Đề tài Cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt

lời nói đầu 1.Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài : Ngay từ khi xuất hiện cùng với sự ra đời của nền kinh tế hàng hoá thì tiền lương và công tác trả lương đã được các nhà tư bản chủ nghĩa và người lao động rất quan tâm . Ngày nay tiền lương vẫn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản xuất không chỉ ở nước ta mà cả ở tất cả các nước khác trên thế giới bởi vì tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh , đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động . Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn như quan hệ giữa sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư . Trong thực tiễn có rất nhiều vấn đề nảy sinh đòi hỏi cần phải được nghiên cứu và đưa ra những kết luận có cơ sở khoa học cho lĩnh vực này. Như đã biết: trong nền kinh tế thị trường hiện nay nghành dệt may Việt Nam nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt đã có những chuyển biến tích cực và đạt được nhiều kết quả cao trên nhiều mặt của sản xuất kinh doanh như đổi mới công nghệ, đổi mới mặt hàng, sản phẩm và chất lượng sản phẩm từng bước được nâng lên. Một trong những nhân tố góp phần tạo nên kết quả trên là công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp đã được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn nhiều tồn tại cần phải được nghiên cứu, xem xét, phân tích và đánh giá nhằm không ngừng cải thiện công tác trả lương tại các doanh nghiệp này. Nhận thức được tầm quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của các doanh nghiệp dệt may ở Việt Nam nói chung và Công ty May va Quảng cáo Việt, kết hợp với những kiến thức cơ bản đã được học tại trường đại học Thương Mại và thực tiễn khách quan trong quá trình thực tập tại Công ty May và Quảng cáo Việt, em xin được lựa chọn đề tài: "Cải thiện công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt''. 2.Mục đích nghiên cứu đề tài : Trên cơ sở khoa học về tiền lương tiến hành hệ thống lại các vấn đề đó. Đánh giá thực trạng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt. Đề xuất một số biện pháp nhằm cải thiện công tác trả lương tại công ty May và Quảng cáo Việt. 3.Phạm vi nghiên cứu : Do những điều kiện khách quan nên luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu công tác trả lương đối với những lao động liên quan đến ngành dệt may trong Công ty May và Quảng cáo Việt. 4.Phương pháp nghiên cứu đề tài : Phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp khảo sát thực tế Phương pháp thống kê , so sánh 5.Nội dung nghiên cứu: Ngoài mục lục, lời nói đầu , kết luận và tài liệu tham khảo , bài viết được chia ra làm 3 chương như sau: Chương 1 : Cơ sở lý luận về tiền lương và trả lương trong doanh nghiệp . Chương 2 : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt. Chương 3 : Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng công tác trả lương tại Công ty May và Quảng cáo Việt . Chương I Cơ sở lý luận về tiền lương và công tác trả lương trong doanh nghiệp 1.1.Tiền lương trong doanh nghiệp : 1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương: 1.1.1.1. Một số khái niệm về tiền lương : Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng và phong phú. ở các quốc gia khác nhau và trong các thời kỳ khác nhau thì người ta đưa ra các khái niệm khác nhau về tiền lương. ở Nhật Bản tiền lương là chỉ thù lao lao động mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. ở Việt Nam : Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung: tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến. Tiền lương vừa được trả bằng tiền vừa được trả bằng hiện vật, dịch vụ thông qua chế độ về nhà ở, y tế giáo dục và các khoản phúc lợi không mất tiền hoặc mất tiền nhưng không đáng kể. Theo quan điểm này thì: Nguồn trả lương lấy từ thu nhập quốc dân ( GDP ) và người trả lương là Nhà nước. Sức lao động không phải là hàng hoá nên tiền lương không phản ánh đúng giá trị sức lao động. Do tiền lương lấy từ thu nhập quốc dân mà trong thời kỳ này Nhà nước ta còn nghèo lại phải chi tiêu nhiều, thu nhập lại thấp nên tiền lương cũng rất thấp. Mặc dù ngân sách nhà nước bị thâm hụt nặng nhưng tiền lương vẫn không đủ để tái sản xuất sức lao động. Do đó chế độ tiền lương này đã dẫn đến một thực trạng phổ biến đó là: ở hầu hết các doanh nghiệp, người lao động không mấy tha thiết với công việc, không quan tâm đến việc nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động bị hạn chế và lợi ích thiết thực của người lao động bị xem nhẹ. Từ đó tiêu cực ngày càng gia tăng, hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng bị giảm sút. Mặt khác do không gắn lợi ích với hiệu quả mà người lao động tạo ra vì vậy tiền lương không đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong nền kinh tế thị trường: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường, được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất. Như vậy, tiền lương là một bộ phận của giá trị hàng hoá, phản ánh giá trị sức lao động, được thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện. Theo quan điểm này thì tiền lương đã được tiền tệ hoá, nó không còn mang nặng tính bao cấp, không còn mang tính bình quân, nhờ đó nó đã khắc phục được nhược điểm của tiền lương trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung. Giờ đây tiền lương đã trở thành đòn bẩy kích thích người lao động hăng say lao động và học tập nâng cao trình độ lao động. Ngoài ra các nhà kinh tế học phương Tây còn đưa ra một số khái niệm khác về tiền lương như: Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng xuất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động. Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại không phản ánh được đầy đủ về mức trả công lao động thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người lao động nhận được không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa, mà nó còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hoá dịch vụ ở các vùng khác nhau vào những thời điểm khác nhau, thuế thu nhập và các khoản phải nộp khác theo quy định. Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghiã của họ. Như vậy tiền lương thực tế phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được và giá cả các loại hàng hoá tiêu và dịch vụ tiêu dùng cần thiết mà họ muốn và có thể mua được. Mối quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức sau: ITLTT = Ltldn/Igc Trong đó: Itltt : Chỉ số tiền lương thực tế Itldn : Chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc : chỉ số giá cả. Như vậy nếu tiền lương danh nghĩa tăng lên nhưng tăng chậm hơn so với mức tăng của giá cả hàng hoá thì tiền lương thực tế lại giảm xuống. Trong xã hội, tiền lương thực tế mới là mục đích lao động trực tiếp của người lao động hưởng lương và đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập tiền lương và đời sống. 1.1.1.2. Bản chất của tiền lương: Tiền lương là một phạm trù gắn liền với với phạm trù lao động. Song lao động là một phạm trù vĩnh viễn còn tiền lương là một phạm trù lịch sử. Tiền lương là hình thức trả công lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất kinh doanh người ta chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ vì vậy khi trả công cho người lao động người ta sử dụng hình thức tiền lương. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều quy luật kinh tế như quy luật cung - cầu sức lao động, quy luật giá trị ... Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương sẽ giảm xuống và ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì tiền lương sẽ tăng lên. Theo C . Mác: '' giá trị sức lao động bằng ( bao gồm ) giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để phù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất cộng với giá trị của những chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khả năng lao động và giá trị chi phí học hành. '' Những chi phí này không chỉ phụ thuộc vào nhu cầu tự nhiên và sinh lý của con người mà nó còn phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội và trình độ văn minh đạt được. Chính vì vậy khi xác định chính sách tiền lương cần phải xuất phát từ những yêu cầu sau đây: Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên hai phương diện: Tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương có như vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cố chế độ hạch toán kinh doanh. Mặt khác tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động bởi vậy nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh và việc trả lương phải kết hợp hài hoà 3 lợi ích: Đảm bảo cho doanh nghiệp hoàn thành các nghĩa vụ đối với Nhà nước. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. Bảo toàn được vốn và tái tạo tài sản cố định. Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ. Tiền lương được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và các quy định của Nhà nước , là thu nhập chủ yếu của người sở hữu sức lao động. Với quan điểm này thì tiền lương đo lường số lượng và chất lượng sức lao động cung ứng trên thị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ở mỗi quy trình sản xuất kinh doanh. Nếu trìu tượng hoá các quan hệ khác trên thị trường lao động thì tiền lương cao hay thấp tuỳ thuộc vào số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực đó. Tiền lương là một chính sách kinh tế - xã hội lớn của quốc gia. Tiền lương là bộ phận trọng yếu của phân phối thu nhập quốc dân, chi phối trực tiếp vấn đề công bằng về xã hội giữa các tầng lớp dân cư, là tiêu điểm cho các chính sách kinh tế - xã hội khác của Nhà nước. Do đó nó là công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước. Theo các nhà kinh tế học phương Tây thì tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở thị trường lao động. Nó không chỉ liên quan trực tiếp tới sự tồn tại của người làm công ăn lương mà còn liên quan đến cả sự thành công ( thất bại ) của người sử dụng lao động. 1.1.2.Các chức năng của tiền lương: 1.1.2.1. Chức năng thước đo giá trị: Do tiền lương là giá cả sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động nên nó phản ánh được giá trị sức lao động. Nhờ khả năng phản ánh này mà tiền lương có chức năng thước đo giá trị sức lao động, nó dùng làm căn cứ xác định mức tiền trả công cho các loại lao động và đơn giá tiền lương đồng thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt có sự biến động. 1.1.2.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động: Trong nền kinh tế hàng hoá: sức lao động là một trong những yếu tố thuộc chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh. Muốn cho tái sản xuất sức lao động xã hội được diễn ra bình thường thì cần phải khôi phục và tăng cường sức lao động cá nhân để bù đắp sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất, ngoài ra còn phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động. Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động hao phí thông qua việc thoả mãn nhu cầu tiêu dùng cho người lao động. Vì vậy các yếu tố cấu thành tiền lương phải đảm bảo được yêu cầu là không ngừng nâng cao đời sống cho người lao động và gia đình của họ. 1.1.2.3. Chức năng kích thích lợi ích vất chất đối với người lao động: Tiền lương là bộ phận thu nhập chính của người lao động nhằm thoả mãn phần lớn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Do đó sử dụng các mức tiền lương khác nhau sẽ là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân và tiền lương có khả năng tạo động lực vật chất trong lao động. Vì vậy khi người lao động làm việc có hiệu quả cao thì phải trả lương cao hơn. Những người làm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn, nặng nhọc, độc hại hơn thì phải được trả mức lương cao hơn. Đối với người lao động: nhận được tiền lương thoả đáng sẽ tạo động lực, kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động. Khi năng suất lao động cao thì lợi nhuận doanh nghiệp sẽ tăng lên do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên và nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương, làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người cung ứng sức lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được đảm bảo thì nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử dụng lao động và người lao động, làm cho người lao động có trách nhiêm hơn, tự giác hơn với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy tiền lương là động lực kích thích để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. 1.1.2.4. Chức năng bảo hiểm tích luỹ: Chức năng này được thể hiện ở chỗ: tiền lương không những giúp người lao động duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc mà nó còn được trích ra một phần để dự phòng cho cuộc sống sau này khi họ hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp phải rủi ro bất trắc trong cuộc sống. Có nghĩa là trong quá trình lao động người lao động phải trích một phần tiền lương để mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế... thông qua hệ thống chính thức (bảo hiểm của các công ty bảo hiểm) hoặc hệ thống không chính thức (tự bảo hiểm). 1.1.2.5. Chức năng xã hội: Tiền lương gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh của người lao động do đó sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau và nâng cao hiệu quả cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ văn minh. Chức năng xã hội còn được biểu hiện ở góc độ điều phối thu nhập trong nền kinh tế quốc dân, tạo ra sự công bằng xã hội trong việc trả lương cho người lao động trong cùng một ngành nghề, một khu vực và giữa các ngành nghề và khu vực khác nhau. 1.1.3. Các hình thức trả lương: 1.1.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho người lao động căn cứ vào trình độ kỹ thuật, trình độ thành thạo nghề nghiệp và thời gian làm việc thực tế của họ. Có hai hình thức trả lương theo thời gian là: Trả lương theo thời gian đơn giản: là tiền lương mà người lao động nhận được căn cứ vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế là nhiều hay ít. Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa tiền lương theo thời gian đơn giản và những khoản tiền thưởng do đạt được hoặc vượt các chỉ tiêu về số lượng, chất lượng sản phẩm đã quy định. Cả hai hình thức trả lương này đều có chung một ưu điểm là dễ tính toán. Với hình thức trả lương này, người lao động luôn nhận được mức lương tương đối ổn định. Tuy nhiên, hình thức trả lương này mang tính bình quân, không gắn liền với kết quả lao động; không tính đến mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện công việc. Điều này thể hiện ở chỗ cả người lao động và người sử dụng lao động không quan tâm đến kết quả lao động mà người lao động đã tạo ra cho doanh nghiệp. Vì vậy hình thức trả lương này không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động và không cho phép người lao động tăng tiền lương nhờ làm việc tích cực. Mặt khác với cách tính toán này doanh nghiệp không tính đúng, tính đủ các hao phí lao động sống vào giá thành sản phẩm. Với nhược điểm đã nêu trên thì hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý hoặc đối với công nhân sản xuất ở các bộ phận mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa chữa thiết bị máy móc. 1.1.3.2. Trả lương theo năng suất lao động: Trả lương năng suất là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành và đơn giá tiền lương theo năng suất. Trong thực tế trả lương năng suất đã được đa dạng hoá thành nhiều hình thức khác nhau như: trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khoán có thưởng v..v.. a. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định. Với hình thức trả lương này cho dù số lượng sản phẩm mà công nhân sản xuất ra là hụt mức, đạt mức, hay vượt mức thì cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả tiền lương nhất định gọi là đơn giá sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số sản phẩm xuất ra. Ưu điểm của hình thức trả lương này là: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ và khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động, tăng tiền lương một cách trực tiếp. Tuy nhiên hình thức trả lương này dễ làm công nhân chỉ chú ý đến số lượng mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp được áp dụng rộng rãi với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình làm việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có định mức, việc kiểm tra và nghiệp thu sản phẩm được tiến hành một cách cụ thể và riêng biệt. b. Trả lương sản phẩm tập thể: Là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân chia tiền lương cho từng thành viên. Hình thức trả lương này có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ, khuyến khích các tổ lao động theo tổ tự quản. Tuy nhiên hình thức trả lương này lại không khuyến khích tăng NSLĐ lao động cá nhân do tiền lương chỉ phụ thuộc vào kết quả lao động chung của cả tổ mà không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả làm việc của bản thân họ. Hình thức trả lương này thường áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. c. Trả lương sản phẩm gián tiếp: Trả lương sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho những công nhân làm những công việc phục vụ, phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sửa chữa máy móc thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra sản phẩm căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. Tuy nhiên tiền lương mà những người lao động nhận được theo hình thức này thường phụ thuộc vào kết quả lao động của những người khác và nhiều yếu tố bên ngoài khác. d. Trả lương khoán sản phẩm: Trả lương khoán sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào đơn giá tiền lương tính trên 1 đơn vị sản phẩm và số lượng đơn vị sản phẩm hay công việc mà người lao động hoàn thành. Hình thức trả lương này có ưu điểm là: làm cho người lao động vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà quan tâm hơn đến số lượng và chất lượng sản phẩm. Tuy nhiên hình thức trả lương này đòi hỏi phải xác định được đơn giá giao khoán mà việc xác định đơn giá giao khoán là rất phức tạp, do đó việc trả lương khoán sản phẩm có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc được giao. Chế độ này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất. Hình thức trả lương này được áp dụng trong điều kiện có định mức lao động và thường được áp dụng trong các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh một hoặc một số loại sản phẩm có thể quy đổi được như xi măng, vật liệu xây dựng, điện, thép, rượu bia, xăng dầu v..v. e. Trả lương sản phẩm có thưởng: Trả lương sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng nếu người lao động đạt được các tiêu chuẩn thưởng quy định. Hình thức trả lương này sẽ khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Hình thức trả lương này có nhược điểm là: việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương ... f. Trả lương sản phẩm luỹ tiến: Trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định) còn tiền lương của những sản phẩm vượt định mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến. Ưu điểm của hình thức trả lương này là: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. Tuy nhiên áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này thường được áp dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất nhưng lại có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.4. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp: Đối với chủ doanh nghiệp: tiền lương là một phần chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó quản lý tốt tiền lương sẽ góp phần giảm bớt chi phí kinh doanh. Khi người lao động nhận được mức lương thoả đáng với hao phí lao động mà mình bỏ ra thì đó cũng là động lực thúc đẩy năng lực sáng tạo, làm tăng năng năng suất lao động, kéo theo lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng lên. Do đó quản lý tiền lương là một trong những nhiệm vụ quan trọng được các doanh nghiệp hết sức quan tâm. Đối với nhà quản trị: Tiền lương là một trong những yếu tố kích thích lợi ích vật chất đối người lao động. Khi tiền lương được trả trên cơ sở và tương xứng với thành quả lao động mà người lao động làm ra thì người lao động không chỉ hăng say làm việc hơn mà còn tin tưởng hơn vào doanh nghiệp, làm việc một cách tự giác hơn, gắn trách nhiệm và lợi ích của bản thân với tập thể vì mục tiêu chung của toàn doanh nghiệp. Điều này sẽ đem lại bầu không khí tâm lý xã hội tốt đẹp trong toàn doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động với chủ doanh nghiệp và những người quản lý doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương còn là công cụ để duy trì và phát triển nhân sự có lợi cho doanh nghiệp. Nhiều nhà quản trị doanh nghiệp đã sử dụng chính sách tiền lương như là một công cụ để thu hút những người lao động có trình độ cao vào làm việc và động viên tinh thần của người lao động. Đối với người lao động: tiền lương là phần thu nhập chủ yếu, là nguồn chi trả chính cho các chi phí ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số người lao động làm công ăn lương và gia đình của họ. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp và sự tác động ngược trở lại là nguồn phúc lợi mà người lao động được hưởng do doanh nghiệp chi trả sẽ tăng lên, bổ sung cho tiền lương, tăng thu nhập và cải thiện đời sống của người lao động. Do đó chính sách tiền lương của nhà nước nói chung và cách thức trả lương của doanh nghiệp nói riêng rất được người lao động quan tâm. 1.2. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: 1.2.1. Mục đích và yêu cầu của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: 1.2.1.1. Mục đích của chính sách tiền lương trong doanh nghiệp: Hiện nay việc xây dựng chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nhằm các mục đích sau đây: Đảm bảo cho người lao động có thể mua được những hàng hoá thiết yếu từ khoản tiền lương nhận được nhằm phục vụ cho cuộc sống hàng ngày. Tạo động lực để khuyến khích người lao động tích cực sáng tạo và nâng cao năng suất lao động. Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.2.1.2. Yêu cầu của chính sách tiền lương: Mỗi một doanh nghiệp tuỳ thuộc vào loại hình doanh nghiệp và mục tiêu, chiến lược riêng có thể xây dựng cho mình chính sách tiền lương khác nhau xong cho dù là chính sách tiền lương nào thì chúng cũng phải đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau đây: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo tạo ra sự công bằng. Yêu cầu này phải là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách tiền lương của doanh nghiệp và phải thể hiện ở mọi khía cạnh của chính sách, cụ thể là: chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được áp dụng trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Chính sách tiền lương phải đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau tức là người lao động có thể khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ... nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì vẫn được trả mức lương như nhau. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng, công bố và triển khai áp dụng một cách công khai trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Để thực hiện được yêu cầu này thì các nhà quản lý của doanh nghiệp phải thành lập ban xây dựng chính sách tiền lương, tiến hành giải thích để tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp đều hiểu và thông suốt. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được ban hành đúng lúc và sửa đổi một cách kịp thời khi cần thiết. Điều đó có nghĩa là khi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp có sự thay đổi và thị trường lao động có sự biến động mạnh, ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp cũng cần phải được điều chỉnh lại để phù hợp hơn với hoàn cảnh của nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân doanh nghiệp nói riêng. Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải có tình và có lý. Tức là chính sách tiền lương của doanh nghiệp vừa đem lại lợi nhuận cho chủ doanh nghiệp vừa phải đảm bảo quyền lợi và lợi ích cho người lao động. Mặt khác vì con người là chủ thể của xã hội và luôn đòi hỏi được đối xử dựa trên lòng nhân ái chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải mang tính nhân bản vì con người và cho con người. Chính sách tiền lương phải rõ ràng và dễ hiểu. Vì đối tượng của chính sách tiền lương là người lao động trong doanh nghiệp và mục đích của chính sách tiền lương là động viên, khuyến khích người lao động hăng say làm việc vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải đảm bảo cho tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp đều thông hiểu. Muốn làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải được chi tiết hoá, từ ngữ sử dụng phải rõ ràng, dễ hiểu, tránh sử dụng những từ ngữ đa nghĩa dẫn đến hiểu lầm, hiểu sai hoặc bị xuyên tạc. 1.2.2. Các căn cứ xây dựng chính sách tiền lương: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên một số căn cứ chính sau đây: 1.2.2.1. Những quy định của Nhà nước: Chính sách tiền lương của doanh nghiệp trước hết phải đáp ứng được các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động để không vi phạm pháp luật của Nhà nước. Trên thế giới thông thường mỗi quốc gia đều có những quy định riêng về mặt pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động- những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan so với người sử dụng lao động. Những quy định này được thể hiện dưới dạng các văn bản quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương và các quy chế trả lương cho người lao động áp dụng, cho các đối tượng khác nhau làm việc ở các khu vực khác nhau. 1.2.2.2. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp: Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sách trong đó có chính sách tiền lương hướng tới. Trong mỗi một thời kỳ khác nhau doanh nghiệp có thể theo đuổi các chiến lược phát triển doanh nghiệp khác nhau chính vì vậy các nhà quản trị doanh nghiệp cần nắm vững các chiến lược này cụ thể là cần phải nắm vững được các mục tiêu và các giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để có thể đưa ra một chính sách tiền lương phù hợp. Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để thực hiện được các mục tiêu của chiến lược phát triển doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó thì chính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyến khích mọi thành viên làm việc tích cực để được hưởng mức lương cao đồng thời góp phần thực hiện các mục tiêu, thách thức của chiến lược. 1.2.2.3. Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: Vì tiền lương là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho người lao động, nguồn tiền lương do chính doanh nghiệp tự tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh chính vì vậy chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng trên cơ sở hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương được coi là thành công khi chính sách đó hướng người lao động đến việc nâng cao hiệu quả công việc của bản thân để nhận được mức lương cao và qua đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra chính sách tiền lương cũng cần làm cho người lao động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng cao thì mới có điều kiện để thực hiện đầy đủ chính sách tiền lương đối với họ. 1.2.2.4. Thị trường lao động: Trong nền kinh tế thị trường hiện nay khi mà sức lao động được coi là hàng hoá và tiền lương được coi là giá cả sức lao động thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên cơ sở thị trường lao động. Để có thể duy trì lâu dài đội ngũ lao động hiện có cũng như thu hút đựơc những người lao động có tay nghề cao thì chính sách tiền lương của doanh nghiệp phải luôn bám sát và phù hợp với thị trường lao động. 1.2.3.Các nội dung cơ bản của chính sách tiền lương: 1.2.3.1. Mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được tính cho người lao động làm công việc đơn giản nhất của doanh nghiệp. Mức lương tối thiểu được coi là ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác và là nền tảng cho chính sách tiền lương và việc trả lương trong các doanh nghiệp. Tại điều 56 bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam đã ghi: '' Mức lương tối thiểu phải được ấn định theo giá sinh hoạt, phải đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp được sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng. '' Như vậy tiền lương tối thiểu phải phản ánh được mức sống tối thiểu trong từng thời kỳ nhất định. Khi kinh tế ngày càng phát triển, mức sống của người lao động ngày càng cao thì tiền lương tối thiểu phải ngày càng tăng lên để đảm bảo đời sống cho những người nằm trong diện được hưởng lương tối thiểu đó. Các loại mức lương tối thiểu: Mức lương tối thiểu chung là mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều ngành kinh tế, là căn cứ quan trọng để xây dựng các mức lương tối thiểu khác. Mức lương tối thiểu theo vùng: tức là mức lương tối thiểu áp dụng theo từng vùng. Công thức thức: Mmin vùng = Mmin chung (1+Kv) Trong đó Mmin vùng: Mức lương tối thiểu theo vùng Mmin chung: Mức lương tối thiểu chung Kv: Hệ số phụ cấp vùng Mức lương tối thiểu theo ngành là mức lương tối thiểu áp dụng cho ngành đó. Công thức thức: Mmin nghanh = Mmin chung(1+Kv+Kn) Trong đó Mmin nghanh: Mức lương tối thiểu theo nghành Mmin chung : Mức lương tối thiểu chung Kv : Hệ số phụ cấp vùng tại doanh nghiệp đó Kn : Hệ số phụ cấp nghành Hiện nay theo quy định của chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng thống nhất trong cả nước hoặc tuỳ theo các vùng, các ngành, các thành phần kinh tế khác nhau. Và mức lương tối thiểu chung được nhà nước quy định hiện nay là 450.000 đồng. Các doanh nghiệp có thể tự xác định mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp mình nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Để xác định chính xác mức lương tối thiểu đòi hỏi phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương như nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, học phí, phí đi lại... Trong thực tế các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho nhân viên cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn giá thị trường. Điều đó tuỳ thuộc vào: Triết lý và quan điểm kinh doanh của các nhà quản trị cấp cao trong một doanh nghiệp. Khi nhà lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp tin rằng trả lương cao sẽ duy trì và thu hút được những người lao động giỏi thì họ có thể đưa ra mức lương tối thiểu cao hơn so với giá thị trường. Ngược lại nếu họ cho rằng trả lương thấp có thể mang lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp thì họ đưa ra mức lương ngang bằng thậm trí là thấp hơn so với giá thị trường. Quy mô của doanh nghiệp: Trên thực tế những doanh nghiệp lớn thường là những công ty có tiềm lực tài chính dồi dào và mục tiêu của họ là thu hút những người có trình độ vào làm việc nên họ thường sẵn sàng chi trả lương cao hơn so với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ hơn. Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp thuộc các nghành kinh tế hoặc các lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau thì sẽ quy định mức lương tối thiểu khác nhau. Trong thực tế những doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới đòi hỏi hàm lượng chất xám cao thì thường trả mức lương cao hơn so với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương cao hơn thị trường khi doanh nghiệp có nhu cầu thu hút các nhà quản lý giỏi, nhân viên có chuyên môn tay nghề cao, hoặc khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động gấp để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh hoặc khi doanh nghiệp có khả năng tài chính dồi dào trên cơ sở doanh nghiệp đang hoạt động có hiệu quả cao, làm ăn phát đạt. Ngược lại doanh nghiệp sẽ áp dụng chính sách trả lương thấp hơn so với thị trường khi có các khoản trợ cấp, phụ cấp cao hoặc có khả năng thực hiện các chính sách đãi ngộ phi tài chính để thu hút và giữ chân người lao động. 1.2.3.2. Hệ thống thang bảng lương của doanh nghiệp: Hệ thống thang bảng lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ tay nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có thang bảng lương khác nhau. Hệ thống thang bảng lương giúp cho doanh nghiệp có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như: thoả thuận về tiền lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể, đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật, trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay trong các doanh nghiệp thường tồn tại hai nhóm thang bảng lương đó là thang lương cho nhân viên và thang lương cho các nhà quản trị của doanh nghiệp. 1.2.3.3. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp: Quy chế trả lương trong doanh nghiệp là những quy định về xếp lương, tăng lương, trả lương... cho các đối tượng người lao động khác nhau trong doanh nghiệp. Quy chế trả lương trong doanh nghiệp bao gồm hai quy chế trả lương cơ bản sau: Quy chế xếp lương, tăng lương và các quy định cụ thể khác về hình thức trả lương, đồng tiền sử dụng để trả lương, cách tính lương trong các điều kiện khác nhau của công việc và môi trường làm việc. Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề, thâm niêm, năng suất lao động, trình độ học vấn khác nhau, cùng làm công việc như nhau. Những người có thâm niêm cao hơn, trình độ học vấn cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn... thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho cá nhân người lao động theo quy chế này thường được dựa vào các yếu tố như: kết quả thực hiện công việc, kinh nghiệm công tác, tiềm năng phát triển . 1.3. Tổ chức công tác trả lương trong doanh nghiệp: 1.3.1. Đánh giá thành tích của nhân viên: 1.3.1.1. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân viên: Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp một cách chính xác thì doanh nghiệp cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kết quả làm việc của người lao động. Hệ thống đánh giá này cần được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác của nhân viên là những yêu cầu cụ thể đã được định trước về mức độ thực hiện công việc có kết quả. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc. Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh giá thành tích công tác của cấp dưới thì các nhà quản trị nhân sự cần phải xác định nguồn thông tin, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp. Các nhà quản trị nhân sự có thể thu thập thông tin từ cấp trên trực tiếp, những người đồng nghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền của người được đánh giá hoặc các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Để đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp, các nhà quản trị nhân sự có thể áp dụng các phương pháp sau đây: Phương pháp mức thang điểm: đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua một bảng điểm trong đó liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự thực hiện công việc đó. Các yêu cầu này thường là các yêu cầu về số lượng, chất lượng công việc cần đạt được, tác phong trong quá trình thực hiện công việc đó, triển vọng phát triển... Nhà quản lý sẽ chọn mức điểm cao nhất và đối với mỗi một yêu cầu, nhà quản lý sẽ đưa ra một hệ số quan trọng. Phương pháp xếp hạng: là phương pháp dùng cách so sánh cặp mà theo đó từng cặp nhân viên trong doanh nghiệp lần lượt được đem so sánh với nhau về các yêu cầu chính đã được đặt ra từ trước đó, người được đánh giá tốt hơn sẽ có điểm số cao hơn. Phương pháp ghi chép - lưu trữ: là phương pháp trong đó người lãnh đạo sẽ ghi lại những vụ việc quan trọng bao gồm cả những sự việc tích cực và tiêu cực xảy ra trong quá trình công tác của từng nhân viên trong công ty. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh được những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc. Phương pháp quan sát hành vi: là phương pháp đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp thông qua hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Phương pháp này có ưu điểm là nó có thể khắc phục được nhiều nhược điểm của một số phương pháp khác, tuy nhiên nó chủ yếu hướng về hoạt động hơn là kết quả và nó phụ thuộc rất nhiều vào trình độ của người đánh giá. Phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO): là phương pháp đánh giá mà theo đó trọng tâm của việc đánh giá sẽ chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn còn vai trò của nhân viên sẽ chuyển từ bàng quang, thụ động sang tham gia tích cực và chủ động. 1.3.1.2. Tổ chức đánh giá thành tích của nhân viên: Việc đánh giá thành tích của nhân viên được tổ chức thống nhất và thường xuyên theo những thủ tục và quy tắc chính thức trên cơ sở hệ thống đánh giá thành tích đã được xây dựng. Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp: do doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo thời gian nên thành tích của nhân viên quản lý được đánh giá thông qua hình thức chấm công. Để đánh giá thành tích của những viên này, doanh nghiệp cần phải căn cứ vào những yếu tố sau đây: Thứ nhất là số ngày đi làm của nhân viên Thứ hai là số ngày nghỉ phép của nhân viên Thứ ba là số ngày nghỉ không lương của nhân viên: những ngày nghỉ không lương càng nhiều thì thành tích của nhân viên quản lý càng bị đánh giá thấp. Đối với nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất: các doanh nghiệp thường áp dụng hình thức trả lương theo năng suất. Chính vì vậy thành tích của nhân viên thường được đánh giá căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm họ sản xuất ra trong một thời gian nhất định (thường là trong 1 tháng). Những nhân viên tạo ra được sản phẩm có chất lượng tốt và có số lượng sản phẩm vượt mức kế hoạch đặt ra thì được đánh giá cao hơn. Việc đánh giá thành tích của nhân viên trong doanh nghiệp không chỉ được thực hiện trong từng tháng để làm căn cứ cho việc trả lương mà nó còn được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc cuối năm để tiến hành khen thưởng và phân phối lợi nhuận cho người lao động. 1.3.2. Tổ chức công tác tính lương cho nhân viên: Để tổ chức công tác tính lương cho nhân viên thì doanh nghiệp cần phải có các văn bản hướng dẫn tính bảng lương, cụ thể: doanh nghiệp cần phải quy định cách thức tính đơn giá tiền lương, mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương đó. Những quy định này sẽ được công bố cho cả người lao động và các bộ phận quản lý được biết. Ví dụ về một văn bản hướng dẫn cách thức tính mức lương tháng cho một nhân viên như sau: Cột mức lương tháng: là cột thể hiện mức lương tháng của người lao động được quy định tại thời điểm trả lương theo bảng lương của doanh nghiệp. Cột mức lương tháng có thể thể hiện mức lương giáp ranh (mức lương thay đổi trong tháng). Mức lương giáp ranh áp dụng trong trường hợp người lao động kết thúc tập sự và người thay đổi lương trong tháng. Cách thức tính lương giáp ranh như sau: Mức lương giáp ranh = (mức lương cũ x số ngày còn lại) chia cho 26 ngày. Trong mỗi doanh nghiệp còn có cách thức tính đơn giá tiền lương khác nhau tuỳ thuộc vào cách thức trả lương khác nhau được áp dụng trong doanh nghiệp đó. Đối với hình thức trả lương theo thời gian thì đơn giá tiền lương được xác định căn cứ vào trình độ lao động hay cấp bậc tính theo thời gian của nhân viên. Đối với hình thức trả lương trực tiếp các nhân thì đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: Nếu công việc có định mức sản lượng: Đg = L0 / Q Nếu công việc có định mức thời gian: Đg = L0 x T Trong đó: Đg: đơn giá tiền lương cho một sản phẩm L0: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ(ngày, tháng) Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Đối với hình thức trả lương sản phẩm tập thể thì đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể lại được xác định theo công thức sau: Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ: Đg= Lcb / Q0 Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ : Đg = Lcb x To Trong đó: Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Lcb: tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân Qo : Mức sản lượng của tổ To : Mức thời gian của tổ Đối với hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp thì đơn giá tiền lương được xác định theo công thức: ĐG = L : (M x Q) Trong đó: ĐG : đơn giá tiền lương của công nhân phụ , phù trợ L : lương cấp bậc của công nhân phụ , phù trợ M : mức phục vụ của công nhân phụ , phù trợ Q : mức sản lượng của một công nhân chính Đối với hình thức trả lương khoán sản phẩm: ĐĐK = Vgiờ x Tsp Trong đó: ĐĐK : Đơn giá tiền lương (Đơn giá tính là đồng /1 đơn vị hiện vật) Vgiờ : Tiền lương giờ, được tính trên cơ sở lương bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp : Mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi (tính theo giờ/1 đơn vị sản phẩm). Đối với hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến: Trong chế độ trả lương này người ta dùng hai loại đơn giá: Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỉ lệ tăng đơn giá. Tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức sau: Llt = (Đg x Q1) + (Đg x K) x(Q1- Q0) Trong đó : Llt: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến Đg : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : Sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành Q0 : Sản lượng đạt mức khởi điểm K : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Việc xây dựng đơn giá tiền lương chính xác, khoa học có ý nghĩa hết sức quan trọng, nó là căn cứ để trả đúng lương sản phẩm cho công nhân. Xác định đơn giá tiền lương được coi là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác trả lương năng suất. Nếu ngay từ bước tính đơn giá tiền lương đã không được thực hiện tốt thì tiền lương trả cho người lao động sẽ không chính xác và điều này sẽ làm cho công tác tiền lương không có hiệu quả cao. Ngoài ra khi tổ chức công tác tính lương cho nhân viên, doanh nghiệp cần phải thực hiện một số thủ tục sau đây: Lập bảng chấm công và xác nhận: Bảng chấm công phải có dấu xác nhận của phòng nhân sự, có chữ ký xác nhận ngày làm việc của người lao động về ngày làm việc, thời gian làm thêm, làm đêm và thời gian nghỉ. Bảng chấm công phải được sắp xếp theo một thứ tự nhất định theo bảng lương và ổn định trong các tháng để thuận lợi trong việc làm và kiểm tra lương. Bảng chấm công phải điền đầy đủ thông tin cá nhân của người lao động. Báo cáo thay đổi nhân sự : nhằm mục đích tổng hợp và kiểm tra tất cả những trường hợp thay đổi nhân sự có liên quan đến việc làm lương các kỳ, trong tháng. Báo cáo thay đổi nhân sự bao gồm: báo cáo người nghỉ ốm, nghỉ đẻ, người thôi việc, người mới tuyển dụng, người kết thúc tập sự, người chuyển vị trí công tác... Báo cáo nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội: nhằm kiểm tra chéo với bảng chấm công về ngày nghỉ hưởng bảo hiểm xã hội của người lao động. Báo cáo bù trừ lương: Dựa trên thông tin về thay đổi nhân sự có liên quan đến lương của các bộ phận lập danh sách những trường hợp bù trừ lương và các trường hợp sai chế độ của tháng trước. Nhân viên phụ trách lương phòg nhân sự có trách nhiệm kiểm tra, đối chiếu những trường hợp bù trừ lương, trình trưởng phòng ký duyệt. Các trường hợp trên sẽ được thông báo cho các phòng chức năng trước khi nhập vào bảng lương. 1.3.3. Tổ chức công tác phát lương cho nhân viên: Để tổ chức công tác phát lương cho nhân viên trong doanh nghiệp thì các nhà quản lý nhân sự cần phải chú ý đến một số vấn đề sau đây: Thời gian phát lương cho nhân viên: Việc xác định thời điểm trả lương cho nhân viên là rất quan trọng vì nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng chi trả cho các nhu cầu sinh hoạt của người lao động đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến khả năng chi trả, thanh toán của doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp có thể có những quy định khác nhau về thời điểm trả lương. Có doanh nghiệp tiến hành trả lương cho nhân viên 2 lần trong một tháng vào ngày 01 và ngày 15 hàng tháng nhưng cũng có những doanh nghiệp lại quy định việc trả lương sẽ được thực hiện một lần vào một ngày nhất định nào đó trong mỗi tháng. Cách thức phát lương cho nhân viên: Hiện nay doanh nghiệp có thể áp dụng 1 trong 2 hình thức phát lương là phát lương ngay tại phòng kế toán của doanh nghiệp bằng tiền mặt hoặc thanh toán tiền lương cho nhân viên thông qua tài khoản của cá nhân của họ tại ngân hàng. Quy trình trả lương cho nhân viên tại phòng kế toán: Bước 1: Người lao động sẽ tiến hành kiểm tra bảng lương. Nếu thấy có sai sót thì báo lại ngay cho kế toán để kế toán báo lại cho phòng nhân sự giải quyết. Nếu đã đúng thì nhân viên kế toán sẽ tiến hành bước tiếp theo. Bước 2: Kế toán sẽ lập phiếu trả tiền lương cho từng nhân viên trên cơ sở bảng lương đã được xây dựng trước đó. Đối với nhân viên quản lý doanh nghiệp thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng chấm công. Đối với lao động trực tiếp sản xuất thì bảng lương được xây dựng căn cứ vào bảng kê số lượng sản phẩm do nhân viên tạo ra và biên bản xác nhận số lượng sản phẩm đạt tiêu chuẩn do phòng kiểm tra chất lượng sản phẩm xác nhận. Sau đó kế toán ký vào phiếu. Bước 3: Phiếu trả lương được chuyển sang cho thủ quỹ. Tại đây thủ quỹ sẽ tiến hành lập phiếu chi tiền lương căn cứ vào phiếu trả lương. Sau đó người lao động cùng thủ quỹ cùng ký vào phiếu chi tiền lương. Bước 4: Thủ quỹ tiến hành trả lương cho người lao động. Đối với hình thức trả lương thông qua tài khoản cá nhân tại ngân hàng sẽ đơn giản hơn: Đến ngày phát lương, doanh nghiệp sẽ chuyển tiền vào tài khoản của cá nhân người lao động. Sau khi nhận được giấy báo tại ngân hàng thì người lao động sẽ ký vào đó. 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết phải cải thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp: 1.4.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: 1.4.1.1. Các nhân tố khách quan ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: a. Thị trường lao động: Có thể nói thị trường lao động có ảnh hưởng mạnh nhất và trực tiếp nhất đến tiền lương của người lao động. Để duy trì và phát triển đội ngũ lao động lành nghề thì doanh nghiệp cần theo sát thị trường để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến tình trạng dư thừa lao động do đó có thể dẫn đến tình trạng mức lương mà người lao động nhận được có xu hướng bị giảm xuống vì trong cơ chế thị trường hiện nay thì sức lao động cũng được coi là hàng hoá và tiền lương chính là giá cả của sức lao động. Ngược lại khi cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì vẫn khối lượng công việc như trước nhưng người lao động có thể nhận được mức lương cao hơn do có sự cạnh tranh trong thu hút lao động giữa các doanh nghiếp. Vì vậy để duy trì và thu hút thêm lao động khi doanh nghiệp có nhu cầu thì ngoài chính sách tiền lương hợp lý, công tác trả lương của doanh nghiệp cũng cần được thực hiện tốt. Ví dụ như: doanh nghiệp có thể cho người lao động ứng trước tiền lương. b. Trình độ phát triển của xã hội: Khi cuộc sống ngày càng phát triển thì con người ngày càng nhận thức rõ hơn vai trò của mình trong mọi lĩnh vực, họ đã nhận thức và có sự đánh giá, nhìn nhận đối với giá trị sức lao động của mình, khả năng của mình. Do vậy để thu hút nhân tài và khiến họ gắn bó hơn với doanh nghiệp thì việc xây dựng mức lương trong mỗi doanh nghiệp phải được xem xét, cân đối với mức lương chung trên thị trường, cân đối với mức lương chung cho toàn ngành, phù hợp với trình độ phát triển của xã hội để việc trả lương cho người lao động vừa đảm bảo đánh giá đúng năng lực của họ vừa đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. c. Chi phí sinh hoạt: Do tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn chủ yếu để người lao động chi trả cho bản thân và gia đình của họ. Chính vì tiền lương trả cho người lao động không những phải đảm bảo tương xứng với cống hiến của họ mà còn phải đảm bảo cho người lao động có cuộc sống đầy đủ, đáp ứng được những nhu cầu thiết yếu hàng ngày của người lao động và gia đình họ. Điều đó có nghĩa là tiền lương trả cho người lao động phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Khi chi phí sinh hoạt tăng lên thì tiền lương trả cho người lao động cũng phải tăng lên. d. Sự phát triển của nền kinh tế: Sự hưng thịnh hay suy thoái của nền kinh tế cũng gây ảnh hưởng rất lớn tới việc ấn định mức lương chung của một đất nước và của từng doanh nghiệp. Khi nền kinh tế rơi vào tình trạng suy thoái thì tỷ lệ lao động không có việc làm gia tăng. Khi đó các công ty có khuynh hướng thu hẹp quy mô, không tăng lương thậm chí còn giảm lương đối với nhân viên của doanh nghiệp. Ngược lại khi nền kinh tế đang trên đà phát triển, các công ty lại có khuynh hướng mở rộng sản xuất kinh doanh, tiền lương của người lao động có thể được tăng lên. e. Các quy định của nhà nước: Các quy định của nhà nước về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến công tác trả lương đặc biệt mức lương tối thiểu áp dụng trong các doanh nghiệp. Dù áp dụng hình thức trả lương theo thời gian hay trả lương theo năng suất thì doanh nghiệp vẫn phải xây dựng mức lương tối thiểu và mức lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Chính vì vậy, khi mức lương tối thiểu của nhà nước tăng lên thì mức lương tối thiểu của doanh nghiệp cũng phải tăng lên. Mặt khác mức lương trả trong các doanh nghiệp chỉ được phép giao động trong khung lương quy định của nhà nước. f. Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ: Trong điều kiện nền khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, năng suất lao động của người lao động ngày càng có điều kiện được tăng lên chính vì vậy tiền lương nói chung và tiền lương năng suất của người lao động ngày càng được tăng lên. 1.4.1.2. Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng đến việc trả lương trong các doanh nghiệp: a. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp: Lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực kinh doanh khác nhau sẽ trả cho người lao động mức lương khác nhau và thực hiện công tác trả lương khác nhau. Thực tế cho thấy các doanh nghiệp hoạt động trong những lĩnh vực mới, những lĩnh vực chứa hàm lượng công nghệ cao thường trả cho người lao động mức lương cao hơn so với các lĩnh vực khác và thường áp dụng cách thức trả lương tiến bộ như trả lương bằng chuyển khoản. Người lao động làm việc trong nghành công nghiệp, dịch vụ thường nhận được mức lương cao hơn ngành nông nghiệp. Loại hình doanh nghiệp: Hiện nay ở nước ta cũng như nhiều nước khác trên thế giới, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh đặc biệt là các công ty nước ngoài thường trả cho người lao động mức lương cao hơn so với các doanh nghiệp quốc doanh nhằm thu hút nhân tài vào làm việc và cũng do những doanh nghiệp này có khả năng lớn về tài chính. Chính sách của doanh nghiệp: Mặc dù nhà nước ban hành các quy định, chính sách về tiền lương, các mức lương và khung lương cụ thể nhằm đảm bảo ổn định thu nhập cho người lao động giúp cho họ yên tâm công tác. Nhưng sự can thiệp của nhà nước chỉ là ở tầm vĩ mô còn việc xác định mức lương cụ thể trong từng doanh nghiệp lại tuỳ thuộc vào cơ chế, chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp. Khi cơ chế, chính sách của doanh nghiệp hợp lý thì tiền lưong trả cho người lao động sẽ trở thành động lực kích thích người lao động hăng say sản xuất. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Đối với những doanh nghiệp lớn, có nhiều cấp quản trị thì các nhà quản trị cấp cao thường là người xác định cơ cấu quỹ tiền lương nhưng họ lại không hiểu rõ công việc cụ thể của từng nhân viên nên đã không đưa ra mức đãi ngộ hợp lý. Ngược lại ở các doanh nghiệp có ít cấp quản trị hoặc đối với các hãng lớn có nhiều cấp quản trị nhưng nếu doanh nghiệp để cho cấp quản trị trực tuyến quy định các vấn đề về tiền lương thì công nhân sẽ nhận được mức lương thoả đáng hơn. Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và khả năng tài chính của doanh nghiệp là những yếu tố quan trọng quyết định tiền lương doanh nghiệp trả cho người lao động. Những doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả, khả năng tự chủ về mặt tài chính cao thì thường có khuynh hướng trả cho người lao động mức lương cao hơn các doanh nghiệp khác. b. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Mức độ công việc được hoàn thành: Trong nền kinh tế hiện nay có một nguyên tắc được các doanh nghiệp áp dụng đó là làm theo năng lực hưởng theo lao động nghĩa là làm được đến đâu sẽ được hưởng lương đến đó. Người nào làm nhiều sẽ được hưởng nhiều, làm ít sẽ được hưởng ít, có sức lao động nhưng không làm thì không được hưởng. Thâm niên của người lao động: Đối với một số ngành nghề, mức độ lành nghề của người lao động cũng có thể được trau dồi và khẳng định theo thời gian tiếp xúc với công việc và mức độ lành nghề của người lao động cũng là một căn cứ quan trọng để các nhà quản lý xác định mức lương trả cho người lao động. Kinh nghiệm của người lao động: Kinh nghiệm cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương mà người lao động được hưởng. Hiện nay một số doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động đều đòi hỏi người lao động phải có những kinh nghiệm nhất định và doanh nghiệp sẽ căn cứ vào kinh nghiệm để quyết định mức lương trả cho người lao động. c. Bản thân công việc: Tiền lương mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố trên mà còn phụ thuộc vào tính chất công việc, mức độ phức tạp hay độc hại khi thực hiện công việc. Những công việc nguy hiểm, phải tiếp xúc với môi trường độc hại hoặc đòi hỏi người thực hiện nó phải có trình độ chuyên môn cao hơn thì cũng đòi hỏi phải có chế độ lương bổng cao hơn, phù hợp với công sức mà họ đã bỏ ra. Ngoài ra những người làm những công việc ảnh hưởng lớn đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và sự sống còn của doanh nghiệp cũng thường được trả mức lương cao hơn. 1.4.2. Sự cần thiết phải cải thiện công tác trả lương trong các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay: Ngày nay tiền lương và công tác trả lương cho người lao động đang là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản xuất không chỉ ở nước ta mà cả ở tất cả các nước khác trên thế giới. Để có thể đứng vững được trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, đặc biệt để có thể tồn tại và phát triển khi Việt Nam ra nhập WTO thì các doanh nghiệp Việt Nam cần phải coi chính sách tiền lương và công tác trả lương như là một công cụ để đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều đó có nghĩa là doanh nghiệp không thể không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động. Sở dĩ nói như vậy là bởi vì: Thứ nhất: Tiền lương là một phạm trù có liên quan mật thiết đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đến sự phát triển của nền kinh tế, đến đời sống của từng người lao động. Tiền lương hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẫn như quan hệ giữa sản xuất và phát triển, quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa thu nhập của các thành phần dân cư. Nếu không thường xuyên cải thiện công tác trả lương thì nền kinh tế đất nước nói chung và bản thân từng doanh nghiệp nói riêng sẽ rơi vào tình trạng khủng hoảng. Thứ hai: Trong giai đoạn hiện nay khi mà giá cả tư liệu sinh hoạt và các chi phí khác thường xuyên có sự biến động lớn, gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người lao động và gia đình của họ nếu doanh nghiệp không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động để tiền lương tăng tương ứng với sự biến động đó thì người lao động sẽ không yên tâm làm việc dẫn đến làm ảnh hưởng tới kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp. Cải thiện công tác trả lương trong doanh nghiệp sẽ kích thích người lao động hăng say làm việc, tích cực học hỏi nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động từ đó giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và mang lại nhiều giá trị thặng dư hơn cho doanh nghiệp. Mặt khác đối với những người lao động làm công ăn lương thì tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của họ. Tiền lương là khoản thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho bản thân người lao động và gia đình họ. Nếu doanh nghiệp không thường xuyên cải thiện tiền lương và công tác trả lương cho người lao động thì khó có thể phát triển được đội ngũ lao động, khó có thể thu hút thêm nhân tài từ bên ngoài để phát triển doanh nghiệp thậm trí không thường xuyên cải thiện công tác trả lương cho người lao động còn làm cho doanh nghiệp không thể duy trì được đội ngũ lao động hiện có do người lao động có xu hướng luôn muốn tìm đến những nơi làm việc có mức lương cao hơn. Điều này có thể làm cho doanh nghiệp rơi vào tình trạng thiếu nhân lực, giảm khả năng cạnh tranh, gây ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh rằng trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, công tác trả lương không được quan tâm và chú ý nhiều (tiền lương thấp lại trả bằng hiện vật mà những hiện vật đó đôi khi không phù hợp với nhu cầu thực tế của người lao động và gia đình họ) nên tiền lương đã không thực sự trở thành đòn bẩy để kích thích người lao động hăng say và nhiệt tình làm việc. Vì vậy đã có rất nhiều doanh nghiệp trong giai đoạn này đã phải xin nhà nước cho giải thể. Và trong giai đoạn hiện nay nhiều doanh nghiệp đang đứng trước bờ vực của sự phá sản nhưng nhờ làm tốt công tác tổ chức trả lương nên đã duy trì được doanh nghiệp thậm chí nhiều doanh nghiệp đã trở lên phát triển nhờ tiến hành cải thiện công tác trả lương. Chính vì vậy không ngừng cải thiện công tác trả lương hiện nay vừa là yêu cầu khách quan đối với doanh nghiệp vừa là mục tiêu mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Làm tốt công tác trả lương trong doanh nghiệp một mặt sẽ khuyến khích người lao động gia tăng năng suất lao động, mặt khác sẽ tạo điều kiện cho các công tác khác trong doanh nghiệp như công tác tổ chức sản xuất, công tác quản lý lao động, công tác hạch toán chi phí... được thực hiện tốt hơn. Chương II thực trạng công tác trả lương tại công ty May và Quảng cáo Việt 2.1. Khái quát chung về Công ty May và Quảng cáo Việt 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty May và Quảng cáo Việt Giới thiệu chung về công ty: Tên doanh nghiệp: Công ty May và Quảng cáo Việt Giấy đăng ký kinh doanh: 0102000481 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 12/05/2000. Mã số thuế: 010102121 Địa chỉ trụ sở: Phòng 1703 - Toà nhà 17T1 - Khu đô thị Trung Hoà Nhân Chính - Quận Cầu Giấy - Thành Phố Hà Nội. Điện thoại: 04.2510300 . Fax: 04.2510300 Số hiệu tài khoản tiền gửi: Bằng VNĐ: 4211.02.008A 00099 tại ngân hàng EXIMBANK Long Biên Công ty May và Quảng cáo Việt có tên viết tắt là ADVINA được thành lập vào ngày 12/5/2000 với tiền thân là công ty trách nhiệm hữu hạn Thương Mại Nguyên Thạch theo giấy đăng ký kinh doanh số 0102000481 do Phòng đăng ký kinh doanh Sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp. Do hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển nên công ty đã mở rộng hoạt động sang nhiều lĩnh vực khác đặc biệt là lĩnh vực may mặc. Vì vậy ngày 09/01/2004 công ty lại tiếp tục được sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cho phép đổi tên thành Công ty May và Quảng cáo Việt. Với lợi thế có chuyên gia Hàn Quốc nhiều năm kinh nghiệm tham gia lãnh đạo công ty và tạo dựng được mối quan hệ mật thiết với các khách hàng là các tập đoàn thương mại lớn của Hàn Quốc tại Việt Nam như hãng điện tử, điện lạnh LG Electronis Việt Nam, Daewoo Electronis, Samsung..v..v.. cũng như các doanh nghiệp trong và ngoài nước khác như ngân hàng quốc tế VIB Bank, ngân hàng kỹ thương Techcombank, Eurowindow nên hoạt động kinh doanh của công ty phát triển rất nhanh chóng. Bình quân mỗi năm công ty đã đóng góp vào ngân sách nhà nước 300 triệu đồng. Với những thành tích đó, trong suốt 6 năm qua Công ty May và Quảng cáo Việt đã được nhận rất nhiều bằng khen, ví dụ như: Từ năm 2002 đến năm 2006: công ty liên tục được thành phố Hà Nội trao tặng bằng khen doanh nghiệp phát triển. Ngoài ra trong ba năm trở lại đây từ 2004 đến 2006: công ty còn nhận được rất nhiều giấy chứng nhận "Sản phẩm được người tiêu dùng bình chọn " khi tham gia các hội chợ triển lãm như: hội chợ triển lãm hàng Việt Nam chất lượng cao, hội chợ triển lãm thời trang Việt Nam... Đặc biệt Công ty May và Quảng cáo Việt còn xây dựng thành công và được cấp giấy chứng nhận thương hiệu sản phẩm áo jackét FUBU. Hiện nay sản phẩm FUBU của công ty đã được người tiêu dùng nước ngoài rất ưa chuộng đặc biệt là tại Canada. 2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty: 2.1.2.1. Chức năng của công ty : Công ty May và Quảng cáo Việt là công ty kinh doanh đa nghành nghề. Hiện nay công ty đang thực hiện một số chức năng cơ bản sau đây: Dịch vụ quảng cáo thương mại Mua bán vật tư, máy móc thiết bị phục vụ quảng cáo thương mại Mua bán hàng tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng Kinh doanh các hoạt động trong lĩnh vực vui chơi giải trí Kinh doanh dịch vụ ăn uống Sản xuất vật tư, thiết bị phục vụ quảng cáo thương mại Tổ chức biểu diễn nghệ thuật, các hoạt động văn hoá thể thao Sản xuất buôn bán các sản phẩm may mặc Trong đó chức năng chủ yếu của công ty là gia công các sản phẩm may mặc để xuất khẩu ra thị trường nước ngoài và quảng cáo các sản phẩm điện tử điện lạnh của hãng LG Hàn Quốc trên các phương tiện thông tin đại chúng của Việt Nam. 2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty: Đã từng thành công lớn trong hoạt động xuất khẩu hàng may mặc và quảng cáo nên hiện nay công ty đã đặt ra một số nhiệm vụ sau: Tiếp tục duy trì phát triển những thị trường đã có, tiếp tục mở rộng ra những thị trường mới ở cả trong và ngoài nước thông qua công tác sáng tạo mẫu mốt, tìm kiếm nguồn nhiên liệu đại chúng. Thường xuyên hoàn thiện các công nghệ may mặc theo sát xu hướng phát triển của thế giới. Mở rộng hệ thống nhà máy, thuê thêm công nhân lành nghề để giảm bớt số lượng thời gian công nhân làm việc ca 3 mà vẫn đảm bảo tiến độ công việc, hoàn thành đúng thời hạn các hợp đồng đã ký kết. Tiếp tục mở rộng và phát triển hoạt động trong các lĩnh vực mà hiện nay công ty chưa thực sự thành công như: kinh doanh các dịch vụ ăn uống, tổ chức các hoạt động biểu diễn nghệ thuật, các hoạt động văn hoá thể thao... áp dụng các phương pháp, công nghệ sản xuất tiên tiến để bảo vệ môi trường, bảo vệ sức khoẻ cho công nhân. 2.1.3. Cơ cấu bộ máy của công ty: 2.1.3.1. Cơ cấu bộ máy của công ty: Công ty May và Quảng cáo Việt là công ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên với cơ cấu quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng được tổ chức thống nhất từ trên xuống dưới: Giám đốc - Giám đốc điều hành - Trưởng phòng - Tổng chi nhánh và đến các thành viên. Bảng 1 : Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty Giám đốc điều hành sản xuất Kế toán trưởng công ty Chi nhánh Hải Dương Phòng kỹ thuật thiết kế tạo mẫu thời trang Phòng quảng cáo Phòng tổ chức hành chính Phòng xuất nhập khẩu Phòng kế toán tài chính Chi nhánh Hải Phòng 2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong doanh nghiệp: -Ban giám đốc: là bộ phận trực tiếp chỉ đạo và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn bộ công ty. Các phòng ban chi nhánh trực tiếp chịu sự quản lý của ban giám đốc. Ban giám đốc công ty bao gồm: Giám đốc công ty: là người đại diện cho công ty trước pháp luật, thực hiện chức năng lãnh đạo, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Giám đốc điều hành: có chức năng trực tiếp tham mưu cho giám đốc, chịu trách nhiệm quản lý và điều hành sản xuất kinh doanh gồm quảng cáo và may mặc xuất khẩu. Kế toán trưởng của công ty: là thành viên giám đốc công ty, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc quản lý kinh tế quá trình sản xuất kinh doanh của công ty đồng thời thực hiện chức năng kế toán trưởng: điều lệ kế toán trưởng, luật kinh tế hiện hành. -Phòng kế toán xuất nhập khẩu: Thực hiện hiệp thương ký kết hợp đồng uỷ thác xuất khẩu các sản phẩm may mặc xuất khẩu của công ty với công ty Hàn Quốc. Thực hiện hiệp thương ký kết các hợp đồng uỷ thác gia công hàng may mặc xuất khẩu mới nội địa. -Phòng Quảng cáo: Hiệp thương hợp đồng, Maketinh các dịch vụ quảng cáo sản phẩm của hãng LG trên các đài phát thanh trung ương, địa phương và trên các báo như: báo Thanh niên, báo Tuổi trẻ, báo Hà Nội mới... -Phòng kỹ thuật thiết kế tạo mẫu: Thiết kế tạo mẫu các sản phẩm theo hợp đồng Thiết kế tạo mẫu sản phẩm mốt thời trang mới -Phòng kế toán tài chính: Đây là bộ phận quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, thực hiện chức năng tham mưu, quản lý các nguồn vốn giá thành, thực hiện nghĩa vụ tài chính, quyết toán tài chính của công ty với nhà nước trên cơ sở bảo toàn và phát triển vốn. -Phòng tổ chức hành chính: Có chức năng quản lý và đào tạo nhân sự của công ty, đào tạo chuyên nghành và nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên công ty. Thường xuyên quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân viên trong công ty cũng là mối quan tâm hàng đầu của phòng hành chính. Bên cạnh đó, phòng hành chính còn có chức năng tiếp nhận hoặc sa thải nhân viên theo quy định của công ty và theo sự chỉ đạo của ban giám đốc công ty. Chi nhánh của công ty tại Hải Dương: Thực hiện nhiệm vụ trực tiếp điều hành gia công sản xuất các sản phẩm may mặc xuất khẩu. Thực hiện theo sự uỷ quyền của công ty. Thực hiện hợp đồng công ty đã ký kết. Chi nhánh công ty tại Hải Phòng: Thực hiện trực tiếp các thủ tục xuất khẩu, nhập khẩu và một số hợp đồng theo uỷ thác của giám đốc công ty giao. 2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian qua: 2.1.4.1. Đặc điểm về nghành nghề kinh doanh của công ty: Công ty May và Quảng cáo Việt kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực may mặc. Đây được coi là nghành nghề truyền thống tại Việt Nam nên việc thu mua những nguyên liệu phụ phục vụ cho sản xuất là rất thuận lợi . Mặt khác do gần với Trung Quốc, Hàn Quốc và Đài Loan là những quốc gia có thế mạnh về xuất khẩu vải vóc nên có thể giảm bớt được chi phí vận chuyển và việc thu mua cũng không gặp nhiều khó khăn. Hơn nữa do đặc điểm may mặc là lĩnh vực sử dụng nhiều lao động nên nhà nước đã và đang có rất nhiều ưu tiên, khuyến khích phát triển. Để đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu hàng may mặc của Việt Nam ra thị trường thế giới đặc biệt là xuất khẩu sang Mỹ và các nước châu Âu, nhà nước đã dành cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt nói riêng nhiều quyền lợi. Có thể nói với những thuận lợi trên, nghành nghề mà công ty lựa chọn kinh doanh được coi là nghành nghề có rất nhiều cơ hội để đẩy mạnh phát triển. 2.1.4.2. Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của công ty: Hiện nay sản phẩm chủ yếu của công ty là áo jacket, áo khoác, áo sơ mi, blouse... Các sản phẩm của công ty có một số đặc điểm như sau: Đây đều là các sản phẩm dành cho mùa đông nên nhu cầu về các sản phẩm này ở Mỹ và Châu Âu là rất lớn. Các sản phẩm của công ty phục vụ cho đối tượng khách hàng nam là chủ yếu (chiếm khoảng 70% tổng doanh thu thu được hàng năm). Do nguyên liệu chính để sản xuất ra sản phẩm đều được công ty nhập khẩu từ các nhà cung có uy tín của Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông... và được kiểm tra kỹ lưỡng trước khi đưa vào sản xuất vì vậy hầu hết tất các sản phẩm của công ty đều đạt chất lượng cao và đáp ứng được yêu cầu của bạn hàng. 2.1.4.3. Đặc điểm về thị trường kinh doanh của công ty: Ngay từ khi đi vào hoạt động kinh doanh năm 2000, công ty đã đặt ra mục tiêu hướng ra thị trường nước ngoài là chủ yếu và hiện nay về cơ bản công ty đã đạt được mục tiêu đề ra. Mặc dù mới hoạt động trong một thời gian ngắn song nhờ có sự giúp đỡ của các chuyên gia Hàn Quốc giàu kinh nghiệm nên việc xâm nhập vào các thị trường lớn trên thế giới của công ty là tương đối dễ dàng. Hầu hết các sản phẩm của công ty đều được các thị trường lớn và khó tính trên thế giới như Mỹ, Canada, v..v... chấp nhận trong đó thị trường Mỹ là chủ yếu (chiếm khoảng 60% tổng doanh thu hàng năm). Đối với thị trường nội địa, mặc dù đã cố gắng phát triển và mở rộng thị trường trong nước song cho đến nay việc tiêu thụ sản phẩm ở thị trường này còn rất chậm, lợi nhuận vẫn còn thấp. Mặt khác do phải cạnh tranh với sản phẩm của các thành phần kinh tế khác đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước đã tồn tại từ rất lâu và có rất nhiều uy tín trên thị trường nên doanh thu ở thị trường trong nước hiện nay của công ty vẫn còn chiếm tỷ trọng nhỏ. 2.1.4.4. Đặc điểm về công nghệ kinh doanh của công ty: Do chức năng chủ yếu của công ty là gia công các sản phẩm may mặc nên hiện nay các sản phẩm của công ty được sản xuất chủ yếu là theo các đơn đặt hàng của đối tác nước ngoài, sản xuất theo quy cách mẫu mã của khách hàng, tiến độ sản xuất phụ thuộc rất nhiều vào khách hàng. Khi hoàn thành hợp đồng toàn bộ sản phẩm được giao cho chủ hàng, công ty không có quyền bán sản phẩm do mình sản xuất ra đến tận tay người tiêu dùng do đó khả năng Maketing ít có điều kiện phát triển, khả năng phát triển thị trường yếu, không bằng năng lực chủ quan của chính công ty. Để giới thiệu và quảng bá sản phẩm của công ty nhằm đẩy mạnh hoạt động bán hàng, trong những năm gần đây công ty liên tục tham gia các hội chợ triển lãm. Đặc biệt trong năm vừa qua để mở rộng thị trường và tìm kiếm thêm những đối tác mới, công ty đã tham gia hội chợ giới thiệu sản phẩm tại Cộng hoà Pháp. 2.1.5. Môi trường kinh doanh của công ty: 2.1.5.1. Môi trường kinh doanh bên ngoài: a. Môi trường vĩ mô: Môi trường kinh tế: hiện nay Công ty May và Quảng cáo Việt đang hoạt động trong một môi trường kinh tế phát triển (tốc độ phát triển trung bình hàng năm khoảng 8%/ năm) và hầu như không có biến động lớn, tình hình lạm phát đã được đẩy lùi (mức lạm phát bình quân khoảng 7 %/năm) giá cả tương đối ổn định do đó không làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của công ty nói chung và chi phí đầu vào của công ty nói riêng. Môi trường chính trị, pháp luật: Theo các nhà kinh tế trên thế giới đánh giá thì Việt Nam là một trong số ít quốc gia có nền chính trị ổn định nhất trên thế giới. Chính vì vậy là một công ty kinh doanh của Việt Nam nên Công ty May và Quảng cáo Việt có rất nhiều thuận lợi khi tham gia làm ăn với các đối tác nước ngoài. Mặt khác hệ thống pháp luật của Việt Nam tương đối hoàn chỉnh, chính sách một cửa một con dấu đã tạo ra rất nhiều thuận lợi cho công ty khi giải quyết các thủ tục hành chính. Môi trường văn hoá- xã hội: do đời sống của người tiêu dùng trên thế giới ngày càng được nâng cao, nhu cầu về thẩm mỹ ngày càng nhiều nên đây là điều kiện rất thuận lợi cho công ty khi công ty tham gia hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu các sản phẩm. Về khoa học- công nghệ kỹ thuật: trong thời đại ngày nay khoa học công nghệ kỹ thuật phát triển như vũ bão, máy móc thiết bị mới liên tục xuất hiện. Đây là điều kiện rất thuận lợi để công ty áp dụng và liên tục đổi mới máy móc thiết bị nhằm tạo ra những sản phẩm mới có chất lượng cao và không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường thế giới. Mặt khác do Việt Nam là có dân số đông lại là quốc gia có dân số trẻ, nhân công rẻ nên điều này đã đáp ứng được yêu cầu về lao động cho các công ty may mặc nói chung và Công ty May và Quảng cáo Việt. b. Môi trường vi mô: Qua 6 năm hoạt động công ty đã tạo dựng được mối quan hệ tốt đẹp với nhiều khách hàng có tiếng tăm trên thế giới như: công ty II eon.Co.,Ltd ( Mỹ ), B&B Trim Ltd ( Mỹ ), YA2 Ltd ( Canada ) v..v... Đây là điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty đồng thời cũng góp phần nâng cao uy tín của công ty khi tham gia hợp tác với các doanh nghiệp khác. Để đảm bảo chất lượng cho các sản phẩm được sản xuất ra thì hầu hết các nguyên liệu chính đều được nhập khẩu từ các nhà cung ứng có uy tín của Hàn Quốc, Đài Loan, Trung Quốc... Khi công ty có yêu cầu về nguyên liệu đặc biệt khi công ty có yêu cầu gấp để đáp ứng các hợp đồng lớn trong thời gian ngắn thì các nhà cung ứng của công ty đều đáp ứng kịp thời và đầy đủ. Công ty May và Quảng cáo Việt hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực may mặc - là lĩnh vực đang được nhà nước rất quan tâm và khuyến khích phát triển bởi một số lý do sau: Thứ nhất, may mặc là một trong những ngành đem lại cho đất nước lượng ngoại tệ lớn vì vậy nó rất được nhà nước quan tâm và khuyến khích phát triển. Thứ hai, lĩnh vực may mặc là lĩnh vực góp phần giải quyết được công ăn việc làm cho một số lượng lớn người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn đối với chính sách lao động của nhà nước. Bên cạnh những thuận lợi đã kể trên, công ty cũng gặp phải không ít những khó khăn như: Thứ nhất, mặc dù đã thực hiện chế độ một cửa một con dấu song các thủ tục hành chính vẫn còn rườm rà gây nhiều khó khăn, trở ngại cho công ty Thứ hai, tham gia trong lĩnh vực may mặc của Việt Nam còn có rất nhiều doanh nghiệp lớn như công ty may Việt Tiến, May 10, May Chiến Thắng... Hầu hết các công ty này đều là các công ty của nhà nước hoạt động lâu năm trên thị trường nên chiếm thị phần lớn ở thị trường trong nước và có rất nhiều kinh nghiệm trong việc xuất khẩu sản phẩm ra thị trường nước ngoài. Chính vì vậy họ đã thực sự trở thành đối thủ cạnh tranh lớn của công ty. 2.1.5.2. Môi trường kinh doanh bên trong: Cùng với các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài thì cũng có rất nhiều yếu tố thuộc về bản thân công ty tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm qua trong đó có những nhân tố chủ yếu như: a. Về lao động: Do hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng phát triển nên quy mô sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng. Để đáp ứng yêu cầu đó thì số công nhân viên của công ty cũng ngày càng tăng lên và cơ cấu công nhân viên của công ty cũng có sự thay đổi lớn qua các năm. Không chỉ tăng lên về số lượng, chất lượng lao động của công ty cũng ngày càng được cải thiện. Điều này đã giúp công ty có thể hoàn thành được những đơn đặt hàng lớn trong một thời gian ngắn mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm giao cho khách hàng. b. Về vốn và công nghệ sản xuất: Ngay từ khi đi vào hoạt động số vốn đưa vào hoạt động kinh doanh của công ty là 1 tỷ đồng và số vốn này không ngừng tăng lên qua các năm: Bảng 2 : Tình hình sử dụng vốn của công ty từ 2004 đến 2005 Đơn vị : triệu đồng Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số vốn 4.200 5.400 9.800 1.200 28,57 4.400 81,48 Vốn cố định 2.400 2.600 3.600 200 8,33 1.000 38,46 Vốn lưu động 1.800 2.800 6.200 1.000 55,56 3.400 121,43 (Nguồn: Phòng Kế toán Tài chính) Từ bảng số liệu trên có thể thấy rằng: tổng số vốn nói chung của công ty tăng mạnh qua các năm. Năm 2005 tổng số vốn đưa vào hoạt động kinh doanh của công ty tăng 28,57% tương ứng với 1.200 triệu đồng so với năm 2004. Đặc biệt năm 2006 số vốn này đã tăng 81,48% so với năm 2005 tức là tăng 4.400 triệu đồng. Do luôn nhận được các đơn đặt hàng mới với số lượng lớn nên số vốn lưu động dùng để mua nguyên vật liệu tăng lên nhanh chóng. Số vốn cố định cũng tăng lên liên tục (tăng 38,46% so với năm 2005) và năm sau luôn cao hơn năm trước. Sở dĩ có điều này là do công ty đã đề ra chiến lược không ngừng đổi mới máy móc công nghệ nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm. Chính vì vậy mà hiện nay Công ty May và Quảng cáo Việt đang sở hữu một hệ thống máy móc thiết bị rất hiện đại. Hầu hết các máy móc thiết bị của công ty đều được nhập khẩu từ các nước có nền công nghệ phát triển cao như: Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan... c. Văn hoá doanh nghiệp: Những thành công đã đạt được trong những năm qua của công ty có một nguyên nhân không nhỏ là nhờ vào môi trường văn hoá, tinh thần mà công ty đã tạo ra cho cán bộ công nhân viên trong công ty, ví dụ như: Tổ chức cho người lao động mặc đồng phục khi làm việc tại công ty. Tổ chức kỷ niệm ngày truyền thống của doanh nghiệp Công ty đã xây dựng một phòng y tế với 2 bác sỹ để thường xuyên chăm sóc sức khoẻ cho người lao động và định kỳ kiểm tra sức khoẻ của người lao động. Hàng năm tổ chức các buổi tham quan, nghỉ mát cho người lao động và gia đình của họ. v..v.. 2.1.6. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty : Do ngay từ khi mới thành lập công ty đã xác định thị trường nước ngoài là thị trường chính của công ty chính vì vậy thị trường đầu ra của công ty là tương đối rộng lớn. Bảng 3 : Tình hình tiêu thụ hàng hoá của công ty Đơn vị : Chiếc Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh 2004/2005 So sánh 2005/2006 Tuyệt đối Tương đối(%) Tương đối Tuyệt đối(%) SP nam 560.000 620.000 700.000 60.000 10,7 80.000 12,9 SP nữ 150.000 180.000 200.000 30.000 20 20.000 11,11 SP trẻ em 10.000 15.000 25.000 5.000 50 10.000 66,67 Tổng SP 720.000 815.000 925.000 95.000 13,19 90.000 11,04 (Nguồn: Phòng Kỹ Thuật) Từ bảng số liệu trên có thể thấy rằng tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty trong những năm qua là khá tốt. Số lượng sản phẩm tiêu thụ hàng liên tục tăng lên qua các năm. Năm 2005 mức tiêu thụ sản phẩm của công ty tăng 13,19% so với năm 2006 tương ứng với 95.000 sản phẩm. Sở dĩ có được kết quả như vậy là nhờ tình hình tiêu thụ sản phẩm ở cả 3 nhóm khách hàng đều tăng lên trong đó tốc độ tăng ở khu vực trẻ em là lớn nhất. Tương tự như vậy, năm 2006 mức tiêu thụ sản phẩm tiếp tục tăng lên và tăng 13,49% tương ứng với 110.000 sản phẩm so với năm 2005. Như đã nêu trên, mặc dù mới hoạt động trong một thời gian ngắn song nhờ có sự giúp đỡ của các chuyên gia Hàn Quốc lên việc xâm nhập vào các thị trường lớn trên thế giới của công ty là tương đối dễ dàng. Hầu hết các sản phẩm của công ty đều được các thị trường khó tính như Mỹ, Canada... chấp nhận. Bảng 4: Tình hình tiêu thụ sản phẩm của công ty tại các thị trường Đơn vị : Chiếc Thị trường 2004 2005 2006 So sánh2004/2005 So sánh2005/2006 Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(%) Mỹ 420.000 490.000 550.000 70.000 16,67 60.000 12,24 Châu Âu 240.000 260.000 300.000 20.000 8,33 40.000 15,38 Châu á 60.000 65.000 75.000 5.000 8,33 10.000 15,38 Tổng SP 720.000 815.000 925.000 95.000 13,19 110.000 13,49 ( Nguồn: Phòng Xuất nhập khẩu ) Với sự nỗ lực của bản thân công ty cùng với những thuận lợi do môi trường kinh doanh mang lại, trong những năm qua hoạt động kinh doanh của công ty không ngừng phát triển. Từ bảng 5 có thể thấy rằng kết quả kinh doanh của công ty liên tục tăng lên. Năm 2005 tổng lợi nhuận trước thuế tăng 52,72% tương ứng với 538.840.777 đồng so với năm 2004. Có được điều này là do: Công ty đã mở rộng thị trường bằng hình thức mở văn phòng đại diện tại thành phố Hồ Chí Minh. Công ty đã đảm bảo thường xuyên kịp thời tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức. Tổ chức sản xuất tại nhà máy may Hải Dương đã đi vào ổn định, chất lượng sản phẩm đảm bảo, giữ vững uy tín hợp đồng. Nhờ đó mà Công ty May và Quảng cáo Việt ngày càng thực hiện được nhiều hơn nghĩa vụ đối với nhà nước thông qua thuế thu nhập doanh nghiệp. Năm2005 thuế thu nhập doanh nghiệp mà công ty nộp vào ngân sách nhà nước đã tăng 52,72% tương ứng với 150.875.350 đồng. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng tổng lợi nhuận tăng lên chủ yếu là do lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại. Năm 2004 hoạt động kinh doanh tài chính đã làm công ty lỗ 68.041.250 đồng. Chính vì vậy năm 2005 công ty đã không tham gia kinh doanh trong lĩnh vực tài chính nữa do đó hoạt động kinh doanh tài chính của công ty không mang lại lợi nhuận. Mặt khác nhà máy may Hải Dương mới được đầu tư và đi vào hoạt động sản xuất thử từ tháng 6/2004, công suất thiết bị và năng suất lao động còn hạn chế nên các chi phí ban đầu cao. Tương tự như năm 2005, năm 2006 tổng lợi nhuận trước thuế tăng 32,94% tương ứng với 514.182.800 đồng so với năm trước. Trong năm này hoạt động kinh doanh tài chính bắt đầu được khôi phục trở lại và đóng góp 9.519.400 đồng vào tổng lợi nhuận thu được của công ty tuy nhiên mức độ đóng góp là chưa nhiều. Chính vì vậy trong những năm tới công ty cần quan tâm hơn đến lĩnh vực kinh doanh tài chính. Cũng từ bảng số liệu trên có thể thấy rằng hiện nay công ty đang tồn tại 2 vấn đề lớn đòi hỏi cần phải giải quyết: Thứ nhất: mặc dù kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng năm có tăng lên song tốc độ tăng của năm sau lại thấp hơn so với năm trước. Thứ hai: Tình hình quản lý chi phí đặc biệt là chi phí tài chính và chi phí khác của công ty chưa được thực hiện tốt. Chi phí bỏ ra lớn nhưng lại không đem lại hiệu quả cao cho công ty thậm chí còn làm sụt giảm kết quả kinh doanh chung của công ty . 2.2. Phân tích và đánh giá tình hình sử dụng lao động và quỹ lương tại Công ty May và Quảng cáo việt : 2.2.1.Phân tích tình hình sử dụng lao động tại Công ty May và Quảng cáo Việt : Bảng 6 : Tình hình sử dụng lao động tại công ty từ năm 2004 - 2005 Đơn vị : người Chỉ tiêu 2004 2005 2006 So sánh2004/2005 So sánh2005/2006 Tuyệt đối Tương đối(%) Tuyệt đối Tương đối(%) Tổng số lao động 496 518 529 72 14,52 11 2,12 LĐ thường xuyên 422 475 497 53 12,56 22 4,63 LĐ thời vụ 74 43 22 -31 -45,94 -21 -48,83 (Nguồn: Tổ chức hành chính ) Qua bảng số liệu trên có thể thấy rằng tổng số lao động của công ty tăng lên qua các năm song không có sự biến động lớn. Năm 2005 tổng số lao động toàn công ty tăng 14,52% tương ứng với 72 người so với năm 2004 trong đó số lao động thường xuyên tăng 12,56% tương ứng với 53 người và số lao thời vụ giảm 45,94% tương ứng với 31 người. Tương tự như vậy tổng số lao động năm 2006 tiếp tục tăng lên và tăng 2,12% tương ứng với 11 người trong đó số lao động thường xuyên tăng 4,63% tương ứng với 22 người và số lao động thời vụ giảm 48,83% tương ứng với 21 người. Một điều cần lưu ý khi xem xét tình hình sử dụng lao động của công ty đó là: tổng số lao động của công ty tăng lên chủ yếu là do số lao động thường xuyên tăng lên và số lao động thời vụ giảm xuống. Đây là dấu hiệu tốt trong việc định biên lao động của công ty, số lao động trong công ty ổn định hơn sẽ tạo điều kiện để quá trình sản xuất kinh doanh được diễn ra thường xuyên và liên tục. Mặt khác số lượng lao động thường xuyên tăng lên cũng sẽ giúp công ty có điều kiện hơn trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tay nghề cho người lao động. Cũng qua hai bảng số liệu 7 và 8 có thể rút ra một số kết luận về tình hình sử dụng lao động của công ty như sau: Hiện nay công ty có một nguồn lao động trẻ (độ tuổi trung bình 28,89), có sức khoẻ để đảm bảo cho quá trình sản xuất diễn ra nhịp nhàng, khẩn trương, tăng năng suất lao động. Không chỉ tăng lên về số lượng, đội ngũ lao động của công ty còn phát triển cả về chất lượng. Đối với lực lượng cán bộ quản lý công ty: hầu hết đều được đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng chính quy của nhà nước. Đây là một yếu tố rất thuận lợi giúp cho công ty mọi công tác đặc biệt là công tác tiền lương được nhanh chóng, chính xác, đảm bảo tính công bằng trong việc tính lương và trả lương cho cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty. Đội ngũ công nhân của công ty trước khi vào làm việc đều được trải qua các lớp đào tạo nghề do công ty tổ chức hoặc phải có bằng trung cấp, cao đẳng do các trường đào tạo, dạy nghề cấp. Chính vì vậy, phần lớn người lao động trực tiếp của công ty hiện nay đều là thợ lành nghề với bậc nghề là 3 ,4 và 5. Hàng năm công ty đều tổ chức cho người lao động tham gia các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề đồng thời tổ chức cho người lao động thi để nâng cao bậc nghề nhằm nâng cao hơn nữa mức lương người lao động được hưởng. Nhờ vậy chất lượng lao động không ngừng tăng lên, năng suất lao động cũng không ngừng được cải thiện và công ty luôn đáp ứng được yêu cầu của các đơn đặt hàng đặc biệt khi khách hàng có yêu cầu gấp. Tuy nhiên cũng giống như các doanh nghiệp may mặc khác, hiện nay số lao động nữ của công ty chiếm tỷ trọng lớn, khoảng 62%. Điều này buộc công ty phải thực hiện đầy đủ những chế độ đối với lao động nữ. Công tác thai sản, ốm đau, nuôi con... chiếm khoảng 10% tổng quỹ thời gian sản xuất cho nên hàng tháng, hàng quý công ty đã phải trích một lượng tiền không nhỏ từ doanh thu để lập quỹ dự phòng đảm bảo có thể chi trả ngay cho người lao động khi ốm đau, lễ tết, khen thưởng , thi đua... Mặt khác đội ngũ lao động trẻ ít thâm niên công tác và kinh nghiệm chưa nhiều cũng là một khó khăn và ảnh hưởng nhiều đến công tác tiền lương, công tác bố trí sắp xếp lao động. Việc bố trí sắp xếp công việc phù hợp với điều kiện của công ty và phù hợp với yêu cầu của người lao động là rất khó khăn. 2.2.2. Phân tích và đánh giá tình hình sử dụng quỹ lương tại doanh nghiệp: Từ năm 2004 đến năm 2006 quỹ tiền lương của công ty liên tục tăng lên, cụ thể: Năm 2005 tổng quỹ lương tăng 11,42% tương ứng với 812.947.596 đồng so với năm 2004. Năm 2006 tổng quỹ lương tăng 47,68% tương ứng với 3.783.218.064 đồng so với năm 2005. Có được sự gia tăng như trên là do số lượng lao động và năng suất lao động của công ty liên tục tăng lên qua các năm trong đó tổng quỹ lương tăng lên chủ yếu do năng suất lao động tăng lên. Từ bảng số 9 thấy rằng: cả năng suất lao động bình quân và thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên toàn công ty qua các năm đều tăng lên. Năm 2005 thu nhập bình quân của người lao động tăng 6,69% tương ứng với 959.703 đồng. Có sự gia tăng trên là do năng suất lao động bình quân của cán bộ công nhân viên toàn công ty năm 2005 đã tăng 23,26% tương ứng với 8.785.247 đồng so với năm 2004 đồng thời do công ty đã điều chỉnh mức lương tối thiểu theo đúng quy định của nhà nước. Thu nhập tăng phần nào cải thiện được đời sống cho người lao động trong công ty. Một điều đáng phấn khởi là trong năm 2005 năng suất lao động bình quân đã tăng cao hơn so với mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận được; do vậy có thể nói rằng năm 2005 công ty đã thực hiện rất tốt công tác quản lý và phân phối thu nhập nên đã tiết kiệm được một khoản đáng kể chi phí tiền lương. Tuy nhiên đến năm 2006 mặc dù cả năng suất lao động bình quân và lương bình quân của người lao động đều tăng lên tương ứng là 11,36% và 20,72% so với năm 2005 song mức tăng của tiền lương bình quân lại nhanh hơn nhiều so với mức tăng của năng suất lao động bình quân nên đã làm cho công ty lãng phí một khoản lớn chi phí tiền lương, do đó có thể nói năm 2006 công tác quản lý quỹ tiền lương và việc phân phối thu nhập của công ty chưa được thực hiện tốt. Vì vậy trong những năm tới công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc công tác quản lý tiền lương để vừa đảm bảo lợi ích cho người lao động đồng thời đảm bảo nền tảng cho công ty phát triển. Cùng với sự gia tăng của thu nhập bình quân của người lao động toàn công ty thì thu nhập bình quân của bộ phận lao động gián tiếp và bộ phận lao động trực tiếp cũng liên tục tăng lên qua các năm. Đối với bộ phận gián tiếp: thu nhập bình quân năm 2005 tăng 12.98% tương ứng với 170.311 đồng so với năm 2004. Đến năm 2006 thu nhập bình quân tăng 33,49% tương ứng với 496.515 đồng so với năm 2005. Đối với bộ phận trực tiếp: thu nhập bình quân năm 2005 tăng 3,54% tương ứng với 35.169 đồng so với năm 2004. Đến năm 2006 thu nhập bình quân tăng 22,98% tương ứng với 236.550 đồng so với năm 2005. Trong những năm qua thu nhập của bộ phận gián tiếp luôn cao hơn và có tốc độ tăng nhanh hơn so với thu nhập của bộ phận trực tiếp. Điều này là do công ty đã nhận thức được vai trò quan trọng của lao động gián tiếp thông qua câu nói " một người lo bằng một kho người làm ". Tuy nhiên cũng phải thấy rằng chênh lệch giữa thu nhập của bộ phận gián tiếp với bộ phận trực tiếp hiện nay là khá lớn chứng tỏ việc phân phối thu nhập trong doanh nghiệp vẫn chưa thực sự được công bằng. Vì vậy trong những năm tới công ty nên có những biện pháp nhằm điều chỉnh thu nhập giữa bộ phận lao động trực tiếp và bộ phận lao động gián tiếp để đảm bảo vừa tạo ra sự công bằng trong trả lương vừa tạo động lực kích thích tăng năng suất lao động. 2.3. phân tích và đánh giá công tác tiền lương của Công ty May và Quảng cáo việt: 2.3.1. Các hình thức trả lương đang được áp dụng tại Công ty May và Quảng cáo Việt: Do đội ngũ lao động của công ty được chia thành 2 bộ phận là lao động thuộc khối hành chính và lao động trực tiếp sản xuất trong đó lao động trực tiếp sản xuất được chia ra thành hai nhóm là công nhân cắt và công nhân may. Chính vì vậy hiện nay Công ty May và Quảng cáo Việt đang áp dụng ba hình thức trả lương cho ba đối tượng đó. 2.3.1.1.Hình thức trả lương theo thời gian : Hiện nay hình thức trả lương theo thời gian được công ty áp dụng cho nhân viên khối hành chính trên cơ sở hệ số lương và thời gian làm việc trong kỳ của nhân viên. Tiền lương theo thời gian của người lao động được tính theo công thức : Vcb = T x H x Vmin : 22 Trong đó : Vcb : Lương cấp bậc T : Số ngày làm việc thực tế trong kỳ V min : Mức lương tối thiểu H : Hệ số lương theo chức danh Ưu điểm của hình thức trả lương này : Đơn giản, dễ tính toán do đó không đòi cán bộ phòng tổ chức hành chính phải có trình độ chuyên môn cao mà vẫn có thể tính được. Về cơ bản, cách thức tính lương như vậy là phù hợp và có cơ sở khoa học vì tiền lương mà mỗi nhân viên nhận được phụ thuộc vào hệ số lương mà hệ số này phụ thuộc vào mức độ phức tạp. Ngoài ra, với hình thức trả lương này thì tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào ngày đi làm thực tế nên đã khuyến khích mọi người trong công ty đi làm đầy đủ hơn. Đảm bảo sự công bằng giữa những người lao động vì những người có trình độ chuyên môn cao hơn thì hệ số lương sẽ cao hơn do đó tiền lương nhận được cũng sẽ cao hơn và ngược lại. Bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương này vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: Không tạo điều kiện cho nhân viên trong công ty nâng cao tiền lương nhờ tăng năng suất và chất lượng lao động do hệ số lương là cố định (hệ số lương của cán bộ công nhân viên chỉ được công ty nâng lên sau một thời gian nhất định). Cho dù trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động có tăng lên nhưng nếu không được đưa lên giữ những chức vụ cao hơn thì hệ số lương vẫn không thay đổi do đó không khuyến khích được nhân viên học hỏi để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và không tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao mức lương nhờ tăng khả năng lao động. Tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào hệ số lương do công ty quy định theo chức danh mà người lao động đang nắm giữ nên chưa tạo ra được sự công bằng giữa những người có mức độ đóng góp khác nhau cho công ty. Việc áp dụng hình thức trả lương theo thời gian còn có thể làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty do người lao động chỉ đến góp mặt để miễn sao đủ ngày công hoặc cố tình kéo dài thời gian làm việc chứ thực chất là không làm việc. Điều này có thể gây lãng phí nguồn nhân lực và các chi phí dịch vụ khác như chi phí điện, nước... của công ty. 2.3.1.2.Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp: Hình thức trả lương này được công ty áp dụng cho công nhân tổ cắt. Tiền lương của công nhân cắt được xác định trên cơ sở tổng tiền lương sản phẩm chi nhánh. Hiện nay công ty có một tổ cắt gồm 6 người trong đó có 3 thợ cắt và 3 thợ trải vải. Tiền lương sản phẩm của công nhân cắt = 0,5% tổng lương sản phẩm toàn chi nhánh. Tiền lương sản phẩm của công nhân trải vải = 0,43% tổng lương sản phẩm của toàn chi nhánh. Hình thức trả lương này góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của công nhân cắt để từ đó nâng cao chất lượng của sản phẩm. Tuy nhiên tiền lương sản phẩm của công nhân cắt không phụ thuộc vào bản thân họ mà phụ thuộc vào tổng tiền lương sản phẩm của công nhân may toàn công ty. Do đó tiền lương mà họ nhận được không phản ánh chính xác năng lực của bản thân. 2.3.1.3.Hình thức trả lương khoán sản phẩm tập thể: Hình thức trả lương này được công ty áp dụng cho công nhân may tại chi nhánh Hải Dương. Với hình thức trả lương này thì tiền lương sản phẩm của mỗi tổ cắt được xác định theo công thức sau: Vsp = ồ Đgi x Qi Trong đó: Vsp : Tiền lương của tổ trong tháng Đgi : Đơn giá tiền lương công đoạn thứ i Qi : Số lượng công đoạn thứ i được khoán trong tháng Hình thức trả lương này góp phần nâng cao ý thức tự quản trong mỗi dây truyền sản xuất do đó giúp công ty tăng cường kỷ luật trật tự, nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ. Song hình thức trả lương này không khuyến khích công nhân may tăng năng suất lao động và cũng vẫn chưa thực sự tạo điều kiện cho người lao động tăng lương vì: Thứ nhất: tiền lương của mỗi cá nhân lại phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ. Thứ hai: số lượng sản phẩm mà công ty khoán cho mỗi tổ là cố định. 2.3.2. Phân tích và đánh giá chính sách tiền lương của Công ty May và Quảng cáo Việt : 2.3.2.1. Phân tích và đánh giá mức lương tối thiểu áp dụng tại công ty : Trên cơ sở mức lương tối thiểu do nhà nước quy là 450.000 đồng, căn cứ vào khả năng tài chính, các mục tiêu đang theo đuổi cũng như tình hình kinh doanh của công ty, hiện nay công ty May và Quảng cáo Việt xác định mức lương tối điều chỉnh như sau: V mindc = V min x (1+Kdc) Trong đó: V min dc: Tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa của doanh nghiệp V min: Tiền lương tối thiểu chung do nhà nước quy định Kdc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp Trong đó: Kdc = K1+ K2 K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng . Do công ty đóng địa bàn sản xuất tại Hải Dương nên hệ số điều chỉnh theo vùng là 0,2. K2 : Hệ số điều chỉnh theo nghành .Do công ty là doanh nghiệp sản xuất nên hệ số điều chỉnh theo nghành là 1. Do đó hệ số tăng thêm của công ty là: Kdc = 0,2 +1 = 1,2 V min dc = 450 x (1 + 1,2) = 990.000 đồng Như vậy khung lương tối thiểu của công ty là từ 450.000 đồng đến 990.000 đồng. Theo quy định của nhà nước thì công ty được lựa chọn bất cứ mức lương tối thiểu nào nằm trong khung giới hạn này và hiện nay công ty đã lựac chọn mức lương tối thiểu là 850.000 đồng/ tháng. Về cơ bản mức lương này đã đảm bảo tuân thủ đúng các quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu vì đã cao hơn so với mức lương tối thiểu chung là 450.000 đồng do nhà nước quy định. 2.3.2.2. Phân tích và đánh giá hệ thống thang bảng lương hiện hành tại Công ty May và Quảng cáo Việt : Với đặc điểm về cơ cấu tổ chức và ngành nghề kinh doanh như đã nêu trên, hiện nay công ty đã chia lao động thành 3 dạng để trả lương. Lao động quản lý: đó là lãnh đạo doanh nghiệp gồm chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc công ty, giám đốc điều hành và kế toán trưởng. Lao động kỹ thuật: lao động làm việc, phục vụ ở các phòng ban ở công ty như: trưởng phòng, phó phòng, nhân viên, giám đốc chi nhánh và phó giám đốc chi nhánh Lao động sản xuất: đó là công nhân trực tiếp sản xuất tại chi nhánh Hải Dương. Trên cơ sở hệ thống thang bảng lương do nhà nước xây dựng cho nghành dệt may, hiện nay công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương như sau: Đối với lao động quản lý - lãnh đạo doanh nghiệp (ban lãnh đạo doanh nghiệp) được hưởng lương theo bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp. Bảng 11 : Bảng lương của cán bộ quản lý công ty Chức danh Họ tên Hệ số Mức lương (đ) Giám đốc Lương Hoàng Nam 7,6 3.420.000 Giám đốc điều hành Min Ki Won 6,92 3.114.000 Kế toán trưởng Nguyễn Sỹ Tiến 6,6 2.970.000 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính) Đối với lao động kỹ thuật và lao động làm việc phục vụ ở các phòng ban ở công ty bao gồm: - Các trưởng phòng, phó phòng, nhân viên... - Giám đốc chi nhánh, phó giám đốc chi nhánh... áp dụng bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ trong công ty. Đối với lao động sản xuất: Hiện nay công ty đang áp dụng thang lương sau để trả cho công nhân: Bảng 13 : Thang lương áp dụng cho công nhân sản xuất ngành dệt may Bậc I II III IV V VI HS M.lương 1.95 877.500 2.1 945.000 2.27 1.021.500 2.45 1.102.500 2.95 1.327.500 3.45 1.552.500 (Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính) Tuy nhiên đối với tổ trưởng, tổ phó, công nhân kỹ thuật, kiểm tra chất lượng phục vụ, công ty không hoàn toàn áp dụng cứng nhắc theo thang bảng lương này, mà có sự điều chỉnh hệ số lương dựa vào trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân cũng như mức độ phức tạp của công việc mà họ thực hiện. Nguyên tắc thiết kế thang lương của công ty: Mỗi công việc, chức vụ tương ứng với ngạch bậc lương theo tính chất độ phức tạp và yêu cầu chuyên môn. Công việc có độ phức tạp cao hơn đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn, được xếp vào ngạch bậc lương cao hơn. Mức lương cơ bản được xác định : Vcb = Vmin x H Trong đó : Vcb: lương cấp bậc (lương cơ bản) Vmin: lương tối thiểu do nhà nước quy định mà công ty đang áp dụng H : hệ số lương Nhận xét: Như vậy, hệ thống thang bảng lương của công ty được xây dựng khá chi tiết và cụ thể. Mỗi đối tượng lao động có một bảng tính lương riêng biệt. Điều này sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho công tác tính lương của công ty. Đồng thời hệ thống thang bảng lương chi tiết còn tạo điều kiện thuận lợi cho công ty xây dựng các quy chế trả lương phù hợp với trình độ của từng người lao động. Những ngườ