần thưởng xứng đáng vừa khuyến khích nhân viên không ngừng học tập, vừa có tác dụng động viên tinh thần, khẳng định giá trị bản thân họ. - Các chính sách đối với người đi học phải hợp lý. Hiện nay ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội người được cử đi học sẽ được hưởng những ưu tiên như được nghỉ làm việc vào thời gian ôn tập thi đầu vào và thi cuối khoá, đối với cán bộ tự đi học nếu đạt kết quả khá trở lên được thanh toán 20% chi phí…Những chính sách này khá hợp lý và khuyến khích học viên tham gia học tập. Cần nghiêm khắc với những cán bộ từ chối đi học khi được cử đi học vì người từ chối đào tạo cũng là người từ chối công việc. KẾT LUẬN Trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội, trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá, Nhà nước ta luôn có các chính sách phù hợp với người lao động nhằm nâng cao đời sống nhân dân, phấn đấu đưa dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng văn minh. Đối với nguồn nhân lực thì các chính sách, các quy định cần phải cụ thể và để phát triển nguồn nhân lực của mình các doanh nghiệp cũng phải luôn chú trọng đào tạo, nâng cao trình độ nhằm tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao. NHNo&PTNT Bắc Hà Nội cũng đã luôn chú ý tới vấn đề này. Qua nghiên cứu đề tài này, em càng nhận thấy vị trí quan trọng của nguồn nhân lực ở bất cứ đâu, cùng với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì việc làm cho người lao động hiểu đúng để có mong muốn học tập, rèn luyện, tăng cường tự đào tạo là rất cần thiết. Khi đạt được việc đó thì trong mỗi suy nghĩ, mỗi việc làm của chúng ta mới có thể đem lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, cho đất nước. Là sinh viên với đề tài nghiên cứu này, em có thêm những hiểu biết bổ ích về thực tế, về một ngành kinh doanh dịch vụ như ngân hàng và những thử thách phải vượt qua trong thời kỳ hội nhập ngày nay. Bằng những hiểu biết còn hạn chế, em xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị về quá trình đào tạo như sau: - Cần xây dựng đội ngũ cán bộ đồng bộ, có cơ cấu hợp lý. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo cần được gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong và ngoài nước để học tập về nghiệp vụ mô hình tổ chức và hoạt động của các tổ chức, làm cơ sở để tổ chức, quản lý hoạt động đào tạo ngày một tốt hơn. - Việc mời giảng viên ngoài hệ thống NHNo&PTNT có trình độ cao là rất khó khăn, do đó Ban lãnh đạo nên cho phép được chủ động mức kinh phí mời giảng viên trên cơ sở đào tạo hiệu quả. - Tạo điều kiện cho cán bộ được nghiên cứu thực tế tại các Trung tâm đào tạo của một số ngân hàng hiện đại trên thế giới. - Xây dựng và ban hành quy định điều chỉnh các mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch. Cán bộ trong diện quy hoạch phải đạt kết qủa tốt trong các chương trình đào tạo bắt buộc mới được xem xét đề bạt, bổ nhiệm. Có cơ chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm của người được đào tạo và hạn chế hiện tượng “chảy chất xám” đang có nguy cơ trở thành phổ biến. - Thống nhất mặt bằng kiến thức khi tuyển dụng mới để có lực lượng lao động tốt và lực lượng cán bộ trình độ tương đối đồng đều, thuận lợi cho quá trình đào tạo, bồi dưỡng sau tuyển dụng. Trên đây là những suy nghĩ, ý kiến cá nhân em về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội và của ngành ngân hàng. Hy vọng bài viết sẽ góp phần nào vào việc nhận thức tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cuối cùng em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới GS.TS Phạm Đức Thành và toàn thể các thầy cô giáo khác đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong quá trình hoàn thành đề tài. Em cũng muốn nói lời cảm ơn tới các cán bộ tại Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội đã nhiệt tình giúp đỡ em để có thể thực hiện đề tài này. Em xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1- Báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 2003-2007, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội. 2- Báo cáo tổng kết và phương hướng, mục tiêu về hoạt động đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007. 3- Giáo trình Kinh tế lao động, GS.TS Phạm Đức Thành và TS. Mai Quốc Chánh, NXB Giáo dục 1998. 4- Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội 2004. 5- Hội nghị chuyên đề về tổ chức cán bộ, lao động - tiền lương và đào tạo của NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo – NHNo&PTNT Việt Nam, 2006 & 2007. 6- Phương pháp và kỹ năng Quản lý nhân sự, Viện khoa học quản lý, NXB Lao động – Xã hội, 2003. 7- Quy chế tổ chức hoạt động của NHNo&PTNT Việt Nam, NHNo&PTNT Việt Nam 2005. 8- Quy chế tổ chức hoạt động của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, NHNo&PTNT Bắc Hà Nội, 2003. 9- Quy định về công tác đào tạo trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, Trung tâm đào tạo NHNo&PTNT Việt Nam, 2001. 10- Suy nghĩ về công nghiệp hoá ở nước ta (Ngô Đình Giao), NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1996. MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ CÁI VIẾT TẮT STT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt 1 Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn NHNo&PTNT 2 Trung tâm đào tạo TTĐT 3 Việt Nam VN 4 Ngân hàng Nông nghiệp NHNo DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ TT Bảng, biểu, sơ đồ, hình vẽ Trang 1 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội 20 2 Bảng 2.2: Phân chia lao động theo trình độ 28 3 Bảng 2.3: Phân chia lao động theo phòng, ban 29 4 Bảng 2.4: Kết quả đào tạo các năm 2005-2007 33 5 Bảng 2.5: Thống kê các lớp học do TTĐT tổ chức năm 2007 34 6 Bảng 2.6: Bảng chỉ tiêu về đào tạo 36 7 Bảng 2.7: Kết quả đào tạo tính trong hệ thống NHNo&PTNT VN 37 8 Bảng 2.8: Đánh giá hiệu quả kinh tế 39 9 Bảng 3.1: Kế hoạch đào tạo năm 2008 55 10 Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức 22 MỤC LỤC Trang LỜI NÓI ĐẦU………………………………………………………………1 Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...3 Các khái niệm……………………………………………………….3 Các khái niệm……………………………………………………….3 Phân loại và nội dung……………………………………………….4 Phân loại…………………………………………………………..4 Nội dung…………………………………………………………8 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp……………………………………………………………...11 Sự cần thiết phải nâng cao trình độ của người lao động…………..12 Ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực………………...13 Chương 2: Phân tích hiện trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..16 2.1.Những đặc điểm có liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..16 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội..16 2.1.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Chi nhánh NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………………………………..16 2.1.1.2. Nhiệm vụ, chức năng của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………...17 2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….19 2.1.3. Mô hình tổ chức của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………..21 2.1.4. Đặc điểm của hoạt động kinh doanh ngân hàng, các nghiệp vụ……25 2.1.5. Trình độ của lực lượng lao động của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội….28 2.1.6. Yêu cầu đối với người lao động ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…….31 2.2. Phân tích hiện trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..32 2.2.1. Tổ chức đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Bắc Hà Nội……………………………………………………………………..32 2.2.1.1. Kết quả đào tạo……………………………………………………32 2.2.1.2. Đánh giá về hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực……...38 2.2.1.3. Các chương trình………………………………………………….40 2.2.1.4. Các chính sách đối với cán bộ được cử đi đào tạo………………..42 2.2.2. Thành tựu…………………………………………………………...44 2.2.3. Hạn chế……………………………………………………………...45 2.2.4. Nguyên nhân………………………………………………………...48 Chương 3: Các biện pháp nhằm cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội………………………………………………..50 3.1. Đổi mới chương trình đào tạo nguồn nhân lực ở NHNo&PTNT Bắc Hà Nội…………………………………………………………………………50 3.2. Xác định đúng đối tượng đào tạo và đào tạo lại ở NHNo&PTNT Bắc