Đề tài Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu -Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay (2001-2003)

Lời nói đầu Con người không chỉ là chủ thể hoạt động sản xuất vật chất, là yếu tố hàng đầu, đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của lực lượng sản xuất mà nó còn là chủ thế của quá trình lịch sử, của tiến bộ xã hội. Bằng hoạt động sản xuất, con người đã cải tạo tự nhiên để thoả mãn những nhu cầu của mình; đồng thời cải tạo bản thân và làm nên lịch sử của chính mình. Vậy để hoàn thành khoá luận tốt nghiệp nhằm khẳng định vai trò của con người, của yếu tố nhân lực trong những năm gần đây, tôi xin được bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới toàn thể cán bộ các phòng ban thuộc công ty xăng dầu Hà Sơn Bình, cùng sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô trong khoa xã hội học, trường Đại học Công đoàn; đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình, cùng những lời khuyên quý báu của Th.S Tống Văn Chung về ý kiến đóng góp trong suốt thời gian em nghiên cứu đề tài. Song, do trình độ và thời gian hạn chế, khoá luận không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và bạn bè. Em xin chân thành cảm ơn những đóng góp to lớn đó. Phần 1: Mở Đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài. Trong những thập niên của thế kỷ XX trên thế giới diễn ra những thay đổi hết sức to lớn trong chiến lược phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Nhân loại đang chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào nguồn tài nguyên thiên nhiên hạn hẹp của hành tinh sang nền kinh tế trí tuệ dựa trên cơ sở của Công nghệ trí tuệ cao, Công nghệ phần mền....Trong đó đầu tư phát triển nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh quốc gia. Do đó nhiều nước đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra hàng loạt chính sách, các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu trước mắt và lâu dài của đất nước. Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật phát triển đó. Để có thể bắt kịp với sự phát triển chung của thế giới, chúng ta phải có sự phát triển vượt bậc về mọi mặt như kinh tế, chính trị, xã hội và con người. Bước vào thời kỳ Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nước đòi hỏi chúng ta phải nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sự sáng tạo. Vì vậy, thấy rõ tầm quan trọng này trong những năm gần đây Đảng và Chính Phủ có kế hoach chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đây là sự đầu tư có lãi. Phát triển nguồn nhân lực được coi là đòn bẩy để phát triển kinh tế, hiện đại hoá xã hội. Đảng và Nhà nước ta đã lấy mục tiêu xây dựng con người mạnh cả về thể lực và trí lực, luôn tạo cơ hội cho tất cả mọi người phát huy hết khả năng vốn có của họ và tiếp tục trau dồi kinh nghiệm sống để có được một nguồn nhân lực dồi dào, phục vụ cho sự phát triển của đất nước hiện tại cũng như lâu dài. Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội năm 2001-2010 nêu mục tiêu phấn đấu về con người như sau: " Nâng cao rõ rệt đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân...Nguồn lực con người , năng lực khoa học và công nghệ, kết cấu hạ tầng, tiềm lực kinh tế, quốc phòng, anh ninh được tăng cường; thể chế kinh tế thị trường Xã hội chủ nghĩa được hình thành về cơ bản; vị thế của nước ta trên trường quốc tế được nâng cao" (Văn kiện IX, tr24). Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước , các doanh nghiệp Việt Nam đã tiến hành đổi mới về mọi mặt như đổi mới về cơ chế quản lý từ cơ chế quan liêu bao cấp sang chế độ hạch toán kinh doanh , đổi mới công nghệ, nhất là chú trọng đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao tay nghề, kỹ thuật chuyên môn, sắp xếp bố trí công việc phù hợp với từng người. Vì vậy, đòi hỏi phải có chiến lược đào tạo, đào tạo lại ngay tại chỗ và sử dụng hợp lý nguồn lao động cho phù hợp. Nhận thức rõ tầm quan trọng, tính cấp thiết của vấn đề con người, yếu tố nguồn nhân lực trọng giai đoạn hiện nay, nên tôi chọn đề tài " Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty xăng dầu -Hà Sơn Bình trong giai đoạn hiện nay(2001-2003)" làm đề tài cho khoá luận này. Việc thực hiện đề tài không chỉ có ý nghĩa thực tiễn mà còn có ý nghĩa cả về mặt tư tưởng và lý luận, nó cung cấp một cách nhìn dưới góc độ xã hội học nhằm đóng góp cơ sở lý luận và hỗ trợ cho việc hoạch định các chiến lược, chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với sự phát triển nhanh, bền vững của Công ty giai đoạn tới. 2. ý nghĩa khoa học va ý nghĩa thực tiễn. 2.1.ý nghĩa khoa học. Kết quả nghiên cứu khoá luận đã từng bước khẳng định tầm quan trọng của yếu tố con người, của vai trò nguồn nhân lực trong giai đoạn đất nước bước vào công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Qua đó chúng ta thấy rõ ý nghĩa lãnh đạo của đường lối đổi mới của Đảng trong bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội cụ thể. Đề tài dựa vào cách tiếp cận xã hội học để vận dụng lý thuyết cơ bản và khái niệm của xã hội học nhằm giải quyết, tìm hiểu hiện tượng biến đổi nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình. 2.2.ý nghĩa thực tiễn. Đề tài góp phần chỉ ra được sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu- Hà Sơn Bình trong những năm gần đây. Qua đó giúp chúng ta nhận thức sâu sắc, đầy đủ những giá trị to lớn và ý nghĩa quyết định của nhân tố con người trong mọi hoạt động. Để từ đó giúp cho lãnh đạo ngành xăng dầu có những giải pháp, chính sách phù hợp phát huy nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. 3. Mục đích nghiên cứu. Khoá luận đi sâu vào phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình để thấy được ảnh hưởng của cơ cấu nguồn nhân lực tới hoạt động kinh doanh của Công ty. Trên cơ sở đó để xuất một số giải pháp, khuyến nghị giúp nhà quản lý tổ chức lao động, điều chỉnh hợp lý nguồn nhân lực sao cho phù hợp với thực tiễn Công ty, đáp ứng nhu cầu của hoạt động kinh doanh. 4. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình. 4.2. Khách thể nghiên cứu. Cán bộ, công nhân lao động làm việc tại Công ty. 4.3. Phạm vi nghiên cứu. - Không gian: Địa bàn khảo sát là Công ty xăng dầu - Hà Sơn Bình - Thị xã Hà Đông-Tỉnh Hà Tây. -Thời gian: Đề tài thực hiện trong 2 Tháng từ( T2- T5-2004). 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu. 5.1. Phương pháp luận chung. 5.1.1. Cách tiếp cận Macxít. Đề tài sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa duy vật biến chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử của Marx - Lênin để làm phương pháp luận chung cho khoá luận. Cụ thể là nguyên lý về sự phát triển và mối liên hệ phổ biến của Marx vận dụng vào việc phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu. Karl Marx: Thế giới tồn tại xung quanh là thế giới vật chất không ngừng vận động, phát triển nói cách khác, phép duy vật biện chứng đòi hỏi phải xem xét xự vật, hiện tượng, trong mối liên hệ và tác động qua lại, trong mâu thuẫn và vận động phát triển không ngừng của lịch sử xã hội. Phép duy vật lịch sử xem xét xã hội với tư cách cơ cấu xã hội, nói theo thuật ngữ xã hội học hiện đại là cấu trúc xã hội, hệ thống xã hội. Xã hội được hiểu là một chỉnh thể gồm các bộ phận có mối liên hệ qua lại với nhau mà như giai cấp, thiết chế, chuẩn mực, văn hoá... các bộ phận không chỉ tác động qua lại với nhau mà còn mâu thuẫn đối kháng. Sự vận động biến đổi xã hội tuân theo các quy luật mà con người có thể nhận thức được và con người có khả năng vận dụng các quy luật đã nhận thức để cải tạo xã hội cho phù hợp với lợi ích của mình. Theo quy luật lịch sử xã hội phát triển từ cơ cấu đơn giản đến cơ cấu phức tạp. Chủ nghĩa duy vật lịch sử xem sự biến đổi xã hội là thuộc tính vốn có của xã hội, vì con người không ngừng làm ra lịch sử trong quá trình hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng lên của mình. Chủ nghĩa duy vật lịch sử coi sự phát triển toàn thế giới là lịch sử thay thế kế tiếp các hình thái kinh tế xã hội Marx chỉ ra 5 hình thái kinh tế tương ứng 5 phương thức sản xuất và 5 thời kỳ lịch sử. Sự phát triển biến đổi xã hội và sự phát triển lịch sử bắt nguồn từ hệ thống sản xuất, cơ cấu kinh tế của xã hội. Qua đó ta thấy tương ứng với mỗi nấc thang của lịch sử đó là sự phù hợp giữa quan hệ sản xuất và lực lượng sản xuất. ở mỗi thời kỳ phát triển lại có cơ cấu xã hội tương ứng. Đó là một tổng thể đa dạng, phức tạp và luôn luôn vận động, biến đổi, trong đó có cơ cấu nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu của một phương thức sản xuất - xã hội. Vận dụng phương pháp chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử khi nghiên cứu cơ cấu nguồn nhân lực, ta phải đứng trên quan điểm hệ thống toàn diện, giai đoạn lịch sử cụ thể và qúa trình vận động phát triển của nó. Nói cách khác, nghiên cứu sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực phải đặt nó trong thời kỳ lịch sử nhất định. Để có một cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với sự phát triển của xã hội đòi hỏi trong quá trình phát triển biến đổi mau lẹ của xã hội. Phương pháp luận trên cho phép chúng ta đi đến một khẳng định rằng cùng với sự nghiệp đổi mới đất nước, sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực là một tất yếu. Cơ sở lý luận cho phép chúng ta có một quan điểm toàn diện, cụ thể nhìn nhận, đánh giá quá trình nghiên cứu đề tài. 5.2.Các lý thuyết nghiên cứu. 5.2.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng Khi nghiên cứu đề tài này tôi đã sử dụng lý thuyết Cấu trúc - chức năng, đặc biệt là lý thuyết Cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons một nhà xã hội học người Mỹ. Lý thuyết này coi khách thể nghiên cứu là một hệ thống, tức là ông muốn nhấn mạnh một tập hợp các yếu tố được xắp xếp theo một trật tự nhất định, nghĩa là được định hình vừa độc lập vừa liên tục trao đổi với hệ thống môi trường xung quanh. Parsons xem xét hệ thống trong một trục toạ độ ba chiều như sau. Thứ nhất là chiều cấu trúc - hệ thống nào cũng có cấu trúc của nó, thứ hai là chiều chức năng - hệ thống luôn nằm trong trạng thái động vừa tự biến đổi vừa trao đổi với môi trường và thứ ba là chiều kiểm soát - hệ thống có khả năng điều khiển và tự điều khiển. Theo cách tiếp cận của Parsons thì một chức năng là một phức hợp các hoạt động trực tiếp hướng tơí sự gặp gỡ một nhu cầu hay "những nhu cầu" của tổng thể hệ thống đó là vấn đề thích nghi, hướng đích, thống nhất và duy trì khuôn mẫu. Các nhu cầu của hệ thống đòi hỏi các bộ phận cấu thành của nó phải đáp ứng tức là có chức năng hoạt động để thoả mãn nhu cầu tồn tại, phát triển của hệ thống. Các nhu cầu không đúng chức năng sẽ phải thay đổi hay bị phá vỡ và hình thành bộ phận thay thế. Bộ phận nào hoạt động có hiệu quả sẽ trưởng thành, lớn mạnh. Hệ thống xã hội được cấu thành từ các tiểu hệ thống khác nhau như chính trị, kinh tế, văn hoá... các tiểu hệ thống này có mối quan hệ qua lại với nhau theo nguyên lý chức năng để tạo thành một chỉnh thể toàn vẹn. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình được tìm hiểu với tư cách là một tổ chức xã hội, một hệ thống xã hội, và như thế ta không thể xem xét cơ cấu nguồn nhân lực của công ty này một cách riêng lẻ mà đặt nó trong chỉnh thể toàn vẹn luôn vận động và có mối liên hệ với các yếu tố môi trường. Lập luận của ông đưa ra rằng: Giữa cấu trúc - chức năng có mối quan hệ với nhau. Trong đó chức năng giữ vai trò quyết định. Sự thay đổi về mặt chức năng sẽ làm hoàn thiện cấu trúc của nó. Cấu trúc của hệ thống đảm bảo tính cân bằng cho tổng thể và đáp ứng những chức năng của hệ thống đó. Khi nghiên cứu một hệ thống cụ thể thì Parsons miêu tả cấu trúc và chức năng của hệ thống, rồi nghiên cứu xem trạng thái ổn định, khả năng thích nghi của hệ thống trong quá trình hình thành cũng như được duy trì như thế nào. Bất kỳ sự thay đổi ở thành phần này cũng kéo theo sự thay đổi ở các thành phần khác. Sự biến đổi của cấu trúc tuân theo quy luật tiến hoá, thích nghi khi môi trường thay đổi, sự biến đổi của cấu trúc luôn thiết lập lại trạng thái cân bằng ổn định. Đối với cấu trúc xã hội học hiện đại của chủ thuyết chức năng (mà đại diện là nhà xã hội học ngươì Mỹ Parsons) vừa nhấn mạnh tính hệ thống của nó vừa đề cao vai trò quan trọng của hệ giá trị, chuẩn mực xã hội trong việc tạo dựng sự ổn định trật tự xã hội. Qua đó ta thấy, Cấu trúc - chức năng cùng tham gia vào việc duy trì sự vận hành của các bộ phận khác trong hệ thống. Nếu như mỗi chức năng không thực hiện đúng vai trò của mình trong cấu trúc nhất định thì tất yếu sẽ dẫn tới phá vỡ hệ thống. Bởi mỗi chức năng, cấu trúc luôn có mối tương quan với các chức năng cấu trúc khác trong hệ thống. Và chức năng chính là sự đóng góp của hoạt động duy trì cấu trúc . Hay nói cách khác theo Merton nếu chức năng trong cấu trúc mà không được thực hiện gây rối loạn, là giảm khả năng tồn tại, thích ứng của cấu trúc. Vận dụng lý thuyết này vào đề tài ta thấy hoạt động của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là nằm trong một hệ thống nhất định. Trong đó tổ chức lao động và quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận, có chức năng riêng trong cơ cấu vận hành của hệ thống. Để đáp ứng kịp thời sự chuyển dịch này và sử dụng một cách hợp lý nguồn nhân lực, tránh lãng phí đem lại kết quả cao thì khâu tổ chức và quản lý lao động trong Công ty cũng phải từng bước biến đổi chức năng hoạt động để phù hợp với thực tiễn. 5.2.2. Lý thuyết phân công lao động theo cách tiếp cận của E.Durkheim. Tiêu biểu cho lý thuyết này là nhà xã hội học người Pháp E.Durkheim. Trong cuốn " Sự phân công lao động xã hội. Nghiên cứu về tổ chức của xã hội ưu việt"(1893), ông đã nêu ra quan hệ giữa phân công lao động và đoàn kết xã hội. Durkheim cho rằng phân công lao động không chỉ thuần tuý là sự chuyên môn hoá lao động, phân chia các công đoạn các thao tác kỹ thuật để làm giàu, nâng cao năng suất lao động hơn mà còn "thực hiện chức năng vô cùng to lớn và quan trọng đối với đời sống con người. Đó là tạo ra sự đoàn kết xã hội, sự hội nhập xã hội...(13,tr 137). ở đây, ông hiểu khái niệm đoàn kết không phải với ý nghĩa truyền thống là tập hợp hoặc là khái niệm đấu tranh như phong trào công nhân. Ông hiểu khái niệm đoàn kết như là phương thức của những mối quan hệ xã hội. Đối với ông đoàn kết là một kiểu quan hệ xã hội, một hình thức của khả năng xã hội, mô tả mối quan hệ giữa cấu trúc và chức năng của xã hội với hệ thống các giá trị phù hợp. Xuất phát từ điểm này mà ông phân biệt hai hình thức của đoàn kết, đoàn kết máy móc, đoàn kết có tổ chức, trong đó đoàn kết máy móc sẽ dần bị thay thế bởi đoàn kết có tổ chức; Đoàn kết máy móc tương ứng với xã hội có sự phân công lao động tự giác. Trong xã hội này xuất hiện sự khác nhau giữa các cá nhân này với cá nhân khác, từng cá nhân đã ý thức được chính mình và quan hệ giữa mình với người khác. Có sự phân công vị trí, vai trò cụ thể nên phải có sự liên hệ với nhau. Sự liên hệ này là tất yếu đó là sự liên hệ hữu cơ nhất thiết phải có, phải xảy ra để cùng tồn tại và phát triển trong một xã hội. Đoàn kết hữu cơ ngày càng cao thì sự phân công lao động càng cao càng chặt chẽ. Chúng ta biết rằng sự phân công lao động trong xã hội dựa trên các tiêu chí khác nhau về đặc điểm tự nhiên của chủ thể lãnh đạo và đặc điểm yêu cầu phát triển của nền kinh tế xã hội. Ngay từ buổi sơ khai thì hình thức phân công lao động đầu tiên là lao động theo giới và theo độ tuổi. Xã hội càng phát triển hiện đại hơn thì sự phân công lao động không chỉ dựa trên hai yếu tố đó mà sự phân công lao động ngày càng phức tạp như theo trình độ học vấn, theo chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ, theo năm công tác...Mỗi một lao động chỉ làm một khâu trong dây truyền sản xuất đó là hình thức chuyên môn hoá trong xã hội hiện đại. Đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn, tay nghề cao luôn có sự trau dồi kiến thức để theo kịp được sự phát triển của xã hội. Sử dụng cơ cấu nguồn nhân lực sao cho hợp lý và có hiệu quả là một trong những yêu cầu đặt ra cho Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Trong điều kiện đổi mới về công nghệ, kỹ thuật và cách thức tổ chức hoạt động và quản lý đội ngũ nhân lực, sự phân công lao động của Công ty không chỉ dựa trên hai tiêu chí giới và tuổi mà chủ yếu dựa vào trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Mỗi một thành viên trong Công ty là một bộ phận trong dây truyền sản xuất liên tục. Vì vậy, nhiệm vụ công việc của họ được chuyên môn hoá sâu sắc. Vì thế, tạo ra mối liên kết chặt chẽ giữa các khâu, mọi người phải có trách nhiệm cao đối với khâu của mình. Mặt khác, sự phân công lao động phải đảm bảo cho cá nhân những vị trí tương ứng với trình độ, năng lực, nguyện vọng của họ. Có như vậy, giữa các cá nhân mới có sự phụ thuộc, trao đổi, hợp tác lẫn nhau. Điều này có tác dụng làm tăng hiệu quả năng suất lao động, giảm bớt căng thẳng trong quan hệ sản xuất. 5.2.3. Thuyết Biến đổi xã hội. Theo Marx, sự phát triển của xã hội loài người là quá trình lịch sử - tự nhiên. Động lực quyết định sự tồn tại và phát triển kế tiếp các hình thái kinh tế xã hội mà thực chất là các phương thức sản xuất. Marx nói: " Tôi coi sự phát triển của những hình thái kinh tế xã hội là một quá trình lịch sử tự nhiên". Marx lập luận lịch sử loài người trải qua 5 phương thức sản xuất tương ứng 5 hình thái kinh tế xã hội và 5 thời đại lịch sử. Sự biến đổi xã hội và sự phát triển của lịch sử bắt nguồn từ hệ thống sản xuất, cơ cấu kinh tế của xã hội. Lịch sử thay thế kế tiếp các phương thức sản xuất tuân theo quy luật quan hệ sản xuất phù hợp vơí tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quy luật phát triển lịch sử có thể diễn đạt như sau. Lực lượng sản xuất phát triển tới một giai đoạn lịch sử nhất định mâu thuẫn với quan hệ sản xuất hiện có, đòi hỏi xoá bỏ quan hệ sản xuất cũ, lỗi thời để hình thành quan hệ sản xuất mới phù hợp với lực lượng sản xuất đang phát triển, phương thức sản xuất cũ bị thay thế bởi phương thức sản xuất mới, hình thái kinh tế xã hội cũ mất đi hình thái kinh tế mới xuất hiện. Tất cả sự kiện, hiện tượng của tự nhiên cũng như của xã hội luôn vận động, biến đổi. Vì vậy, biến đổi là một tất yếu khách quan. Việc vận dụng quan điểm này của Marx vào phân tích sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình chúng ta phải thấy sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực là một tất yếu của công cuộc đổi mới đang diễn ra tại Việt Nam hiên nay. Lực lượng sản xuất được cấu thành từ công cụ sản xuất và con người. Khi lực lượng sản xuất phát triển thì tất yếu quan hệ của con người trong quá trình lao động cũng phải vận động biến đổi theo để phù hợp với quy luật của chính nó. Sự biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cũng tuân theo quy luật phát triển của xã hội. 6. Quan điểm của chủ nghĩa Marx-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng về vai trò con người và phát triển nguồn nhân lực. Đại hội Đảng Toàn quốc lần thứ VIII và nghị quyết trung ương 2( khoá VIII ) chỉ rõ: " Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. Coi trọng ba mặt: mở rộng quy mô, nâng cao chất lượng và phát huy hiệu quả, phương hướng chung của lĩnh vực giáo dục đào tạo trong 5 năm tới là phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá, tạo điều kiện cho nhân dân, đặc biệt là thanh niên có việc làm khắc phục những tiêu cực yếu kém trong giáo dục và đào tạo". ( Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội lần VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội,1996, tr 107 ). Định hướng phát triển trong giai đoạn mới, giai đoạn đẩy mạnh Công nghiêp hoá - Hiện đại hoá đất nước ở nước ta hiện nay là "Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh". Đây là mục tiêu phấn đấu của chúng ta ngày nay. Dân giàu, nước mạnh, nhưng con người còn phải phấn đấu cho một xã hội công bằng , dân chủ, văn minh, chính là khái quát lời dạy của Hồ Chí Minh về xây dựng xã hội mới và con người mới. Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá vì mục tiêu phát triển con người như Đảng ta đã khẳng định, chỉ có thể thắng lợi với việc phát huy cao độ chất lượng nguồn nhân lực. Chủ nghĩa Marx thường xuyên lên án chế độ Tư Bản đã làm cho con người bị tha hoá sâu sắc và tạo ra những con người phát triển một chiều, những con người què quặt, những con người chỉ là công cụ cho lợi nhuận. Chủ nghĩa Marx coi con người phải là mục tiêu cao nhất của con người. Con người không chỉ là động lực, mà luôn luôn phải là mục tiêu. Con người chỉ là động lực khi động lực ấy gắn liền với mục tiêu đó là: Con người phải được sống tự do và hạnh phúc và được phát triển về mọi mặt để xứng đáng với con NGƯời theo chữ viết hoa. Vậy, mục đích cao cả của sự phát triển và tiến bộ xã hội là phát triển con người, nâng cao năng lực và phẩm giá con người để con người sống với cuộc sống đích thực là người, để con người trở lại phục vụ cho chính sự tiến bộ xã hội. Ngày nay, nhân loại đang sống trong bối cảnh quốc tế đầy biến động, cộng đồng thế giới đang thể hiện hết sức rõ ràng tính đa dạng trong các hình thái phát triển của nó. Chính sự phức tạp và đa dạng trong tiến trình phát triển lịch sử xã hội đã tạo nên tính không đồng đều trong sự phát triển kinh tế xã hội ở các khu vực khác nhau. Song, dù phát triển theo hướng nào, thì cuối cùng xu hướng chung của sự phát triển xã hội dưới sự tác động của các lực lượng tiến bộ cũng sẽ hướng tới giá trị nhân văn của nó, tới sự phát triển con người với tư cách là chủ thể của những tiến bộ xã hội. Hồ Chí Minh chỉ ra tầm quan trong trong sự nghiệp giáo dục, rèn luyện, đào tạo con người: "Vì lợi ích mười năm thì phải trồng cây. Vì lợi ích trăm năm phải trồng người". Tư tưởng Hồ Chí Minh về trồng người luôn luôn mang tính chiến lược và được rút ra từ mệnh đề cơ bản "Tất cả vì con người, do con người". Và trong quá trình xây dựng Chủ nghĩa xã hội Bác nói: "Muốn xây dựng Chủ nghĩa xã hội trước hết cần có con người xã hội chủ nghĩa". Hồ Chí Minh quan niệm Chủ nghĩa xã hội là công trình tập thể của nhân dân, do nhân dân tự xây dựng lấy. Nếu không có con người thiết tha với lý tưởng xã hội chủ nghĩa thì không có Chủ nghĩa xã hội được. Vì vậy, Hồ Chí Minh đặt lên hàng đầu mục tiêu xây dựng con người. Quán triệt quan điểm của chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng ta đã thực hiện lời dạy của Bác chủ trương phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân. Phát triển con người Việt Nam cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tâm hồn, trong sáng về đạo đức là động lực mục tiêu của sự nghiệp cách mạng Việt Nam. Phát triển chất lượng nguồn nhân lực nhiều về số lượng mạnh về chất lượng mới đủ sức đảm đương được những đòi hỏi ngày càng cao của công cuộc Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Trong hoàn cảnh lịch sử đất nước ta, sự phát triển kinh tế theo cơ chế thị trường, theo "lối vượt trước" , "đi tắt đón đầu". Nhất thiết phải gắn liền với sự phát triển con người, xây dựng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bởi đó là yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững. Bởi vậy, đối với mỗi một doanh nghiệp phải có sự đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để người lao động có trình độ tay nghề chuyên môn kỹ thuật phục vụ cho hoạt động sản xuất - kinh doanh của Công ty. 7. Phương pháp nghiên cứu. Để nghiên cứu đề tài một cách khách quan khoa học và mang tính đặc thù của ngành xã hội học. Tác giả đã sử dụng một số phương pháp thu thập thông tin xã hội học cụ thể sau. 7.1. Phương pháp phân tích tài liệu Nhằm khai thác những thông tin cần thiết phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình, chúng tôi đã tiến hành chọn lọc phân tích những tài liệu sẵn có. Khoá luận chủ yếu căn cứ vào nguồn số liệu thống kê về tổ chức bộ máy và nhân sự, các báo cáo tình hình kinh doanh hàng năm của Công ty kết hợp với các văn bản pháp quy, các báo cáo phát triển con người, các niên giám thống kê về tình hình lao động nước ta. Ngoài ra, tôi còn sử dụng tham khảo thông tin từ các sách báo tài liệu chứa đựng các kiến thức cơ bản về xã hội học đại cương, xã hội học chuyên ngành, từ những tác phẩm, công trình đề tài nghiên cứu của một số tác giả đi trước. 7. 2. Phương pháp quan sát. Qua thực tiễn quan sát các hoạt động lao động và cách tổ chức quản lý nhân sự tại Công ty. 7. 3. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp bảng hỏi. Đây là một phương pháp đặc trưng trong việc thu thập thông tin xã hội học. Tác giả đã thu thập nguồn số liệu từ các phương án trả lời của khách thể. Khảo sát để chọn lọc phân tích những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài. 7.4. Phương pháp so sánh. Đây là phương pháp so sánh xã hội hiện tại với xã hội trong quá khứ, hay so sánh các hình thức xã hội với nhau có thể giúp nhà nghiên cứu phát hiện ra sự giống và khác nhau giữa các xã hội. Trên cơ sở thông tin thu được có thể khái quát về các đặc điểm chung, các thuộc tính cơ bản của xã hội. 7.5. Phương pháp tiến trình lịch sử. Là một dạng của của phương pháp so sánh: So sánh xã hội hiện tại với xã hội quá khứ, trong tiến trình lịch sử của nó. Nhờ phương pháp này ta có thể nắm bắt được các nhân tố, các nguyên nhân, các hệ quả, xu hướng biến đổi mang tính chất của sự kiện, hiện tượng xã hội. Phương pháp lịch sử là tìm hiểu chi tiết, tỉ mỉ, kỹ lưỡng các yếu tố, các bộ phận cấu thành của sự hình thành, vận động biến đổi của xã hội trong lịch sử, nhờ đó mà nhà xã hội học có thể tái hiện được các sự kiện gì đã xảy ra và chúng diễn ra theo trình tự và với xu hướng như thế nào. 8. Giả thiết nghiên cứu - Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình có đội ngũ lao động dồi dào và ngày càng được trẻ hoá. -Trong những năm gần đây Công ty đã từng bước cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu hiện nay. - Cơ cấu nhân lực của Công ty phù hợp với tổ chức quản lý và điều kiện sản xuất của ngành mình. 9. Khung lý thuyết. Biến đổi kinh tế - xã hội Hoạt động Công ty Kết luận - khuyến nghị Cơ cấu học vấn Cơ cấu chuyên môn nghiệp vụ Cơ cấu giới Cơ cấu tuổi phần II: Nội dung chính Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn nghiên cứu của đề tài. 1. Tổng quan về nghiên cứu. Nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn trong quá trình phát triển kinh tế -xã hội. Vì vậy, hoạt động nghiên cứu nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả đã và đang được nhiều nhà quản lý, nhà khoa học nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. - TS - Phan Thanh Bình nghiên cứu " Phát triển nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng ". Khảo sát nhân lực trong ngành ngân hàng hiện tại và đánh giá sự đáp ứng. Giải pháp đáp ứng nhân lực cho ngành ngân hàng trên các mặt số lượng, cơ cấu phân bổ. - Năm 1997 có đề tài cơ sở " Xây dựng cơ sở lý luận cho chiến lược phát triển nhân lực Khoa học và Công nghệ" đề tài nghiên cứu chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực Khoa học và Công nghệ phục vụ quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. - TS. Vũ Thiên Vượng: Triết học Marx - Lênin về con người và việc xây dựng con người Việt Nam trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá . - Phạm Minh Hạc: Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá. - PGS. TS. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: Luận cứ hỗ trợ cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước. Như vậy, có thể nói trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau với những quy mô khác nhau đề cập đến sự biến đổi nguồn nhân lực ở nước ta.Vấn đề đặt ra là làm sao từng bước cải thiện cả về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực sao cho phù hợp với tiến trình phát triển của xã hội. Nhìn chung các nghiên cứu trên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu bức thiết đang đặt ra như đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như đào tạo, đào tạo lại, đào tạo tại chỗ, đào tạo sao cho phù hợp nhu cầu của xã hội,. Và nhất là trong quá trình Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá thì vấn đề phân bổ nguồn lực sao cho hợp lý: dựa vào trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, khả năng làm việc ...để phân vào các vị trí từ cao xuống thấp làm sao cho bộ máy hoạt động có hiệu quả nhất. Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu sự biến đổi nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mà phần lớn là các công trình nghiên cứu cấp Nhà nước. Vì vậy, em đã chọn đề tài: " Sự biến đổi nguồn nhân lực ngành xăng dầu trong những năm gần đây từ năm (2001-2003) để thấy được xu hướng biến đổi trong các doanh nghiệp trong những năm tới. 2. Các khái niệm liên quan. 2.1. Khái niệm Biến đổi xã hội. Theo Từ điển xã hội học: Biến đổi xã hội là một quá trình xã hội về những thay đổi trong cơ cấu của hệ thống. Những thay đổi này liên quan đến các đặc trưng của nó: " Sự thay đổi trong cơ cấu thể hiện của một xã hội...sao cho ta có thể nói tới một sự biến đổi về thể loại xã hội". Xét về mức độ ảnh hưởng của biến đổi xã hội người ta chia biến đổi xã hội thành hai cấp độ sau. Biến đổi vĩ mô: Là những biến đổi diễn ra trong thời gian dài và trên một phạm vi rộng lớn. Biến đổi vi mô: Là những biến đổi diễn ra trong phạm vi nhỏ và thời gian ngắn có thể tạo nên những quyết định không thể thấy được. Đặc điểm của Biến đổi xã hội. - Biến đổi xã hội là một hiện tượng phổ biến nhưng nó diễn ra không giống nhau giữa các xã hội, vì do những điều kiện khách quan và chủ quan của từng xã hội khác nhau. - Biến đổi xã hội khác biệt về thời gian và hậu quả: Có những biến đổi diễn ra trong thời gian ngắn nhưng có ảnh hưởng lâu dài và ngược lại. - Biến đổi xã hội vừa có tính kế hoạch vừa có tính phi kế hoạch: nghĩa là nó có tính hai mặt của một vấn đề, vừa có mặt tích cực song vẫn có những hạn chế nhất định. 2.2. Khái niệm Lao động. Theo quan niệm xã hội học Macxít: " Lao động trước hết là quá trình thực hiện giữa con người và tự nhiên, trong đó bằng hoạt động của mình con người tác động, điều tiết và kiểm soát đối với sự trao đổi chất giữa con người và tự nhiên". (Nguyễn Khắc Viện. Từ điển xã hội học. Nhà xuất bản thế giới Hà Nội - 1994,tr168 - 169). Lao động không chỉ là nguồn gốc của mọi của cải trong xã hội mà hơn thế nữa lao động tạo ra CON người, tạo ra nhân cách. Engels nhận định rằng: " Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên mà toàn bộ đời sống loài người và như thế đến một mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: Lao động sáng tạo ra bản thân con người". ( Ph. Angghen: Biện chứng của tự nhiên, NXB Sự thật, Hà Nội, 1971, tr251). Lao động là quá trình con người sử dụng sức lực tiềm tàng của mình tác động vào tự nhiên nhằm cải tạo tự nhiên bắt tự nhiên phục vụ cho con người. Và chính nhờ có lao động mà con người làm chủ tự nhiên. Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa : " Lao động là quá trình hoạt động tự giác, hợp lý của con người thay đổi cải tạo tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để thoả mãn nhu cầu cuả mình, đồng thời khẳng định lao động là điều kiện cơ bản của sự tồn tại của con người. (16,tr 624). Khi nói đến lao động tất yếu phải đề cập đến sức lao động. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tồn tại trong cơ thể con người có thể vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy sức lao động chỉ mới là khả năng của lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực. Xã hội học thì xem xét lao động với tư cách là một hiện tượng kinh tế -xã hội nảy sinh, biến đổi và phát triển trong bối cảnh xã hội. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích cải tạo và sử dụng các phương tiện, công cụ lao động để cải tạo ra những sản phẩm phục vụ nhu cầu có thể tự khẳng định mình trước tự nhiên và xã hội. 2.3. Khái niệm nguồn nhân lực. Để có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực chúng ta phải xem xét, nghiên cứu các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Trên đây em muốn đề cập một số quan điểm thường gặp và dễ hiểu nhất để chúng ta có thể nắm bắt được nội dung của khái niệm. Quan điểm cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường. Quan điểm khác cho rằng nguồn nhân lực với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động cho xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, là bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo TS. Khoa học. Phạm Minh Hạc: Nguồn lực con người được hiểu là số lượng, chất lượng con người, bao gồm cả thể lực và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. PGS - TS. Hoàng Chí Bảo: Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng hiệu quả hành động và triển vọng mới phát triển con người. Hay, ta có thể hiểu nguồn nhân lực với tư cách là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên và đang tham gia vào nên sản xuất xã hội. Theo quy định của quốc tế người trong độ tuổi lao động là từ 18 tuổi cho đến 60 tuổi. Đây là quy định chung của luật pháp quốc tế, tuy nhiên sự phân chia người đến tuổi lao động ở mỗi quốc gia có sự khác nhau. Sự phân chia này dựa vào đặc thù riêng của từng quốc gia. ở Việt Nam căn cứ vào thể chất, tinh thần của người lao động, căn cứ vào điều kiện kinh tế, và do điều kiện tự nhiên thuận lợi cho trồng trọt, chăn nuôi đặc biệt là nghề trồng lúa nước cần rất nhiều lao động tham gia vào quá trình lao động. Chính vì vậy, mà độ tuổi lao động của người đến tuổi lao động là sớm hơn nữ là từ 16- 55 tuổi, nam giới là từ 15-60 tuổi đây là đặc điểm khác biệt với các nước khác. 2.4. Khái niêm Chất lượng nguồn nhân lực. Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học xuất bản năm 2000 có định nghĩa về chất lượng " Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc". Theo văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX có ghi "...Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tư tưởng, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn trọng tình nghĩa, lối sống có văn hoá, quan hệ hài hoà trong gia đình, cộng đồng và xã hội" Chất lượng là trình độ, mức độ để đánh giá sự vật hiện tượng con người. Ngoài ra, chất lượng được hiểu là trình độ cao, mức độ cao. Vậy chất lượng chính là sự thoả mãn nhu cầu của con người khi đánh giá một sự vật , sự việc, một hiện tượng nào đó. TS. Khoa học Phạm Minh Hạc " Nguồn lực con người là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất" (10, tr328). 2.5. Khái niệm Cơ cấu nguồn nhân lực Để hiểu được khái niệm này thì chúng ta phải nắm được khái niệm nguồn lao động: Nguồn lao động là tổng số những người lao động trong độ tuổi quy định đang tham gia lao động. Và khái niệm người lao động: Là những người có sức lao động và còn trong khoảng tuổi lao động theo quy định, đối với nữ giới là từ 18-55 tuổi, nam giới là từ 18-60 tuổi đang trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia sản xuất ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội, tức là những người có việc làm. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình được thể hiện dưới một số đặc điểm sau. 2.5.1. Cơ cấu giới. Đây là dấu hiệu để phân biệt giữa lao động nam và lao động nữ và mối quan hệ giữa họ. Cơ cấu lao động theo giới tính phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động giới tính khác nhau. Cơ cấu lao động theo giới tính dựa trên cơ sở đó là sự khác biệt về đặc điểm tự nhiên về giới tính. Theo tiêu thức này thì lực lượng lao động của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình sẽ chia thành lao động nam và lao động nữ. Cách phân chia này nhằm mục đích nghiên cứu tỉ lệ lao động nam và tỉ lệ lao động nữ trong Công ty, mối quan hệ giữa họ cũng như là xu hướng biến đổi trong những năm tới. 2.5.2. Cơ cấu lao động theo tuổi. Để phục vụ cho việc nghiên cứu khoá luận chia độ tuổi người lao động làm ba khoảng. * Khoảng từ 18-30 tuổi. * Khoảng từ 31-50 tuổi * Khoảng từ 51->60 tuổi. ở cách phân chia này thì mỗi khoảng cho phép chúng ta thấy, ở khoảng tuổi từ 18-30 tuổi tương ứng là lao động trẻ, dồi dào sức khỏe, còn ít kinh nghiệm làm việc. Khoảng từ 31-50 tuổi đây là độ tuổi người lao động vừa có sức khỏe lại có kinh nghiệm, chuyên môn kỹ thuật cao. Khoảng từ 51->60 tuổi thì thể lực bắt đầu suy giảm, nhưng là công nhân rất lành nghề và họ có một vai trò rất quan trọng trong đội ngũ lao động là truyền thụ kinh nghiệm và dẫn dắt những lao động trẻ mới vào nghề. 2.5.3. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn phản ánh chất lượng nguồn nhân lực Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Để có thể thấy một cách rõ nhất chất lượng nguồn nhân lực của Công ty chúng ta sẽ dựa vào cách phân chia sau để đánh giá. * Lao động tốt nghiệp PTTH * Lao động tốt nghiệp hệ Trung cấp * Lao động tốt nghiệp Đại học/ cao đẳng. 2.5.4. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghiệp vụ. Đây là tiêu chí cho chúng ta thấy sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên môn của người lao động. Đây cũng là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Cách phân chia dựa theo các tiêu chí sau. * Trình độ Đại học/ cao đẳng. * Trình độ Trung cấp. * Trình độ Sơ cấp (công nhân kỹ thuật). Quan hệ tỉ lệ về lượng và xu hướng biến đổi về chất của các loại lao động này sẽ cho thấy sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn, tay nghề. Qua đó ta có thể tìm hiểu được mối tương quan trình độ phát triển về chất của lực lượng lao động trong Công ty. 2.5.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lý luận chính trị. Cách phân chia trình độ lý luận chính trị theo các tiêu chí sau. * Trình độ Cử nhân * Trình độ Cao cấp * Trình độ Trung cấp * Trình độ Sơ cấp. 2.5.6. Cơ cấu trình độ Ngoại ngữ và Tin học. - Ngoại ngữ + Trình độ A + Trình độ B + Trình độ C. - Tin học + Sử dụng thành thạo trong công việc chuyên môn . + Soạn thảo văn bản + Sử dụng Internet. chương II: Kết quả nghiên cứu 2.1. Đặc điểm chung của tình hình phát triển xăng dầu hiện nay Công nghiệp năng lượng là một ngành đem lại hiệu quả kinh tế cao. Đặc biệt từ năm 1859 ngành dầu khí được phát triển, đây là một bước tiến lớn của lịch sử nhân loại, dầu khí được xem như là "máu" của nền công nghiệp, một thứ khoáng sản rất có giá trị. Dầu khí có lợi thế là sinh nhiệt lớn, dễ dàng trong công tác vận chuyển nên đã nhanh chóng được đưa vào sử dụng trên toàn thế giới. Trữ lượng dầu mỏ lớn nhất nằm ở khu vực Trung Đông, Mỹ La Tinh, Đông á..., mỗi năm khai thác khoảng 3,5 tỉ tấn dầu. Sau cuộc khủng hoảng dầu lửa năm 1945 các nước xuất khẩu dầu mỏ lớn nhất đã nhóm họp và lập ra khối OPEC hay còn gọi là khối liên minh các nước sản xuất dầu lửa. Mục đích của khối liên minh các nước sản xuất dầu lửa là để ổn đinh giá xăng dầu , nó được ấn định một mức giá nhất định hàng năm, ngoài ra nó còn ấn định trữ lượng dầu mỏ khai thác hàng năm nhằm tạo nên sự ổn định và phát triển. Kể từ khi ngành Công nghiệp dầu khí ra đời thay thế cho công nghiệp than và củi là hai dạng chất đốt chủ yếu khi công nghiệp dầu khí chưa ra đời. Nó đem lại hiệu quả kinh tế cao cho các nước có ngành công nghiệp dầu khí, nhất là khi công nghiệp hoá lọc dầu ra đời đã nâng cao chất lượng xăng dầu. Ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam phát triển sau công nghiệp dầu khí thế giới là 127 năm, bắt đầu từ năm 1986 cho đến nay ngành công nghiệp dầu khí đã chiếm lĩnh một vị trí quan trọng trong ngành công nghiệp của nước ta nói chung và ngành công nghiệp năng lượng nói riêng. Theo kết quả thăm dò phần lớn các mỏ dầu nằm ở vùng biển phía Nam như ở Vũng Tàu, đây là nơi có trữ lượng dầu mỏ lớn nhất trong cả nước và một phần nằm ở thềm lục địa phía Bắc. Trữ lượng dầu mỏ tương đối lớn theo kết quả thăm dò trữ lượng dầu mỏ ở Việt Nam khoảng 10 tỉ tấn, nhưng trên thực tế những mỏ khai thác được trữ lượng chỉ khoảng một nửa khoảng 5 tỉ tấn, còn phần lớn nằm sâu dưới lòng đất không có khả năng khai thác. Những năm đầu trữ lượng dầu khí khai thác được khoảng 2.5 triệu tấn dầu thô (1990) , đến năm 1993 chúng ta khai thác được 6,3 triệu tấn dầu thô với giá trị xuất khẩu là 850 triệu USD, năm 1995 là 7,6 triệu tấn dầu thô. Và trong năm 2003 chúng ta đã khai thác được trên 7 triệu tấn dầu thô. Qua cho chúng ta thấy chỉ sau 17 năm hoạt động ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam đã có sự phát triển mạnh mẽ và nó được xem như là một trong những ngành mũi nhọn của ngành công nghiệp năng lượng Việt Nam. Ngoài những mỏ dầu trữ lượng lớn nằm dải dác thềm lục địc phia Bắc và phía Nam thì chúng ta còn thăm dò được mỏ khí tự nhiên ở Tiền Hải -Thái Bình với trữ lượng rất lớn và hiệu quả kinh tế cao. Tuy vậy đến nay, ngành dầu khí Việt Nam chủ yếu vẫn xuất khẩu dầu thô sang các nước và nhập xăng dầu đã qua chế biến, xử lý. Để sử dụng ngay tại chỗ nguồn dầu khí năm2000 nhà nước ta đã cho khởi công xây dựng nhà máy hoá lọc dầu đầu tiên tại Việt Nam đó là nhà máy hoá lọc dầu Dung Quất và dự kiến sẽ đưa vào hoạt động trong những năm tới nhằm giảm sản lượng dầu nhập khẩu hàng năm. Công nghiệp dầu khí là một trong những ngành có nhiều triển vọng và đem lại hiệu quả kinh tế cao. Vì thế những năm gần đây ngành dầu khí Việt Nam phát triển rất mạnh. Bên cạnh đó còn không ít khó khăn tình trạng khủng hoảng dầu lửa do nhu cầu sử dụng dầu lửa trên thế giới ngày một tăng, trong khi đó các nước sản xuất dầu lửa trong khối OPEC nhóm họp và tiếp tục đi đến quyết đinh cắt giảm sản lượng dầu mỏ hàng năm nhằm ổn định giá cả, đẩy giá dầu lên cao. Theo thông báo mới nhất những ngày đầu năm 2004 các nước OPEC đã họp thường kỳ và quyết định tiếp tục giảm sản lượng dầu lửa hàng năm, ngày 1/4/2004 sản lượng dầu mỏ tiếp tục giảm xuống còn 26.5 triệu thùng/ năm. Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến các nước tiêu thụ dầu lớn nhất trên thế giới như Mỹ, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến các nước nhập khẩu dầu lửa trong đó có Việt Nam. Trong những năm qua không chỉ có ngành dầu mỏ thế giới có nhiều biến động mà ngành công nghiệp dầu khí Việt Nam cũng có sự biến động giá xăng dầu thế giới tăng tác động trực tiếp đẩy giá xăng dầu trong nước lên, đầu năm 2004 giá xăng dầu tiếp tục tăng mỗi lít xăng dầu tăng 400 đồng/ lít, từ 5600 đồng/ lít lên 6000 đồng/ lít và con số này tiếp tục tăng nếu như thị trường dầu lửa thế giới tiếp tục có sự biến động. Tuy vậy, sức mua của người tiêu dùng rất lớn không giảm mà còn tăng lên trong năm 2004. Để có thể đứng vững trên thị trường ngành dầu khí Việt Nam cần có một sự cải tổ nhằm thích nghi được với môi trường. Không nằm ngoài quy luật đó Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đang đứng trước sự cạnh tranh rất lớn của những đơn vị ngoài ngành và đơn vị trong ngành có lợi thế kinh doanh hơn. Để khẳng đinh được vị trí của mình trên thị trường Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình phải có đội ngũ nguồn nhân lực trẻ khoẻ, năng động, có trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật cao... được sắp xếp một cách hợp lý. Mỗi một lao động đảm nhận công việc phù hợp với khả năng, ý nguyện, nhiệm vụ công việc để đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. 2.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Thành lập ngày 17/6/1991 chính thức hoạt động ngày 1/7/1991, đến nay, Petrolimex Hà Sơn Bình phát triển hơn một thập kỷ. Ra đời đúng vào thời điểm đất nước chuyển mình sang cơ chế mới, thị trường xăng dầu miền Bắc bước vào thời kỳ cạnh tranh; hoạt động trên địa bàn 3 tỉnh Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La với diện tích gần 2 vạn km2 , dân số 4 triệu người, kinh tế chưa phát triển, nhu cầu sử dụng xăng dầu ít, đã đặt ra cho Công ty những cơ hội và thách thức lớn Nhớ ngày khai sinh trên cơ sở hợp nhất xí nghiệp xăng dầu Hà Sơn Bình thuộc Công ty xăng dầu khu vực I và kho K133 thuộc Công ty xăng dầu B12 , cơ sở vật chất kỹ thuật còn nghèo nàn, lòng người chưa yên nguồn lực mỏng manh với 200 lao động, 11 cửa hàng, 3300 m3 kho bể và 2 tỉ đồng vốn cố định, sau hơn 10 năm hoạt động Công ty đã có 646 lao động tăng gấp 4 lần, 60 cửa hàng tăng gấp 5 lần, 14.000 m3 kho bể tăng gấp 4 lần và 24 tỉ đồng vốn cố định tăng gấp 12 lần. Hơn mười năm qua, Công ty đã bán râ 830.000 m3 xăng dầu, 8000 tấn dầu mỡ nhờn, 600.000 lon, chai dầu, 2000 tấn Gas, 2500 bộ bếp Gas, đạt doanh số 2500 tỷ đồng, nộp ngân sách 260 tỷ đồng, tổng lợi nhuận 50 tỷ đồng. Tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm về số lượng bán: 8%; về doanh số: 12%; nộp ngân sách là15%. Cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên chức ngày càng được cải thiện, bình quân thu nhập người lao động tăng 11%/ năm. Tuy mới được thành lập từ năm 1991, nhưng đến nay Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình đã từng bước khẳng định được vị trí của mình trên thị trường. Số lượng nhiên liệu bán tính bằng (m3) ngày càng tăng nếu như năm 2001 sản lượng nhiên liệu bán là 117.500 m3 , năm 2002 sản lượng nhiên liệu bán là 92.800 m3, năm 2003 sản lượng nhiên liệu bán là 177.000 m3. Doanh thu năm 2001 là 463.362 triệu đồng, năm 2003 tăng 904.116 (triệu đồng). Cùng với việc đẩy mạnh hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường trong nước, Công ty từng bước cải thiện đời sống vật chất tinh thần làm thường xuyên, không có lao động không bố trí công việc và đảm bao thu nhập cho người lao động là mục tiêu xuyên suốt trong hơn năm hoạt động. Thu nhập của người lao động không ngừng tăng lên, thu nhập bình quân năm 2001 là 1.245.000 đồng / người / tháng, tăng 1.340.000 đồng / người / tháng, năm 2003 mức thu nhập bình quân / lao động tăng vượt trên con số 2 triệu đồng. Từ 10 gian nhà cấp 4 khu tập thể Văn Yên khi mới thành lập Công ty đến nay đã hình thành làng xăng dầu với 60 căn hộ được cấp đất để tự làm nhà 3-4 tầng, có cơ sở hạ tầng khang trang; có khu văn hoá thể thao... Các khu nhà ở tập thể tại Hoà Bình, Sơn La đã và đang được nâng cấp dần, đồng thời xúc tiến đề nghị địa phương chuyển đổi mục đích sử dụng đất để người lao động tự làm nhà ở. Ngoài ra, Công ty cũng rất chú ý chăm lo đến các phong trào văn hoá nghệ thuật, thể thao đây không chỉ là nhu cầu đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên chức, mà nó còn góp phần thúc đẩy hoàn thành nhiệm vụ chính trị, vừa đóng góp vào phong trào chung của Ngành và địa phương. Không chỉ thực hiện tốt kế hoạch cấp trên giao, Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình còn được đánh giá cao trong việc thực hiện chính sách xã hội, Công ty đã dành hơn một tỷ đồng( một phần trích từ quỹ phúc lợi, một phần do cán bộ công nhân viên tự nguyện đóng góp) để thực hiện công tác đền ơn đáp nghĩa, xoá đói giảm nghèo và công tác từ thiện, trong đó - Dành 400 triệu đồng làm công tác đền ơn đáp nghĩa; phụng dưỡng mẹ Việt Nam anh hùng, đóng góp vào quỹ đền ơn đáp nghĩa địa phương, xây dựng và sửa chữa nhà tình nghĩa, tổ chức cho cán bộ công nhân viên thuộc diện chính sách ưu tiên, đi thăm quan, tặng quà trung tâm điều dưỡng thương binh nặng, tặng quà và sổ tiết kiệm cho các gia đình chính sách gặp khó khăn. - Dành 500 triệu đồng để thực hiện công tác xoá đói giảm nghèo; thực hiện chương trình giúp 2 xã Minh Quang - Ba Vì - Hà Tây và Nậm La - Sông Mã - Sơn La trong công tác xoá đói giảm nghèo, Công ty tài trợ gạo, tiền cho những hộ gia đình nghèo, cung cấp cho những thông tin về khoa học, Công nghệ và cho những hộ nghèo vay vốn phát triển sản xuất...Bước đầu đã có kết quả tốt, cửa hàng xăng dầu số 31 - Minh Quang một nội dung trong chương trình xoá đói giảm nghèo chính thức hoạt động từ tháng 11 năm 2000, phục vụ nhu cầu về xăng dầu cho đồng bào dân tộc vùng sâu, vùng xa, đóng góp vào phát triển kinh tế xã hội địa phương mình. - Dành 170 triệu đồng để làm công tác từ thiện, ủng hộ đồng bào bị thiên tai, ủng hộ trung tâm nuôi dưỡng trẻ mồ côi... Mặt khác, Công ty còn rất quan tâm đến công tác xây dựng Đảng bộ trong sạch vững mạnh, xác lập và tăng cường sự lãnh đạo của Đảng, tôn trọng và tạo điều kiện cho các đoàn thể quần chúng hoạt động. Đảng bộ Công ty có 5 chi bộ cùng với hai chi bộ cơ sở của hai chi nhánh, với 123 Đảng viên thực sự là hạt nhân lãnh đạo chính trị của Doanh nghiệp. Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Công ty có 7 chi đoàn là lực lượng xung kích trong các hoạt động của doanh nghiệp. Công đoàn Công ty thực hiện tốt vai trò bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động; vận động cán bộ Công nhân viên tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh. Trong quá trình phấn đấu hơn 10 năm, Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình xứng đáng đạt danh hiệu mà Đảng - Nhà nước, Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc, Uỷ ban nhân dân 3 tỉnh Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La trao tăng. - Chủ tịch nước tặng 5 Huân chương lao động hạng Ba, Huân chương chiến công hạng Ba. - Thủ tướng chính phủ tặng 12 bằng khen - Uỷ ban Mặt trận Tổ Quốc Việt Nam tặng một bằng khen . - Bộ Công An tặng 6 cờ thi đua xuất sắc, 17 bằng khen . - ủy ban nhân dân tỉnh Sơn La tặng 11 bằng khen . - Đảng bộ Công ty được Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tặng cờ thi đua xuất sắc và 4 bằng khen. - Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Công ty được trung ương đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh tặng cờ thi đua xuất sắc và 4 bằng khen. Để đạt được những thành tựu đó, 13 năm qua là sự phấn đấu không biết mệt mỏi của Công ty và toàn bộ cán bộ Công nhân viên. Không dừng ở đó trong những năm tới Công ty tiếp tục phấn đấu để trở thành đơn vị kinh doanh giỏi và đứng vững trên thị trường, khặng định được vị trí của mình, từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh của mình ra khắp các tỉnh thành trong cả nước. 2.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty. Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Công ty là doanh nghiệp nhà nước thực hiện hạch toán kinh tế độc lập. Tổ chức và hoạt động kinh doanh của Công ty tuân thủ theo quy định pháp luật của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Luật doanh nghiệp Nhà nước, các quy định của Tổng công ty và Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty. Mục tiêu, nội dung hoạt động kinh doanh. - Mục tiêu hoạt động kinh doanh của Công ty. Công ty thành lập và hoạt động kinh doanh nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế quốc dân, an ninh Quốc phòng về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu mang lại hiệu quả kinh tế cho xã hội, bảo toàn và phát triển vốn, tạo ra lợi nhuận cho đơn vi, đóng góp ngân sách Nhà nước và cải thiện đời sống người lao động. Nội dụng hoạt động kinh doanh của Công ty. Kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu và khí hoá lỏng; kho xăng dầu; vật tư thiết bị phục vụ ngành xăng dầu và các ngành khác . Ngoài nội dung, lĩnh vực kinh doanh trên đây, trong quá trình hoạt động công ty có thể mở rộng thêm ngành nghề kinh doanh dể đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng thời kỳ theo đúng quy định của pháp luật, Tổng công ty. 2.2.2. Hệ thống tổ chức bộ máy Công ty. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý & điều hành Công ty. Giám đốc Công ty Phòng Kinh doanh Phòng Tổ chức hành chính Phòng Quản lý kỹ thuật Phòng Kế toán tài chinh * Các kho xăng Đỗ Xá, Nam Phong, Kho Hoà Bình, Sơn La, * Các cửa hàng xăng dầu, dầu nhờn, Gas hoá lỏng và các sản phẩm hoá dầu. Xí nghiệp xăng dầu K133 Chi nhánh xăng dầu Hoà Bình Chi nhánh xăng dầu Sơn La Sau hơn 10 năm hoạt động, đến nay hầu hết bộ máy quản lý và kinh doanh của Công ty được bố trí một cách khoa học. Trên cơ sở tổ chức sắp xếp lại gọn nhẹ, các phòng ban quản lý ngày càng có xu hướng tinh giảm gọn nhẹ đủ mạnh để làm cho hoạt động kinh doanh của các cơ sở hoạt động một cách hiệu quả, nhịp nhàng đồng bộ. Hơn nữa các phòng ban đều đặt dưới sự quản lý trực tiếp của lãnh đạo Công ty. Tổ chức bộ máy của Công ty gồm có. Giám đốc Công ty. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ. - Phòng Tổ chức hành chính - Phòng Kinh doanh - Phòng Kế toán tài chính - Phòng Quản lý kỹ thuật. Các chi nhánh, xí nghiệp. - Chi nhánh xăng dầu Sơn La - Chi nhánh xăng dầu Hoà Bình. - Xí nghiệp xăng dầu K133 4. Các kho xăng dầu và cửa hàng xăng dầu. Chức năng, nhiệm vụ của cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất - kinh doanh * Ban Giám đốc. - Giám đốc là người đại diện pháp nhân của Công ty và chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc, Hội đồng quản trị và điều hành hoạt động Công ty, là người có quyền điều hành cao nhất . Việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật với các cán bộ quản lý của Công ty thực hiện theo quy định về công tác tổ chức cán bộ hiện hành của Tổng công ty. - Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc. Phó Giám đốc được Giám đốc phân công phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc công ty, trước pháp luật về các lĩnh vực được phân công. Nhiệm vụ Giám đốc. + Nhận sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác của Nhà nước được Tổng công ty giao để thực hiện. + Xây dựng chiến lược, kế hoạch dài hạn, trung hạn và hàng năm, phương án đầu tư mới và đầu tư chiều sâu, phương án liên doanh của Công ty trình lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt để tổ chức thực hiện. + Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của Công ty. + Ban hành các định mức kinh tế, kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá, nhập, giải thể, đổi tên các phòng ban, nghiệp vụ của Công ty và của đơn vị hạch toán phụ thuộc theo phương án đã được Tổng giám đốc phê duyệt quyết định thành lập, tách, nhập, giải thể đổi tên các đơn vị hạch toán boá sổ trong công ty. + Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật cán bộ thuộc thẩm quyền quản lý của Tổng Công ty; Giám đốc công ty có thể phân cấp hoặc uỷ quyền cho Giám đốc đơn vị hạch toán phụ thuộc quyết định về tổ chức và cán bộ đơn vị đó. + Báo cáo định kỳ, đột xuất kết quả hoạt động của công ty với Tổng công ty, cơ quan của Nhà nước có thẩm quyền. +Tổ chức kiểm tra việc thực hiện chủ trương, chính sách, chế độ và các quy định của Nhà nước, Tổng công ty trên mọi lĩnh vực hoạt động của công ty. + Chịu sự kiểm tra, giám sát của Tổng công ty, các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Các phòng chuyên môn nghiệp vụ công ty là bộ máy của Giám đốc công ty, có trách nhiệm giúp Giám đốc công ty chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn thực hiện lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ do Giám đốc công ty giao trong phạm vi toàn công ty và trực tiếp tại khối trực thuộc văn phòng công ty quản lý. * Phòng kinh doanh Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, Gas, bếp Gas, các sản phẩm hoá dầu và kinh doanh tổng hợp. Nhiệm vụ chủ yếu: + Trực tiếp xây dựng kế hoạch sản lượng bán, vận tải, hao hụt hàng năm và dài hạn, chủ trì phổi hợp xây dựng dự án kế hoạch toàn diện hàng năm hoặc dài hạn của Công ty báo cáo Tổng công ty. Khi được Tổng công ty giao kế hoạch chủ trì phối hợp xây dựng đề án triển khai, theo dõi, đôn đốc, tổng hợp, đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch hàng tháng, quý, 6 tháng, 9 tháng, năm... + Xây dựng quy hoạch phát triển mạng lưới kinh doanh. + Tạo nguồn, phân phối nguồn hàng cho các đơn vị trong toàn công ty. + Nghiên cứu thị trường, đề xuất phương thức, cơ chế bán hàng; cung cấp kịp thời thông tin về giá cho các đơn vị trực thuộc; định hướng cho các đơn bán hàng đạt kết quả cao. + Tiếp thị và bán hàng theo quy chế hiện hành. + Hạch toán, thống kê và thực hiện chế độ báo cáo theo quy định. + Trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Chủ động kiểm tra các đơn vị cơ sở theo lĩnh vực chuyên môn của phòng, + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao * Phòng Quản lý kỹ thuật Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực đầu tư, khoa học công nghệ, quản lý kỹ thuật ngành hàng, kỹ thuật an toàn, phòng cháy chữa cháy, phòng chống thiên tai, bảo vệ môi trường. Nhiệm vụ chủ yếu: + Xây dụng và triển khai thực hiện kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật do Công ty giao cho và quản lý việc thực hiện công tác đầu tư. + Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch, chương trình bảo quản, bảo dưỡng.... nhằm duy trì hoạt động của hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật. + Chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện các quy định của Nhà nước, Tổng công ty về công tác quản lý kỹ thuật ( xây dựng cơ bản, quản lý kỹ thuật ngành hàng, an toàn...); Xây dựng và triển khai thực hiện các quy định, quy trình, quy phạm, định mức kỹ thuật cụ thể áp dụng trong nội bộ công ty. + Tuyên truyên, phổ biến pháp luật, xây dựng và tổ chức triển khai các chương trình, kế hoạch về công tác phòng cháy chữa cháy, phòng chống bão lụt, bảo vệ môi trường. + Nghiên cứu và ứng dụng các tín bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin phục vụ công tác quản lý điều hành, chủ trì thực hiện phong trào phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. + Chỉ đạo, hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các đơn vị cơ sở và trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn. + Thực hiện chế độ thông tin báo cáo theo quy định. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao. * Phòng Tổ chức Hành chính. Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực tổ chức cán bộ; lao động tiền lương, chế độ chính sách đối với người lao động; pháp chế; thanh tra, bảo vệ, quân sự; an toàn vệ sinh lao động; thi đua, tuyên truyền; khen thưởng, kỷ luật; hành chính. Nhiệm vụ chủ yếu: + Nghiên cứu, đề xuất hoàn thiện mô hình bộ máy quản lý, tổ chức kinh doanh của Công ty phù hợp với điều kiện cụ thể. + Xây dựng, chỉ đạo, hướng dẫn, triển khai, theo dõi, kiểm tra việc thực hiện các quy định về công tác cán bộ, từ quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, đánh giá nhận xét, khen thưởng, kỷ luật, quản lý cán bộ theo phân cấp hiện hành. + Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch về lao động, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. + Tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch về lao động tiền lương về chế độ chính sách đối với người lao động. + Xây dựng, chỉ đạo hướng dẫn, triển khai, theo dõi, kiểm tra và thực hiện các đề án, chương trình công tác; pháp chế, thanh tra, bảo vệ chính trị nội bộ, quân sự, thi đua, tuyên truyền, khen thưởng, kỷ luật, y tế, an toàn vệ sinh lao động, hành chính và một số chính sách xã hội theo chủ trương của Nhà nước, địa phương và chỉ đạo của Giám đốc công ty. + Quản lý tài sản và đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết cho bộ máy văn phòng Công ty. + Thực hiện công tác văn phòng Đảng uỷ, Giám đốc, các đoàn thể công ty. + Trực tiếp quản lý hệ thống kho, cửa hàng thuộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Chủ trì kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của Nhà nước, Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, Công ty theo chương trình kế hoạch được Giám đốc công ty phê duyệt. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao * Phòng Kế toán tài chính Giúp Giám đốc công ty lĩnh vực quản lý tài chính, hạch toán kế toán thống kê. Nhệm vụ chủ yếu: + Chủ trì xây dựng kế hoạch tài chính tổng hợp hàng năm của Công ty triển khai kế hoạch Tổng công ty giao. + Chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị cơ sở thực hiện các quy định về quản lý tài chính, hạch toán kế toán, hệ thống sổ sách, chế độ báo cáo và mẫu biểu báo cáo thuộc lĩnh vực có liên quan. + Chủ trì phối hợp xây dựng và triển khai thực hiện các định mức nội bộ về chi phi kinh doanh, công nợ, chương trình thực hành tiết kiệm... + Thực hiện chế độ hạch toán, thống kê, báo cáo theo quy định. Trực tiếp lập báo cáo quyết toán khối văn phòng Công ty và tổng hợp báo cáo quyết toán tài chính hàng năm của các chi nhánh, xí nghiệp trực thuộc. + Tổng hợp nhanh kết quả kinh doanh hàng tháng, phân tích tình hình tài chính thông qua báo cáo quyết toán quý, năm để phát hiện đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và chấn chỉnh những tồn tại trong công tác quản lý tài chính và hạch toán. + Trực tiếp quản lý kho, cửa hàng thộc khối văn phòng Công ty theo lĩnh vực chuyên môn của phòng. + Thực hiện công tác kiểm tra kế toán đối với các đơn vị trực thuộc( kể cả khối văn phòng Công ty) theo chương trình và kế hoach được Giám đốc phê duyệt, phát hiện và chấm chỉnh kịp thời những biểu hiện sai sót hoặc sơ hở trong quản lý. + Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Giám đốc công ty giao. * Các chi nhánh xăng dầu: Sơn La, Hoà Bình, Xí nghiệp K133 là các đơn vị trực thuộc công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. Chịu sự điều hành của Công ty (khối văn phòng Công ty) đóng tại thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây. 2.3. Biến đổi cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình. 2.3.1. Tình hình đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình từ năm (2001-2002). Để thấy rõ được sự biến đổi như thế nào về cơ cấu của đội ngũ công nhân viên chức lao động ở Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong những năm gần đây, tôi xác định vào năm 2001 đến năm 2003 để xem xét. Theo chức năng đảm nhiệm, nhân lực trong công ty được chia thành: Bộ phận gián tiếp, bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh. Có được cơ cấu nguồn lực hợp lý sẽ giúp cho quá trình kinh doanh đạt hiệu quả cao hơn. Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty biến đổi theo hướng sau.(Xem bảng 1) Bảng 1 Năm Các bộ phận Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Số lượng người Tỷ lệ (%) Số lượng người Tỷ lệ (%) Số lượng người Tỷ lệ (%) Tổng 642 100 652 100 646 100 Văn phòng Công ty 58 9 57 8.7 59 9.1 GĐ,PGĐ,CT Công đoàn cơ sở 5 0.8 4 0.6 4 0.6 Phòng Tổ chức hành chính 21 3.2 22 3.4 24 3.7 Phòng Kế toán 13 2 12 1.8 12 1.9 Phông Kinh doanh 8 1.2 10 1.5 11 1.7 Phòng quản lý kỹ thuật 11 1.7 9 1.4 8 1.2 Các cửa hàng do văn phòng Công ty trực tiếp quản lý 204 31.8 186 28.5 177 27.4 Chinhánh,xí nghiệp trực thuộc 380 59.2 409 62.7 410 63.5 Chi nhánh Sơn La 140 21.8 116 17.8 160 24.8 1. Bộ phận gián tiếp 23 3.6 23 3.5 26 4.0 2. Bộ phận trực tiếp 117 18.2 143 21.9 134 20.7 Chi nhánh Hoà Bình 110 17.1 111 17.0 114 17.6 1. Bộ phận gián tiếp 19 3 19 2.9 19 2.9 2. Bộ phận trực tiếp 91 14.2 92 14.1 95 14.7 Xí nghiệp K133 130 20.2 132 20.2 136 21.1 1. Bộ phận gián tiếp 24 3.7 27 4.1 27 4.2 2. Bộ phận trực tiếp 106 16.5 95 14.6 109 16.9 Qua số liệu thống kê trên cho thấy bộ máy nhân sự của Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong ba năm từ 2001 - 2003 đã có những thay đổi. Trong đó tổng số lao động của công ty có chiều hướng gia tăng. Nếu như trong những năm đầu mới thành lập Công ty với số lượng lao động rất mỏng có hơn 200 lao động (1991), cơ sở vật chất còn nghèo nàn, cho đến nay xu hướng phát triển chung của xã hội để tồn tại và phát triển Công ty đã đẩy mạnh hoạt động kinh doanh của mình, đặc biệt là trong ba năm trở lại đây(2001-2003). Tổng số lao động đã tăng rất nhanh, từ con số ít ỏi lúc đầu mới thành lập là 200 lao động đến nay số lao động đã lên đến 642 người (2001), tăng 652 người (2002) và 646 người (2003) cho thấy số lao động đã tăng gấp 3 lần năm 1991. Số liệu trên cho ta thấy hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng được mở rộng đã thu hút một số lượng lớn người đến độ tuổi lao động. Đó là sự lớn mạnh của Công ty. Chúng ta có thể nhận thấy rằng, ngành xăng dầu đang là một trong những ngành phát triển mạnh, nó cung cấp nguồn năng lượng cho toàn xã hội. Với đặc tính sinh nhiệt lớn, dễ sử dụng, thuận lợi trong khâu vận chuyển xăng dầu đã nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường, thay thế cho công nghiệp than và củi. Nhu cầu sử dụng xăng dầu ngày càng cao, đây là cơ sở và cũng là cơ hội cho Công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh không những tăng cả về số lượng và chất lượng xăng dầu mà còn mở rộng diện tích kinh doanh ra các tỉnh trong cả nước. Hiện nay, các chi nhánh xăng dầu trực thuộc Công ty xăng Hà Sơn Bình đóng ở ba tỉnh đó là: Hoà Bình, Sơn La, Hà Tây đây là ba khu vực mà công ty xăng dầu Hà Sơn Bình cung cấp chính. Mục tiêu của Công ty không chỉ cung cấp xăng dầu cho ba tỉnh mà có xu hướng phát triển rộng ra các tỉnh khác. Với tốc độ phát triển của xã hội hiện nay, nhu cầu sử dụng xăng dầu của xã hội là lớn một số lượng dùng cho sinh hoạt, còn lại cung cấp cho các nhà máy, xí nghiệp, đòi hỏi sự đáp ứng đủ của Công ty. Văn phòng đại diện của Công ty đóng tại thị xã Hà Đông - Tỉnh Hà Tây với tổng số cán bộ công nhân viên là 58 người chiếm (9%) năm 2001 và tăng (9.1%) năm 2003 với tổng số cán bộ công nhân viên là 59 người. Đây là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thực hiện điều hành hoạt động kinh doanh toàn Công ty. Đội ngũ này có vai trò rất lớn trong việc chỉ đạo chiến lược phát triển kinh doanh cho tất cả các chi nhánh, đảm bảo sự thực hiện thông suốt, đồng bộ giữa các chi nhánh và các cửa hàng xăng dầu do Công ty trực tiếp quản lý. Bộ phận này có những yêu cầu riêng : ít mà tinh, có năng lực quản lý tổ chức kinh doanh giỏi. Mặt khác, nó đòi hỏi phải có sự nhạy bén trước sự thay đổi nhanh chóng của xã hội. Đối với ngành đặc trưng là chuyên kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hoá dầu và khí hoá lỏng; kho xăng dầu, vật tư thiết bị phục vụ ngành xăng dầu và các ngành khác, do đó phải có bộ phận chuyên sâu trong lĩnh vực kinh doanh, đó là bộ phận thuộc phòng kinh doanh với số lượng 8 người (1.2%) vào năm 2001 và 10 người (1.5%) năm 2002 và tăng 11 người (1.7%) năm 2003. Họ luôn phải đảm bảo chức năng quan trọng trực tiếp xây dựng kế hoạch sản lượng bán, vận tải, hao hụt hàng năm và dài hạn, chủ trì phối hợp xây dựng dự án kế hoạch toàn diện hàng năm hoặc dài hạn của công ty báo cáo Tổng công ty; xây dựng quy hoạch phát triển mạng lưới kinh doanh, tạo nguồn; phân phối nguồn hàng cho các đơn vị; nghiên cứu thị trường; tiếp thị và bán hàng...Chính những yêu cầu đó mà số lượng phòng kinh doanh có xu hướng tăng do nhu cầu mở rộng hoạt động kinh doanh đòi hỏi phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên chuyên sâu về kinh doanh, nhạy bén với thời cuộc, hiểu biết về thị trường. Song song với phòng Kinh doanh phòng Tổ chức Hành chính có xu hướng tăng 21 người (3.2%) năm 2001 và 22 người (3.4%) năm 2002, tăng 24 người (3.7%) năm2003 tăng (0.5%) so với năm 2001. Tuy tăng nhưng tỉ lệ tăng không đáng kể. Ngược lại, phòng Quản lý kỹ thuật có xu hướng giảm từ (1.7%0 năm 2001 xuống (1.2%) năm 2003 phòng có vai trò xây dựng và triển khai thực hịên kế hoạch đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật, bảo quản, bồi dưỡng và làm công tác phòng chống cháy nổ cao mỗi khi có sự cố xảy ra đòi hỏi phải vận dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào công tác an toàn chống cháy nổ. Những năm qua Công ty đã chú trọng vào công tác quản lý kỹ thuật đây là một khâu rất quan trọng, việc vận dụng máy móc hiện đại thay thế cho lao động chân tay, chính vì vậy mà phòng Quản lý kỹ thuật có xu hướng giảm trong những năm trở lại đây. Ngày nay, trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường cạnh tranh Công ty đang đứng trước rất nhiều thuận lợi nhưng bên cạnh đó cũng không ít khó khăn. Thuận lợi Công ty đã có bề dày lịch sử, có hệ thống bộ máy tổ chức nhân sự gọn nhẹ, hiệu quả, đội ngũ cán bộ công nhân viên có tay nghề chuyên môn cao đây là thuận lợi giúp Công ty phát triển vững chắc. Bên cạnh đó khó khăn lớn nhất của Công ty là sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các đơn vị ngoài ngành có kinh doanh xăng dầu và của các đơn vị trong ngành có lợi thế kinh doanh hơn, mục tiêu chất lượng được đặt lên hàng đầu. Song để khách hàng đến được với mình không chỉ cần có như vậy mà song song với chất lượng là phương thức thanh toán phải thuận lợi, rút ngắn thời gian cho khách hàng. Với 13 người (2%) năm 2001 và 12 người (1.9%) năm 2003 phòng Kế toán tài chính đã thực hiện quyết toán nhanh chóng đáp ứng nhu cầu khách hàng. Tại hai chi nhánh xăng dầu Sơn La và Xí nghiệp xăng dầu K133 đội ngũ cán bộ trong bộ phận gián tiếp kinh doanh có xu hướng tăng (0.5%) từ năm 2001-2003. Chi nhánh xăng dầu Hoà Bình không tăng vẫn giữ nguyên bộ máy làm công tác quản lý. Sở dĩ, có sự tăng lên là do hoạt động kinh doanh tại các chi nhánh và tại các cửa hàng cần có sự chỉ đaọ sát sao từ trên xuống của bộ máy lãnh đạo. Hiện nay, trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội là từng bước hội nhập quốc tế và thực hiện Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá nhằm đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp với đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề, tuyển mới những người có trình độ học vấn kinh nghiệm nhằm mục tiêu phục vụ cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh. Với cơ cấu đội ngũ cán bộ công nhân viên như hiện nay những năm qua Công ty đã hoạt động một cách có hiệu quả, tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh, xây dựng mở rộng các cửa hàng bán xăng dầu, thu hút một khối lượng lao động lớn đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động, đời sống tinh thần của cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh hàng năm. Khi xem xét ở bộ phận kinh doanh trực tiếp là nơi có số lao động đông hơn cả, số lượng lao động tại các cửa hàng do văn phòng Công ty trực tiếp quản lý là 204 người (31.8%) năm 2001 vào năm 2002 là 186 người (28%) và năm 2003 là 177 người (27,4%) .Tại các chi nhánh Sơn La số lượng lao động tăng 177 người (18.2%) năm 2001 và 143 người (21.9%) năm 2002, giảm xuống 134 người năm 2003 chiếm (20.7%). Còn tại chi nhánh Hoà Bình năm 2001 là 91 người chiếm (14.2%) so với tổng là 642 người, năm 2002 tăng thêm một lao động chiếm (14.1%) so với tổng 652 người và tăng thêm 3 lao động chiếm (14.7%) năm. Tổng số lao động trực tiếp tại xí nghiệp xăng dầu K133 cũng có xu hướng tăng trong ba năm qua với 106 lao động chiếm (16.5%) năm 2001, năm 2002 số lao động giảm xuống 95 người chiếm (14.6%). Sở dĩ như vậy là do sự biến động của thị trường xăng dầu ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh làm cho hoạt động kinh doanh năm 2002 của Công ty có xu hướng giảm dẫn đến việc tinh giảm lao động và trong năm 2002 độ tuổi lao động về hưu chiếm tỉ lệ cao. Do vậy năm 2002 số lượng lao động có xu hướng giảm. Đến năm 2003 tăng 109 lao động chiếm (16.9%) nó cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty đi vào ổn định và đang từng bước phát triển, khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Như vây, việc phân chia các bộ phận theo chức năng, nhiệm vụ là cách cơ bản trong quá trình tổ chức hoạt động kinh doanh của ngành. Nhìn chung tại các chi nhánh xăng dầu đã chú trọng sắp xếp một cách hợp lý nhân lực quản lý và sản xuất kinh doanh cho phù hợp với chức năng của từng bộ phận. Cùng với việc tổ chức sắp xếp lại khối gián tiếp các phòng ban ngày càng có xu hướng giảm nhẹ đã thực sự làm cho guồng máy kinh doanh của ngành xăng dầu thuộc Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình hoạt động một cách nhịp nhàng, đồng bộ đạt hiệu quả cao, phù hợp với tổ chức quản lý và điều kiện kinh doanh của ngành mình. 2.3.2. Cơ cấu giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động. Việc nghiên cứu cơ cấu giới sẽ góp phần xác lập sự ổn định hài hoà về giới trong quá trình sắp xếp đội ngũ công nhân viên chức trong các chi nhánh xăng dầu thuộc Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình sao cho phù hợp với đặc thù kinh doanh của ngành. Tỉ lệ lao động nam và lao động nữ trong ngành có sự chênh lệch giữa các bộ phận khác nhau và biến động qua các năm từ 2001-2003 như thế nào? Có thể nói, phân công lao động theo giới tính là hình thức phân công lao động đầu tiên của loài người. Trong quá trình đổi mới, có sự tăng nhẹ về tỷ lệ lao động nữ, nhưng lao động nam tại Công ty vẫn chiếm đa số. Chúng ta sẽ thấy được thực trạng cơ cấu lao động theo giới tính và động thái của sự chuyển dịch cụ thể qua số liệu thống kê sau. (Xem bảng2). Năm Bộ phận Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ I. Khối văn phòng 58= 9.03% 37= 5.76% 21=3.27% 57=8.7% 35=5.4% 22=3.4% 59=9.1% 35=5.4% 24=3.7% II.Các đơn vị cơ sở 584 =91 % 369 =57.5% 215=33.5% 595=91.3% 373=57.2% 222=34% 587=90.9% 364=56.3% 223=34.5% 1.CN Sơn La 140=21.8% 73=2.7% 67=10.4% 166=25.5% 89=13.7% 77=11.8% 160=24.8% 96=14.9% 64=9.9% - Bộ phận gián tiếp 23= 3.5% 17= 2.65% 6= 0.9% 23= 3.5% 17= 2.6% 6= 0.9% 26=4% 19= 2.9% 7= 1.1% - Bộ phận trực tiếp 117=18.2% 71=11.1% 46=7.2% 143=21.9% 84=12.9% 59=9% 134=20.7% 77=11.9% 57=8.8% 2.CN Hoà Bình 117=17.1% 72=12.2% 38=5.9% 111=17% 73=11.2% 38=5.8% 114=17.6% 72=11% 42=6.5% - Bộ phận gián tiếp 19= 3% 11= 1.7% 8= 1.2% 19= 2.9% 10= 1.5% 9= 1.4% 19= 2.9% 10= 1.6% 9= 1.4% - Bộ phận trực tiếp 91= 14.2% 61= 9.5% 30= 4.75% 92= 14% 63= 9.7% 29= 4.5% 95= 14.7% 72= 11% 23= 3.6% 3. Xí nghiêp K133 130=20.2% 89=13.9% 41=6.4% 132=20.2% 90=13.8% 42=6.4% 136=21% 92=14.2% 44=6.8% - Bộ phận gián tiếp 24= 3.73% 21= 3.24% 3= 0.5% 27= 4.1% 23= 3.53% 4= 0.6% 27= 4.2% 23= 3.56% 4= 0.6% - Bộ phận trực tiếp 106=16.5% 68=10% 38=5.9% 105=16% 67=10.3% 38=5.83% 109=16.9% 69=10.7% 40=6.2% 4.Các cửa hàng do VP công ty trực tiếp quản lý 204=31.8% 130=20.2% 74=11.5% 186=28.5% 109=16.7% 77=10% 177=27.4% 104=16.1% 73=11.3% Tổng 642 401=62.5% 241=37.54 652 408=62.6% 244=37.4% 646 399=61.8% 247=38.2% Bảng 2: Với đặc thù của ngành chuyên kinh doanh xăng dầu, Gas thì việc tuyển dụng lao động phải phù hợp với tính chất của công việc, với khả năng, và sức khoẻ. Xăng dầu là ngành đặc biệt, hoạt động kinh doanh không theo thời vụ mà nó mang tính chất thường xuyên, quanh năm, cho nên số lượng lao động ít có sự biến động. Do vậy mà sự biến động tỉ lệ lao động nam và lao động nữ qua các năm có sự thay đổi nhưng không nhiều. Theo số liệu thống kê ta thấy sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ hàn năm này là tương đối lớn năm 2001, nam là 401 người (62.46%) trong khi đó nữ chỉ chiếm (37.5%) với 241 lao động so với tổng là 642(chênh 24.9%). Năm 2002 tỉ lệ lao động nam tăng (62.6%) với 408 lao động và lao động nữ la 244 người chiếm (37.4%) so với tổng là 652 người. Đến năm 2003 số lao động nữ có tăng nhưng không đáng kể (38.2%) với 247 lao động, trong đó tỉ lệ lao động nam giảm xuống còn (61.8%) với 399 lao động so với tổng là 646 người. Qua con số thống kê trên chúng ta có thể đi đến nhận xét rằng tuy lao động nữ có xu hướng tăng lên trong ba năm qua (2001-2003) tăng từ 241 người (2001) lên 247 người (2003) thì trong Công ty số lao động nam vẫn chiếm ưu thế. Sở dĩ mà có sự chênh lệch này là do đặc thù của ngành, đây là ngành độc hại, nồng độ chì cao dễ gây ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, nhất là đối với nữ giới do sức đề kháng kém hơn nam giới. Do đòi hỏi cần có sức khoẻ tốt để có thể chống lại những độc hại ngành, vì thế mà tỉ lệ lao đông nam nhiều hơn lao động nữ. Mặt khác, hoạt động kinh doanh xăng dầu của Công ty diễn ra trên địa bàn ba tỉnh, khoảng cách giữa các chi nhánh xăng dầu, các cửa hàng, các cây xăng là rất lớn, phân bổ ở những vùng sâu, vùng xa như ở Hoà Bình, Sơn La chính vì thế với điều kiện làm việc thường xuyên phải xa nhà, phải đi công tác nên công việc này thường phù hợp với nam giới hơn nữ giới. Tuy nhiên, chúng ta cũng phải thấy rằng tỉ lệ lao động nữ cũng có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây. Xét tỉ lệ này tại khối văn phòng Công ty ta thấy với 58 người chiếm (9.03%) năm 2001 trong đó lao động nam là 37 người (5.76%), nữ 21 người (3.27%) đến năm 2002 tỉ lê lao động nam là (5.4%), so với lao động nữ là (3.4%) vào năm 2003 với 59 người chiếm (9.1%) trong đó 35 người (5.4%) là nam giới và 24 người (3.7%) là nữ giới. So với tỉ lệ lao động nữ thuộc khối văn phòng Công ty từ năm 2001-2003 tăng (0.4%). Tại các chi nhánh cơ sở Hoà Bình, Sơn La, Xí nghiệp K133 tỉ lệ lao động nam và nữ cũng có sự thay đổi. Năm 2001 tổng số lao động tại ba chi nhánh là 584 người. Trong đó lao động nam là 369 người (57.5%), lao động nữ 215 người chiếm (33.5%). Năm 2002, lao động nam là 357 người (57.2%), lao động nữ là 222 người chiếm (34%) so với tổng là 595 người tăng so với năm 2001 là 8 người. Năm 2003 tổng số lao động tại ba chi nhánh tăng so với năm 2001 là 3 người, trong đó nam là 364 người chiếm (56.3%), và nữ giới 223 người chiếm (34.5%). Tỉ lệ lao động nữ tại 3 chi nhánh xăng dầu có xu hướng tăng nhưng không đáng kể năm 2003 tăng lên (1%) so với năm 2001. Xét một cách tổng quát, nhìn vào bảng cơ cấu giới của đội ngũ công nhân viên chức lao động của Công ty ta thấy tỷ lệ lao động nam lớn hơn lao động nữ, kể cả khối văn phòng Công ty và các chi nhánh xăng dầu cơ sở trực thuộc Công ty. Đặc điểm này là do nhu cầu về lao động của ngành xăng dầu. 2.3.2.1.Cơ cấu giới trong bộ phận gián tiếp. Theo xu hướng chung của toàn xã hội trong những năm gần đây lực lượng lao động nữ ngày càng có xu hướng tăng lên, không những ở bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh chủ yếu sử dụng đến sức lao động chân tay, mà ở những bộ phận là công tác quản lý lãnh đạo nữ giới cũng đã có mặt đông hơn họ chiếm tỉ lệ ngày càng đông và ngày càng khẳng định được vị trí của mình trong xã hội. Xét cơ cấu giới trong bộ phận gián tiếp để thấy được sự biến đổi tỉ lệ nam giới và nữ giới là công tác lãnh đạo. ( Xem bảng 3) Bảng 3 Năm Bộ phận Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ KhốiVP Côngty 58 37=63.8% 21=36..2 57 35=61.4% 22=38.6 59 35=59.3% 24=40.7% GĐ,PGĐ,CTcơ sở 5=8.6% 4=6.9% 1=1.7% 4=7% 3=5.3% 1=1.7% 4=6.8% 3=5% 1=1.7% Phòng TCHC 21= 36.2 13=22.4% 8=138% 22=38.6% 13=22.8% 9=15.8% 24=40.7% 14=23.7 10=16.9% Phòng Kế toán 13=22.4% 6=10.3% 7=12.1% 12=21% 5=8.8% 7=12.3% 12=20.3% 5=8.5% 7=11.9% Phòng Kinh doanh 8=13.8% 3=5.2% 5=8.6% 10=17.5% 5=8.8% 5=8.8% 11=18.6% 5=8.5% 6=10% Phòng quan lý KT 11=19% 11=19% 0=0% 9=15.8% 9=15.8% 0=0 8=13.6% 8=13.6% 0=0 Qua bảng số liệu trên cho thấy ở môi trường làm việc như ban Giám đốc, phòng Tổ chức Hành chính, phòng Quản lý kỹ thuật, phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật số nhân lực nam nhiều hơn nhân lực nữ. Trong đó tại phòng Quản lý kỹ thật 100% là nam giới, sở dĩ như vậylà do tính chất công việc nặng nhọc, cần có sức khoẻ nên phòng này hợp với nam giới. Và tại ban Giám đốc, phó Giám đốc nam cũng chiếm ưu thế 100% là nam giới. Tại phòng Kế toán số nhân lực nữ chiếm ưu thế hơn số nhân lực nam. Điều đó chứng tỏ rằng đây là công việc nhẹ nhàng đòi hỏi sự kiên nhẫn, tỉ mỉ , nhạy cảm, linh hoạt phù hợp với thể trạng nữ giới và họ đã chứng tỏ được vai trò của họ là không thể thiếu trong khâu này. Như vậy, ta có thể thấy sự phân bổ nhân lực nam và nữ giới giữa các phòng ban tương đối ổn định qua các năm 2001-2003, tuy số lượng lao động nữ có tăng nhưng không đáng kể, tỉ lệ nhân lực nam vẫn giữ ưu thế chủ yếu, nhất là trong ban Giám đốc; phòng Quản lý kỹ thuật. Chỉ có phòng Kế toán là số lượng nữ giới chiếm ưu thế hơn nam giới. Còn lại các phòng ban khác trong bộ phận gián tiếp nam giới vẫn chiếm đa số. 2.3.2.2. Cơ cấu giới trong bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh Xét cụ thể ở từng khâu sản xuất - kinh doanh ta thấy rõ hơn sự bố trí nhân lực nam và nhân lực nữ đối với các nghề qua bảng số liệu thống kê sau (Xem bảng 4). Bảng4 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Chi nhánh Sơn La 117=26.1% 72 = 16% 45=10% 143=30.15 85= 18.4% 58= 12.6% 134 78=16.9% 56= 12% -Kho xăng Bó ẩn 12= 2.7% 10= 2.2% 2= 0.4% 2= 0.4% 2= 0.4% 0 9= 1.9% 9= 1.9% 0 -Tổ sửa chữa, Bảo vệ, Tạp vụ vệ sinh 4= 0.9% 4= 0.9% 0 5= 1% 5= 1% 0 4= 0.9% 4= 0.9% 0 -Công nhân 101=22.5% 58=12.9% 43= 9.6% 138= 30% 78= 16.9% 58=12.5% 121=26.2% 65=14.1% 56=12.1% Chi nhánh Hoà Bình 91=20.3% 61=13.6% 30= 6.7% 92= 19.9% 63= 13.6% 29= 6.3% 95= 20.1% 72=15.6% 23= 5% -Kho xăng Hoà Bình 4= 0.9% 3= 0.7% 1= 2.0% 7= 1.5% 4= 0.9% 3= 0.6% 8= 1.7% 5= 1% 3= 0.6% Tổ sửa chữa, Bảo vệ, -Tạp vụ vệ sinh 7= 1.6% 5= 1.1% 2= 0.4% 2= 0.4% 2= 0.4% 0 1= 0.2% 1= 0.2% 0 -Công nhân 80= 17.8% 53= 11.8% 27= 6% 83= 18% 57= 12.3% 26=5.6% 86= 18.6% 66=14.3% 20= 4.3% Xí nghiệp K133 106=23.6% 68= 15.1 38= 8.46% 105=22.7% 67= 14.5% 38= 8.2% 109=23.6% 69=14.9% 40= 8.7% -Kho xăng Nam Phong, Đỗ Xá 59= 13.1% 44= 9.8% 15= 3.3% 61= 13.2% 39= 8.4% 22= 4.8% 62= 13.4% 39= 8.4% 23= 5% -Tổ sửa chữa, Bảo vệ, Tạp vụ vệ sinh 9= 2% 4= 0.9% 5= 1.1% 11= 2.4% 5= 1% 6= 1.3% 9= 1.9% 6= 1.3% 3= 0.6% -Tổ hoá nghiệm, tổ bảo quản 8= 1.8% 8= 1.8% 0 6= 1.3% 6= 1.3% 0 9= 1.9% 7=1.5% 2= 0.4% -Công nhân 30= 6.7% 12= 2.7% 18= 4% 27= 5.8% 17= 3.7% 10= 2.1% 29= 6.3% 17= 3.7% 12= 2.6% Các cửa hàng do văn phòng Công ty trực tiếp quản lý 135= 30% 98=21.8% 37= 8.2% 122=26.4% 97= 21% 25= 5.4% 124=26.8% 91= 20% 33= 7.1% Tổng 449/100 66.5% 33.5% 462/100 67.5% 32.5% 462/100 67.4 32.6 Qua số liệu trên cho ta thấy, tỉ lệ lao động nam và nữ trong bộ phận trực tiếp cũng có sự chênh lệch đáng kể, lao động nam vẫn chiếm ưu thế hơn so với lao động nữ. Số liệu này thể hiện rõ tại các kho xăng; tổ sửa chữa, bảo vệ, tạp vụ vệ sinh và các tổ hoá nghiệm. Tại chi nhánh xăng dầu Sơn La thì số lượng lao động nam giới tại bộ phận kho xăng nhiều hơn số lao nữ: năm 2001 nam giới là 10 người chiếm (2.2%) , nữ giới là 2 người chiếm (0.4%). Hai năm kế tiếp 2002-2003 thì tại kho xăng Bó ẩn 100% là nam giới không có lao động nữ tham gia vào khâu này. Tại chi nhánh xăng dầu Hoà Bình, lao động nữ tại tổ sửa chữa, bảo vệ năm 2001 là 7 người trong đó số lao động nam là 5 người chiếm (1.1%), lao động nữ là 2 người (0.4%), từ năm 2001-2003 số lao động nữ giới không tham gia vào đó, tại kho xăng dầu Hòa Bình có sự tham gia của lao động nữ nhưng số lượng không đáng kể. Xí nghiệp xăng dầu K133 thực chất là kho chứa xăng của Công ty, tại đây đặt hai kho xăng: Đỗ Xá và Nam Phong, kho xăng Nam Phong là kho dự trữ xăng dầu không cung cấp xăng dầu mà mang tính chiến lược dự trữ Quốc gia. Kho xăng Đỗ Xã là kho cung cấp xăng dầu cho các chi nhánh trực thuộc, từ đây xăng dầu được đưa đến các chi nhánh, các cửa hàng. Xăng dầu sẽ được phân phối đi các chi nhánh theo đơn đặt hàng, hoá đơn nhập xăng dầu tại các chi nhánh. Số lượng lao động tại các kho xăng cho thấy nam giới chiểm tỉ lệ cao hơn nữ giới, năm 2001 tỷ lệ lao động nam nhiều hơn lao động nữ là (6.5%), năm 2002 sự chênh lệch giữa lao động nam và lao động nữ có xu hướng giảm tỉ lệ lao động nam lớn hơn lao động nữ là (3,6%), tương tự năm 2003 là (3.4%).Có nghĩa là năm 2002-2003 lao động nữ tại các kho xăng Đỗ Xá và Nam Phong có xu hướng tăng lên rõ rệt. Tại tổ sửa chữa, bảo vệ, tạp vụ trong hai năm 2001-2002 số lượng lao động nữ cao hơn số lao động nam là 1 người, sang năm 2003 con số này thay đổi nam chiếm(1.3%) với 6 lao động, nữ chỉ có 3 người (0.6%) xu hướng này đang có sự chuyển dịch lao động nữ giảm, lao động nam tăng. Số lao động nữ tại các cửa hàng cũng bằng nửa số lao động nam. Như vậy, ngành xăng dầu là ngành công nhgiệp có số lao động nam nhiều hơn số lao động nữ. Tuy nhiên, mô hình giới tính có sự dịch chuyển trong khoảng thời gian từ năm 2001-2003 lao động nữ có xu hướng giảm ở các khâu như kho xăng, tổ sửa chữa, bảo vệ và tạp vụ,ngược lại tỉ lệ nam giới lại có xu hướng tăng ở các khâu này. Tại các cửa hàng bán xăng dầu số lượng lao động nữ tăng dần nhưng tỉ lệ này là rất nhỏ. Ngoài cơ cấu giới, nghiên cứu cơ cấu tuổi sẽ góp phần phản ánh phần nào chất lượng nguồn nhân lực của ngành. 2.3.3. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động. Trong những năm đổi mới vừa qua, ngành xăng dầu Việt Nam nói chung, và Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình nói riêng đã trải qua nhiều thăng trầm. Cùng với sự phát triển ngày càng nhanh của quá trình Công nghiệp hoá - Hiên đại hóa đất nước, ngành xăng dầu đã có một đội ngũ công nhân viên lớn mạnh. Là một ngành công nghiệp phát triển, được Nhà nước quan tâm tạo điều kiện nên ngành đã không ngừng mở rộng hoạt động kinh doanh, lao động qua các năm được tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngày càng phát triển của Công ty. Chính vì vậy trong những năm qua cơ cấu độ tuổi của công nhân viên chức lao động có xu hướng được trẻ hoá. Trong cơ cấu lao động theo độ tuổi được chia ra làm 3 nhóm tuổi - Nhóm 1: Từ 18-30 tuổi là những lao động trẻ, tuy còn ít về kinh nghiệm nhưng bù lại họ có sức khoẻ, có tinh thần sáng tạo, sẵn sàng làm việc. - Nhóm 2: Từ 31-50 tuổi là những lao động có sức khoẻ, khả năng cống hiến nhất về sáng kiến, tham mưu với cấp trên và giúp những lao động trẻ mới vào nghề cùng phấn đấu. - Nhóm 3: Từ 51->60 tuổi là nhóm lao động bắt đầu có sự suy giảm về sức khoẻ, năng suất làm việc, nhưng bù lại họ có rất nhiều kinh nghiệm quý báu đã được tích luỹ trong những năm công tác, họ có thể đưa ra được các giải pháp giải quyết với những biến động xảy ra đối với Công ty và truyền thụ cho lớp trẻ những kỹ năng, kỹ xảo trong nghề nghiệp và dạy họ cách giải quyết nhanh các tình huống có thể xảy ra trong khi làm việc để họ xử lý một cách nhanh nhất tránh rủi ro có thể đến với họ tạo ra sự an toàn cao trong công việc. Bảng 5 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18-30 244 38 255 39.1 265 41 31-50 305 47.5 308 47.2 310 48 51-> 60 93 14.5 89 13.7 71 11 Tổng 642 100 652 100 646 100 Theo số liệu thống kê trên ta thấy lao động ở độ tuổi từ 18-30 tuổi có chiều hướng gia tăng, năm 2001 là 244 người (38%), năm 2002 số lao động ở độ tuổi này tăng 255 người (39.1%) và năm 2003 là 265 người chiếm (41%). Số lao động ở độ tuổi này tăng 21 người vào năm 2003 (chênh 3%) so với năm 2001. ở độ tuổi 31-50 cũng đang có xu hướng tăng nhưng tăng nhẹ năm 2001 là 305 người chiếm (47.51%), năm 2003 là 310 người chiếm (45%) chênh 0.5%.Trong khi đó số lao động trong độ tuổi từ 51-60 có xu hướng giảm từ 93 lao động (14.5%) năm 2001, thì năm 2002 con số này giảm xuống 89 người (13.7%), đến năm 2003 chỉ còn 71 người (11%). Qua phân tích trên, chúng ta có thể thấy rằng những năm qua cơ cấu độ tuổi của cán bộ công nhân viên chức trong Công ty đã có sự thay đổi đáng kể theo xu hướng trẻ hoá đội ngũ lao động. Tức là, Công ty tiếp tục tuyển dụng lao động trẻ, đội ngũ lao động kế tiếp này sẽ thay thế những lao động sắp về hưu hưởng chế độ. Ngược lại, với hai nhóm tuổi đầu có xu hướng tăng về số lượng thì ở nhóm độ tuổi thứ ba lại giảm về số lượng. Theo số liệu thống kê mới nhất của Tổ chức bộ máy và nhân sự năm 2003, qua báo cáo hàng năm thì độ tuổi trung bình của lao động thuộc khối văn phòng Công ty là 38.8 tuổi và độ tuổi trung bình của lao động thuộc khối trực tiếp kinh doanh là 26.2 tuổi. Chứng tỏ độ tuổi của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của Công ty ngày càng được trẻ hoá. 2.3.4. Cơ cấu trình độ học vấn của đội ngũ công nhân viên chức Công ty. Trình độ học vấn là yếu tố rất quan trọng nó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Bên cạnh trình độ chuyên môn, trình độ học vấn sẽ góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thực tế cho thấy người có trình độ học vấn cao sẽ tạo cho họ khả năng tiếp thu, vận dụng nhanh chóng hiệu quả những tiến bộ khoa học và công nghệ. Mặt khác, hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh phụ thuộc rất nhiều vào cách nghĩ, cách làm của người quản lý, cũng như người sản xuất - kinh doanh. Trong quá trình đổi mới, một trong những mối quan tâm của Đảng - Nhà nước là chiến lược phát triển giáo dục, đào tạo nâng cao dân trí. Dưới tác động đó, cơ cấu nguồn nhân lực công ty đã có sự chuyển dịch theo hướng từng bước nâng cao trình độ học vấn, chất lượng nguồn nhân lực đã được cải thiện đáng kể. Bảng 6. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Dưới PTTH 30 16 2.5 14 2.2 25 13 2.0 12 1.8 24 12 1.9 12 1.9 PTTH Cấp III 275 162 25.2 113 17.6 271 160 24.5 111 20.0 210 120 18.6 90 13.9 Trung cấp 167 110 17.1 57 8.9 180 117 17.9 63 10.7 220 139 21.5 81 12.5 Đại học / Caođẳng 170 113 17.6 57 8.9 176 118 18.1 58 8.8 192 128 19.8 64 9.91 Tổng 642 401 62.4 241 37.6 652 408 52.3 244 47.7 646 399 61.8 247 38.2 Theo số liệu bảng trên, chúng ta dễ dàng nhận ra không chỉ tăng về số lượng lao động mà chất lượng nguồn nhân lực cũng đã từng bước được cải thiện, số lao động có trình độ học vấn cao ngày càng tăng. Trong đó có sự tăng lên rõ rệt là số lao động có trình độ học vấn Cao đẳng/Đại học. Năm 2001 có 170 lao động, trong đó lao động nam chiếm 113 người (17.6%), nữ giới là 57 người (8.9%) so với tổng 642 người. Năm 2002 tỉ lệ lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng tăng 176 lao động, trong đó nam chiếm 118 người (18.1%), nữ giới là 58 người chiếm (8.8%) tăng hơn năm 2001 là một người, tỉ lệ này được thể hiện rõ hơn năm 2003 số lao động tốt nghiệp bậc Đại học/ Cao đẳng tăng lên 22 người so với năm 2001, nam chiếm (19.8%) với 128 người tăng (2.2%) so với năm 2001, nữ chiếm (9.1%) tăng (0.2%) so với năm 2001. Trong khi đó lao động có trình độ học vấn dưới PTTH, tốt nghiệp PTTH có xu hướng giảm, nhất là lao động ở bậc PTTH từ 162 người chiếm( 25.1%) năm 2001 giảm xuống còn 120 người chiếm (18.6%) năm 2003 đối với nam giới, tỉ lệ này ở lao động nữ giới cũng giảm từ (17.6%) năm 2001 xuống (13.9%) năm 2003. Số lao động chưa tốt nghiệp PTTH giảm xuống phần lớn số lao động này rơi vào những lao động có độ tuổi 50 trở lên và số lao động này chủ yếu làm những công việc như đứng bán hàng, làm tạp vụ, vệ sinh cơ quan. Số lao động tốt nghiệp Trung cấp tăng từ (17.1%) năm 2001 lên (21.5%) năm 2003 đối với nam giới và tỉ lệ lao động nữ tốt nghiệp bậc học này cũng tăng từ (8.9%) năm 2001 lên (12.5%) năm 2003. Nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đã đươc cải thiện một cách rõ rệt, xu hướng trong những năm tới số lao động có trình độ học vấn cao sẽ tăng lên ở cả số lao động nam giới và nữ giới. 2.3.4.1.Cơ cấu trình độ học vấn trong bộ phận gián tiếp. ( khối văn phòng Công ty) Bảng 7 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Bộ Phận Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp PTTH GĐ, PGĐ, CT Công đoàn cơ sở 5 5=8.6% 0 0 4 4=7% 0 0 4 4=6.8% 0 0 Phòng Tổ chức hành chính 21 18=31% 3=5.2% 0 22 19=33.3% 3=5.2% 0 24 23=40% 1=1.7% 0 Phòng Kế toán 13 13=22.4% 0 0 12 12=21.1% 0 0 12 12=20.4% 0 0 Phòng Kinh doanh 8 8=13.8% 0 0 10 9=15.8% 1=1.8% 0 11 11=18.6% 0 0 Phòng Quản lý kỹ thuật 11 11=19% 0 0 9 9=15.8% 0 0 8 8=13.6% 0 0 Tổng 58 55=94.8% 3=5.2% 0 57 53=93% 4=7% 0 59 58=98.3% 1=1.7% 0 Qua bảng trên cho thấy tại các phòng Tổ chức Hành chính, phòng Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Quản lý kỹ thuật tỉ lệ tốt nghiệp Cao đẳng/ Đại học rất cao năm 2001 là 94.8%, năm 2002 giảm xuống là 93% và tăng lên 98.3% trong năm 2003. Đó là tỷ lệ rất cao trong cơ cấu nguồn nhân lực của cán bộ công nhân viên chức thuộc khối văn phòng Công ty. Trong khi đó lao động tốt nghiệp Trung cấp chỉ chiếm 5.2% năm 2001 và giảm xuống 1.6% năm 2003 chủ yếu ở phòng Tổ chức. Phòng Kinh doanh chỉ có một người tốt nghiệp bậc Trung cấp chiếm 1.8%. Không có lao động tốt nghiệp PTTH. Qua đó cho thấy, xu hướng chung là học vấn càng cao thì "chỗ" làm là ở các phòng - ban ngành. Và vì vậy sự khác nhau giữa lao động chân tay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp trở nên khá cách biệt. 2.3.4.2. Cơ cấu trình độ học vấn trong bộ phận trực tiếp. Để thấy rõ hơn chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm vừa qua chúng ta theo dõi bảng thống kê sau (Xem bảng 8). Bảng 8 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Dưới PTTH 30 17 3.8 13 2.9 25 13 2.8 12 2.6 16 84 1.7 8 1.7 PTTH Cấp III 261 150 33.4 111 24.7 276 160 34.6 116 25.1 262 155 33.5 107 23.0 Trung cấp 114 77 17.1 37 8.24 110 75 16.2 35 7.6 120 80 17.3 40 8.7 Đại học / Caođẳng 44 25 5.6 19 42.3 51 27 5.8 24 5.2 64 35 7.6 29 6.3 Tổng 449 269 59.9 180 40.1 462 275 59.4 187 40.6 462 278 60.1 184 39.9 Như đã phân tích, cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Sơn Bình trong những năm gần đây đã từng bước cải thiện chất lượng nguồn nhân lực. Lực lượng lao động tốt nghiệp trình độ Đại học/Cao đẳng và Trung cấp có xu hướng tăng. Ngay trong bộ phận trực tiếp sản xuất - kinh doanh số lao động tốt nghiệp Đại học/Cao đẳng tăng 20 người năm 2003, trong đó nam là 35 người chiếm (7.6%), nữ là 29 người chiếm ( 6.28%). Số lao động tốt nghiệp trình độ ở trình độ Trung cấp tăng 6 người năm 2003, trong đó số lao động nam là 80 người (17.3%), nữ là 40 người chiếm (8.7%). Qua đó, ta thấy rằng không những ở bộ phận gián tiếp tỉ lệ tốt nghiệp Đại học/ Cao đẳng tăng mà ngay ở bộ trực tiếp sản xuất - kinh doanh cũng có xu hướng tăng. Số lao động có trình độ học dưới PTTH giảm đáng kể từ 30 người (6.7%) năm 2001 xuống 16 người (3.5%) năm 2003, số lao động này chủ yếu làm công việc như tạp vụ, nấu ăn, lái xe, bảo vệ văn phòng. Tỉ lệ lao động chưa tốt nghiệp PTTH những năm tới sẽ tiếp tục giảm. Sở dĩ như vậy vì tiêu chí lấy lao động vào Công ty là phải tốt nghiệp PTTH trở lên. * Tương quan trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động ( số liệu lấy từ phiếu trao đổi ý kiến của 60 cán bộ công nhân viên chức lao động ). Xem bảng 9 Học vấn Tuổi PTTH Trung cấp Đại học/Cao đẳng Tổng Độ tuổi18-30 4 13.3% 11 36.7% 15 50% 30 Độ tuổi 31-50 8 33.3% 9 37.5% 729.2% 24 Độ tuổi 51->60 6 100% 0 0 6 Tổng 21 20 19 60 Qua bảng số liệu trên cho thấy tương quan giữa trình độ học vấn với tuổi của đội ngũ công nhân viên chức lao động được thể hiện như sau: ở độ tuổi từ 18-30 thì có 4 lao động chiếm (13.3%) là tốt nghiệp PTTH, và 11 lao động chiếm (36.7%) tốt nghiệp Trung cấp và lao động tốt nghiệp Đại học/cao đẳng là 15 người chiếm (50%) trong tổng số 30 lao động ở độ tuổi này. Nó chứng tỏ một điều là những lao động trẻ ngày càng có trình độ học vấn cao vì họ cho rằng chỉ có học tập nâng cao trình độ học vấn là cơ sở để họ có thể đứng vững và tự khẳng định được mình trong xu hướng phát triển chung của toàn xã hội và đáp ứng được đòi hỏi của công việc. ở độ tuổi từ 31 - 50 lao động tập trung đều ở cả ba bậc học. ở độ tuổi 51->60 lao động chỉ tập trung ở cấp PTTH, điều này cho thấy trước đây do chưa có được sự quan tâm đúng mức trong công tác đào tạo nên số lao động ở độ tuổi này trình độ học vấn không cao. Như vậy, có thể thấy trình độ học vấn của đội ngũ nhân lực Công ty là tương đối cao tập trung ở hai độ tuổi 18-30 và 31-50 tuổi nghĩa là lao động càng trẻ thì tương ứng với nó là trình độ học vấn càng cao, đây là nguồn nhân lực đáng quý cho quá trình phát triển của Công ty vì những lao động này vừa có sức khỏe, trình độ chuyên môn tay nghề cao, và có niềm hăng say đối với công việc, ham học hỏi, sáng tạo... 2.3.5. Cơ cấu trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên chức. Như chúng ta đã biết trình độ chuyên môn và trình độ học vấn là hai yếu tố quan trọng tạo nên chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn là thước đo tay nghề và năng suất lao động. Đối với lao động không có chuyên môn, nghiệp vụ thì rất khó trong công việc như sử dụng thiết bị Khoa họ-Công nghệ, xử lý nhanh các tình huống xảy ra trong công việc. Người lao động không có chuyên môn nghiệp vụ cũng đồng nghĩa với năng suất lao động không cao, hiệu quả công việc thấp... Trình độ chuyên môn của người lao động được đo bằng tỷ lệ người có trình độ được đào tạo và trình độ tay nghề hay tính thành thạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định nào đó. Nó được biểu hiện qua khả năng thích nghi của người lao động trong công việc, trong tiếp thu và chuyển giao công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu thích ứng nhanh trong nghề nghiệp, giao tiếp sản xuất kinh doanh, dịch vụ và giao lưu quốc tế. Trong thời kỳ Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá đất nước đòi hỏi con người cần có tri thức, tay nghề để chiếm lĩnh thị trường trong nước, cũng như nước ngoài. Vì vậy, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động là yếu tố hết sức quan trọng và phải luôn có sự đào tạo, đào tạo lại tại chỗ cho người lao động, đây là định hướng của Công ty trong việc nâng cao trình độ người lao động để họ có thể đúc rút học hỏi kinh nghiệm của nhau trong quá trình công tác. Để thấy rõ được trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên chức Công ty chúng ta theo dõi (Bảng 10). Bảng 10 Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Học vấn Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Số lượng Nam Tỷ lệ (%) Nữ Tỷ lệ (%) Sơ cấp 305 178 27.7 127 19.8 296 173 26.5 123 18.9 234 132 20.4 102 15.8 Trung cấp 167 110 17.1 57 8.9 180 117 17.9 63 10.7 220 139 21.5 81 12.5 Đại học / Caođẳng 170 113 17.6 57 8.9 176 118 18.1 58 8.8 192 128 19.8 64 9.91 Tổng 642 401 62.4 241 37.6 652 408 52.3 244 47.7 646 399 61.8 247 38.2 Dựa vào số liệu ở trên cho ta thấy tỷ lệ lao động chưa qua đào chuyên môn là không có, hầu hết lao động vao công ty phải qua đào tạo cơ bản về nghiệp vụ và chuyên môn qua các lớp đào tạo công nhân kỹ thuật ba tháng, lớp 12 tháng. Lao động có trình độ chuyên môn Sơ cấp là 305 người trong đó nam giới chiếm 178 lao động(27.7%), nữ giới là 127 lao động chiếm (19.8%) năm 2001 và số lao động tốt nghiệp ở trình độ sơ cấp có xu hướng giảm xuống còn 234 trong đó nam giới là 132 lao động chiếm (20.4%), nữ giới là 102 lao động chiếm (15.8%) năm 2003. Lao động có trình độ chuyên môn bậc Trung cấp là 167 người trong đó nam giới chiếm 110 lao động(17.9%), nữ giới chiếm 57 lao động(8.9%) năm 2001 và tăng 220 lao động trong đó nam giới có 139 lao động chiếm (21.5%), nữ giới có 81 lao động chiếm (12.5%) năm 2003. Trong khi đó lao động có trình độ Đại học/Cao đẳng tăng: năm 2001 là 170 lao động tăng 192 lao động năm 2003, trong đó lao động nam chiếm (17.6%) năm 2001 tăng (19.8%) năm 2003 và nữ giới chiếm (8.9%) năm 2001 và tăng (9.91%) năm 2003. Qua đó ta thấy có sự tăng lên đáng kể lao động có trình độ chuyên môn ở bậc Trung cấp ngành dầu khí và bậc Đại học/ Cao đẳng ngành dầu khí, giảm ở trình độ Sơ cấp. Đối với ngành xăng dầu hàng năm cán bộ công nhân viên chức được đào tạo lại chuyên môn một lần, công tác kiểm tra tay nghề, kỹ thuật an toàn chống cháy nổ diễn ra thường xuyên. Chính vì vậy, đòi hỏi người lao động phải thành thạo trong công việc, nắm chắc chuyên môn. Theo điều tra xã hội học thu được thì đối cán bộ công nhân viên chức tổ chức thi nâng bậc lương Bậc 1,2: là một năm thi tay nghề một lần; Bậc 2,3 là hai bậc hai năm thi một lần và Bậc 4,5,6 là ba năm thi một lần, Bậc 6 là bậc cao nhất trong bảng thi nâng bậc lương( tay nghề) của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức Công ty. Với đội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ tay nghề cao sẽ là điều kiện thuận lợi giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty đạt hiệu qủa đây là yếu tố tạo nên sự thành công trong kinh doanh và giúp cho Công ty có thể cạnh tranh với các Công ty cùng ngành và những đơn vị ngoài ngành kinh doanh xăng dầu. 2.3.5.1. Cơ cấu trình độ chuyên môn cán bộ công nhân viên( thuộc khối văn phòng Công ty). Để chúng ta có thể thấy rõ cơ cấu trình độ chuyên môn, ta đi vào xem xét cụ thể cơ cấu chuyên môn của bộ phận gián tiếp được thể hiện như sau. (Xem bảng 11) Bảng 11. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Bộ phận Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp Tổng ĐH/CĐ Tr.Cấp Sơ cấp GĐ, PGĐ, CT Công đoàn cơ sở 5 5=8.6% 0 0 4 4=7% 0 0 4 4=6.8% 0 0 Phòng Tổ chức hành chính 21 11=19% 1=1.7% 9=15.5% 22 11=19.3% 3=5.2% 8=14% 24 13=22% 2=3.4% 9=15.2% Phòng Kế toán 13 13=22.4% 0 0 12 12=21.1% 0 0 12 12=20.3% 0 0 Phòng Kinh doanh 8 8=13.8% 0 0 10 9=15.8% 1=1.8% 0 11 10=18.6% 1=1.7% 0 Phòng Quản lý kỹ thuật 11 11=19% 0 0 9 9=15.8% 0 0 8 8=13.6% 0 0 Tổng 58 48=82.8% 1=1.7% 9=15.% 57 45=78,9% 4=7% 8=14% 59 47=79.7% 3=5.1% 9=15.2% Qua bảng số liệu trên cho ta thấy số cán bộ công nhân có trình độ chuyên môn Sơ cấp chỉ chiếm khoảng 15%, lại tập trung chủ yếu tại phòng Tổ chức Hành chính. Các phòng Kế toán, Kinh doanh, Quản lý kỹ thuật chủ yếu là có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng chiếm 82.8% năm 2001, giảm 78.9% năm 2002 và 79.7% năm 2003. Năm 2001 và 2002 chỉ có một người tại phòng Kinh doanh có trình độ chuyên môn Trung cấp chiếm tỉ lệ rất nhỏ là 1.7% trong tổng số lao động làm việc tại khối văn phòng Công ty. Như vậy trình độ chuyên môn cao, có xu hướng làm việc " hành chính" hoá cao. Điều này cho thấy sự khác biệt trong phân công lao động ở Công ty. 2.3.5.2. Cơ cấu trình độ chuyên môn phận trực tiếp. Bảng 12. Năm Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Chuyên môn Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) ĐH/CĐ 44 9.8 51 11.0 64 13.9 Trung cấp 114 25.4 110 23.8 120 26.0 Sơ cấp 291 64.8 301 65.1 275 60.2 Tổng 449 100 462 100 462 100 Số liệu trên cho ta thấy tại bộ phận trực tiếp kinh doanh phần lớn lao động có trình độ chuyên Sơ cấp chiếm trên (60%) tỉ lệ này qua các năm có giảm nhưng không đáng kể ( khoảng 4.6%). Đây là lực lượng thợ chiếm số đông đảo họ làm các công việc trực tiếp sản xuất kinh doanh của Công ty. Lao động có trình chuyên môn Trung cấp qua các năm tăng khoảng (0.6%). Số lao động có trình độ chuyên môn Đại học/Cao đẳng chiếm tỉ lệ thấp (9.8%) năm 2001 và tăng (11%) năm 2002, năm 2003 chiếm (13.9%) tuy số lao động có trình độ này tăng nhưng không cao, chủ yếu số lao động này làm bên bộ phận kỹ thuật, văn phòng, thủ kho, thủ quỹ.