Ảnh hưởng của nguồn bổ sung lực lượng đến chất lượng đội ngũ công nhân (trường hợp thành phố Hà Nội)

38 Xã hội học số 4 (84), 2003 Xã hội học thực nghiệm 1 ảnh h−ởng của nguồn bổ sung lực l−ợng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân (Tr−ờng hợp thành phố Hà Nội) Tôn Thiện Chiếu Trong bài: “Nguồn bổ sung lực l−ợng công nhân trong thời gian qua” (đăng trên Tạp chí Xã hội học số 2-2002) chúng tôi đã chỉ ra nguồn bổ sung lực l−ợng cho đội ngũ công nhân. Trong bài này, chúng tôi sẽ phân tích ảnh h−ởng của nguồn bổ sung đó đến chất l−ợng đội ngũ công nhân nh− thế nào. Nói đến chất l−ợng đội ngũ chúng ta phải đề cập đến nhiều chỉ báo khác nhau, trong bài này chúng tôi tập trung phân tích một số chỉ báo cơ bản về chất l−ợng đội ngũ công nhân và trên cơ sở đó ta có thể đánh giá đ−ợc chất l−ợng đội ngũ này. 1. Trình độ học vấn của công nhân hiện nay Học vấn là chìa khóa đầu tiên để cho bất kì một ai có thể nhìn nhận xã hội và tiếp thu khoa học kỹ thuật. Trong tình hình hiện nay khi mà khoa học và công nghệ có những b−ớc phát triển hàng ngày thì học vấn ngày càng đóng vai trò quan trọng. Đối với ng−ời công nhân, khi mà những phát minh của khoa học, công nghệ đ−ợc đ−a vào sản xuất từng ngày thì học vấn là một yêu cầu không thể thiếu. Nếu nh− cách đây khoảng chục năm đối với một số ngành sản xuất, công nhân chỉ học xong trung học cơ sở cũng có thể tiếp nhận đ−ợc công nghệ, thì ngày nay trình độ đó không còn đáp ứng đ−ợc yêu cầu khi đ−a các công nghệ mới vào sản xuất. Tuy nhiên do trình độ phát triển sản xuất của n−ớc ta còn chậm so với thế giới nên thực tế số l−ợng công nhân ch−a tốt nghiệp phổ thông trung học vẫn còn. Theo số liệu của cuộc khảo sát, tỷ lệ công nhân có trình độ từ cấp II (trung học cơ sở) trở xuống vẫn chiếm một tỷ lệ lớn. Ngay nh− công nhân đang làm việc trên địa bàn Hà Nội vẫn còn chiếm đến 18,7%, mặc dù từ năm 1995 thành phố Hà Nội đã có Nghị quyết phấn đấu đến năm 2000 sẽ phổ cập cho công nhân có trình độ học vấn hết cấp III. Theo chúng tôi, sở dĩ Nghị quyết này không thực hiện đ−ợc một phần do sự gia tăng số l−ợng ng−ời lao động ngoại tỉnh bổ sung cho đội ngũ công nhân thành phố. Bảng sau đây cho thấy trình độ học vấn của nguồn lao động bổ sung khi trở thành công nhân của Hà Nội, nhất là trong những năm gần đây (bảng 1). Bảng 1. Trình độ học vấn của nguồn lao động khi trở thành công nhân (% trên từng nguồn bổ sung) Trình độ học vấn Nội thành Hà Nội Ngoại thành Hà Nội Đô thị tỉnh khác Nông thôn tỉnh khác Ch−a tốt nghiệp Cấp II 1,9 1,6 4,2 1,8 Ch−a tốt nghiệp Cấp III 23,1 22,5 29,2 28,3 Tốt nghiệp Cấp III 75,0 75,4 66,7 69,9 Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 39 Nếu tính theo thời gian trở thành công nhân, chúng ta thấy trong những năm 2000 - 2002 số l−ợng lao động có học vấn cấp II trở thành công nhân cũng đã giảm hơn tr−ớc những năm 1985 nh−ng vẫn còn đến 15%. Trong khi đó giai đoạn sau năm 1985 đến năm 1999 số l−ợng lao động bổ sung cho đội ngũ công nhân có học vấn cấp II chỉ d−ới 10%. Rõ ràng sự tham gia của nguồn bổ sung lao động sống ở nông thôn vào đã làm trình độ học vấn của đội ngũ công nhân Hà Nội giảm xuống. Điều này đặt ra cho các nhà hoạch định chính sách có một sự quan tâm thích đáng, và có những giải pháp đồng bộ nếu nh− muốn phổ cập trình độ phổ thông trung học cho công nhân trong thời gian tới. Qua những nghiên cứu tr−ớc đây cho thấy, sau khi trở thành công nhân số ng−ời nâng thêm đ−ợc trình độ học vấn lên là rất ít. Những năm tr−ớc đó khi việc nâng bậc là quan trọng đối với công nhân, mà muốn nâng bậc thì học vấn của họ phải đạt yêu cầu bắt buộc là hết cấp III. Ngày nay khi việc lên bậc thợ không còn là quan trọng đối với công nhân (vì l−ơng theo khoán sản phẩm), hơn thế nữa công việc lại hay phải làm thêm giờ (cả các doanh nghiệp Nhà n−ớc lẫn ngoài Nhà n−ớc) thì số l−ợng công nhân tham gia nâng cao trình độ học vấn sẽ ít hơn. 2. Trình độ chuyên môn Khi xem xét trình độ chuyên môn của công nhân, chúng ta th−ờng đề cập đến trình độ đ−ợc đào tạo và trình độ tay nghề (bậc thợ) hiện nay của công nhân. Song trong tình hình thực tế hiện nay, việc xem xét theo chỉ báo bậc thợ rất khó khăn vì các ngành nghề khác nhau có khung bậc khác nhau, nên chúng tôi chỉ lấy trình độ đ−ợc đào tạo (thời gian đào tạo dài hay ngắn), cấp đào tạo và hình thức đào tạo để thấy ảnh h−ởng của nguồn lao động bổ sung đến chất l−ợng đội ngũ công nhân nh− thế nào. a. Thời gian đào tạo chuyên môn tr−ớc khi trở thành ng−ời công nhân Thời gian đào tạo là một trong những chỉ báo quan trọng để nói lên đội ngũ công nhân đ−ợc bổ sung có trình độ chuyên môn cao hay thấp. Theo số liệu của cuộc khảo sát thời gian đ−ợc đào tạo tr−ớc khi trở thành ng−ời công nhân trong thời gian gần đây có giảm xuống so với tr−ớc kia. Nếu nh− những năm tr−ớc năm 1985 để có thể làm việc đ−ợc trong dây chuyền sản xuất công nghiệp ng−ời lao động phải trải qua thời gian đào tạo tay nghề trung bình gần 28 tháng (khoảng 2 năm r−ỡi) với ph−ơng sai là 4 tháng, thì những ng−ời lao động mới trở thành công nhân. Trong những năm 2000 đến 2002 chỉ mất có 18 tháng với ph−ơng sai là 4 tháng (khoảng 1 năm r−ỡi tháng). Nếu phân tích theo nơi ở tr−ớc khi trở thành công nhân chúng ta thấy những ng−ời ở nông thôn các tỉnh khác cũng có thời gian đào tạo trung bình ít nhất (18 tháng) trong khi ng−ời lao động bổ sung vào công nhân là ng−ời nội thành Hà Nội phải mất trung bình là 24 tháng. Nếu ng−ời lao động ở các tỉnh khác mà tr−ớc khi trở thành công nhân là nông dân thì thời gian đào tạo trung bình chỉ có 15 tháng. Với thời gian đào tạo ngắn rõ ràng trình độ tay nghề của công nhân sẽ bị hạn chế hơn những ng−ời đ−ợc đào tạo dài hơn. Nh− vậy sự gia nhập của nguồn lao động các tỉnh vào đội ngũ công nhân thủ đô đã làm cho trình độ chuyên môn của đội ngũ thấp xuống. Số liệu thu đ−ợc cho thấy công nhân trong các doanh nghiệp ngoài Nhà n−ớc có thời gian đào tạo thấp hơn các doanh nghiệp Nhà n−ớc. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn ảnh h−ởng của nguồn bổ sung lực l−ợng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân 40 b. Nơi đào tạo cho nguồn bổ sung đội ngũ tr−ớc khi trở thành công nhân Thời gian đào tạo đã phản ảnh một phần nào chất l−ợng về trình độ chuyên môn của nguồn bổ sung, song đ−ợc đào tạo ở đâu, hình thức nào mới là quan trọng. Theo số liệu thu đ−ợc nguồn bổ sung lao động cho đội ngũ công nhân trong những năm gần đây chủ yếu đ−ợc đào tạo tại các trung tâm dạy nghề và lớp do doanh nghiệp mở. Thời gian đào tạo của các tr−ờng doanh nghiệp hay Trung tâm dạy nghề th−ờng ngắn hơn. Số liệu khảo sát cho thấy nếu học sinh học tại tr−ờng doanh nghiệp chỉ có 10 tháng, học tại trung tâm dạy nghề là 12 tháng, còn tr−ờng của Bộ hay ngành lên đến 32 tháng. Chính thời gian học ngắn nh− vậy nên ch−ơng trình đào tạo mới chỉ tập trung vào khâu truyền đạt nghề để cho ng−ời học việc biết kĩ năng công nghệ vận hành máy một cách máy móc. So với công nhân đ−ợc đào tạo tại các tr−ờng chính quy thì trình độ chuyên môn của những công nhân tốt nghiệp các trung tâm dạy nghề yếu hơn. Thực tế, khi tiếp nhận các công nhân học tại các trung tâm dạy nghề vào làm việc các doanh nghiệp còn phải mất một đến hai tháng để bổ túc thêm trình độ tay nghề cho công nhân để họ có thể đảm bảo thực hiện đảm nhận một khâu trong dây chuyền sản xuất. Theo chúng tôi một trong những điểm yếu của công tác đào tạo tại các Trung tâm dạy nghề hiện nay là: họ mới chỉ truyền đạt cho ng−ời học nghề đ−ợc kĩ năng thao tác kĩ thuật riêng lẻ mà ch−a h−ớng dẫn cho họ tính kỷ luật lao động trong dây chuyền sản xuất, tính nghề nghiệp của sản xuất công nghiệp. Chính vì vậy họ th−ờng lúng túng trong khi b−ớc vào sản xuất dây chuyền. Càng gần những năm gần đây số l−ợng ng−ời lao động đ−ợc tuyển dụng vào các doanh nghiệp có tay nghề đ−ợc đào tạo qua các trung tâm dạy nghề và tr−ờng của doanh nghiệp càng lớn. Bảng sau đây cho thấy số l−ợng công nhân đ−ợc đào tạo qua các tr−ờng (bảng 6). Số liệu thu đ−ợc còn cho thấy số l−ợng công nhân xuất thân từ nông thôn học tại tr−ờng doanh nghiệp và trung tâm dạy nghề nhiều nhất. Bảng 2. Nơi đào tạo nguồn lao động bổ sung theo năm trở thành công nhân (% theo từng giai đoạn) Đào tạo ở đâu Tr−ớc 85 85- 90 91 - 95 96 - 99 00 -02 - Tr−ờng của bộ, ngành 56,7 54,2 48,3 52,0 29,1 - Tr−ờng doanh nghiệp 39,6 37,0 25,0 30,0 50.0 - Trung tâm dạy nghề 3,6 8,6 26,7 18,0 20,9 Do bị thị tr−ờng chi phối nên công tác đào tạo, nâng cao trình độ tay nghề công nhân hiện nay đang là vấn đề nan giải với các doanh nghiệp. Có những doanh nghiệp khi thay đổi công nghệ để có thể sản xuất ngay đ−ợc thì ph−ơng án tối −u về kinh tế là tuyển dụng công nhân mới mà không đào tạo đội ngũ công nhân cũ. Điều này đã làm cho công nhân cũ cảm thấy lo lắng và không phấn khởi khi doanh nghiệp thay đổi công nghệ, máy móc, thiết bị. Trình độ chuyên môn của công nhân từ nông thôn ra trong thực tế sản xuất yếu hơn trình độ công nhân là ng−ời tr−ớc đó sống ở Hà Nội. Thu nhập hàng tháng là th−ớc đo cơ bản nói lên trình độ của công nhân, cụ thể công nhân xuất thân từ nông thôn các Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 41 tỉnh khác luôn có thu nhập thấp hơn so với công nhân là ng−ời nội thành Hà Nội, tuy rằng cùng làm một công việc và cùng ở một doanh nghiệp. Bảng sau đây cho thấy thu nhập của công nhân có nơi ở khác nhau tr−ớc khi thành công nhân. Bảng 3. Thu nhập bình quân hàng tháng của công nhân (ngàn đồng) Nơi ở tr−ớc khi thành công nhân Tháng cao nhất Tháng thấp nhất - Nội thành Hà Nội 1.127 868 - Ngoại thành Hà Nội 952 598 - Đô thị tỉnh khác 921 493 - Nông thôn tỉnh khác 857 483 Qua số liệu trên chúng ta có thể đi đến một trong hai nhận xét: một là, trình độ chuyên môn của công nhân có nguồn gốc từ nông thôn yếu hơn công nhân xuất thân từ đô thị, nhất là Hà Nội. Hai là, có phải do công nhân ngoại tỉnh chấp nhận thu nhập thấp, nên các doanh nghiệp thu hút nhiều công nhân ngoại tỉnh. Cũng có thể đồng thời cả hai nhận xét này cùng tồn tại. Chúng tôi nói cả hai nhận xét trên có thể đều đúng là có căn cứ của nó. Để có đ−ợc năng suất cao, ng−ời công nhân không phải chỉ đào tạo ban đầu tr−ớc khi vào làm, mà còn phải đ−ợc đào tạo lại, đào tạo tiếp trong quá trình sản xuất, công tác. Số liệu thu đ−ợc còn cho thấy tỷ lệ công nhân xuất thân từ nông thôn đ−ợc đào tạo lại, đào tạo tiếp luôn thấp hơn công nhân là ng−ời Hà Nội. Nếu nghề nghiệp tr−ớc khi trở thành công nhân là nông dân thì chỉ số này càng thấp. Tỷ lệ công nhân tham gia đào tạo lại, đào tạo tiếp trong quá trình sản xuất là 46%, nh−ng công nhân xuất thân từ nông dân chỉ có 25%, trong khi đó xuất thân là học sinh tham gia đào tạo lại là 50,2%. Rõ ràng số l−ợng tham gia đào tạo lại thấp sẽ ảnh h−ởng đến trình độ chuyên môn và dẫn đến thu nhập thấp là điều dễ hiểu 3. Nhận thức của ng−ời công nhân về vai trò của đội ngũ công nhân Trên đây chúng ta nói đến trình độ chuyên môn của công nhân, nh−ng một yếu tố quan trọng khác trong khi nhìn nhận chất l−ợng đội ngũ công nhân là nhận thức của họ trên một số mặt về t− t−ởng, chính trị. Để đánh giá đ−ợc nhận thức t− t−ởng chính trị của ng−ời công nhân cần có nhiều chỉ báo khác nhau trên nhiều ph−ơng diện, song ở đây chúng tôi chỉ xem xét trên khía cạnh họ nhận thức về chính bản thân đội ngũ mình nh− thế nào. Các chỉ báo mà chúng tôi đặt ra là dựa trên các câu hỏi trắc nghiệm sau đây: 1. Công nhân là giai cấp lãnh đạo đất n−ớc; 2. Công nhân là ng−ời chủ doanh nghiệp; 3. Tôi tự hào là ng−ời công nhân; 4. Công nhân quyết định sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất n−ớc. Về câu hỏi thứ nhất, số l−ợng công nhân nhận thức công nhân là giai cấp lãnh đạo đất n−ớc tỷ lệ thuận với thời gian làm việc. Nghĩa là càng làm công nhân lâu năm càng có đông ng−ời cho rằng công nhân là giai cấp lãnh đạo đất n−ớc những ng−ời trở thành công nhân lâu năm (công nhân cao tuổi) có tỷ lệ ng−ời nhận thức đ−ợc vấn đề này hơn công nhân trẻ. 48,5% công nhân vào làm tr−ớc năm 1985 nhận thức nh− vậy. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn ảnh h−ởng của nguồn bổ sung lực l−ợng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân 42 Còn công nhân mới vào làm những năm 2000-2002 tỷ lệ ng−ời không cho rằng nh− vậy lên đến 63,7%. Công nhân trong các ngành cơ khí, điện, điện tử có nhận thức tốt hơn về vấn dề này so với công nhân các ngành dệt, may, chế biến thực phẩm và xây dựng. Với câu hỏi hai, ba, bốn, tình hình cũng diễn ra nh− vậy, nghĩa là số l−ợng công nhân nhận thấy công nhân là ng−ời chủ doanh nghiệp tăng dần theo thời gian làm việc với một hệ số t−ơng quan lớn (Hệ số Cramer bằng 0,19). Với câu hỏi hai: "Công nhân là ng−ời chủ doanh nghiệp", khi phân tích theo hình thức sở hữu của doanh nghiệp chúng tôi thấy có tình trạng, công nhân trong các doanh nghiệp ngoài Nhà n−ớc cũng có một tỷ lệ t−ơng tự nh− trong các doanh nghiệp Nhà n−ớc nhận mình là ng−ời chủ doanh nghiệp. Rõ ràng, trên thực tế trong hai khu vực này quyền của ng−ời công nhân trong việc quản lý doanh nghiệp rất khác nhau. Điều đáng l−u ý tỷ lệ công nhân trong các doanh nghiệp ngoài Nhà n−ớc nhận mình là ng−ời chủ doanh nghiệp đông (38%) nh− vậy có thể dẫn đến những sai lầm trong quan hệ công nhân và chủ doanh nghiệp. Qua phân tích t−ơng quan chúng tôi còn nhận thấy một thực tế khác. Thời hạn hợp đồng của công nhân với doanh nghiệp cũng ảnh h−ởng đến nhận thức của công nhân. Với những câu hỏi trắc nghiệm ở trên thì tỷ lệ ng−ời hợp đồng ngắn trả lời tích cực luôn thấp hơn những công nhân có hợp đồng không thời hạn. Nh− vậy tính chất tạm bợ của công việc, cộng thêm chế độ l−ơng thấp (vì công nhân hợp đồng ngắn hạn có l−ơng thấp hơn công nhân có hợp đồng không thời hạn: chỉ bằng 2/3) đã làm giảm nhận thức của họ trong các vấn đề của giai cấp mình. Bên cạnh đó còn một tỷ lệ công nhân còn có t− t−ởng coi mình chỉ là ng−ời đi làm thuê. Theo kết quả khảo sát của chúng tôi có đến 16,7% công nhân trả lời họ chỉ là ng−ời làm thuê. Chỉ số này thấp nhất là 9,4% trong ngành điện, điện tử và cao nhất là trong ngành dệt, may (26,5%). Theo chúng tôi những ngành nào quyền lợi của công nhân đ−ợc bảm đảm tốt (thu nhập cao, ổn định) thì công nhân trong các ngành đó có nhận thức tốt hơn về vai trò của gia cấp mình. Trong các doanh nghiệp ngoài Nhà n−ớc thì việc công nhân ch−a nhận thức đúng vai trò của mình trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá là dễ hiểu, bởi vì trong thực tế một số quyền lợi hợp pháp của họ vẫn ch−a đ−ợc bảo đảm, tổ chức Công đoàn đảm nhận công việc tuyên truyền, vận động giáo dục ý thức cho họ mới đi vào hoạt động. Nh−ng đối với công nhân trong các doanh nghiệp nhà n−ớc thì đó là vấn đề đáng quan tâm. Điều này đặt ra cho Công đoàn và các tổ chức đoàn thể khác trong doanh nghiệp việc nâng cao nhận thức cho các đối t−ợng này, nhất là công nhân mới (trẻ) lại xuất thân từ nông thôn các tỉnh khác nh− là một công việc th−ờng xuyên và liên tục. Ngoài lý do về bảo đảm quyền lợi cho ng−ời công nhân đã nói ở trên, theo chúng tôi còn có những nguyên nhân khác, cả chủ quan của ng−ời công nhân cũng nh− các yếu tố khách quan bên ngoài đ−a lại. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 43 Về chủ quan đó là sự ít tìm hiểu các chủ tr−ơng và chính sách của Đảng đã ban hành. Những công nhân trẻ, công nhân xuất thân từ nông thôn, công nhân ngành dệt, may là những ng−ời ít theo dõi tin tức qua các ph−ơng tiện thông tin đại chúng nhất. Mức độ theo dõi tin tức qua tivi, báo đài phát thanh của những công nhân này luôn thấp nhất so với các nhóm khác. Thậm chí, trong nhóm này còn có những ng−ời không hề đọc báo hoặc xem ti vi hay nghe đài phát thanh. Tình trạng công nhân dệt, may và công nhân các xuất thân từ các tỉnh khác về ít theo dõi tin tức, tự nâng cao nhận thức qua ph−ơng tiện thông tin đại chúng có thể đ−ợc giải thích bằng những lý do khác nhau. Ví dụ công nhân dệt, may do th−ờng phải làm thêm giờ, làm ca kíp, công nhân ngoại tỉnh về do điều kiện sống. Song việc công nhân trẻ ít theo dõi tin tức qua các ph−ơng tiện thông tin đại chúng là một vấn đề đáng l−u tâm. Trong thời đại công nghệ thông tin thì thông tin là điều cần thiết cho tất cả mọi ng−ời, không chỉ để nâng cao trình độ hiểu biết, trình độ nhận thức mà còn để giải trí. Tỷ lệ công nhân đã tìm hiểu Bộ Luật Lao động quá ít sẽ dẫn đến họ không thể tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của bản thân mình trong quá trình sản xuất, để rồi khi đứng ra bảo vệ lại làm sai những điều đ−ợc pháp luật quy định. Ví dụ tình trạng công nhân tự ý tổ chức đình công để đòi giới chủ thực thi các yêu cầu chính đáng của họ mà không thông qua tổ chức Công đoàn diễn ra ở một số doanh nghiệp trong thời gian qua. Bảng 4. Số ng−ời đã tìm hiểu các tại liệu có liên quan đến quyền lợi công nhân (% theo từng loại công nhân) Bộ Luật Lao động - Tr−ớc năm 1985 38,7 - Từ 95 trở lại đây 18,3 - Nội thành Hà Nội 30,7 - Ngoại thành Hà Nội 24,8 - Nông thôn tỉnh khác 24,1 Để giảm số l−ợng công nhân không nắm đ−ợc các chính sách có liên quan đến quyền lợi thì nội dung truyền bá, phổ biến các chủ tr−ơng chính sách của Đảng và Nhà n−ớc cho công nhân cần đ−ợc đ−a vào trong sinh hoạt Công đoàn ở các doanh nghiệp. Trong thời gian qua nội dung này đã đ−ợc tổ chức Công đoàn ở các doanh nghiệp đ−a vào nh− là một nhiệm vụ th−ờng xuyên trong công tác của mình, tuy nhiên theo đánh giá của công nhân, mức độ thực hiện tốt nhiệm vụ này chỉ đứng ở hàng thứ 7, sau các công tác khác nh−: thăm hỏi, bảo đảm kỉ luật lao động, phong trào thi đua, bảo vệ quyền lợi chính đáng... và chỉ đứng trên công tác chống tham nhũng, tham gia quản lý và phân phối phúc lợi tập thể. Chính vì vậy có đến 57,8% công nhân cho rằng trong thời gian tới Công đoàn cần tập trung vào nhiệm vụ này. Bên cạnh những lý do chủ quan làm cho nhận thức của công nhân về vai trò của đội ngũ bị giảm sút nh− đã nói ở trên còn có những lý do khách quan đ−a lại. Phải thừa nhận một điều, khi giám đốc có vai trò lớn trong sản xuất kinh doanh do thay đổi cơ chế quản lý kinh tế đã thúc đẩy sự phát triển của các doanh nghiệp, nhất Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn ảnh h−ởng của nguồn bổ sung lực l−ợng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân 44 là các doanh nghiệp Nhà n−ớc, nh−ng bên cạnh đó cũng đã nảy sinh một số vấn đề. Những vấn đề này đã d−ợc Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung −ơng khóa X chỉ ra, đó là vai trò của tổ chức Đảng trong doanh nghiệp có chiều huớng giảm xuống. Theo sự đánh giá của công nhân chỉ có ch−a đến 1/3 (29,3%) số công nhân đ−ợc hỏi cho rằng vai trò tổ chức Đảng ngày càng đ−ợc nâng cao. So sánh với số liệu của các cuộc nghiên cứu tr−ớc đây chúng tôi nhận thấy rằng tỷ lệ này có giảm. Lý do khách quan thứ hai làm cho số l−ợng công nhân nhận thức về vai trò của đội ngũ không cao có thể do thực tế điều hành sản xuất hiện nay tạo ra. Để kiểm tra giả định này chúng tôi đã đ−a ra 2 câu hỏi: “1. Công nhân đ−ợc tham gia quản lý doanh nghiệp” và “2. Tôi đã đ−ợc tham gia quản lý doanh nghiệp”. Hai câu hỏi này có sắc thái khác nhau, câu 1 hỏi về giai cấp công nhân nói chung, còn câu 2 nói về chính bản thân mình và đ−ợc đặt trong hai câu hỏi trắc nghiệm khác nhau giành cho công nhân đang làm việc trong các doanh nghiệp Nhà n−ớc. Có 28,9% công nhân trả lời: công nhân đ−ợc tham gia quản lý doanh nghiệp. còn câu 2 - có 8,4% công nhân trả lời tôi đã đ−ợc quản lý doanh nghiệp. Chính từ thực tế trong sản xuất tại đơn vị, công nhân còn cho rằng mình không đ−ợc tham gia quản lý thì làm sao có cơ sở để họ nhận thức đ−ợc giai cấp mình là giai cấp lãnh đạo đất n−ớc. Do đó, để nâng cao nhân thức của công nhân về vai trò của giai cấp trong công cuộc Cách mạng thì bên cạnh việc đẩy mạnh công tác giáo dục t− t−ởng qua tuyên truyền, phổ biến các chủ tr−ơng của Đảng và Nhà n−ớc, đồng thời cũng có cơ chế để công nhân thực sự đ−ợc tham gia vào quản lý doanh nghiệp Nhà n−ớc, nơi họ trực tiếp sản xuất và công tác. 4. Tham gia của công nhân vào các hoạt động chung Chất l−ợng của đội ngũ công nhân không chỉ đ−ợc đánh giá bằng trình độ chuyên môn và nhận thức của họ mà còn phải bằng cả hành động của họ vào các hoạt động chung trong sản xuất, cũng nh− sinh hoạt đoàn thể. Một công nhân có trình độ tay nghề cao, có nhận thức tốt nh−ng không tham gia các hoạt động chung của tập thể thì cũng ch−a có thể nói đó là ng−ời công nhân có chất l−ợng cao. Một tập thể công nhân có chất l−ợng cao cũng phải đ−ợc nhìn nhận trên quan điểm nh− vậy. Những hoạt động tập thể đ−ợc chúng tôi xem xét ở đây bao gồm: có tham gia tích cực vào các hoạt động do tổ chức Công đoàn tổ chức hay không, có hay phát biểu trong cuộc họp và có dám đấu tranh chống các hiện t−ợng tiêu cực trong đơn vị của mình hay không. Công đoàn là tổ chức của công nhân có nhiệm vụ giáo dục t− t−ởng cho đoàn viên, động viên phong trào thi đua và bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của công nhân. Để tổ chức công đoàn hoàn thành đ−ợc những nhiệm vụ trên không thể chỉ có đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp hoạt động mà cần có sự tham gia nhiệt tình của các công nhân trong đơn vị. Sự tham gia của công nhân ở hình thức đơn giản nhất là tham dự các sinh hoạt công đoàn. Theo số liệu thu đ−ợc, có 72,1% công nhân đ−ợc hỏi ý kiến đã tham gia đầy đủ các buổi sinh hoạt do Công đoàn tổ chức và 15,2% đoàn viên có lần tham gia có lần không, số còn lại không tham gia. Nh− vậy vẫn có một tỷ lệ không nhỏ Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn Tôn Thiện Chiếu 45 công nhân không tham gia sinh hoạt công đoàn, mà cao nhất là trong các doanh nghiệp t− nhân. Hầu hết các doanh nghiệp t− nhân đ−ợc khảo sát trong đề tài đều đã có tổ chức Công đoàn, nh−ng có đến 15% công nhân không tham gia. Điều cần đề cập đến là tỷ lệ công nhân trẻ tham gia sinh hoạt công đoàn thấp nhất trong các lứa tuổi. Phải chăng do mới vào làm việc nên các công nhân trẻ ch−a thấy đ−ợc vai trò của Công đoàn trong việc bảo vệ lợi ích của chính mình, hay ch−a thấy đem lại lợi ích gì cho mình. Tuy nhiên khi đ−ợc hỏi đánh giá của bản thân họ trên một số hoạt động chủ yếu của tổ chức Công đoàn trong thời gian qua thì họ luôn có tỷ lệ đánh giá cao về những việc đã làm đ−ợc của Công đoàn so với các lứa tuổi khác? Mỗi một cá nhân khi tham gia một tổ chức nào thì việc tham gia các sinh hoạt của tổ chức đó là điều bắt buộc, cho nên chỉ báo tham gia sinh hoạt mới chỉ phản ánh ý thức của mỗi ng−ời. Việc tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến trong cuộc họp của công nhân thể hiện tính trách nhiệm với tổ chức, với công việc của công nhân. Chỉ có 13,7% công nhân cho rằng họ đã tích cực phát biểu trong cuộc họp. Đây là một tỷ lệ khá thấp và nh− vậy thì các cuộc họp hiện nay của công nhân trong đơn vị chủ yếu là độc thoại của ng−ời lãnh đạo tổ chức với công nhân. Đến ngay những công nhân cao tuổi thì cũng chỉ có 18,6% trả lời họ tích cực phát biểu trong cuộc họp. Số thanh niên công nhân trả lời tích cực phát biểu chỉ 5%. Đấu tranh phê bình là vũ khí sắc bén để bảo đảm sự thống nhất, tạo thành một khối đoàn kết thực sự trong đơn vị. Đối với công nhân điều này càng quan trọng vì họ là giai cấp tiên phong trong sự nghiệp Cánh mạng. Tuy vậy, cũng chỉ có 22,1% công nhân trả lời có, khi đ−ợc hỏi có th−ờng đấu tranh chống các hiện t−ợng sai trái trong đơn vị hay không. Số công nhân trẻ trả lời có th−ờng đấu tranh chống tiêu cực chỉ bằng một nửa công nhân cao tuổi (công nhân cao tuổi là 28,9%). Về hoạt động này chúng ta không thể chê trách công nhân trẻ không dám đấu tranh chống các hiện t−ợng sai trái. Bởi vì với cơ chế tuyển dụng theo thời hạn hợp đồng hiện nay, ng−ời công nhân trẻ phải biết né tránh để có một vị trí làm việc trong t−ơng lai. Với những ng−ời công nhân mà tr−ớc kia đã là chiến sỹ quân đội hay công an thì tỷ lệ ng−ời th−ờng tham gia đấu tranh chống tiêu cực lên đến 33,0%. Tinh thần đoàn kết tập thể, dám đấu tranh chống các hiện t−ợng sai trái trong đơn vị sản xuất, tính kỷ luật là những nết đặc tr−ng cơ bản cần có để ổn định và phát triển đội ngũ công nhân đồng thời phát triển sản xuất. Để bảo đảm sự ổn định và phát triển sản xuất, ngoài các yếu tố trên còn cần phải có sự gắn bó với nghề nghiệp của công nhân. Song do những điều kiện khách quan nào đó và cả ý muốn chủ quan nào đó nên không phải tất cả mọi ng−ời khi đã làm công nhân là họ gắn bó với nghề nghiệp suốt đời. Hiện nay trong công nhân trẻ vẫn có một tỷ lệ không nhỏ đang có ý định : “ Khi có điều kiện sẽ chuyển sang nghề nghiệp khác”, tỷ lệ này lên đến 22,8% trong công nhân trẻ. Trong công nhân xuất thân từ nông thôn các tỉnh khác xu h−ớng này cũng mạnh hơn công nhân xuất thân là ng−ời nội thành Hà Nội (20% và12,4%). Chính sự không ổn định nghề nghiệp này mà những công nhân mới Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.ac.vn ảnh h−ởng của nguồn bổ sung lực l−ợng đến chất l−ợng đội ngũ công nhân 46 vào việc làm đ−ợc 2-3 năm chỉ có 57,2% muốn đ−ợc đào tạo nâng cao tay nghề. Nếu xét trên bình diện khu vực sở hữu, thì nhìn chung công nhân trong các doanh nghiệp Nhà n−ớc thể hiện bản chất công nhân nhiều hơn công nhân trong các doanh nghiệp t− nhân. Điều này cũng dễ hiểu, bởi vì nh− đã nói ở trên, công nhân trong các doanh nghiệp t− nhân chủ yếu là xuất thân từ nông thôn, mới vào làm việc trong môi tr−ờng công nghiệp, công thêm vào đó là tổ chức công đoàn mới hình thành và đang tìm mô hình sinh hoạt hợp lý. Song dầu bất luận trong tình hình nào việc để tình trạng nhận thức của công nhân về vai trò của giai cấp mình nh− hiện nay là điều nên sớm đ−ợc khắc phục. Một vài khuyến nghị Sự gia tăng của nguồn lao động nông thôn vào trong các doanh nghiệp (trở thành công nhân) có xu h−ớng ngày một tăng. Đây là một quy luật khi công nghiệp phát triển. Việc tham gia của đội ngũ này ở một chừng mực nào đó sẽ làm giảm chất l−ợng của đội ngũ công nhân trên cả ph−ơng diện trình độ tay nghề và nhận thức, t− t−ởng. Để đội ngũ công nhân không bị ảnh h−ởng do nguồn bổ sung lao động gây ra chúng tôi có những khuyến nghị nh− sau: 2.1 Khi học nghề công nhân phải đ−ợc đào tạo thêm về tác phong, kỷ luật lao động công nghiệp, ý thức kỷ luật của ng−ời công nhân. Các trung tâm dạy nghề ngoài việc đào tạo chuyên môn “thuần túy” nh− hiện nay, còn phải đảm nhận cả đào tạo “nghiệp”. Có nh− vậy những ng−ời sau khi tốt nghiệp mới đáp ứng ngay đ−ợc yêu cầu công việc trong sản xuất. Gắn đào tạo lý thuyết và thực hành. Thực tế hiện nay có nơi do điều kiện khách quan mà chỉ đào tạo lý thuyết, nh−ng cũng có nơi chỉ đào tạo thực hành, làm cho ng−ời học nghề hụt hẫng khi b−ớc vào sản xuất. 2.2. Để nâng cao nhận thức của công nhân, tổ chức Công đoàn trong các doanh nghiệp chú trọng vào công tác giáo dục t− t−ởng, nhận thức chính trị cho đội ngũ công nhân trẻ, mới vào, chú trọng nhất đến công nhân là ng−ời nông thôn. Nếu nh− hiện nay Công đoàn chỉ chú trọng đến các hoạt động theo phong trào bề nổi mà ít quan tâm đến giáo dục chính trị thì những hoạt động đó không nâng cao đ−ợc nhận thức chính trị của công nhân lên. Với xu h−ớng và tình trạng nh− thời gian qua thì sẽ dẫn đến ng−ời công nhất tự đánh mất vị thế của của mình trong sự nghiệp. Cụ thể là tỷ lệ công nhân cho rằng mình chỉ là ng−ời đi làm thuê sẽ tăng lên. Công đoàn trong các doanh nghiệp ngoài Nhà n−ớc càng phải chú trọng đến công tác giáo dục t− t−ởng, kết hợp với nâng cao nhận thức chính trị và pháp luật cho công nhân. 2.3, Tổ chức Công đoàn cần quan tâm đến công tác bảo vệ các lợi ích chính đáng đ−ợc Pháp luật thừa nhận của công nhân để nâng cao vị thế của ng−ời công nhân trong các doanh nghiệp lên, có nh− vậy mới thay đổi đ−ợc định h−ớng khi lựa chọn nghề nghiệp của thanh niên, học sinh. Khi thay đổi đ−ợc nhận thức, định h−ớng giá trị thì tính ổn định nghề nghiệp của công nhân trẻ mới đ−ợc củng cố, ý thức công nhân trong công nhân trẻ mới đ−ợc nâng lên. Bản quyền thuộc Viện Xó hội học. www.ios.org.vn