Đề án Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu cầu cấp bách

Lời nói đầu Nước ta đang nằm trong thời kỳ quá độ từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước, cho nên vấn đề hội nhập vào khu vực cũng như thế giới còn gặp nhiều khó khăn và thách thức lớn đòi hỏi phải có sự vận hành một cách đồng bộ trong tất cả các ngành lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Nhưng thực tế đã chững minh rằng có rất nhiều doanh nghiệp mặc dù dư nguồn vốn về kinh doanh, có đội ngũ người lao động có trình độ , kinh nghiệm mà vẫn làm ăn không có hiệu quả. Một nguyên nhân sâu xa của nó chính là vấn đề về nhân sự đặc biệt là vấn đề có liên quan trực tiếp tới người lao động như việc trả lương, thù lao , bảo hiểm xã hội. Vì vậy có thể khẳng định lương bổng là một vấn đề muôn thủa của nhân loại và là vấn đề nhức nhối của hầu hếtcác công ty Việt Nam. Đây là một đề tài từng gây tranh luận sôi nổi trên diễn đàn quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua. Qua quá trình học tập và nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự, em đã mạnh dạn chon đề tài : “Hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp hiện nay là một yêu cầu cấp bách.”. Đây là một đề tài rộng đòi hỏi phải có nhiều kiến thức thực tế. En xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo hướng dẫn tận tình của cô giáo - Tiến sĩ Phạm Thuý Hương cùng với sự giúp đỡ của các thày cô giáo trong khoa đã giúp em hoàn thành đề án này. Nội dung đề án bao gồm: Phần I. Lý luận chung về tiền lương. Phần II. Thực trạng về các hình thức trả công cho người lao động. Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công trong doanh nghiệp. Phần I Lý luận chung về tiền lương Khái niệm, yêu cầu, nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Tiền lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là một nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tuỳ thuộc vào năng lực trình độ của cấp quản trị. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế, xã hội khác. C .Mac viết ”tiền công không phải là giá cả hay giá trị của lao động mà chỉ là hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động.”(CMac – Angghen tuyển tập 2 nhà xuất bản sự thật – Hà Nội 1962, trang 31) Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương, mặt khác do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còng là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đế đời sống và trật tự xã hội, đó là quan hệ x của tiền lương ... Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động , phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích hết thảy của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động. Để hiều rõ về tiền lương, trước hết ta phải hiểu sức lao động trở thành hàng hoá đứng trên góc độ quản trị nhân lực trong nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước. Sức lao động trở thành hàng hoá. Trong phần nghiên cứu này chúng ta không đi sâu nghiên cứu các quan điểm của C Mac về vấn đề sức lao động mà chỉ đề cập đến trong điều kiện nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa dưới hai điều kiện cơ bản sau: Thứ nhất nước ta tồn tại nhiều thành phần kinh tế nền sản xuất xã hội thể hiện rõ sự thách rời giữa hai quyền sở hứu và sử dụng tư liệu sản xuất ở các thành phần kinh tế khác nhau. Kinh tế tư nhân; người lao động là người không có quyền sở hữu tư liện sản xuất, nhưng có quyền sử dụng tư liệu sản xuất. Kinh tế nhà nước là sở hữu chung tập thể công nhân viên chức đều là người làm công ăn lương, giám đốc và người lao động đều được nhà nước giao quyền quản lý sử dụng tư liệu sản xuất chứ không được quyền sở hữu tư liệu sản xuất. Thứ hai, nước ta đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường vì vậy người lao động được tự do chọn việc làm và được quyền lựa chọn cả nơi làm việc, tự do dịch chuyển nơi làm việc giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở kinh tế. Vì vậy có thể kết luận tiền lương, tiền công được trả theo giá cả sức lao động. Các khái niệm về tiền lương. Tiền lương là gì. Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định phù hợp với những quy định của luật lao động. Như vậy cần có sự phân biệt giữa tiền lương và tiền công để tránh sự nhầm lẫn cơ bản khi đủ trả cho người lao động. Tiền lương được trả một cách thường xuyên và ổn định, tiền công được trả theo khối lượng công việc hoặc thời gian lao động hoàn thành. Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc... Tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà họ muốn mua. Có thể biểu thị mối quan hệ giữa chúng qua công thức sau. Itltt = Với Itltt : tiền lương thực tế Itldn : tiền lương danh nghĩa Igc : giá cả. Xuất phát từ công thức trên có thể đưa ra có một chính sách lớn về thu nhập, tiền lương và đời sống cho người lao động. Tiền lương tối thiểu. Mỗi một con người sinh ra và lớn lên đều có các nhu cầu thiết yếu cơ bản, đảm bảo tối thiểu về các mặt như ăn , mặc , ở, đi lại, học thập, hưởng thụ văn hoá xã hội , giao tiếp xã hội , bảo hiểm xã hội, đặc biệt cả trong vấn đề nuôi con. Nhìn chung đều nhằm một mục đích duy trì cuộc sống và làm việc. Mức sống tối thiểu là mức độ mà chúng ta thoả mãn nhu cầu tối thiểu trong điều kiện kinh tế xã hội cụ thể, đó là một mức sống thấp chỉ đủ để bảo đảm cho con người có một thân thể khoẻ mạnh, một nhu cầu vật chất tối thiểu. Vậy tiền lương tối thiểu là gì ? Đó là số tiền dùng để trả cho người lao động mà người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong xã hội trong những điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Đó là số tiền mà người lao động bảo đảm mua được tư liệu sinh hoạt tiêu dùng thiết yếu để tái sản xuất sức lao động cá nhân và có giành một phần để bảo hiểm lúc già và nuôi con. Những yêu cầu trả lương. Thứ nhất, trả lương trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động. Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động , tuy hai bên đã thoả thuận mức lương với nhau nhưng quan trọng là mức lương đó không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy và theo kết quả và hiệu quả thực hiện công việc. Với hình thức trả lương do người lao động lựa chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian nhất định. Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường không qua đào tạo nghề. Còn người có trình độ lành nghề có chuyên môn tuỳ thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn. Thứ năm, tuỳ theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn mức lương quy định trong bảng lương. Những nguyên tắc của tiền lương. Nguyên tắc 1 : Phải đảm bảo mức tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương. Nguyên tắc 2 : Đảm bảo mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng. Nguyên tắc 3 : Tạo điều kiện cho tích luỹ và tái sản xuất mở rộng, tạo cơ sở hạ giá thành và giảm giá cả hàng hoá. Nguyên tắc 4 : Khả năng để đảm bảo là tăng mức lương bình quân có thể tăng năng suất lao động, tăng trình độ người lao động đảm bảo việc làm co người lao động, hoặc giảm thất nghiệp trong xã hội.Điều này phụ thuộc rất nhiều ở bản thân từng doanh nghiệp trình độ quản lý cải cách hành chính, sử dụng hợp lý các điều kiện lợi thế về tự nhiên đổi mới nhập khẩu, áp dụng công nghệ mới. Một vấn đề được đặt ra là phải đảm bảo mối quan hệ hợplý về tiền lương giữa những người lao động lành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân có nghĩa là rút ngắn được khoảng cách về thu nhập giữa những người lao động có cùng trình độ chuyên môn nhưng làm việc trong những nghành, lĩnh vực khác nhau. Bản thân công việc ấn định mức lương Lương và đãi ngộ cho từng cá nhân Bản thân nhân viên Mức hoàn thành Thâm niên Thành viên trung thành. Tiềm năng nhân viên. Môi trường công ty Thị trường lao động Lương bổng trên thị trường. Chi phí sinh hoạt. Công đoàn, xã hội, luật pháp. Hình 01. Các quyết định ảnh hưởng tới lương bổng và đãi ngộ thuộc về tài chính II. Hệ thống trả công. Trong khi hoạch định các chính sách về tiền lương, đòi hỏi doanh nghiệp phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng tới lương bổng. Nếu không chú ý đế các yếu tố này , hệ thống trả công của doanh nghiệp sẽ mang tính chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố được mô tả vắn tắt ở hình 01 (trích: Quản lý nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – trang 32 chương 10 ) Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước. Chế độ lương cấp bậc. Khái niệm. Đó là toàn bộ những quy định mà các doanh nghiệp vận dụng để trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định, chế độ lương cấp bậc áp dụng cho những người lao động trực tiếp và trả theo kết quả cv của họ thể hiện qua số lượng chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động nguồn gốc sâu xa là trình độ giáo dục đào tạo kinh nghiệm kỹ năng, biểu hiện thông qua năng suất lao động. ý nghĩa. Chế độ lương cấp vậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. Chế độ lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ, tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động nhất là kế hoạh tuyển chọn, đào tạo nâng cao trình độ người lao động. Khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc, khó khăn độc hại. Chế độ lương cấp bậc không phải là cố đinh, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế , chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trò, tác dụng của nó. Nội dung của chế độ lương cấp bậc. Thang bảng lương. Khái niệm: thang lương là một bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề khác nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc đó. Bậc lương nhằm phân biệt trình độ lành nghề của công nhân được xét từ thấp đến cao. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân bậc nào đó sẽ đượ trả lương cao hơn người lao động làm việc ở những công việc xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần. Nhóm lương xác định theo điều kiện lao động. Hệ số tăng tuyệt đối. htdn = Hn + Hn-1 Với Hn : hệ số lương bậc n Hn-1 : hệ số lương bậc n-1 htdn : hệ số tăng tuyệt đối. Hệ số tăng tương đối : Htgđn = Với Htgđn : hệ số tăng tương đối. Trình tự xây dựng thang lương. Xây dựng chức danh nghề nghiệp của công nhân. Chức danh nghề của công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Xác định hệ số của thang lương thực hiện thông qua phân tích thời gian và yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Xác định bội số của thang lương. Ngoài phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các nghề với nhau. Xác định số bậc của thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động. Xác định hệ số lương của các bậc dựa vào bội số của thang lương số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bậc lương 1 2 3 4 5 6 7 + Nhóm 1 Hệ số lương + Nhóm 2 Hệ số lương 1,35 1,4 1,47 1,55 1,62 1,72 1,78 1,92 2,18 2,33 2,67 2,84 3,28 3,45 Hình 2. Thang lương công nhân cơ khí, điện, điện tử, tin học. Mức lương Khái niệm : là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với bậc trong thang lương trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc 1 hay mức tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó. Mi = Ki . Ml Với Mi : là mức lương của bậc i nào đó. Ml : là mức lương tối thiểu. Ki : hệ số lương bậc i. Tiêu chuẩn cấp bậc công việc. Khái niệm : tiêu chuẩn cấp bậc công việc là mức độ phức tạp của công việc được xác định theo một thang đánh giá về trình độ kỹ thuật, về tổ chức sản xuất yêu cầu của các chức năng lao động bao gồm chuẩn bị, tính toán thực hiện quá trình lao động, mức độ trách nhiệm. Cấp bậc công việc bình quân : CBCV = VớI CVi : là công việc bậc thứ i. Vi : là số lượng công việc cùng bậc i. ồVi : là tổng số công việc thuộc mọi bậc. Trên cơ sở bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật ( cấp bậc công việc ) các doanh nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề , thi nâng bậc cho công nhân , bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. Chế độ tiền lương chức vụ. Khái niệm. Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước các tổ chức kinh tế xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, người lao động trực tiếp thì người lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm, hàng hoá nhưng lại đống vai trò rất quan trọng như lập kê hoạch, điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ. Xây dựng chức danh của lao động quản lý dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật, khả năng lãnh đạo, thâm niên công tác. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh. Xác định hệ số vá số bậc trong một bảng hay ngạch lương. Xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương. Ví dụ : Hạng Hệ số mức lương Chức danh Đặc biệt I II III IV Giám đốc. + Hệ số + Mức lương 6,72-7,06 967,7 5,72-6,03 860,3 4,98-5,16 757,4 4,32-4,6 662,4 3,66-3,9 567 Phó giám đốc và KTT + Hệ số + Mức lương 6,03-6,34 913 4,98-5,26 757,4 4,32-4,6 662,4 3,66-3,94 567,4 3,04-3 437,4 Hình 03. Bảng lương chức vụ quản lý trong doanh nghiệp. Các hình thức trả lương. Hình thức trả lương theo sản phẩm. ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp và số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. ý nghĩa quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao động nhậ được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm ... Nâng cáo vào hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong làm việc của người lao động. Xây dựng mức lao động có căn cứ khoa học. Tổ chức phục vụ nơi làm việc. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện lao động độc lập, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tính đơn giá tiền lương. ĐG = hoặc ĐG = L0 ´ T trong đó ĐG : Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. L0 : Lương cấp bậc của công nhân. Q : Mức sản lượng. T : Mức thời gian. Như vậy tiền lương trong kỳ của một công nhân hưởng lương được tính như sau: L1 = ĐG ´ Q1 Trong đó L1 : là tiền lương thực tế. Q1 : là số lượng sản phẩm hoàn thành. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp tập thể. Chế độ này áp dụng để trả lương co một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Tính đơn giá tiền lương. ĐG = (nhiều sản phẩm hoàn thành). ĐG = LCB ´ T0 (một sản phẩm hoàn thành). Trong đó: ĐG : tiền lương cấp bậc trả cho tổ. LCB : tiền lương cấp bậc của công nhân. Q0 : mức sản lượng cả tổ. T0 : mức thời gian của tổ. Tính tiền lương thực tế. L1 = ĐG ´ Q1 Thông thường người ta dùng hệ số điều chỉnh và phương pháp dùng giờ hệ số để chia lương. Cách 1: Hệ số điều chỉnh. Bước 1: Tính tiền lương của từng người lao động theo cấp bậc và thời gian lao động thực tế. Li = Lcb ´ Thời gian trung bình từng người lao động i L0 = ĐG ´ Q(Mức) = Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh Hđc = Cho nên hệ số điều chỉnh có thể , ,= 1 Bước 3: Tiền lương thực lĩnh: Li* = Hđc ´ Li Cách 2 Giờ hệ số Bước 1: Quy đổi giờ làm việc thực tế thành giờ ở bậc nhỏ nhất. Tquy đổi i = Ti ´ Hi(hệ số lương quy dổi bặc i) Bước 2: Tính tiền lương cho một giờ ở bạc thấp nhất. L10 = Tqđ = Tqđi Bước 3: tính tiền lương cho một người lao động nhận được . L* = L10 ´ Tqđi đ Li* = L = ĐG ´ Qtt Ví dụ: Có một nhóm người lao động làm theo tiền lương tập thể . bốn công nhân với cấp bậc và thời gian thực tế như sau. CN1 bậc 1 hệ số lương 1,5 thời gian lao động thực tế là 180 h/tháng 2 2 2,1 200 3 3 2,4 190 4 5 3,0 180 Biết nhóm này định mức sản phẩm là 5 sản phẩm / ca lương tối thiểu 250000 đ/tháng. Tháng làm việc 26 ngày. số sản phẩm thực tế trong tháng đó 200 sảnphẩm. Hỏi mỗi người lao động nhận bao nhiêu tiền lương. Giả sử 1 ngày 1 caị ĐG ==17307 đ/sp Ltt = 17307 ´ 200 = 3 461 400 đ Hđc = = = 1,7082 (Trong đó L0 == 2026442,2) L1* = = 551682 Hai phương pháp chia lương trên bảo đảm tính chính xác trong việc chi trả lương cho người lao động. Nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm, sự hợp tác hỗ trợ nhau trong công việc , song không khuyến khích được tăng năng suất lao động cá nhân. Hình thức trả lương theo thời gian. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dung trong trườn hợp khó định mức lao động, khó đánh giá công việc chính sác tiền lương được tính như sau: Ltt = LCB ´ T Chế độ trả lương này thường mang tính chất bình quan không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu , tập chung công suất của máy móc thiết bị dể tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng chất lượng đã quy định. Tiền lương của công nhân đợc tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua việc xét thưởng chính vì vậy làm cho chế độ trả lương ngày càng mở rộng hơn. Vai trò của tiền lương trong tạo động lực. Quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động của con người đạt năng suất lao động cao. Tại sao có lúc họ hăng hái có năng suất lao động nhưng có lúc họ uể oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc, từ bỏ doanh nghiệp ra đi. Xuất phát từ nhu cầu của người lao động mức độ mong muốn dần dần được nâng cao, không phải chỉ có thế họ lao động còn do mong muốn góp phần thực hiện các mục tiêu về kinh tế, văn hóa, xã hội của doanh nghiệp. Trong thực tế, việc đáp ứng nhu cầu nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của con người được thực hiện thông qua tiền lương, tiền thưởng và các khuyến khích vật chất tinh thần, hệ thống tiền lương tiền thưởng được xây dựng trên cơ sở : Phân loại lao động theo nghề và theo chuyên môn. Tính đổi lao động phức tạp thành các lao động giản đơn. Quy định mức lương tối thiểu, thiết kế các loại thang lương, các bậc và hệ số khác nhau. Xác định hình thức thưởng và các loại chỉ tiêu, các điều kiện bình thường. Tuy nghiên, đây chỉ là vấn đề có tính chất kỹ thuật chuyên môn của các chuyên gia về quản lý nhân lực. Khó khăn chủ yếu ở những vấn đề sau đây : làm sao có đượng hệ thống tiền lương tiền thưởng có hiệu quả , đủ sức tái sản xuất mở rộng sức lao động. Muốn tạo độnglực mạnh trong lao động cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có liên quan đế hàng tiêu dùng và các loại dịch vụ trên lại thường có sự biến động vậy cần phải có cơ chế điều chỉnh như thế nào với tiền lương. Đời sống của người lao động hiện nay đang gặp nhiều khó khăn, thu nhập thấp, sức ép của sự nghèo khổ còn mạnh, hệ thống tiền lương, tiền thưởng thoát khỏi sức ép bằng biện pháp nào. Chính vì vậy, có thể khẳng định tiền lương là một biện pháp kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động. Nừu có một chế độ trả công hợp lý cho người lao động cho năng suất lao động cao từ đó giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh trên thị trường có hiệu quả, góp phần làm giàu lên cho bộ mặt của cả xã hội. Có thể khẳng định vấn đề cần hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý, đối với nhà nước bảo đảm tính công bằng, chống lạm phát thất nghiệp, kích thích tăng trưởng kinh tế... Đối với doanh nghiệp sẽ tiết kiệm tối đa nguồn lực, thu hút nhiều lao động giỏi, tồn tại và phát triển ... Đối với người lao động tạo ra sự kích thích vật chất lớn, nó bảo đảm đầy đủ các nhu cầu. Phần II Thực trạng về các hình thức trả công cho người lao động hiện nay Cơ sở pháp lý, thực trạng về các hình thức trả công ở các doanh nghiệp hiện nay. Hình thức. Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội, góp phần tạo động lực trong lao động, tăng năng suất lao động và giải quyết công bằng tiến bộ xã hội, nâng cao hiệu quả của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề cải cách chính sách tiền lương năm 1996 chúng ta đã đạt được một số mục tiêu nhất định. Tuy nhiên cho đến nay chính sách tiền lương còn nhiều tồn tại, diễn biến phức tạp và hết sức bức súc. Chính vì vậy cần phân tích, đánh giá thực trạng chính sách, chế độ tiền lương hiện nay, từ đó hình thành phương pháp luận khoa học về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hưỡng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam và đề ra phương hướng giải pháp nhằm cải cách hoàn thiện lại các hình thức trả công một cách hợp lý... Việc trả công trả lương hiện nay được thực hiện theo cơ sở luật pháp dựa vào nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của chính phủ. Từ khi xây dựng hệ thống tả công thống nhất cùng với việc tiền tệ hoá và thay đổi cơ cấu tiền lương đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao cấp, bảo đảm sự công bằng hơn nữa trong phân phối. Quan hệ tiền lương được mở rộng từ 1-3,5 đến 1-10 đã khắc phục một bước tính bình quân trong chế độ tiền lương. Cơ chế quản lý tiền lương đã có những bước phù hợp hơn, bước đầu gắn tiền lương với hiệu quả sản xuất kinh doanh và tiêu chuẩn chức danh công việc, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương với năng suất lao động, lợi nhuận được giải quyết hợp lý hơn. Yếu tố bảo hiểm xã hội và ưu đãi đã được tách khỏi chính sách tiền lương hình thành hệ thống chính sách bảo hiểm xã hội và chính sách người có công. Những tồn tại cơ bản. Tiền lương ngay từ khi ban hành năm 1993. Đối với toàn bộ các doanh nghiệp nhà nước rất thấp và trong quá trình thực hiện lại không hù đắp đủ kịp thời theo chỉ số tăng giá sinh hoạt. Cho nên đã hạn chế tác dụng của tiền lương. Một thực tế đã xảy ra là mối quan hệ tiền lương giữa khu vực hành chính, sự nghiệp, sản xuất kinh doanh. Hệ thống thang bảng lương , mức lương phụ cấp lương còn nhiều bất hợplý. Việc giải quyết, xây dựng các hệ thống trả công chưa gắn liền với việc giải quyết các vấn đề khác có liên quan. Hiện nay nước ta có khoảng 5740 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động là 1,78 triệu người trong đó có 90% lao động có việc làm. tiền lương bình quân năm 1997 là 841 ngàn đ/người/tháng và năm 1998 là 881 ngàn đ/người/tháng. So với doanh thu tiền lương chiếm khoảng 6-6,5%. Đây mới chỉ là mức tính tiền lương bình quan với mức lương tối thiểu 210 000 đ con số này còn ở mức thấp. Một câu hổi được đặt ra liệu có tăng mức lương tối thiểu không, xét về nguyên tắc hoàn toàn có thể làm được điều này song trong quá trình chỉ trả lương các doanh nghiệp, sẽ chịu sự chi phối mạnh mẽ của các doanh nghiệp nhà nước. Tổng quỹ lương và trợ cấp từ ngân sách ngày càng tăng do số lượng đối tượng hưởng lương liên tục tăng lên, gây áp lực lớn trong cân đối ngân sách hàng năm của nhà nước. Nừu như năm 1993, tổng quỹ lương và tính chất lượnglà 11 250 tỷ đ thì năm 1999 là 21 610 tỷ đ tăng trên 90%. Trong khi đó thu ngân sách hàng năm không đủ cho các nhu cầu chi ngày càng tăng, cho nên tiền lương và tự cấp không có điều kiện giải quyết ngay cả việc bù trượt. Cơ chế tài chính doanh nghiệp có nhiều sơ hở, không có cơ sở và phương thức kiểm soát chi phí vật chất ( chi phí C1, C2 chiếm gần 90% giá thành) gây lãng phí lơn và tạo ra tiêu cực tham ô, tham nhũng của một số cán bộ quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước. Hiện nay có hai hình thức trả côgn lao động được các doanh nghiệp áp dụng rộng rãi đó là. hình thức trả công theo thời gian, hình thức trả công theo sản phẩm trong phần này, ta chỉ xem xét thực trạng của hai hình thức trả công nói trên. Hình tức trả công theo thời gian. Hình thức này đối tượng áp dụng là cấn bộ quản lý. Thực tế cho thấy mức độ gắn kết với kết quả của từng nhân tố , tính tự giác của người lao động chưa cao , phụ thuộc nhều ở mức lương cấp bậc (MCB) vì TL = Ttt ´ MCB Sự trì trệ trong sản xuất ở hầu hết các doanh nghiệp nhà nước do cán bộ quản lý trây lười quan liêu hách dich, với phương trâm “sống lâu lên lão làng” thì tiền lương thực lĩnh càng cao mặc dù năng lực trình độ yếu kém chính vì vậy rất nhiều doanh nghiệp bị nợ nần chồng chất làm ăn kém hiệu quả dẫn thới phá sản. Một số doanh nghiệp tư nhân đã áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, xem xét hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng cá nhân trong tổ chức đã lượng hoá được số lượng sản phẩm trong một khoảng thời gian. Hình thức này kích thích tạo động lực rất lớn đối với người lao động. 2.2 Hình thức trả công theo sản phẩm. Ngày nau các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế đã áp dụng hình thức này trong việc chỉ trả lương cho người lao động. Bên cạnh những mặt tích cực của hình thức này, nó còn gặp phải những khó khăn lớn trong việc tính lương cho người lao động. Một số doanh nghiệp, do đội ngũ cán bộ quản lý yếu kém cả chuyên môn lẫn trình độ, không xây dựng được mức có că cứ để tính dơn giá tiền lương: ĐG = hoặc ĐG = LCB ´ T(mức thời gian) Đã gây ra sự bất bình rất lướn từ phía người lao động không phản ánh được đầy đủ chính xác năng lực trình độ của từng người lao động. Điều này đã vi phạm nguyên tắc tổ chức tiền lương. Tiền lương chưa trở thành động lực đối với người lao động. Tính chưa hợplý của hệ thống trả công cho người lao động thể hiện ở chỗ chưa trở thành động lực đối với người lao động. Doanh nghiệp nhà nước. Nhà nước quy định mức lương tối thiểu cho người lao động ở mức 210.000 đ. So với mức lương trên thị trường sức lao động trong khu vực con số này ở mức thấp, không đủ bảo đảm nhu cầu vật chất tối thiểu cho người lao động, không bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nói chi đế việc thoả mãn các vấn đề về vui chơi giải trí, giao lưu văn hoá xã hội. Mức lương tối thiều phần nào đó phản ánh bộ mătn kinh tế xã hội nước ta trong giai đoạn hiện nay. Một người lao động thu nhập trung bình một tháng cũng phải đạt từ 800.000 đ đến 1.000.000 đ mới đủ khả năng về thể lực, trí lức để lao động. Nhưng để đạt dược mức đó họ phải lao động cực lực cả ngày lẫn đêm, sức khoẻ suy kiệt cộng với môi trường làm việc độc hại làm cho người lao động ngày càng khổ cực, một số người vì lẽ đó mà bỏ việc nhà nước tham gia lao động trong các doanh nghiệp tư nhân doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, song thực tế còn có nhiều vấn đề đáng bàn. Bằng cách định mức tính toán trong các điều kiện lao động bảo đảm, với những người công nhân tiên tiến thuộc các ngành cơ khí, thì đơn giátl của công nhân tiện mới đạt khoảng 1450 tới 1940 đ/sp. Con số này quả là rất thấp. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Khi xem xét về vấn đề quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài và các tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam ngoài những mặt đạt được còn bắt gặp những vướng mắc, tồn tại sau. Vẫn còn khoảng 20% doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn hoặc giá gia công thấp nên trả lương cho người lao động bằng, thậm chí mức thấp hơn mức lương tối thiểu của nhà nước quyd dịnh cho loại hình doanh nghiệp này (tiền lương bình quân của lao động Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài dao động trong khoảng 37USD/tháng đến 74,02 USD/tháng, con số cao nhất có thể lên tới 1000USD/tháng). Về thang lương , bảng lương và phụ cấp lương. Việc quy định các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại Việt Nam được quyền tự xây hệ thống trả công cho người lao động. Tuy nhiên việc xây dựng này chia trên cơ sở bảo đảm khoảng cách giữa mức lương tối thiểu với mức lương bậc 1 và khoảng cách bậc lương như đối với doanh nghiệp nhà nước là không phù hợp. Họ cho rằng, khoảng cách bậc lương của ta quy định là quá lớn, cho nên hầu như các doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3-10% so với mức lương tối thiểu khoảng cách giữa hai bậc liền kể chỉ khoảng 3-5% (doanh nghiệp nhà nước là 7-10%). Về định mức lao động: khác với những quy định của nhà nước ta vấn đề doanh nghiệp ở đây thường xây dựng theo công xuất máy móc thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người có tay nghề cao quy định, có doanh nghiệp còn áp dụng định mức của các nghành, nghề ở nước ngoài dẫn đến tình trạng nhiều lao động đã không hoàn thành hoặc phải kéo dài thời gian lao động từ 2 đến 4 giờ / ngày. Đây cúng là nguyên nhân nổ ra các cuộc đình công tranh chấp lao động.Về chế độ trả lương, trả thưởng : vấn đề trả lương thường căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, năng suất lao động. Vì vậy khi sản xuất kinh doanh khó khăn tỷ lệ người lao động được nâng bậc rất ít, thậm chí nhiều năm không thực hiện nâng bậc lương. Tiền lương của người nước ngoài so với lao động Việt Nam cùng chức vụ hoặclàm công việc như nau có sự chênh lệch khá lớn (khoảng 5-7 lần). Mức lương của người nước ngoài khoảng 4000-6000 USD/tháng tương đương 60 triệu đồng VND,con số này quả là mơ ước đối với lao động Việt Nam. Tạo ra một làn sóng bất công gây sức ep rất lớn đối với cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Phần III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả công hiện nay. Chính sách lương bổng phải là chính sách linh động , uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của từng công ty xí nghiêp, đối chiếu với các công ty khác trong cùng một ngành. Chúng ta không thể áp dụng các hình thức trả công một cách máy móc mang tính thống nhất cho mọi công ty xí nghiệp. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao , giá thành hạ. nhưng công ty khác lại thất bại nếu áp dụng chế độ này, mà phải áp dụng chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng. Do tính chất da dạng trong việc trả lương nhiều công ty phối hợp sử dụng nhiều phương pháp trả lương cho phù hợp với khung cảnh kinh doanh của mình . Một số kiến nghị ban đầu. Thực tế đã cho thấy nếu chỉ đơn thuần dừng lại về mặt nghiệp vụ tiền lương thì không thể giải quyết được vấn đề về tiền lương và tự cấp xã hội mà khâu cơ bản có ý nghĩa quyết định đó là vấn đề tài chính, thế nhưng nếu chỉ trông chờ vào tăng thuế tạo các nguồn thu cân đối ngân sách hàng năm, thì vấn đề tiền lương hoàn toàn bế tắc, không có cách giải quyết để nâng mức lương phù hợp. Hơn nữa, cứ duy trì sự bất hơp lý về tiền lương như hiện nay thì hậu quả khôn lường như đã đề cập ở trên. chính vì vậy đã tới lúc cần có bước đột phá trong cải cách tiền lương. đặc biệt là phải hoàn thiện các hình thức trả công hợp lý hơn. công bằng hơn ... Đối với các doanh nghiệp nhà nước cần quản lý chặt chẽ giá thành sản xuất, kinh doanh, không thể buông lỏng quản lý đặc biệt trong lĩnh vực nhân sự. Quản lý điều hành doanh nghiệp sớm trở thành một nghề, tiến tới thay đổi chế độ bổ nhiệm bằng chế độ thuê mướn lao động quản lý. Cần có các biện pháp khuyến khích vật chât đối với tập thể cá nhân quản lý và lao động giỏi. Doanh nghiệp phải tự xây dựng hệ thống trả công, thang bảng lương phụ cấp phù hợp với tổ chức sản xuất của doanh nghiệp, tự giải quyết vấn đề thuộc về định mức lao động, tự quyết định mức lương tối thểi gắn với năng suất chất lượng, hiệu quả của sản xuất, kinh doanh trên cơ sở quan hệ cung cầu về lao động, được mô tả ở hai biểu đồ dưới đây : cân bằng nội bộ W tiền lương cung W0 Cầu cân bằng khả năng thị trường chi trả T0 Lao động Đối với các doanh nghiệp liên doanh, tiếp tục thực hiện việc quy định mức lương tối thiểu bằng đồng Việt Nam. Cân bằng mức lương tối thiều cho phù hợp với chỉ số giá sinh hoạt. Đối với doanh nghiệp 100% vốn nước nghoài có thể quy định mức lương tối thiểu bằng ngoại tệ, mức lương tối thiểu không thấp hơn mức lương tố thiểu do nhà nước quy định, cần phải đăng kỹ với cơ quan nhà nước có thẩm quyền để kịp theo dõi đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Việc quy định mức lương của các bậc, căn cứ vào đối tượng là lao động trực tiếp hay lao động có trình độ chuyên môn. Đối với lao động trực tiếp có thời gian đào tạo dưới 18 tháng thì mức lương bậc 1 ít nhất phải cao hơn mức lương tối thiểu là 10% trở lên đối với nghề công việc bình thường , ít nhất phải cao hơn 15% đối với nghề công việc độc hại, 20% trở lên đối với nghề đặc biệ độc hại nguy hiểm. Đối với lao động chuyên moon kỹ thuật nghiệp vụ nếu có thưòi gian đào tạo từ 18 tới 36 tháng thì mức lương ít nhất phải từ 30% trở lên so với mức lương tối thiểu. Hoàn thiện các hình thức trả công cho người lao động một cách hợp lý. Hoàn thiện việc chia lương cho người lao động. Xây dựng đơn giá tiền lương mới. Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tiến hành theo các bước sau (theo thông tư số 05/2001/TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 hướng dẫ xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương.): Bước 1. xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn gia tiền lương. Căn cứ vào tính chất m đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiên kinh tế gắn với việc trả lương có hiệu quả cao, doanh nghiệp có thể lựa chọn năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương. Tổng sản phẩm quy đổi. Tổng doanh thu. Tổng thu chi. Lợi nhuận. Bước 2. Xác định quỹ lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. ồVkh = [Lđb ´ TLmindn´ (Hcb + Hpc) + Vvc] Trong đó ồVkh : Tổng quỹ lương kế hoạch. Lđb : Lao động định biên. TLmindn : Mức lương tối thiểu theo quy định của pháp luật. Hcb : Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp. Hpc : Hệ số phụ cấp lương bình quân tính trong đơn giá tiền lương. Đối với những doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh những sản phẩm trọng yếu mà nhà nước quy định vẫn được phép áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm tiền lương tối thiểu để xác định đơn giá tiền lương. Kđc = K1 + K2 Với Kđc : Hệ số điều chỉnh tăng thêm. K1 : Hệ số điều chỉnh theo vùng (0,3; 0,2; 0,1) K2 : Hệ số điều chỉnh theo ngành (1,2; 1,0; 0,8). Bước 3. Sau khi có hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa doanh nghiệp được phép lựa chịn các hệ số điều chỉnh tăng thêm trong khung cảnh của mình để tính đơn giá phù hợp với hiệu quả hoạt động kinh doanh mà giưói hạn dưới là mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định (210.000 đ/tháng) và trên được tính như sau; TLmđc = TLmin ´ (1 + Kđc) Với TLmđc : tiền lương tối thiểu điều chỉnh tối đa. TLmin : mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Kđc : hệ số điều chỉnh. Bước 4. Xác định đơn giá tiền lương. đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm: Vđg = Vgiờ ´ Tsp Với Vdg : đơn giá tiền lương. Vgiờ : tiền lương giờ. Tsp : mức lao động. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Vdg = với Ckh : tổng chi phí. Xác định tiền lương bình quân và tốc độ tăng tiền lương bình quân. TLth = Trong đó TLth : tiền lương bình quân kỳ thực hiện. Tth : quỹ tiền lương kỳ thực hiện. Lđm : lao động định mức. Tương tự với năm kinh doanh ta có: TLkh = Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lương. Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh đầy đủ, chính xác bao gồm bậc lương, hệ số lương, nhóm lương nó phải được xây dựng qua 6 bước cơ bản sau: Bước 1. Tiến hành nghiên cứu mức lương tối thiểu trên trị trường; mục đích là đảm bảo yêu cầu hợp pháp của hệ thống trả công. Bước 2. Nghiên cứu mức lương đang thịnh hàh trên thị trường từ đó đưa ra quyết định mức tiền công, các chính sách trả công. Công việc này bao gồm: xác định ví trí công việc trên thị trường, điều tra qua các đối thủ cạnh tranh. Bước 3. Đánh giá công việc. Đây là việc nhìn nhận lượng hoá các công việc trong tổ chức để xác định giá trị và tầm tquan trọng của nó trong hệ thống công việc của doanh nghiệp. Phải tiến hành thu thập thông tin phục vụ cho việc phân tích công việc. Xây dựng bản mô tả công việc. Tiến hành xây dựng bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Đánh giá công việc. Sắp xếp công việc thành các bậc dựa vào mức độ lượng hoá về giá trị của nó trong doanh nghiệp. Các phương pháp đánh giá công việc. Phương pháp tính điểm (point method) Đây là phương pháp tiến hành ấn định giá trị bảng điểm cho các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này sẽ cung cấp một bản đánh giá giá trị tương đối của công việc đó, bao gồm các bước: Xác định các công việc chủ yếu trong tổ chức. Xác định các yếu tố để tính trả lương, giáo dục kinh nghiệm. Xác định trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa vào mức độ quan trọng của từng yếu tố. Tiến hành xác dịnh tổng số điểm cao nhất Phương pháp phân loại (Classificdtion). Các công việc được xếp và các hạng, các hạng này được ấn định từ trước dựa trên việc so sánh nội dung của các công việc riêng lẻ với các yêu cầu của các hạng nghạch đó. Các bước thực hiện: Hội đồng xác định số hạng cần phải phân chia tạo điều kiện cho công tác quản lý. Tiến hành xây dựng các bảng mô tả thứ hạng cho từng hạng công việc cụ thể (Class description). Nó sẽ chỉ ta khái quát về các diểm của công việc ; nó sẽ nêu ra hay chỉ ra các yếu rố để tính và trả lương ( Compensalle factor). Tiến hành so sánh bảng mô tả về thứ hạng nghách để xếp vông việc váp một hạng cụ thể. Ưu điểm: độ chính sác cao hơn phương pháp trên, tiến hành tiêu chuẩn hoá về tiền công cho những công việc ngang nhau, duy trì được sự chênh lệch về mức trả công trong doanh nghiệp. Nhược điểm : rất khó khăn trong việc xây dựng các bảng mô tả thứ hạng nghạch. Cho nên phải duy trì dùng để kết hợp với phương pháp khác. Phương pháp so sánh các yếu tố (Factor comprison) (ra đời năm 1925). Người ta tiền hành xắp xếp mỗi công việc theo thứ tự nhiều lầ, mỗi lần theo một yếu tố thù lao dau đó tổng hợp điểm của các lần so sánh và xác định kết quả đanhs giá cho từng công việc cụ thể trong tổ chức. Các bước tiến hành: + Tiến hành lựa chọn công việc chủ yếu hoặc công việc mang tính chất chủ yếu trong tổ chức (Bench mark Job). + Xác định các yếu tố dùng để tính thù lao trả cho các công việc chủ chốt đó (5 yếu tố): trách nhiệm, trí tuệ, khả năng, thể lực, điều kiện làm việc. + Phân bố mức lương hay tiền công cơ bản cho các yếu tố để tính trả lương của các công việc chủ yếu theo nghuyên tắc tổng tiền công của các công việc chủ yếu đó bằng mức lương hiện tại trả cho các công việc chủ yếu đó. + Do sánh các yếu tố dùng để tính trả lương với các yếu tố của công việc trong tổ chức. Ưu điểm: thực hiện chặt chẽ, đảm bảo tính công bằng trong việc xây dựng hệ thống thù lao. Nhược điểm: phức tạp khó thực hiện Phương pháp phân tích điểm. Theo phương pháp này họ sẽ ấn định giá trị bảng điểm cho các yếu tố của công việc (yếu tố thù lao) và tổng số các giá trị này sẽ cung cấp một bảng đánh giá giá trị tương đối của công việc đó (7 bước). Tiến hành xác định công việc cụ thể chủ yếu trong tổ chức các công việc này được phân nhóm theo bản chất của nó. Tiến hành xác định các yếu tố dùng để tính trả lương hoặc trả công chung cho các công việc chủ yếu đó để tiến hành điều chỉnh mức tiền công cho từng công việc 5 yếu tố bao gồm: giáo dụng, kinh nghiệm, mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm, điều kiện làm việc. Trọng số cho từng yếu tố thù lao dựa và mức độ quan trọng của từng yếu tố với giá trị của công việc. Tiến hành xác định tổng số điểm cao nhất một công việc có thể đạt tới và tổng số mức độ tối đa mà một yếu tố thù lao có thể chia ra (5 mức). Tiến hành xây dựng định nghĩa cho từng mức độ của yếu tố thù lao. Sử dụng các thông tin về phân tích công việc mà trận điểm , các định nghĩa của các mức độ của các mức thù lao để tính giá trị của các mức điểm công việc cụ thể trong tổ chức Bước 4. Xác định các ngạch lương. Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc có giá trị tương tự nhau thành 1 nhóm nhằm đơn giản hoá thủ tuc ấn định lương một công ty có thể chọn từ 6 đ 12 ngạch lương. Những công việc trong cùng một ngạch thì thường nhận được những mức lương là tương tự nhau gắn với sự khác nhau giữa các cá nhân khác nhau về sự hoàn thành công việc. Về thâm niên năng suất trình độ của người lao động đó : Xác định ngạch lương tiến hành sử dụng đường tiền công dựa vào phương pháp bình quân bé nhất (wape curve) đường tiền công được hiểu là đồ thị biểu diễn mối quan hệ giữa các mức lương thịnh hành trả cho người làm việc chủ chốt và số điểm hay thứ tự xắp xếp của các công việc đó. + Xác định số ngạch cụ thể . + Phân bố những công việc khác trong tổ chức bằng cách xây dựng đồ thị điểm tương ứng ngạch lương. + Tiến hành định mức điểm cho từng ngạch. + Đưa công việc khác vào ngạch cụ thể. W Wage curve 100 200 300 400 500 Điểm Phân chia tiền lương vào từng ngạch Bước 5. Tiến hành xác định tiền lương cho từng ngạch. Mỗi mức tiền công cuar mỗi ngạch được xác định trên cơ sở đường tiền công và các công việc then chốt trong tổ chức. Bước 6. Mở rộng các ngạch lương thành các bậc. (Pay Range). Quyết định chia các ngạch lương thành các bậc khác nhau bao gồm. Bậc tối thiểu và bậc cao nhất sự biến thiên giữa bậc nhỏ nhất và cao nhất đủ lớn đẻ phản ánh sự khác biệt giữa những người lao động thực hiện các công việc trong ngạch cụ thể. Các bậc lương khác nhau thì được thể hiện sự khác biệt về thành tích cá nhân, về thâm niên, trình độ người ta sử dụng lao động. Trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền về việc quản lý tiền lương cho người lao động. Đối với nhà nước. Phải đề râ một chính sách lương bổng hợplýnhằm khuyến kích vật chất tính thần cho người lao động. Trong những năm tới mong muốn có thể nâng mức lương tối thiểu lên một chút song cần chú ý đến các vấn đề có liên quan như suy thoái kinh tế, khủng hoảng, lạm phát, thất nghiệp. Cần phải có các biện pháp quản lý từng doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh trên lãnh thổ Việt Nam để bảo đảm công bằng hợp lý cho người lao động. Chống tham nhũng, lợi dụng khe hở của pháp luật để mưu lợi cho bản thân ở một số cán sự quản lý. Đối với doanh nghiệp. Thường xuyên chăm lo sức khoẻ cho người lao động, bên cạnh vấn đề về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn cần phải có biện pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực, giúp cho ngườild có đủ chuyên môn nghiệp vụ tham gia vào lao động trong doanh nghiệp. Nhìn nhận các vấn đề thuộc về nhân sự như một mục đích sống còn của doanh nghiệp trên thương trườn hiện nay, đặc biệt là vấn đề về lương bổng và đãi ngộ cho người lao động. Tự bản thân mỗi doanh nghiệp bãy tự xây dựng cho mình các hình thức trả công hợp lý phù hợp với hiệu quả sản xuất kinh doanh, phù hợp với chiến lượng lâu dài của doanh nghiệp. Kết luận Chúng ta đang trên con đường công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, sự phát triển đồng bộ giữa các nghành lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội, xuất phát từ yêu cầu , con người là trung tâm là đối tượng của mỗi quá trình sản xuất nên vấn đề giải quyết chế độ tiền lương là vô cùng quan trọng. Thông qua đề án này, ta đã tìm hiểu một số vấn đề có liên quan tới tiền lương. Như các khái niệm tiền lương, các yêu cầu, các nguyên tắc trả lương, hệ thống trả công trong doanh nghiệp, trình tự xây dựng thang bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Đồng thời qua đề án ta cũng thấy được những vấn đề bức xúc trong việc thực hiện chế độ tiền lương hiện nay, các doanh nghiệp còn áp dụng cơ chế chính sách tiền lương một cách lỏng lẻo, gây bất công trong dư luận quần chúng, nó chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao động nói chi đến việc tích luỹ tái sản xuất sức lao động, bảo hiểm tuổi già. Qua đó có một số giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề đó và có những ý kiến nhằm ngày càng hoàn thiện hơn hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Có thể đánh giá mức lương trên thị trường hiện nay quá thấp so với mức lương trong khu vực, sự chênh lệch quá lớn về thu nhập giữa những người có cùng trình độ tay nghề nhưng làm việc trong các nghành nghề lĩnh vực khác nhau. Một câu hỏi đặt ra tại sao các nước nằm trong khu vực đang có chiều hướng phát triển kinh tế mạnh mẽ phải chăng do chính sách về tiền lương của họ hợp lý họ biết quan tâm tới đời sống người lao động. Sự bóc lột sức lao động ngày càng diễn ra một cach tinh vi hơn, nhìn bề ngoài tưởng chừng như hoàn hảo song người lao động ngày một suy yếu, thường xuyên mắc phải bệnh nghề nghiệp. Đỏi hỏi các cấp các nghành có liên quan cần có một chính sách quản lý lương bổng chơngì lao động xét trên cả tầm vĩ mô và vi mô. Giao chỉ tiêu tới từng doanh nghiệp, loại bỏ chế độ bao cấp toàn bộ, giúp các doanh nghiệp tự hoạch định các kế hoạch phát triển doanh nghiệp trong đó bao hàm chính sách về tiền lương, tiền thưởng của người lao động. Tóm lại, khi xem xét đánh giá thực trạng về các hình thức trả công cho người lao động, đòi hỏi nhà nước phải có các chính sách tiền lương hợp lý phù hợp từng giai đoạn phát triển của nền kinh tế sao đi đúng hướng mà đại hội Đảng lần thứ IX đã đề ra. Mục lục Lời nói đầu...................................................................................................................1 PhầnI. Lý luận chung về tiền lương...........................................................2 I. Khái niệm, yêu cầu, các nguyên tắc trả lương..........................................................2 1. Sức lao động trở thành hàng hoá..............................................................................3 2. Các khái niệm về tiền lương.....................................................................................3 3. Những yêu cầu trả lương............................................. ............................................5 4. Những nguyên tắc của tiền lương.............................................................................5 II. Hệ thống trả công ...................................................................................................6 A. Hệ thống trả công thống nhất của nhà nước............................................................7 1. Chế độ lương cấp bậc...............................................................................................7 2. Chế độ lương chức vụ.............................................................................................10 B. Các hình thức trả lương..........................................................................................11 I. Hình thức trả lương theo sản phẩm.........................................................................11 1. ý nghĩa, điều kiện của trả lương theo sản phẩm....................................................11 2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm.......................................................................12 II. Hình thức trả lương theo thời gian.........................................................................14 1. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản...........................................................14 2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.........................................................15 III. Vai trò của tiền lương trong tạo động lực.............................................................15 Phần II. Thực trạng về các hình thức trả lương cho người lao động hiện nay....................................................................................................17 I. Cơ sở pháp lý và thực trạng về các hình thức trả công các doanh nghiệp hiện nay..................................................... ........................................................................17 1. Hình thức ...............................................................................................................17 2. Những tồn tại .........................................................................................................18 II. Tiền lương chưa trở thành động lực đối với người lao động..................................20 1. Doanh nghiệp nhà nước..........................................................................................20 2. Doanh nghiệp ngoài quốc doanh............................................................................20 Phần III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả công hiện nay.................................................................................................................22 I. Một số kiến nghị ban đầu........................................................................................22 II. Hoàn thiện các hình thức trả công cho người lao động một cách hợp lý ..............24 1. Hoàn thiện việc chia lương cho người lao động.....................................................24 2. Hoàn thiện việc xây dựng hệ thống thang bảng lương...........................................26 3. Trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền về việc quản lý tiền lương.....................29 Kết luận .....................................................................................................................32 Tài liệu tham khảo Giáo trình quản trị nhân lực Kinh tế lao động. Bộ luật lao động. Quản lý quỹ tiền lương – Tác giả : Lê Xuân Tình. Tạp chí lao động xã hội.(Tháng 5 + 6 +11/1999 ; 1+2/2001) Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân. Thông tư liên tịch 11/2000 TTLT-BLĐTBXH BTC của bộ LĐTBXH. Hướng dẫn thực hiện điều chỉnh mức lương hưu và trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thông tư số 19/2000 TT-BLĐTBXH ngày 7/8/2000 của bộ trưởng bộ LĐTBXH hướng dẫn việc xếp lương đối với lao động làm việc ở khu vực khác chuyển đến làm việc tại doanh nghiệp nhà nước. Thông tư số 05/2001 TT-BLĐTBXH ngày 29/01/2001 hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước. Thông tư số 06/2001 ngày 29/01/2001 ...