Bài giảng Văn hóa tổ chức

THÂN CHÀO CÁC BẠN SINH VIÊN NGUYỄN THANH LÂM BÀI GIẢNG QUẢN TRỊ HỌC CHƯƠNG VIII CHÚNG TA BẮT ĐẦU CHƯƠNG VIII: VĂN HÓA TỔ CHỨC CẤU TRÚC I – VĂN HOÁ DÂN TỘC & CÁC LOẠI HÌNH VH 1/ Khái niệm 2/ Các loại hình văn hoá II – VĂN HOÁ CỦA MỘT TỔ CHỨC 1/ Khái niệm 2/ Chức năng của văn hoá tổ chức 3/ Các yếu tố cơ bản của văn hoá tổ chức 4/ Cơ sở hình thành văn hoá tổ chức III – SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA VH ĐẾN HOẠT ĐỘNG QT 1/ Văn hoá và chức năng hoạch định 2/ Văn hoá với chức năng tổ chức 3/ Văn hoá với chức năng điều khiển 4/ Văn hoá với chức năng kiểm tra I – VĂN HOÁ DT & CÁC LOẠI HÌNH VĂN HÓA. 1/ Khái niệm: Có nhiều khái niệm về văn hóa: * Federico Mayor (nguyên TGĐ Unesco): Văn hoá bao gồm tất cả những gì làm cho một dân tộc này khác với một dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động. (Khái niệm này được cộng đồng quốc tế chấp nhận và phê chuẩn năm 1982) * PGS.TS Trần Ngọc Thêm: Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần của con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Những điểm cơ bản của văn hóa: - Văn hoá là những biểu hiện cơ bản của con người. - Văn hóa tác động theo ba quá trình: quá trình cải tạo vật chất, quá trình cải tạo cơ cấu xã hội, quá trình cải tạo tâm lý xã hội (quan hệ giữa con người với con người). - Văn hóa là sản phẩm có tính cộng đồng. - Văn hoá có các đặc trưng riêng và những chức năng khác nhau. VD: tính hệ thống, tính giá trị, tính lịch sử 2/ Các loại hình văn hoá: 2.1-Phân loại theo vùng văn hoá: Theo cách phân loại này, các dân tộc trên cùng một lãnh thổ thì có những tương đồng về văn hoá. 2.2-Phân loại theo tiêu thức kinh tế: Văn hóa du mục và văn hoá nông nghiệp. Trong chương này chỉ chú trọng đến cách phân loại này và nó tác động đến quản trị tổ chức như thế nào? MỘT SỐ ĐIỂM KHÁC NHAU GIỮA VH DU MỤC & VH NÔNG NGHIỆP Điều kiện hình thành b) Đặc điểm nhận thức c) Tổ chức cộng đồng, tổ chức xã hội d) Ứng xử với tự nhiên, cộng đồng - xã hội: II – VĂN HOÁ CỦA MỘT TỔ CHỨC: 1/ Khái niệm : Văn hoá của một tổ chức là mặt nhận thức nhận thức chỉ mang tính mô tả thông qua các đặc điểm để phân biệt tổ chức này với tổ chức khác, là cơ sở để đánh giá và động viên các thành viên trong tổ chức, phân biệt khoảng cách giữa các nhà quản trị với nhân viên, là cơ sở để ứng xử với các rủi ro. 2/ Chức năng của văn hoá tổ chức: Chức năng thứ nhất: Làm cho các thành viên thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập với nội bộ tổ chức, qua đó giúp tổ chức thích ứng với môi trường hoạt động của mình. Chức năng thứ hai: Điều chỉnh hành vi của các thành viên phù hợp với hành vi được chấp nhận trong tổ chức. 3/ Các yếu tố cơ bản của văn hoá tổ chức: Những giá trị cốt lõi (core values): Là các giá trị liên quan đến công việc của một xã hội, một cộng đồng mà trong đó tổ chức đang hoạt động. Những chuẩn mực (norms): Là những quy tắc không chính thức về những hành vi ứng xử được các thành viên trong nhóm chia sẽ và bị ràng buộc tuân thủ. Những niềm tin (beliefs): Là những điều mà người ta tin là đúng, là trung thực…và nó thường đến từ bên ngoài tổ chức (như tôn giáo, tín ngưỡng..) và nó có tác động đến giá trị chung. Những huyền thoại (legends/myths) Những nghi thức tập thể (collective rites) Những điều cấm kỵ (taboos) 4/ Cơ sở hình thành văn hoá tổ chức: Trước hết, văn hoá tổ chức hình thành phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo của nhà quản trị, tức nhà quản trị làm cho mình nổi trội lên và tất cả các hoạt động của tổ chức hình như được thực hiện qua vai trò của nhà quản trị đó (ví dụ Công ty Microsoft và biểu tượng Bill Gate, Hãng Honda và nghị lực của Solchino Honda…). Thứ hai, văn hoá tổ chức hình thành phụ thuộc vào nghề nghiệp của tổ chức. Thứ ba, văn hoá tổ chức hình thành do những thành viên đầu tiên của tổ chức tạo thành (thường mang tính huyết thống gia đình). III – SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HOÁ ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ 1/ Văn hoá và chức năng hoạch định: Văn hoá nông nghiệp: Coi trọng kinh nghiệm cao hơn tư duy sáng tạo trong hoạch định. Đặc biệt đối với hoạch định chiến lược thì thường thay đổi theo hướng cải tiến nhiều hơn là thay đổi sáng tạo mới hòan toàn. Hoạch định thường sử dụng năng lực và trí tuệ của cả tập thể. Hoạch định thường đưa ra những mục tiêu dài hạn mà ít có mục tiêu ngắn hạn. Ít khi xác định trách nhiệm cá nhân và thường phải có nhiều thành viên, bộ phận tham gia vào quá trình hoạch định nên mất nhiều thời gian. Văn hoá du mục: Hoạch định mang tính đột phá, sáng tạo, chấp nhận rủi ro, mạo hiểm, thường có nhiều kế hoạch ngắn hạn, mục tiêu rõ ràng, trách nhiệm từng thành viên, từng bộ phận rất rõ ràng, ít mất thời gian cho quá trình họach định. Tuy nhiên khi thực hiện thì thường dễ bị chống đối và thời gian thực hiện kéo dài. 2/ Văn hoá với chức năng tổ chức: Văn hoá nông nghiệp: Do mang tính cộng đồng cao, tôn trọng sự hài hoà và tính thống nhất, nên tổ chức công việc mang tính tập thể, ít phát sinh mâu thuẫn giữa các thành viên, bộ phận. Có nhiều quan hệ rộng và chéo giữa các bộ phận. Không thích sự phân công công việc mang tính chuyên môn hoá cao mà trái lại thích một người đa dạng hoá làm nhiều công việc. Thường phát sinh tính cục bộ, địa phương, tuyển chọn nhân viên trong quá trình phát triển tổ chức, khó sử dụng nhân viên tài. Văn hoá du mục: Do đề cao chủ nghĩa cá nhân, tư duy vượt trội nên tổ chức thực hiện theo tuyến quan hệ quyền hành phù hợp với cơ cấu trực tuyến. Các thành viên phát triển nghề nghiệp một cách chiều sâu. 3/ Văn hoá với chức năng điều khiển: a) Văn hoá với tuyển dụng: Văn hoá nông nghiệp: Tuyển dụng người theo mong muốn sử dụng lâu dài và suốt đời. Trong quá trình tuyển dụng ít chú trọng về chuyên môn hoá sâu, mà chú ý đến lứa tuổi và trình độ nhất định, tuyển lấp vào chổ trống. Chất lượng của lao động và tuyển dụng thường tương quan với quy mô của tổ chức. Văn hoá du mục: Tuyển dụng mang tính ngắn hạn, không có một cam kết bảo đảm làm việc lâu dài trong tổ chức. Tuyển dụng chú trọng vào chuyến môn hoá sâu. Chất lượng của lao động không phụ thuộc nhiều vào quy mô của tổ chức. b) Văn hoá với động viên: Văn hoá nông nghiệp: Chính sách lương bổng phụ thuộc vào thâm niên là chủ yếu. Khi đánh giá quá trình lao động thường dùng hình thức tự kiểm điểm là chính và kết hợp với áp lực của tập thể để đấu tranh cho những giá trị, đạo đức mà tổ chức phải có. Sự đánh giá ít căn cứ vào những tiêu chuẩn rạch ròi do đó ít làm cho nhiều người hài lòng. Quyền lợi và sự đề bạt thường phụ thuộc vào thâm niên, quyền lợi cá nhân được giải quyết trong mối quan hệ hài hoà với quyền lợi tập thể và sự lâu dài. Văn hoá du mục: Hệ thống lương bổng ít căn cứ vào tuổi tác, thâm niên, giới tính và việc đánh giá thường căn cứ vào những tiêu chuẩn định lượng hơn những tiêu chuẩn định tính, nói chung chính sách động viên thường ngược lại với văn hoá nông nghiệp. c) Văn hóa với đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Văn hoá nông nghiệp: Xem nơi làm việc là môi trường đào tạo tốt nhất, khuyến khích đào tạo con người biết nhiều công việc, qua đó giúp tổ chức phát triển toàn diện tránh được những rủi ro tuy nhiên không đáp ứng chiều sâu. Văn hoá du mục: Đào tạo có tính chuyên môn sâu, thường sử dụng lao động ngắn hạn khi có nhu cầu đối với công việc khác, sẵn sàng sa thải nhân viên cũ và tuyển nhân viên mới. Xem nơi làm việc là nơi thi thố tài năng giữa các cá nhân. d) Văn hoá với thông tin trong tổ chức: Văn hoá nông nghiệp: Thông tin thường đa chiều khác nhau, thông tin giữa các thành viên dựa trên công việc, dựa trên các mối quan hệ thâm tình với nhau. Thông tin bao gồm cả thông tin chính thức và thông tin không chính thức. Khoảng cách giữa nhà quản trị và nhân viên rất gần gũi. Văn hoá du mục: Thông tin thường chỉ một chiều (từ trên xuống hoặc từ dưới lên), thường sử dụng thông tin chính thức, ít có những tin đồn của thông tin không chính thức. Khoảng cách giữa nhà quản trị và nhân viên rất xa. e) Văn hoá với giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức: Văn hoá nông nghiệp: Giải quyết mâu thuẫn tế nhị trên cơ sở “thấu tình đạt lý’ù, hiểu biết thông cảm lẫn nhau, nhân nhượng để đi đến thống nhất. Tức dùng “lý”ù để phân tích, dùng ‘tình” để giải quyết (tổ chức không chính thức). Văn hoá du mục: Dùng “lý” để phân tích, dùng “toà án” (tổ chức chính thức) là cơ quan pháp lý để giải quyết mâu thuẫn. 4/ Văn hoá với chức năng kiểm tra: Văn hoá nông nghiệp: Hệ thống kiểm tra mang tính mặc nhiên, tức đề cao hình thức tự kiểm tra, tự sửa chữa, phê bình và tự phê bình, thường kiểm tra ít mang tính giúp đỡ, ít sử dụng bên ngoài kiểm tra. Cách kiểm tra không đưa ra những định lượng cụ thể. Văn hoá du mục: Kiểm tra căn cứ vào tiêu chuẩn định lượng, mục tiêu, nhiệm vụ đã giao cho từng cá nhân… nên thường có độ chính xác cao. Thường sử dụng hệ thống kiểm tra mang tính hiển nhiên, tức sử dụng hình thức kiểm tra mang tính “trừng phạt” từ bên ngoài, bộ phận này làm sẽ có bộ phận khác kiểm tra. CẢM ƠN