Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường Đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý - Hoàng Thị Anh Thư

Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 27 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI CHIA SẺ TRI THỨC VỚI ĐỒNG NGHIỆP CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ KHUNG PHÂN TÍCH GỢI Ý FACTORS AFFECTING LECTURERS’ KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOUR TO THEIR COLLEAGUES IN VIETNAM UNIVERSITIES: LITERATURE REVIEW AND THE PROPOSED CONCEPTUAL FRAMEWORK. Hoàng Thị Anh Thư1 Ngày nhận: 28/9/2017 Ngày nhận bản sửa: 15/12/2017 Ngày đăng: 5/2/2018 Tóm tắt Chia sẻ tri thức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao lợi thế cạnh tranh của tổ chức nói chung và trường đại học nói riêng. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của các giảng viên còn hạn chế và kết quả nghiên cứu lại thiếu đồng bộ. Lý do là vì, các nghiên cứu trước đang tiếp cận vấn đề theo ba hướng khác nhau: (1) lý thuyết hành vi TRA/TPB, (2) các lý thuyết tiêu biểu liên quan đến việc học tập của cá nhân; (3) phân tích theo ba nhóm nhân tố là “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin”. Khung phân tích được đề xuất trong bài viết này dựa trên sự tích hợp đầy đủ cả ba hướng tiếp cận trên, sau đó được sàng lọc cẩn thận để phù hợp với bối cảnh các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định tính. Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được xác định như sau: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức, (4) niềm tin cảm tính, và (5) sự cam kết với tổ chức. Từ khóa: chia sẻ tri thức, yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, các trường đại họctại Việt Nam Abstract Knowledge sharing plays an important role in enhancing the competitive advantage of organizations in general and universities in particular. However, the number of studies on knowledge sharing behavior amongst lecturers is rather limited and these studies’ results are inconsistent. The cause is that previous studies are approached in three different ways: (1) TRA/TPB behavioral theory, (2) typical theories related to self-learning; (3) analyzed in three factor groups are: "individual", "organization", and “information system”. The framework proposed in this paper is a full integration of all three approaches above, and then is selected carefully to match the current context of Vietnam universities. The method used here is qualitative research method. The factors which affecting the lecturers’ knowledge sharing behavior with their colleagues in Vietnam universities are identified as follows: (1) reward 1 Khoa Du Lịch – Đại học Huế, email: hoanganhthu.hat@gmail.com Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 28 system, (2) direct leader, (3) organizational culture, (4) affected trust, and (5) organizational commitment. Keywords: knowledge sharing, factors on knowledge sharing, universities in Vietnam. 1. Giới thiệu Tại trường đại học, mỗi một giảng viên cần phải ý thức được rằng “việc chia sẻ tri thức với mọi người xung quanh” là một nhiệm vụ quan trọng (Suhaimee, Abu Bakar, Alias, 2006). Vì chia sẻ tri thức giúp cải thiện chất lượng của mỗi giảng viên, qua đó tăng cường năng lực cạnh tranh của trường học đó (Christine Nya- Ling Tan & Ramayah, 2014). Trong hai đối tượng nhận được sự chia sẻ tri thức của các giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên và đồng nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều khó khăn hơn, và đây cũng là một trong các trở ngại lớn đối với hoạt động quản lý tri thức tại trường đại học hiện nay. Bởi vì, khi việc sở hữu các tri thức quý giá giúp cho cá nhân trở nên có ưu thế hơn so với đồng nghiệp thì họ có xu hướng tích trữ và không muốn chia sẻ tri thức đó (Davenport, 1998). Do vậy, việc nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp là rất quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các trường đại học hiện nay (Ali Jolaee & ctg, 2013). Tìm hiểu các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học thì nhận thấy: số lượng công trình nghiên cứu còn hạn chế và các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện còn tương đối rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này khiến cho những người theo sau trong chủ đề này gặp phải khó khăn khi lựa chọn khung phân tích chuẩn để vận dụng. Xuất phát từ lý do đó, bài viết này trên cơ sở tích hợp đồng thời cả ba hướng tiếp cận lý thuyết rồi dựa vào bối cảnh thực tế của các trường đại học Việt Nam hiện nay để đề xuất khung phân tích, đặt cơ sở ban đầu cho việc triển khai các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo trong tương lai. 2. Cơ sở lý thuyết 2.1. Khái niệm chia sẻ tri thức và hành vi chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi và cũng là khía cạnh quan trọng nhất của quản lý tri thức (Gupta &ctg, 2000). Chia sẻ tri thức được định nghĩa là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức được chia sẻ (Nonaka & Tekeuchi, 1995); hay chia sẻ tri thức là một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee & Al-Hawamdeh, 2002); hoặc chia sẻ tri thức chính là việc tạo ra dòng chảy tri thức miễn phí trong các tổ chức (Gupta, 2008). Quinn & ctg (1996) đã nhấn mạnh rằng việc chia sẻ tri thức khiến cho thông tin và tri thức nhận được bởi người gửi và người nhận được tăng theo cấp số nhân. Còn hành vi chia sẻ tri thức là các hoạt động liên quan đến sự sẵn lòng của người lao động đối với việc chia sẻ tri thức của mình với những người khác trong tổ chức (Yun, Takeuchia & Liu, 2007), cụ thể như chủ động giao tiếp, tư vấn, trao đổi và chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp một cách tự nguyên (Lin, 2011). Tại các trường đại học hiện nay, các giảng viên đang thực hiện hành vi chia sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu thông qua các hình thức sau: xuất bản sách, giáo trình; công bố kết quả nghiên cứu khoa học; tổ chức hội thảo, tọa đàm, seminar; thành Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 29 lập các nhóm đọc (Group Reading), nhóm nghiên cứu, 2.2. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức ❖ Lý thuyết khoa học hành vi: thuyết hành động hợp lý TRA (Theory of Reasoned Action) được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnh vực nghiên cứu tâm lý hành vi (Olson &Zanna, 1993). Theo đó, khả năng một hành vi xảy ra hay không được dự đoán tốt nhất thông qua ý định thực hiện hành vi đó; và ý định hành vi của một cá nhân dựa vào hai yếu tố là: (1) thái độ và (2) chuẩn chủ quan. Trong đó, “thái độ” chính là đánh giá của chính cá nhân đó đối với kết quả dự kiến của việc thực hiện hành vi, còn “chuẩn chủ quan” là suy nghĩ của những người xung quanh đối với việc thực hiện hành vi của cá nhân đó. Đến năm 1991, Ajzen đề xuất Lý thuyết hành vi hoạch định - TPB (Theory of Planned Behavior) bằng cách bổ sung thêm yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi” (perceived control behaviour) vào mô hình gốc ban đầu để dự đoán hành vi của con người. Yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi” là việc mà cá nhân cảm thấy dễ dàng hay khó khăn để thực hiện hành động dựa trên các nguồn lực và cơ hội có sẵn. Lý thuyết hành động hợp lý TRA (Ajzen&Fishbein,1975) và Lý thuyết hành vi hoạch định TPB (Ajzen, 1991) được chứng minh có kết quả khá tốt trong việc dự báo các hành vi khác nhau của cá nhân (Sheppard &ctg, 1988). ❖ Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory): được giới thiệu bởi Blau (1964) đề cập đến việc khi chia sẻ tri thức với người khác sẽ tạo ra các cảm giác về sự biết ơn, niềm tin, và nghĩa vụ đáp lại. Qua đó, giúp họ thiết lập được những mối quan hệ xã hội tốt với những người được chia sẻ tri thức. ❖ Lý thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory): được giới thiệu bởi Bandura (1989), lý thuyết này nhấn mạnh vào tiến trình nhận thức của cá nhân thông qua việc học trung gian. Thực tiễn cho thấy, các cá nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý thuyết nhận thức xã hội. ❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social Constructivist Theory): được giới thiệu bởi Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ năng và kiến thức. Do đó, môi trường tổ chức chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã hội. 2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường đại học Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng 1. Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 30 hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho đối tượng là giảng viên các trường đại học. Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định Nguồn tham khảo 1 Malaysia Tiếp cận từ góc độ các rào cản trong chia sẻ tri thức (barriers) (1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3) hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, (8) hệ thống thông tin. Kamal Kishore Jain & ctg (2007) 2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức kiểm soát hành vi. Noor Asilah Nordin & ctg (2012) 3 Malaysia Mô hình TPB & 02 yếu tố cảm xúc cá nhân (niềm tin, sự cam kết) (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam kết cảm xúc. See Kwong Goh & Manjit Singh Sandhu (2013) 4 Iran Tiếp cận theo 03 nhóm yếu tố: cá nhân, tổ chức và hệ thống thông tin (1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, (8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9) hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu. Dokhtesmati & Bousari (2013) 5 Anh Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân & tổ chức (1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, (4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức). Roger Fullwood & ctg (2013) 6 Iran Tiếp cận theo 01 yếu tố thuộc nhóm cá nhân là “sự cam kết với tổ chức” Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam kết nghĩa vụ. Neyestani & ctg (2013) 7 Malaysia Mô hình TRA & Lý thuyết vốn xã hội (SCT) (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin. Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao tiếp xã hội, và phần thưởng. Ali Jolaee & ctg (2014) 8 Malaysia Tiếp cận từ góc độ các rào cản trong chia sẻ tri thức - Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp. - Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn ra tốt hơn ở trường công. Chin Wei Chong & ctg (2014) 9 Iran Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân & tổ chức (1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử dụng các công cụ thông tin có sẵn. Ziaei (2014) 10 Malaysia Tiếp cận theo 02 nhóm yếu tố: cá nhân (động lực bên trong) & tổ (1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài: danh tiếng, phần thưởng. Christine Nya-Ling Tan & Ramayah (2014) Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 31 chức (động lực bên ngoài) 11 Việt Nam Các lý thuyết liên quan đến việc học tập của cá nhân: trao đổi xã hội, nhận thức xã hội, phát triển nhận thức, kiến tạo xã hội (1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, (3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định hướng học hỏi. Bùi Thị Thanh (2014) 12 Việt Nam Tiếp cận theo 01 yếu tố thuộc nhóm “tổ chức” là văn hóa doanh nghiệp Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp; (3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh đạo. Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016) Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 3. Cơ sở thiết kế khung phân tích Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2) kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. 3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng tiếp cận về lý thuyết 3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân là quyết định mang tính lý trí và hành động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức các thông tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị kiểm soát hay hạn chế. Vì vậy, thuyết TRA sẽ phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên tại các trường đại học. Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mô hình TRA là không mang tính cứng nhắc, nó có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân (Mzoughi & ctg, 2010). Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri thức và chuẩn chủ quan. 3.1.2. Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau đây: Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn 1 Trao đổi xã hội Các mối quan hệ xã hội tạo dựng được nhờ vào Blau (1964) Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 32 sự chia sẻ tri thức 2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989) 3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995) Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 3.1.3. Hướng tiếp cận dựa trên phân tích các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin” Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông tin. Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei (2014) đã đưa nội dung “hệ thống thông tin” vào nhóm yếu tố “tổ chức”. 3.2. Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các nghiên cứu đã thực hiện Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức, (2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ thống thông tin, và (5) niềm tin. Bên cạnh đó, yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại không có mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên sâu ngành công nghệ thông tin) thì “hệ thống thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức (Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit & Marielle Dellemijn, 2015). Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết với tổ chức. Trong đó, thái độ đối với chia sẻ tri thức là niềm tin của một giảng viên về các lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực hiện hành vi về việc những người quan trọng đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein, 1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ. 3.3. Xem xét các rào cản đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như người tiếp nhận tri thức biết được cách thức làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả. Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay như sau: - Đội ngũ sản xuất tri thức của toàn xã hội nói chung và các trường đại học nói riêng chính là các nhà khoa học. Các nhà khoa học Việt Nam hiện nay đang đối mặt với hai khó khăn lớn nhất là: mức sống thấp và môi trường Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 33 dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn chế (Trần Cao Sơn, 2014). - Khả năng làm việc nhóm của người Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng như các nước khác trong khu vực châu Á, là do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức. Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2) người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể. 4. Phương pháp nghiên cứu Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Trước tiên, phương pháp nghiên cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các công trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại. Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài viết này cần giải quyết. Bên cạnh đó, tác giả còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10 trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn. Tất cả những thông tin thu thập được từ quá trình nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích. 5. Kết quả nghiên cứu Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên, những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay được nhận diện gồm có: ❖ Hệ thống khen thưởng Hệ thống khen thưởng được tạo ra để khuyến khích người lao động đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva, 2014). Hệ thống khen thưởng được phân thành hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên trong. Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Cụ thể, tiền tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa đào tạo hay các dự án. Ngược lại với phần thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong chính là các lợi ích vô hình, thiên về tâm lý khi thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây dựng được các mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự tin hơn. Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức (Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009). Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri thức tại tổ chức. Và sự công nhận, cơ hội thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức (Sutton, 2006). Do đó, giả thuyết được đề xuất là: Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. ❖ Lãnh đạo Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 34 Lãnh đạo là người thuộc chủ thể quản trị, giữ vị trí vạch ra đường lối, mục đích của hệ thống, khống chế cũng như chi phối hệ thống (Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Ngọc Huyền, 2011). Thực tế hiện nay tại các trường đại học của Việt Nam thì mỗi khoa, mỗi bộ môn được xem là một đơn vị độc lập nên hầu như việc khởi xướng, triển khai, thực hiện các hoạt động chuyên môn đều được nhà trường giao quyền cho lãnh đạo trực tiếp là các trưởng bộ môn, trưởng khoa hay trưởng ngành đào tạo (Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung, 2013). Theo Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong (2010) thì người lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường chia sẻ và tiếp nhận tri thức của người lao động. Vì những người lãnh đạo có trình độ cao trong chuyên môn được coi như những “người thầy” truyền đạt các tri thức nghề nghiệp cho cấp dưới của mình (Barry, 1991; Bain & ctg, 2005; Srivastava & ctg, 2006). Do đó, trình độ và phong cách quản lý của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động chia sẻ tri thức tại tổ chức (Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn Thắng, 2013). Vì vậy, giả thuyết được đề xuất là: Giả thuyết H2: Người lãnh đạo trực tiếp có tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. ❖ Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức đặt cơ sở cho việc hình thành tính cách cũng như mối quan tâm của các cá nhân trong tổ chức (Hartnell et al., 2011). Văn hóa chia sẻ tri thức chính là đặc trưng nổi bật của văn hóa tổ chức trong lĩnh vực quản lý tri thức; và những yếu tố mà đơn vị cần chú trọng để tạo ra văn hóa chia sẻ tri thức gồm có: tầm nhìn của tổ chức, tuyên bố sứ mệnh, và hệ thống thông tin (Campbell, 2009). Văn hóa tổ chức đã được các nhà thực tiễn lẫn học thuật đánh giá là yếu tố đứng đầu trong danh sách các trở ngại cản trở quá trình chuyển giao tri thức (Ruggles, 1998; McCann & Buckner, 2004). Để có thể giảm bớt các rào cản trong quá trình trao đổi tri thức cả từ cấp độ cá nhân lẫn cấp độ tổ chức thì nhà lãnh đạo cần gây dựng một văn hóa tổ chức chú trọng đến sự chia sẻ tri thức (Moradi & ctg, 2012). Do vậy, giả thuyết được đề xuất là: Giả thuyết H3: Văn hóa tổ chức có tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. ❖ Niềm tin Niềm tin luôn được xác định là một trong những yếu tố quan trọng đối với việc học tập lẫn nhau giữa các cá nhân trong tổ chức (Davenport & Prusak, 1998), bởi vì chỉ khi có niềm tin thì con người mới sẵn lòng chia sẻ tri thức cũng như tiếp nhận tri thức từ người khác (Mooradian & ctg, 2006). Theo Levin & ctg (2003) thì sự tin tưởng giữa người chia sẻ và người thu nhận tri thức, hay còn gọi là niềm tin trong giao tiếp là yếu tố tiên quyết cho việc chia sẻ tri thức đạt hiệu quả. Niềm tin trong giao tiếp bao gồm hai thành phần là niềm tin cảm tính và niềm tin nhận thức (Lewis & Weigert, 1985). Trong đó, niềm tin nhận thức là sự tin tưởng dựa trên năng lực của đối tác; còn niềm tin cảm tính được hình thành từ sự chăm sóc và quan tâm lẫn nhau. Nghiên cứu của Holste & Fields (2010) khi tiến hành điều tra tại các trường học và doanh nghiệp lớn ở Mỹ, cho rằng cả niềm tin cảm tính và niềm tin nhận thức đều ảnh hưởng đến ý định chia sẻ tri thức của cá nhân với đồng nghiệp. Ngược lại, các nghiên cứu ở Trung Quốc khẳng định, chỉ có niềm tin cảm tính Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 35 mới thực sự là yếu tố gây ảnh hưởng; vì điều khiến cho người nắm giữ tri thức cảm thấy tin tưởng để chia sẻ tri thức chính là tính chân thành và trung thực, chứ không phải là năng lực của người tiếp nhận tri thức (Chua & ctg, 2008; Huang & ctg, 2011). Việt Nam là quốc gia mà nền văn hóa có nhiều điểm tương đồng với Trung Quốc nên trong bài viết này, tác giả lựa chọn kế thừa quan điểm “niềm tin cảm tính là yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của đội ngũ giảng viên tại trường đại học”. Vì vậy, giả thuyết được đề xuất là: Giả thuyết H4: Niềm tin cảm tính có tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. ❖ Cam kết với tổ chức Cam kết tổ chức xuất hiện khá nhiều trong các nghiên cứu ở nước ngoài về hành vi chia sẻ tri thức tại trường đại học (See Kwong Goh & Manjit Singh Sandhu, 2013; Demirel & Goc, 2013; Rocha & ctg, 2008; Neyestani & ctg, 2013; Chiang & ctg, 2011) nhưng lại không có mặt trong các nghiên cứu cùng chủ đề tại Việt Nam (Bùi Thị Thanh, 2014; Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam, 2016). Trong khi theo Nonaka & ctg (2001), chỉ có sự cam kết với tổ chức mới khiến các cá nhân chuyên tâm vào việc chia sẻ và sáng tạo tri thức. Hoặc, chỉ ở những cá nhân có sự cam kết cao với tổ chức thì mới có thái độ tích cực đối với các nhiệm vụ liên quan đến lợi ích của tập thể như thực hiện chia sẻ tri thức, chuyển giao tri thức (See Kwong Goh & Manjit Singh Sandhu, 2013). Cam kết với tổ chức được định nghĩa là trạng thái tâm lý của nhân viên với tổ chức và có tác động đến nguyện vọng ở lại tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Sự cam kết luôn được thừa nhận là yếu tố quan trọng để thấu hiểu hành vi chia sẻ tri thức của cá nhân với tổ chức (Van den Hooff & De Leeuw van Weenen, 2004). Bởi vì, cam kết với tổ chức ảnh hưởng rất lớn trong việc thúc đẩy các nhà khoa học chia sẻ tri thức một cách tự nhiên, qua đó tăng cường sự tham gia của họ vào các hoạt động liên quan đến chia sẻ tri thức tại tổ chức (Hislop, 2003). Do đó, giả thuyết được đề xuất là: Giả thuyết H5: Cam kết với tổ chức có tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam. Hình 2: Khung phân tích đề xuất Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 36 6. Kết luận Bài viết này được thực hiện với mục tiêu nhằm khắc phục hạn chế của các nghiên cứu đã thực hiện trước đây về chủ đề này bằng cách thực hiện đồng thời ba công việc sau: tích hợp cả ba hướng tiếp cận trên khía cạnh lý thuyết; kế thừa các nhân tố hội tụ của những nghiên cứu trước; và tham khảo bối cảnh thực tiễn đối với hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. Trên các cơ sở đó, đề xuất khung phân tích đối với hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay gồm các nhân tố ảnh hưởng được xác định gồm có: (1) hệ thống khen thưởng, (2) người lãnh đạo trực tiếp, (3) văn hóa tổ chức), (4) niềm tin cảm tính, và (5) cam kết với tổ chức. Các hướng nghiên cứu có thể tiếp tục được triển khai trong tương lai cho bài viết này là: - Thực hiện các nghiên cứu định lượng cho trường hợp các trường đại học ở Huế nói riêng và Việt Nam nói chung để kiểm định sự phù hợp cũng như tính chuẩn hóa của khung phân tích đề xuất. Qua đó, xác định được các yếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ tác động của chúng, nhằm thiết kế các giải pháp giúp đẩy mạnh hoạt động chia sẻ tri thức tại các trường đại học ở Việt Nam hiện nay; - Một số yếu tố ảnh hưởng trong khung phân tích đề xuất có thể có sự tác động lẫn nhau. Ví dụ, niềm tin trong một số trường hợp được cho là yếu tố cần thiết để tạo nên sự cam kết tổ chức (Costa & Anderson, 2011); hay các khuôn mẫu lãnh đạo khác nhau sẽ tạo ra các kiểu văn hóa tổ chức khác nhau (Bass & Avolio, 1993). Tài liệu tham khảo 1. Al-Alawi, A.I., Al-Marzooqi, N.Y., Mohammed, Y.S. (2007). Organizational culture and knowledge sharing: critical success factors. Journal of Knowledge Management, vol.11, 22-42. 2. Alam, S., Abdullah, Z., Ishak, N., Zain, Z. (2009). Assessing knowledge sharing behaviour among employees in SMEs: An empirical study. International Business Research, vol.2. 3. Ali Jolaee, A., Nor, K.M, Khani, N., Yusoff, R.M. (2014). Factors affecting knowledge sharing intention among academic staff. International Journal of Educational Management, Vol.28, 413-431. 4. Ajzen, I.(1991). The theory of planned behavior. Journal of Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol.50, 179-211. 5. Ajzen, I. & Fishbein, M. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An introduction to Theory and Research. Reading, MA: Addison-Wesley. 6. Bain, P.G., Mann, L., Atkins, L., Dunning, J. (2005). R&D project leaders: roles and responsibilities. Leadership, Management, and Innovation in R&D project teams, 49-70, Westport, CT: Praeger. 7. Bandura, A. (1989). Social cognitive theory. In R.Vasta (Ed.), Annals of child development. Vol.6. Six theories of child development, (pp. 1-60). Greenwich, CT: JAI Press. 8. Barry, D. (1991). Managing the bossless team: Lesson in distributed leadership. Organizational Dynamics, vol.20, 31-47. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 37 9. Bass, B.M.& Avolio, B.J.(1993). Transformational leadership: A response to critiques. in M.M Chemers and R.Ayman (eds). Leadership Theory and Research: Perspectives and Directions. NewYork: Academic Press. 10. Blau, P.M. (1964). Exchange and power in social life. NY: John Wiley & Sons 11. Bock, G.W.& Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of reward: An exploratory study of attitudes about knowledge sharing. The Journal of Information Resource Management, vol.15, 14-21. 12. Bock, G.W., Zmud, R.W., Kim, Y.G., Lee, J.N. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS Quarterly, vol.29, 87-111. 13. Bùi Thị Thanh (2014). Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên trong các trường đại học. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số 199, 71-79. 14. Campbell, M.J. (2009). Identification of organizational cultural factors that impact knowledge sharing. University of Oregon. 15. Chiang, H., Han, T., Chuang, J. (2011). The relationship between high-commitment HRM and knowledge sharing behavior and its mediators. International Journal of Manpower, vol.32, 604-622. 16. Chong, C.W., Yuen, Y.Y, Gan, G.C., (2014). Knowledge sharing of academic staff: A comparison between private and public universities in Malaysia. Library Review, vol.63, 203- 223. 17. Chua, R.Y.J., Ingram, P., Morris, M.W. (2008). From the head and the heart: locating cognition-and affect-based trust in managers’ professional networks. Academy of Management Journal, vol.51, 436-452. 18. Constant, D., Kiesler, S., Sproull, L.(1994). What’s mine is ours, or is it? A study of attitude about information sharing. Information Systems Research, vol.5, 400-422. 19. Costa, A.C.& Anderson, N.(2011). Measuring trust in teams: Development and validation of multifaceted measures of formative and reflective indicators of team trust. European Journal of Work and Organizational Psychology, vol.20, 119-154. 20. Davenport, T.H., & Prusak, L. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston: Havard Business School Press. 21. Demirel, Y. & Goc, K. (2013). The impact of organizational commitment on knowledge sharing. 1st Annual International Interdisciplinary Conference, AIIC, 24-26 April, Azores, Portugal. 22. Dokhtesmati , M. & Bousari, R.G. (2013). Knowledge sharing in Iranian academic institutions: Meata analysis approach. Procedia- Social and Behavioral Sience, vol.73, 383-387. 23. Đoàn Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2011). Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính. 24. Fullwood, R., Rowley, J., Delbridge, R. (2013). Knowledge sharing amongst academics in UK universities. Journal of Knowledge Management, vol.17, 123-136. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 38 25. Goh, S.K. & Sandhu, M.S. (2013). Knowledge sharing among Malaysian academics: Influence of affective commitment and trust. Electronic Journal of Knowledge Management, Vol.11, 38-48. 26. Gupta, A.K. & Govindarajan, V. (2000). Knowledge management’s social dimension: lessons from Nucor Steel. MIT Sloan Management Review, vol.42, 71-80. 27. Gupta,B. (2008). Role of personality in knowledge sharing and knowledge acquisition behaviour. Journal of the Indian Academy of Applied Psychology, vol.34, 143-149. 28. Hartnell, C.A., Ou, A.Y., Kinicki, A. (2011). Organizational culture and organizational effectiveness: a meta-analytic investigation of the competing values framework’s theoretical suppositions. Journal of Applied Psychology, vol.96. 29. Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda. Employee Relations, Vol.25, 182-202. 30. Holste, J.S & Fields, D. (2010). Trust and tacit knowledge sharing and use. Journal of Knowledge Management, vol.14, 128-140. 31. Huang, Q., Davison, R.M., and Gu, J. (2011). The impact of trust, guanxi orientation and face on the intention of Chinese employees and managers to engage in peer-to-peer tacit and explicit knowledge sharing. Information Systems Journal, vol.21, 557-577. 32. Jain, K.M., Manjit Signh Sandhu, M.S., Sidhu, G.K. (2007). Knowledge sharing among academic staff: A case study of Business Schools in Klang Valley, Malaysia. 2nd International Borneo Business Conference, Malaysia. 33. Jonassen, D.H., Davidson, M., Collins, C., Campbell, J., Haag, B.B. (1995). Constructivism and computer-mediated communication in distance education. The American Journal of Distance Education, vol.9, 7-26. 34. Lee, C.K. & Hawamdeh, S. (2002). Factors impacting knowledge sharing. Journal of Information and Knowledge Management, vol.1, 49-56. 35. Levin, D.Z., Cross, R., Abrams, L.C., Lesser, E.L. (2003). Nurturing interpersonal trust in knowledge sharing networks. Academy of Management Executive, vol.17, 64-76. 36. Lewis, J.D. & Weigert, A. (1985). Trust as a social reality. Social Forces, vol.63, 967- 985. 37. Lin, H.F. (2011). Antecedents of the stage-based knowledge management evolution. Journal of Knowledge Management, vol.15, 136-155. 38. McCann, J.E. & Buckner, M. (2004). Strategically integrating knowledge management initiatives. Journal of Knowledge Management, vol.8, 47-63. 39. Meyer , J.P.& Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizaitonal commitment. Human Resource Management Review, vol.1, 61-89. 40. Moradi, E., Saba, A., Azimi, S., Emami, R. (2012). The relationship between organizational culture and knowledge management. International Journal of Innovative Ideas, vol.12, 30-46. 41. Mooradian, T., Renzl, B., Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, Trust and knowledge sharing. Management Learning Journal, vol.37, 523-540. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 39 42. Mzoughi, N., Bouhlel, O., Ghachem, M.S., Negra, A. (2010). Online purchase intention. International Journal of e-Business management, vol.4. 43. Neyestani, M., Piran, M., Nasabi, N.A., Nosrati, K., Maidanipour, K., (2013). The necessity of organizational commitment for knowledge sharing case study : Shiraz university of Medical Sciences. Journal of sociological research, vol.4, 162-171. 44. Nguyễn Thị Hằng Nga & Nguyễn Kim Nam (2016). Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến chia sẻ tri thức tại các trường đại học, cao đẳng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kỷ yếu hội thảo khoa học quốc tế: Những tư tưởng kinh tế, quản trị hiện đại và khả năng vận dụng khi Việt Nam tham gia AEC và TPP.Chủ đề: Những tư tưởng quản trị hiện đại, 925-936, thành phố Hồ Chí Minh, tháng 9. 45. Nguyễn Văn Thắng & Cao Thanh Phong (2010). Cơ chế chia sẻ tri thức và hoạt động của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn Hà Nội. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số tháng 6. 46. Nonaka, I., Teece, D.J., (2001). Research directions for knowledge management. In Managing Industrial Knowledge: Creation, Transfer and Utilizations. London: SAGE Publications. 47. Nonaka, I. & Tekeuchi, H. (1995). The knowledge creating company: How Japanese companies create the dynamics of innovation. Oxford University Press. 48. Nordin, N.A., Daud, N., Osman, W.U.K.M. (2012). Knowledge sharing among academic staff at a public higher education institution in Malaysia. International Journal of Social, Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial Engineering, vol.6, 3415- 3420. 49. Olson, J.M. & Zanna, M.P. (1993). Attitudes and attitude change. Annual Review of Psychology, vol.44, 117-154. 50. Park, H., Ribiere, V., Schulte, W. (2004). Critical attributes of organizational culture that promote knowledge management implementation success. Journal of Knowledge Management, vol.8, 106-117. 51. Phạm Kim Oanh & Nguyễn Văn Thắng (2013). Fosterring knowledge sharing in an organization the case of Petro Vietnam construction (PVC) Jont Stock Coporation. Internationalconference: Knowledge management in transition economy of Vietnam, August 2013. 52. Quinn, J.B., Anderson, P., & Finkelstein, S. (1996). Managing professional intellect: Making the most of best. Havard Business Review, vol.74, 71-80. 53. Rocha, F., Cardoso, L., Tordera, N. (2008). The importance of organizational commitment to knowledge management. Comportamento Organizacional Egesta, vol.14, 211- 232 54. Ruggles, R. (1998). The state of notion: Knowledge management in practice. California Management Review, vol.40, 80-89. 55. Sajeva, S. (2014). Encouraging knowledge sharing among employees: how reward matters. Journal of Social and Behavioral Sciences, vol.156, 130-134. Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 40 56. Sheppard, B.H., Hartwick, J., Warshaw, P.R. (1988). The theory of reasoned action: A meta-analysis of past research with recommendations for modifications and future research. The Journal of Consumer Research, vol.15, 325-343. 57. Srivastava, A., Bartol, K.M., Locke, E.A. (2006). Empowering leadership in management teams: Effects on knowledge sharing, efficacy, and performance. Academy of Management Journal, vol.49, 1239-1251. 58. Suhaimee, S., Abu Bakar, A.Z., Alias, R.A. (2006). Knowledge sharing culture in Malaysian public institution of higher education: An overview. In Proceedings of the Postgraduate Annual Research Seminar, 354-359. 59. Sutton, M. (2006). Knowledge citizen’s approach to knowledge sharing, rewards and incentive. South Arfican Journal of Information Management. 60. Tan, C.N.L., & Ramayah, T. (2014). The role of motivators in improving knowledge sharing among academics. Information Research: An International Electronic Journal, vol.19. 61. Trần Cao Sơn ( 2014). Tri thức khoa học trẻ ở Việt Nam hiện nay: thách thức và triển vọng. Tạp chí khoa học xã hội Việt Nam, số 2, 62-72. 62. Trần Thị Thu & Nguyễn Thùy Dung (2013). Lãnh đạo, cơ chế chia sẻ tri thức và động lực làm việc của giảng viên. Tạp chí Kinh tế & Phát triển, số tháng 08, 6-12. 63. Van den Hooff, B. & De Leeuw van Weenen, F. (2004). Knowledge sharing in context: The influence of organizational commitment, communication climate and CMC use on knowledge sharing. Journal of Knowledge Management, vol.8, 117-130. 64. Yun, S., Takeuchi, R., & Liu, W. (2007). Employee self-enhancement motives and job performance behaviors: investigating the moderating effects of employee role ambiguity and managerial perceptions of employee commitment. The Journal of applied psychology, vol.92, 745-756. 65. Ziaei, S., Chalak, A.M., Nafei, R. (2014). A survey of knowledge sharing among the faculty members of Iranian Library and Information Science Departments. Library Philosophy and Practice (e-journal). 1063.