Bài giảng Đãi ngộ nhân sự

1Đãi ngộ nhân sự TS. Lê Quân Đại học Thương mại 2Đãi ngộ nhân sự „ Đãi ngộ lμ sự nhìn nhận vμ thừa nhận của DN về các nỗ lực của nhân viên. „ Đãi ngộ lμ quá trình bù đắp các hao phí lao động của ng−ời lao động cả về vật chất lẫn tinh thần. „ Đãi ngộ lμ nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức. 3Một số vấn đề th−ờng gặp của các DN „ Thiếu nhất quán trong tuyển dụng vμ nâng bậc „ Quan hệ không rõ vμ kém hiệu quả giữa tiền l−ơng vμ vị trí công việc „ Thiếu linh hoạt trong khen th−ởng „ Không gắn thù lao với đánh giá kết quả công việc „ Các vấn đề khác có liên quan đến thu hút nhân lực, tuyển chọn, đề bạt… 4Mục đích của chính sách đãi ngộ: { Bù đắp vμ ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên { Duy trì sức cạnh tranh của DN trên thị tr−ờng lao động { Duy trì sự công bằng trong nội bộ DN { Kết nối thμnh tích của nhân viên với mục tiêu của DN { Kiểm soát đ−ợc ngân sách { Thu hút nhân viên mới { Giảm thiểu tỷ lệ bỏ việc vμ chuyển công tác 5Cơ cấu hệ thống đãi ngộ † Đãi ngộ tμi chính: L−ơng cơ bản, phụ cấp, th−ởng, phúc lợi † Thù lao phi vật chất: cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, văn hoá doanh nghiệp vμ điều kiện lμm việc… 6Đãi ngộ nhân sựĐãi ngộ nhân sự Trực tiếpr c tiế Gián tiếpiá tiế Th−ởngTh−ởng Chia lãi, chia lợi nhuậnChia lãi, chia lợi nhuận An toμn • Trợ cấp, h−u trí… An toμn • Trợ cấp, h−u trí… Dịch vụ khác • Hỗ trợ đμo tạo, hỗ trợ đi lại… • Ch−ơng trình giải trí Dịch vụ khác • Hỗ trợ đμo tạo, hỗ trợ đi lại… • Ch−ơng trình giải trí Hoa hồngHoa hồng L−ơngL−ơng Bảo hiểm • Y tế • Nhân thọ •Xã hội Bảo hiểm • Y tế • Nhân thọ •Xã hội Ngμy nghỉ bổ sungNgμy nghỉ bổ sung 7Nguyên tắc xây dựng hệ thống tiền l−ơng Cạnh tranh Công bằng Tμi chính Đ ộ n g v i ê n Động viên nhân viên thông qua đãi ngộ • Đãi ngộ công bằng ắNhân viên luôn đòi hỏi đ−ợc đãi ngộ công bằng với đóng góp của mình. ắKhông sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng. Nhân viên có xu h−ớng xác lập các tỷ lệ so sánh giữa công sức họ bỏ ra với cái họ thu nhận đ−ợc vμ so sánh tỷ lệ đó với các cá nhân khác. Chiến l−ợc trả l−ơng hỗn hợp (mix) Chiến l−ợc tiền l−ơng (wage mix) Đặc điểm của thị tr−ờng lao động Mức l−ơng trong ngμnh Sức mua đồng tiền Thoả −ớc tập thể Luật pháp Chiến l−ợc đãi ngộ của Cty Giá trị của công việc Giá trị của ng−ời lao động Khả năng chi trả của chủ DN Trả l−ơng theo vị trí công việc •Vấn đề đặt ra? Trả l−ơng theo vị trí công việc - Tác động hạn chế đến tăng năng suất lao động - Nguy cơ không xem xét đúng bản chất công việc - Quá trình xác định mức l−ơng cố định có thể chủ quan - Khó áp dụng khi bảng mô tả công việc không cụ thể - Vị trí ch−a phải lμ kết quả, địa vị ch−a phải lμ sự đóng góp - Có xu h−ớng quan liêu, máy móc vμ cứng nhắc Trả l−ơng theo thμnh tích • Kết quả công việc lμ yếu tố quyết định mức thù lao • Vấn đề đặt ra: - Thiếu sự kiểm soát - Khó khăn trong đánh giá kết quả - Hội chứng "cầm chừng" - ảnh h−ởng tiêu cực tới tinh thần hợp tác - Căng thẳng vμ không thỏa mãn về công việc Cấu thμnh của l−ơng tháng • Phần cứng gọi lμ l−ơng cơ bản, trả theo vị trí công việc • Phần mềm lμ l−ơng cá nhân hoá trả theo thμnh tích đạt đ−ợc của nhân viên ⇒ L−ơng theo thμnh tích có tác dụng động viên nhân sự tăng năng suất. Mức tối đa khoảng 30% nhằm đảm bảo độ thu nhập ổn định t−ơng đối cho nhân viên L−ơng theo thμnh tích L−ơng theo vị trí công việc Chính sách trả l−ơng Năng suất Nghề nghiệp: chức năng Tiềm năng: trung vμ dμi hạn Đóng góp, cống hiến Năng lực của cộng sự Market Man Money Machine Đμo tạo Kỹ năng Kinh nghiệm Khả năng lãnh đạo Khả năng phát triển Đóng góp Chức danh, Thái độ Thăng tiến Trả l−ơng năng suất L−ơng cố định Tăng l−ơng Chính sách trả l−ơng: chia lợi nhuận • Công ty xác định tiêu chí để chia lợi nhuận cho CBNV • Tiêu chí đ−ợc xác định tr−ớc. Doanh nghiệp cần có chính sách công khai tỷ lệ lợi nhuận ng−ời lao động sẽ đ−ợc h−ởng. • Cổ đông - ng−ời lao động. Theo kết quả công bố của Fortune, trong số 100 doanh nghiệp tốt nhất theo bình chọn của tạp chí có đến 42 thực hiện chi trả cổ phần cho nhân viên. Ví dụ căn cứ trả l−ơng: 4M • Market: khách hμng, nhμ cung cấp,... • Money: quản lý tμi chính, lợi nhuận... • Machine: công cụ, máy móc, sử lý thông tin... • Men: trọng trách 17 Một số căn cứ để tính l−ơng chức danh hay l−ơng cơ bản - Bản thân công việc - Trình độ học vấn của nhân viên - L−ơng tối thiểu - L−ơng trong ngμnh ⇒ L−ơng tối thiểu dựa trên cơ sở phân tích công việc ⇒Bảng l−ơng bao gồm các mức l−ơng theo ngạch vμ bậc 18 Ví dụ về bảng l−ơng Ngạch Bậc I II III IV V VI 1 490.000 607.000 759.000 956.000 1.213.000 1.540.000 2 497.000 617.000 772.000 973.000 1.236.000 1.577.000 3 4 5 566.000 705.000 887.000 9.023.00 0 1.431.000 1.830.000 19 Lμm thế nμo để phân ngạch công việc z Tập hợp các công việc riêng lẻ thμnh từng nhóm công việc z Thiết lập các mức ngạch công việc vμ tiêu chuẩn phân ngạch z Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc 20 Ví dụ về ngạch vμ bậc Ngạch công việc Tiêu chí V Giám sát, định h−ớng Lập kế hoạch chiến l−ợc IV Lập kế hoạch, quyết định các vấn đề quan trọng Quản lý các bộ phận, nhóm nhân viên III Lập kế hoạch vμ quyết định tác nghiệp Giám sát các nhân viên khác II Thực hiện các công việc đòi hỏi phải đ−ợc đμo tạo chính thống vμ phải có kinh nghiệm I Thực hiện các công việc th−ờng xuyên, lặp đi lặp lại, không đòi hỏi đμo tạo chính thống 21 Xác định giá trị công việc để trả l−ơng z Đó lμ tiến trình xác định giá trị của các công việc trong DN theo trật tự nhất định nhằm cho phép xác định những công việc nμo sẽ phải đ−ợc trả l−ơng cao hơn. 22 Ph−ơng pháp cho điểm: Ph−ơng pháp Hay „ Sử dụng ba yếu tố: 1. kỹ năng (competence) 2. t− duy (conception) 3. phạm vi trách nhiệm (resposability) 23 Hμm số tiền l−ơng của DN z Hμm số tiền l−ơng z Quan hệ giữa giá trị công việc vμ mức l−ơng. z Bậc l−ơng z Phân nhóm các công việc theo các bậc khác nhau: một nhóm các công việc gần giống nhau trong một bậc l−ơng. zMức l−ơng z Mức l−ơng t−ơng thích với từng bậc l−ơng Ví dụ về đồ thị điểm giá trị công việc Ví dụ phân bậc l−ơng 26 Định giá công việc – Thiết lập bảng l−ơng 1. Xác định số ngạch vμ số bậc l−ơng 2. Tham khảo các mức l−ơng hiện tại 3. Tham khảo mức l−ơng của các doanh nghiệp khác 4. Thiết lập thang l−ơng 5. Điều chỉnh thang l−ơng 27 Ví dụ về định giá l−ơng Ngạch Bậc I II III IV V VI 1 490.000 607.000 759.000 956.000 1.213.000 1.540.000 2 497.000 617.000 772.000 973.000 1.236.000 1.577.000 3 4 5 566.000 705.000 887.000 9.023.000 1.431.000 1.830.000 28 Các khoản phụ cấp khác z Phụ cấp thâm niên (th−ờng chia thμnh các giai đoạn từ 3 đến 5 năm) z Phụ cấp đắt đỏ z Phụ cấp năng lực z Phụ cấp thu hút 29 Xét nâng bậc l−ơng Điều chỉnh thang l−ơng: „ Dựa vμo kết quả kinh doanh của Cty „ Chỉ số lạm phát vμ giá cả „ Thực tế thị tr−ờng lao động ⇒thực chất điều chỉnh thang l−ơng Tăng l−ơng: Tăng bậc l−ơng cho cá nhân • Niên hạn ấn định • Tr−ờng hợp nâng bậc tr−ớc niên hạn 30 Chi trả cho thời gian nghỉ ngơi Sick leaveSick leave Severance paySeverance pay Paid holidaysPaid holidays Vacations with payVacations with pay Time Not Worked 31 Chi trả chi phớ chăm súc sức khoẻ „ Chăm súc răng „ Kớnh mắt, kớnh thuốc 32 Chương trỡnh chăm súc hưu trớ „ Hưu trớ sớm „ Khuyến khớch về hưu sớm thụng qua cỏc khoản trợ cấp „ Chương trỡnh chăm súc hưu trớ „ Tư vấn „ Phim ảnh „ Hội thảo, hội nghị „ Thăm viếng 33 Một số đói ngộ khỏc Quần ỏo Mỏy tớnh cỏ nhõn Trợ cấp khỏc 34 Cõn bằng giữa nhu cầu trong cụng việc và cuộc „ Chăm súc trẻ em „ Thời gian rảnh chơi với con cỏi „ Pớc nớc „ Tặng quà „ Phần thưởng học tập „ Vui tết thiếu nhi, trung thu „ Bảo hiểm cho con cỏi Figure 11.4 35 KhỏcKhỏc Dịch vụ chăm súc Hỗ trợ điện thoạiHỗ trợ điện thoại Thẻ hội viờnThẻ hội viờn Ăn uốngĂn uống Hỗ trợ mua sắmHỗ trợ uam sắm Chi phớ đi lạiChi phớ đi lại Chăm súc sức khoẻ tại chỗ Chăm súc sức khoẻ tại chỗ Dịch vụ phỏp lýDịch vụ phỏp lý Cho vayCho vay Hỗ trợ nhà ởHỗ trợ nhà ở 36 Hỗ trợ tμi chính khác „ Vay vốn „ Th−ởng cổ phiếu „ Th−ởng trái phiếu „ Trang phục, quần áo „ Chi phí đi lại „ Hỗ trợ tiền thuê nhμ „ Phần th−ởng hiện vật „ Xe của đơn vị „ Điện thoại cá nhân „ Thẻ thμnh viên các câu lạc bộ nghề nghiệp vμ giải trí „ Học bổng cho con cái „ Trợ cấp khó khăn „ Các hoạt động vui chơi giải trí khác (vé xem phim…) „ Hỗ trợ bảo hiểm y tế, xã hội „ Hỗ trợ học phí đi học 37 Tạp chí Fortune „ 100 doanh nghiệp tốt nhất 2005: 1) Nhμ ăn tập thể; 2) Trợ cấp học tập cho nhân viên vμ con cái nhân viên; 3) Hỗ trợ trong thuê vμ mua nhμ 4) Hỗ trợ gửi trẻ; 5) T− vấn vμ hỗ trợ tμi chính cá nhân; 6) Bảo hiểm ô tô, xe máy, bảo hiểm nhân thọ; 7) Chi trả dịch vụ t− vấn pháp lý cá nhân; 8) Hỗ trợ dịch vụ bảo vệ, trông nhμ... 38 Đói ngộ phi tài chớnh „ Tổ chức các cuộc thi tay nghề, thi tiếng anh, thi hiểu biết về công ty „ Tổ chức hoạt động đoμn thể nh− đoμn thanh niên nhằm tạo ra sân chơi cho cán bộ công nhân viên. „ Hình thức trao cúp luân l−u cho các cá nhân hoặc đơn vị có thμnh tích đặc biệt trong năm. „ Hình thức tổ chức các buổi liên hoan của công ty tại các địa điểm phù hợp với văn hoá của công ty. Trong đó ng−ời nhμ của nhân viên đ−ợc mời dự… „ Mời ăn cơm cùng chủ tịch HĐQT hoặc TGĐ nếu có thμnh tích tốt, với các buổi tối ăn uống vui vẻ vμ thân mật nhằm động viên nhân viên. „ Th− viện vμ các ph−ơng tiện giải trí 39 Đói ngộ phi tài chớnh „ Bản tin nội bộ, diễn đμn công ty với bản sắc vui vẻ, hμi h−ớc vμ chuyên môn nghiệp vụ. „ Tổ chức các cuộc dã ngoại, tennis, cầu lông, bóng đá… nhằm tạo sự gắn kết giữa mọi ng−ời. „ Tạo ra các danh hiệu nh− nhân viên, nhμ quản trị của năm, cộng tác viên của năm (associate of year, manager of year…) nhằm đề cao nhu cầu tự thể hiện của nhân viên. „ Tổ chức các hoạt động chμo đón các ngμy lễ lớn của công ty nh− ngμy thμnh lập công ty, ngμy truyền thống của ngμnh… „ Tổ chức các cuộc thi sáng tạo logo, bμi hát của công ty… „ Tổ chức các hoạt động nhân đạo, từ thiện,… Một công ty lμm hoạt động từ thiện với xã hội tốt lμ một công ty biết chăm lo đến đời sống của nhân viên.