Bài giảng Quản trị học đại cương - Chương 12: Quản lý nguồn nhân lực

Mon học: Khoa học quản lý Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội 1 Chương 12: QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 2 Câu hỏi nghiên cứu Tại sao nhân viên lại tạo ra sự khác biệt?1. Quản lý nguồn nhân lực chiến lược là gì?2. Làm thế nào để thu hút lực lượng lao động có chất lượng?3. Làm thế nào để phát triển lực lượng lao động có chất lượng?4. Làm thế nào để duy trì lực lượng lao động có chất lượng?5. 3 Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt? ¾ Nhân viên vận hành hệ thống tổ chức. ¾ Nhân viên là yếu tố cơ bản để thực hiện những khát vọng về hiệu quả công việc cao ¾ Các tổ chức quản lý nhân viên tốt cũng thường thành công về mặt kinh tế ¾ Nhân viên là yếu tố quan trọng đối với thành công hay thất bại của tổ chức ¾ Đầu tư vào nhân viên sẽ đem lại lợi ích trong tương lai ¾ Tuyển dụng và duy trì nhân viên tài năng là nền tảng của cạnh tranh trong thế kỷ 21. 4 Tại sao nhân viên tạo ra sự khác biệt? ¾ Đa dạng đem lại lợi thế bằng cách: ƒ Giúp tổ chức có khả năng thích ứng với áp lực thay đổi và hiệu quả công việc ƒ Đảm bảo có được những tài năng tốt nhất ƒ Luôn có được nguồn ứng viên tài năng nhất. 5 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Quản lý nguồn nhân lực (Human resource management - HRM) ƒ bao hàm việc thu hút, phát triển và duy trì một đội ngũ nhân lực tài năng và nhiệt huyết nhằm thực hiện sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức. ƒ là một quá trình quản lý chiến lược. 6 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Phân biệt đối xử trong tuyển dụng ƒ Xuất hiện khi một người bị từ chối công việc vì những lý do không liên quan đến công việc. ¾ Cơ hội tuyển dụng công bằng ƒ Quyền được tuyển dụng không kể đến chủng tộc, màu da, quốc tịch, tôn giáo, giới tính, tuổi tác, khả năng trí tuệ và thể chất. ¾ Hành động khẳng định ƒ Cam kết thực hiện tuyển dụng và đề bạt nữ giới và những nhân viên thuộc nhóm thiểu số. Mon học: Khoa học quản lý Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội 2 7 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Quản lý sự đa dạng ƒ Bao hàm việc xác định và quản lý những đặc điểm của nhân viên có thể có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng của tổ chức đạt được các mục tiêu chiến lược của mình. 8 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Quản lý sự đa dạng bao gồm : ƒ Các kỹ năng đọc, viết và tính toán ƒ Các vấn đề về nghề nghiệp và cuộc sống ƒ Các phong cách ra quyết định và giải quyết vấn đề ƒ Các tiếp cận của mỗi các nhân với việc chấp nhận rủi ro. 9 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Sức khỏe và an toàn nghề nghiệp ƒ Tại Australia • Hàng năm có 2900 người chết và 650.000 người bị thương do tai nạn nghề nghiệp. • Thiệt hại cho nền kinh tế: $27 tỷ ƒ Lợi ích bao gồm chi phí đãi ngộ nhân viên thấp hơn và tỉ lệ vắng mặt ít hơn. ƒ Nhân viên có thể sẽ có năng suất cao hơn khi biết rằng họ đang làm việc trong môi trường an toàn. ƒ Các công ty thường gắn liền khen thưởng với việc thực hiện an toàn lao động ƒ Tuy nhiên, các tiêu chuẩn an toàn rất khác biệt giữa các nước 10 Quản lý nguồn nhân lực là gì? ¾ Quản lý nguồn nhân lực quốc tế ƒ Trách nhiệm của quản lý nhân lực được mở rộng để đảm bảo rằng nhân viên được phân bổ, định hướng hợp lý với môi trường làm việc mới, hài lòng với công việc và tiếp tục theo đuổi nhiệm vụ được giao 11 Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược? ¾ Quá trình quản lý nguồn nhân lực ƒ Thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng • Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng và lựa chọn ƒ Phát triển đội ngũ nhân viên chất lượng • Định hướng nhân viên, huấn luyện và phát triển, hoạch định và phát triển sự nghiệp ƒ Duy trì đội ngũ nhân viên chất lượng • Quản lý sự duy trì và bỏ việc của nhân việc, đánh giá kết quả công việc, và các chính sách lợi ích và đãi ngộ. 12 Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược? ¾ Quản lý nguồn nhân lực chiến lược ƒ Áp dụng quá trình Quản lý nguồn nhân lực để đảm bảo việc hoàn thành sứ mệnh và các chiến lược của tổ chức hiệu quả ¾ Hoạch định nguồn nhân lực ƒ Quá trình phân tích nhu cầu nhân viên và hoạch định cách thức đáp ứng những nhu cầu đó sao cho có thể phục vụ sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức tốt nhất. Mon học: Khoa học quản lý Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội 3 13 Hình 12.1 Các bước trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực chiến lược Make comparison BƯỚC 1: Xem xét sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược của tổ chức BƯỚC 2: Xem xét mục tiêu và chiến lược nguồn nhân lực BƯỚC 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực BƯỚC 3: Đánh giá nguồn nhân lực hiện tại BƯỚC 5: Phát triển và thực hiện các kế hoạch nguồn nhân lực • Khắc phục/tránh thừa nhân lực • Khắc phục/tránh hiện tượng thiếu nhân lực Môi trường luật pháp và các quy định của chính phủ 14 Thế nào là quản lý nguồn nhân lực chiến lược? ¾ Cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực là phân tích công việc. ƒ Nghiên cứu trình tự các yếu tố công việc để xác định những gì cần làm, khi nào, ở đâu, cách thức, lý do và do ai trong một công việc hiện thời hoặc một công việc mới. – Phân tích công việc cung cấp thông tin để xây dựng: • Mô tả công việc (Job description) • Tiêu chuẩn công việc (Job specifications). 15 Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng? ¾ Tuyển dụng ƒ Các hoạt động được thiết kế để thu hút một đội ngũ ứng viên đạt yêu cầu cho tổ chức ƒ Các bước trong quá trình tuyển dụng: 1. Quảng cáo một vị trí công tác đang trống 2. Liên hệ ban đầu với các ứng viên tiềm năng 3. Xem xét ban đầu để có được danh sách tập hợp các ứng viên đủ tiêu chuẩn. 16 Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng? ¾ Phương pháp tuyển dụng ƒ Tuyển dụng bên ngoài – các ứng viên được tìm từ bên ngoài tổ chức • Mang lại những quan điểm mới lạ • Tiếp cận được với những kiến thức, hiểu biết, kinh nghiệm chuyên môn mà những người hiện trong tổ chức không có. ƒ Tuyển dụng nội bộ - các ứng viên được tìm ngay bên trong tổ chức • Tiết kiệm chi phí • Là những người đã có kết quả công việc được công nhận • Giúp tao dựng lòng trung thành và khích lệ nhân viên 17 Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng? ¾ Phương pháp tuyển dụng ƒ Tuyển dụng truyền thống – các ứng viên chỉ nhận được thông tin về những điểm tích cực của tổ chức. • Dẫn đến những tốn kém do nhân viên bỏ việc. • Sự nghiệp của nhân viên bị gián đoạn, nhà tuyển dụng bị ảnh hưởng đến năng suất và các chi phí tuyển dụng. ƒ Xem xét thực tế công việc trước – các ứng cử viên nhận được mọi thông tin thích đáng. • Nhân viên được chuẩn bị tốt hơn để làm quen với những thay đổi “tốt-xấu” của công việc mới. 18 Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng? ¾ Hòa nhập với tổ chức ƒ Quá trình tạo ra ảnh hưởng về những kỳ vọng, hành vi và thái độ của nhân viên mới theo cách thức mà tổ chức mong muốn. ¾ Định hướng ƒ Tập hợp các hành động nhằm giúp cho nhân viên mới làm quen với công việc, đồng nghiệp và những khía cạnh quan trọng của tổ chức. Mon học: Khoa học quản lý Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội 4 19 Làm thế nào để thu hút nguồn nhân lực chất lượng? ¾ Huấn luyện ƒ Các hoạt động cung cấp cơ hội tích lũy và nâng cao các kỹ năng liên quan đến công việc. ¾ Huấn luyện tại chỗ ƒ Hoán đổi vị trí (Job rotation) ƒ Kèm cặp (Coaching) ƒ Hướng dẫn (Mentoring) ƒ Mô phỏng (Modelling). ¾ Huấn luyện ngoài vị trí công tác ƒ Phát triển quản lý. 20 Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Hệ thống quản lý hiệu quả công việc đảm bảo rằng: ƒ Các tiêu chuẩn và mục tiêu công việc được đề ra ƒ Các kết quả công việc được đánh giá thường xuyên ƒ Hành động được thực thi để cải thiện kết quả tương lai. 21 Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Đánh giá kết quả ƒ Đánh giá chính thức việc hoàn thành công việc của một người và đưa ra những phản hồi ƒ Mục đích của đánh giá kết quả: • Đánh giá – để mọi người biết họ đứng ở đâu so sánh với mục tiêu và tiêu chuẩn • Phát triển – hỗ trợ huấn luyện và phát triển cá nhân liên tục của nhân viên. 22 Làm thế nào để phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Các khái niệm cơ bản về phát triển sự nghiệp ƒ Sự nghiệp (Career) – trình tự các công việc mà một người làm để sống ƒ Con đường sự nghiệp (Career path) – thứ tự các công việc mà một người đảm nhiệm trong suốt sự nghiệp của mình ƒ Hoạch định sự nghiệp – quá trình kết hợp giữa mục tiêu sự nghiệp và năng lực cá nhân với các cơ hội nghề nghiệp. 23 Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Cân bằng công việc và cuộc sống ƒ Cách thức nhân viên cân bằng yêu cầu của công việc với các nhu cầu cá nhân và gia đình ƒ Các nhà tuyển dụng tiến bộ ủng hộ cân bằng giữa công việc và cuộc sống có ích. ƒ Các vấn đề hiện nay: • Cha mẹ độc thân • Hai người cùng đi làm • Môi trường làm việc gần gũi với gia đình là tiêu chú quan trọng mà các ứng viên hay sử dụng 24 Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Đãi ngộ và lợi ích – Đãi ngộ cơ bản là lương hoặc thù lao theo giờ làm việc trả cho một nhân viên – Phụ cấp/Phúc lợi là hình thức đãi ngộ không phải bằng tiền, như bảo hiểm y tế và các chính sách nghỉ hưu. – Lợi ích linh hoạt cho phép nhân viên được lựa chọn từ các phương án lợi ích khác nhau – Có xét đến sở thích cá nhân của mỗi nhân viên Mon học: Khoa học quản lý Biên soạn: TS. Lê Hiếu Học - Khoa Kinh tế và Quản lý - Đại học Bách Khoa Hà Nội 5 25 Làm thế nào để duy trì đội ngũ nhân lực chất lượng? ¾ Duy trì và bỏ việc ƒ Thay thế bao gồm việc thăng tiến, chuyển đổi, kết thúc, xa thải hoặc nghỉ việc ƒ Các quyết định thay thế liên quan đến: • Chuyển đổi nhân viên giữa các vị trí trong tổ chức • Nghỉ hưu • Kết thúc hợp đồng.