Đề tài Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn lực lượng lao động ở Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Vinatex

Mở đầu Nền kinh tế thế giới ngày nay đang đi từ việc lấy kỹ thuật làm trung tâm để lấy con người làm trung tâm.Nguồn lực con người ngày càng trở lên một trong những nguồn lực quan trọng của mỗi quốc gia ,mỗi doanh nghiệp.Một đất nước có kinh tế mạnh là nhờ có nhiều doanh nghiệp mạnh .Doanh nghiệp có mạnh hay không là nhờ vào đội ngũ công nhân viên trong doanh nghiệp.Hiện nay chi phí cho việc đào tạo trong nội bộ công ty được xem như là chi phí đầu tư lâu dài cần thiết cho sự phồn thịnh của công ty trong tương lai.Có một nguồn nhân lực với chất lượng cao là một yếu tố cạnh tranh mạnh của các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường . Trong sự nghiệp CNH-HĐH Đảng ta xác định phải “lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.”Đối với các doanh nghiệp trong cơ chế thị trường ,và nhất là để hội nhập vào môi trường quốc tế,chuẩn bị nội lực để cạnh tranh khi Việt Nam tham gia vào AFTA thì vấn đề đào tạo để có một nguồn nhân lực có chất lượng cao là yếu tố sống còn. Theo phương hướng chiến lược của Vinatex đặt ra, từ nay đến năm 2010 Tổng Công ty “lấy nhiệm vụ xuất khẩu làm hướng chính” , “nhiệm vụ trọng tâm của các đơn vị Dệt-May trong thời gian tới phải thâm nhập vào thị trường EU,Mỹ,chủ động tìm thị trường tiêu thụ,không thụ động trông chờ như trước đây.”Để đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra,vấn đề hàng đầu là các doanh nghiệp Dệt-May của Tổng Công ty cần có nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn mới. Trong khuôn khổ đề tài này có tính cấp thiết của vấn đề nhân lực trong Tổng Công ty em xin chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn lực lượng lao động ở Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Vinatex.”Trong giai đoạn từ nay đến năm 2010 cho chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình nhằm giúp cho Tổng Công ty đáp ứng nhu cầu cạnh tranh trên thị trường và ngành Dệt-May trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn của đất nước. *Mục đích nghiên cứu: -Xác lập các luận cứ khoa học cho việc đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May trong giai đoạn mới. -Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex. -Đóng góp một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May của tổng công ty trong giai đoạn từ nay cho đến 2010. *Đối tượng phạm vi nghiên cứu: Chuyên đề nghiên cứu vấn đề đào tạo đội ngũ lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Tổng Công ty và các đối tượng bên ngoài mà Tổng Công ty sẽ có thể thu hút vào Tổng Công ty. Chuyên đề đi sâu nghiên cứu làm rõ thực trạng hệ thống các cơ sở đào tạon guồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Tổng Công ty trong những năm qua ,làm rõ những hạn chế của nó để làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nhằm làm cho công tác đào tao nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đạt hiệu quả cao hơn. *Phương pháp nghiên cứu: Chuyên đề sử dụng các phương pháp:duy vật biện chứng,duy vật lịch sử,phân tích, thống kê,khảo sát,phỏng vấn theo bảng hỏi,phương pháp chuyên gia,tổng hợp và kế thừa các tài liệu có sẵn. *Những đóng góp của luận văn: -Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex để làm cơ sở đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp của Vinatex. -Xây dựng một số quan điểm làm cơ sở cho việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex giai doạn từ nay đến 2010 -Chuyên đề tập trung hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Dệt-May thuộc Vinatex nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực trong giai đoạn tăng tốc phát triển của ngành Dệt-May Việt Nam. Mặc dù đã có nhiều cố gắng,nhưng do trình độ còn nhiều hạn chế và thời gian có hạn ,nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định.Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô cùng các bác,các chú,các cô,anh,chị ở trung tâm đào tạo cán bộ thuộc Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam. Cuối cùng em xin gửi lời cảm ơn tới thầy TS.Lê Huy Đức (trưởng khoa KHPT)-giáo viên hướng dẫn và cô TS.Trần Thuỷ Bình (phó giám đốc trung tâm đào tạo)-cán bộ hướng dẫn đã tận tình giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình thực hiện hoàn thành bài viết này. Em xin cảm ơn tất cả! Sinh viên: Nguyễn Kiều Hưng Chương I Sự cần thiết nâng cao trình độ chuyên môn I-Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực 1.Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 1.1khái niệm Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người,là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội.Nguồn nhân lực khác với những nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ v.v...) là ở chỗ trong quá trình vận động nguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh ,chết...) và yếu tố xã hội (việc làm, thất nghiệp...). Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau . Nguồn nhân lực hiểu như là nơi sinh sản, nuôi dưỡng và cung cấp nguồn lựu con người cho sự phát triển. Cách hiểu này muốn chỉ rõ nguồn gốc tạo ra nguồn lực con người nghiêng về sự biến động tự nhiên của dân số và ảnh hưởng của nó tới sự biến động nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp cào quá trình phát triển kinh tế-xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Cách hiểu này cụ thể hơn và có thể lượng hoá được, đó là khả năng lao động của xã hội bao gồm những người có khả năng lao động tức là bộ phận chủ yếu và quan trọng nhất trong nguồn nhân lực và đây chính là bộ phận nguồn nhân lực mà chúng ta thường đề cập tới hơn. Khái niệm nguồn nhân lực là khái niệm mới được vận dụng vào Việt Nam. Trong thực tế chúng ta thường dùng một số thuật ngữ có liên quan như: -Nguồn lao động: bao gồm những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động. -Lực lượng lao động: Là bộ phận của nguồn lao động bao gồm những người trong tuổi lao động, đang làm việc trong nền kinh tế quốc dân và những người thất nghiệp, song có nhu cầu tìm việc làm. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động,có khả năng lao động). Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: 1.2Phân loại nguồn nhân lực Căn cứ vào nguồn gốc hình thành người ta chia ra làm 3 loại: -Một là: nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và tròn 60 tuổi (đối với nam). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao trong dân số (thường là trên 50%) Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau: -Tỷ lệ dưới tuổi lao động cao (gần 50% dân số),tỷ lệ trên tuổi lao động thấp (khoảng 10%). Đây là dân số trẻ thường ở các nước đang phát triển. Dạng này hầu hết khả năng tăng dân số và nguồn nhân lực còn cao (hoặc quá cao). -Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dân số tương đối ổn định. -Tỷ lệ dưới tuổi thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân số già (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp. -Hai là :nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân. Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng hoạt động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập v.v...). -Ba là :nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì những lý do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song khi cần có thể huy động được. Cụ thể là: -Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực đáng kể bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình, những công việc này thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển. Công việc nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại hoạt động này có thể gia nhập hoạt động kinh tế xã hội. -Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học và chuyên nghiệp song chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với nguồn nhân lực này cần được phân chia tỷ mỉ hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt nghiệp PTTH, số tốt nghiệp THCN, đại học, CN kỹ thuật, Cao đẳng...) -Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự . -Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp... Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực người ta chia ra thành 3 loại -Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và là bộ phận quan trọng nhất. -Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. ở nước ta quy định số người dưới tuổi lao động thiếu từ 1-3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ 1-5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy đổi ra lao động chính với hệ số quy đổi là 1/3 và 1/2 ứng với người dưới tuổi và tên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng không nên tính số trẻ em dưới tuổi lao động vào nguồn nhân lực. -Nguồn lao động bổ xung: Là bộ phận nguồn nhân lực được bổ xung từ các nguồn khác (số người hết hạn nghĩa vụ quân sự, số người trong độ tuổi lao động thôi học ra trường, số người lao động ở nước ngoài trở về...) 2.Các chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn nhân lực 2.1Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người và được thể hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa v.v...Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên, tỷ lệ tử vong trẻ em dưới một tưổi và dưới 5 tuổi, tỷ lệ thấp cân của trẻ sơ sinh, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính, tuổi tác, mức GDP/đầu người v.v... 2.2Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hoá dân cư biểu mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được lượng hoá qua các quan hệ tỷ lệ. -Số lượng và tỷ lệ biết chữ. -Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III),cao đẳng, đại học, trên đại học v.v... Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực hiện. 2.3Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu. -Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; -Cơ cấu lao động được đào tạo; + Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); + CN kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; + Trình độ đào tạo (Cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề v.v...) Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này cho thấy năng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất. 2.4 Chỉ số phát triển con người Chỉ số phát triển con người (HDI-Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu -Tuổi thọ bình quân. -Thu nhập bình quân GDP/người; -Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình của dân cư). Chỉ số HDI là chi tiêu đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng ,tiến bộ xã hội. Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hoá, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc... Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý trí, năng lực tinh thần của người lao động. II-Nhân tố ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn. 1.Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có trình độ cao hơn, là lao động phức tạp. Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức quản lý... để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn).Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận. Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố: sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường. Việc đào tạo nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là sự cần thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Không những vậy, nền kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi, sản xuất ngày càng phát triển, trong điều kiện khoa học kỹ thuật đang phát triển mạnh mẽ, phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, chuyên môn cũ thay đổi, nhiều nghề mới ra đời. Từ đó đòi hỏi trình độ lành nghề của nguồn nhân lực cần phảI được đào tạo, nâng cao thêm cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Chúng ta đang bước vào thời kỳ CNH, HDH sau những thắng lợi của sự nghiệp đổi mới. Song do nhiều nguyên nhân, chất lượng nguồn nhân lực còn ở mức độ thấp. Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đáp ứng mục tiêu: “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài” như Đảng ta đã xác định. 2.Cơ cấu lao động được đào tạo: -Cấp đào tạo(sơ cấp,trung cấp,cao cấp) -Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn -Trình độ đào tạo(cơ cấu bậc thợ,cơ cấu ngành nghề v.v...) III-Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của tổng công ty Dệt May và sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn của lao động 1.Đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu của tổng công ty Dệt-May 1.1Vị trí ngành công nghiệp Dệt-May 1.1.1Vị trí ngành công nghiệp Dệt-May trên thế giới Ngành công nghiệp dệt may gắn liền với nhu cầu không thể thiếu được của mỗi con người vì vậy từ rất lâu trên thế giới ngành công nghiệp này từng bước trưởng thành và đi lên cùng với sự phát triển ban đầu của chủ nghĩa tư bản. Bối cảnh ngành công nghiệp dệt may lúc đó là ngành thu hút nhiều lao động với kỹ năng không cao, có tỷ trọng lợi nhuận tương đối cao và có điều kiện mở rộng thương mại quốc tế-vốn đầu tư ban đầu cho một cơ sở sản xuất không lớn như ngành công nghiệp nặng, hoá chất...Do vậy trong quá trình công nghiệp hoá tư bản từ rất sớm ở các nước phát triển Anh, ý cho đến các nước công nghiệp mới như Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Singapore...ngành dệt may đều có vị trí quan trọng trong tiến trình công nghiệp hoá của họ. Ngành công nghiệp dệt may vốn dĩ đã sử dụng nhiều lao động, tuy đã được cơ khí hoá, điện tử hoá rất cao vẫn không bù đắp lại hiệu quả kinh tế tương xứng, nên từ những năm 1750-1950 xu hướng chuyển dịch ngành công nghiệp dệt-may xang các nước có nhiều lao động rẻ. Tuy nhiên ngành dệt-may cũng đã gắn bó với họ hàng mấy trăm năm. Nừu nhìn vào thực chất hiện nay ở các nước, thuộc G7+1 như Đức, ý, Pháp...ngành dệt-may đang phá sản, đóng cửa và bán thiết bị second-hand với giá rất rẻ mà trình độ công nghệ còn rất phát triển mới sử dụng khoảng 5- 8 năm thậm trí thiết bị mới xuất hiện ở hội chợ lần trước (ITMA lần X ở Paris) một số ít ở hội chợ lần cuối (ITMA lần XI-1991 ở Hanover) song cũng không phải toàn bộ những công nghệ đỉnh cao của dệt-may như nguyên liệu sợi nicro, fiber, sợi lycra, sử lý cao cấp tơ tằm, tổng hợp biến tính giả len, giả tơ sáng tạo mốt cần lao động kỹ thuật cao vẫn không chuyển giao, vẫn tồn tại và phát triển với hiệu quả kinh tế cao. Còn xét quá trình chuyển dịch dệt-may từ Tây Âu xang Châu á, từ Nhật xang các nước NIC Châu á thì quá trình chuyển dịch có ngắn hơn (1950-1970). Sau gần 50 năm ngành dệt-may gắn với quá trình công nghiệp hoá phát triển ở các nước này đến giờ đã có sự phân hoá; Ngành dệt-may đang có xu hướng chuyển dịch từ Hàn Quốc-Hồng Kông-Đài Loan...xang các nước có lao động dồi dào và rẻ hơn như Inđônêxia, Bănglađét, Việt Nam...chúng ta đang tiếp nhận các công trình liên doanh, hoặc 100% vốn từ các nước đó. Song sự phát triển rực rỡ ở các nước NIC Châu á, giá trị gia tăng công nghiệp (MVA) từ 7,8% năm 1970 lên 14,2% năm 1989 đã vượt qua tỷ lệ tăng trưởng ở các nước phát triển G7. Sự tăng trưởng MVA tương đối nhanh hơn ở các nước này lúc đầu chủ yếu là hàng dệt-may, thực phẩm chế biến và ít lâu sau là hàng điện tử (mạnh tổ hợp) sự phát triển công nghiệp ở các nước này có khác nhau, trong đó Nam Triều Tiên sớm giảm vai trò của hàng dệt-may và nâng tầm quan trọng của việc xuất khẩu sản phẩm kim loại, máy móc. Song nhìn chung các nước thuộc khối NIC Châu á vẫn có công xuất dệt may khá lớn so với Việt Nam và tiêu dùng hàng vải đầu người cũng cao hơn Việt Nam nhiều. Biểu I: Công suất kéo sợi và dệt vải của Việt Nam và một số nước trong vùng Các nước Kéo sợi Dệt vải Cọc sợi Ro-to p.c.c Máy dệt p.c.c Đài Loan 3.755.000 121.500 203,8 74.000 3,7 N.Triều Tiên 3.659.000 39.700 87,3 52.560 1,2 Hồng Công 264.000 71.000 58,2 12.990 2,3 Thái Lan 2.800.000 35.000 51,1 63.500 1,1 Malayxia 412.000 4.400 23,9 7.260 0,4 Indonexia 4.200.000 50.000 23,7 135.000 0,8 Philipin 1.418.000 41.500 24,3 12.160 0,2 Việt Nam 630.000 1.600 13,2 11.120 0,2 Ghi chú:p.c.c, per capita capacity : đơn vị ngàn người. Biểu II : Tiêu dùng hàng dệt của một số nước trong vùng Các nước Bông Nhân tạo Khác Tổng cộng Thái Lan 2,5 0,3 - 2,8 Indonexia 0,7 1,3 - 2,0 Malayxia 1,5 4,8 0,1 6,4 N.Triều Tiên 5,6 8,3 0,4 14,3 Hồng Kông 5,3 5,2 1,4 11,9 T.Quốc 3,5 1,6 0,4 5,5 Việt Nam 0,32 0,5 0,02 0,84 Ngành công nghiệp dệt-may của họ có trình độ công nghệ tiên tiến, trình độ quản lý khá cao, năng xuất lao động cao, nên tiền lương của lao động dệt-may cao mà giá thành sản phẩm vẫn hạ, tạo sức cạnh tranh về hàng dệt-may ngay tại các nước phát triển và đã tạo được giá trị kim ngạch xuất khẩu khổng lồ so với ta trong nhiều năm phát triển công nghiệp hoá ở đất nước họ Giá trị xuất khẩu hàng dệt-may của một số nước qua các năm Các nước Đơn vị Năm 2000 Đài Loan Tỉ USD 3,927 Nam Triều Tiên Tỉ USD 2,871 Hồng Kông Tỉ USD 72,082 Thái Lan Tỉ USD 5,37 Bănglađét Tỉ USD 1,7 ấn Độ Tỉ USD 2,06 Trung Quốc Tỉ USD 30,7 Malayxia Tỉ USD 8,08 Singapor Tỉ USD 5,23 Việt Nam Tỉ USD 1,1 Trong thập kỷ qua :Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Singapor là những nước sản xuất và xuất khẩu dệt-may cho các nước tư bản phát triển. Ngày nay họ đã chiếm 1/4 khối lượng buôn bán hàng dệt và 1/3 hàng may mặc trên thế giới. Các nhà dự báo ngành dệt trên thế giới nhận định: Ngành dệt-may các nước NIC đã bước vào giai đoạn chuyển giao sản xuất sang các nước có mức lương thấp. Họ là những nước đầu tư quan trọng tại khu vực vòng cung Thái Bình Dương Châu á trong đó có Việt Nam 1.1.2Vị trí ngành công nghiệp Dệt-May Việt Nam Sản phẩm của ngành dệt-may là một nhu cầu thiết yếu của con người nên nó đã được hình thành từ rất sớm ở Việt Nam, phát triển từ tiểu thủ công đến công nghiệp, từ phân tán đến tập trung. Là một nước nghèo với thu nhập bình quân đầu người thuộc nhóm thấp nhất thế giới và đang xây dựng mục tiêu phấn đấu tăng thu nhập bình quân đầu người để cải thiện đời sống nhân dân. Công nghiệp Việt Nam chậm phát triển nên ngành công nghiệp dệt-may cũng ở trong tình trạng chung là nhỏ bé và phụ thuộc bên ngoài. Song ngành dệt-may đã thu hút được nhiều lao động xã hội gần 6 vạn người chiếm 22,7% lao động công nghiệp toàn quốc. GiảI quyết được công ăn việc làm, tạo sự ổn định chính trị-kinh tế-xã hội do đó được Đảng và nhà nước đã quan tâm cho phát triển từ nhiều thập kỷ qua, nên xét về mối tương quan trong toàn ngành công nghiệp Việt Nam ngành dệt-may vẫn đang chiếm một vị trí quan trọng. Về giá trị tổng sản lượng . Chiếm gần 10% năm 92 (khi đã có dầu lửa) trong toàn ngành công nghiệp đất nước. Nộp ngân sách cho Nhà nước khoảng 400 tỷ và tham gia xuất khẩu trên 300 triệu đôla chiếm tỷ trọng hơn 10% kim ngạch xuất khẩu toàn quốc. Các chỉ tiêu ngành công nghiệp dệt-may qua các năm Chỉ tiêu Ngành dệt Ngành may mặc 2000 2001 2002 2000 2001 2002 Giá trị TSLượng(tỷ đồng giá cố định ) Trong đó tỉ lệ % Công nghiệp QDTW Công nghiệp QDDP Phi quốc doanh Sản phẩm chủ yếu Sợi toàn bộ (ngàn tấn) Vải lụa các loại (triệu mét) Vải bạt (ngàn mét) Vải màn (triệu mét) Quần áo dệt kim (triệu cái) Len đan (tấn) Len thảm Thảm len (ngàn m) Thảm cóc (ngàn mét) Khăn bông (triệu cái) Bít tất (ngàn đôi) Quần áo may sẵn (triệu cái) Các cơ sở dệt-may -Cơ sở QDTW -Cơ sở QDĐP -HTX và tư nhân Lao động (ngàn người) -Lao động CN QDTW -Lao động CN QDĐP -Lao động ngoàI QD 1258,6 51,5 16,0 32,5 58,3 318,0 3303 33,4 28,6 651 414 213 1.556 108,5 2.574 31 100 - 371,1 64,4 39,4 266,3 1271,4 50 16,3 33,7 40,3 280,4 1370 43,3 26,1 728 558 109,2 2726 31 87 - 306,5 64,3 39,9 202,1 1406,8 49,4 16,7 33,9 42,5 275,7 1452 41,5 17,7 810 260 110,2 2768 31 81 46.082 248,6 62,1 36,3 150,2 202,5 24,6 36,7 3 8,7 125,3 17 68 - 174,0 22,8 26,4 124,8 219,1 22,2 35,1 42,7 106,1 18 78 - 136,4 23,2 31,7 81,5 241,8 22,3 41,4 36,3 63,9 18 81 40.21 152,1 22,4 41,5 88,2 Ghi chú : - Vè sợi chỉ số bình quân đã tăng (trước Nm 40 ) -về vảI cao cấp tăng, chiếm tỷ trọng gần 20% sản lượng vải toàn quốc Với sự lỗ lực để khắc phục những yếu kém của ngành dệt-may Việt Nam để vươn lên trong nền kinh tế thị trường. Những hoạt động tiêu biểu cho sản xuất ngành dệt-may đã thực hiện được: -Bước đầu đổi mới cơ chế ngành để thích nghi với cơ chế kinh tế thị trường. -Đã tập trung đầu tư vào giải quyết được một phần những tồn tại trong sản xuất, tuy vốn đầu tư chỉ đảm bảo được 10-15% yêu cầu. -Loại bỏ đi và nâng cấp được một phần những thiết bị quá cũ, hư hỏng nhiều và đã lạc hậu về công nghệ ( những thiết bị thuộc thập kỷ 50-60) như ở nhà máy dệt Nam Định, 8-3,Thắng Lợi, Việt Thắng... các nhà máy may Thăng Long, X-10, Chiến Thắng, Việt Tiến... -Đổi mới được trên 15 vạn cọc sợi mới của Pháp-Nhật-ấn Độ ở 3 nhà máy Thắng Lợi, Đông Nam, Dệt Nam Định. -Đầu tư mới được 30 vạn cọc sợi mới của Nhật-ý-Đức cho 4 nhà máy mới ở Hà Nội, Vinh, Huế và Nha Trang -Trang bị thêm 1000 nhà máy dệt không thoi khổ rộng (trên 1,6 m) loại thổi khí, kiến cứng, kiếm mềm, thoi kẹp của Nhật, Hàn Quốc, Bỉ, Pháp, Tiệp, Liên Xô(Cũ) ở các nhà máy trung ương và địa phương như Thành Công, Việt Thắng, Đông á, Phong Phú, 8-3,Nam Định, Lụa Nam Định, dệt Long An... -Gần 2000 máy dệt thoi khổ rộng (1,6m) và cải tạo từ khổ vải 0,80m lên 1,2m của nhiều cơ sở sản xuất TW và địa phương -Công suất kéo sợi đay và dệt vải đay được mở rộng ở cả cơ sở TW và địa phương của các thiết bị Anh-ấn Độ (hiện nay nhà nước có 8 nhà máy kéo sợi đay) -Năng lực len thảm, len mịn được bổ xung các thiết bị Pháp, Ba Lan, Đức... -Thiết bị dệt kim được bổ xung mới, hiện đại của Nhật, Hàn Quốc, Đài Loan ở nhà máy Thành Công, Đông Phương, Hà Nội, Nha Trang, Hoàng Thị Loan, 19/5 ... -Bổ xung thêm nhiều máy nhuộm cao áp văng định hình, làm mền xốp vải, chống nhầu, chống co, in hoa trục , in hoa lưới nhằm đồng bộ và đa dạng hoá dây chuyền nhuộm hoàn tất, gia công được nhiều loại mặt hàng jacket ,shirting, suiting, khăn bông, dệt kim từ nguyên liệu cotton B/C và tổng hợp đã nâng cao được đáng kể chất lượng vải xuất khẩu -Từ 3 năm trở lại đây nhiều nhà máy dệt và nhà máy may đã trang bị được thêm nhiều máy may thêu hiện đại của Barudan, Tajima Juki, Brother, Pfaff, Pegasus, Adler... để may thêu các mặt hàng sơ mi, jacket, BHLD T-Shirt, poloshirt cải thiện một bước chất lượng mặt hàng may xuất khẩu và nội địa ở các nhà máy dệt và các nhà máy may TW và địa phương. Nguyên liệu dệt trong nước đã bắt đầu khởi sắc. Bông xơ đạt 3000 tấn. Đay: hơn 20.000 tấn đay tơ và tơ nõn: 850 tấn. Nhờ chính sách mở cửa của Nhà nước ngành dệt-may đã giao lưu buôn bán với trên 200 công ty của 30 nước trên Thế giới. Bước đầu đã hoà nhập được với thị trường dệt-may thế giới như Nhật Bản, EC, úc, Canada, Bắc Âu, Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông, Singapore với các sản phẩm may sẵn, quần áo dệt kim, khăn bông, jacket, thảm len, sợi bông, sợi đay... Tạo được nhiều công trình liên doanh và 100% vốn nước ngoàI như Dona Bochang, Pankrim, Total, Hanjoo, Trung Nam, Saigon-joudo, Donatex,... Nhìn chung nhiều công nghệ mới ra đời, mặt hàng dệt-may đa dạng hơn, phong phú hơn, chất lượng cao hơn, năng suất cao hơn, giảm hao phí, hạ giá thành... Tuy nhiên do vốn đầu tư còn quá ít (xấp xỉ 10-15%) so với yêu cầu nên sự hoà nhập được với thị trương dệt thế giới còn hạn chế chỉ khoảng trên 10% sản phẩm dệt may là tương đương được với các nước phát triển. Riêng may mặc sự hoà đồng vào thị trường thế giới có khá hơn (60-70%) 1.2Các đặc điểm chủ yếu: 1.2.1Năng lực Ngành công nghiệp dệt-may Việt-Nam hiện nay vừa phải đảm nhận một nhu cầu ăn mặc thiết yếu của nhân dân vừa phải nâng cao trình độ công nghệ để xuất khẩu được sản phẩm dệt-may ra thế giới thì mới tồn tại để có kim ngạch tự cân đối phần nhập. Sau khi thị trường comecon tan rã thì ngành dệt-may Việt Nam chưa hoà nhập được với Hiệp hội dệt thế giới và các nước trong vùng trong phân công lao động và mậu dịch quốc tế. Sự tồn tại tại độc lập với thị trường dệt thế giới , lại lấy nhiệm vụ xuất khẩu làm chính là khó khăn phải sớm được khắc phục. Ngành dệt-may tồn tại và phát triển qua 4 thập kỷ qua bao gồm cả 3 khu vực. -Khu vực dệt-may QDTW thuộc Bộ công nghiệp chủ quản. -Khu vực dệt-may QDĐP thuộc UBND các tỉnh chủ quản. -Khu vực dệt-may thuộc HTX và tư nhân Ngành dệt-may phân tán trên 28 tỉnh và thành phố, hầu như chưa có một khu công nghiệp dệt-may tập trung.Năng lực cụ thể các sản phẩm ngành dệt may hiện có: +Về kéo sợi : Thiết bị có 868.000 cọc và 2000 rotors với sản lượng thiết kế 87.000 tấn/năm. Trong đó 83% sợi 100% co và 17% sợi pha +Về dệt thoi có 43.200 máy các loại trong đó có 60% máy dệt của tư nhân và HTX là công cụ bằng gỗ thô sơ, có khả năng dệt 450 triệu mét/năm.Trong đó 73% vải bông 15% vải pha và 12% vải tổng hợp. +Về dệt kim có năng lực khoảng : 15.000 tấn/năm. Trong đó: *Dệt kim mặc nót và ngoài : 13.500 tấn/năm *Dệt kim dọc và màn : 1500 tấn/năm +Về nhuộm hoàn tất : Năng lực nhuộm hoàn tất được 450 triệu mét vải dệt thoi và 15.000 tấn sản phẩm dệt kim với 10.000 tấn sản phẩm khăn bông nguyên liệu 100% Co, P/C và tổng hợp. +Khăn bông : 10.000 tấn +Mền : 1 triệu chiếc +Len Min Acrylic : 1500 tấn và 1,6 triệu áo. +Len thảm và dệt thảm : 1500 tấn và 0,5 triệu m2 thảm len +Chỉ khâu : 500 tấn. +Đay : 3 vạn tấn và 25 triệu bao và 5 triệu m2 thảm đay. +May mặc sẵn khoảng 300 triệu sản phẩm, trong đó : may công nghiệp 150 triệu của 125 cơ sở với 39.744 máy may các loại và hơn 9 vạn lao động, ngoài ra còn 40.000 hộ cá thể và tổ hợp. +Ngoài ra còn có các đơn vị hợp tác liên doanh với nước ngoài với công suất: +Kéo sợi : 5 vạn cọc +Dệt : 500 máy +May mặc : 20 triệu sản phẩm. Từ giai đoạn bước vào cơ chế thị trường tốc độ tăng kim ngạch xuất khẩu hàng dệt-may đã tăng từ 582 triệu đôla năm 2001 lên 1261 triệu đôla năm 2002 1.2.2Thiết bị và công nghệ -Đối với ngành dệt trên 50% thiết bị đã sử dụng trên 25 năm, hư hỏng nhiều, mất tự động, năng suất thấp, chất lượng sản phẩm kém, giá thành sản suất còn cao. Tuyệt đại bộ phận ngành kéo sợi chỉ đạt mức tương đương 95% đến 75% uster, ngay sợi Hà Nội và Nha Trang hiện đại nhất của ta cũng chỉ đạt xấp xỉ 50% Công xuất sợi chải kỹ quá ít (xấp xỉ 16%) .Công nghệ kéo sợi OE quá nhỏ bé (2000 roto đạt xấp xỉ 2,3% sản lượng kéo sợi). Máy dệt thoi trên 80% là khổ hẹp dưới 54”. Hiện tại máy dệt không thoi mới có 30% (khu vực QDTW). Còn công cụ dệt ở khu vực HTX, tư nhân tuyệt đại đa số là máy gỗ cũ kỹ. Thiết bị dệt kim còn nhỏ bé, chỉ chiếm tỉ trọng dưới 20% năng lực và lại trang bị từ lâu nên lạc hậu, hư hỏng nhiều nhưng đến nay đã một phần được đổi mới. Thiết bị in nhuộm hoàn tất chỉ có 10% là khá, 35% phải nâng cấp số còn lại 55% phải thay thế dần. Công nghệ rất lạc hậu, chỉ 25% đạt trình độ tương đương với các nước trong khu vưc Đông Nam á. Thiếu công nghệ xử lý làm đẹp và hoàn tất vải có chất lượng cao, hiện nay hàng dệt vẫn chưa đủ sức cạnh tranh với hàng nhập vàI thị trường trong nước, đặc biệt là giá cả, chất lượng mới đáp ứng được một phần nhỏ cho xuất khẩu -Đối với ngành may mặc tuy đã được trang bị lại nhiều để có điều kiện xuất khẩu sản phẩm xang thị trường tư bản song cũng chưa đồng đều, hiện trạng vẫn còn nhiều cơ sở vẫn phải sử dụng các máy đã trang bị ở thập niên 60, công nghệ lạc hậu tiêu phí lao động nhiều, giá thành sản sẩm cao. Khu vực tư nhân và các cơ sở mới xây dựngthì đã có đổi mới hiện đại hoá. 1.2.3 Cơ cấu và sở hữu Cơ cấu sở hữu ngành dệt với các doanh nghiệp QDTW, và các doanh nghiệp QDĐP, HTX và hộ sản xuất tư nhân. Song năng lực sản xuất và xuất khẩu dệt vẫn tập trung trong tay nhà nước. Ngành may mặc thì cơ cấu sở hữu tư nhân có phát triển hơn. Mấy năm gần đây một số công ty QDTW, QDĐP, công ty trách nhiệm hữu hạn đã được trang bị hiện đại hơn, sảnphẩm có chất lượng cao, quy mô khá lớn từ 3-4 triệu sản phẩm/năm như Huy Hoàng, Leagamex, may XK Sài Gòn, X40 Hà Nội...một số công ty XNK ở các bộ, các địa phương tạo cơ cấu mới cho ngành may XK Tuy nhiên các công ty, xí nghiệp may TW vẫn là chủ lực may hàng XK, có kỹ thuật và có tay nghề cao. Liên hiệp may vẫn là nòng cốt của Hiệp hội may Việt Nam. Tóm lại hiện tại cơ cấu sở hữu ngành dệt-may Việt Nam thì cơ cấu sở hữu tư nhân chưa có sức mạnh đáng kể. 1.2.4 Phân bổ và quy mô sản xuất Trong điều kiện lịch sử đã qua, nhằm tận dụng lao động ở khắp miền đất nước và sử dụng lao động nữ ở các ngành công nghiệp khác nên xu hướng từ miền xuôi đến miền núi, từ vùng mỏ đến thành phố đều có thể đặt nhà máy dệt nên ngành dệt-may phân bổ khá phân tán với quy mô lớn lại xây dựng kinh tế trong chiến tranh nên đầu tư tốn kém và hiệu quả thấp. Xét về kinh tế thì phân bổ tập trung vào cụm công nghiệp là hợp lý, có điều kiện tận dụng hạ tầng, dịch vụ thuận lợi trong quản lý và hoạt động thị trường, thông tin, văn hoá, xã hội và vệ sinh môi trường. Thực tế đã chứng minh các tư nhân nước ngoài chỉ muốn vào liên doanh và xây dựng cơ sở sản xuất 100% ở các thành phố lớn có điều kiện hạ tầng tốt. 1.2.5 Cơ cấu sản phẩm Tuy hiện nay sản phẩm dệt-may đã đa dạng và phong phú, nhưng hướng vào thị trường mới của tư bản ta còn nhiều khoảng trống rất lớn. Sợi bông cao cấp có chải kỹ cho mặt hàng sơ mi và cho sản phẩm dệt kim mặt ngoài có sử lý hoàn tất cao cấp chưa nhiều sợi OE nhằm giảm giá nguyên liệu đầu vào phục vụ hàng dệt kim mặc lót, mặt hàng khăn bông xuất khẩu có thị trường rất lớn thì tỷ trọng còn quá bé Các mặt hàng quần áo dệt kim thể thao hoặc vải Jean thun từ inguyên liệu sợi dãn tính cao (sợi lycra, spandex) còn rất ít, các mặt hàng jacket mật độ cao sử dụng sợi kéo từ microfiber chưa có. Các nguyên liệu tổng hợp biến tính, acrylic pha len để sản xuất mặt hàng complet chưa có. Đặc biệt về kiểu mốt may mặc của ta còn rất yếu do chưa được coi trọng về đầu tư cơ sở mode thông tin và tiếp cận thị trường. Tình trạng chủ yếu là ngành dệt chưa đáp ứng được vải cho ngành may cả về số lượng và chủng loại chất lượng, thí dụ : 50% mặt hàng cho EC chưa đáp ứng được cho cả dệt và may. 1.2.6Cung cấp nguyên liệu Nguyên vật liệu cho dệt-may hiện nay của ta gồm các loại xơ bông thiên nhiên, xơ Visco, xơ PE , lông cừu, tơ tằm và các loại xơ liber khác; các loại hoá chất cơ bản và thuốc nhuộm. Hỗu hết nguyên vật liệu này hiện nay đều lệ thuộc vào nhập khẩu, kể cả cho may XK và tiêu dùng nội địa vẫn phải nhập ngoài hàng 40 triệu mét để làm hàng gia công chưa kể hàng dệt thẩm lậu vào qua nhiều nguồn. Mặc dù đã có thời gian để khẳng định VN có điều kiện thuận lợi hơn các nước Đông Nam á về trồng bông. Hiện tại đã có thể khai thác được khoảng 30.000 héc ta diện tích trồng bông và cung cấp cho ngành dệt mới dược 3000 tấn bằng 2,5% công suất kéo sợi hiện có nhưng khâu sơ chế ,quản lý đống gói còn nhiều tồn tại cần phải được khắc phục ngay trong vụ bông tới. Năm 2001 diện tích trồng dâu đạt 35.000 ha cho 850 tấn tơ nõn song chủ yếu là xuất khẩu nguyên liệu. Sản phẩm dệt từ tơ tằm ở trong nước không đáng kể, chất lượng thấp. Sản phẩm từ phế liệu tơ tằm để kéo sợi spunsilk có giá trị kinh tế cao còn bỏ trống. -Nguồn tơ sợi tổng hợp sử dụng hiện tại vẫn còn phải nhập hàng năm khoảng 25.000 tấn xơ PE và khoảng 6000 tấn tơ petex với ngoại tệ nhập khoảng 40 triệu đôla. Nhiều hãng nước ngoài đã có tiếp xúc với ngành dệt để xin đầu tư sản xuất xơ tổng hợp. -Nguồn đay đã có trên 20.000 tấn đay tơ nhưng chưa có chính sách bảo hộ của nhà nước, bao đay tràn từ bên ngoài vào Việt Nam và bao pp tự phát triển tràn lan đang làm ảnh hưởng lớn đến cơ sở kéo sợi, dệt bao đay và nông dân trồng đay. 1.2.7Đầu tư và phát triển Gần 20 năm qua 1987 đến 2003 nhà nước đã dành cho ngành dệt các nguồn tín dụng của Pháp, Nhật Bản, CHLBĐức,CHDCĐức (cũ) và Hungri đầu tư bổ sung 42 vạn cọc sợi và nguồn tín dụng ấn Độ cho Nam Định và 8-3 bổ sung đổi mới dây sợi và nhuộm. Ngoài ra bằng nguồn vốn tự có (khấu hao cơ bản để lại-thậm chí cả vốn lưu động) vay ngân hàng, vay trả chậm nước ngoài...để cố gắng cải thiện công nghệ sản xuất song ngành dệt cũng như may chưa đủ sức cạnh tranh. Các thiết bị cũ còn tồn tại, kể cả thiết bị may CHDC Đức, Tiệp, Liên Xô (cũ)...vẫn còn hoạt động sản xuất ở một số cơ sở. Về hợp tác đầu tư với nước ngoài còn quá ít : Có Dona-Bochang với Đài Loan , có Trung Nam với Hàn Quốc-có pankrim Hàn Quốc và Sài Gòn joubo dệt jean của địa phương, total, Donatex... Nhìn chung quá trình đầu tư đã qua nếu không có thì ngành dệt-may không thể tồn tại trong cơ chế thị trường. Song quy mô từng cơ sở còn lớn chưa phù hợp với đặc thù ngành công nghiệp SMI. Các nguồn vốn nói trên tuy còn rất ít ỏi so với nhu cầu nhưng cũng đã tạo cho ngành dệt ít nhiều bộ mặt mới, trụ được bước đầu trong cơ chế thị trường . Nếu được đầu tư tốt hơn chắc chắn ngành dệt có thể có những bước phát triển mới làm cơ sở để hoà nhập vào ngành dệt khu vực và thế giới. 2.Sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được tổ chức bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ. Người chịu trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực bao gồm: -Cấp quản trị trực tuyến là: Huấn luyện viên -Trưởng bộ phận nhân sự là: Nhà tư vấn -Lãnh đạo doanh nghiệp là: Người ủng hộ -Cấp quản trị gián tiếp là: Người đỡ đầu -Nhân viên với tư cách là những nhà đồng hành kinh doanh=tự phát triển. Xét về nội dung phát triển nguồn nhân lực có ba loại hoạt động: Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề mới hoặc chuyển xang một nghề phù hợp hơn trong tương lai. Giáo dục được thực hiện chủ yếu ở trong nhà trường, kể cả trường đại học. Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động đi đào tạo tại các trường lớp chính quy nhằm mục đích giúp cho người lao động có thể thực hiện công việc hiện tại của họ tốt hơn thì đây là hoạt động đào tạo. Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi trước mắt người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức hoặc phát triển khả năng của họ. Tóm lại, cả ba hoạt động học tập trên đều là hoạt động học tập. Tuy nhiên, tuỳ theo mục đích mà chúng có tên gọi khác nhau. Trong doanh nghiệp chủ yếu chỉ có đào tạo và phát triển còn giáo dục chủ yếu ở nhà trường. Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trinh độ chuyên môn: Mục đích chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với tháI độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai. Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là: -Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và toàn doanh nghiệp bằng những hoạt động đào tạo có tổ chức có những nhóm khác nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình độ. -Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình đào tạo. -Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất định phù hợp với tiềm năng của công ty, xắp xếp theo thứ tự của nghề chủ yếu. -Nghiêu cứu về nhân lực, chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và các lĩnh vực có liên quan. -Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động, thông tin ngược chiều liên quan đến bộ phận, đến động cơ của người lao động. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nguồn nhân lực nhằm: -Về mặt xã hội đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. -Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doang nghiệp. Đó là một hoạt động sinh lợi đáng kể. -Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tao nên động cơ lao động tốt. Thực tế cho thấy: -Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. -Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức: +Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng năng suất lao động và hiệu quả công việc. +Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. +Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động có tay nghề tốt hơn và có thái độ tốt hơn. +Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. +Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Nguyên tắc đào tạo nguồn nhân lực: Thứ nhất: con người sống hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ. Thứ hai:Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ thể khác với những người khác và đều có khả năng đống góp những sáng kiến. Thứ ba: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động. Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc. Thứ tư: đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. chương II Đánh giá thực trạng và trình độ chuyên môn của nguồn lao động tạI tổng công ty dệt may việt nam (vinatex) I-Tổng quan về lao động 1.Thực trạng ngành Dệt-May Việt Nam và Tổng Công ty Vinatex Hiện nay ,toàn ngành dệt-may Việt Nam có: -187 doanh nghiệp dệt-may nhà nước (trung ương và địa phương) gồm 70 doanh nghiệp (32 doanh nghiệp do trung ương quản lý và 38 doanh nghiệp do địa phương quản lý) và 117 doanh nghiệp may mặc. -Hơn 600 công ty trách nhiệm hữu hạn, tư nhân, trong đó khoảng 460 đơn vị là may mặc, thêu,đan len, 150 tổ hợp dệt với khoảng130.000 máy dệt cơ giới và trên20.000 khung dệt thủ công, chủ yếu ra đời từ năm 1988 trở lại đây. Một số các doanh nghiệp này có trang bị máy móc thiết bị khá tốt, Quy mô sản xuất trung bình, đang may mặc hàng xuất khẩu sang EU và các nước khác. Ngoài ra còn khoảng gần 2000 tổ hợp tác xã và hộ gia đình tham gia vào ngành dệt với hơn 270.000 lao động. Một số ít trong các doanh nghiệp này gần đây đã trang bị máy móc, thiết bị khá tốt, đang sản xuất các sản phẩm dệt với chất lượng cao tuy nhiên khả năng xuất khẩu cũng chỉ mới chiếm có 30% sản lượng. -Ngành công nghiệp may, hiện nay có tốc độ phát triển về số lượng doanh nghiệp và năng lực sản xuất nhanh hơn rất nhiều. Tính đến nay có 117 xí nghiệp, công ty sản xuất, trong đó có trên 30 công ty xí nghiệp do trung ương quản lý và các xí nghiệp còn lạI do địa phương quản lý. Ngoài ra càn có trên 600 cơ sở tư nhân hoặc công ty may tư nhân với số thiết bị khoảng 55.000 máy may các loại. Trong số thiết bị này chỉ khoảng 60% là đã sử dụng trên 10 năm và các thiết bị này tương đối đồng bộ. Sản phẩm may hiện nay của Việt Nam có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường EU, Nhật và Mỹ. Cơ sở vật chất kỹ thuật và lao động hiện có, các doanh nghiệp dệt-may Việt Nam có thể sản xuất trung bình hàng năm: 90.000 tấn/năm: sợi các loại, trong đó 25% là sợi bông chải kỹ, 40% sợi bông chải thô và OE (2,3%), 36% sợi T/C, CVC, 2%các loại sợi khác (len, acrylic, đay, tơ). 380 triệu m/năm vải các loại trong đó có khoảng 70% đạt chất lượng trung bình, 30% dành cho xuất khẩu. 22.000 tấn/năm vải dệt kim các loại. 25.000 tấn/năm khăn bông các loại. 400 triệu sản phẩm may mặc các loại. Tổng Công ty dệt-may Việt Nam có 61 đơn vị thành viên, trong đó có 22 doanh nghiệp dệt, 20 doanh nghiệp may, 4 doanh nghiệp cơ khí, 5 đơn vị phụ thuộc, 1 công ty bông, 1 công ty len, 3 viện và trung tâm nghiên cứu, 3 trường đào tạo và 2 cơ sở y tế. Thiết bị máy móc của tổng công ty có đến năm 2000 gồm: 6.320 máy dệt (trong đó 4.884 máy dệt thoi, 276 máy dệt thoi kẹp, 840 máy dệt kiếm, 162 máy dệt khí và 158 máy dệt nước) và 28.331 máy may các loại. Hiện nay khoảng 50% thiết bị và công nghệ sợi dệt và 95% thiết bị may đã được đầu tư chiều sâu, cải tạo năng cấp và đầu tư mới phù hợp với trình độ hiện đại của thế giới. So với năm 1995, tuy sản phẩm các sản phẩm chủ yếu tăng không nhiều (sợi năm 1999 tăng hơn 41,6%, vải tăng 19,2%, sản phẩm may tăng 36,7%...) nhưng chất lượng được nâng cao, mẫu mã phong phú, kiểu dáng đẹp, thời trang nên giá trị tăng cao (GTSXCN tăng hơn 50%, doanh thu tăng gần 70% và XNK tăng gần 40%. Đến nay, Tổng Công ty dệt-may Việt Nam đã thể hiện được vai trò chủ đạo của kinh tế quốc doanh, hàng năm sản xuất khoảng 90% sản lượng sợi, 50% sản lượng vải, 70% sản phẩm dệt kim, 15% sản phẩm may mặc (xuất khẩu 90%), 40% khăn bông... 2.Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam(Vinatex) Đánh giá về nhu cầu đào tạo và tuyển dụng nhân lực Các biểu thống kê nhân lực và đào tạo hàng năm Biểu số 1: (số liệu tính ra tỷ lệ % so với tổng số cán bộ công nhân viên thuộc Tổng Công ty dệt-may Việt Nam. Trong đó chưa tính đến khối các trường, Viện Nghiên cứu, Bệnh Viện : Tổng số là 87995 người) Nội dung Tổng số Trong đó độ tuổi Nữ Đảng viên Trên đại học Đại học Trung Cấp Dưới 30 30-40 40-50 Trên 50 1-Tổng số CBCNV 87995 67.736 8.11 0.05 4.77 3.86 41.723 31.15 17.96 2.63 2-Cán bộ quản lý 7.033 3.315 2.42 0.02 1.507 0.497 0.58 2.39 2.582 0.791 2.1 Tổ trưởng, chuyền trưởng 5.448 2.916 1.28 0 0.216 0.3 0.64 2.336 1.911 0.432 2.2 Quản đốc,Giám đốc N.m thành viên 0.448 0.169 0.33 0.002 0.28 0.064 0.01 0.099 0.228 0.094 2.3 Phó quản đốc, Phó giám đốc 0.432 0.146 0.29 0 0.256 0.063 0 0.009 0.103 0.068 2.4 Trưởng, phó phòng 0.906 0.341 0.73 0.021 0.632 0.118 0.01 0.232 0.43 0.237 2.5 TGĐ(GĐ), Phó tổng GĐCT 0.181 0.044 0.18 0.005 0.172 0.063 0 0.009 0.103 0.068 3-Cán bộ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ 6.152 3.348 1.57 0.021 2.871 2.503 1.78 2.174 1.394 0.357 3.1 Kế toán tài chính 1.124 0.833 0.26 0 0.566 0.507 0.38 0.416 0.237 0.078 3.2 Quản trị kinh doanh 0.552 0.272 0.17 0.002 0.439 0.078 0.18 0.216 0.101 0.009 3.3 Ngoại thương 0.169 0.082 0.02 0 0.145 0.037 0.09 0.044 0.035 0.003 3.4 Luật 0.051 0.017 0.02 0 0.045 0.003 0.02 0.019 0.012 0.002 3.5 Kỹ thuật Cơ/Điện 0.749 0.071 0.26 0 0.401 0.321 0.22 0.195 0.19 0.063 3.6 Điện tử, Điện toán, Vi tính 0.164 0.028 0.06 0 0.105 0.049 0.07 0.037 0.073 0.023 3.7 Kỹ thuật công nghệ sợi 0.544 0.382 0.15 0.009 0.183 0.357 0.11 0.225 0.176 0.037 Dệt 0.411 0.28 0.19 0 0.195 0.216 0.08 0.174 0.122 0.033 May 0.812 0.62 0.06 0 0.197 0.26 0.49 0.272 0.044 0.005 3.8 Kỹ thuật công nghiệp-Thiết kế TT 0.04 0.026 0 0 0.014 0.017 0.01 0.016 0.002 0 4-Công nhân bậc cao 11.71 8.171 0.91 0 0.005 0.021 0.18 4.657 5.85 0.596 4.1Công nhân bậc 5 CN 9.038 7.005 0.78 0 0.003 0.009 0.44 4.11 3.866 0.28 Trong đó Công nghệ Dệt, Sợi, May 6,293 4.932 0.56 0 0 0.005 0.32 2.659 2.81 0.209 4.2 Công nhân bậc 6, bậc 7 CĐ 3.909 1.969 0.26 0 0.003 0.019 0.07 0.8 2.172 0.305 Trong đó công nghệ Dệt, Sợi, May 2,645 1.631 0.1 0 0 0.002 0.04 0.622 1.556 0.138 Nội dung Nhu cầu bổ xung Hình thức bổ xung thông qua Năm 2000 Trung bình hàng năm Tuyển dụng Đào tạo I. Công nhân 1.1 Công nhân công nghệ Sợi 1660 431 691 703 Dệt 1021 422 554 282 Nhuộm 234 73 157 78 May 9913 6089 6653 2987 1.2 Công nhân cơ điện 470 96 460 64 1.3 Công nhân khác 403 46 386 7 II. Kỹ thuật(kỹ sư, trung cấp) Cơ khí 94 41 71 12 Điện công nghiệp 43 10 28 3 Điện tử, tự động hoá 45 13 31 3 Vi tính 35 5 18 18 Công nghệ sợi 87 15 66 13 Dệt 53 12 48 10 Nhuộm 84 21 56 May 319 185 216 117 Ngành khác 8 2 III. Nghiệp vụ Kế toán tài chính 61 18 54 10 Quản trị, kinh doanh 79 23 48 15 Ngoại thương 41 20 40 3 Luật 21 7 21 3 Ngành khác 48 3 46 IV. Quản trị kinh doanh Ban TGĐ,Giám đốc Công ty 7 5 2 7 Giám đốc đơn vị thành viên 53 10 7 50 Nhu cầu đào tạo bổ xung kiến thức về 4.1 Kế toán tài chính 51 8 5 31 4.2 Tiếp thị Kinh doanh 56 12 23 21 4.3 Luật 10 4.4 Công nghệ chuyên ngành Sợi 21 5 2 7 Dệt 18 5 8 5 Nhuộm 17 5 3 7 May và thời trang 89 56 15 56 4.5 Ngành khác 101 12 86 20 Hiện nay ngành dệt-may thu hút được nhiều lao động xã hội, trên 50 vạn người, chiếm 22,7%lao động công nghiệp toàn quốc. Nếu năm 1998 cơ cấu chuyên môn của ngành dệt-may là: -Đại học, cao đẳng:3% -Trung cấp: 3% -Công nhân lành nghề: 29% -Lao động phổ thông: 65% ( Theo nguồn báo Công nghiệp1998) Có thể thấy lao động phổ thông chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động của ngành dệt-may. Lực lượng lao động có trình độ trung cấp và đại học là lực lượng cần thiết để phát triển ngành dệt-may Việt Nam về kỹ thuật cũng như mở rộng thị trường chỉ đạt tỷ lệ rất khiêm tốn 3%. Nừu so với các nước khác tỷ lệ này là 5-20% có trình độ đại học và trên đại học trong ngành dệt-may, con số này của Việt Nam còn thấp. Đến tháng 6 năm 2001 ngành dệt-may đã có: +4% đại học và trên đại học. +6,7% là cán bộ quản lý, trong đó 21,8% có trình độ đại học và trên đại học. +6% là cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ. Trong đó, 41%có trình độ đại học và trên đại học. Đây là một lỗ lực của ngành dệt-may Việt Nam trong việc đào tạo nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có một ngịch lý cản trở tới công tác đào tạo nguồn lao động cho ngành dệt-may là nguồn sinh viên theo học các ngành công nghệ này có xu hướng bị co lại. Việc thu hút sinh viên vào các chuyên ngành dệt-may trong nước gặp khó khăn, hàng năm số lượng sinh viên vào học khoa Dệt-May và Thời Trang-trường ĐHBK Hà Nội, Đại học kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, Khoa thiết kế thời trang của trường Kỹ thuật công nghiệp... còn ít thường tổng số không quá 50 người/năm. Ngành dệt-may đang đứng trước nguy cơ khủng hoảng thiếu đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành dệt-may của Tổng công ty dệt-may Việt Nam được thể hiện qua biểu sau: Tiêu thức Số lượng Tỷ Lệ I. Tổng số lao động 87995 II. Theo ngành nghề 1. Ngành dệt 23934 27,2% 2. Ngành may 64061 72,8% I. Theo giới tính 1. Nam 24110 27,4% 2. Nữ 63885 72,6% II. Theo lĩnh vực 1.Lao động gián tiếp 15135 17,2% 2. Lao động trực tiếp 72860 82,8% III.Trình độ 1. Trên đại học 35 0,04% 2.Đại học, trung cấp 8764 9.96% 3. Tốt nghiệp PTHH 17599 20% 4. Tốt nghiệp THCS 61597 70% IV. Tay nghề 1. Thợ bậc 1 14959 17% 2. Thợ bậc 2 24638 28% 3. Thợ bậc 3 25518 29% 4. Thợ bậc 4 22880 23% 5. Thợ bậc 5 trở lên 3% Lao động của ngành dệt chỉ chiếm 27,2% trong tổng số lao động của ngành dệt-may thuộc Vinatex. Tay nghề của công nhân dệt cao hơn tay nghề của công nhân may, thợ từ bậc 5 trở lên chủ yếu là công nhân dệt, công nhân may hầu như chưa có thợ tay nghề bậc 5, do đó nếu chỉ tính riêng cho ngành dệt thì tỷ lệ thợ bậc 5 trở lên củangành là 9,3%. Cũng như đặc điểm chung của toàn ngành nữ chiếm tỷ lệ khá cao trong ngành dệt may của Tổng Công ty (72,6%) trong tỷ lệ chung của toàn ngành dệt-may là 66%. Trình độ chung của ngành dệt-may còn thấp, đến 70% lao động mới chỉ tốt nghiệp phổ thông cơ sở. Đây sẽ là một khó khăn rất lớn cho công tác đào tạo nguồ nhân lực. Trong khi đó trình độ trên đại học còn quá ít. Đại học và trung cấp chiếm một tỷ lệ khiêm tốn là 10%. Có đến 35% công nhân là bậc 1 và bậc 2. Và như đã nói ở trên công nhân bậc 5 trở lên chủ yếu là công nhân dệt, công nhân may rất ít người có trình độ bậc 5. Một vấn đề ảnh hưởng không nhỏ tới công tác đào tạo của các doanh nghiệp dệt-may thuộc Tổng Công ty là tình trạng biến động loa động thường xuyên, mức biến động thông thường từ 10% đến 20%. Trong các doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài tỷ lệ biến động này còn cao hơn. Như công ty CSM trong hai năm 1997 và 1998 tỷ lệ giảm lao động là 37,4% và 81,8%.Số lao động giảm trong các doanh nghiệpnày hầu như 100% là hợp đồng từ 1 đến 3 năm hoặc hợp đồng mùa vụ dưới 1 năm. Tỷ lệ lao động hợp đồng mùa vụ luôn trên 50% thậm trí có năm tới 67,3%. Với tỷ lệ biến động cao như vậy có thể thấy rằng công việc của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tính ổn định thường không cao. Các doanh nghiệp thường dùng chính sách lương cao để thu hút lao động có tay nghề cao vào làm việc và sẵn sàng sa thải nếu không đạt yêu cầu. Có thể cho rằng với chính sách về nhân sự như vậy thì công tác đào tạo tại các doanh nghiệp nay thường ít được coi trọng. 2.2Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp khảo sát. Trong phần này em xin đi sâu tìn hiểu thực trạng nguồn nhân lực trong một số doanh nghiệp sau: Doanh nghiệp trung ương: Công ty Dệt Hoà Thọ Công ty Dệt Hải Vân Công ty VINATEX Đà Nẵng Doanh nghiệp địa phương: Công ty 29/3 Công ty Dệt Đà Nẵng Doanh nghiệp tư nhân: Công ty TNHH May Phương Nam Công ty TNHH Giai nông Trong các doanh nghiệp khảo sát số lao động nữ chiếm tỷ lệ 80,8%. Tỷ lệ nữ đông của ngành là một trong những hạn chế cho việc cử đi học dài ngày ở các cơ sở đào tạo ở xa địa bàn cư trú. Lao động trực tiếp chiếm 84,5%, lao động gián tiếp chiếm 15,5%. Lứa tuổi của người lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Bảng số lượng và cơ cấu lao động của các doanh nghiệp được khảo sát năm 2003: Doanh nghiệp Tổng số LĐ LĐ t.tiếp LĐ g.tiếp CN Kỹ Thuật Lãnh đạo Bảo Vệ Y Tế 1.Cty Dệt May Vĩnh Phúc 2. Vinatex Đà nẵng 3.CtyDệt Nam Định 4.CtyDệt may HồGươm 5.Cty Dệt 8-3 6.Bệnh viện dệt may 7.CtyTNHH Phú Bình 1421 389 375 2130 462 137 309 1102 323 343 1772 345 123 291 1280 318 323 1905 347 120 4497 319 71 32 225 115 17 937 35 19 20 87 26 2 2 4 3 4 8 3 2 2 8 6 8 11 7 2 2 2 2 2 4 2 1 1 Tổng cộng 5323 4299 4497 937 193 26 44 14 Tỷ lệ % 100 80,8 84,5 15,5 3,6 0,5 0,8 0,2 Lứa tuổi 21-30 chiếm tỷ lệ đông nhất. Đối với cán bộ lãnh đạo trên 50 tuổi chỉ chiếm 23% đây là một điểm mạnh của ngành và rất thuận lợi cho việc đào tạo lại đội ngũ cán bộ lãnh đạo. Công nhân trực tiếp sản xuất của các doanh nghiệp chủ yếu là nữ với tuổi đời rất trẻ nên thường nhanh nhẹn, tiếp thu nghiệp vụ nhanh, khéo léo nên hoà nhập rất nhanh vào ngành nghề là ngành không đòi hỏi kỹ thuật phức tạp. Đội ngũ lãnh đạo đều là những người có bằng Đại học hoặc cao đẳng, một số đã trải qua quá trình hoạt động tương đối lâu năm, có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, nghiệp vụ khá. Tuy nhiên một số còn bị hạn chế về phong cách quản lý công nghiệp, ít tiếp cận với cách thức quản lý hiện đại, thích làm việc theo kinh nghiệm , một số chịu ảnh hưởng của tư tưởng gia trưởng, cục bộ địa phương nên thiếu kỹ năng quan hệ tốt với con người trong quá trình quản lý. Lực lượng lao động kỹ thuật, đặc biệt là đội ngũ thiết kế sản phẩm ở các doanh nghiệp may hiện nay chiếm tỷ lệ ít. Các doanh nghiệp còn chưa coi trọng khâu thiết kế mẫu mã. Hiện nay đa số lao động thiết kế chưa được đào tạo có hệ thống ngành thiết kế thời trang, chủ yếu được huấn luyện từ các lớp huấn luyện ngắn ngày, một số được tuyển chọn từ công nhân bậc cao sang đảm nhận khâu nghiên cứu thiết kế. Phân theo độ tuổi và giới tính năm 2003: Tổng số Dưới 20 21-30 31-40 41-50 Trên 50 1.Lãnh đạo 2.LĐ trực tiếp 3.LĐ gián tiếp 4.Kỹ sư, CNKT 5.Bảo vệ 6.Y tế 26 4497 937 193 44 14 72 40 2780 182 53 7 4 10 1116 118 77 16 4 10 494 19 37 13 5 6 35 11 26 8 1 Công nhân tỷ lệ thợ bậc 1, bậc 2 còn quá cao, trong khi đó công nhân may rất ít thợ bậc 5 trở nên. Công nhân trong các doanh nghiệp đa số không được đào tạo qua các trường lớp chuyên ngành, mà chỉ qua đào tạo các lớp ngắn hạn 3-4 tháng rồi thi tuyển vào các doanh nghiệp để làm việc. Công nhân may trong các doanh nghiệp đa số là nữ từ các vùng nông thôn nên trình độ học vấn thấp, tỷ lệ công nhân mới chỉ tốt nghiệp phổ thông cơ sở trên 70%, tốt nghiệp phổ thông trung học là 20%. Các doanh nghiệp tư nhân có sự biến động lao động cao hơn , trình độ tay nghề cũng như số cán bộ được qua đào tạo chính quy thì lại có tỷ lệ thấp hơn các doanh nghiệp nhà nước. Nguồn nhân lực của Tổng Công ty dệt-may Việt Nam cũng như đặc điểm chung của ngành dệt-may tỷ lệ phần trăm nữ khá cao phù hợp với đặc thù chung của công việc đòi hỏi sự tỷ mỷ cẩn thận, chịu khó. Tỷ lệ tốt nghiệp đại học trong các doanh nghiệp chưa cao. Toàn ngành có rất ít tạc sỹ ,tiến sỹ và chủ yếu tập trung ở bộ phận quản lý. Số cán bộ lãnh đạo đã được qua đào tạo lý luận chính trị khá cao, tỷ lệ công nhân kỹ thuật còn rất thấp so với yêu cầu công việc. Trong các doanh nghiệp cán bộ lãnh đạo chưa được đào tạo về quản lý hành chính, đây sẽ là một yếu điểm cần khắc phục sớm. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Tổng Công ty cũng chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu hiện nay. Đặc biệt chất lượng đội ngũ lao động trực tiếp chưa cao đã ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm được sản xuất ra, hạn chế việc phát triển các mặt hàng mà khách hàng không có nhu cầu. Để đáp ứng với nhu cầu trang bị máy móc hiện đại, với tốc độ đầu tư hiện nay và đặc biệt là đáp ứng sự cạnh tranh trong tương lai các doanh nghiệp cần có một kế hoạch đào tạo nhân lực cụ thể cũng như chính quyền thành phố cần quan tâm đến vấn đề cung cấp nhân lực cho ngành dệt-may trong tương lai khi nó mở rộng sản xuất, đầu tư trang thiết bị hiện đại. II-Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến trình độ chuyên môn qua công tác đào tạo. 1.Công tác lập kế hoạch đào tạo Các công ty tiến hành khảo sát hầu như đều chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cụ thể. Kế hoạch đào tạo của các công ty đều dựa vào nhu cầu hiện tại, thiếu thì cho đi đào tạo và kế hoạch đào tạo thường vạch ra theo năm chứ chưa có dự báo một cách khoa học nhu cầu về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng trong tương lai do đó cũng chưa có được kế hoạch đào tạo dài hạn. Chỉ có vài công ty là có kế hoạch đào tạo dài hạn (chiếm 28,8%) cho 3 năm tới. 9 trong 14 trưởng phó phòng tổ chức được hỏi cho rằng khi Việt Nam thực hiện cắt giảm thuế đối voứi hàng dệt và may mặc của các nước ASEAN thì tình hình sẽ khó khăn, và 10 trên 14 người cho rằng hiện tại doanh nghiệp chưa có chương trình đào tạo để đối phó với sự cạnh tranh mạnh trong tương lai. Do không có kết quảt phân tích công việc một cách chi tiết nên các doanh nghiệp gặp nhiều lúng túng trong khâu dự báo nhu cầu đào tạo dẫn đến bỏ qua việc lập kế hoạch đào tạo. Đặc biệt các doanh nghiệp hạch toán độc lập hầu như chưa quan tâm đến vấn đề đào tạo. Đặc biệt là đối với công nhân vì theo cán bộ lãnh đạo của công ty công nhân cần phải tự chau rồi tay nghề của mình, tay nghề nâng cao thì năng suất lao động tăng họ sẽ có thu nhập cao hơn. Với câu hỏi về các giải pháp đào tạo mà công ty đề xuất thì câu trả lời nhận được là “doanh nghiệp tự đào tạo”. Điều này cũng phản ánh một thực tế là các doanh nghiệp hạch toán độc lập thường ít được mời tham dự các khoá đào tạo. 2.Tuyển chọn người đưa đi đào tạo Việc chọn người đưa đi đào tạo của các doanh nghiệp, chuyên đề tiến hành khảo sát hầu như chưa dựa vào một cơ sở đáng tin cậy vì thiếu một hệ thống mô tả công việc rõ ràng. Việc đánh giá hiệu quả của công việc của cán bộ, nhân viên ở các doanh nghiệp tính chính sác chưa cao cũng làm hạn chế hiệu quả cử người đi học Vì lý do đó, việc lựa chọn người đi học còn mang nhiều cảm tính, bị các quan hệ cá nhân chi phối dẫn đến hiệu quả sử dụng sau đào tạo chưa cao. Tuyển chọn người đưa đi đào tạo không chính xác làm giảm đi tính động viên thúc đẩy người lao đôngj trong công việc cũng như trong học tập. 3.Các hình thức đào tạo Đối với cán bộ quản lý ở các doanh nghiệp đã thực hiện các hình thức đào tạo là cho đi học các trường lớp chính quy như trường Đại học Kinh tế và quản trị kinh doanh, các trung tâm liên kêt về đào tạo quản lý kinh tế. Hình thức này chủ yếu do cá nhân tự đề xuất xin đi, công ty chỉ tạo điều kiện về mặt thời gian và hỗ trợ tối đa là 50% kinh phí; Cử cán bộ đi học về lý luận chính trị tại các trường chính trị, hình thức này công ty lựa chọn đưa đi, đối tượng đi học chủ yếu là lãnh đạo chủ chốt, các trưởng phòng; Cử cán bộ đi học các lớp chuyên đề của ngành, mở các lớp chuyên đề mời chuyên gia về giảng; Cử cán bộ lãnh đạo đi học các lớp đào tạo kỹ năng quản lý cho doanh nghiệp; Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm ở các công ty bạn...Nhìn chung hình thức đào tạo khá phong phú, tuy nhiên số lượng đào tạo chưa nhiều, thường mới chỉ tập trung ở một số cán bộ đầu đàn, chưa có sự liên kết đào tạo với nước ngoài để học hỏi những kinh nghiệm quản lý và kỹ thuật mới. Với đội ngũ công nhân kỹ thuật, các doanh nghiệp thường cử đi học ở Đại học sư phạm kỹ thuật Thủ đức nhưng với số lượng rất hạn chế. Đối với công nhân may hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ thông qua sự kèm cặp của công nhân bậc cao, có kinh nghiệm. Hàng năm các công ty tổ chức thi nâng bậc thợ: thợ bậc 1 lên bậc 2 một năm thi một lần, thợ bậc 2 lên bậc 3 hai năm thi một lần, thợ bậc 4 năm năm thi một lần. Năm 2000 tổng số công nhân được nâng bậc thợ là 523 người năm 2001 là 726 người. Công nhân mới được tuyển dụng thì sẽ được đào tạo hội nhập trong vòng 3 tháng. Số người đang được đào tạo (trong các doanh nghiệp khảo sát) Chỉ tiêu đào tạo Số lượng Lý luận chính trị cao cấp Quản ký kinh tế Quản lý hành chính Chuyên môn Trên đại học Đào tạo tại Đà nẵng Gửi đi đào tạo 9 16 0 23 0 25 23 Đối với công nhân dệt do không có cơ sở đào tạo nên các doanh nghiệp tiến hành đào tạo cho công nhân sau khi tuyển. Công nhân dệt và sợi thường được đào tạo hai phần: lý thuyết và thực hành. Thông thường một vài doanh nghiệp kết hợp với nhau để đào tạo công nhân dệt. Phần lý thuyết thường mời các kỹ sư ở các trường đại học kỹ thuật như trường Đại học Bách khoa Hà Nội về dạy, còn phần thực hành thì một doanh nghiệp sẽ đứng ra đảm nhiệm. Trong hai năm 2001 và 2002 số công nhân dệt và sợi được đào tạo 3 tháng tại doanh nghiệp là 45 người. Chất lượng học viên các lớp này tương đối tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, giữa các công ty sự phối hợp đào tạo chưa nhiều, chủ yếu là một công ty đứng ra tổ chức lớp học cho cán bộ công nhân viên của mình và mời các công ty khác cử người đến học cùng để chia sẻ chi phí. Số lượng công nhân ngành dệt được đào tạo mới tại doanh nghiệp Chỉ tiêu Số công nhân được đào tạo 2002 2003 Dệt khăn Dệt vải Sợi 125 40 30 100 47 35 4.Lựa chọn cơ sở,phương pháp,giáo viên cho một chương trình đào tạo Do nguồn kinh phí có hạn nên các doanh nghiệp thường có xu hướng muốn đào tạo tại chỗ, để giảm bớt chi phí ăn ở, đi lại và cũng là để phù hợp với đặc điểm của người lao động. Với các lớp liên kết với bên ngoài, thông thường doanh nghiệp chỉ chọn được cơ sở đoà tạo còn phương pháp và giáo viên sẽ do cơ sở đào tạo quyết định. 5.Kinh phí cho đào tạo Với các doanh nghiệp dệt-may của Tổng Công ty chi phí đào tạo nếu đưa đi học ở xa sẽ phải thêm phần chi phí tầu xe đi lại và chi phí ăn ở của học viên trong suốt quá trình học. Như đã phân tích ở trên tất cả các cơ sở ngành dệt-may của Tổng Công ty có thể giửi người đi đào tạo về chuyên ngành dệt-may ở xa. Nếu mở lớp tại doanh nghiệp mời giáo viên về dạy thì sẽ thêm phần chi phí đi lại và ăn ở của giáo viên. Các chi phí về đào tạo tại các doanh nghiệp ở xa sẽ cao hơn chí phí đào tạo của các doanh nghiệp thuộc địa bàn Hà Nội hay Thành phố Hồ Chí Minh Kinh phí đào tạo công ty chỉ đầu tư cho các đối tượng công ty cử đi học.Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty có thêm nguồn hỗ trợ kinh phí đào tạo của Tổng Công ty đối với các lớp do Tổng Công ty mở nên thường có thuận lợi trong đào tạo hơn các doanh nghiệp không thuộc Tổng Công ty. Ví dụ như với các lớp đào tạo công nhân dệt nếu công ty thuộc Tổng Công ty sẽ được Tổng Công ty đài thọ ăn trưa và phụ cấp mỗi tháng 100.000 đồng; Các lớp công nhân kỹ thuật dệt sợi 18 tháng học phí 200.000/tháng cũng được Tổng Công ty đài thọ. Cũng các lớp đó nếu công ty không thuộc Tổng Công ty thì công ty sẽ phải tự bỏ tiền đào tạo. Các doanh nghiệp khác thuộc địa phương được giao tự cân đối quỹ đào tạo trong khả năng của doanh nghiệp. Tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp nguồn tài chính cũng đang còn khó khăn, nên quỹ đào tạo cũng bị ảnh hưởng. Công ty nào cán bộ lãnh đạo chưa coi đào tạo là một khoản đầu tư lâu dài thì kinh phí đào tạo càng eo hẹp. Thông thường doanh nghiệp tài trợ từ 50 đến 100% học phí đối với các cán bộ công nhân viên đã làm việc từ hai, ba năm trở lên. Đối với cán bộ công nhân viên mới vào làm việc, chưa đủ thời gian như quy định nếu cho đi học doanh nghiệp chỉ tài trợ khoảng 30% kinh phí. Số còn lại cá nhân chịu. Cá nhân phải cam kết sau khi học sẽ phục vụ cho doanh nghiệp ít nhất là 5 năm. Các doanh nghiệp tư nhân vốn ít (Công ty trách nhiệm hữu hạn may Nam Phương 1.099,8 triệu; Công ty TNHH Giai nông: 231 triệu), chủ yếu là vốn tự có và vốn vay nên khả năng đầu tư cho đào tạo hạn hẹp. Đó cũng là một nguyên nhân khiến các doanh nghiệp tư nhân ít quan tâm đến vấn đề đào tạo. 6.Kiểm tra đánh giá chất lượng đào tạo Trong các doanh nghiệp việc kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo chưa được coi trọng. Các tiêu chuẩn đánh giá đưa ra còn mơ hồ khó định lượng. Đặc biệt với những đối tượng tự xin đi học ở các trường lớp bên ngoài thì công tác kiểm tra, đánh giá hầu như bị buông lỏng. Từ đó dẫn tới việc, cán bộ công nhân viên sau khi được đào tạo chưa được sử dụng một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo bị giảm đi nhiều. 7.Sử dụng người lao dộng sau khi đào tạo Vấn đề sử dụng người lao động trong các doanh nghiệp sau khi đào tạo còn nhiều bất cập. Có trường hợp người lao động sau khi đào tạo được phân công công tác trái hẳn với chuyên ngành đọc đào tạo, khiến họ không phát huy được những gì học được dẫn tới chán nản và từ đó góp phần tạo nên trong tư tưởng người lao động coi thường việc đào tạo và tự đào tạo. Có trường hợp cho đi đào tạo xong thì cho về hưu. Có những trường hợp người lao động sau khi được đưa đi đào tạo thì tìm cách xin chuyển đi nơi khác, chuyển vùng gây thiệt hại cho doanh nghiệp dẫn tới tư tưởng của một số cán bộ lãnh đạo không muốn đưa người lao động đi đào tạo vì sợ mất người. Theo số liệu các doanh nghiệp cung cấp thì số lao động sau khi đi đào tạo không được phân công công việc phù hợp là 25% trong số đó đa số là lao động gián tiếp. Điều này cũng tương xứng với việc doanh nghiệp chọn người đi học còn theo cảm tính, chu quan, có khi chỉ dựa vào mỗi nguyện vọng của cá nhân. Chính vì yếu tố này mà công tác đào tạo trong các doanh nghiệp đã yếu lại càng yếu hơn. 8.Nhận xét về công tác đào tạo của các doanh nghiệp Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp chuyên đề tiến hành khảo sát trong thời gian qua đã đem lại cho các doanh nghiệp một đội ngũ lao động có sự vững vàng hơn về tay nghề. Trình độ nguồn nhân lực được nâng cao qua các năm. Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty dệt-may có lợi thế về đào tạo hơn so với các doanh nghiệp không thuộc Tổng Công ty do được hưởng theo chương trình đào tạo của Tổng Công ty và được Tổng Công ty hỗ trợ thêm về kinh phí. Các doanh nghiệp tư nhân thì hầu như chưa nhận được sự hỗ trợ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực nên công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo công nhân còn yếu. Nhìn chung công tác đào tạo ở một số doanh nghiệp vẫ còn một số hạn chế sau: Công tác đào tạo vẫn còn mang tính nhất thời chứ chưa thực sự trở thành một kế hoạch lâu dài, chưa thành một khâu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo vẫn chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đào tạo lẻ tẻ, rời rạc chứ không tạo thành được một kế hoạch đào tạo tổng thể cho ngành dệt-may. Việc đầu tư cho công tác đào tạo trong các doanh nghiệp không đồng đều. Người lao động trong các doanh nghiệp cũng chưa thực sự hăng hái tham gia các khoá đào tạo, chưa coi vấn đề đào tạo là của chính mình nên không lỗ lực học tập. Tình trạng cán bộ quản lý đi học để lấy bằng cấp, để “giữ ghế” còn khá phổ biến. Việc xây dựng một chương trình đào tạo vẫn chưa theo một chương trình khoa học. Lựa chọn đối tượng đào tạo chưa hợp lý, lựa chọn cơ sở đào tạo, phương pháp đào tạo...vẫn còn chưa có tính khoa học. Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn hạn chế. Trong khi đó chi phí đào tạo lại đòi hỏi cao hơn các doanh nghiệp ở hai đầu đất nước. 9.Nguyên nhân và những tồn tại -Nhiều doanh nghiệp còn chưa thực sự coi đào tạo là một kế hoạch đầu tư lâu dài nên chưa có tính toán quy hoạch cụ thể. Chương trình đào tạo còn chưa thực sự sát hợp với yêu cầu thực tế và chưa mang tính đón trước tưoưng lai. -Do chưa có sự phântích công việc một cách cụ thể chi tiết nên chính xác doanh nghiệp cũng không biết cán bộ công nhân viên của mình còn thiếu, còn yếu ở đâu và cần phải đào tạo thêm những kỹ năng gì. Từ đó không biết lựa chọn chương trình, nội dung và phương pháp học nào cho phù hợp với đối tượng lao động của doanh nghiệp. -Một số ít cán bộ lãnh đạo vẫn chưa quan niệm rằng chất lượng nguồn nhân lực là một công cụ cạnh tranh của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường, yếu tố con người là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo nên sự phồn vinh cho một doanh nghiệp nên chưa tích cực ủng hộ vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp. Nhất là khi bị vấn đề tài chính chi phối thì họ thường gạt bỏ những chương trình đào tạo, không cử người đi học các chương trình đào tạo được các trường, các công ty tổ chức. -Một bộ phận cán bộ công nhân viên còn chưa nhận thức đầy đủ về sự cần thiết phải nâng cao trình độ, tay nghề nên còn thờ ơ chưa thực sự cố gắng và tận dụng những điều kiện đã có để tự học tập nâng cao trình độ của bản thân. -Cũng do chưa có sự mô tả công việc một cách cụ thể chi tiết nên việc chọn người đi học còn mang nhiều tính chủ quan, theo cảm tính, thiên vị làm cho hiệu quả công tác đào tạo bị giảm sút. -Kinh phí đầu tư cho đào tạo còn thấp. Sự hỗ trợ của Tổng Công ty cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp cũng còn ở mức thấp và chưa đồng đều với các loại hình doanh nghiệp. -Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp mang tính độc lập, chưa có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các doanh nghiệp với nhau khiến cho chi phí đào tạo các khoá học tăng lên. -Việc đánh giá, sử dụng cán bộ, công nhân sau khoá đào tạo còn chưa hợp lý nên không động viên được người lao động tích cực học tập. chương iii phương hướng và giảI pháp I-Quan điểm mục tiêu và phương hướng nâng cao 1.Các cơ sở định hướng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt-May Vinatex Chiến lược phát triển ngành dệt may của Việt Nam 1.1.1Quan điểm phát triển ngành Dệt-May Việt Nam -Công nghiệp dệt-may phải được ưu tiên phát triển và được coi là một trong những ngành trọng điểm trong quá trình công nghiêp hoá hiện đại hoá đất nước. -Phát triển ngành dêt-may theo hướng hiện đại hoá và đa dạng hoá về sản phẩm. Hoà nhập với ASEAN và thế giới. -Phát triển công nghiệp dệt-may theo hướng ra xuất khẩu coi trọng thị trường nội địa, kết hợp với thay thế nhập khẩu. -Phát triển công nghiệp dệt-may theo hướng đa dạng sở hữu và tập trung vào các doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ. Tiến hành cổ phần hoá các doanh nghiệp nhà nước nhất là các doanh nghiệp may -Phát triển công nghiệp dệt-may phải gắn liền với sự phát triển của ngành nông nghiệp và các ngành kinh tế khác. 1.1.2Mục tiêu tổng quát -Ngành dệt-may phải đảm bảo nhu cầu của hơn 100 triệu dân vào năm 2010 với mức tiêu thụ 3,6kg/1 người và nhu cầu an ninh quốc phòng. -Toàn ngành có mức tăng trưởng bình quân 13% năm, sau năm 2005 có mức tăng trưởng trên 14%/năm. -Về công nghệ đến năm 2010 toàn ngành sẽ đạt mức tiên tiến trong khu vực, tương đương với Hồng Kông, Thái Lan hiện nay. -Về xã hội: Tạo công việc làm cho gần 2 triệu lao động dệt-may vào năm 2010, có thu nhập bình quân trên 100USD/tháng/người. -Kiện toàn tổ chức, quản lý ngành để Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam thực sự là Tổng Công ty mạnh, đóng vai trò chủ đạo SX-XNK cho ngành dêt-may cả nước. 1.1.3Mục tiêu sản xuất-xuất nhập khẩu của ngành đến năm 2010 Căn cứ vào thực trạng của ngành dệt-may Việt Nam và yêu cầu phát triển trong những năm sắp tới, ngày 4/9/1998 Thủ Tướng Chính Phủ đã ra quyết định số 161/1998/QĐ-TTg phê duyệt quy hoạch tổng thể ngành dệt-may đến năm 2010 với các chỉ tiêu cụ thể sau: Mục tiêu sản xuất-xuất nhập khẩu của ngành đến năm 2010 Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2010 Kim ngạch xuất khẩu Trong đó:-Hàng may -Hàng dệt Sản xuất:-Vải thành phẩm -SP dệt kim -SP may (SP may qui chuẩn) Triệu USD “ “ Triệu m Triệu SP Triệu SP 3.000 2.200 800 1.330 150 480 780 4.000 3.000 1.000 2.000 210 720 1.200 (Nguồn Báo cáo của Tổng Công ty dệt-may). 1.1.4Nhu cầu về nhân lực trong thời gian tới của ngành Dệt-May Việt Nam Theo dự báo của Tổng công ty dệt-may Việt Nam, hàng năm ngành dệt-may nước ta cần bổ xung khoảng 30 ngàn lao động có tay nghề cao, trong đó khoảng: +40 cán bộ quản trị doanh nghiệp từ quản đốc phân xưởng, trưởng phó các phòng ban đến giám đốc, phó giám đốc xí nghiệp. +200 cán bộ có trình độ đại học về công nghệ dệt-may +300 cán bộ có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp kỹ thuật chuyên ngành dệt-may Trong kế hoạch nâng cao năng lực cạnh tranh thì vấn đề đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo công nhân kỹ thuật là hai mảng quan trọng Trong dự án quy hoạch phát triển ngành công nghiệp dệt-may đến năm 2010 chủ trương chính sách về nguồn nhân lực của ngành dệt may Việt Nam như sau: -Coi trọng đào tạo cán bộ, công nhân kỹ thuật cho ngành, đào tạo có hệ thống. -Lập quỹ học bổng khuyến khích học sinh học giỏi chyên ngành dệt-may để thu hút học sinh theo học ngành này. -Đầu tư trường dạy nghề của ngành, phối hợp với các cơ sở đào tạo quốc gia để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kinh tế kỹ thuật của ngành, có kế hoạch cho cán bộ đi tu nghiệp ở các nước có nền công nghiệp dệt-may phát triển. 1.2Mục tiêu chiến lược phát triển công nghiệp của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam 1.2.1Mục tiêu chung Mục tiêu từ nay đến năm 2010 là đảm bảo cho sản xuất công nghiệp có sự ổn định cao, tăng trưởng với tốc độ nhanh và phát triển vững chắc, rút ngắn khoảng cách tụt hậu, không ngừng nâng cao năng suất chất lượng, hiệu quả, tạo ra nhiều việc làm, cải thiên đời sống cho người lao động, tăng nguồn thu cho ngân sách nhà nước. Phát triển công nghiệp để tạo động lực và thúc đẩy sự phát triển dây chuyền của nền kinh tế. Nâng cao trình độ kỹ thuật và công nghệ thực hiện hiện đại hoá ngành công nghiệp từ đó tăng sản lượng chất xám tạo ra những sản phẩm công nghiệp có giá trị gia tăng cao, có khả năng mở rộng thị trường để phát triển làm cho Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam thực sự trở thành trụ cột vững chắc cho nền công nghiệp dệt-may nước nhà. 1.2.2Mục tiêu cụ thể đặt ra cho ngành công nghiệp Phấn đấu từ nay đến năm 2010 mức tăng bình quân là 19,2% giá trị sản xuất công nghiệp năm 2010 đạt 21.704 tỷ đồng giá trị xuất khẩu công nghiệp là 1.021 triệu USD. Nâng dần tỷ trọng ngành công nghiệp trong cơ cấu kinh tế quốc dân lên 41-43% vào năm 2010. Góp phần giải quyết việc làm cho 150 ngàn người vào năm 2010. Dự kiến các chỉ tiêu cụ thể cho ngành công nghiệp trên cơ sở mục tiêu chiến lược cho toàn ngành công nghiệp của đất nước tiến hành xây dựng mục tiêu chiến lược cho ngành mình. 1.3Mục tiêu chiến lược phát triển của ngành Dệt-May của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam 1Mục tiêu chiến lược phát triển của ngành Từ nay đến năm 2010 ngành công nghiệp dệt và may mặc có vai trò quan trọng trong sự nghiệp CNH-HĐH, giải quyết việc làm cho người lao động và có giá trị xuất khẩu lớn. Hướng chung của ngành là củng cố và phát triển các cơ sở sản xuất ở các đô thị và nông thôn trong các thành phần kinh tế để tạo ra một động lực mạnh và đều khắp vừa giải quyết sức ép dôi thừa lao động vừa tận dụng nguồn nhân công dồi dào của thành phố. Tổ chức, sắp xếp lại các đơn vị trong ngành nhằm xây dựng một số đơn vị đủ mạnh giữ vị trí đầu đàn, có tác động hướng dẫn, hỗ trợ các thành phần khác cùng phát triển. Tạo mối liên kết, hợp tác sản xuất, từng bước hình thành quá trình khép kín kéo sợi-dệt vải-may trang phục trên địa bàn để chuyển nhanh hình thức gia công đơn thuần sang mua bán trực tiếp sản phẩm. Với mục tiêu của Đất nước về phát triển ngành dệt-may, như vậy ngành dệt-may là ngành sẽ được sự quan tâm đầu tư của chính quyền các cấp trong thời gian tới. Tuy nhiên, để đảm đương được vai trò của minh, hoàn thành mục tiêu đề ra cho ngành, đòi hỏi ngành dêt-may phải có sự đầu tư thoả đáng cho máy móc trng thiết bị và nhất là đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực. Để xây dựng những đơn vị đủ mạnh, ngoài việc đầu tư cho các dây chuyền, máy móc, thiết bị hiện đại, đồng bộ thì một yếu tố cần thiết nữa là phải có đội ngũ cán bộ quản lý vững vàng, có năng lực, kiến thức chuyên môn, quản lý, lý luận chính trị tốt và có khả năng nhạy bén, linh hoạt trong kinh doanh, và một đội ngũ công nhân tay nghề cao. 1.3.2Mục tiêu phát triển của ngành Dệt Ngành dệt trong thời gian tới cần được củng cố, phát triển cả về năng lực cũng hư chất lượng sản phẩm trên cơ sở tích cực mở rộng thị trường, đầu tư đồng bộ công nghệ, lựa chọn thiết bị tiên tiến, nâng cao tay nghề công nhân và tổ chức quản lý tốt hoạt động SXKD. Phấn đấu tăng giá trị sản xuất công nghiệp của ngành dệt gấp 2,12 lần (so với năm 1995) vào năm 2005 và gấp 10,7 lần vào năm 2010. Từ nay đến năm 2010 tập trung đầu tư chiều sâu cho các cơ sở cũ và phát triển một số doanh nghiệp mới. Đổi mới cơ bản về công nghệ dệt, tăng nhanh năng lực sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm. Đảm bảo trình độ kỹ thuật ngày càng cao đưa chất lượng, mẫu mã chủng loại vải đáp ứng cho công nghiệp may xuất khẩu sang các thị trường lớn trên thế giới như EU, Mỹ, Nhật... 1.3.3Mục tiêu phát triển của ngành May Ngành may từ nay đến năm 2010 lấy nhiệm vụ xuất khẩu làm hướng chính, từng bước nghiên cứu thị trường trong nước, sản xuất các sản phẩm đáp ứng nhu cấu trong nước. Phấn đấu tăng giá trị sản xuất lên gấp 2,6 lần (so với năm 1995) vào năm 2005 và tăng gấp 14 lần vào năm 2010, tạo lập và tăng nhanh việc thiết kế mẫu hàng tại chỗ, nâng dần tỷ trọng nguyên liệu tại chỗ trong tổng giá trị hàng xuất khẩu. Xây dựng từ 2 tới 3 cơ sở may mặc mạnh về vốn và kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu tạo mẫu, liên kết các cơ sở may trong quá trình hoạt động, tiếp thị, ký kết hợp đồng và hợp tác gia công. Nhiệm vụ trọng tâm của các đơn vị ngành may trong thời gian tới là phải thâm nhập nhanh vào các thị trường EU, Mỹ, Nhật chủ động tìm thị trường tiêu thụ, không thụ động trông chờ như trước đây Chỉ tiêu sản phẩm chủ yếu của ngành dệt-may thời kỳ 2005-2010 Sản phẩm ĐVT 2005 2010 Sợi Vải các loại Sản phẩm dệt kim Khăn bông Quần áo may sẵn Tấn 1000m Tấn Tấn 1000sp 7.500 1.5000 1.500 1.500 22.000 14.000 20.000 2.000 2.000 30.000 Để đạt được mục tiêu chiến lược đặt ra Tổng Công ty dệt may Việt Nam cần có các biện pháp về vốn, đầu tư, về nghiên cứu và tìm kiếm thị trường và đặc biệt là phải có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý thì mới có thể đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi ngày càng khắt khe của các thị trường nhất là thị trường xuất khẩu. 1.4Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam Trong thời gian tới phải đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốt nguồn nhân lực. Phát triển hệ thống đào tạo đa dạng, gắn nội dung trương trình đào tạo với yêu cầu phát triển sản xuất của các ngành nghề. Bên cạnh việc gửi đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo, cần đẩy mạnh công tác đào tạo tại chỗ qua hướng dẫn kèn cặp trong sản xuất, đồng thời khuyến khích cá nhân tự học tập để nâng cao trình độ. Kết hợp giữa đào tạo với đào tạo lại và bồi dưỡng thường xuyên lực lượng lao động hiện đang làm việc, đảm bảo nâng cao phẩm chất, năng lực, tạo bước chuyển biến quan trọng về cơ cấu và chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. 1.5Thị trường và dự báo nhu cầu của thị trường của ngành Dệt-May 1.5.1Thị trường xuất khẩu Hiện nay trên thế giới đã hình thành lên 3 khu vực nhập khẩu hàng may mặc lớn gồm: EU, Mỹ, Nhật. Thị trường Eulà một thị trường rộng lớn có tiềm năng. Hiện nay EU có 15 nước với tổng số dân 375 triệu người; GDP/đầu người: 18.600 USD; Tỷ lệ tăng trưởng bình quân: 2,5%. Đối với sản phẩm may mặc, EU là thị trường có sức thu hút rất mạnh, trong đó đáng chú ý nhất là thị trường Đức, Bỉ, Thổ Nhĩ Kỳ, Italy. Bình quân từ năm 1996 đến 1999, hàng năm thị trường EU nhập khẩu mặt hàng này lên đến 6,3 tỷ USD và sẽ còn tăng trong thời gian tới. Thị hiếu tiêu dùng của người Châu Âu là đẹp nhưng phải rẻ. EU vẫn được coi là thị trường kỹ tính và chọn lọc với hàng may mặc. Thị trường EU rất ưa chuộng hai chủng loại quần áo gia công là: áo sơ mi và áo jacket. Đối tượng tiêu dùng chủ yếu là tầng lớp thanh niên, họ chuộng thời trang và mốt nên chu kỳ sống của các loại quần áo thường rất ngắn. Do đó, thị trường này có sự đòi hỏi cao về sự phong phú đa dạng của mẫ mã. Để thâm nhập thị trường EU, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là tay nghề cao của công nhân đóng vai trò quan trọng trong việc thoả mãn đòi hỏi cao về chất lượng hàng hoá của khách hàng. Thị trường Mỹ là thị trường hấp dẫn đối với ngành dệt-may. Theo dự báo của ngân hàng thế giới và quỹ tiền tệ thế giới thì Mỹ trong thời gian tới sẽ đạt mức tăng trưởng bình quân 2,5%/năm. Thu nhập bình quân đầu người ở Mỹ rất cao 26.870 USD/năm. Đối với ngành dêt-may trong khi một số thị trường khác đã có dấu hiệu bão hoà thì thị trường Mỹ nhu cầu nhập khẩu hàng dệt-may tăng mạnh.Tổng kim ngạch nhập khẩu hàng may mặc của thị trường Mỹ hàng năm đạt bình quân 40 tỷ USD. Tất cả các loại sản phẩm may mặc đều có tên trong danh mục hàng sử dụng, đặc biệt hàng quần áo trẻ em thị trường này có nhu cầu khá cao. Thị trường này yêu cầu về chất lượng và kỹ thuật khá cao.Tuy nhiên thị trường Mỹ có đặc điểm là thị trường đa chủng nên nhu cầu thị hiếu cũng khác nhau. Điểm khác biệt giữa thị trường Mỹ với thị trường EU là chế độ tối huệ quốc mà Mỹ sử dụng. Đối với các nước được hưởng tối huệ quốc thuế suất thường thấp hơn 35 đến 90% so với các nước không được hưởng. Đến năm 2005 ngành may mặc Việt Nam dự trù đạt 670 triệu sản phẩm với giá trị tương đương 880 triệu USD và Mỹ cũng dự kiến sẽ nhập khoảng 35% trong tổng sản lượng dự trù trên của Việt Nam. Thị trường Nhật là thị trường chúng ta chỉ mới thâm nhập vào nhưng hứa hẹn một tiềm năng lớn. Bình quân một năm tỏng giá trị nhập khẩu hàng may mặc của Nhật lên đến 6 tỷ USD. Thị trường này rất khắt khe trong việc tuân thủ hợp đồng giữa hai bên, chỉ cần một sơ suất nhỏ là có thể dẫn đến huỷ bỏ hợp đồng. Thị trường Nhật là thị trường tự do nhập khẩu hàng may mặc, đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp nếu đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của khách hàng thuộc thị trường này. Các khách hàng Nhật đã và đang đặt gia công các mặt hàng chủ yếu là: áo jacket, sơ mi,áo quần trẻ em. 1.5.2Thị trường trong nước Thị trường trong nước hiện nay là một thị trường đầy tiềm năng. Với dân số trên 80 triệu người, thu nhập bình quân đầu người 400USD/năm, xu hướng người tiêu dùng ngày càng ưa chuộng hàng chất lượng cao, và xu hướng tiêu dung hàng may sẵn tăng lên. Đây là thị trường đáng quan tâm của ngành dêt-may nói chung và các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty nói riêng. Thị trường trong nước đòi hỏi giá cả phải không cao, có sự phân cấp trong các mặt hàng để đáp ứng nhu cầu của các tầng lớp dân cư khác nhau 1.6Dự báo nhu cầu lao động của ngành Dệt-May trong thời gian tới Theo kế hoạch đầu tư từ nay đến 2005 Tổng Công ty sẽ cần mới ít nhất là: -1600 công nhân dệt -4000 công nhân may Dưa tổng số lao động trong ngành dệt lên thành 4300 người, trong ngành may lên thành 11200 Tương ứng với nhu cầu lý thuyết cơ cấu lao động sẽ là: -Cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn: 800 người -Lao động gián tiếp: 960 người -Lao động trực tiếp: 9440 người. Trong đó yêu cầu bậc thợ như sau: +Thợ bậc 1: khoảng 300 +Thợ bậc 2: khoảng 3000 +Thợ bậc 3: khoảng 4800 +Thợ bậc 4 trở lên: khoảng 1350 Đến năm 2010 với điều kiện như hiện nay để đạt được chỉ tiêu đề ra về sản lượng số lượng lao động trong ngành dệt cần có 13420 người, ngành may cần có 40310 người. 2.Quan điểm và các mục tiêu của kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May của Tổng Công ty Dệt-May Việt Nam 2.1Nhiệm vụ và mục tiêu kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt-May của Vinatex từ nay đến 2010 Với cán bộ quản lý Đến năm 2010 phấn đấu có 30% cán bộ quản lý được đào tạo sau đại học, số còn lại đều có bằng đại học; 100% cán bộ quản lý cấp cao và cấp trung được qua đào tạo lý luận chính trị trung và cao cấp;20-30% được đào tạo về quản lý hành chính; 100% có trình độ ngoại ngữ tối thiểu bằng B của một ngoại ngữ, khuyến khích học các ngoại ngữ của các nước doanh nghiệp có quan hệ làm ăn; 100% sử dụng thành thạo máy vi tính. Những cán bộ quản lý được đào tạo kỹ năng quản lý phù hợp với trọng trách đang nắm giữ hoặc sắp được đề bạt. Kỹ năng quản lý của các nhà quản trị là yếu tố cơ bản đóng góp vào sự thành công của một công ty. Nhà quản lý không có được những kỹ năng quản lý thích hợp sẽ vô cùng tai hại cho sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. Mục tiêu đào tạo năng lực quản lý cho nhà quản trị là đào tạo cho họ một hệ thống kiến thức đầy đủ, bài bản về nền kinh tế thị trường, kiến thức về quản lý và các kỹ năng quản lý, kinh doanh. Bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lý về quan điểm tư tưởng kinh doanh trong giai đoạn mới. Nhà quản lý biết cách tiếp cận và sử lý thông tin, để kinh doanh có hiệu quả, biết cách đánh giá thị trường và lĩnh vực doanh nghiệp đang kinh doanh, có kiến thức toàn diện về tâm lý xã hội để làm việc tốt với con người Dựa vào công việc mà kỹ năng quản trị hướng đến, cán bộ quản lý cần được đào tạo các kỹ năng sau: Kỹ năng kỹ thuật bao gồm: +Khả năng dự tính lập kế hoạch +Khả năng ra quyết định +Khả năng sử dụng máy tính +Khả năng ngoại ngữ Kỹ năng giao tiếp: +Khả năng phân công xắp xếp công việc +Khả năng giao tiếp quan hệ +Khả năng ngoại ngữ +Khả năng trình bày, diễn giải Kỹ năng tư duy: +Khả năng tổng hợp tư duy chiến lược +Khả năng dự tính lập kế hoạch Đối với công nhân lao động Đào tạo cho người công nhân có tay nghề vững vàng, nắm vững khoa học-công nghệ tiên tiến. Chỉ tiêu cụ thể công nhân bậc 1 chỉ chiếm khoảng 3-5% công nhân bậc 2 chiếm 30-35%, công nhân bậc 3 chiếm 30-35%, công nhân bậc 4 trở lên đạt 25-30% Cần đào tạo để có đội ngũ công nhân may: -May được nhiều chủng loại hàng, đặc biệt là các mặt hàng cao cấp như áo jacket, áo T.shirt... -May nhanh năng suất cao nhưng phải đảm bảo yêu cầu kỹ thuật. -Tay nghề công nhân phải cao -Trong quá trình học hỏi công nhân phải biết tự học hỏi nâng cao tay nghề. 2.2Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May của Vinatex Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp. Đào tạo giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực, nó hướng đến việc giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. Kỹ năng quản lý của các nhà quản trị là yếu tố cơ bản đóng góp vào sự thành công của một công ty. Nhà quản lý không có được những kỹ năng quản lý thích hợp sễ vô cùng tai hại cho sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.1Chất lượng nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định trong sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp Dệt-May của Vinatex.Đào tạo giữ vị trí ảnh hưởng quan trọng đến chất lượng nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất tạo nên sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như của một doanh nghiệp. Doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty có cạnh tranh được trên thị trường hay không, có đảm bảo được là ngành công nghiệp mũi nhọn của cả nước hay không là phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Đào tạo hướng đến việc giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. 2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực của ngành dệt may thuộc Vinatex cần gắn với nhu cầu phát triển của ngành Dệt-May của đất nước,gắn với tiến bộ của khoa học-công nghệ. Đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp dệt-may cũng cần phải gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội, gắn với nhu cầu phát triển các ngành kinh tế, với sự nghiệp CNH-HĐH của đất nước. Mục tiêu và nội dung đào tạo cần được xác định trên cơ sở yêu cầu phát triển kinh tế của Tổng Công ty và của chính các doanh nghiệp. Cần coi trọng cả việc mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng đào tạo và tăng cường hiệu quả đào tạo. Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng Công ty nhằm cung cấp cho các doanh nghiệp một đội ngũ ứng viên có trình độ tay nghề đạt chất lượng theo yêu cầu của doanh nghiệp và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đạt tới trình độ đảm bảo cho người lao động đảm đương tốt công việc trong điều kiện phát triển của xã hội, của khoa học công nghệ 2.2.3 Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt-May của Vinatex là công việc chung của chính quyền các thành phố,các tỉnh thành,của các đơn vị và của chính bản thân người lao động Muốn công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Tổng Công ty dệt-may Việt Nam thì cần phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa Tổng Công ty và chính quyền địa phương các cấp với các doanh nghiệp trong ngành và phải được sự ủng hộ và tham gia nhiệt tình của người lao động. Nếu các doanh nghiệp tiến hanhf đào tạo riêng lẻ thì chi phí sẽ rất cao, các doanh nghiệp trong ngành kết hợp với nhau thì có thể mở các lớp đào tạo ngắn ngày, dài ngày...,ngay tại địa phương sẽ đỡ tốn kém chi phí đi lại và thuận tiện cho người lao động trong việc tham gia chương trình đào tạo. Người lao động phải tự ý thức rằng cần phải không ngừng tự đào tạo để nâng coa trình độ của bản thân, có như vậy họ mới nhiệt tình tham gia vào các chương trình đào tạo, tạo nên sự thành công của công tác đào tạo. III-Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Dệt-May Vinatex 1.Xây dựng kế hoach đào tạo của từng doanh nghiệp Dệt-May trực thuộc: Các doanh nghiệp tién hành xây dựng kế hoạch đào tạo cho doanh nghiệp mình từ nay đến 2010 dựa chiến lược kinh doanh cụ thể của Tổng Công ty. Cụ thể là trên cơ sở xen xét chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã được đề ra, các dự án đầu tư của Tổng Công ty trong thời gian xắp tới, kế hoach mở rộng thị trường và tình hình tài chính của Tổng Công ty,bộ phận phụ trách đào tạo của phòng trung tâm đào tạo sẽ lập kế hoạch đào tạo theo các bước sau: Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp Để đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp trong thời gian tới chúng ta dựa vào bảng phân tích công việc để đánh giá việc thực hiện công việc của nhân viên, và so sánh dự báo nhu cầu về nguồn nhânlực trong thời gian tới để phục vụ chiến lược sản xuất kinh doanh. Dự báo nhu cầu đào tạo kỹ năng cho công nhân trực tiếp sản xuất: Trong khuôn khổ của chuyên đề chỉ đi sâu dự báo đối với công nhân trực tiếp sản xuất là công nhân may, đối với công nhân dệt cách dự báo cũng tương tự. Tiến hành kiểm tra, rà soát và đối chiếu việc thực hiện công việc hiện nay của người công nhân với tiêu chuẩn ở bảng phân tích công việc của doanh nghiệp chúng ta có được kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ công nhân may. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tư của doanh nghiệp trong thời gian tới, số lượng côngnhân cần được đào tạo nâng cao tay nghề của các doanh nghiệp cần tính như sau: Qđtj = Q*T% - Qnlj + Qđt(j + 1) Trong đó: -Qđtj : là số lượng công nhân cần được đào tạo lên bậc j của doanh nghiệp. (j từ 1 đến 6). -Q:là số lượng công nhân trực tiếp sản xuất của doanh nghiệp trong năm kế hoạch. Q được tính toán dựa vào kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. -T%: tỷ lệ phần trăm cần đáp ứng trong sản xuất đối với công nhân bậc j. -Qnlj : là số lượng công nhân bậc j hiện có của doanh nghiệp. -Qđt(j+1): là số lượng công nhân bậc j+1 cần đào tạo trong năm kế hoạch đó. Để có thể hoàn thành chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp và của ngành thì vấn đề đào tạo kỹ năngcho người lao động ở các doanh nghiệp hiện nay là vô cùng cần thiết và cấp bách, tuy nhiên vấn đề đào tạo nhân lực thì không thể ngày một ngày hai mà nó đòi hỏi một quá trình lâu dài liên tục. Dự báo nhu cầu đào tạo năng lực quản lý cho cán bộ quản lý Dựa vào bảng phân tích công việc cho các công việc quản lý, tiến hành đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty có thể thấy Sắp tới đáp ứng với yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn mới, trình độ kỹ năng quản lý của các nhà quản trị sẽ là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Tuy nhiên hiện nay một thực tế vô cùng nguy hiểm là các nhà quản lý của chúng ta vẫn chưa ý thức rõ nguy cơ đang chơ đợi mình và doanh nghiệp của mình, do đó ý thức tự đào tạo chưa cao, kể cả các nhà quản trị cấp cao cũng chưa ý thức hết tần quan trọng của vấn đề đào tạo cán bộ quản lý. Yêu cầu đối với cán bộ quản lý: -Có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, có kỹ năng quản trị tốt. -Trang bị kiến thức quản trị kinh doanh phù hợp với cơ chế thị trường. -Tiếp cận với thông tin mới, được cập nhật thông tin và các kiến thức mới thường xuyên. -Mở rộng sự tiếp cận ra bên ngoài, học hỏi kinh nghiệm quản lý, SXKD trong cơ chế thị trường. Đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp đòi hỏi phải đáp ứng được yêu cầu về chất lượng, linh hoạt nhạy bén. Cơ cấu tổ chức quản lý phải gọn nhẹ và linh hoạt. 1.2Xác định kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn Mục tiêu đặt ra là phải đào tạo kỹ năng cho người lao động và năng lực quản lý cho cán bộ quản lý đáp ứng được với yêu cầu đòi hỏi trong giai đoạn mới, đáp ứng được nhu cầu CNH-HĐH,với xu thế hội nhập kh vực và thế giới. Về kế hoạch đào tạo có thể chia làm hai giai đoạn lớn: Giai đoạn 1: Từ nay đến 2005, khắc phục những yếu kém do quá khứ để lại. Đào tạo về năng lực quản lý, bồi dưỡng về tư tưởng nhận thứccho đội ngũ cán bộ quản lý, chuẩn bị tiến tới cạnh tranh mạnh mẽ khii Việt Nam xoá bỏ hàng rào thuế quan đối với hàng dệt-may cảu các nước trong AFTA, nâng cao trình độ chuyên môn và tin học để đáp ứng xu thế mở của hội nhập với bên ngoài. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất mục tiêu hàng đầu là xoá bỏ công nhân tay nghề bậc một, tăng số lượng công nhân tay nghề bậc cao tối thiểu công nhân bậc 4 trở lên phải chiếm 20%, tăng gấp rưỡi so với hiện nay, công nhân bậc 3 chiếm 30-35% Giai đoạn 2: Từ 2005 đến 2010 tiếp tục đào tạo bồi dưỡngvà phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu giai đoạn mới. 1.3Tổ chức thực hiện 1.3.1Lựa chọn đối tượng đào tạo *Đối với công nhân: Với công nhân trực tiếp sản xuất đối tượng đào tạo nâng bậc là những công nhân qua đánh giá theo tieu chuẩn đặt ra từ trước la người có tay nghề khá giỏi ở các bâc thấp hơn. Đối tượng dào tạo sẽ lấy theo điểm xếp hạng từ trên xuống. Tất cả các công nhân sản xuất đều có được khả năng tham gia đào tạo nâng bậc. *Đối với cán bộ quản lý: doanh nghiệp dựa vào hồ sơ nhân viên và hồ sơ dự trữ cán bộ quản lý để xem xét năng lực về mọi mặt, tuổi tác và các yếu tố khác tiến hành cho điểm theo các yếu tố tuỳ thuộc nội dung cần đào tạo và xem xét cử người đi học. 1.3.2Hình thức phương pháp cơ sở đào tạo *Đối với công nhân trực tiép sản xuất: Qua phân tích hệ thống đào tạo nghề trên địa bàn và do đặc thù của công nhân sản xuất trực tiếp có thể thấy rằng hình thức đào tạo thích hơp cho các công nhân bậc thấp và trung bình là ddào tạo bằng hình thức kèm cặp tại nơi làm việc, với các công nhân bậc cao doanh nghiệp có kế hoạch sắp xếp để đưa đi đào tạo tại các trường lớp, các cơ sở sản xuất có kinh nghiệm ở Hà Nội hoặc thành phố Hồ Chí Minh. Về lâu dài Tổng Công ty cần mở rộng hơn nữa các cơ sở đào tạo của minh để đáp ứng nhu câù đào tạo của các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty và các doanh nghiệp trong toàn ngành. *Với cán bộ quản lý: các doanh nghiệp có thuận lợi là trên địa bàn có các trường đào tạo cán bộ quản lý , đào tạo về trình độ lý luận chính trị chính quy như đã phântich ở trên. Các doanh nghiệp sẽ đưa cán bộ của mình đi đào tạo tại những cơ sở này. Hình thức đào tạo này cho pháp cán bộ vừa đi đào tạo mà vẫn không tách rời khỏi công việc. Ngoài ra các doanh nghiệp đưa cán bộ, nhất là cán bộ cấp cao đi tu nghiệp ở nước ngoài, nhằm tiếp thu kiến thức và tìm hiểu thị trường cũng như thị hiếu của người tiêu dùng tại các thị trường đó, muốn vậy thì doanh nghiệp đẩy mạnh học ngoại ngữ. Doanh nghiệp thường xuyên cử cán bộ quản lý có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ các cán bộ trẻ, nhất là những cán bộ có nănglực, kuân chuyển công tác để họ tiếp cận với nhiều công việc, nhiều lĩnh vực khác nhau. Thường xuyên tổ chức các cuộc tham quan các đơn vị bạn có thành tích sản xuất kinh doanh tốt, hình thức này cũng có thể mở rộng choi cả công nhân coi đây như một hình thức khen thưởng. Tăng cường đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật, đội ngũ thiết kế mẫu, các trưởng chuyền... 1.3.3Thời gian đào tạo *Đối với công nhân trực tiếp sản xuất, thời gian tổ chức đào tạo theo phương thức kèm cặp tại chỗ là những lúc trái vụ, đơn hàng ít. Thông thường trong những khoảng thời gian này công nhân có thể nghỉ làm hoặc đi làm một cách cầm chừng không liên tục, và được hưởng 70% lương trong thời gian ngừng việc. Trong quá trình đào tạo công nhân cũng đồng thời tạo ra sản phẩm. Quá trình đào tạo có thể như sau: Người hướng dẫn sẽ là những công nhân tay nghề bậc cao (bậc 4 trở lên) hoặc đội ngũ kỹ thuật viên của công ty-ngững người có tay nghề cao, am hiểu kỹ thuật may và am hiểu công việc. Tuỳ theo khả năng chuyên môn mà mỗi người sẽ hướng dẫn tối đa 7 công nhân ở bậc thấp. Bước 1: Giải thích cho công nhân toàn bộ công việc mà họ phải làm ( theo bảng phân tích công việc) Bước 2: Người hướng dẫn thao tác mẫu cách thức thực hiện của mỗi công đoạn. Đào tạo công nhân mang tính chuyên môn hoá cao, người hướng dẫn yêu cầu công nhân làm thử, bấm giờ , từ đó xác định tốc độ làm việc cơ bản của mỗi công nhân. Bước 3: Người hướng dẫn để cho công nhân làm thử từ tóc độ chậm đến nhanh dần, hướng dẫn công nhân bỏ những công đoạn thừa trong quá trình làm việc. Công nhân sẽ được hướng dẫn làm thành thục công đoạn mà họ sẽ phụ trách sau này. Bước 4: Nừu người hướng dẫn thấy công nhân mắc những sai sót gì thì phải hướng dẫn cho họ cách thức khắc phục và thực hiện công việc một cach tốt hơn. Khi hướng dẫn phải chí ý các thông số kỹ thuật, những lỗi mà công nhân hay mắc phải. Công nhân sẽ được giao định mức số sản phẩm phải hoàn thành trong thời gian quy định. Bước 5: Để công nhân tự thực hiện công việc, người hướng dẫn nhanh chóng phát hiện ra lỗi của công nhân trong khi làm việc, hướng dẫn họ làm tốt hơn, khuyến khích công nhân cho đến khi họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng, chất lượng. Đối với công nhân đưa đi đào tạo ở các trường lớp, doanh nghiệp sẽ dành thời gian phù hợp, như cố gắng gửi họ đi trong thời gian công việc nhàn rỗi. Trong quá trình đào tạo dù bằng hình thức nào yêu cầu các giảng viên nhắc nhở, củng cố lại kiến thức của công nhân và khắc sâu trong họ những nguyên lý cơ bản nhất phải biết trong ngành dệt hoặc may. Qua thời gian đào tạo công nhan nào đạt yêu cầu sẽ cho vào dây chuyền chính. Trong thời gian công nhân nghỉ giải lao công ty có thể dùng các phương tiện nghe nhìn phat các chương trình đào tạo kỹ thuật may cho công nhân *Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp đưa đi đào tạo ở các tr