Các nhân tổ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sóc Trăng

13 Nghiên cứu nhằm phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của nhân viên Bệnh viện đa khoa tỉnh Sóc Trăng (BVST), bằng việc phỏng vấn 216 nhân viên. Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) đã được điều chỉnh phù hợp, được đánh giá bằng công cụ Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu định lượng cho thấy 4 trong tổng số 7 yếu tố của mô hình lý thuyết có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên BVST, giảm dần theo thứ tự: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đồng nghiệp. Từ đó, nghiên cứu đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Ban Quản lý bệnh viện nhằm có chính sách quản trị nguồn nhân lực thích hợp để duy trì sự hài lòng của điều dưỡng, và nâng cao chất lượng công tác của nhân viên. Từ khóa: Sự hài lòng, nhân viên, bệnh viện tỉnh Sóc Trăng CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SÓC TRĂNG Hà Nam Khánh Giao* TÓM TẮT FACTORS AFFECTING STAFF’S JOB SATISFACTION AT GENERAL HOSPITAL OF SÓC TRĂNG PROVINCE ABSTRACT * PGS.TS. Trường Đại học Tài chính - Marketing The research aims at analyzing the factors affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trăng province by interviewing 216 employees. The scale of Job Description Index (JDI) was apllied suitainably, Cronbach’s alpha, EFA and linear regression analysis were used. The results of quantitative analysis show that there are 04 of 07 factors of the theorical model affecting staff’s job satisfaction at General hospital of Sóc Trăng province decreasingly: (1) Training and promotion, (2) Salary, (3) Bonus, (4) Peer relationship. From that, the research suggests some solutions to the hospital management to have suitable human resources policies and to enhance staff working effectiveness. Keyworks: Job satisfaction, staff, general hospital of Sóc Trăng province 1. GIỚI THIỆU Theo Tổ chức Y tế Thế giới, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. Trong bối cảnh thế giới hiện nay đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng nguồn nhân lực ngành y tế ở quy mô toàn cầu, khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, cũng như Việt Nam, nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên sẽ đảm Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 14 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế. Nâng cao chất lượng bệnh viện gắn liền với nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên. Để đạt được sự thành công và hiệu quả trong công tác khám chữa bệnh, đội ngũ nhân viên phải làm việc hiệu quả, tận tâm với nghề và nhất thiết phải hài lòng với công việc của mình được giao. Ngành y tế Việt Nam đã phát triển nhanh chóng trong những năm gần đây. Đảm bảo sự hài lòng công việc của nhân viên là quan trọng để giữ chân người lao động và cung cấp dịch vụ y tế có hiệu quả. Trong môi trường bệnh viện, sự hài lòng của nhân viên đã được tìm thấy là có liên quan đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của bệnh nhân. Vì vậy, sự hài lòng của nhân viên và sự hài lòng của bệnh nhân đều quan trọng từ quan điểm của bệnh viện. BVST cũng nằm trong xu thế nâng cao chất lượng bệnh viện nhằm đáp ứng sự hài lòng của người bệnh, do vậy, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, các chính sách của bệnh viện ngày càng trở nên quan trọng. 2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 2.1. Sự hài lòng với công việc Theo Hoppock [5] sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ. Về sau, Aziri [1] khái quát sự hài lòng công việc thể hiện cho một cảm giác xuất hiện khi người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần. Clelland [3] cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: (1) Nhu cầu thành tựu: luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn, (2) Nhu cầu liên minh: làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội, (3) Nhu cầu quyền lực: nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Để đo lường sự hài lòng với công việc, mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) được Smith et al. [11] giới thiệu gồm 5 nhân tố: (1) Bản chất công việc phù hợp, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Thu nhập, (4) Lãnh đạo, (5) Đồng nghiệp. Nghiên cứu của Singh [10] về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các nhân viên bệnh viện tư nhân của Manipur, Ấn Độ cho thấy có 03 yếu tố: mối quan hệ, tiền lương và trợ cấp, đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Bagheri [2] nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc từ quan điểm của các nhân viên làm việc trong hệ thống y tế cho thấy 04 nhóm: cơ cấu và quản lý, xã hội, bản chất công việc, môi trường và phúc lợi. Nghiên cứu của Spector [12] trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và thái độ có 9 yếu tố là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi. Nghiên cứu của Luddy [8] trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của 05 yếu tố trong mô hình JDI. Tại Việt Nam, nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương [4] về sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty Tân Hiệp Phát cho thấy 05 yếu tố: lương, mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, phúc lợi. Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và cộng sự [6] cho thấy có 05 nhân tố có ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên tại các bệnh viện thành phố Cần Thơ: môi trường quản lý, phương tiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp và đào tạo phát triển. Nghiên cứu của Trần Kim Dung [13] cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc thực hiện tại Thành phố Hồ Chí Minh: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, tiền lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc 15 lợi và điều kiện làm việc. Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và cộng sự [7] nhằm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở và bệnh viện tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy 07 yếu tố: Lương và phúc lợi, Cơ sở vật chất; Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Học tập, phát triển và khẳng định; Môi trường tương tác của cơ quan; Mối quan hệ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Trần Quy và cộng sự [14] đánh giá sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện liên quan trên 2800 Điều dưỡng-hộ sinh đang làm việc trong các bệnh viện huyện, bệnh viện tỉnh, bệnh viện trung ương thuộc 12 tỉnh đại diện cho ba vùng trong toàn quốc cho kết quả 06 yếu tố: Lương và thu nhập, Giá trị nghề nghiệp, Điều kiện lao động, Mối quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ với người bệnh, Sự hỗ trợ của gia đình và người thân. 2.2. Mô hình nghiên cứu Hầu hết các nghiên cứu nêu trên đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của nhân viên. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Trần Kim Dung [13], nhóm tác giả đề xuất thêm 2 yếu tố: phúc lợi, điều kiện làm việc. Vậy, mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 yếu tố (Hình 1) cùng các giả thuyết nghiên cứu. Hình 1. Mô hình nghiên cứu đề xuất Nguồn: Theo tổng hợp và nghiên cứu của nhóm tác giả H 1 : Bản chất công việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 2 : Tiền lương tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 3 : Cấp trên tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 4 : Đồng nghiệp tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 5 : Cơ hội đào tạo và thăng tiến tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 6 : Điều kiện làm việc tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. H 7 : Phúc lợi tương quan cùng chiều với độ hài lòng công việc của nhân viên BVST. 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu Phương pháp chọn mẫu toàn bộ, 250 bảng câu hỏi được phát ra đến tất cả nhân viên điêu dưỡng tại bệnh viện, thu về 221 bảng, loại bỏ 5 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều thông tin (missing data), sử dụng 216 quan sát. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 16 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật 3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 38 biến quan sát độc lập được đưa vào phân tích nhân tố EFA với phương pháp trích “Principal Component” và phép quay “Varimax”. Sau 2 lần quay, còn 36 biến. Kết quả kiểm định Barlett với số sig bằng 0 nhỏ hơn 0,005 và hệ số KMO bằng 0,851 lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu. Eigenvalues >1, tổng phương sai trích là 66,498% > 50% nên giải thích được 66,498% sự biến thiên của dữ liệu. Điều này cho thấy các biến quan sát độ lập có tương quan đủ mạnh để chạy EFA. Có 7 nhóm nhân tố được rút trích. Bảng 1. Thông tin mẫu nghiên cứu Đặc điểm của mẫu (cỡ mẫu n = 216) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Giới Tính Nam 80 37,0 Nữ 136 63,0 Thời gian làm việc Dưới 1 năm 18 8,3 Từ 1 – 3 năm 34 15,7 Từ 3 – 5 năm 42 19,4 Trên 5 năm 122 56,5 Trình độ học vấn Từ Trung học trở xuống 2 0,9 Trung cấp 152 70,4 Cao đẳng 18 8,3 Đại học 42 19,4 Sau đại học 2 0,9 Thu nhập hiện tại Từ 1 – 3 triêu đồng/tháng 76 35,2 Từ 3 – 5 triệu đồng/tháng 94 43,5 Trên 5 triệu đồng/tháng 46 21,3 Nguồn: Dữ liệu điều tra và phân tích 3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Kết quả cho thấy các biến có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn 0,55 và có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,33 [9] (Bảng 2). Các biến này được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo. Bảng 2. Hệ số Cronbach’s Alpha Biến quan sát Số biến quan sát Cronbach’s Alpha Hệ số tương quan biến- tổng nhỏ nhất Bản chất công việc (BC) 6 0,795 0,478 Tiền lương (TL) 4 0,853 0,627 Cấp trên (CT) 7 0,841 0,467 Đồng nghiệp (DN) 7 0,915 0,514 Đào tạo và thăng tiến (DT) 5 0,898 0,685 Điều kiện làm việc (DK) 5 0,822 0,480 Phúc lợi (PL) 4 0,842 0,635 Hài lòng chung (HL) 3 0,845 0,664 Nguồn: tổng hợp từ nghiên cứu của nhóm tác giả 17 Bảng 3. Ma trận xoay nhân tố lần 2 1 2 3 4 5 6 7 BC_2 0,801 BC_3 0,838 BC_5 0,710 BC_6 0,659 TL_1 0,675 TL_2 0,821 TL_3 0,837 TL_4 0,660 CT_1 0,759 CT_2 0,739 CT_3 0,708 CT_4 0,773 CT_6 0,722 CT_7 0,647 DN_1 0,807 DN_2 0,838 DN_3 0,703 DN_4 0,792 DN_5 0,725 DN_6 0,785 DN_7 0,798 DT_1 0,662 DT_2 0,758 DT_3 0,821 DT_4 0,856 DT_5 0,757 DK_2 0,800 DK_3 0,813 DK_4 0,694 DK_5 0,790 PL_1 0,795 PL_2 0,747 PL_3 0,680 PL_4 0,676 Hệ số KMO = 0,851 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s = 0,000 Phần trăm phương sai trích = 66,498% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 18 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật Bảng 4. Ma trận xoay nhân tố của độ hài lòng công việc Biến quan sát Nhân tố 1 HL_1 0,846 HL_2 0,869 HL_3 0,909 Hệ số KMO: 0,706 Giá trị P của kiểm định Bartlett’s: 0,000 Phần trăm phương sai trích: 76,586% Nguồn: Kết quả xử lý số liệu khảo sát thực tế Theo bảng 4, kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân tích có hệ số KMO là 0,706 (> 0,5) với mức ý nghĩa thống kê (Sig.) là 0,000 (< 0,05) cho thấy phân tích nhân tố khám phá là phù hợp. Egienvalues > 1, tổng phương sai trích là 76,586% > 50% nên giải thích được 76,586% sự biến thiên của dữ liệu, như vậy việc giả thích yếu tố khá tốt. Kết quả phân tích cho thấy 3 biến đưa vào phân tích nhân tố đều đạt yêu cầu và được chia thành 1 nhóm. Điều này cho thấy rằng các nhân tố này đều đạt yêu cầu cho các phân tích tiếp theo. 3.4. Kiểm tra ma trận tương quan Bảng 5. Ma trận hệ số tương quan Pearson BC TL CT DN DT DK PL BC Hệ số 1 -0,045 0,006 0,040 -0,083 0,129 -0,076 Mức ý nghĩa 0,511 0,927 0,555 0,227 0,058 0,265 TL Hệ số 1 0,084 0,423 0,563 0,037 0,504 Mức ý nghĩa 0,221 0,000 0,000 0,591 0,000 CT Hệ số 1 0,133 0,011 0,438 0,179 Mức ý nghĩa 0,051 0,874 0,000 0,008 DN Hệ số 1 0,445 0,094 0,499 Mức ý nghĩa 0,000 0,167 0,000 DT Hệ số 1 0,097 0,513 Mức ý nghĩa 0,157 0,000 DK Hệ số 1 0,075 Mức ý nghĩa 0,274 PL Hệ số 1 Mức ý nghĩa 0,000 HL Hệ số -0,019 0,581 0,118 0,474 0,589 0,130 0,565 Mức ý nghĩa 0,777 0,000 0,085 0,000 0,000 0,057 0,000 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu 19 Từ bảng 5, các biến độc lập TL, DN, DT, PL có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5%, các biến còn lại không có tương quan với biến phụ thuộc ở mức ý nghĩa 5% nên ta sẽ loại các biến này ra khỏi phân tích hồi quy. 3.5. Kiểm định mô hình hồi quy Kết quả phân tích hồi quy sau khi loại 3 nhóm nhân tố BC, CT và DK được trình bày trong Bảng 6. Bảng 6. Kết quả hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số đã chuẩn hóa Giá trị t Ý nghĩa Đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận Hệ số VIF 1 Hằng số 0,964 0,238 4,046 0,000 TL 0,261 0,063 0,259 4,150 0,000 0,608 1,645 DN 0,134 0,060 0,130 2,217 0,028 0,689 1,452 DT 0,240 0,057 0,266 4,219 0,000 0,593 1,686 PL 0,171 0,046 0,233 3,728 0,000 0,607 1,647 R2 hiệu chỉnh: 0,491 Thống kê F (ANOVA): 52,878 Mức ý nghĩa (Sig. của ANOVA): 0,000 Durbin-Watson: 1,594 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy trị thống kê F = 52,878 với giá trị sig = 0.000 chứng tỏ mô hình hồi quy phù hợp với tập dữ liệu. Durbin-Watson là 1,594 < 2 cho thấy không có sự tương quan giữa các biến trong mô hình. Hệ số VIF của các biến đều có trị < 10 chứng tỏ không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến. Hệ số R2 hiệu chỉnh 0,491 cho thấy 49,1% sự biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập. Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa: HL = 0,964 + 0,261*TL + 0,134*DN + 0,240*DT + 0,171*PL. Trong 7 giả thuyết được đặt ra ban đầu, có 4 giả thuyết được chấp nhận H 3 , H 5 , H 6 và H 7 . Đối với các giả thuyết H 1 , H 3 , H 6 thì với tập dữ liệu phân tích hiện tại chưa đủ cơ sở để chứng minh mối quan hệ tuyến tính trong mô hình hồi quy tuyến tính bội. Song, điều này không có nghĩa là các khía cạnh bản chất công việc (BC), cấp trên (CT), điều kiện làm việc (DK) không có ảnh hưởng gì đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên. Đối tượng khảo sát là nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại BVST, nên kết quả này có thể chỉ là ý kiến riêng của đội ngũ điều dưỡng viên. Kết quả cũng cho thấy rằng nhân viên luôn mong muốn nhận được sự đào tạo và hướng dẫn trong công việc để họ có thể hoàn thành nhiệm vụ một cách dễ dàng và hiệu quả, bên cạnh đó, nhân viên có nhu cầu tự thể hiện, vì vậy họ có xu hướng đánh giá cao yếu tố đào tạo và thăng tiến. Thêm vào đó, để đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình thì tiền lương luôn luôn là yếu tố được nhân viên quan tâm, tiền lương tăng lên thì đời sống của nhân viên càng đầy đủ và hạnh phúc. Ngoài ra, để hoàn thành tốt công việc, nhiệm vụ được phân công trong tổ chức thì trong quá trình làm việc nhân viên luôn phải giao tiếp và hợp tác với đồng nghiệp, do đó họ có sự đánh giá cao Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 20 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật đối với yếu tố đồng nghiệp. Hơn nữa, người lao động trong tổ chức luôn luôn mong muốn nhân được những quyền lợi chính đáng của mình, vì thế họ đánh giá cao yếu tố phúc lợi. Các hệ số hồi quy đều mang dấu dương (+) thể hiện các biến độc lập có quan hệ tỷ lệ thuận với sự hài lòng. Kết quả cho thấy sự hài lòng của nhân viên chịu tác động nhiều nhất và thấp dần theo thứ tự sau: Đào tạo và thăng tiến (ß 3 = 0,266), Tiền lương (ß 1 = 0,259), Phúc lợi (ß 4 = 0,233), Đồng nghiệp (ß 2 = 0,130). Bảng 7 trình bày so sánh với kết quả các nghiên cứu trước. Đặc biệt nhất trong nghiên cứu này là sự không có ý nghĩa thống kê của 03 (ba) nhóm nhân tố: Bản chất công việc, Quan hệ với cấp trên, Điều kiện làm việc trong tác động đến Sự hài lòng của nhân viên. Bảng 6 cho thấy bốn (04) yếu tố tác động được kiểm định giải thích được 49,1% biến thiên sự hài lòng công việc của nhân viên tại BVST, nghĩa là, khả năng sẽ còn có các thành phần khác, hoặc các biến quan sát khác nhưng chưa được xét đến trong mô hình của nghiên cứu này. Chẳng hạn, theo [2], yếu tố cơ cấu quản lý, xã hội cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên, hay theo [12], yếu tố giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Bên cạnh đó, còn có các yếu tố giá trị nghề nghiệp, quan hệ với người bệnh [14], chưa được xem xét trong nghiên cứu này. Bảng 7. So sánh với kết quả các nghiên cứu trước Nghiên cứu trước Điểm giống nhau Điểm khác nhau Nghiên cứu trước Nghiên cứu của nhóm tác giả Singh (2013) Tiền lương Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Mối quan hệ Trợ cấp Phúc lợi Đồng nghiệp Bagheri et al. (2012) Phúc lợi Cơ cấu và quản lý Xã hội Bản chất công việc Môi trường Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Spector (1997) Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Đồng nghiệp Điều kiện làm việc Sự giám sát Yêu thích công việc Giao tiếp thông tin Phần thưởng bất ngờ Luddy (2005) Tiền lương - Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Bản chất công việc Lãnh đạo Phúc lợi Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) Tiền lương Phúc lợi Mối quan hệ với cấp trên Đặc điểm công việc Điều kiện làm việc Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Đồng nghiệp Môi trường quản lý Phương tiện làm việc Phúc lợi 21 Trần Kim Dung (2005) Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Đồng nghiệp Bản chất công việc Lãnh đạo Điều kiện làm việc Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009) Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Mối quan hệ với đồng nghiệp Cơ sở vật chất Kiến thức, kỹ năng và kết quả công việc Môi trường tương tác của cơ quan Mối quan hệ với lãnh đạo Trần Quy và cộng sự (2005) - Đồng nghiệp Giá trị nghề nghiệp Điều kiện lao động Quan hệ với người bệnh Sự hỗ trợ của gia đình và người thân Tiền lương Đào tạo và thăng tiến Phúc lợi Nguồn: Tổng hợp của nhóm tác giả 3.6. Kiểm định sự vi phạm của các giả định hồi qui Đồ thị phân tán Scatterplot cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên xung quanh đường đi qua tung độ 0 và dao động nhiều ở biên độ +/- 1, chứng tỏ rằng giả định liên hệ tuyến tính không bị vi phạm. Biểu đồ tần số Histogram cho thấy đường cong phân phối chuẩn đặt chồng lên biểu đồ tần số, giá trị trung bình rất nhỏ gần bằng 0 (mean = 7,89E-15) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (Std. Dev = 0,991), cho thấy phân phối của phần dư xấp xỉ chuẩn. Biểu đồ P-P plot cũng cho thấy các điểm quan sát không phân tán quá xa đường thẳng kỳ vọng nên có thể kết luận rằng giả thiết phần dư có phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy, mô hình hồi qui tuyến tính trên là mô hình phù hợp. 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. Kết luận Qua quá trình nghiên cứu, nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng phù hợp, xử lý số liệu bằng phương tiện thống kê để có thể xác định được 04 nhân tố tác động đến độ hài lòng công việc của nhân viên BVST, sắp xếp theo thứ tự tác động giảm dần như sau: Đào tạo và thăng tiến, Tiền lương, Phúc lợi, Đồng nghiệp, và từ đó đề xuất hệ thống các giải pháp mang tính khách quan. 4.2. Hàm ý quản trị y Đào tạo và thăng tiến Đây là yếu tố tác động mạnh nhất đến độ hài lòng công việc của nhân viên, tuy nhiên, lại được đánh giá không cao (mean = 3,78). BVST cần khuyến khích nhân viên đi học để nâng cao trình độ, thường xuyên mở hoặc cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy. BVST cần có những buổi trao đổi, buổi hội thảo hoặc báo cáo chuyên đề cho thấy được lợi ích của việc học tập và nâng cao tay nghề chuyên môn, đồng thời cho thấy những khả năng phát triển cũng như cơ hội được đào tạo, thăng tiến khi làm việc tại BVST. BVST cần tạo cơ hội để những cá nhân có năng lực được thể hiện bản thân, đóng góp cho tổ chức và thăng tiến trong Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ... 22 Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật công việc. Chính sách thăng tiến nên thực hiện công bằng, có sự biểu quyết của ban lãnh đạo và nhân viên. Ban lãnh đạo BVST cần có chiến lược phát triển đội ngũ nhân viên về trình độ và kỹ năng xử lý công việc phù hợp cho từng vị trí công tác và nhu cầu của bệnh viện. BVST cần có chiến lược lâu dài về chính sách tuyển dụng nhân viên và phải đánh giá hiệu quả tuyển dụng, đảm bảo nhân viên mới có khả năng đảm nhiệm tốt vị trí công việc yêu cầu, đảm bảo đúng người đúng việc, nhân viên phát huy hết năng lực bản thân. y Tiền lương Yếu tố tiền lương có giá trị thực trạng được đánh giá cao nhất (mean = 3,97). BVST cần xây dựng chính sách tiền lương dựa trên hiệu quả công việc, cụ thể, tiền lương sẽ được trả cho tất cả các nhân viên ở mức cơ bản như nhau, sau đó dựa trên chất lượng điều trị, chất lượng phục vụ để trả thêm, hiện nay các bệnh viện tư nhân đang áp dụng rất thành công các chính sách tiền lương này. Các khoản thưởng và phụ cấp phải được phân phối công bằng, những ai thật sự xứng đáng, được cấp trên và đồng nghiệp thừa nhận công sức thì mới được hưởng. BVST cần thực hiện các chính sách đãi ngộ phù hợp, cải thiện chế độ phụ cấp, bồi dưỡngcho nhân viên y tế. Áp dụng chính sách chi trả tiền công khám và điều trị phù hợp cho từng lĩnh vực chuyên môn y Phúc lợi Yếu tố phúc lợi có giá trị thực trạng được đánh giá thấp nhất (mean = 3,49). Bên cạnh việc tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản (đang có sự thỏa mãn cao), BVST có thể xây dựng nguồn quỹ phúc lợi hỗ trợ (cho vay không lãi suất) dành cho nhân viên. Bệnh viện phải luôn đảm bảo đầy đủ các chính sách về bảo hiểm, luôn tạo điều kiện cho nhân viên được nghỉ phép khi có nhu cầu. BVST đảm bảo tổ chức cho nhân viên đi du lịch hàng năm và nâng cao chất lượng chương trình du lịch nhằm thu hút nhiều hơn nữa sự tham gia của nhân viên. BVST cần tạo điều kiện để nhân viên và người thân của họ được hỗ trợ và chăm sóc sức khỏe tại bệnh viện. BVST cần luôn tôn trọng và bảo vệ quyền lợi chính đáng của nhân viên, công bằng trong đối xử với nhân viên. y Đồng nghiệp Yếu tố này có mean là 3,96, cao thứ hai. Chính sách khen thưởng kỷ luật phải rõ ràng, minh bạch, công khai và công bằng giữa các nhân viên với nhau. BVST cần yêu cầu các Khoa, Phòng, Ban hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc, nghiêm cấm và xử phạt những trường hợp đùn đẩy công việc, vô trách nhiệm trong công việc. BVST cần thực hiện các hoạt động giao lưu nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên: hoạt động dã ngoại, du lịch, thể thao, văn nghệ BVST cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử giữa các nhân viên để các hoạt động giao tiếp hàng ngày được chuẩn hóa. BVST cần xây dựng văn hóa tổ chức dựa trên các giá trị sống có ích cho tổ chức, cộng đồng và xã hội vì thông quan các giá trị này sẽ kết nối mọi người trong tổ chức với nhau. 4.3. Hạn chế của nghiên cứu Nghiên cứu này còn một số hạn chế: (1) Nghiên cứu này chỉ có giá trị thực tiễn đối với BVST, (2) Đối tượng nghiên cứu là nhân viên điều dưỡng (chiếm đa số) của bệnh viện, chưa bao quát toàn bộ bệnh viện, cũng như chưa bao gồm các nhân viên khác – kỹ thuật viên, kế toán tin học, dược sỹ, (3) Chắc chắn còn nhiều yếu tố khác chưa được đề cập đến: làm việc với bệnh nhân, định hướng của gia đình, an toàn công việc, cá tính nhân viên... Đó cũng chính là gợi ý cho những nghiên cứu tiếp theo. 23 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A literature review. Management research and practice, 3(4), pp. 77-86. [2]. Bagheri, S., Kousha, A., Janati, A., Asghari-Jafarabadi, M., 2012. Factors Influencing the Job Satisfaction of Health System Employees in Tabriz, Iran. Health Promotion Perspectives, 2(2), pp. 190–196. [3]. Clelland, M., 1961. The Achieving Society, Van Nostrand Company Inc. Princeton. New Jersey. [4]. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011. Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21. [5]. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New York: Haper and Bros. [6]. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị, 2014. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 32, trang 94-102. [7]. Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh, 2009. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tuyến cơ sở. Tạp chí Y tế Công cộng, số 11 (11), trang 18-24. [8]. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. University of Western Cape, South Africa. [9]. Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008. Nghiên cứu khoa học Marketing. NXB Đại Học Quốc Gia TP.HCM. [10]. Singh, R., 2013. Factors Explaining Job Satisfaction among Hospital Employees. OPUS: Annual HR Journal [11]. Smith, P. C., Kendall, L. M., and Hulin, C. L., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Rand McNally, Chicago, IL, USA. [12]. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and. consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc. [13]. Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số 8, trang 1-9. [14]. Trần Quy, Vi Nguyệt Hồ, Phạm Đức Mục, Ngô Thị Ngoãn, Ngô Đức Thọ, Đào Thành, 2005. Sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan. Kỷ yếu đề tài nghiên cứu khoa học điều dưỡng toàn quốc lần thứ II. Nhà xuất bản GTVT, Hà Nội, trang 33-42. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc ...