Chuyên đề Thực tập tại Công ty cổ phần Sản xuất và thương mại Việt Phát

MỤC LỤC Trang Danh mục các từ viết tắt 1 Danh mục các bảng biểu, sơ đồ 2 Lời nói đầu 3 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 5 I. Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công 5 1. Khái niệm về tiền lương, tiền công 5 2. Vai trò của tiền lương 5 II. Các hình thức trả lương 6 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 6 2. Hình thức trả lương theo thời gian 7 III. Quy chế trả lương 8 1. Khái niệm quy chế trả lương 8 2. Yêu cầu của quy chế trả lương 8 3. Mục tiêu của quy chế trả lương 9 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 12 I. Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 12 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. 12 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty. 13 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: 13 2.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 15 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 17 3.1. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào 17 3.2. Đặc điểm về quy trình công nghệ. 18 3.3.Các ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm chủ yếu 19 4. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 20 4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực 20 4.2. Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo 22 4.3. Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007). 23 5. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua. 25 II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ 27 1. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực 27 2. Hoạt động Phân tích công việc 27 3. Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn 27 4. Hoạt động định hướng lao động mới: 30 5. Hoạt động thù lao lao động 30 6. Các hoạt đông khác 31 III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 31 1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 31 2. Nguyên tắc chung trong trả lương 32 3. Phạm vi, đối tựng áp dụng: 32 4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 33 5. Phân phối quỹ tiền lương 34 6. Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương: 42 7. Phụ cấp và bảo hiểm xã hội. 42 8. Điều khoản thi hành. 42 CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT 43 I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 43 2.Giải pháp để thực hiện phương hướng phát triển của Công ty 43 II. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 44 1. Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách. 44 2. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 45 2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 45 2.2. Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương 46 2.3. Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 46 2.4. Phân phối tiền lương 48 2.5. Một số quy định khác: 55 Lời kết 56 Phụ lục 57 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV: Cán bộ công nhân viên CBNV: Cán bộ nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng số 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Bảng số 2.2. Quy trình công nghệ và sản xuất sản phẩm kết cấu Bảng số 2.3. Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp ngày 31/12 các năm 2005, 2006, 2007) Bảng số 2.4 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Bảng số 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008) Bảng số 2.6. Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007 ( theo số liệu ngày 31/12) Bảng số 2.7. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2005, 2006, 2007 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm) Bảng số 3.8. Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phong và tương đương trở lên Bảng 3.9. Mức độ hoàn thành công việc của các bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành Công ty Bảng số 3.10. Bảng hệ số tiền lương của Công ty Bảng số 3.11. Bảng xếp loại phân hạng A, B, C LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay phần lớn các Doanh nghiệp nước ta đều quan tâm tới các vấn đề sau: làm thế nào để thu hút, có được lực lượng lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao. Nhưng trong quản lý Nhà nước về lao động tiền lương còn thiếu những văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dựng hệ thống thang bảng lương, các tiêu chuẩn kỹ thuật, quy chế trả lương cũng như chưa có tài liệu nào để cập đến các mô hình trả lương mẫu để các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh vận dụng. Do đó ở hầu hết các Doanh nghiệp ngoài quốc doanh nước ta hiện nay đề đang lúng túng trong việc xây dựng cho Doanh nghiệp mình một quy chế trả lương, nếu có xây dựng được quy chế trả lương thì chưa khoa học, chưa hợp lý, chưa thể thiện được đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát cũng nằm trong số các Doanh nghiệp nói trên, Công ty đã xây dựng được quy chế trả lương nhưng quy chế trả lương của Công ty còn chưa dựa trên đầy đủ các nguyên tắc trong trả lương, trong phân phối tiền lương cho từng bộ phận và người lao động còn mang tính bình quân. Vì vậy trong quá trình thực tập tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát em đã nhận thấy rằng việc việc nghiên cứu quy chế trả lương tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát là rất cần thiết để từ đó có những biện pháp để hoàn thiện quy chế trả lương của Công ty nên em đã chọn đề tài này. Nội dung chuyên đề thực tập tốt nghiệp gồm các nội dung chính sau: CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Khái niệm, bản chất của tiền lương, tiền công II. Các hình thức trả lương cho người lao động III. Quy chế trả lương CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Đặc điểm tình hình hoạt động của Công ty II. Các hoạt động của phòng Hành chính – nhân sự III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới II. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty. Do thời gian nghiên cứu có hạn, kiến thức của bản thân còn hạn chế nên trong bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Mong nhận được sự góp ý của CBNV phòng Hành chính nhân sự và sự góp ý của GVHD PGP TS Vũ Thị Mai. Xin trân thành cảm ơn! CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY I. Khái niệm và vai trò của tiền lương, tiền công 1. Khái niệm về tiền lương, tiền công Theo các giáo trình về Quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền lương được định nghĩa như sau: Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuân, tháng, năm). Tiền lương thường được trả các cán bộ quản lý và nhân viên chuyên môn, kỹ thuật. Theo các giáo trình về quản trị nhân lực hay kinh tế nguồn nhân lực thì tiền công được định nghĩa như sau: Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc và số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc, thiết bị, nhân viên văn phòng. 2. Vai trò của tiền lương 2.1. Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp họ và giai đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Vì vậy tiền lương mà người lao động kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức vì vậy tiền công là động lực thúc đẩy người lao động tích cực làm việc và gắn bó người lao động với tổ chức. 2.2. Đối với tổ chức: Tiền lưong là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí sản xuất, giá thành và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Vì thế tiết kiệm tiền chi phí tiền lương là một trong những biện pháp tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Tiền lương là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức. Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực. 2.3. Đối với xã hội: Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng động. Tiền lương đóng một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội. II. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 1.1. Khái niệm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. 1.2. Phạm vi và đối tượng áp dụng: Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể áp dụng rộng rãi cho những công việc có thể định mức lao động để giao cho người lao động trực tiếp sản xuất, những công việc mà kết quả được thể hiện dưới dạng vật chất. 1.3. Điều kiện áp dụng: a. Điều kiện để đơn giá chính xác: Xếp bậc công việc chính xác: quá trình lượng hoá mức độ phức tạp của công việc thành các cấp bậc của bậc công việc. Bố trí công nhân hợp lý, phù hợp với cấp bậc công việc nhằm khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. Định mức lao động chính xác khuyến khích người lao động làm việc đông thời tiếp kiệm quỹ lương. b. Điều kiện để làm tăng sản lượng và đảm bảo chất lượng sản phẩm: Mục đích của trả lương theo sản phẩm là khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm (càng nhiều càng tốt) nên để làm tăng số lượng sản phẩm bằng cách: - Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ. - Tạo điều kiện thuận lợi: Tổ chức phục vụ nơi làm việc để người lao động tập trung làm ra sản phẩm. Về mặt chất lượng: Kiểm tra chất lượng sản phẩm chặt chẽ, để kiểm tra chất lượng sản phẩm chính xác thì: - Xác định tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm rõ ràng, chi tiết. - Người kiểm tra phải hiểu biết về sản phẩm - Phải có phương tiện, dụng cụ kiểm tra sản phẩm. - Quy định trách nhiệm của người kiểm tra. 2. Hình thức trả lương theo thời gian 2.1. Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. 2.2. Đối tượng áp dụng: Các bộ chuyên môn, quản lý, phục vụ. Nơi sản xuất hoàn toàn tự động Nơi sản xuất thử, sản xuất đơn chiếc, thí nghiệm 2.3. Điều kiện áp dụng: Phải thực hiện chấm công cho người lao động chính xác: vì tiền lương thời gian phụ thuộc vào độ dài thời gian làm việc thực tế. Người lao động làm càng nhiều giờ công, ngày công thi lương càng cao và ngược lại do đó phải thực hiện chấm công đầy đủ, chính xác. Phải đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc: đánh giá mức độ phức tạp của công việc để qua đó xác định được mức hao phí lao động trong các công việc khác nhau để từ đó có mức lương tương xứng với mức độ phức tạp của công việc. Bố trí đúng người đúng việc: đảm bảo phù hợp giữa năng lực chuyên môn - kỹ thuật và đòi hỏi của mỗi chỗ làm việc, nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian hiệu quả của tiền lương. III. Quy chế trả lương 1. Khái niệm quy chế trả lương Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương. 2. Yêu cầu của quy chế trả lương - Những quy định Những căn cứ được dùng để xây dựng quy chế trả lương Những nguyên tắc chung trong trả lương - Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiên lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương Sử dụng quỹ tiền lương - Phân phối quỹ tiền lương - Tổ chức thực hiện - Điều khoản thi hành. 3. Mục tiêu của quy chế trả lương Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằn xác định một phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộ phận trong Công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất, chất lượng sản phẩm,… đáp ứng các mục tiêu và yêu cầu của doanh nghiệp. Xây dựng một quy chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả và mức độ đóng góp cuối cùng của từng người lao động. Đảm bảo thu hút, duy trì nhân viên giỏi, khuyến khích, động viên tích cực trong công việc của vị trí tác nghiệp. Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn hoạt động của Công ty và dễ áp dụng, đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật. 4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương 4.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Thị trường lao động: nhìn nhận mối quan hệ giữa cung và cầu về lao động nơi doanh nghiệp sử dụng lao động để từ đó doanh nghiệp có mức tiền lương, tiền công phù hợp. Chủ sử dụng lao động luôn quan tâm và trả công cao hơn so với giá công trên thị trường lao động đối với những lao động khan hiếm khó thu hút và ngược lại trả lương thấp, bằng giá công trên thị trường lao động đối với lao động phổ thông, lao động dễ dàng thuê mướn. Luật pháp của chính phủ: Nội dung, các điều khoản của quy chế trả lương đều phải tuân thủ theo quy định của pháp luật. Xu hướng phát triển của nền kinh tế: bình diện chung của nền kinh tế là phát triển hay không phát triển, mức lương trả cho người lao động tăng với mức độ như thế nào. Vai trò của tổ chức công đoàn: nếu doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay tổ chức công đoàn thực hiện được đầy đủ các nhiệm vụ của tổ chức công đoàn thì trong quy chế trả lương của doanh nghiệp thì sẽ càng tạo điều kiện khuyến khích người lao động về mặt tài chính. 4.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức Triết lý trả công của tổ chức: tổ chức có quan điểm trả công theo mức lương thịnh hành trên thị trường lao động hay trả cao hơn, thấp hơn mức lương trên thị trường lao động. Khả năng sinh lời của doanh nghiệp: ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn hình thành quỹ lương kế hoach, thực hiện của tổ chức. Quy mô và cơ cấu của tổ chức: liên quan trực tiếp đến cách phân phối tiền lương trong tổ chức, lao động với trình độ chuyên môn khác nhau với mức độ phức tạp công việc và tính trách nhiệm khác nhau do đó có mức lương khác nhau. Tổ chức có hay không có tổ chức công đoàn. 4.3. Các yếu tố thuộc về công việc người lao động đảm nhận Là yếu tố chính quyết định mức lương của người lao động, người lao động đảm nhận công việc có giá trị cao (mức độ phức tạp của công việc và tính trách nhiệm của công việc) thì mức lương được trả càng cao. Để xác định giá trị công việc thì phải đánh giá công việc, đánh giá công việc thông qua: - Yêu cầu về mặt kỹ năng: Mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, lao động chân tay. Yêu cầu về bằng cấp giáo dục đào tạo. Yêu cầu về khả năng ra quyết định và quản lý. Yêu cầu về tính sáng tạo trong công việc, tính linh hoạt, khéo léo… mà công việc đòi hỏi. - Tính trách nhiệm: liên quan đến việc ra quyết định và thực hiện quyết định trong doanh nghiệp; phân nhiệm vụ và hoàn thành nhiệm vụ được giao; trách nhiệm liên quan đến tiền và tài sản của doanh nghiệp … trách nhiệm liên quan tới sự trung thành của tất cả mọi người. - Sự cố gắng của người lao động khi thực hiện công việc thể hiện qua: sự tiêu hao thể lực, trí lực khi làm việc; sự căng thẳng khi thực hiện công việc … - Điều kiện làm việc: các điều kiện làm việc như: tiếng ồn, độ ẩm, độ rung, độ bụi, nhiệt độ, ánh sáng…; ảnh hưởng của điều kiện làm việc tới sức khoẻ của người lao động. 4.4. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoàn thành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại. Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trả lương. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mức lương cao hơn. Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thành viên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi. Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương cho người lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó. Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốt hoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi, sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được công việc đó. Khả năng, kỹ năng và kinh nghiệm: là một yếu tố được xét đến trong việc trả lương cho người lao động. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT I. Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát được thành lập theo giấy đăng ký kinh doanh số 0103004479 ngày 24/6/2000. Lấy tên công ty là: Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát. Tên giao dịch: VIET PHAT PRODUCTION AND TRADING JOINT STOOK COMPANY Tên viết tắt: VIET PHAT PT.,JSC Địa chỉ trụ sở chính: Số 10 ngõ 219 Nguyễn Ngọc Nại, phường Khương Mai, quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội. Điện thoại: (84).04.5657748 Fax: (84).04.5650280 Công ty hoạt động với mục tiêu: Hoạt động và sử dụng vốn có hiệu quả trong việc phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh trên các lĩnh vực nhằm đem lại lợi nhuận tối đa cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định cho người lao động, đóng góp cho ngân sách nhà nước và phát triển Công ty thành một Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thiết bị nâng hạ và kết cấu thép hàng đầu tại Việt Nam. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát trong quá trình hình thành và phát triển trải qua 02 giai đoạn. Giai đoạn 1: Từ khi thành lập đến tháng 9/2003: Thời kỳ công ty mới được thành lập nên Công ty gặp phải nhiều khó khăn về nguồn vốn, tài sản, con người, nề nếp, trật tự trong hoạt động của Công ty. Nhiệm vụ sản xuất của công ty trong thời kỳ này chủ yếu là sản xuất các loại khung nhà thép tiền chế, kết cầu thép cho các loại nhà công nghiệp và dân dụng với các khẩu độ khác nhau theo yêu cầu của khách hàng. Tuy vậy trong thời kỳ này Công ty hoạt động vẫn đạt lợi nhuận, lợi nhuân tăng lên hàng năm và đảm bảo đời sống cho người lao động. Qua quá trình hoạt động của Công ty thì Ban lãnh đạo Công ty càng thấy rõ hơn định mục tiêu và hướng phát triển của Công ty. Giai đoạn 2: Từ tháng 9/2003 đến 2007: Trong giai đoạn trước do Ban lãnh đạo Công ty đã xác định rõ mục tiêu và định hướng phát triển của Công ty và nhìn nhận rõ nét hơn về nhu cầu của khách hàng về sản phẩm của Công ty, nhu cầu của thị trường về một số sản phẩm khách mà Công ty có thể sản xuất được. Do đó công ty mở rộng quy mô sản xuất và sản xuất thêm một số sản phẩm mới như: Các loại bồn chứa, các loại thiết bị và kết cấu phi tiêu chuẩn, các loại sản phẩm cơ khí khác. Trong giai đoạn này lợi nhuận của Công ty đã tăng hơn giai đoạn trước, việc điều hành, hoạt động của Công ty đã đi vào nề nếp, trật tự, số lượng Cán bộ công nhân viên Công ty cũng ngày càng tăng lên (theo thống kê ngày 31/12/2007 Công ty có tất cả là 115 Cán bộ công nhân viên) và mức lương bình quân của người lao động năm 2007 là 1.782.000 đồng. 2.Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty. 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức: - Giám đốc. - Phó giám đốc - Các phòng ban quản lý: + Phòng Hành chính - nhân sự. + Phòng Kế toán + Phòng Vật tư. + Phòng Quản lý dự án. + Phòng Thiết kế Xưởng sản xuất của Công ty Bảng số 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Hội đồng quản trị Giám đốc Ban kiểm soát Phó giám đốc 1 Phó giám đốc 2 Xưởng sản xuất Phòng Thiết kế Phòng Hành chính – nhân sự Phòng Kế toán Phòng Quản lý dự án Phòng Vật tư Văn phòng Xưởng Tổ Gá định hình Tổ Sơn – Làm sạch Tổ Hàn – hoàn thiện Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng. Với cơ cấu này đã tạo điều kiện khuyến kích nhân viên Công ty phát huy theo đúng trình độ chuyên môm (công việc chỉ tập trung vào chuyên môn) đồng thờ mối quan hệ giữa Giám đốc và Phó giám đốc theo kiểu trực tuyến giúp cho việc giải quyết vấn đề giữa các lãnh đạo được nhanh chóng và chế độ thủ trưởng cũng được đảm bảo. Với cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng với quy mô, lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là tương đối phù hợp, tiết kiệm chi phí quản lý. Công ty có tổng số 115 lao động (tại thời điểm ngày 31/12/2007) trong đó có 33 lao động quản lý (chiếm tỷ trọng 28,67 % tổng số lao động) và 82 công nhân sản xuất (chiếm tỷ trọng 71,33%) như vậy tỷ lệ lao động quản lý vẫn còn cao, theo xu hướng hiện đại thì tỷ trọng lao động quản lý chỉ chiếm từ 5 đến 10%. Do đó Công ty cần thực hiện các biện pháp quản lý đồng bộ, phối hợp giữa các khâu công việc nhịp nhàng, nâng cao trình độ chuyên môn cho CBCNV và hơn nữa tạo ra kỹ luật và tác phong làm việc công nghiệp trong Công ty. 2.2.Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. Hội đồng quản trị: Gồm 7 thành viên, thay mặt cổ đông công ty có trách nhiệm quản lý các vấn đề chiến lược của Công ty. Ban kiểm soát: Gồm 03 thành viên chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát các hoạt động của Ban giám đốc Công ty cũng như các bộ phận, phòng ban trong Công ty. Ban Giám đốc công ty: Gồm 1 Giám đốc, 2 Phó giám đốc. - Giám đốc là người điều hành cao nhất Công ty, chịu trách nhiệm về mọi vấn đề đối nội đối ngoại của Công ty, chịu trách nhiệm về mọi nguồn lực của Công ty. - Phó giám đốc thứ nhất: Trực tiếp quản lý Phòng Quản lý dự án, Phong thiết kế. Chịu trách nhiệm về các vấn đề ngoại giao, chiến lược phát triển sản phẩm, chiến lược phát triển thị trường, đổi mới và phát triển sản phẩm, ký kết các hợp đồng kinh tế. - Phó giám đốc thứ 2 trực tiếp phụ trách Xưởng sản xuất, Phòng Vật tư. Chịu trách nhiệm về chất lượng nguyên vật liệu đầu vào, chất lượng và tiến độ của sản phẩm, nghiên cứu sản phẩn, cải tiến chất lượng sản phẩm. Phòng Quản lý dự án: Quản lý các hợp động, dự án của Công ty, chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng của sản phẩm, lên kế hoạch về vật tư cho các hợp đồng, các dự án, hợp đồng, thu hồi công nợ, đảm bảo thi công theo đúng kế hoạch, nghiệm thu sản phẩm thi công Phòng Thiết kế: - Giao dịch, tư vấn khách hàng, chuẩn bị hợp đồng, thiết kế sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng, phối hợp cùng với Xưởng sản xuất để đảm bảo chất lượng sản phẩm, đáp ứng tiến độ của sản phẩm. - Xây dựng các chiến lược kinh doanh của Công ty ngắn hạn, dài hạn, nghiên cứu và nắm bắt sự thay đổi của môi trường kinh doanh. - Thực hiện công tác đàm phán với các đối tác kinh doanh, thiết lập mối quan hệ hợp tác với bạn hàng phục vụ cho hoạt động kinh doanh của Công ty. Phòng Kế toán: - Quản lý nghiệp vụ hệ thống kế toán từ văn phòng Công ty đến Xưởng sản xuất, quản lý tài sản, tài chính, thực hiện nghiêm túc chế độ báo cáo tài chính lành mạnh, công khai hoạt động tài chính cho Cổ đông cũng như đối tác một cách thường xuyên. Trưởng phòng kế toán chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về mọi hoạt động tài chính của Công ty - Kiểm tra giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh, bám sát tình hình tài chính giúp Ban lãnh đạo đề ra những biện pháp quay vòng vốn nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn. - Đảm bảo cung cấp số liệu nhanh chóng, chính xác, trung thực khi có yêu cầu của Ban lãnh đạo hoặc cơ quan kiểm tra tài chính có thẩm quyền. Phòng Hành chính – nhân sự: giúp việc cho Giám đốc trong các hoạt động quản lý chung của Công ty, các văn bản giấy tờ về quản lý, tổ chức của Công ty. Tham mưu cho Giám đốc Công ty về tổ chức bộ máy, xây dựng chính sách, quản lý nhân lực, đào tạo, bổ nhiệm, sắp xếp, thuyên chuyển các bộ, nâng lương, nâng bậc cho Cán bộ công nhân viên (CBCNV). Thay mặt Công ty thực hiện việc trang bị bảo hộ cho CBCNV, tổ chức học an toàn, vệ sinh trong lao động, thực hiện các chế độ như đã cam kết đối với người lao động cũng như giải quyết các chế độ khi người lao động rời khỏi Công ty. Tuyển dụng lao động theo yêu cầu của sản xuất và khi có vị trí công việc còn trống. Đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động, xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng có tính khuyến khích người lao động… thực hiện các chế độ phúc lơi cho người lao động … Phòng Vật tư: - Tham mưu cho Phó giám đốc 1 về công tác quản lý tìm kiếm nguồn cung cấp vật tư đảm bảo chât lượng, giá thành phải chăng. Lo đầu vào vật tư cho sản xuất, thực hiện các hợp đồng, dự án của Công ty. Chịu trách nhiệm về vật tư đầu vào cũng như tiến độ cung cấp vật tư. Tìm kiếm các nguồn cung vật tư thay thế. - Quản lý quá trình sản xuất sản phẩm, thực hiện công tác liên quan đến kỹ thuật: Kiểm tra, giám sát quá trình tạo ra sản phẩm nhằm đảm bảo đúng tiêu chuẩn chất lượng. Nghiên cứu, nắm bắt công nghệ sản xuất hiện đại để không ngừng nâng cao khả năng sản xuất và chất lượng sản phẩm. 3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. 3.1. Đặc điểm về các yếu tố đầu vào 3.1.1. Đặc điểm về vốn: - Vốn điều lệ: 4 tỷ đồng - Vốn vay Ngân hàng ngắn hạn: 2 tỷ đồng. - Vốn huy động nội bộ. 3 tỷ đồng - Vốn vay khách hàng cung ứng vật tư. 10 tỷ đồng - Vốn ứng trước của người mua 15 tỷ đồng 3.1.2. Đặc điểm về máy móc, thiết bị Với loại sản phẩm chính hiện nay Công ty đang sản suất là: kết cấu thép, thiết bị nâng hạ, kim khí mua vào. Do yêu cầu của sản xuất cũng như sản phẩm kết cấu thép hiện nay đang được tiêu thụ rất lớn trên thị trường Việt Nam.Nên trong những năm gần đây trong sản xuất Công ty đã đầu tư thêm nhiều máy móc dây chuyền trong sản xuất. Các loại máy móc, dây chuyền sản xuất trong Công ty là: - Các loại thiết bị gia công kim loại : máy cắt gọt kim loại, máy cắt,máy khoan, máy cưa sắt, máy đột dập, máy hàn khí, máy hàn hồ quang, hàn bằng Co2, máy hàn bằng tay, máy làm sạch bằng phun bi, máy căt song phẳng. - Các loại thiết bị :cấu trục, máy phun sơn … - Thiết bị văn phòng: hệ thống máy vi tính, máy in, điện thoại, máy fax, máy photocopy. - Phương tiện vận chuyển bốc rỡ: xe con, cầu trục. - Thiết bị đo đường kiểm tra thiết bị phục vụ đo đạc, kiểm tra chất lượng công trình, sản phẩm … Với hệ thống máy móc như đã nêu cho thấy hệ thống máy móc thiết bị của Công ty có yêu cầu riêng về qui trình vận hành máy móc, yêu cầu an toàn về điện, yêu cầu về quy trình, quy phạm khi vận hành máy móc, trang bi bảo hộ cho người lao đông. người lao động. Chính vì vậy đòi hỏi đội ngũ lao động phải có trình độ chuyên môn, tay nghề để sử dụng vận hành máy móc, người lao động phải am hiểu về nguyên lý hoạt động của thiết bị, cho thấy công tác bảo hộ lao động là rất quan trọng đối Công ty. 3.2. Đặc điểm về quy trình công nghệ. Loại sản phẩm chính là sản phẩm kết cấu thép. Công nghệ sản xuất thép được áp dụng theo dây chuyền: “ nước chảy” và kết dây chuyền ngang. Nguyên liệu sản xuất sản phẩm kêt cấu thép chủ yếu là các loại thép cacbon CT3, CT5 ở dạng thép tấm, thép hình chiếm 90% - 95%, còn lại 5% - 10% là các loại thép tròn, vuông cà ống. Phần lớn các loại thép này trong nước có thể sản xuất được, trừ loại thép tấm , thép đẳng chủng hoặc một vài loại khác phải nhập khẩu.Các loại nguyên liệu khách như: que hàn, sơn, vậ Tliệu làm sạch thép do trong nước cung cấp thoả mãn yêu cầu do vậy không phải dự trữ nhiều. Bảng số 2.2. Quy trình công nghệ và sản xuất sản phẩm kết cấu Nghiệm thu, nhập kho Nguyên liệu đầu vào Nghiệm thu, nhập kho Làm sạch nguyên vật liệu Sơn Nghiệm thu sản xuất Gá tổ hợp, định hình Xử lý cuối, gia công cơ khí Hàn tay, tự động, CO2 Đo đạc, lấy dấu Cắt khoan 3.3. Các ngành nghề sản xuất kinh doanh, sản phẩm chủ yếu: 3.3.1. Các ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu: - Sản xuất kinh doanh các sản phẩm kết cấu thép và cơ khí: nhà thép, tiền chế, dầm thép tổ hợp, kết cấu thép phi tiêu chuẩn, cột điện cao-hạ thế, cột vi ba truyền hình, các thiết bị xây dựng, các loại cầu trục phục vụ công trình công nghiệp và vận dụng. - Xây dựng, lắp đặt các công trình công nghiệp, dân dụng, cơ sở hạ tầng, xây lắp đường dây va trạm biến áp. - Kinh doanh xuất nhập khẩu kim khí vật tư tổng hợp. - Tư vấn xây dựng: Lập dự án đầu tư, thiết kế, lập tổng dự án và dự án các công trình công nghiệp và dân dụng, thiêt kế thiết bị nâng hạ, thiết bị phi tiêu chuẩn, tư vấn giám sát xây dựng công trình, tư vấn đầu tư xây dựng, chuyển giao công nghệ sản xuất kết cấu thép, cơ khí. - Kinh doanh các ngành nghề theo quy định của pháp luật. 3.3.2. Sản phẩm chủ yếu của Công ty. Sản phẩm chủ yếu của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát trong những năm qua chủ yếu là các loại sản phẩm: - Các loại khung nhà thép tiền chế, kết cấu thép cho các loại nhà công nghiệp và dân dụng với mọi khẩu độ theo yêu cầu của khách hàng. - Các loại bồn chứa có dung tích đến 2.000 m3 - Các loại thiết bị và kết cấu phi tiêu chuẩn: Vỏ lò, khung lò nung, lò luyện thép, các thiết bị lọc bụi tĩnh điện, lọc bụi Xyclon, lọc bụi túi vải, lọc bụi tĩnh điện ẩm cốt pha cho thi công cầu theo phương án đúc hẫng. - Các loại sản phẩm cơ khí đồng bộ cho bao che vào trang trí công trình xây dựng như: tấm lợp kim loại, xà gồ cán nguội chữ C, chữ Z, các loại cửa đi, cửa sổ thép phi tiêu chuẩn, máng nước, úp nước, úp nóc, diềm mái, cửa trời, cửa chớp thông gió, … Sản phẩm kết cấu thép của Công ty chiếm khoản 70% tổng sản phẩm của Công ty và luôn được đầu tư mới, mở rộng năng lực sản xuất để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và nhu cầu mở rộng thị trường. 4. Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động 4.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Do sản phẩm chủ yếu của công ty là sản phẩm của kết cấu thép và thiết bị nâng hạ là loại sản phẩm mà hiện nay nền kinh kế nước ta đang trong giai đạn đầu phát triển do đó rất nhiều khu công nghiêp đang hình thành và xây dựng cơ bản rất phát triển nên đó là một lợi thế để quảng bá và phát triển sản phẩm chính của Công ty. Qua các năm sản lượng, danh thu cũng như số lượng lao động của Công ty đều tăng lên qua các năm. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát mới thành lập mới gần được chục năm nên đội ngũ lao động của công ty đa số là lao động trẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thế rất lớn để Công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược của công ty, tạo ra sự hăng hái trong công việc, làm việc có trách nhiệm, làm việc hăng say, tinh thần đoàn kết trong CBCNV Công ty, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi. Số lượng CBCNV Công ty đều tăng lên qua các năm, năm 2005 bình quân là 98 lao động tăng lên 106 lao động vào năm 2006 và đến 2007 đã tăng lên 115 lao động. Tỷ trong lao động trực tiếp sản xuất đều tăng lên quan các năm 2005 ( 68,37%), năm 2006 (69.81%) năm 2007 (71,30%) đó là một dấu hiệu tốt của Công ty để tăng năng suất, tăng doanh thu, lợi nhuận cũng như nâng cao đời sống cho CBCNV. Bảng số 2.3. Số lượng đội ngũ lao động của Công ty (Theo số liệu tổng hợp ngày 31/12 các năm 2005, 2006, 2007) Stt Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 1 Tổng số lao động 98 100 106 100 115 100 2 Lao động trực tiếp 67 68,37 74 69,81 82 71,30 3 Lao động gián tiếp 31 31,63 32 30,12 33 28,70 Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CBCNV Công ty đều qua đào tạo, chỉ có một số vị tri không đòi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học, công nhân sản xuất chủ yếu là công nhân bậc 3, bận 4 một số ít làm qua đào tạo sơ cấp 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng. Với đội ngũ lao động như vậy Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát càng thêm tự tin để thực hiên kế hoạch, sản xuất thêm một số mặt hàng mới. 4.2 Cơ cấu lao động theo chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Bảng số 4.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn ( theo số liệu ngày 31/12/2007) Phòng ban Chuyên môn nghề nghiệp được đào tạo Kinh tế lao động Tài chính kế toán Kỹ sư cơ khí Kiến trúc sư Kỹ sư xây dựng Kinh tế kỹ sư chế tạo máy Lái xe Công nhân kỹ thuật Chưa qua đào tạo Ban giám đốc 1 1 1 Phòng HCNS 1 1 1 1 Phòng Kế toán 4 Phòng Thiết kế 1 3 1 1 Phòng Quản lý dự án 1 1 1 2 1 Phòng Vật tư 1 1 Xưởng sản xuất 1 1 1 73 7 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy phân công và bố trí lao động trong Công ty là tương đối đúng với chuyên môn được đào tạo. Như là Phòng kế toán có tổng số 100% làm việc đúng chuyên môn, đều tốt nghiệp chuyên ngành kê toán. Tuy nhiên ở Công ty vẫn còn một số vị trí là chưa làm đúng với chuyên môn được đào tạo cụ thể: Phòng Thiết kế yêu cầu về nhiệm vụ của Phòng thì yêu cầu cần phải tốt nghiệp kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư nhưng vẫn có 01kỹ sư chế tạo máy và 01 kỹ sư cơ khí, nhưng với hai vị trí này vẫn có thể đảm trách được công việc vì kiến thức được đào tạo có tính tương tự như vị trí công việc yêu cầu. Nhưng tại Phòng Quản lý dụ án theo yêu cầu của công việc thì đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên ngành thiết kế, xây dựng nhưng thực tế thì trong tổng số lao động hiện tại của phòng là 6 người thì có đế 3 vị trí là làm chư đúng chuyên ngành, như vậy tỷ lệ lao động Phòng Quản lý dự án làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo mới chỉ chiếm 50%. Như vậy trong cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo, Công ty vẫn còn bố trí một số người chưa đúng với trình độ chuyên môn, đã làm giản đi tính năng động, chủ động trong công việc, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty. Để người lao động làm việc đúng với chuyên môn được được đào tạo hay giúp người lao động thực hiện tốt hơn nữa công việc được giao thì Công ty nên bố trí, sắp xếp lại lao động, đào tạo, hướng dẫn một cách hệ thống cho người lao động trong thực hiện công việc. Như vậy người lao động sẽ làm việc đạt hiệu quả hơn. 4.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007). Bảng số 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008) TT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số người Trong đó % lao động nữ Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) < 2 năm 2 – 5 năm 5 – 10 năm > 10 năm < 25 tuổi 25 – 35 tuổi > 35 tuổi 1 Trên đại học 2 0 100 50 50 2 Cao đẳng, đại học 39 20.5 33.3 43.6 23.1 35.9 56.4 7.7 3 Trung cấp, sơ cấp 2 50 100 100 4 Công nhân kỹ thuật 70 7.15 50 27.5 15,7 6.8 52.9 37.1 10 5 Chưa qua đào tạo 8 0 37.5 62.5 0 2 3 3 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy: Nhìn chung CBCNV công ty đa số là còn trẻ tuổi, kinh nghiệm làm việc còn chưa nhiều, đa số CBCNV đã qua đào tạo, và đa số là lao động nam; cụ thể: - Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm 9.6 % trong tổng số lao động còn lại là tỷ lệ lao động nam chiếm 90.6 %. Với tỷ lệ nam, nữ trên tổng số lao động nói chung là phù hợp với công việc do đặc điểm sản phẩm, đặc điểm sản xuất đòi hỏi sức cơ bắp, sự lao động mệt nhọc còn lao động quản lý thì chỉ có Phòng kế toán và phòng Hành chính nhân sự nữ chiếm tỷ lệ cao còn các phòng bao khác nam giới chiếm tỷ lệ cao. - Cơ cấu lao động theo thâm niên: nhìn chung CBCNV công ty đa số là còn trẻ tuổi ( dưới 25 tuổi chiếm 50% tổng số lao động, từ 2 đến 5 năm chiếm 16.52 %, còn lại lao động trên 5 năm chiếm 33.5 %. - Cơ cấu lao động theo tuổi: Đa số CBCNV Công ty tuổi đời còn rất trẻ ( tỷ lệ lao động dưới 35 tuổi chiếm 88.5 % còn lại là 11.5% lao động trên 35 tuổi). - Cơ cấu lao động theo trình độ: Tỷ lệ CBCNV đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ: 93.04 %, Tỷ lệ lao động trên đại học chiếm tỷ lện 1.7%, tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 33.9 %, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 60.8%. Như vậy cho thấy tỷ lệ CBCNV công ty đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao, chỉ có một số vị trí làm công viêc đơn gian chưa qua đào tạo như công nhân sơn, công nhân hàn tay, bảo vệ là chưa qua đào tao. Với đội ngủ lao động vừa trẻ và đa số đã qua đào tạo đó là một lợi thế để Công ty phát huy sức trẻ, sự nhiêt tình, hăng hái, tìm tòi trong công viêc nhưng đa số CBCNV Công ty có kinh nghệp làm việc chưa nhiều do đó Công ty cần tổ chức đào tao, tạo ra trình tự thực hiện công việc khoa học… 5. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua. Bảng số 2.6. Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007 ( theo số liệu ngày 31/12) Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Tổng giá trị sản lượng Triệu đồng 37543 42447 49760 2 Khối lương sản phẩm chủ yếu (kết cấu thép) Tấn 37543 4321 4706 3 Doanh thu Triệu đồng 40056 49463 53751 4 Các khoản nộp ngân sách nhà nước Triệu đồng 456 576 621 5 Tổng lao động bình quân Người 98 106 115 6 Tổng quỹ lương Triệu đồng 2403 3028 3279 7 Thu nhập bình quân (tháng) Nghìn đồng/ người 1533 1727 1882 Nhận xét: - Về chỉ tiêu tổng giá trị tổng sản lượng: Giá trị tổng sản lượng của Công ty qua các năm 2005, 2006, 2007 đều tăng đặc biệt năm 2007 tăng 17,24 % so với năm 2006. -Về chỉ tiêu doanh thu: Doanh thu của Công ty đều tăng quan các năm 2005, 2006, 2007, cụ thể năm 2006 tăng 23,5 %, năm 2007 tăng 8,67 %. Đồng thời tổng quỹ lương của Công ty cũng tăng lên qua các năm, quỹ lương năm 2007 tăng tuyệt đối so với quỹ lương năm 2006 là 215 triệu đồng, tỷ lệ tăng là 8,3%. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động năm 2007 lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, tốc độ tiền lương so với tốc độ tăng năng suất lao động bằng 0,957. Như vậy Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiên lương trong tổ chức tiền lương. - Qua các năm tổng số lao động của Công ty đều tăng lên và tiền lương bình quân hàng năm của CBCNV cũng tăng lên, cụ thể tiền lương bình quân tháng của năm 2005 là 1.533.000 đồng, năm 2006 là 1.727.000 đồng, năm 2007 là 1.882.000 đồng. Qua mức lương bình quân tháng như trên cho thấy Công ty có mức tiền lương bình quân tháng là tương đối cao và cũng cho thấy Công ty đã quan tâm đến đờn sống của CBCNV. II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa được Công ty quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được thực hiện khi có vị trí công việc trống, khi có kế hoạch mở rộng sản xuất, chứ không xây dựng các kế hoạch định kỳ về nguồn nhân lực. Hoạt động Phân tích công việc: Công ty sau khi đuợc thành lập một thời gian đã có xây dựng được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nhưng đến hiện nay vẫn chưa xây dưng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc và bản yên cầu thực hiện công việc mới chỉ là xây dựng cho cả bộ phân ( hoặc phòng) như cho phòng Kế toán, phòng kinh doanh… chứ chưa phải là cho từng vị trí chức danh. Trong quá trình phát triển Công ty đã có những bổ sung và chỉnh sửa nhất định. Do đó Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề phân tích công việc để từ đó tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ đảm nhận và yêu cầu về mức độ cần hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng, đào tạo, đáng giá quá trình thực hiện công việc, trong trả công… Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn Công tác tuyển mộ CBCNV Công ty chủ yến là lấy từ các nguồn: qua người quen giới thiệu, đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm … Công tác tuyển chọn lao động: - Trình tự tuyển chọn: Bước 1. Công tác chuẩn bị Bước 2. Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Bước 5: Phỏng vấn lần 2. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng. Với quy trinh tuyển dụng như vậy thì ứng viên đã được sàng lọc một cách khá kỹ lưỡng, khá đảm bảo về chất lượng lao động đầu vào. - Quan điểm tuyển dụng của Công ty: Tìm ra những người lao động có khả năng phù hợp yêu cầu công việc, tìm ra những người lao động có khả năng, những phẩm chất, đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc Quan điểm của công ty là kết hợp các phương pháp tuyển chọn trong tiến trình tuyển chọn đó là các phương pháp Phương pháp sưu tra lý lịch Phương pháp phỏng vấn Phương pháp quan sát Công ty có nhu cầu cần tuyển dụng thì phòng TCLĐ sẽ thông báo công khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để CBCNV trong Công ty, thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và vị trí mới mà Công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động thì người lao động có thể được điều chuyển công việc cho phù hợp hơn. Hoặc là con em của CBCNV sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng nếu đáp ứng đầy đủ yêu cầu do Công ty nêu ra và sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp… Đối với công nhân kỹ thuật, ưu tiên tốt nghiệp các trường kỹ thuật Đối với kỹ sư, ưu tiên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật, xây dựng Nhận xét: Khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí, internet, trung tâm giới thiệu việc làm …) tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn biên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Công ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng (thường là ở các vị trí cấp cao, yêu cầu của công việc đối với người lao động là cao) như trang www.vietnamworks.com.vn, tìm kiếm ứng viên thông hồ sơ ứng viên tìm việc làm trên các trang web về người tìm việc hoặc thông qua các trường đàơ tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi. Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thì Công ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán, công nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Công ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm. Với trình tự tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện tương đối đầy đủ trình tự tuyển chọn lao động. Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên và tiết kiệm công sức, tiền của thì Công ty nên cho ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của Công ty trong đó yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo hỗ trợ cho công việc, quá trình đã làm việc của ứng viên, tính cách, sở thích, các câu hỏi tình huống… từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Hoạt động định hướng lao động mới: Đây là hoạt động mà Công ty cũng chưa quan tâm nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản. Khi người lao động mới vào làm việc thì phòng Hành chính – nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm việc và giới thiệu với CBCNV trong bộ phận và người lao động sẽ được hướng dẫn hướng dẫn thực hiên công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy, quy chế, các chế độ của công ty, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của Công ty một cách chi tiết. Điều này đã hạn chế sự làm quen với công việc, thời gian để làm thành thục công việc, mức độ hoàn thành công việc của CBCNV.. Do đó để cho người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức thì Công ty nên xây dựng một chương trình định hướng lao động mới với đầy đủ nội dung theo yêu cầu của một chương trình định huớng khoa học nhằm giúp người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức và công việc. Hoạt động thù lao lao động Đây là hoạt động mà của chuyên viên nhân sự Công ty quan tâm nhất, dành nhiều thời gian nhất. Công ty đang nghiên cứu và đa ra mức lao động, mức lương hợp lý hơn cho CBCNV Công ty. Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên Công ty đã sử dụng các hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, khoán đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. Công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng tiết kiệm vật tư, hoàn thành mức khoán, có sáng kiến mới… Đồng thời Công ty cũng thực hiện đóng BHXH cho người lao động. Tuy nhiên như chúng ta được biêt vấn đề trả lương sao cho hợp lý, có tính khuyến khích đối với người lao động luôn là một vấn đề khó. Với thực tế là mức lao động cũng như các thức trả lương của Công ty cho CBCNV cũng còn chưa thật hợp lý nên Công ty cần xem xét các phương pháp định mức lao động khoa học và có các hình thức trả lương linh hoạt phù hợp với từng đối tương người lao động. Các hoạt đông khác - Công ty luôn quan tâm vào giải quyêt đối với người lao đông khi rời khỏi tổ chức, quan tâm đến công tác hoà giải, giải quyết xung đột lao động. - Khi người lao động vào làm việc tại công ty, Phòng Hành chính – nhân sự Công ty luôn lưu giữ đầy đủ thông tin về tiểu sử cũng như quá tình khi làm việc trong Công ty như: thời gian tăng lương, mức lương sau khi tăng, thời gian thăng chức, các thành tích trong công việc, các lần bị kỷ luật… - Công tác đánh giá quá trình thực hiện công viêc của CBCNV còn chưa được Công ty thực hiện định kỳ, việc tăng lương cho nhân viên cũng chưa có tiêu chí rõ ràng. - Công tác bổ hộ lao động cho công nhân trong sản xuất luôn được Công ty quan tâm. Công ty đã trang bị đầy đủ trang bị bảo hộ cho cán bộ công nhân. III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty chưa nêu ra căn cứ xây dựng quy chế trả lương. Nhận xét: Một quy chế được ban hành thì không thể không chỉ rõ căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, thông qua căn cứ xây dựng quy chế trả lương để biết được quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở: căn cứ vào nghị định, thông tư, quyết định, do cơ quan nào ban hành. Thông qua căn cứ để biết được các điều khoản quy định trong quy chế trả lương đã đúng theo những văn bản pháp luật mà quy chế trả lương đã nêu ra. Do đó việc bổ sung căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty là rất cần thiết. 2. Nguyên tắc chung trong trả lương - Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động của CBCNV Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát - Việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của mỗi người. - Chống phân phối bình quân tiền lương. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không sử dụng và mục đích khác. Nhận xét: trong nguyên tắc trả lương của Công ty đã nêu nguyên tắc trả lương của Công ty. Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm, làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định, tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu …. Dựa vào nguyên tắc quy xây dựng quy chế trả lương thì hội đồng lương đưa ra cách phân phối phù hợp nhất. 3. Phạm vi, đối tựng áp dụng: - Đối tượng: Quy chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty. - Phạm vi: Tất cả CBCNV làm việc tại văn phòng Công ty và Xưởng sản xuất của Công ty. Nhận xét: Công ty đã nêu đối tượng được hưởng lưong theo quy chế trả lương của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát. Như vậy CBCNV khi làm việc chính thức có thời gian làm việc tại Công ty từ đủ một năm trở lên đề biết được mình được hưởng mức lương như thế này, cách thức Công ty tính lưong cho CBCNV. Hơn nữa với đối tượng áp dụng của quy chế trả lương như vậy tạo ra sự khuyến khích CBCNV làm việc gắn bó với Công ty ( trong quy chế trả lương tiền lương CBCNV nhận được không chỉ căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của CBCNV mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty). 4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 4.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định của nhà nước. Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựa vào hiệu quả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương được thanh toán vào ngày 25 hàng tháng và tạm ứng lần 1 vào ngày mồng 10 hàng tháng. Bảng số 2.7. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2005, 2006, 2007 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm) Chỉ tiên Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tổng quỹ lương Triệu đồng 2400 2403 2800 3028 3250 3279 Nhận xét: Trong phần nguồn hình thành quy chế trả lương của công ty Công ty mới chỉ nêu ra nguồi hình thành quy chế trả lương căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương, tiền lương tối thiểu chung, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ Công ty chưa đưa ra một con số cụ thể về nguồn hình thành tổng quỹ lương. Nhưng trong thực tế qua các năm Công ty đã đều xác định tổng quỹ lương kế hoach, Nguồn hình thành quỹ lương kế hoạch hàng năm được Hội đồng lương Công ty quyết định. 4.2. Sử dụng quỹ tiền lương Để Đảm sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau quy định phân phối quỹ tiền lương như sau: - Quỹ tiền lưong trả trực tiếp cho người lao động: 86% quỹ tiền lương thực hiện - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, tổ, bộ phận, phòng ban có thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4% - Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện. Nhận xét: Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã đi vào hoạt động ổn định, sản phẩm chính của công ty là sản phẩm kết cấu thép, loại sản phẩm có mức tiên thụ lớp hiện nay và trong tương lai tại thị trường nước ta. Vì vậy mức dự phòng 10% là khá cao do đó để khuyến khích người lao động hơn nữa thì Công ty nên tăng quỹ lương trả trực tiếp, quỹ khuyến khích cho người lao động. 5. Phân phối quỹ tiền lương 5.1. Đối với bộ phận hưởng lương thời gian ( Ban giám đốc, phòng Hành chính – nhân sự, phòng Kế toán, phòng Vật tư, Văn phòng Xưởng) Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công tác của mỗi người được tính như sau: TL = TLc + TLm TLc: Tiền lương cứng (tháng) là tiền lương được trả theo hệ số mức lương và các phụ cấp. Tiền lương cướng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT. Công thức tính: Tlcbi: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng. Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i trong tháng Tlmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành theo từng thời kỳ. N: Số ngày công chế độ (24 ngày công) TLm: Tiền lương mềm là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Công thức xác định: TLmi = Tđmi – Tlc Tlmi: Tiền lương mềm từ quỹ lương của người thứ i Tlđmi: Tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công ty quy định theo chức danh công việc (theo phụ lục 1). Tc: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng. Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty (quỹ lưong được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanh thu quý Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của người lao động tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu. Nếu trong tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà trong tháng không đạt 24 ngày công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm. Để giúp người đọc hiểu rõ hơn về cách phân phối tiền lương cho người lao động hưởng lương theo thời gian tôi xin được dẫn chứng cụ thể bằng bảng thanh toán lương tháng 12/2007 của phòng Kế toán (xem phụ lục 2). Nhận xét: Như đã trình bày trong phần tổng quan về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát thì với hoạt động phân tích công việc còn chưa được công ty quan tâm đúng mức, Công mới chỉ nêu nêu ra chức năng, nhiệm vụ của các phong ban, chưa mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể, yêu cầu của công việc đối với người lao động tại các vị trí chức danh. Do đó việc Công ty định ra mức lương cho từng CBCNV còn chưa gắn nhiều với mức độ phức tạp, trách nhiệm của vị trí chức danh đảm nhiệm. Nên để đảm bảo trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của vị trí công việc đảm nhiệm thì Công ty nên quan tâm đế vấn đề phân tích công việc cho từng vị trí chức danh. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vào thời gian làm việc trong tháng, hệ số lương câp bậc, tiền lương tối thiểu chung, còn chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tháng. Công ty nên nghiên cứu và đưa ra cách thức trả lương cho người lao động phù hợp hơn có tính khuyến khích cao hơn. Với cách trả lương như trên cho thấy tiền lương mềm hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vào việc đảm bảo giờ công làm việc, chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành nội quy lao động, kết quả lao động … Do đó Công ty nên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung và đua ra cách thức trả lương cho người lao động phù hợp hơn và mang tính khuyến khích cao hơn. 5.2. Đối với bộ phận hưởng lương khoán Tiền lương hàng tháng căn cứ vào mức độ đạt được của doanh thu, cụ thể mức khoán như sau: 5.2.1. Đối với phòng Quản lý dự án Mức khoán tiền lương là 0,7 % trên giá trị quyết toán của HĐKT của Công ty. Mức độ trả lương cho cán bộ nhân viên trong phong theo đề nghị của Trưởng phòng Quản lý dự án. Tiền lương tạm ứng khoán không quá 70% trên giá trị quyết toán. Được quyết toán 100% đối với hợp đồng đã được nghiệm thu. Nếu phòng Quản lý dự án làm chậm tiến độ thuộc trách nhiệm của phòng thì sẽ bị giảm đơn giá khoán như sau: chậm tiến độ từ 10-20 ngày thì đơn giá khoán chỉ được hưởng 0,6%, từ 21 ngày trở lên đơn giá khoán được hưởng là 0.5%. Tiền lương khoán phòng Quản lý dự án được xác định như sau: TL phòng QLDA=TL tạm ứng + TL quyến toán . Trong đó: TL tạm ứng = 70% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT. Tl quyết toán = 30% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT (nếu chậm tiến độ thì áp dụng theo mức khoán khi bị chậm tiến độ) Trong đó có 10% trong tổng mức khoán lương/ HĐKT được phòng Quản lý dự án đưa vào phụ cấp lưu động để trả cho cán bộ, nhân viên thường xuyên phải đi công tác. Tiên lương của cán bộ, nhân viên phòng được phân phối theo cách thức sau: TLki = TL®mi + TLtti + TLpc Trong đó: Tlki: Tiền lương tháng của người lao động i Tlđmi: Tiền lương định mức i do giám đốc Công ty quy định Tltti: Tiên lương tăng thêm mà người thứ i nhận được do hoàn thành nhiệm sản xuất kinh doanh. Fphòng: Quỹ tiên lương khoán của phòng. Fpc: Quỹ phụ cấp của phòng Tđmi: Tiền lương theo định mức của người thứ i Hi: Hệ số lương của người thứ i m: Tổng số các bộ, nhân viên phòng Hệ số lương được phòng quy định cho từng chức danh dựa trên cơ sở hệ số quy định của Công ty xây dựng. Cụ thể phòng Quản lý dự án quy định: Trưởng phòng: Hệ số 1,6 Chuyên viên, kỹ sư mức 1: Hệ số 1,1 Chuyên viên, kỹ sư mức 2: 0,9 Chuyên viên, kỹ sư mức 3: 0.8 Để giúp người đọc hiểu rõ thêm về cách phân phối lương của Công ty đối với phòng Quản lý dự án tôi xin được nêu ra dẫn chứng bằng số liệu của bảng thanh toán lương của phòng Quản lý dự án tháng 12/2007 (xem phụ lục 3) Nhận xét: Với các trả lương theo hình thức khoán cho phòng Quản lý dự án là phù hợp với đặc điểm của công việc của phòng và trực tiếp gắn tiền lương cảu CBNV phòng với mức độ hoàn thành công việc mà số lương công việc đảm nhiệm. Nhưng Công ty nên quy định chi tiết hơn về thời gian làm chậm tiến độ, mức lương khoán của phòng nên căn cứ vào mức độ của chất lượng sản phẩm khi nghiệm thu dự án vànhướng dẫn phòng có cách chia lương phù hợp nhất với mức độ hoàn thành công việc và công việc mà người lao động đảm nhận. 5.2.3 Đối với phòng Thiết kế Tổng quỹ lương của phòng do Công ty khoán, mức khoán là 0.4 % giá trị doanh thu. Việc phân phối lương cho các bộ, nhân viên trong phòng là do phòng tự xây dưng. Phòng có cách phân phối như sau: Tli = Tlđmi + Tlnsi Trong đó: Tli: Tiền lương của người lao động thứ i Tlđmi: Tiền lương theo định mức của người lao động thứ i Ftti: Quỹ lương tháng của phòng Tlđmi: Tiền lương theo định mức của người lao động thứ i Hi: Hệ số lương cơ bản của người lao động thứ i m: Tổng số lao động của trung tâm. Hệ số lương của cán bộ, nhân viên trong phòng được phòng xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống lương của Công ty xây dựng. Cụ thể phòng quy định như sau: Trưởng phòng:hệ số 1,8 Chuyên viên mức 1: Hế số 1,2 Chuyên viên mức 2: Hệ số 1,0 Chuyên viên mức 3: Hệ số 0,8 Để giúp người đọc hiểu rõ thêm về cách phân phối lương của Công ty đối với phòng Thiết kế tôi xin được nêu ra dẫn chứng bằng số liệu của bảng thanh toán lương của phòng Thiết kế tháng 12/2007 (xem phụ lục 4) Nhận xét: Vì phòng Thiết kế là phòng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, giới thiệu sản phẩm của Công ty, thiết kế sản phẩm cho khách hàng do đó với hình thức trả lương khoán cho phòng Thiết kế là phù hợp với đặc điểm công việc của phòng và gắn tiền lương của CBNV phòng với doanh số mà CBNV phòng mang về. Như vậy với hình thức trả lương này thì tạo ra cho CBNV phòng Thiết kế luôn cố gắng nâng cao kiến thức, kỹ năng để có thểm mang về cho Công ty doanh thu ngày càng cao. Nhưng Công ty nêu hướng dẫn phòng cách chi lương cho CBNV phòng hợp lý hơn nữa 5.3. Đối với bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất. Tất cả công nhân sản xuất tại các tổ sản xuất đều hưởng lương theo chế độ lương sản phẩm tập thể. Cách tính quỹ lương tập thể và cách phân phối cụ thể như sau: Cách xác định quỹ lương tập thể: Vsp = ĐGtt x q Trong đó: Vsp: Quỹ tiền lương sản phẩm tập thể ĐGtt: Đơn giá tiên lương tập thể q: Số lượng sản phẩm hoàn thành - Cách phân phối quỹ lương tập thể như sau: Trong đó: Ti: Tiền lương của người công nhân nhận được m: Tổng số lao động trong tập thể. ni: Mức lương theo cấp bậc công nhân của người lao động. ti: Số ngày công làm việc thực tế của người công nhân i hi: Hệ số hoàn thành công việc của người công nhân i theo xếp loại. Xếp loại phân hạng A, B, C: Loại A:1,4; loại B:1,2; loại C:1,0 -Loại A: là nhưng công nhân có tay nghề cao, tay nghề vững vàng, ý thức chấp hành sự phân công của người phụ trách, ngày giờ công cao, đạt và vượt năng suất cá nhân, có số sản phẩm đảm bảo chất lượng, an toàn lao động tuyệt đối. Tỷ lệ khôngs chế từ 30% đến 35%. - Loại B: Đảm bảo ngày công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, chất lượng sản phẩm tốt và an toàn lao động tuyệt đối, tỷ lệ khống chế: 30-35%. - Loại C: Ngày giờ công đạt thấp, chấp hành chư nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách, năng suất lao động thấp, chất lượng sản phẩm chưa cao, chấp hành an toàn lao động. Tỷ lệ khống chế từ 30-40% Để giúp người đọc hiểu rõ hơn nữa về cách phân phối lương đối với bộ phận trưc tiếp sản xuất tôi xin nêu ra dẫn chứng bằng bảng thanh toán lương tháng 12/2007 của Tổ làm sạch - sơn (xem phụ lục 5). Nhận xét: Các tổ sản xuất là bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm do đó Công ty sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể là phù hợp với đặc điểm công việc của các tổ sản xuất. Với cách thức chia lương như trên cho công nhân Công ty là tương đối phù hợp, trong đó đã tính đến mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành, ngày công làm việc của công nhân. Nhưng với việc quy định mức khống chế về tỷ lệ xếp loại thì đã làm hạn chế sự cố gắm của công nhân trong các tổ sản xuất vì cố gắng hay không cố gắng trong công việc thì tỷ lệ được phân hạng A, B, C vẫn không thay đổi. Hơn nữa với cách thức Hội đồng lương Công ty xác định đơn giá sản phẩm của Công ty là dựa vào thống kê, kinh nghiệm, mức giá công lao động tương tự trên thị trường lao động Việt Nam thì đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể cũng chưa có đầy đủ căn cứ khoa học, mới chủ yếu dựa trên sự thống kê và kinh nghiệm. Do đó Công ty nên quan tâm hơn nữa trong vế cách thức trả công cho công nhân trong các tổ sản xuất, đảm bảo tiền lương mà công nhân nhận được gắn với năng suất, chất lượng sản phẩm … 6. Một số quy định cụ thể trong quy chế trả lương: - Trong trường hợp CBCNV nghỉ phép, nghỉ việc riêng, nghỉ ốm … thì được hưởng lương theo quy định của nhà nước. - Những người nghỉ để đi học nghiệp vụ, chuyên môn do Công ty cử đi thì được hưởng lương theo quy chế, không phải do Công ty cử đi không được hưởng lương và phải nộp BHXH, BHYT. - Trường hợp cán bộ công nhân viên tham gia làm việc trong tháng chấp hành không nghiêm sự phân công của người phụ trách dẫn đến hiệu quả công việc thấp chỉ hưởng nguyên lương cơ bản, không có hệ số khoán tăng thêm. 7. Phụ cấp và bảo hiểm xã hội. 7.1. Phụ cấp - Phụ cấp công tác: áp dụng theo chế độ khi đi công tác. - phụ cấp làm thêm giờ: Mỗi giờ làm thêm vào ngày thường được hưởng 150% tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường, vào ngày nghỉ hàng tuần được hưởng 200% tiền lương giờ, làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết được hưởng 300% tiền lương của ngày làm việc bình thường. 7.2. Bảo hiểm xã hội. Chế độ bảo hiểm xã hội được áp dụng theo quy định hiện hành của pháp luật lao động. Điều khoản thi hành. Bản quy chế này có hiệu lực kể từ ngày: 01/01/2005. Những quy định trước đây trái với quy chế này đều hết hiệu lực. Quy chế này được sửa đổi và bổ sung khi có sự thay đổi mới về chính sách tiền lương và bảo hiểm xã hội của nhà nước hoặc có sự thay đổi do cơ cấu lại hoặc thay đổi tổ chức của Công ty. CHƯƠNG III: HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP SX & TM VIỆT PHÁT I. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới 1. Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới - Phát triển những sản phẩm mà Công ty đang sản xuất đặc biệt là sản phẩm kết cấu thép. - Phát triển thêm một số sản phẩm mới có hàm lượng chất xám và công nghệ cao như sau: Cửa van cung, cửa van phẳng. Hệ thống đường áp lực Các thiết bị phi tiêu chuẩn của nhà máy xi măng, nhiệt điện như thiết bị lọc bụi, thiết bị truyền nhiệt. 2.Giải pháp để thực hiện phương hướng phát triển của Công ty Để có thể thực hiện được mục tiên trong thời gian tới của Công ty thì Công ty đã đưa ra đồng bộ các giải pháp trong các khâu, các bộ phận trong đó trong phòng Hành chính – nhân sự cần thực hiện một số nội dung sau nhằm góp phần thực hiện được mục tiêu Công ty đã đề ra: - Tiếp tục đổi mới công tác tổ chức, bố trí sắp xếp lại cho phù hợp với năng lực công tác của cán bộ, công nhân để đáp ứng yêu cầu sản xuất, kinh doanh của công ty. Có chính sách trả lương và các biện pháp tạo động lực để tạo hiệu qủa làm việc và năng suất lao động - Có kế hoạch tuyển mới, đào tạo mới, đào tạo lại nhân viên với yêu cầu công việc. Có chính sách thích hợp thu hút và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, tạo ra văn hoá công ty để thu hút ứng viên, duy trì nhân viên - Tăng cường công tác quản lý chất lượng sản phẩm ngay trong quy trình sản xuất và chất lượng thi công trên công trường - Đảm bảo an toàn trong sản xuất, thi công, trang bị đủ phương tiện bảo hộ cho cán bộ nhân viên, tăng cường kiểm tra an toàn lao động, vệ sinh lao động trong sản xuất. - Có chính sách về tiền lương phù hợp đảm bảo các nguyên tắc của tiền lương nhằm khuyên kích hơn nữa đối với người lao động. II. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Một số khuyến nghị về cơ chế, chính sách. 1.1. Tăng cường quản lý nhà nước về lao động tiền lương Nhà nước nên có lớp huấn luyện, tập huấn, bồi dưởng về pháp luật lao động, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công đoàn, phát tờ rơi, tờ bướm trong đó quy định về quyền lợi, chế độ lương bổng theo quy định cho người lao động. Tăng cường kiểm tra giám sát của các cơ quan quản lý nhà nước, kiện toàn công tác giải quyết tranh chấp lao động. 1.2. Giải pháp trợ giúp các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc trả lương Nghiên cứu, xây dựng, ban hành các mô hình trong việc trả lương, trả thưởng và phúc lợi cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh, đặc biệt các mô hình mẫu của các doanh nghiệp thành công trong nền kinh tế thị trường, các tập đoàn doanh nghiệp ngoài quốc doanh xem xét áp dụng. Ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết việc xây dựng các thanh lương, bảng lương, quy chế trả lương, trả thưởng, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ viên chức, thừa hành. Tổ chức huấn luyện nghiệp vụ cho các doanh nghiệp về vấn đề này. Tư vấn, tuyên truyền cho doanh nghiệp ngoài quốc doanh về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Hướng dẫn cho các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phương pháp tích hợp các tiêu chuẩn ISO đặc biệt là cách tổ chức tiền lương. Nhà nước không chỉ quan tâm đế việc ban hành các văn bản pháp luật về quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước mà nên có sự hướng dẫn cụ thể chi tiết việc thực hiện của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh về quản lý nhà nước và thu nhập. 2. Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 2.1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Như đã trình bày ở phần thực trạng quy chế trả lương tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát thì quy chế trả lương của Công ty chưa có căn cứ, . Tôi xin đề xuất một số căn cứ như sau: - Bộ luật lao động đã được ban sửa đổi và bổ sung năm 2006 của Nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. - Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương. - Nghị định số 203/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định mức lương tối thiểu. - Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 7/9/2006 về điều chỉnh tiền lương tối thiểu. - Căn cứ vào công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương. - Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và bản tiêu chuẩn chức danh các bộ công nhân viên của Công ty. - Căn cứ vào điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát - Theo đề nghị của phòng Hành chính – nhân sự. 2.2. Nguyên tắc, mục tiêu ban hành quy chế trả lương Ngoài những nguyên tắc ban hành quy chế trả lương cho người lao động của Công ty tôi xin bổ sung thêm một sô nguyên tắc, mục tiêu như sau: 2.2.1. Nguyên tắc ban hành quy chế trả lương - Quy chế này thực hiện phân phối theo lao động: Tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận, những người thực hiện các công việc đòi hỏi chuyên môn, kỹ thuật cao, có kinh nghiệm và kỹ năng quản lý đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao. - Khi làm đêm, làm thêm giờ được trả lương cao hơn khi làm việc ban ngày theo giờ chuẩn quy định tại bộ luật lao động và áp dụng vào thực tế tại Công ty. 2.2.2. Mục tiêu ban hành quy chế trả lương - Mục tiêu xây dựng quy chế trả lương nhằm thiết lập một cơ chế trả lương công bằng, minh bạch và có tính cạnh tranh, đảm bảo thu hút, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên tính tích cực trong công việc của từng vị trí tác nghiệp. - Lương được trả theo 2 phần lương cứng và lương mềm. Tiền lương cứng được thực hiện theo nghị định 205/2004/NĐ- CP và là cơ sở để Công ty trả lương cứng và thực hiện chi trả các chế độ cho người lao động theo quy định của chính phủ. Tiền lương mềm căn cứ vào vị trí công việc người lao động đảm nhiệm, mức độ hoàn thành công việc của người lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. 2.3. Tổng quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương 2.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương - Quỹ lương kế hoạch: Vkh = …%/1000đồng DTkh + Vdp Trong đó: Vkh: Quỹ lương năm kế hoạch DTkh: Doanh thu năm kế hoạch Vdp: Quỹ lương dự phòng năm từ năm trước chuyển sang - Quỹ lương thực hiện Vth = …%/1000 đồng DTth +Vdp Trong đó: Vth: Quỹ lương năm thực hiện DTth: Doanh thu thực hiện năm Vdp: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang Nhưng trong trường hợp doanh thu năm thực hiện không đạt kế hoạch đề ra thì tiền lương bình quân tháng người lao động nhận được thấp nhất cũng bằng mức lương định mức của công ty đối với CBCNV. Do thời gian nghiên cứu có hạn cũng như chưa hiểu sâu về tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty nên trong bài này em chưa đưa ra con số cụ thể của quỹ lương/1000 đồng doanh thu và chỉ xin đề xuất cách cấu thành nên nguồn quỹ lương. 2.3.2. Xác định quỹ tiền lương tháng để phân phối - Quỹ lương tháng (tạm ứng) để trả cho CBCNV Công ty căn cứ vào doanh thu kế hoạch tháng, cụ thể quỹ lương tháng để trả cho CBCNV bằng 85% quỹ lương kế hoạch tháng. - Quyết toán quỹ tiền lương Căn cứ vào doanh thu đạt được hàng quý để quyết toán quỹ lương để trả cho CBCNV theo mức được xây dựng trong quy chế trả lương. Nếu doanh thu thực hiện bằng doanh thu kế hoạch thì quỹ lương quyết toán là 100% quỹ lương kế hoach tháng, nếu doanh thu quý cao hơn hoặc thấp hơn kế hoạch thì quỹ lương quyết toán tăng giảm tương ứng. Với cách xác định quỹ lương của Công ty gắn trực tiếp vào doanh thu đạt được của công ty. Tiền lương mà người lao động nhận được không chỉ căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do đó tạo cho mọi người lao động ở bất kỳ vị trí nào, làm công việc quản lý, phục vụ đều cố gắng hơn. 2.3.3. Sử dụng quỹ tiền lương Trong quy chế trả lương của Công ty, với cách sử dụng quỹ lương như vậy còn chư thực sự hợp lý về tỷ lệ % của các quỹ so với quỹ lương thực hiện. Tôi xin đề xuất cách sử dụng quỹ lương như sau: - Quỹ trả trực tiếp cho người lao động: 91% quỹ lương thực hiện. - Quỹ thưởng từ quỹ lương thực hiện cho người lao động, tập thể lao động có thành tích xuất sắc trong công tác, có sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4% - Quỹ tiền lương dự phòng cho năm sau: 5% tổng quỹ lương. Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát hoạt động sản xuất kinh doanh đã đi vào nề nếp ổn định cộng với lợi thế về nhu cầu của thị trường sản phẩm trong thời gian tới ngày càng tăng do đó quỹ dự phòng cho năm sau có thể để mức 5% tổng quỹ tiền lương và để tăng quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động là 91%. Như vậy thì tiền lương của người lao động nhận được hàng tháng cao hơn và ổn định trong các tháng trong năm. 2.4. Phân phối tiền lương 2.4.1. Đối với bộ phận hưởng lương thời gian. Như nhận xét đã trình bày trong phần thực trạng quy chế trả lương cho người lao động bộ phận hưởng lương thời gian, Nhưng để trong cách phân phối lương của Công ty đối với bộ phận hưởng lương thời gian có sự công bằng hơn nữa và tiền lương người lao động nhận được gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm cũng như kết quả lao động họ. Do đó trong tiền lương mà người lao động tạm ứng hàng tháng nên có sự căm cứ vào Trả lương cho bộ phận hưởng lương thời gian căn cứ theo hệ số lương được xếp tại nghị định 205/2004/NĐ- CP và căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, ngày công làm việc thực tế trong tháng. - Tiền lương tạm ứng hàng tháng: Công thức xác định như sau: Trong đó: Ti: Tiền lương tạm ứng hàng tháng của người thứ i nhận được Vtu: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của bộ phận hưởng lương theo thời gian (quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của bộ phận hưởng lương thời gian bằng 85% quỹ lương kế hoạch của bộ phận hưởng lương thời gian). m: Tổng số lao động hưởng lương theo thời gian. Tđmtti: Tiền lương theo định mức thực tế của người lao động i (được xác định như sau: Trong đó: Tđmi: Tiền lương định mức của người lao động i trong tháng ti: ngày công làm việc thực tế của người lao động i hi: Mức độ hoàn thành công việc của người thứ i theo tiêu chuẩn đánh giá - Tiền lương quyết toán: Hàng quý căn cứ vào mức độ đạt được được của doanh thu quý thì Công ty quyết toán quỹ tiền lương quý của bộ phận hưởng lương thời gia như sau: Vqtq = Vtg – Vtư Trong đó: Vqtq: Quỹ tiền lương quyết toán quý Bảng số 3.8. Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ giữ chức vụ từ trưởng phong và tương đương trở lên Mức Diễn giải Hệ số (k) Mức 1 - Khi cá nhân, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ công tác đề ra trong tháng; hoặc - Không đảm bảo giờ công quy định (dưới 18 công/tháng); hoặc - Không tuân thủ sự phân công của người phụ trách 0,7 Mức 2 - Hoàn thành nhiệm vụ đề ra trong tháng - Ngày công đạt 18-21 công/ tháng. 1,0 Mức 3 - Hoàn thành khá tốt nhiệm vụ chương trình công tác đề ra trong tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 101%-107%; - Đảm bảo ngày công từ 22 ngày công trở lên 1,1 Mức 4 - Hoàn thành tốt công tác nhiệm vụ đề ra và làm nhiệm vụ đột xuất trong tháng hoặc kết quả sản xuất kinh doanh đạt từ 101% đến 113%. 1,2 Mức 5 - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; hoặc - Có những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp vụ được đánh giá cao. 1,3 Hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành Công ty. Bảng 3.9. Mức độ hoàn thành công việc của các bộ chuyên môn nghiệp vụ và thừa hành Công ty Mức Diễn giải Hệ số (k) Mức 1 Không hoàn thành nhiệm vụ được giao 0,7 Mức 2 Hoàn thành nhiệm vụ được giao 1,0 Mức 3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức khá tốt 1,1 Mức 4 Hoàn thành nhiệm vụ được giao, có kiêm nghiệp thêm công việc hoặc thực hiện thêm những công việc đột xuất khác trong tháng. 1,2 Mức 5 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có những đề xuất cải tiến trong công tác nghiệp vụ được đánh giá khá tốt. 1,3 Đối với từng chức danh công việc cụ thể mà Công ty có quy định cụ thể về các tiêu chí đã nêu như trên để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Để có thể quy định cụ thể về các tiêu chí để đánh giá mức độ hoàn thành công việc thì công ty trước hết cần quan tâm đế việc xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các vị trí chức danh công việc. Căn cứ vào quỹ lương quyết toán quý, hệ số tiền lương trung bình 3 tháng và mức lương định mức của người lao động thì Công ty thực hiện quyết toán lương hàng quý cho bộ phận hưởng lương thời gian Trong trường hợp Công ty không đạt doanh thu theo kế hoạch thì tiền lương người lao động nhận được ít nhất cũng bằng mức lương định mức của Công ty. Mức Lương theo nghị định 205/2004/NĐ- CP chỉ làm căn cứ để tính BHXH, BHYT và thực hiện các chế độ khác cho người lao động. Ngoài ra Công ty có thể tham khảo thêm một trong hai cách trả lương sau đây: Cách 1: Trả lương căn cứ theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức xác định: Trong đó: Ti: Tiền lương của người thứ i nhận được ni: Ngày công thực tế trong kỳ của người lao động thứ i m: số người của bộ phận làm lương thời gian. Vt: Quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. hi: Hệ số tiền lương của người thứ i tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Hệ số hi được xác định theo công thức sau: Trong đó: K: Hệ số mức độ hoàn thành công việc ( theo bảng số 3.8, 3.9) d1i: Số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận d2i: Số điểm đánh giá trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận (di + d2): Tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất của Công ty. Bảng số 3.10. Bảng hệ số tiền lương của Công ty Stt Nhóm chức danh đ1i đ2i Hệ số lương 1 Giám đốc 70 30 10.0 2 Phó giám đốc 63 28 9.1 3 Trưởng phòng và tương đương Kế toán trưởng 60 24 8.4 Quản đốc Xưởng sản xuất 60 24 8.4 Trưởng phòng Vật tư 56 22 7.8 Trưởng phòng HCNS 55 22 7.7 4 Chuyên viên + kỹ sư Mức 1 50 16 6.6 Mức 2 47 15 6.2 Mức 3 45 14 5.9 5 Lái xe Mức 1 30 13 4.3 Mức 2 26 12 3.8 Mức 3 20 11 3.1 6 Hành chính, cán sự 24 12 3.6 7 Bảo vệ, phục vụ Mức 1 10 3 1.3 Mức 2 7 3 1.0 Cách 2: Trả lương cho người lao động căn cứ theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định 205/2004/NĐ-CP và căn cứ vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Công thức xác định như sau: Ti = Tc + Tm Trong đó: Tc: Tiền lương theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP của người thứ i Tm: Tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế. Công thức tính như sau: 2.4.2. Đối với bộ phận hưởng lương khoán (phòng Quản lý dự án, phòng thiết kế) Như đã trình bày ở phần thực trạng quy chế trả lương, cho biết rằng Công ty đã trả lương cho bộ phận này theo hình thức khoán. Đây là bộ phận cốt yếu có vị trí rất quan trọng trong Công ty. Công ty đã thực hiện khoán quỹ lương so với doanh thu đạt được. Nhưng để khuyến khích người lao động trong bộ phận này hơn nữa Công ty nêu khoán quỹ lương đối với từng phòng theo mức độ luỹ tiên của doanh thu đạt được. Công ty nêu quy định cụa thể tỷ lệ quỹ lương được hưỏng tương ứng với các mức doanh thu đạt được. Công ty nên có quy định cụ thể tỷ lệ lương của phòng theo doanh thu trong trường hợp làm châm tiến độ thuộc trách nhiệm của phòng theo mức độ thiệt hại và mức độ làm chậm tiến độ. Công ty nêu có sự hướng dẫn cụ thể cho bộ phận này cách phân phối lương cho từng người lao động. Bộ phận này có thể tham khảo cách trả lương như đối với bộ phận hưởng lương thời gian. 2.4.3. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất: Để đảm bảo sử dụng hiệu quả quỹ lương của bộ phận trực tiếp sản xuất cũng như tiền lương người lao động nhận được gắn với mức độ phức tạp, trách nhiệm của công việc, gắn với năng suất, chất lượng công việc thì Công ty nêu quan tâm hơn nữa đến một số vấn đề như sau: - Quan tâm đế công tác định mức lao động: như là xem xét lại việc bố chí dụng cụ, máy móc, nơi làm việc đã hợp lý chưa, người lao động làm việc đã đúng phuơng pháp chưa, trong thời gian làm việc với hiệu suất sử dụng thời gian là như thế nào, đơn giá tiền lương mà Công ty đang áp đụng đã hợp lý chưa … - Chế độ cung cấp nguyên vật liệu của Công ty đã đảm bảo đúng thời gian chưa, chất lượng nguyên vật liệu đầu vào ra sao. - Nghiêm ngặt trong công tác nghiệm thu sản phẩm, trong đơn giá trả lương sản phẩm tập thể Công ty nêu có đơn giá chi tiết theo các mức độ của sản phẩm hoàn thành như sản phẩm loại A, B,C (trong đó có quy định cụ thể tiêu chí để xếp loại sản phẩm). Công ty nên bỏ mức khống chế về tỷ lệ người lao động được xếp loại A, B, C và có thể xem xét cách xếp loại như sau: Bảng số 3.11. Bảng xếp loại phân hạng A, B, C Phân loại Hệ số Diễn giải Loại A 1.4 - Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, vượt năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động. - Nắm vững nguyên lý hoạt động của máy móc, thiết bị, thực hiện các bước công việc theo đúng trình tự. - Chấp hành sự phân công của người phụ trách và đảm bảo số ngày công từ 26 công/ tháng . Loại B 1.2 - Hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Chấp hành sự phân công của người phụ trách - Đạt ngày công 26 ngày công/ tháng - Hoàn thành mức lao động ở mức trung bình khá. Loại C 1.0 - Hoàn thành công việc ở mức trunh bình, chưa cao. - Ngày công nhỏ hơn 26 ngày công/ tháng. - Hoàn thành công việc ở mức thấp, chất lượng sản phẩm chưa cao 2.5. Một số quy định khác: - Tiền lương trả cho người lao động trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động thực hiện theo nội quy và thoả ước lao động của Công ty. - Tiền lương trả cho người lao động trong trường hợp ngừng việc được thực hiện theo quy định của Công ty - Tiền lương trả cho người lao động trong các trường hợp khác thực hiện theo quy định của nhà nước. LỜI KẾT Trong quá trình nghiên cứu về vấn đề hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động giúp cho tôi cũng như người đọc có một cách nhìn tổng quát chung về Công ty, các hoạn động chính của phòng Hành chính nhân sự và thực trạng quy chế trả lương chơ người lao động mà Công ty đang thực hiện …. Với quy chế trả lương cho người lao động đã thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng người lao động, những người thực hiện những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi, những người đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty đã được trả lương cao hơn chưa. Từ đó cho thầy việc hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát là không thể thiếu. Trong bài chuyên đề thực tập tốt nghiệm, dựa trên kiến thức có được thông qua quá trình học tập, nghiên cứu tài liệu, sự hiểu biết về một số cách thức trả lương tiên tiến đang áp dụng hiện nay trong các doanh nghiệp nước ta, quá trình tìm hiểu tổng quan về Công ty, thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty, sự hướng dẫn trực tiếp của Giáo viên hướng dẫn: PGS TS Vũ Thị Mai. Nên em đã nêu ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát. Mong rằng với những kiến nghị như đã nêu sẽ góp phần giúp cho quy chế trả lương cho người lao động của Công ty ngày càng hợp lý, tạo đông lực đối với người lao động ngày càng cao. Do trình độ hiểu biết của bản thân còn hạn chế nên các biện pháp hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã nêu trong bài viết không thể tránh khỏi thiếu sót. TÀI LIỆU THAM KHẢO - Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam đã được sửa đổi và bổ sung năm 2006. - Công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 - Các chế độ tiền lương, ban hành năm 2004 - Giáo trình Kinh tế lao động Trường đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản Lao động - xã hội năm 2006. - Giáo trình Quản trị nhân lực của Trường đại học Kinh tế Quốc Dân, nhà xuất bản lao động xã hội năm 2006. - Giáo trình Tiền lương - tiền công của trường đại học Lao động - xã hội, nhà xuất bản Lao động – xã hội năm 2007. CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do – Hạnh phúc Hà Nội, ngày 12 tháng 04 năm 2008 LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: Ban Giám hiện Trường ĐH Kinh tế Quốc Dân GVHD: PGS TS Vũ Thị Mai Tên tôi là: Nguyễn Thị Quế Sinh viên lớp: Hoàn chỉnh kiến thức (trong giờ hành chính) khoá 7, khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực. Tôi xin cam đoan trước Ban giám hiệu nhà trường cũng như trước Giảng viên hướng dẫn PGS TS Vũ Thị Mai rằng những số liệu mà tôi thu thập được trong bài viết là số liệu thực mà tôi đã xin được từ Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát, toàn bộ nội dung của bài viết là do tôi tự làm, tự trình bày bài viết và các tài liệu tôi tham khảo đúng theo những tài liệu tôi đã nêu trong danh mục tài liệu tham khảo. Người cam đoan Nguyễn Thị Quế Phụ lục 1 QUY ĐỊNH MỨC LƯƠNG CỦA CÔNG TY 1. Lương của giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty: Giám đốc Công ty: 7.000.000 – 10.000.000 đồng Phó giám đốc, kế toán trưởng : 5.000.000 – 7.000.000 đồng. 2. Lương của Quản đốc và Kế toán trưởng: Từ 4.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng. 3. Lương của Trưởng phòng Công ty. Căn cứ vào kết quả đạt được của các phòng gắn với giá trị sản lượng của toàn Công ty để xác định mức lương đạt được trong tháng của các trưởng phòng: 2.500.000 đến 4.000.000 đồng. 4. Lương của chuyên viên, kỹ sư phòng ban Công ty: Chuyên viên, kỹ sư mức 1: Từ 2.300.000 đồng đến 3.500.000 đồng Chuyên viên, kỹ sư mức 2: Từ 1.800.000 đồng đến 2.300.000 đồng Chuyên viên, kỹ sư mức 3: Từ 1.000.000 đồng đến 1.800.000 đồng 5. Lương của cán sự, nhân viên bảo vệ, phục vụ: Từ 600.000 đồng đến 1.200.000 đồng. 6. Lương của lái xe: 1.500.000 đến 2.500.000 đồng. Phụ lục 2 Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt phát PHÒNG KẾ TOÁN BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12/2007 Stt Họ và tên Chức vụ Hệ số lương Mức lương cơ bản Số ngàycông Tiền lươngtăng thêm Tổng cộng Các khoản giảm trừ Thực lĩnh Ký nhận Tạm ứnglương BHXH,BHYT 1 Nguyễn Thị Lan KT trưởng 2.96 1,332,000 24 3,668,000 5,000,000 932,400 79,920 3,987,680 2 Nguyễn Thu Trang KTV 2.65 1,192,500 24 507,500 1,700,000 834,750 71,550 793,700 3 Trần Mai Anh KTV 2.34 1,053,000 24 947,000 2,000,000 737,100 63,180 1,199,720 4 Đỗ Thị Như Hằng KTV 2.34 1,053,000 23 1,447,000 2,500,000 737,100 63,180 1,699,720 Tổng cộng 3,577,500 5,122,500 8,700,000 2,504,250 214,650 5,981,100 Hà nội ngày 07 tháng 01 năm 2008 Giám đốc Kế toán trưởng Người lập biểp (Đã ký) (Đã ký) (đã ký) Phụ lục 3 Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt phát PHÒNG QUẢN LÝ DỰ ÁN BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12/2007 Tổng giá trị tạm ứng + quyết toán tháng 12/2007 là: 29.700.000 đồng Stt Họ và tên Chức vụ Hệ số lương Hệ số lương phòng Số ngàycông Mức lương Phụ cấp công tác Tiền lương tăng thêm Tổng cộng Các khoản giảm trừ Thực lĩnh Ký nhận Tạm ứnglương BHXH,BHYT 1 Nguyễn Văn Quân Trưởng phòng 3.27 1.60 24.0 3,800,000 350,000 3,362,581 7,512,581 1,030,050 88,290 6,394,241 2 Nguyễn Huy Chiến NV 2.34 0.90 24.0 2,000,000 550,000 1,891,452 4,441,452 737,100 63,180 3,641,172 3 Bùi Đức Toàn NV 2.96 1.10 23.5 2,500,000 770,000 2,311,774 5,581,774 932,400 79,920 4,569,454 4 Hoàng Thị Thu Hà NV 2.34 0.80 23.0 1,500,000 300,000 1,681,290 3,481,290 737,100 63,180 2,681,010 5 Nguyễn Văn Đắc NV 2.65 0.90 24.0 2,200,000 500,000 1,891,452 4,591,452 834,750 71,550 3,685,152 6 Lê Quyết Thắng NV 2.34 0.90 24.0 1,700,000 500,000 1,891,452 4,091,452 737,100 63,180 3,291,172 Tổng cộng 6.20 13,700,000 2,970,000 13,030,000 29,700,000 5,008,500 429,300 24,262,200 Hà nội ngày 07 tháng 01 năm 2008 Giám đốc Kế toán trưởng Người lập biểp (Đã ký) (Đã ký) (đã ký) Phụ lục 4 Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt phát PHÒNG THIẾT KẾ BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12/2007 Tổng giá trị quyết toán tháng 12/2007 là: 24.600.000 đồng Stt Họ và tên Chức vụ Hệ số lương Hệ số lương phòng Số ngàycông Mức lương Tiền lương tăng thêm Tổng cộng Các khoản giảm trừ Thực lĩnh Ký nhận Tạm ứnglương BHXH,BHYT 1 Nguyễn Văn Phong Trưởng phòng 2.69 1.8 23.5 3,500,000 2,918,182 6,418,182 847,350 72,630 5,498,202 2 Nguyễn Văn Khánh NV 2.34 1.0 24.0 2,200,000 1,621,212 3,821,212 737,100 63,180 3,020,932 3 Vũ Văn Đoan NV 2.65 1.2 24.0 2,500,000 1,945,455 4,445,455 834,750 71,550 3,539,155 4 Lưu Hoàng Sơn NV 2.34 0.8 24.0 1,800,000 1,296,970 3,096,970 737,100 63,180 2,296,690 5 Cao Văn Thắng NV 2.34 1.0 23.0 2,200,000 1,621,212 3,821,212 737,100 63,180 3,020,932 6 Ngô Văn Dũng NV 2.34 0.8 24.0 1,700,000 1,296,970 2,996,970 737,100 63,180 2,196,690 Tổng cộng 6.6 13,900,000 10,700,000 24,600,000 4,630,500 396,900 19,572,600 Hà nội ngày 07 tháng 01 năm 2008 Giám đốc Kế toán trưởng Người lập biểp (Đã ký) (Đã ký) (đã ký) Phụ lục 5 Xưởng sản xuất TỔ LÀM SẠCH - SƠN BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG THÁNG 12/2007 Tổng quỹ lương Tổ là: 173.000 Kg x 150 đồng = 25.950.000 đồng Stt Họ và tên Chức vụ Hệ số lương Mức lương cơ bản Số ngày công Hệ số bình bầu Tổng cộng Các khoản giảm trừ Thực lĩnh Ký nhận Tạm ứnglương BHXH,BHYT 1 Nguyễn Đắc Bộ Tổ trưởng 3.19 1,435,500 26 1.2 2,327,044 500,000 86,130 1,740,914 2 Nguyễn Văn Tuấn CN 2.71 1,219,500 26 1.4 2,306,376 500,000 73,170 1,733,206 3 Bùi Trọng Hiếu CN 2.31 1,039,500 25.5 1 1,377,246 500,000 62,370 814,876 4 Vũ Mạnh Hùng CN 2.31 1,039,500 26 1.4 1,965,951 500,000 62,370 1,403,581 5 Nguyễn Văn Linh CN 2.71 1,219,500 26 1.2 1,976,893 500,000 73,170 1,403,723 6 Phạm Thị Hương CN 1.67 751,500 26 1 1,015,194 500,000 45,090 470,104 7 Nguyễn Quang Lân CN 1.96 882,000 26 1.2 1,429,783 500,000 52,920 876,863 8 Nguyễn Văn Lực CN 2.31 1,039,500 26 1.2 1,685,101 500,000 62,370 1,122,731 9 Vũ Văn Đoan CN 1.96 882,000 26 1 1,191,486 500,000 52,920 638,566 10 Lưu Hà Sơn CN 2.31 1,039,500 26 1 1,404,251 500,000 62,370 841,881 11 Nguyễn Thành Công CN 2.31 1,039,500 26 1 1,404,251 500,000 62,370 841,881 12 Nguyễn Thành Trung CN 2.31 1,039,500 24 1 1,296,232 500,000 62,370 733,862 13 Bùi Thị Xuân CN 1.67 751,500 26 1 1,015,194 500,000 45,090 470,104 14 Vũ Tuấn Anh CN 2.31 1,039,500 26 1.4 1,965,951 500,000 62,370 1,403,581 15 Phạm Minh Tiến CN 1.96 882,000 26 1.2 1,429,783 500,000 52,920 876,863 16 Nguyễn Như Tuyến CN 2.96 1,332,000 26 1.2 2,159,264 500,000 79,920 1,579,344 Tổng cộng 36.96 16,632,000 413.5 18.4 25,950,000 1,500,000 195,210 3,859,788 Hà nội ngày 07 tháng 01 năm 2008 Giám đốc Kế toán trưởng Người lập biểp (Đã ký) (Đã ký) (đã ký)