Báo cáo Kiến tập tại Công ty cổ phần may Thăng Long

LỜI NÓI ĐẦU Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của kinh tế thị trường hiện nay, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có các biện pháp quản lý phù hợp với sự biến đổi của thị trường cũng như tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Việc đảm bảo lợi ích cá nhân của người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích người lao động đem hết khả năng của mình lỗ lực phấn đấu sáng tạo trong sản xuất. Một trong những công cụ hiệu quả nhất nhằm đạt tới mục tiêu trên là hình thức trả lương cho người lao động. Tiền lương thực sự phát huy được tác dụng của nó khi các hình thức tiền lương được áp dụng hợp lý nhất, sát với tình hình thực tế của các đơn vị sản xuất kinh doanh, đúng với sự cống hiến của người lao động, công bằng và hợp lý giữa những người lao động trong doanh nghiệp. Có như vậy tiền lương mới thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển. Việc trả lương theo lao động là tất yếu khách quan. Nhưng lựa chọn hình thức trả lương nào cho phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp. Để thúc đẩy sản xuất, làm cho người lao động luôn quan tâm đến kết quả lao động của mình, đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của toàn doanh nghiệp. Để góp phần tạo nên lợi nhuận cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động. Qua quá trình kiến tập tại Công ty cổ phần may Thăng Long với kiến thức đã học tại trường, em xin trình bầy một số vấn đề về việc tổ chức tiền lương trong Công ty cổ phần may Thăng Long cùng với sự giúp đỡ của thầy giáo Nguyễn Trung Kiên. Nếu có những gì sai sót, em rất mong sự cảm thông và mong được sự hướng dẫn chỉ bảo của thầy và những người đã giúp em hoàn thành bài báo cáo này. PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG. 1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG. 1.1. Khái niệm về tiền lương Tiền lương (tiền công) là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp để tái sản xuất sức lao động bù đắp hao phí của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh. Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu. * Tiền lương danh nghĩa Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá trình lao động. * Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: ILTT = ILDN / IP Trong đó: ILTT : Chỉ số tiền lương thực tế ILDN: Chỉ số tiền lương danh nghĩa IP : Chỉ số giá cả * Tiền lương tối thiểu Theo điều 56 Bộ Luật Lao Động: “Mức lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động đơn giản và một phần tái sản xuất mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không qua đào tạo chuyên môn…cũng có thể làm được”. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên trình độ phát triển về kinh tế – xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định mới nhất của năm 2005 thì mức lương tối thiểu chung là 350.000 đồng/ người/ tháng. 1.2. Vai trò chức năng của tiền lương Trong nền kinh tế quốc dân thì tiền lương được coi là một trong những đòn bẩy kinh tế quan trọng mà không có một quốc gia nào lại không quan tâm tới và nó cũng là một công cụ quản lý ở các đơn vị sản xuất kinh doanh, là một động lực thúc đẩy các doanh nghiệp phát triển. Trong phạm vi doanh nghiệp, tiền lương có vai trò quan trọng trong việc kích thích lao động tăng năng suất, nâng cao trách nhiệm của người lao động với quá trình sản xuất và tái sản xuất đồng thời tiền lương phù hợp với đóng góp của người lao động sẽ đem lại niềm lạc quan tin tưởng vào doanh nghiệp. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của cán bộ công nhân viên, là yếu tố để đảm bảo tái sản xuất xã hội. Vì vậy tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển lực lượng lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình, ngoài ra còn dùng để tích luỹ. Nhưng trước hết tiền lương phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt tối thiểu hàng ngày của người lao động. Có thể nói đây là một tác động quan trọng nhất, trực tiếp nhất của tiền lương. Vì "chức năng kinh tế quan trọng nhất của tiền lương là đảm bảo tái sản xuất sức lao động". Tiền lương phù hợp với hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình sản xuất, sẽ gắn bó họ với công việc với tinh thần trách nhiệm cao hơn. Được nhận tiền lương phù hợp với sức lao động mình bỏ ra, người lao động tự cảm thấy mình phải không ngừng nâng cao bồi dưỡng trình độ về mọi mặt. Tiền lương có vai trò điều phối lao động. Với tiền lương thoả đáng người lao động tự nguyện nhận mọi công việc mình được giao dù ở đâu hay bất cứ công việc nào. Để cho tiền lương thực sự là đòn bẩy kinh tế quan trọng phát huy được vai trò tích cực cho người lao động, đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn đúng hình thức trả lương cho phù hợp với những đặc điểm riêng cho doanh nghiệp mình, phù hợp với quy định trả lương theo đúng giá trị sức lao động đã hao phí,giải quyết hài hoà lợi ích của người lao động và của doanh nghiệp . 2.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY. 2.1. Các hình thức tiền lương Trong thực tiễn của đời sống xã hội và trong quan hệ lao động vẫn tồn tại 2 hình thức trả lương phổ biến: - Hình thức tiền lương theo sản phẩm. - Hình thức trả tiền lương theo thời gian. Việc lựa chọn áp dụng hình thức tiền lương nào trong tổ chức lao động tuỳ thuộc yêu cầu sản xuất, nghĩa là: + Phù hợp tính chất công việc và trình độ tổ chức công việc ở nơi làm việc. + Phải có tác dụng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết quả lao động, kết quả sản xuất. + Làm cho tiền lương thể hiện rõ chức năng đòn bẩy kinh tế trong việc kích thích sản xuất, kinh doanh. + Trả lương phải đem lại hiệu quả kinh tế. 2.1.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương dựa trên cơ sở; số lượng sản phẩm giao nộp của người lao động đơn giá trả lương và chất lượng sản phẩm đã quy định của doanh nghiệp. Đây là hình thức trả lương cơ bản mà hiện nay được các đơn vị áp dụng chủ yếu trong khu vực sản xuất vật chất. Tiền lương của công nhân viên phụ thuộc vào đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm và số sản phẩm sản xuất ra. Hình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động, khuyến khích lao động hăng say lao động. Hình thức này tỏ ra có hiệu quả hơn so với việc trả lương theo thời gian, do đó xu hướng hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm được mở rộng phổ biến. Tuy nhiên, việc xác định tiền lương sản phẩm phải dựa trên cơ sở các tài liệu về hạch toán kết quả lao động (như phiếu xác nhận lao động công việc hoàn thành ) và đơn giá tiền lương sản phẩm của doanh nghiệp đối với từng loại sản phẩm hay công việc. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện theo nhiều dạng khác nhau. *. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân T = Vđg x q Trong đó: T: Số lương phải trả cho người lao động Vđg: Đơn giá tiền lương trên một đơn vị sản phẩm q: Số lượng sản phẩm hoàn thành Hình thức này áp dụng cho những người lao động trực tiếp sản xuất mà quá trình lao động của họ mang tính độc lập tương đối, quan hệ giữa năng suát lao động và thu nhập tiền lương sản phẩm của công nhân được phản ánh rõ rệt. Tiền lương của họ do chính năng suất lao động cá nhân quyết định. Hình thức trả lương này phù hợp với nguyên tắc phân phối lao động, gắn được thu nhập tiền lương với kết quả lao động với năng suất, với chất lượng lao động cá nhân do đó khuyến khích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động. Hình thức trả lương này đơn giản, dễ tính, công nhân, có thể tính được số tiền lương của mình. Tuy vậy, hình thức tiền lương này có nhược điểm là công nhân ít quan tâm đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, ít quan tâm đến việc bảo quản máy móc, thiết bị, nếu thiếu những quy định chặt chẽ. *. Trả lương theo sản phẩm nhóm lao động Việc tiến hành chia lương cho từng người lao động trong nhóm căn cứ vào lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của từng người người làm việc trong tháng.Hình thức này áp dụng đối với công việc đòi hỏi một nhóm lao động lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền, sửa chữa cơ khí . Trả lương theo sản phẩm nhóm có tác dụng khuyến khích lao động trong nhóm, nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Song, nhược điểm là sản phẩm của mỗi lao động không trực tiếp tác động đến tiền lương của họ nên ít kích thích sự nâng cao lao động cá nhân. Mặt khác, chưa xác định được sự cố gắng của mỗi cá nhân trong quá trình lao động nên chưa tiến hành được phân phối theo lao động và chất lượng sản phẩm. *. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp chỉ áp dụng đối với công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiếu đến công việc của công nhân chính (người hưởng lương theo sản phẩm) như: công nhân sửa chữa, công nhân điện.... DG = Trong đó: DG: Đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp L: Lương cấp bậc của công nhân phụ Q: Mức sản lượng của công nhân chính M: Mức phục vụ của công nhân phụ Cách trả lương này kích thích công nhân phục vụ tốt hơn cho công việc lao động. Nhưng vì tiền lương phụ thuộc kết quả lao động của công nhân chính, do đó việc trả lương chưa thật chính xác với công nhân phụ. *. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Theo cách trả lương này thì tiền lương gồm 2 phần: + Phần 1: Tiền lương hoàn thành mức được giao + Phần 2: Căn cứ vào số lượng vượt định mức thì số lượng vượt định mức càng nhiều số tiền thưởng càng lớn. Hình thức trả lương này áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp 1 số công việc trong khoảng thời gian nhất định (ví dụ: để kịp giao sản phẩm cho khách hàng theo hợp đồng). Thực chất đây là trả lương theo sản phẩm kết hợp hình thức tiền thưởng (hoặc đơn giá tiền lương luỹ tiến) theo một tỷ lệ nhất định đối với định mức lao động một cách chính xác. Với cách trả lương này, tốc độ tăng tiền lương vượt tốc độ tăng sản phẩm. Nó có tác dụng kích thích công nhân tích cực làm việc, tăng năng suất lao động, phấn đấu vượt định mức được giao. Nhưng người lao động ít quan tâm đến máy móc, không tiết kiệm nguyên vật liệu. Mặt khác, các doanh nghiệp cần chú ý không nên áp dụng rộng rãi chế độ này vì tốc độ tăng tiền lương của công nhân nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Thời gian trả lương không nên quá ngắn (hàng tuần) để tránh tình trạng công nhân nhận lương luỹ tiến nhưng không đạt định mức tháng. *. Hình thức trả lương khoán Hình thức trả lương khoán được áp dụng trong trường hợp sản phẩm hay công việc khó giao chi tiết, mà phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc tổng hợp phải làm trong một thời gian nhất định, với yêu cầu chất lượng nhất định, trả lương khoán có thể cho tạm ứng lương theo phần khối lượng đã hoàn thành trong từng đọt và thanh toán lương sau khi đã làm xong toàn bộ khối lượng công việc được hợp đồng giao khoán. Đơn giá khoán xác định theo đơn vị thi công hoặc cũng có thể trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công trình. Yêu cầu của chế độ trả lương này đơn giá phải tính toán chặt chẽ và phải có bản hợp đồng giao khoán. Nội dung hợp đồng giao khoán phải rõ ràng công việc, khối lượng giao khoán, điều kiện lao động định mức, đơn giá tổng số tiền lương khoán, điều kiện lao động và kết thúc ... Nếu tập thể nhận khoán thì chia tiền lương như hình thức trả lương tập thể. Ưu điểm của chế độ này là: khuyến khích người lao động hoàn thành công việc vượt thời gian và đảm bảo chất lượng. Tuy nhiên, nếu sự kiểm tra kém thì hiệu quả thấp. *. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, là chế độ trả lương theo sản phẩm kết hợp với chế độ tiền thưởng, nhằm tác động vào những khâu yếu của dây chuyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy năng suất lao động. Với chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm đều được trả một đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức, các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng theo tiêu chuẩn của chế độ tiền thưởng để thưởng và tiền lương sản phẩm có thưởng sẽ bao gồm cả tiền lương. Với chế độ trả lương này cần quy định đúng đắn chỉ tiêu tiền thưởng, điều kiện thưởng và tỉ lệ thưởng và xác định nguồn tiền thưỏng. 2.1.2 Trả lưởng theo thời gian Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, vào cấp bậc lương để tính lương cho từng người lao động. Hình thức này chỉ áp dụng chủ yếu cho lao động gián tiếp, còn với lao động trực tiếp chỉ áp dụng với bộ phận không áp dụng được định mức sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực sản xuất, kinh doanh. Với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những người làm công việc không thể định mức được sản phẩm lao động chính xác, hoặc do tính chất của sản xuất nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đạt chất lượng. Chẳng hạn, công việc sửa chữa, công việc sản xuất hay pha chế thuốc chữa bệnh ... Như vậy trả lương theo thời gian là dựa vào độ dài thời gian làm việc, trình độ chuyên môn khoa học kỹ thuật và mức độ phức tạp của công việc. Nếu ta so sánh với trả lương theo sản phẩm thì trả lương theo thời gian có thể tính bình quân trong trả lương, vì nó chưa gắn được thu nhập tiền lương của mỗi người với thu nhập lao động mà họ đã đạt được. *. Trả lương theo thời gian lao động giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian lao động gian đơn quy định mức tiền lương của mỗi người lao động được hưởng phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương này bao gồm: - Lương tháng: là tiềnlương trả cho người lao động theo tháng, theo bậc lương đã sắp xếp. Người lao động hưởng lương tháng sẽ nhận tiền lương theo cấp bậc, chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ. Hình thức trả lương này bao gồm: - Lương tháng = Mức lương theo bảng của nhà nước + Các khoản phụ cấp (nếu có). - Lương ngày: là tiền lương tính trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương ngày = Lương tháng = Lương tháng Ngày chế độ tháng 22 ngày làm việc theo chế độ Mức lương dùng để trả theo chế độ với người lao động theo hợp đồng thời hạn từ 1 tháng trở lên, thường thì cơ quan hợp đồng lao động hay doanh nghiệp tổ chức chấm công theo ngày và trả gộp 15 ngày 1 lần cùng kì với người hưởng lương tháng. Đối với lao động làm công nhật hoặc làm công công việc có tính tạm thời theo mùa vụ, làm công việc có tính thời hạn dưới 3 tháng thì có thể gộp 1 số ngày để trả 1 lần, cũng có thể trả ngay sau mỗi ngày làm việc nhưng phải tính thêm cho họ khoản bảo hiểm xã hội, ít nhất 15% vào tiền lương để người lao động tự lo vấn đề bảo hiểm xã hội cho mình. - Lương giờ để trả cho số giờ làm việc, hoặc số giờ làm thêm: Lương giờ = Lương ngày = Lương ngày Độ dài lao động 8 giờ *. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Thực chất là sự kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng thường xuyên từ quỹ (vì đảm bảo ngày công, giờ công ...) Tiền lương = Tiền lương theo thời gian lao động đơn giản + Tiền thưởng Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là dễ tính, dễ trả lương cho người lao động. Nhưng bản thân hình thức tiền lương theo thời gian cũng còn nhiều hạn chế như chưa gắn chặt tiền lương với kết quả chất lượng lao động. 2.1.3. Lương nghỉ phép và các khoản phụ cấp làm đêm, làm thêm. Theo chế độ hiện hành, khi người lao động nghỉ phép thì được trả 100% tiền lương theo cấp bậc. Tiền lương nghỉ phép và tiền lương phụ cấp của người lao động. Hiện nay, một năm một người được nghỉ phép 12 ngày, nếu làm việc 5 năm liên tục thì tính thêm một ngày vào thời gian nghỉ phép, từ 30 năm trở lên thì nghỉ thêm 6 ngày. Tiền lương nghỉ phép được đưa vào chi phí sản xuất từng tháng. Nếu doanh nghiệp không chỉnh, bố trí cho người lao động nghỉ phép ổn định đều đặn giữa các tháng trong năm thì doanh nghiệp phải trích trước tiền lương nghỉ phép để đảm bảo chi phí ổn định giữa các tháng trong năm. Tỷ lệ trích trước tiền lương nghỉ phép = Tổng số tiền lương nghỉ phép theo kế hoạch năm x 100 Tổng số tiền lương trích trước theo kế hoạch cả năm Nhằm đảm bảo cho giá thành sản phẩm và chi phí quản lý, chi phí bán hàng được chính xác, số tiền nhằm phân bổ trước về tiền lương nghỉ phép năm được điều chỉnh vào những tháng cuối năm tăng thêm hoặc giảm bớt tuỳ thuộc vào số tiền lương nghỉ phép thực tế của toàn thể người lao động trong doanh nghiệp. Nếu người lao động vì lý do gì đó mà không nghỉ phép được thì thanh toán 100% lương cấp bậc theo số ngày nghỉ phép còn lại mà người đó chưa nghỉ. Khi người lao động làm thêm giờ thì phải có phiếu báo làm đêm làm thêm giờ để có căn cứ tính lương thêm giờ và phụ cấp làm đêm. Khi người lao động làm việc ngoài giờ tiêu chuẩn thì giờ làm thêm được trả bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường và được trả 200% nếu vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ. Lương làm thêm giờ = Lương cấp bậc tháng x Số công làm thêm giờ x 30% (40%) 22 2.2. Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo công nhân viên của doanh nghiệp do doanh nghiệp quản lý chi trả lương. Quỹ tiền lương bao gồm: - Tiền lương thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương khoán. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động công tác làm nghĩa vụ theo chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học. - Các loại phụ cấp làm đêm, thêm giờ. - Các khoản tiền thưởng có tính chất thường xuyên. Quỹ tiền lương kế hoạch trong doanh nghiệp còn được tính cả các khoản trợ cấp BHXH trong thời gian người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Trong doanh nghiệp để phục vụ cho công tác hạch toán, tiền lương có thể được chia thành hai loại: Tiền lương lao động trực tiếp và tiền lương lao động gián tiếp, trong đó chi tiết theo tiền lương chính và tiền lương phụ. Tiền lương chính: là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ chính của họ, gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo. Tiền lương phụ: Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ khác, ngoài nhiệm vụ chính và thời gian người lao động nghỉ phép, nghỉ tết, nghỉ vì ngừng sản xuất ... được hưởng lương theo chế độ. Tiền lương chính của công nhân trực tiếp sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất ra sản phẩm. Vì vậy việc phân tích chia tiền lương chính và tiền lương phụ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác phân tích kinh tế. Để đảm bảo hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp thì việc quản lý và chi tiêu quỹ tiền lương phải được đặt trong mối quan hệ phục vụ tốt cho việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và chi tiêu tiết kiệm và hợp lý quỹ tiền lương. 2.3. Quỹ bảo hiểm xã hội , bảo hiểm y tế và kinh phí công đoàn. Quỹ BHXH: được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực ...) của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20%. Trong đó 15% do đơn vị hoặc chủ sử dụng lao động nộp được tính vào chi phí kinh doanh, 5% còn lại do người lao động đóng góp và được tính trừ vào thu nhập người lao động. Quỹ BHXH được chi tiêt cho các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Quỹ này do cơ quan BHXH quản lý. Quỹ BHYT : được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh, viện phí... cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ... Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT hiện hành là 3% trong đó 2% trích vào chi phí kinh doanh và 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Kinh phí công đoàn: Hình thành do việc trích lập theo một tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp của công nhân viên thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện hành là 2%. Số kinh phí công đoàn doanh nghiệp trích được một phần nộp lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên một phần để lại doanh nghiệp để chi tiêu cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. Tiền lương phải trả cho người lao động, cùng các khoản trích BHXH, BHYT, KPCD hợp thành chi phí nhân công trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh. Ngoài chế độ tiền lương và các khoản trích theo lương doanh nghiệp còn xây dựng chế độ tiền thưởng cho tập thể, cá nhân có thành tích trong hoạt động sản xuất kinh doanh, tiền thưởng bao gồm thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) và thưởng trong sản xuất kinh doanh : thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát sinh sáng kiến ...(lấy từ quỹ tiền lương) . PHẦN II KHẢO SÁT THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 1. ĐẶC ĐIỂM CHUNG CỦA CÔNG TY 1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may Thăng Long 1.1.1. Quá trình ra đời và phát triển của Công ty *. Tình hình Công ty những năm đầu thành lập Ngày 8 tháng 5 năm 1958 Bộ Ngoại thương chính thức ra quyết định thành lập Công ty may mặc xuất khẩu thuộc Tổng Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm (đây là tiền thân của Công ty may Thăng Long). Ban đầu Công ty chỉ vẻn vẹn có 28 người và có trụ sở văn phòng Công ty ở 15 Cao Bá Quát. Tháng 9 năm 1985 do đòi hỏi về chất lượng của mặt hàng xuất khẩu, Công ty tuyển thêm công nhân có tay nghề và nhập thêm nhiều máy móc. Tổng số cán bộ công nhân viên trong Công ty đã tăng lên 550 người. Cũng trong năm 1958 Công ty đã hoàn thành xuất sắc năm kế hoạch đầu tiên của mình với tổng sản lượng là 391.129 sản phẩm so với chỉ tiêu kế hoạch đạt 112,8% giá trị tổng sản lượng tăng 840.882. Thị trường xuất khẩu của Công ty năm 1958 chỉ có Liên Xô cũ và Đức thì đến năm 1961 tăng thêm Mông Cổ, Pháp, Tiệp Khắc và Thuỵ Điển. Cũng trong năm 1961 Công ty chuyển về 250 Minh Khai, địa chỉ hiện nay của Công ty. Năm Giá trị tổng sản lượng (đồng) Tỷ lệ (%) 1966 3.758.600 101,38 1973 5.696.900 100,77 1974 6.596.036 102,28 1975 7.725.958 102,27 Qua bảng trên ta thấy rằng nhiều năm liên tục Công ty đã hoàn thành vượt mức kế hoạch và năm sau luôn cao hơn năm trước. * Thời kỳ đổi mới Năm 1988, Công ty may Thăng Long bước vào năm thứ ba mươi xây dựng và trưởng thành đồng thời cũng là năm chấm dứt thời kỳ bao cấp chuyển sang kinh tế thị trường. Mặt hàng xuất khẩu truyền thống của Công ty là áo sơ mi nam. Thị trường xuất khẩu là Liên Xô và các nước Đông Âu. Tính đến năm 1989 Công ty đã xuất sang thị trường Liên Xô và các nước Đông Âu trên 50 triệu sản phẩm áo sơ mi quy đổi. Từ những năm 1990 đến năm 1995 Công ty đã đầu tư hơn 5 tỷ đồng để mua sắm thiết bị của Cộng hoà dân chủ Đức, cải tạo lại nơi làm việc, nâng cấp nhà xưởng và thiết bị văn phòng. Ở Việt Nam vấn đề cổ phần hoá DNNN được đặt ra từ năm 1991.Thực tiễn 15 năm đổi mới đã khẳng định cổ phần hoá DNNN không phải là tư nhân hoá mà là quá trình đa dạng hoá hình thức sở hữu,tạo cơ sở cho đổi mới các quan hệ tổ chức quản lý và phân phối sản phẩm,thúc đẩy quá trình tích tụ va tập trung vốn nhằm hiện đại hoá nền kinh tế,tạo động lực cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đồng thời cổ phần hoá DNNN cũng không phải làm suy yếu nền kinh tế Nhà nước mà là một giải pháp quan trọng để kinh tế Nhà nước phát huy vai trò chủ đạo thật sự của nó trong nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội chủ nghĩa.Nghị quyết Đại hội X đã nhấn mạnh:” Thực hiện chủ trương cổ phần hoá những doanh nghiệp mà Nhà nước không cần nắm giữ 100% vốn để huy động thêm vốn, tạo động lực và cơ chế quản lý năng động thúc đẩy doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả”.Nhận thức rõ tầm quan trọng của công việc cổ phần hoá DNNN ở nước ta, công ty may Thăng Long đã tiến hành cổ phần hoátừ năm 2005. Và hiện nay Công ty đã có một thị trường ổn định rộng lớn ở trên 20 quốc gia của các châu lục. Đảm bảo việc làm thường xuyên cho hơn 2000 công nhân viên với mức lương trung bình là 600.000 đ đến 700.000 đ/tháng/người và hàng năm nộp ngân sách nhà nước hàng chục tỷ đồng. Hiện nay Công ty đang không ngừng hoàn thiện và mở rộng sản xuất để ngày càng giữ một vị trí quan trọng trên thị trường hàng may mặc trong nước và quốc tế. 1.1.2. Cơ cấu tổ chức ở Công ty cổ phần may Thăng Long Cơ cấu tổ chức ở Công ty cổ phần may Thăng Long - Công ty cổ phần may Thăng Long là một đơn vị hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân trực thuộc Tổng Công ty Xuất nhập khẩu tạp phẩm. Công ty tổ chức và quản lý theo kiểu “chức năng trực tuyến có nghĩa là các phòng ban tham mưu với chủ tịch hội đồng quản trị (kiêm tổng giám đốc) theo từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể của mình. Tất cả được thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ KIÊM GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH SẢN XUẤT PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH NỘI CHÍNH PHÓ GIÁM ĐỐC ĐIỀU HÀNH KỸ THUẬT PHÒNG KỸ THUẬT PHÒNG KCS VĂN PHÒNG PHÒNG KẾ HOẠCH SẢN XUẤT CỬA HÀNG DỊCH VỤ PHÒNG KHO PHÒNG TỔ CHỨC KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG PHÒNG THỊ TRƯỜNG TTTM VÀ GTSP CỬA HÀNG THỜI TRANG XƯỞNG THỜI TRANG XÍ NGHIỆP PHÙ TRỢ XÍ NGHIỆP DỊCH VỤ VÀ ĐỜI SỐNG XÍ NGHIỆP I XÍ NGHIỆP II XÍ NGHIỆP III XÍ NGHIỆP IV XÍ NGHIỆP V CHI NHÁNH HẢI PHÒNG XÍ NGHIỆP MAY NAM HẢI HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT Chức năng nhiệm vụ: *Hội đồng quản trị: Hoạt động SXKD và các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của HĐQT, đây là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội cổ đông. *Ban kiểm soát : có chức năng hoạt động độc lập, có quyền kiểm tra, kiểm soát tất cả các hoạt động SXKD của Công ty. + Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm giám đốc: Thay mặt Công ty chịu trách nhiệm trước nhà nước về toàn bộ hoạt động của Công ty, đồng thời chỉ huy toàn bộ bộ máy quản lý, tất cả các bộ phận Công ty. + 1 phó giám đốc điều hành kĩ thuật: Chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật, sản xuất, thiết kế của Công ty. + 1 phó giám đốc điều hành sản xuất: Chịu trách nhiệm trực tiếp chỉ đạo hoạt động sản xuất kinh doanh. + 1 phó giám đốc điều hành nội chính: Chịu trách nhiệm về các mặt đời sống công nhân viên và điều hành xí nghiệp dịch vụ đời sống. Các phòng ban chức năng bao gồm: + Văn phòng tổng hợp: có nhiệm vụ quản lý về mặt nhân sự , mặt tổ chức của Công ty, tham mưu cho giám đốc về mặt tổ chức. + Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ quản lý, phác thảo, tạo mẫu các mặt hàng theo đơn đặt hàng của khách và nhu cầu của Công ty. + Phòng KCS: có nhiệm vụ kiểm tra đánh giá chất lượng sản phẩm nhằm loại các sản phẩm hỏng, lỗi trước khi đưa vào nhập kho thành phẩm. + Phòng kế hoạch thị trường: có nhiệm vụ nghiên cứu, khảo sát thị trường và lập kế hoạch sản xuất cho kịp thời, đúng thời hạn trong các hợp đồng. + Phòng tổ chức kế toán tiền lương : là phòng quản lý công tác tổ chức kế toán theo đúng chế độ chính sách của nhà nước , đảm bảo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh và yêu cầu phát triển của Công ty . Giải quyết toàn bộ các vấn đề có liên quan đến tài chính của Công ty và thu nhập của người lao động. + Trung tâm thương mại và giới thiệu sản phẩm: tại đây Công ty trưng bày các mặt hàng sản xuất, vừa giới thiệu sản phẩm, vừa bán đồng thời cũng là nơi tiếp nhận các ý kiến đóng góp phản ánh từ người tiêu dùng. + Phòng kho: bao gồm kho nguyên vật liệu và kho thành phẩm nơi bảo quản đầu ra và đầu vào của quá trình sản xuất. 2. THỰC TRẠNG KẾ TOÁN TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG. 2.1. Vấn đề kế toán tiền lương tại Công ty cổ phần may Thăng Long. 2.1.1. Phân loại lao động tại Công ty cổ phần may Thăng Long. Theo thông báo tăng giảm lao động quý 3 năm 2006 số lao động tính đến 31/12/2005 là 2004 người, cuối kỳ báo quý 4 là ( 31/12/2006 ) là 2031 được phân bổ đồng đều đến các bộ phận (bảng bên dưới). Mỗi phòng sản xuất số lao động nhiều hay ít còn phải phụ thuộc vào nhiệm sản xuất, trình độ trang bị kĩ thuật và trình độ tổ chức sản xuất. Dựa trên cơ sở đã nêu, Công ty đã xác định nhu cầu lao động của mình với quy mô và cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất đề ra. Bảng phân bổ sử dụng lao động STT Bộ phận sử dụng lao động Số người lao động (người) Tỷ lệ (%) 1 Tổng số CBCNV 2031 100 2 Nhân viên quản lý DN 196 9,65 3 Nhân viên quản lý PX 63 3,1 4 Công nhân trực tiếp sản xuất 1772 87,25 * Phân loại lao động : Công ty cổ phần may Thăng Long tiến hành phân loại công nhân viên trong doanh nghiệp thành 2 loại: + Công nhân viên trong danh sách là toàn bộ số người ký hợp đồng lao động với công ty từ 1 năm trở lên thuộc phạm vi quản lý của công ty và chịu trách nhiệm trả lương bảo hiểm và được hưởng các quyền lợi chế độ theo đúng luật lao động. + Công nhân viên ngoài danh sách: là những người ký hợp đồng lao động từ 1-3 tháng. Những người này chỉ được huy động khi có việc, làm ngày nào hưởng lương ngày đó (tính theo sản phẩm làm ra) và khi nghỉ việc không có chế độ gì. 2.1.2. Tình hình quỹ lương Công ty cổ phần may Thăng Long Hà Nội áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho nên, căn cứ vào kế hoạch sản lượng và tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất,Công ty lập kế hoạch tiền lương trình cơ quan quản lý cấp trên là Tổng công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm. Tổng quỹ lương công ty duyệt hàng quý để làm căn cứ xây dựng kế hoạch vay vốn giữa Công ty và ngân hàng. Phần tiền lương thực trả cho CBCNV Công ty căn cứ vào khối lượng sản phẩm hoàn thành hàng háng có biên bản nghiệm thu đối với khối lượng sản phẩm hoàn thành. Căn cứ vào đơn giá tiền lương của các định mức hiện hành đối với từng loại sản phẩm đạt định mức: Quỹ lương của nhà máy gồm: + Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính cho sản phẩm. + Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian điều động công tác, làm nghĩa vụ do chế độ quy định, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học. + Các loại phụ cấp làm thêm, phụ cấp cấp bậc, ... 2.2. Tổ chức kế toán tiền lương đối với cán bộ quản lý công ty Trong tháng, tiền lương của bộ phận quản lý được xác định trên cơ sở bảng chấm công thực tế được ghi hàng ngày do các phòng ban lập. Cuối tháng, các phòng ban nộp bảng chấm công cho phòng tổ chức lao động tiền lương. Phòng tổ chức lao động tiền lương kiểm tra tính hợp pháp, hợp lệ của các bảng chấm công và chứng từ kèm theo như: Giấy xin nghỉ phép, phiếu thưởng nghỉ BHXH,... Sau đó chuyển cho kế toán tiền lương ở phòng kế toán tài vụ, ở phòng tài vụ kế toán tiền lương dựa trên các chế độ của nhà nước và các quy định cụ thể ở công ty để lập bảng thanh toán tiền lương thực tế phải trả trong tháng cho từng bộ phận quản lý :trả lương theo thời gian,trả lương theo cấp bậc. (Trích: + Bảng chấm công) + Bảng thanh toán tiền lương của Ban lãnh đạo công ty. CÔNG TY CP MAY THĂNG LONG Bộ phận: Ban lãnh đạo Mẫu số: 01-LĐTL BẢNG CHẤM CÔNG Ban lãnh đạo công ty tháng 11/2006 TT Họ và tên Cấp bậc lương hoặc cấp bậc chức vụ Ngày trong tháng Số công hưởng lương SP Số công hưởng lương TG Số công nghỉ, ngừng việc hưởng 100% lương Số công nghỉ ngừng việchưởng ...% Số công BHXH A B C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 1 Hoàng Minh + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 22 2 Lê Hoài Nam + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 22 3 Thu Hường + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + 22 4 Người duyệt - Ký hiệu chấm công - Lương sản phẩm: K - Lương thời gian: + - ốm, điều dưỡng: Ô - Con ốm: Cô - Thai sản: TS - Tai nạn Phụ trách đơn vị - Nghỉ phép P - Hội nghịhọc tập : H - Nghỉ bù : NB - Nghỉ không lương: Ro - Ngừng việc: N - Lao động nghĩa vụ: LĐ Ghi chú Ngày 1/12/200 Người chấm công CÔNG TY CP MAY THĂNG LONG Bộ phận: Ban lãnh đạo công ty Mẫu số 02/LĐTL BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG Tháng 11/2006 Đơn vị tính: đồng TT Họ và tên LCB Lương thời gian Tổng cộng Tạm ứng kỳ I Các khoản phải khấu trừ Kỳ II được lĩnh Số ngày làm việc Số tiền Số tiền Ký nhận BHXH (5%) BHYT (1%) Số tiền Ký nhận A B C 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 Hoàng Minh 757.400 22 1.074.600 1.832.000 600.000 37.870 7.574 1.186.556 2 Lê Hoài Nam 622.000 22 913.500 1.535.500 600.000 31.100 6220 898.180 3 Thu Hường 622.000 22 913.500 1.535.500 600.000 31.100 6220 898.180 Cộng 2.001.400 66 2.901.600 4.903.000 1.800.000 100.070 20.014 2.982.916 Nhìn vào bảng thanh toán tiền lương của ban lãnh đạo công ty, cách tính lương của ban lãnh đạo công ty được áp dụng như sau: Áp dụng công thức: Ti = T1i + T2i Ti : Là tiền lương của người thứ i được nhận T1i: Là tiền lương theo nghị định 26 - CP của người thứ i T1i = n1.ti Trong đó: ti: là suất lương ngày theo nghị định 26/CP của người thứ i ni: Là số ngày công thực tế của người thứ i t2i: là số tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của người thứ i không phụ thuộc vào hệ số lương xếp theo nghị định 26/CP. Công thức: (i ÎJ) Vt: Là quỹ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ phận làm lương thời gian. Vcd: là quỹ tiền lương theo nghị định 26/CP của bộ phận gián tiếp + thừa hành phục vụ được tính theo công thức. Tij: Là tiền lương của từng người làm lương thời gian ni: Số ngày công thực tế của người thứ i hi: Là hệ số tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức: Trong đó: k: Là hệ số mức độ hoàn thành chia làm 3 mức: hoàn thành tốt : hệ số 1, 2 (riêng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2), hoàn thành: hệ số 1, chưa hoàn thành: hệ số 0,7. đ1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận. đ2i: là số điểm tính trách nhiệm người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhân yếu tố phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i + đ2i) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i là 70% và của đ2i là 30%. Tỷ trọng điểm đ1i, đ2i được xác định theo bảng: Công việc đòi hỏi cấp trình độ đ1i đ2i - Từ đại học trở lên 45-70 1-30 - Từ cao đẳng và trung cấp 20-44 1-18 - Từ sơ cấp 7-19 1-7 - Không cần đào tạo 1-6 1-2 Cụ thể hơn: Ta thấy: tiền lương được hưởng theo kết quả sản xuất kinh doanh : 4.903.000đ. Trong đó: Tiền lương theo nghị định 26/CP: 2.001.400 (đ) Tiền lương được phân bổ thêm: 2.901.600đ Hệ số tiền lương được xác định cho cả bộ phận gián tiếp và phục vụ Hệ số tiền lương (hi): Hoàng Minh : hi = 6, Lê hoài Nam: h = 5,1,Thu Hường: h = 5,1 Vt = 4.903.000 n1 = 22 n3 = 22 Vcd = 2.001.400 n2 = 22 Tiền lương theo công việc t2i là: Hoàng Minh = đ Lê Hoài Nam = đ Thu Hường = đ Sau đây là Biểu tổng hợp lương của từng người: Đơn vị: Đồng Họ và tên Tiền lương theo NĐ 26/CP Tiền lương được của từng người (T1i + T2i) Hệ số lương Tiền lương Hoàng Minh 5,26 757.400 1.074.600 1.832.000 Lê Hoài Nam 4,32 622.000 913.500 1.535.500 Thu Hường 4,32 622.000 913.500 1.535.500 Cộng 2.001.400 2.901.600 4.903.000 Vậy nhìn vào Biểu tổng hợp lương ta thấy: Lương của ông Hoàng Minh tháng 11/2006 là: 757.400 + 1.074.600 = 1.832.000. Sau khi tạm ứng lần 1: 600.000đ, số tiền còn lại là: 1.232.000đ. Số tiền này trừ đi các khoản giảm trừ 5% lương cơ bản BHXH và 1% lương cơ bản BHYT , còn lại là số tiền kỳ II được lĩnh: 1.186.556 (đ) = 1.232.000 - 37.870 - 7574. Cách tính lương cho ông Lê Hoài Nam và Bà Thu Hường cũng tính tương tự 2.3. Tổ chức kế toán tiền lương đối với công nhân trực tiếp sản xuất Phù hợp với hoạt động sản xuất trong nền kinh tế thị trường,việc trả lương cho công nhân trực tiếp sản xuất ở các phân xưởng chủ yếu áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm ,nhưng vẫn lấy thước đo thời gian làm cơ sở và dựa vào tay nghề bậc thợ để tính toán trả lương cho người lao động. Khi phân xưởng nhận được công việc do Công ty giao cho, biết được số tiền công để bố trí công nhân làm việc đảm bảo đúng thời gian quy định. Cơ sở để tính lương là bảng chấm công, Bảng chấm công được các tổ sản xuất ghi hàng ngày. Cuối tháng các tổ sản xuất nộp Bảng chấm công, phiếu giao nhận sản phẩm, bảng khối lượng công việc của từng tổ sản xuất cho phân xưởng để thống kê phân xưởng đối chiếu sản phẩm đã nhập kho của các tổ. Sau đó chuyển cho phòng tổ chức lao động tiền lương. Phòng tổ chức lao động tiền lương kiểm tra tính chính xác của Bảng chấm công , phiếu giao nhận sản phẩm , bảng khối lượng công việc, phiếu giao việc. Sau đó chuyển cho kế toán tiền lương để lập bảng thanh toán tiền lương cho công nhân trực tiếp sản xuất. Thực tế tại công ty may Thăng Long , trong quá trình sản xuất sản phẩm có 2 phân xưởng chính là: phân xưởng may mặc và phân xưởng cắt. Trong mỗi phân xưởng lại chia làm nhiều tổ sản xuất. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất : Tiền lương được trả theo phương pháp sản phẩm cá nhân trực tiếp. Riêng phân xưởng cắt lại trả lương theo thời gian. 2.4. Tổ chức hạch toán BHXH, BHYT tại Công ty may Thăng Long. Bắt đầu từ tháng 1/1996 công ty trích BHXH bằng 20% quỹ tiền lương cơ bản. Trong đó 15% đưa vào chi phí sản xuất, chi phí quản lý, chi phí bán hàng và 5% khấu trừ vào lương của cán bộ công nhân viên. Khoản tiền này do cơ quan bảo hiểm xã hội thành phố quản lý. Hàng tháng Công ty chi trợ cấp BHXH (ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp) cho cán bộ công nhân gửi báo cáo số BHXH đã chi cho cơ quan BHXH cấp trên. Chi bao nhiêu cơ quan BHXH cấp trên cấp bấy nhiêu. Từ ngày 01/1/1997 theo nghị định số 28CP của Chính phủ thêm 20% lương cơ bản với toàn bộ cán bộ công nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước, nên hiện nay trong các bảng thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên ở Công ty là mức lương cơ bản mới. Kế toán chỉ cần lấy lương cơ bản nhân với 5% tính ra BHXH khấu trừ vào lương của từng cán bộ công nhân viên. Tại công ty có sổ sách cán bộ công nhân viên trích nộp 5% BHXH trong đó có tên phòng ban, tổ, tên cán bộ công nhân viên tiền lương cơ bản và số tiền 5% đóng BHXH, số tiền 1% BHYT. Còn BHYT, theo quy định hiện hành của nhà nước thì công ty phải trích BHYT bằng 3% quỹ lương cơ bản trong đó 2% đưa vào chi phí sản xuất, chi phí bán hàng, chi phí quản lý, 1% trừ vào lương cơ bản của cán bộ CNV Nhìn trên bảng thanh toán lương của từng tổ, sau khi trừ đi các khoản tạm ứng kỳ I, khấu trừ: BHXH, BHYT (6% trên lương cấp bậc), trừ tiền phạt.... thì còn lại số tiền của mỗi cán bộ công nhân được lĩnh lần II. Kế toán lấy số liệu từ bảng thanh toán tiền lương của tất cả các tổ, các bộ phận phòng ban để lập “Bảng phân bổ tiền lương và BHXH”. Căn cứ vào số lương của công nhân trực tiếp sản xuất và giá trị thành phẩm, bán thành phẩm hoàn thành trong tháng, tiến hành phân bổ chi phí nhân công trực tiếp cho từng đối tượng chịu phí (các loại thành phẩm, bán thành phẩm hoàn thành). Trích BHXH bằng 15% quỹ lương cơ bản, trích kinh hí công đoàn bằng 2% quỹ lương thực tế , trích BHYT bằng 2% quỹ lương cơ bản phân bổ vào chi phí nhân công trực tiếp, chi phí quản lý phân xưởng, chi phí quản lý công ty. 3. ĐÁNH GIÁ CHUNG Công ty cổ phần may Thăng Long có hình thức trả lương theo sản phẩm gắn liền với chế độ phân phối theo lao động. Theo hình thức này, Công ty thanh toán lương cho người lao động căn cứ vào khối lượng sản phẩm, công việc đã hoàn thành và đạt tiêu chuẩn chất lượng quy định, căn cứ vào đơn giá tiền lương. Tình hình thực hiện quỹ lương của Công ty hàng năm luôn tăng so với năm trước và sản lượng thực hiện cũng tăng. Việc tăng quỹ lương và sản lượng chính là do công nhân sản xuất đã tăng NSLĐ. Hằng năm Công ty thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ để nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất. Bên cạnh đó, công ty quản lý công nhân hết sức chặt chẽ, không phải Công ty dùng các biện pháp hành chính cứng nhắc, mà Công ty chỉ dùng biện pháp khoán sản phẩm, chấm công. Từ việc khoán sản phẩm , người lao động trong Công ty ra sức làm việc. Tình trạng nghỉ việc không có lý do, đi làm muộn, về sớm ít xảy ra. Trong tổng giá thành của sản phẩm, khoản mục tiền lương của CNSX chiếm tỷ trọng tương đối lớn, do đó là một trọng điểm của công tác quản lý giá thành. Tiền lương là vấn đề mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm và Công ty cũng đã quan tâm vấn đề này. Một mặt tiền lương là chi phí lao động - là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị sản phẩm do công ty sản xuất ra. Mặt khác, tiền lương là phần thu nhập của CNV, mà Công ty cũng như người công nhân muốn phần thu nhập này phải ngày càng tăng và đây cũng là vấn đề được cả xã hội quan tâm. Nhưng bên cạnh đó Công ty cũng còn vấn đề về quản lý nhân sự đó là tại phân xưởng may: Hiện nay hàng ngày tại phân xưởng may làm lương cho công nhân chỉ có một nhân viên thống kê công việc của cô khá nhiều, từ kiểm tra tổng sản phẩm đến xuất kho hàng hoá. Công ty nên phân công tại phân xưởng cắt ra nhiều tổ, mỗi tổ có một tổ trưởng chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm và tổng sản phẩm rồi từ đó báo cho nhân viên thống kê làm lương. Như vậy công việc sẽ tốt hơn. PHẦN III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN, NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 1. NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ CHUNG TOÀN CÔNG TY Từ những ngày đầu bước vào sản xuất kinh doanh, với nỗ lực phấn đấu của Ban lãnh đạo và đội ngũ cán bộ, công nhân viên toàn Công ty,cùng với sự quan tâm của Tổng công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm đã giúp Công ty phát triển. Quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã đạt được kết quả đáng khích lệ với những hoạt động chủ yếu là may mặc. Công ty đã không ngừng mở rộng quy mô sản xuất cả về bề rộng lẫn bề sâu để đạt được trình độ quản lý như hiện nay và những kết quả sản xuất kinh doanh đạt được vừa qua đó là cả một quá trình phấn đấu liên tục của Ban lãnh đạo tập thể cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Nó trở thành đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy quá trình phát triển của Công ty. Việc vận dụng sáng tạo các quy luật kinh tế thị trường đồng thời thực hiện chủ trương cải tiến quản lý kinh tế và các chính sách kinh tế của nhà nước, công ty đã đạt được những kết quả đáng kể hoàn thành nghĩa vụ đóng góp cho ngân sách Nhà nước và đơn vị chủ quản, không ngừng nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên. Công ty đã vận dụng trả lương sản phẩm trên cơ sở sản phẩm sản xuất của mình. Có thể nói chính nhờ hình thức trả lương này đã kích thích và động viên được tinh thần hăng say lao động của cán bộ công nhân viên. Cơ bản đã giải quyết được mọi quyền lợi chính đáng của người lao động đồng thời đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên. Việc công ty áp dụng một hệ thống định mức hiện hành làm cơ sở khoán sản phẩm giảm nhẹ việc hạch toán lao động tiền lương là rất hợp lý và đáng khích lệ, phù hợp với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hiện nay Công ty đã đưa công nghệ thông tin vào công tác kế toán là rất hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác kế toán. Bên cạnh những ưu điểm trên Công ty còn có một số nhược điểm tồn tại trong việc hạch toán tiền lương và bảo hiểm xã hội đó là: - Vì việc khoán sản phẩm nên dẫn tới công nhân có thể làm ẩu để đạt được nhiều sản phẩm và tăng thù lao dẫn tới chất lượng sản phẩm kém, không đảm bảo kỹ thuật và gây tổn thất cho Công ty. - Việc trích lập quỹ thất nghiệp làm chưa tốt. Qua thời gian thực tập tại Công ty với việc nghiên cứu một số vấn đề về tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương, tôi xin đưa ra một số nhận xét sau: 2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG. Ý kiến 1: Trích trước lương nghỉ phép theo kế hoạch Do cán bộ công nhân viên nghỉ phép không đều giữa các tháng, do đó việc trích lương nghỉ phép giữa các tháng cũng khác nhau, có tháng nhiều, có tháng ít. Mà như ta biết, phần trích này sẽ ảnh hưởng đến giá thành sản phẩm khi công nhân trực tiếp sản xuất đi phép với số lượng đông. Theo em, để giảm sự biến động không đồng đều của chi phí lương phép, Công ty có thể sử dụng phương pháp trích trước tiền lương nghỉ phép. Hàng năm , công ty nên dự kiến tổng lương nghỉ phép công nhân sản xuất trong năm làm cơ sở để tính trích trước tiền lương nghỉ phép. Tiền lương nghỉ phép trích trước hàng tháng vào giá thành = Tiền lương chính thực tế phải trả CNTT sản xuất trong tháng đã tính cho x Tỷ lệ trích trước tiền lương nghỉ phép - Tài khoản sử dụng: TK 335 - Chi phí phải trả Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản được ghi nhận là chi phí trong kỳ nhưng thực tế chưa phát sinh. - Khi trích trước vào chi phí nghỉ phép phải trả cho cán bộ công nhân viên, kế toán định khoản. Nợ TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp Có TK 335: Chi phí phải trả - Số tiền lương công nhân nghỉ phép thực tế phải trả: Nợ TK 335: Chi phí phải trả (tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất) Có TK 334: Chi phí phải trả CNV Ý kiến 2: Tiến hành phân tích tình hình quản lý, sử dụng lao động và quỹ tiền công ở Công ty cổ phần may Thăng Long * Quản lý và sử dụng lao động ở Công ty Phân tích tình hình quản lý và sử dụng lao động, sẽ cho ta thấy được sự biến động về số lượng và năng suất lao động. Trên cơ sở đó tìm được các biện pháp thích hợp nhằm quản lý và sử dụng lao động một cách có hiệu quả hơn. Đây chính là lý do Công ty nên tiến hành phân tích tình hình lao động ở Công ty. Việc tiến hành phân tích này nên tiến hành 1 năm một lần hoặc mỗi quý một lần. Nếu tiến hành được như vậy, ban giám đốc Công ty có thể nhìn bảng phân tích và đưa ra các quyết định đúng đắn cho việc tiến hành sản xuất kinh doanh. Ý kiến 3: Thành lập quỹ trợ cấp thất nghiệp Việc lập và sử dụng quỹ thất nghiệp là một việc làm hoàn toàn đúng đắn và cần được phát huy. Như ta thấy quỹ này thực chất mang tính dự phòng cho những trường hợp sau: Trợ cấp cho người lao động có thời gian làm việc tại Công ty đủ một năm trở lên bị mất việc làm và chỉ đào tạo lại chuyên môn kỹ thuật cho người lao động do thay đổi công nghệ, do liên doanh hoặc chuyển sang làm việc mới. Đây thực sự là quỹ cần được thành lập và sử dụng theo chế độ kế toán hiện hành, các doanh nghiệp được trích lập quỹ dự phòng trợ cấp việc làm. Nguồn hình thành quỹ này là trích từ kết quả hoạt động kinh doanh (phần lợi nhuận để lại doanh nghiệp). Vì vậy Công ty cần xem xét việc trích lập quỹ từ kết quả hoạt động kinh doanh thay vào việc lập quỹ từ đóng góp của người lao động. Ý kiến 4: Thành lập qũy xét thưởng Trong chỉ đạo thực hiện cần đồng bộ và thống nhất, có biện pháp giải quyết những bất hợp lý trong việc phân phối tiền lương và việc xét thưởng . Phải đảm bảo phản ánh đúng trình độ, năng lực, cường độ lao động, nội dung và hiệu quả công việc của người lao động trong doanh nghiệp. Chế độ tiền lương cần có tính đãi ngộ cao đối với người nghiên cứu khoa học, quản lý. Giải quyết những nghịch lý và mâu thuẫn nhằm đảm bảo hài hoà trong quan hệ tiền lương. Nên ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, khai thác để đánh giá, phân loại và ra đề thi được thuận tiện và đúng trình độ, khả năng khi tổ chức cho công nhân viên thi nâng ngạch. Quy chế tiền lương nên được thảo luận thông qua Đại hội công nhân viên chức hàng năm để cho cán bộ công nhân viên mạnh dạn và công khai đề xuất ý kiến đóng góp trong việc phân phối tiền lương và tiền thưởng khi thấy có những điều bất hợp lý từ đó kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động. Quỹ tiền lương phải được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. KẾT LUẬN Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã nhận thức và vận dụng quy luật phân phối theo lao động một cách linh hoạt, sáng tạo phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội của đất nước, nó được thể hiện trong các văn kiện của Đảng qua mỗi lần Đại hội và được thể chế hoá bằng các văn bản pháp luật của Nhà nước. Các đơn vị sản xuất và các doanh nghiệp đã nắm bắt một cách nhanh nhạy và vận dụng các hình thức phân phối tiền lương một cách hợp lý, phù hợp với điều kiện của từng đơn vị sản xuất, từng doanh nghiệp. Và họ đã đảm bảo được sự công bằng và bình đẳng của mọi người lao động. Trên cơ sở đó thúc đẩy mọi người tích cực tham tha lao động, nỗ lực phấn đấu lao động nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Việc áp dụng hình thức trả lương nào trong mỗi doanh nghiệp là hết sức quan trọng đối với người quản lý vì mỗi hình thức trả lương đều có những ưu nhược điểm riêng do đó phải biết kết hợp nhiều hình thức trả lương để phát huy ưu điểm của từng hình thức và hạn chế những nhược điểm của chúng. Phải làm sao cho tiền lương, tiền thưởng thực sự là động lực phát triển, thúc đẩy sản xuất, kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao. Trong quản lý lao động tiền lương, để sử dụng hiệu quả nguồn lao động hiện có và sử dụng hợp lý quỹ lương thì việc bố trí sắp xếp lao động phải phù hợp với công việc, việc tính và phân bổ quỹ lương phải phù hợp hơn nữa và đem lại hiệu quả kinh tế cao. Việc thực hiện đầy đủ các chế độ trợ cấp, phụ cấp sẽ tạo sự tin tưởng, yên tâm trong công tác của cán bộ công nhân viên khi người lao động đã có mức lương đảm bảo cuộc sống của gia đình họ, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công việc và thái độ cống hiến của người lao động. Trong thực tế Công ty cổ phần may Thăng Long đã vận dụng tốt các ưu điểm của các hình thức phân phối tiền lương, tiền thưởng, đã thực hiện tốt việc phân bổ quỹ lương, các chế độ phụ cấp, trợ cấp, các chế độ bảo hiểm và thu được những hiệu quả kinh tế cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tóm lại, các hình thức trả lương, trả thưởng có liên hệ mật thiết tác động qua lại đối với hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có phát triển được hay không một phần phụ thuộc vào hiệu quả của công tác quản lý phân phối tiền lương, tiền thưởng trong doanh nghiệp, mà trong đó công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương có phần đóng góp quan trọng. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Các văn bản qui định về chế độ tiền lương mới. 2. Qui chế tính toán và trả lương của Công ty may Thăng Long. 3. Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần may Thăng Long năm 2006. 4. Sách kinh tế lao động. 5. Sách Quản trị nhân lực. MỤC LỤC